FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

CENTRO ULADECH-AYACUCHO

ASIGNATURA:

TOMA DE DECISIONES I

TEMA:

Tcnicas de motivacin laboral

CICLO: IV

GRUPO:A

DOCENTE TUTOR:

CARRASCO ANCHAY, Jorge Arturo

INTEGRANTES:

ENRIQUE MAULI, Wilber

LOPEZ BERROCAL, Juhm Jorge

YARANGA PAREDES, Cintia

YUCRA HUACHACA, Esther zhulamita

AYACUCHO-PER

2017
 Quiero dedicarle este trabajo

A Dios que me ha dado la vida y fortaleza

Para terminar este proyecto de investigacin,

A mis Padres por estar ah cuando ms los necesit;

En especial a mi madre por su ayuda y constante cooperacin y

A mi novio Jos por apoyarme y ayudarme en los momentos

ms difciles.
 INDICE

INTRODUCCIN ................................................................................................................................... 5

I UNIDAD .................................................................................................................................................. 6

TCNICAS QUE UTILIZAN LAS EMPRESAS PARA INCREMENTAR LA

MOTIVACIN EN SUS EMPLEADOS .................................................................................... 6

CONCEPTO DE MOTIVACIN: ............................................................................................... 6

COMO MOTIVAR A LOS TRABAJADORES: ...................................................................... 7

LAS MEJORES ESTRATEGIAS DE MOTIVACIN LABORAL .................................... 8

II UNIDAD................................................................................................................................................. 9

LAS 5 TCNICAS MS EFECTIVAS DE MOTIVACIN LABORAL .......................... 9

TCNICAS DE MOTIVACIN .................................................................................................. 9

a) RECONOCIMIENTO .............................................................................................................. 10

b) BSQUEDA DE LA UBICACIN IDEAL ........................................................................ 10

c) ASIGNACIN DE RESPONSABILIDADES ..................................................................... 11

d) PROMOCIN DE LA SALUD LABORAL Y LA PREVENCIN DE RIESGOS .. 11

e) PROMOVER LA PARTICIPACIN ................................................................................... 11

III UNIDAD ............................................................................................................................................. 12

MODELO DE CARACTERSTICAS LABORALES DEL DR. HACKMAN Y DEL

DR. OLDHAM ................................................................................................................................ 12

1. VARIEDAD DE LA TAREA .................................................................................................. 14

 2. IDENTIDAD DE LA TAREA ................................................................................................. 14

CARACTERSTICAS DE LA TAREA .................................................................................... 15

IMPORTANCIA DE LA TAREA .............................................................................................. 16

3. AUTONOMA ............................................................................................................................ 16

4. RETROALIMENTACION ...................................................................................................... 18

IV UNIDAD ............................................................................................................................................. 20

ESTRATEGIA PARA POTENCIAR LA MOTIVACIN LABORAL ........................... 20

Reconocimiento de la necesidad de gestin .......................................................................... 21

Motivacin y liderazgo .............................................................................................................. 21

Flexibilidad .................................................................................................................................. 21

Integracin ................................................................................................................................... 21

CONCLUSIN ....................................................................................................................................... 23

BIBLIOGRAFA .................................................................................................................................... 25
 INTRODUCCIN

En esta investigacin se podr ver y se entender la importancia de motivacin desde

diferentes mbitos, ya sea sociales, laborales, emocionales, psicolgicos, entre otros, tambin se

afirmara que la motivacin tiene una relacin con las emociones personales y por tanto se

conocer como la psicologa influye en este tema ya que "el objeto de estudio de la psicologa de

la motivacin es: porque las personas y los animales inician, eligen o persisten en la realizacin

de acciones especficas en circunstancias concretas" (Mook citado por Alcover, Martnez, et al,

2004, 244).

Se podr entender que cualquier persona puede llegar a obtener una conducta motivada,

pero no en todos los casos se podr presentar una motivacin con la misma intensidad, ya que es

en esta parte donde intervienen distintos factores motivacionales. Y que la capacidad es uno de

los factores ms importantes ya que si no se presenta capacidad en un individuo la motivacin no

ser suficiente para lograr un buen resultado.

