BAB 3

PERANCANGAN KERJAYA

OBJEKTIF BAB

Setelah mempelajari bab ini, anda seharusnya dapat:

1. Mempelajari tujuan dan kepentingan perancangan kerjaya.
2. Mengetahui proses-proses yang terlibat dalam perancangan
kerjaya.
3. Mengenal pasti tahap-tahap yang dilalui dalam pembinaan
kerjaya.
4. Membincangkan kaedah-kaedah dan masalah-masalah dalam
pembinaan kerjaya.
5. Memikirkan faktor-faktor yang akan mempengaruhi perancangan
kerjaya.

3.1 PENGENALAN

Setiap orang mungkin mempunyai pandangan yang berbeza tentang

kejayaan atau pencapaian dalam kerjaya masing-masing. Anda telah pun
mempelajari apa yang dimaksudkan dengan kerja dan kerjaya serta teori-
teori tentang kerjaya. Sekarang, anda akan didedahkan pula dengan
tahap-tahap dan faktor-faktor yang mempengaruhi perancangan sesuatu
kerjaya. Ini kerana perancangan kerjaya adalah satu proses yang sangat
penting dalam menentukan faktor kejayaan dan pencapaian tadi
terutamanya jika anda memikirkan tentang pengembangan kerjaya.

Menurut De Cenzo (1997) perancangan kerjaya adalah satu proses yang

melibatkan seseorang itu mengenalpasti apakah matlamat utama dalam
kerjaya dan juga memikirkan tentang apa yang hendak dicapai di masa
hadapan. Proses perancangan ini merupakan perancangan strategic yakni
meliputi jangkamasa yang panjang. Kita mungkin tidak sedar sebenarnya
yang kita telah pun melalui proses perancangan ini dari zaman pengajian
lagi. Contohnya, seseorang yang berminat untuk menjadi doctor
perubatan akan memulakan perancangan kerjayanya dengan mengambil
jurusan perubatan di institusi pengajian tinggi selama hampir tujuh tahun.

27
3.2 TAHAP-TAHAP PEMBINAAN KERJAYA

Salah satu kaedah yang sering digunakan dalam membincangkan proses

perancangan kerjaya adalah dengan menganalisa tahap-tahap dalam
pembinaan kerjaya. Andrew Mayo (1991), dalam bukunya Managing
Careers mendefinisikan tahap kerjaya sebagai satu jangkamasa yang
penting dalam kehidupan seseorang di mana terdapat beberapa
karektetistik yang selalunya akan muncul. Tambahnya lagi,

A career may last approximately 40 years, spent earning a living

and building up some way of living comfortably in retirement.
Concerns about a career are concentrated in the earlier half of this
period and the divergence between the needs of individuals becomes
increasingly marked in the latter half. It is often assumed that the
term career often implies ever onwards and upwards, and once a
ceiling is reached in this climb someones career has reached a halt.
Worst still is to have the label has reached his or her level of
incompetence. Certainly, ambitious individuals can reach a point of
frustration as they see the way ahead blocked, but a career must be
seen as the continuation of personal growth rather than progressive
hierachical steps upwards
(Mayo, 1991).

Di sini kita akan melihat satu model tahap kerjaya yang akan dilalui oleh
kebanyakan orang tidak kira dalam kerjaya apa sekalipun. Terdapat lima
peringkat pembinan kerjaya yang diukur melalui dua dimensi iaitu umur
dan prestasi. Lima peringkat tersebut (sila rujuk Rajah 3.1) adalah seperti
berikut (DeCenzo, 1997):
(i) Peringkat pertama exploration
(ii) Peringkat kedua establishment
(iii) Peringkat ketiga mid career
(iv) Peringkat keempat late career
(v) Peringkat kelima decline

Peringkat-peringkat dalam tahap pembinaan kerjaya ini hanya sebagai

anggaran atau garis panduan bilakah sesuatu perkara akan berlaku dan
tidak semestinya mengikut umur yang tepat seperti yang dicadangkan.
Individu pada kebiasaannya akan melalui kelima-lima peringkat tersebut
dalam kehidupan mereka. Penjelasan bagi apa yang sebenarnya akan
berlaku pada setiap peringkat tersebut ada diterangkan.

