Arah penelitian OCB berikutnya (Podsakoff 2000):

a. Individu:
Pertama, kita perlu mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang alasan mengapa
manajer memasukkan perilaku kewarganegaraan dalam evaluasi mereka. Podsakoff, Mac-
Kenzie, & Hui, 1993) telah mengidentifikasi sejumlah alasan potensial yang baru mulai diuji
(bandingkan Allen & Rush, 1998). Jelas, masalah ini menjamin penyelidikan yang lebih luas dan
pengujian empiris.
Selain itu, penelitian di masa depan juga perlu untuk lebih teliti memeriksa dampak OCB dan
kinerja kontekstual pada keputusan manajerial lainnya (mis., Alokasi penghargaan dan
keputusan kompensasi, promosi, pelatihan, penghentian, dan pengurangan kekerasan).
Sampai sekarang, hanya sedikit penelitian (misalnya, Allen & Rush, 1998; Park & Sims, 1989
telah menyelidiki dampak OCB dan kinerja kontekstual mengenai jenis keputusan manajerial
ini.
Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa penting untuk meneliti tidak hanya efek utama,
tetapi juga efek interaktif dari perilaku in-role dan extra-role. Hal ini penting karena, seperti
ditunjukkan oleh Tabel 5, pada studi laboratorium yang telah diperiksa Efek interaktif perilaku
in-role dan extra-role, dampak perilaku ekstra peran terhadap penilaian manajerial bergantung
pada tingkat perilaku in-role. Sayangnya, sifat spesifik dari interaksi ini tidak dilaporkan pada
sebagian besar penelitian ini. Dan dalam satu studi di mana dilaporkan (Park & Sims, 1989),
efek interaksi bervariasi antar variabel kriteria. Dengan demikian, penelitian masa depan harus
memeriksa sifat interaksi antara in role dan kinerja peran ekstra secara lebih rinci.
Akhirnya, kita perlu melampaui keputusan manajerial dan penilaian, dan memeriksa variabel
kriteria bawahan yang lebih luas. Misalnya, penelitian terbaru oleh Chen et al. (1998) dan
MacKenzie dkk. (1998) menunjukkan bahwa OCBs yang berhubungan negatif dengan turnover.
Meskipun kita tidak mengetahui adanya penelitian serupa pada hubungan antara OCBs dan
bentuk lain dari perilaku penarikan, seperti absensi karyawan, keterlambatan, dan
keterlambatan, kita akan mengharapkan pola yang sama dari efek.

Podsakoff (2009)

Area lain yang berpotensi bermanfaat adalah melihat hasil lain pada tingkat analisis individual
dan unit. Pada tingkat individu, beberapa hasil tertentu yang mungkin terbukti menarik adalah
efek yang dimiliki OCB pada (a) kesempatan karyawan untuk pelatihan lanjutan (atau
perbaikan). ; (B) siapa yang diberhentikan pada saat terjadi pengurangan kekuatan; Dan (c)
jumlah lintang atau otonomi yang ditawarkan karyawan dalam menentukan bagaimana
mereka melakukan pekerjaan mereka. Misalnya, mempertahankan kinerja tugas konstan, kami
berharap bahwa karyawan yang menunjukkan tingkat OCB yang lebih tinggi cenderung
direkomendasikan untuk kesempatan pelatihan lanjutan, diberi otonomi lebih dalam
pekerjaan mereka, dan dipertahankan pada saat pengurangan, Namun akan cenderung
direkomendasikan untuk pelatihan perbaikan.