Se dar a conocer como la motivacin es generada en los individuos por medio de motivos

o necesidades que impulsan al individuo a buscar una satisfaccin a stas. Tambin se

mencionara la estrecha relacin que existe entre la motivacin y el medio laboral, la importancia

que tiene la conducta motivada al presentarse en los empleados y en los administradores, y lo

indispensable que puede llegar a ser sta.

 Se afirmara por medio de investigadores como David McClelland a quien se har

referencia en la "teora de las necesidades", y a Frederick Herzberg en "la teora de los dos

factores", se conocern varios factores que pueden originar una actitud motivada en un

individuo, se afirmara que "[] las situaciones satisfactorias se caracterizan por las

oportunidades para experimentar el logro, reconocimiento, sentido de responsabilidad y progreso

en trabajos []" (Dunnette, Kirchner, 2007,168). As como tambin se conocern distintos

factores des motivantes los cuales pueden generar una apata en el individuo.

I UNIDAD

TCNICAS QUE UTILIZAN LAS EMPRESAS PARA INCREMENTAR LA

MOTIVACIN EN SUS EMPLEADOS

CONCEPTO DE MOTIVACIN:

La motivacin laboral es una herramienta muy til a la hora de aumentar el desempeo

de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus

actividades y que adems las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte

de la empresa. La motivacin laboral est influenciada directamente por varios factores como

la personalidad de la persona, su sistema de creencias, etc. La motivacin laboral depender de

gran manera de dos factores:

a) Como la persona se auto estimule.

b) Como lo estimula el medio.

Conclusin de motivacin:

- El tipo de motivacin de las personas est ligado directamente con su personalidad y

sistema de creencias.

- El nivel de motivacin que tenga la persona estar regido por cmo est se est dejando

manipular por su medio laboral.

c) La motivacin laboral es una de las herramientas ms tiles en las empresas, de all el inters

en ver de qu manera se puede estimular correctamente a los empleados.

COMO MOTIVAR A LOS TRABAJADORES:

Las personas necesitan sentirse apreciadas y valoradas y que sus esfuerzos sean

suficientemente reconocidos. Es importante que los puestos de trabajo se perciban como

espacios seguros y agradables, que les sirvan no slo como medio de vida, sino tambin como

una forma de cumplir sus metas personales y lograr un desarrollo personal enriquecedor y

continuado.

A su vez, las empresas y compaas necesitan contar con un equipo humano proactivo,

comprometido e identificado con la organizacin que garantice un alto rendimiento y

productividad, as como una calidad de trabajo excelente y con vocacin de mejora constante.

Es imposible alcanzar estos ambiciosos objetivos si los trabajadores no estn lo

suficientemente motivados, existiendo una serie de herramientas, recursos y tcnicas para

lograrlo.
LAS MEJORES ESTRATEGIAS DE MOTIVACIN LABORAL

Lo primero que hay que tener en cuenta en la elaboracin de un plan de motivacin

laboral es que la gran mayora de personas no realizan un trabajo nicamente por dinero,

puesto que suelen depositar en su experiencia laboral muchas expectativas y deseos:

reconocimiento, respeto, realizacin personal, sentimiento de vala, sentirse tiles e interactuar

con los dems.

Subir los sueldos, por lo tanto, no suele ser una medida eficaz para motivar a los

empleados sino va acompaado de otra serie de acciones que tienen que ver con la seguridad

en el trabajo, el reconocimiento personal o el ambiente laboral.

 II UNIDAD

LAS 5 TCNICAS MS EFECTIVAS DE MOTIVACIN LABORAL

Las personas necesitan sentirse apreciadas y valoradas y que sus esfuerzos sean

suficientemente reconocidos. Es importante que los puestos de trabajo se perciban como espacios

seguros y agradables, que les sirvan no slo como medio de vida, sin tambin como una forma

de cumplir sus metas personales y lograr un desarrollo personal enriquecedor y continuado.

A su vez, las empresas y compaas necesitan contar con un equipo humano proactivo,

comprometido e identificado con la organizacin que garantice un alto rendimiento y

productividad, as como una calidad de trabajo excelente y con vocacin de mejora constante.