28
 Rajah 3.1

Exploration

Establishmen

Late Career
Mid Career

Decline
PERFORMANCE

0 25 35 50 70
APPROXIMATE AGE

3.2.1 Peringkat Pertama Exploration

Peringkat ini merujuk kepada permulaan sesuatu perancangan ke arah

kerjaya dalam kehidupan seseorang. Ia merupakan tahap di mana
individu masih dalam proses pencarian kerjaya yang ingin diceburi. Jika
kita lihat kepada kategori umur dalam peringkat ini, ia adalah dalam
lingkungan sehingga sekitar 25 tahun. Ini bermakna, sebahagian besar
peringkat ini digunakan untuk persekolahan dan pengajian di institusi
yang lebih tinggi. Ini termasuklah proses pembelajaran dan percubaan
bagi banyak perkara dalam hidup.

Individu lazimnya terpaksa membuat keputusan yang penting pada

peringkat ini, jadi maklumat yang banyak dan tepat amatlah perlu
sebelum sebarang keputusan dibuat. Antara sumber-sumber untuk
mendapatkan maklumat-maklumat tersebut adalah seperti keluarga, guru-
guru, kawan-kawan dan media. Selain maklumat, sokongan dan
latarbelakang kewangan keluarga juga memainkan peranan penting bagi
membantu individu dalam tahap discovery ini. Misalannya, jika minat dan
kecenderungan sahaja yang wujud tidak mencukupi tanpa sumber
kewangan untuk melanjutkan pelajaran ke peringkat yang lebih tinggi.

Salah satu kekangan pada peringkat ini juga ialah individu tidak mampu
memfokus apa sebenarnya bidang yang hendak diceburi atau pun
meletakkan unrealistic job expectation. Maka, ada yang mungkin terpaksa
trial and error beberapa kerja dahulu sebelum mendapat kerja yang sesuai.
Namun demikian, percubaan-percubaan untuk mencari pekerjaan yang
sesuai ini bukan semuanya tidak baik sebab ia juga boleh dilihat sebagai
satu pengalaman yang berharga kepada seseorang. Ini kerana pada masa

29
yang sama, individu dapat meninjau kerjaya yang berpotensi dan menilai
kecenderungan sendiri terhadap kerjaya mana yang disukai atau
bertepatan dengan kemahiran yang dimiliki. Malah ianya penting untuk
menentukan sama ada seseorang itu akan meneruskan sesuatu pekerjaan
tersebut.

3.2.2 Peringkat Kedua Establishment

Pada peringkat kedua, individu sudah berada dalam lingkungan umur 25

hingga 35 tahun, iaitu lebih matang. Ketika itu, selalunya kita telah
mempunyai suatu pekerjaan yang stabil, atau mungkin juga mendapat
pekerjaan pertama yang sebenar dan serasi. Dalam tahap ini, individu
akan cuba menentukan matlamat kerjaya mereka. Penting bagi mereka
untuk rasa diterima oleh rakan-rakan sekerja dan persekitaran kerja.

Oleh yang demikian, mereka selalunya ingin membuktikan kemampuan

dan kesungguhan dalam kerja yang dilakukan. Jadi, dalam keghairahan
bekerja tersebut, sudah pastilah akan timbul kekeliruan dan kesilapan dari
masa ke semasa. Tapi, ini adalah perkara yang biasa dan boleh diatasi
dengan positif kerana setiap orang belajar dari kesilapan yang dilakukan.
Ketika ini juga individu akan menghadapi dunia pekerjaan yang sebenar.
Majoriti daripada kita memang memasuki alam pekerjaan (organisasi)
untuk mendapat sesuatu pencapaian.

Selain daripada individu, organisasi juga perlu memainkan peranan

penting dalam tahap ini untuk memastikan individu dapat meneruskan
kerja dengan harmoni. Proses penyesuaian kerja dengan individu harus
dilakukan secara bersama di antara individu dan organisasi. Masalah
seperti personality dan conflict of interest sering berlaku pada tahap ini.
Fenomena menukar pekerjaan dapat dikurangkan jika ada toleransi
antara kerja, organisasi dan individu.