Es imposible alcanzar estos ambiciosos objetivos si los trabajadores no estn lo

suficientemente motivados, existiendo una serie de herramientas, recursos y tcnicas para

lograrlo.

TCNICAS DE MOTIVACIN

Las mejores estrategias de motivacin laboral. Lo primero que hay que tener en cuenta en

la elaboracin de un plan de motivacin laboral es que la gran mayora de personas no realizan

un trabajo nicamente por dinero, puesto que suelen depositar en su experiencia laboral muchas

expectativas y deseos: reconocimiento, respeto, realizacin personal, sentimiento de vala,

sentirse tiles e interactuar con los dems.

 Subir los sueldos, por lo tanto, no suele ser una medida eficaz para motivar a los

empleados sino va acompaado de otra serie de acciones que tienen que ver con la seguridad en

el trabajo, el reconocimiento personal o el ambiente laboral. Diversos estudios han identificado

una serie de tcnicas como muy eficaces para la motivacin.

a) RECONOCIMIENTO

Se trata del conjunto de tcnicas orientadas a garantizar la satisfaccin de las personas

tanto en el desempeo de sus funciones como en el logro de sus propias expectativas y

abarcan aspectos como:

Premiar los logros en el trabajo tanto econmicamente como a travs de

reconocimientos e incentivos como viajes, actividades ldicas, regalos, etc.

Facilitar la promocin. Los empleados deben estar convencidos de que si se esfuerzan y

trabajan con calidad acabarn logrando mejoras y ascensos en la empresa. Proponer retos. A

la mayora de personas les encantan los retos, pues son una forma de demostrar su vala y de

superarse, sobre todo si van acompaados de algn tipo de recompensa: felicitaciones,

ascensos, aumento de sueldo, etc.

Facilitar y promover la formacin constante de los trabajadores supone mltiples

ventajas: se consigue una mayor calidad del trabajo, la empresa cuenta con profesionales ms

capaces y los empleados ven aumentada su autoestima y satisfaccin.

b) BSQUEDA DE LA UBICACIN IDEAL

No todas las personas somos vlidas para todos los trabajos pero lo que s es cierto es

que todos tenemos un perfil determinado que encaja mucho mejor en unos tareas o puestos
 que en otros. Si la direccin de una empresa o el departamento de recursos humanos es capaz

de ubicar a cada empleado en el lugar ms acorde con sus capacidades y aptitudes, todos salen

ganando: el empleado estar ms satisfecho y dar lo mejor de s, lo que redundar en un

mejor funcionamiento de la compaa.

c) ASIGNACIN DE RESPONSABILIDADES

La organizacin es vital para la tranquilidad y motivacin del empleado. Todos tienen

que saber cul es su funcin, objetivos y hasta donde llega su responsabilidad.

d) PROMOCIN DE LA SALUD LABORAL Y LA PREVENCIN DE RIESGOS

Entendido no slo como aplicacin de lo que dice la Ley sobre normativa de seguridad

o uso de equipos de proteccin, sino tambin como un filosofa dentro de la organizacin

basada en la implicacin de todos en la promocin de la salud y el bienestar en cualquier

detalle: higiene y comodidad en el puesto de trabajo, medidas anti estrs, etc.

e) PROMOVER LA PARTICIPACIN

Se debe buscar el consenso en todas las decisiones de la empresa, involucrando

intensamente a los empleados mediante reuniones, talleres y todo tipo de dinmicas

participativas. Es la nica forma de conseguir la fidelidad del trabajador y su identificacin

con la organizacin.

El trabajo configura una parte fundamental del proyecto vital de la mayora de

personas y para su realizacin dedican una gran cantidad de tiempo, esfuerzo, energa y

muchas veces tambin aos de estudio y preparacin. Por este motivo, los individuos suelen

depositar en su experiencia laboral muchas expectativas y deseos: reconocimiento, respeto,

 realizacin personal, sentimiento de vala, sentirse tiles, interactuar con los dems. Es

responsabilidad de las empresas no defraudar a sus empleados y emplear todos los esfuerzos

y recursos posibles en su bienestar y motivacin. En realidad se trata de una inversin con

un retorno positivo para la organizacin en forma de aumento de la rentabilidad y la

productividad.