3.2.3 Peringkat Ketiga Mid Career

Di peringkat ini individu berada dalam lingkungan umur 35 hingga 50

tahun dan mungkin akan merasa agak mencabar dalam kehidupan
peribadi serta kerjayanya. Ini disebabkan peringkat ini berperanan
membentuk halatuju kerjaya seseorang untuk jangka masa yang panjang.
Terdapat tiga kemungkinan yang boleh berlaku dalam tahap ini iaitu
sama ada individu akan
(i) Meningkatkan prestasi kerja dan mencapai kejayaan yang
lebih baik dalam kerjayanya. Mereka ini selalunya akan
bersedia menerima tanggungjawab yang lebih besar,
berdaya saing tinggi dan juga mendapat pulangan atau
ganjaran yang menarik. Individu dalam kategori ini sama

30
 ada benar-benar suka dengan kerja tersebut atau hanya
inginkan pencapaian yang tinggi, terpulang kepada
matlamat kerja dan personal mereka.
(ii) Meneruskan kerjaya yang sedia ada dengan biasa sahaja.
Tidak ramai yang menunjukkan keinginan untuk
pencapaian yang tinggi dan sekadar berpuas hati dengan
apa yang telah dilakukan. Bagi individu yang berada
dalam keadaan ini, ada baiknya mereka menilai semula
matlamat kerjaya mereka dan mungkin dapat melakukan
sedikit perubahan. Apa yang diperlukan oleh mereka ialah
sedikit motivasi dan galakan serta sokongan daripada
majikan, keluarga dan rakan-rakan.
(iii) Kemungkinan ketiga ini pula boleh berlaku bila individu
menunjukkan prestasi kerja yang semakin menurun.
Pelbagai faktor boleh menjadi alasan untuk keadaan ini.
Salah satu daripadanya ialah ketiadaan minat dan
kemahiran dalam melakukan kerja yang sedia ada.
Individu yang berada dalam keadaan ini mungkin
memilih jalan keluar untuk bertukar pekerjaan daripada
terus merosot.

Tahap ketiga ini boleh diselamatkan dengan individu menimbang dan

menilai semula penglibatannya dalam kerjaya yang dimiliki. Contohnya,
adakah kerjaya tersebut mencapai matlamat individu, atau adakah
individu mendapat kepuasan kerja yang tinggi. Cabaran-cabaran seperti
hubungan pekerja-majikan, tanggungjawab terhadap keluarga juga
mungkin memberi impak dalam membuat keputusan tentang kerjaya
seseorang pada tahap ini.

3.2.4 Peringkat Keempat Late Career

Dalam tahap ini, individu lazimnya berada dalam keadaan yang lebih
tenang dan matang dalam kerjayanya. Mereka tidak lagi mementingkan
soal persaingan, kenaikan pangkat, gaji dan soal yang remeh-temeh dalam
melakukan kerja. Jika kita lihat lingkungan umur dalam peringkat ini
adalah dalam kategori persaraan iaitu antara 50 hingga 70 tahun. Bagi
mereka, apa yang penting pada ketika itu ialah mendapat pengiktirafan
daripada organisasi dan rakan-rakan sekerja sebagai seseorang yang
berpengalaman dalam kerjaya tersebut.

Mereka juga akan mempamerkan prestasi kerja yang selalunya stabil dan
menurunkan kemahiran kepada pekerja-pekerja yang di bawah seliaan
mereka. Bagi kakitangan dalam sector awam, kebanyakannya akan
melalui tahap ini lebih awal kerana umur persaraan adalah di sekitar 55 ke

31
56 tahun berbanding sektor swasta. Disamping itu, faktor umur dan
kesihatan juga memainkan peranan penting bagi menentukan individu
dapat meneruskan kerjayanya atau tidak.

3.2.5 Peringkat Kelima - Decline

Pada peringkat ini, individu terpaksa berundur daripada kerjaya mereka.

Dalam lingkungan umur 70an, ramai yang tidak lagi memikirkan kerjaya
sebaliknya menumpukan perhatian pada aspek-aspek lain seperti
keluarga, ketengan fikiran dan berehat. Tetapi bagi yang sedang atau
masih aktif bekerja mereka akan berasa sukar untuk menerima hakikat
yang kerjaya mereka sudah hampir ke penghujungnya, terutamanya jika
mereka mendapat pulangan yang tinggi dari segi kewangan. Namun
demikian, tahap ini bergantung kepada persepsi dan budaya masing-
masing. Contohnya, di Jepun atau Amerika Syarikat, individu dalam
kategori ini memang masih aktif dan mampu bersaing dalam kerjaya
mereka.