III UNIDAD

MODELO DE CARACTERSTICAS LABORALES DEL DR. HACKMAN Y DEL DR.

OLDHAM

El Dr. Richard Hackman y el Dr. Greg Oldham (1976) desarrollaron un rol protagnico en

la orientacin de las caractersticas laborales. Ellos se aproximaron a determinar cmo puede

estructurarse el trabajo para que los individuos estn incesablemente e intrnsecamente

motivados.

La motivacin que procede del interior de la persona, la motivacin denominada interna, se

genera cuando el sujeto est sumamente seducido con su responsabilidad, por su trabajo, debido

a los emociones, estremecimientos y sentimientos internos, autnticos, positivos, que se forjan

por hacer las cosas bien, ms que vivir a cuenta de los factores externos, como lo puede

constituir los aplausos, elogios o el dinero o el sobresueldo.

Para la gestin del conocimiento organizacional, el lograr que un individuo est motivado

con su trabajo, es un elemento sine qua non que favorecer notablemente el aprendizaje de la

persona, del equipo y de la organizacin. Lo que me temo es que esta teora, incorporada a la

teora del aprendizaje organizacional, presionar a los ejecutivos a llevar a cabo re-

estructuraciones casi que completas en el modo de liderar la organizacin, lo cual favorece y

estimula el aprendizaje organizacional, es decir verter vino nuevo en odres nuevos.

Estos precitados sentimientos, impresiones y reconcomios de carcter positivo, disparan un

ciclo de motivacin auto perdurable. La motivacin interna en el trabajo est comprobada por

tres estados psicolgicos; a su vez, estos estados psicolgicos estn fomentados por la presencia

de cinco dimensiones laborales comunes. El enfoque de la teora es suministrar la alta

motivacin interna, mediante el diseo de trabajo que contengan las cinco caractersticas

laborales comunes.

Los tres estados psicolgicos de la teora del modelo de caractersticas laborales definidos

por Kreitner & Kinicki (1997) son:

1. Sentido de la importancia experimentada: El sujeto debe percibir su trabajo como valioso e

importante en algn sistema de valores que acepte.

2. Sentido de la responsabilidad experimentada: El sujeto debe creer que es personalmente

responsable de los resultados de su esfuerzo.

3. Sentido de los resultados: El sujeto debe ser capaz de determinar, sobre una base bastante

justa, si los resultados de su trabajo son satisfactorios o no.

Estos momentos psicolgicos ocasionan motivacin interna para el trabajo, incitan a la

satisfaccin laboral y a la permanencia porque se refuerzan a s mismos. Si por laguna razn,

uno de los tres estados psicolgicos recibe un tratamiento inapropiado, la motivacin se

contrae.

En cuanto a las dimensiones laborales comunes, stas se constituyen caractersticas

frecuentes halladas en diversos grados en todos los trabajos. Estas caractersticas laborales

provocan los tres estados psicolgicos precitados, Kreitner & Kinicki (1997) manifiestan que

cuando se lleva a cabo una combinacin de tres de estas caractersticas laborales se puede

determinar el sentido de la importancia experimentado en el trabajo, veamos:

1. VARIEDAD DE LA TAREA

El grado en el cual el puesto requiere una variedad de actividades diferentes para que

as el trabajador ponga en prctica habilidades y talentos diferentes

2. IDENTIDAD DE LA TAREA

Grado en que el puesto requiere complementar un elemento de trabajo total e

identificable. Ejemplo de un trabajo con mucha identidad sera el de un ebanista que disea

un mueble, selecciona la madera, construye el objeto y lo termina hasta la perfeccin. Un

trabajo con poco de esta dimensin seria el del trabajador de una fbrica de muebles que

opera un torno para hacer solamente las patas de las mesas.

La medida en que el puesto precisa que el individuo realice una tarea completa o

identificable en su totalidad. En otras palabras, la identidad de tarea es alta cuando la

persona trabaja en un producto o proyecto desde su principio hasta su fin y ve un resultado

tangible.

CARACTERSTICAS DE LA TAREA

La evolucin del trabajo industrial ha dado lugar a la transformacin del mismo en tareas

cortas y repetitivas y a una separacin entre la realizacin del trabajo y el control del

mismo. Con ello se ha conseguido un uso limitado de las capacidades y habilidades

humanas.