SOALAN DALAM TEKS 3.1

1. Namakan lima peringkat dalam pembinaan kerjaya.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

3.3 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

PERANCANGAN KERJAYA

Merancang kerjaya bukan suatu perkara yang mudah bagi setiap orang.
Banyak faktor yang perlu diambil kira dan dipertimbangkan sebelum
membuat keputusan tentang sesuatu kerjaya. Pemilihan kerjaya yang
tepat boleh wujud dengan bantuan perancangan yang menyeluruh
dismaping kebolehan, kemahiran dan peluang yang ada.

Dalam bahagian ini, kita akan meneliti dua kategori utama faktor-faktor
yang boleh mempengaruhi pekerja dan perancangan kerjaya seseorang.
Isaacson & Brown (2000) mengklasifikasikan dua faktor ini sebagai
internal factors dan external factors. Faktor-faktor internal merangkumi
karekteristik generic, personal-psikologikal dan personal-sosiologikal
manakala faktor-faktor eksternal pula meliputi situasi persekitaran kerja,
sosiologikal dan ekonomi.

32
3.3.1 Faktor-Faktor Internal

Faktor-faktor internal merujuk kepada perkara-perkara yang berkaitan

diri individu yang boleh mempengaruhi individu secara langsung.

1. Karekteristik generic

Karekteristik generic termasuklah ciri-ciri yang dikongsi ramai seperti

faktor jantina, ras, bangsa, budaya dan keadaan fizikal seseorang. Faktor
jantina contohnya akan menentukan jenis pekerjaan yang sesuai,
walaupun sekarang ini tidak timbul lagi banyak perbezaan bagi kerjaya
dan jantina. Namun demikian masih terdapat pekerjaan yang
membezakan gaji berdasarkan pekerja wanita atau pekerja lelaki di
sesetengah tempat.

Perbezaan dari segi ras dan budaya pula bergantung kepada jenis
pekerjaan yang diceburi dan sokongan daripada keluarga serta
masyarakat. Contohnya, di Malaysia kita sudah biasa dengan tanggapan
masyarakat Cina lebih senang dengan bekerja sendiri atau berniaga
daripada kerja makan gaji. Ini akan membentuk persepsi dan amalan
dalam membuat keputusan tentang kerjaya. Ia juga mempengaruhi
matlamat dan pendapatan yang diharapkan.

Faktor bentuk badan dan keadaan fizikal seseorang seperti ketinggian

juga mempengaruhi keputusan untuk memilih sesuatu kerjaya.
Sesetengah pekerjaan memang memerlukan spesifikasi fizikal yang
tertentu untuk melakukan kerja tersebut. Contohnya, kerjaya sebagai
seorang pemain bola keranjang memerlukan tahap ketinggian yang
tertentu, juruterbang pula mesti mempunyai daya penglihatan yang baik
dan sebagainya.

2. Personal-psikologikal

Karekteristik personal-psikologikal pula merujuk kepada faktor-faktor

yang mempengaruhi pemilihan kerjaya dan penglibatan seseorang seperti
aptitud, minat personality dan nilai yang dipegang. Aptitud bermaksud
kebolehan dan keupayaan yang spesifik yang diperlukan untuk
melakukan kerja. Contohnya, keupayaan kognitif seperti berfikir dengan
logik, mengeluarkan idea, dan sebagainya.

Selain aptitud, minat dan personaliti juga penting dalam menentukan

kerjaya yang bakal diceburi. Menurut Super (1957) minat atau
kecenderungan terbahagi kepada empat bahagian iaitu
(i) Expressed interests verbal statements or claims of interest
(ii) Manifest interests shown through actions and participation

33
 (iii) Inventoried interests estimates of interest based on responses to a
set of questions concerning likes and dislikes
(iv) Tested interests revealed under controlled situations

(Isaacson dan Brown, 2000)

Personaliti adalah suatu yang membezakan keunikan seseorang daripada

yang lain. Seperti manusia, pekerjaan juga mempunyai personaliti. Maka
individu perlu menyesuaikan personality diri dengan personality kerja
supaya ianya serasi dan dapat bertahan lama serta memberi kepuasan
kepada kerjaya mereka. Nilai yang dipegang juga penting dalam
menentukan kepuasan kerja kerana jika nilai individu dan organisasi atau
kerja bercanggah, ia boleh menimbulkan banyak konflik dalam diri
seseorang. Disamping itu, personality dan nilai tadi juga akan
mempengaruhi tingkahlaku individu.

3. Personal-sosiologikal

Pengaruh personal-sosiologikal adalah seperti status sosio-ekonomi

keluarga, akademik dan gaya hidup seseorang. Sebenarnya, faktor
latarbelakang ekonomi keluarga memainkan peranan penting dalam
mencorakkan banyak perkara dalam kehidupan dan pemilihan kerjaya
seseorang. Sociological literature from its beginning has included studies of
relationships between family and work, social status and work, and the impact of
family status on individuals. Higher socioeconomic status of parents provides many
opportunities for children that may influence their later career planning (Isaacson &
Brown, 2000).

Faktor sosio-ekonomi, peluang akademik dan gaya hidup memang

berkait rapat antara satu sama lain. Contohnya, peluang melanjutkan
pelajaran tidak dapat dinikmati oleh semua orang walaupun berkelayakan.
Tetapi bagi yang mampu ia masih boleh menjadi kenyataan berbanding
yang tidak mempunyai kewangan yang cukup.

Gaya hidup seseorang bergantung kepada latarbelakang hubungan

kekeluargaan yang rapat atau berpecah belah. Ianya penting individu
mendapat sokongan moral daripada keluarga untuk membina kerjaya.
Bagi individu yang berada dalam keadaan kedua-dua ibubapa bekerja,
mereka mungkin lebih cenderung untuk merancang kerjaya dari
peringkat awal lagi kerana mendapat pendedahan daripada keluarga.

3.3.2 Faktor-Faktor Eksternal

Pengaruh-pengaruh eksternal adalah faktor-faktor yang berkaitan kerja,

persekitaran kerja, sosiologikal dan keadaan ekonomi semasa yang
memberi kesan kepada perancangan kerjaya individu.
34
1. Situasi persekitaran kerja

Faktor persekitaran kerja yang boleh mempengaruhi perancangan kerjaya

termasuklah jangkamasa dan persiapan latihan, pembelajaran,
pembentukan kemahiran dan kualiti diri. Gabungan ilmu pengetahuan
dan kemahiran adalah persiapan yang perlu bagi merancang kerjaya.
Proses pembelajaran dan meyediakan kemahiran tertentu boleh bermula
dari peringkat awal persekolahan lagi dengan memilih bidang atau aliran
tertentu.

Menurut Jones, dalam Isaacson dan Brown (2000), sebanyak tujuh belas
kemahiran telah dikenalpasti sebagai keperluan bagi memasuki sebarang
pekerjaan. Antaranya ialah
(i) Kemahiran Asas seperti membaca, menulis, mengira,
bercakap dan mendengar
(ii) Kemahiran Kognitif seperti berfikiran kreatif, membuat
keputusan, menyelesaikan masalah
(iii) Kemahiran Hubungan Interpersonal seperti
berkomunikasi, berunding, memimpin, bekerja dalam
kumpulan, dan
(iv) Kualiti Diri seperti self-esteem, pengurusan diri dan mampu
memikul tanggungjawab.

Selain itu, kebolehan untuk menyesuaikan diri di dalam persekitaran

tempat kerja yang berbeza juga penting. Contohnya, ada pekerjaan yang
berfungsi dalam suasana selesa di pejabat tetapi ada juga yang terdedah
kepada persekitaran yang lasak dan kurang menyenangkan seperti di
lombong, tapak binaan, tempat yang sejuk, panas atau tahap kebisingan
yang tinggi.

2. Sosiologikal

Faktor sosiologikal lebih banyak bergantung kepada persepsi dan

tanggapan orang terhadap sesuatu pekerjaan. Antaranya ialah status dan
prestij yang dikaitkan dengan kerjaya tersebut. Contohnya pekerjaan yang
mempunyai pakaian seragam seperti anggota polis, navy, dan sebagainya
dianggap sebagai prestij bagi sesetengah orang. Bagi yang lain pula, gaji
dan pangkat dipandang sebagai faktor yang menentukan prestij. Namun
demikian, kajian menunjukkan memang terdapat perkaitan antara
pekerjaan dan prestij dalam kerjaya tertentu.