La cantidad de trabajo: es el volumen de trabajo a que tiene que hacer frente una persona

durante su jornada laboral. Esta cantidad debe ser la adecuada para cada persona, ya que

tanto el exceso como el defecto pueden tener consecuencias negativas.

-El contenido de la tarea: debe ser la adecuada a las capacidades de cada persona, ya que

una tarea excesivamente sencilla y rutinaria aumenta la sensacin de monotona. La

persona que realiza un trabajo ha de percibir que este tiene una utilidad en el conjunto del

proceso, para la sociedad y para ella misma.

La automatizacin: de procesos es buena en la medida en que puede aliviar al operador de

una carga fsica excesiva. Tambin lo es para evitar tareas repetitivas. Sin embargo, un alto

nivel de automatizacin puede conllevar una disminucin del contenido del trabajo, sobre

todo en lo que se refiere a autonoma y capacidad de tomar decisiones.

El prestigio social: se refiere al prestigio de la tarea dentro de la empresa. La valoracin

que los dems hacen de un puesto de trabajo influye directamente en la propia valoracin

de quien lo realiza y, por tanto, en el grado de autoestima.

 IMPORTANCIA DE LA TAREA

El grado en que el puesto afecta la vida de otras personas dentro o fuera de la

organizacin

Grado en que el trabajo tiene un efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras

personas. Un ejemplo de actividad con mucha significancia sera el de una enfermera que

atiende las diversas necesidades de los pacientes internados en la unidad de terapia

intensiva de un hospital. El empleado de limpieza que asea los pisos de hospital sera un

trabajo bajo con esta dimensin.

3. AUTONOMA

Autonoma proviene del vocablo latn

Auto que significa uno mismo y

Nomos quiere decir norma, esto nos indica que la autonoma es la capacidad que

tiene una persona o entidad de establecer sus propias normas y regirse por ellas a la hora de

tomar decisiones. En la psicologa la autonoma se describe como la capacidad que tiene un

individuo de sentir, pensar y tomar decisiones por s mismo. Este concepto abarca una serie

de caractersticas y elementos referentes con la autogestin personal. Entre esos elementos

tenemos la autoestima, la actitud positiva ante la vida, el anlisis correcto de las normas

sociales y la autosuficiencia.

Alles, (2004) describe la autonoma como una competencia, siendo sta la rpida

ejecutividad ante las pequeas dificultades o problemas que surgen en el da a da de la

actividad. Supone actuar proactivamente cuando ocurren desviaciones o dificultades sin

esperar a consultar a toda la lnea jerrquica; evitando as el agravamiento de problemas

menores. Tambin implica la posibilidad de proponer mejoras aunque no haya un problema

concreto que deba ser solucionado.

Silva, (1996) respecto al concepto de autonoma, opina que sta se refiere a la

responsabilidad, independencia y poder de decisin de que goza el sujeto en su

organizacin.

Amors, (2007) define la autonoma como el grado en el cual el puesto proporciona

libertad, independencia y discrecionalidad sustanciales para que el individuo programe el

trabajo y determine los procedimientos que debern ser utilizados para llevarlo a cabo.

Asimismo comenta que el involucrar en las decisiones que tienen que ver directamente con

los trabajadores, el incrementar su autonoma y autocontrol sobre sus actividades laborales

har que se sientan ms motivados y comprometidos con la organizacin, presentarn mayor

desempeo, sern ms productivos y estarn ms satisfechos

AUTONOMIA DE LA TAREA

La autonoma de la tarea significa haberse ganado la suficiente confianza para que te

permitan realizar determinadas tareas de esta manera. Como todos sabemos, que la

confianza es algo que tarda bastante en construirse y que puede tardar un suspiro en

perderse (los seres humanos, tal vez, somos as de injustos). Por tanto, trabajar con

autonoma desde el punto de vista es algo que hay que ganrselo y que para mantener o

incluso incrementar ese estatus hay que mantener un posicin de responsabilidad y producir

buenos resultados.
 Dar autonoma a determinadas personas que tienes a tu cargo, significa dar margen

para que puedan desarrollar el trabajo que tengan encomendado y para tomar decisiones

dentro del dominio de tareas que tienen asignadas. Esta autonoma, permitir que estas

personas ganen en autoconfianza, motivacin y en creatividad (entendindose creatividad en

este caso como la capacidad de encontrar un mayor de soluciones y alternativas antes los

distintos problemas que puedan ir surgiendo) y por lo tanto produzcan mejores resultados,

ya que supone un mayor reto personal y al fin y al cabo son los retos lo que nos hacen

evolucionar. Dicha mejora no slo es consecuencia de la motivacin (que tiene que ver y

muchsimo), sino porque probablemente estas personas son capaces de manejar mejor el da

a da de sus tareas porque estn ms familiarizadas con ellas que otra persona que est ms

alejada de ese mbito de actuacin.

La autonoma es necesario modularla en funcin del tipo de tarea, de los

conocimientos y experiencias que posea el trabajador y de la confianza que haya sabido

ganarse. Una autonoma mal asignada o mal modulada puede traer consecuencias muy

negativas (de la misma forma que si la asignacin se realiza correctamente podr permitir la

consecucin de importantes beneficios, no solo para el proyecto, sino tambin para el

trabajador, que permitir estar ms motivado y realizado).

4. RETROALIMENTACION

Como retroalimentacin se designa el mtodo de control de sistemas en el cual los

resultados obtenidos de una tarea o actividad son reintroducidos nuevamente en el sistema

con el fin de controlar y optimizar su comportamiento.

 Como tal, la retroalimentacin se aplica prcticamente a cualquier proceso que

involucre mecnicas semejantes de ajuste y autorregulacin de un sistema. En este sentido,

tambin se la conoce con el nombre de realimentacin, retroaccin o, en ingls, feedback.

QU ES RETROALIMENTACIN POSITIVA Y NEGATIVA:

La retroalimentacin es un mecanismo de control de sistemas en el cual los resultados

obtenidos de una tarea o actividad son reintroducidos en el sistema con la finalidad de

incidir o actuar sobre las decisiones o acciones futuras, bien sea para mantener el equilibrio

en el sistema, bien para conducir el sistema hacia uno nuevo. En este sentido, podemos

hablar de dos tipos de retroalimentacin: la positiva y la negativa.

La retroalimentacin negativa tiene como funcin el control y regulacin de los

procesos de un sistema. Como tal, se encarga de mantener el equilibrio dentro del sistema,

contrarrestando o modificando las consecuencias de ciertas acciones. De all que se asocie a

procesos homeostticos o de autorregulacin.

Por ejemplo: nos piden que desarrollemos diez tareas en cinco horas, pero somos

capaces de realizarlas en tres. A continuacin, se nos exige que en la prxima oportunidad

usemos las cinco horas para la realizacin de las diez tareas. All ha ocurrido un proceso de

retroalimentacin negativa para que el sistema regrese a su equilibrio original, basado en la

calidad de la ejecucin de las tareas.

La retroalimentacin positiva, por su parte, se encarga de amplificar o potenciar

ciertos cambios o desviaciones introducidos en un sistema, para que este pueda evolucionar

o crecer hacia un nuevo estado de equilibrio, diferente del anterior.

 Por ejemplo: nos piden que desarrollemos nuevamente las diez tareas en cinco horas, y

somos capaces de haberlas resuelto en solo tres horas. Entonces, nos felicitan y nos piden

que continuemos reduciendo la cantidad de tiempo que dedicamos a las tareas. All la

retroalimentacin ha sido positiva, el sistema est buscando un nuevo equilibrio basado en

la eficiencia.

IV UNIDAD

ESTRATEGIA PARA POTENCIAR LA MOTIVACIN LABORAL

Los mtodos, medios y procedimientos para aumentar la motivacin en los recursos

humanos, tienen como propsito fundamental, ejercer una debida influencia en los llamados

motivadores internos y externos de la conducta de las personas, garantizando un estado de

satisfaccin positivo que influye directamente y de forma considerable en el alcance de una

motivacin efectiva que conlleva a un alto porcentaje en el logro de las metas planteadas.