Antara lain, faktor-faktor yang ketara dalam perkaitan ini adalah seperti
berikut:
(i) Keinginan untuk dikaitkan dengan golongan tertentu

35
 (ii) Kepakaran dan kecerdikan yang diperlukan
(iii) Kekurangan personel yang boleh menjalankan pekerjaan
tersebut
(iv) Kerja yang menarik dan mencabar
(v) Latihan yang tertentu diperlukan
(vi) Pengalaman dan pembelajaran yang spesifik diperlukan

Kajian yang dilakukan di Amerika Syarikat, China dan Taiwan

menunjukkan kerjaya yang dianggap berprestij termasuklah perbankan,
kejuruteraan, perundangan, ketenteraan dan physicians (Isaacson dan
Brown, 2000).

Disamping faktor-faktor itu tadi, kesukaran untuk memasuki sesuatu

profesion juga menyumbang kepada status dan prestij terhadap sesuatu
kerjaya. Contohnya, dalam ketenteraan, terdapat pelbagai bentuk ujian
dan prosedur sebelum seseorang itu lulus atau layak memasuki kerjaya
tersebut. Begitu juga dengan tingkahlaku dan etika yang dikaitkan dengan
sesuatu pekerjaan. Sesetengah pekerjaan mempunyai peraturan dan
tatacara yang khusus (kod etika) dan perlu dipatuhi untuk terus berada
dalam kerjaya berkenaan. Contohnya, dalam bidang perubatan,
perakaunan dan ketenteraan.

3. Ekonomi

Faktor ekonomi semasa juga berperanan mempengaruhi perancangan

individu. Keadaan ekonomi akan memberi kesan secara langsung kepada
banyak perkara berkaitan pekerjaan seperti penawaran dan permintaan
kerja, pasaran buruh dan kadar bayaran gaji serta kemudahan-kemudaan
sampingan. Faktor penawaran dan permintaan ini meliputi kehendak
tempatan dan global. Perkara-perkara yang selalunya dipertimbangkan
ialah keperluan mengisi kekosongan yang ada, menarik individu yang
berkelayakan dan lokasi yang sesuai.

Individu terpaksa bersaing untuk mendapat pekerjaan yang diinginkan

mengikut keadaan semasa. Kadar pengagguran juga sering berubah-ubah
mengikut keadaan ekonomi dan jumlah penduduk di sesuatu kawasan.
Jadi di sini, cabaran akan lebih tinggi untuk individu mendapatkan
pekerjaan jika tidak mempunyai apa-apa kelebihan yang dapat menarik
minat pasaran pekerjaan yang sedia ada.

36
 SOALAN DALAM TEKS 3.2

1. Berikan tiga contoh faktor internal yang

mempengaruhi perancangan kerjaya.
2. Nyatakan dua daripada kemahiran yang disarankan
oleh Jones.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

3.4 KESIMPULAN

Secara amnya, proses perancangan kerjaya mempunyai banyak aspek

yang perlu diambil kira. Ia bukanlah satu perkara yang senang tetapi
melibatkan jangkamasa yang panjang. Dengan mengetahui tahap-tahap
pembinaan kerjaya yang tipikal, kita dapat mengatur dan membuat
jangkaan yang lebih tepat. Selain itu, individu mampu merancang
matlamat kerjaya dalam hidup mereka dengan mempertimbangkan
faktor-faktor yang boleh mempengaruhi keputusan terhadap seseuatu
perancangan kerjaya dan membuat persediaan-persediaan yang wajar
untuk menghadapi cabaran dan peluang yang bakal ditempuhi nanti.

SOALAN PENILAIAN KENDIRI

1. Bincangkan kepentingan perancangan kerjaya.

2. Terangkan lima peringkat dalam pembinaan kerjaya.
3. Huraikan karekteristik-karekteristik internal dan eksternal yang
boleh mempengaruhi perancangan kerjaya.

Semak jawapan anda di akhir modul kursus ini.

JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS

SDT 3.1

1. Exploration, Establishment, Midcareer, Latecareer dan Decline.

37
 SDT 3.2

1. Karekteristik generic, Personal-psikologikal dan Personal-

sosiologikal.

2. Kemahiran Asas, Kemahiran Kognitif.

38