Los individuos buscan ser reconocidos por sus acciones, esto los mantienen activos. Los

comportamientos van a depender o a mantener mediante el refuerzo positivo, en otras

palabras, estos dejan de tener un buen desempeo cuando falta un positivo refuerzo que

motive.
 Los directivos de las organizaciones tienen que ser capaces de realizar planes de accin

para alcanzar sus objetivos, vinculndolos con las verdaderas necesidades y aspiraciones de

los subordinados o colaboradores procurando la satisfaccin como resultado.

Para lo cual se consideraron unas ideas generales. Para el desarrollo de la Estrategia se

necesita la existencia de un grupo de condiciones basadas en:

Reconocimiento de la necesidad de gestin: La motivacin laboral en el entorno

universitario es posible en tanto el coordinador y los colaboradores de la organizacin

asumen que sta es necesaria para el desarrollo sustento de la misma.

Motivacin y liderazgo: el nivel de direccin debe influir en el aumento de la motivacin

laboral, caracterizndose por ejercer un liderazgo coherente por la gestin del mismo.

Flexibilidad: La mejora de la motivacin laboral debe evidenciarse y adaptarse a las

circunstancias segn el contexto.

Integracin: La motivacin laboral debe propiciar la integracin entre todos los que

conforman la aldea y no servir para crear fricciones entre ellos

 PROPUESTA DE ESTRATEGIA PARA POTENCIAT LA MOTIVACIN

LABORAL

Fase I: Socializacin
 CONCLUSIN

En esta investigacin se pudo llegar a la idea de que la motivacin es una actitud

importante para poder lograr nuestras expectativas de vida mejorar el rendimiento de

nuestras actividades ya sea cotidianas, laborales o acadmicas. Y que la conducta

motivada se debe a la necesidad de satisfacer motivos personales prioritarios como lo es

el hambre, la sed, el sexo, etc. as tambin motivos secundarios como lo es el logro la

afiliacin y poder.

Tambin se afirm que "las personas tienden a desarrollar ciertos impulsos

motivacionales como resultado del ambiente en el que viven, impulsos que afectan la

manera en que consideran su trabajo y enfrentan la vida []" (Davis, Newstrom, 2003,

122). As como tambin la motivacin no se presenta de una forma aislada, sino por

medio de factores o motivos que inyectan esta actitud en el individuo.

Se en entendi tambin, que "el logro en si puede considerarse un motivo humano

fundamental" (Dunnette, Kirchner, 2007, 157), ya que este genera una grande

satisfaccin en la persona y una satisfaccin conlleva a un ciclo motivacional, en el cual

mientras ms motivos sean satisfechos ms intensa se vuelve la actitud en la persona para

lograr cumplir objetivos an ms grandes. Se afirm que los motivos son "deseos que

pueden adquirir propiedades motivantes crecientes atravez del proceso efectivo de

satisfaccin" (Dunnette, Kirchner, 2007, 169).

Tambin se lleg a la idea de que la motivacin es una herramienta indispensable

en el medio laboral, ya que por medio de esta tanto el empleado as como la organizacin

pueden llegar a tener resultados satisfactorios tales como: una buena relacin de trabajo,

una mejor produccin, un incremento en las expectativas de vida en el empleado, entre

otras. Se lleg a la idea de que existen factores en el empleo que pueden generar una
actitud motivada en los empleados, tales como el aumento salarial, el rea de trabajo, el

reconocimiento de la empresa hacia los empleados, entre otras. A si tambin se afirm

que existen factores des motivantes que llevan al empleado a responder con apata en su

trabajo, entre estos factores el ms destacado era el que la empresa no de libertad a los

empleados a realizar diferentes tipos actividades donde el empleado pueda demostrar que

es competente.
 BIBLIOGRAFA

1. http://conceptodefinicion.de/autonomia/

2. https://jummp.wordpress.com/2010/01/25/la-autonomia-y-la-motivacion/

3. http://www.aguaeden.es/acerca-de-nosotros/blog-agua-eden/las-5-tecnicas-mas-

efectivas-de-motivacion-laboral/

4. http://definicion.de/variedad/

5. http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/100.htm

6. http://www.buenosnegocios.com/notas/265-encontra-la-persona-ideal-cada-

puesto