Satisfacción Laboral - Una Revisión Teórico-Histórica de Su Investigación - Ruvalcaba

25/7/2017 Satisfaccin laboral: una revisin terico-histrica de su investigacin
Esta es la versin html del archivo https://www.researchgate.net/profile/Javier_Ruvalcaba-

Coyaso/publication/298214529_Satisfaccion_laboral_una_revision_teorico-
historica_de_su_investigacion/links/56e713ae08ae85e780cfc941/Satisfaccion-laboral-una-revision-teorico-historica-de-su-
investigacion.pdf.
G o o g l e automticamente genera versiones html de documentos a medida que rastreamos la web.
Page 1
Satisfaccin laboral:
una revisin terico-histrica
de su investigacin
Francisco Javier Ruvalcaba Coyaso

Clara Selva Olid
Miguel ngel Sahagn Padilla
Introduccin
Desde que se decide escindir la psicologa de la filosofa y asu-

mirla como ciencia se ha buscado la manera de aplicar los cono-
cimientos del comportamiento humano en los diferentes mbitos
en los que el ser humano se desenvuelve, ya sea el educativo, fami-
liar, social o laboral. Este ltimo ha merecido gran atencin, sobre
todo en el periodo entre la Primera y Segunda Guerra Mundial.
El inters se centr en la bsqueda del personal adecuado para
https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:620TQgy6dNUJ:https://www.researchgate.net/profile/Javier_Ruvalcaba-Coyaso/publi 1/16
la batalla, en el desarrollo del ajuste entre hombre-arma, y pos-

teriormente, en el estudio de las condiciones para el desarrollo
ptimo del personal, y la consecuente mejora de la productividad
(Rssel, 1976).
Actualmente, la psicologa aplicada a empresas y organizacio-
nes ha desarrollado una gran cantidad de lneas de investigacin del
comportamiento humano en el trabajo. Algunas de estas lneas han
Page 2
ESTUDIOS SOBRE El TRABAJO EN lA REGIN CENTRO DE MxICO
contribuido al mejor desarrollo del potencial humano en su actividad laboral: re-

laciones interpersonales y humanas; motivacin, manejo de conflictos, liderazgo,
condiciones y exigencias laborales; absentismo y rotacin laboral; moral laboral, ac-
titudes y satisfaccin laboral (Peir, 1997). Esta ltima ha merecido atencin espe-
cial desde la dcada de 1970, debido a que se relaciona prcticamente con todas las
variables de carcter laboral, y con base en ella pueden explicarse muchos aspectos
de importancia al dirigir los resultados al desempeo laboral.
Resea histrica de las investigaciones sobre satisfaccin laboral
El inters por la satisfaccin en el trabajo como mbito de intervencin e inves-

tigacin es contemporneo al surgimiento de algunas corrientes psicolgicas.
Muchinsky (1994) explica que Taylor, en 1911, ya incluye dentro de su Scien-
tific Management la satisfaccin como una variable relacionada con el rendi-
miento. Ms tarde, los estudios de Hawthorne, realizados por Elton Mayo en
1933, reivindican el inters de la psicologa por aplicar sus conocimientos y teo-
ras en la mejora de las interacciones sociales y, sobre todo, en el estudio de la
influencia que tienen las condiciones fsicas sobre el desempeo del personal.
Aquel inters inicial de las investigaciones cambia de forma importante hacia
la identificacin de las actitudes y los sentimientos individuales, las apreciaciones y
valoraciones subjetivas de la situacin laboral, las relaciones sociales, la comunica-
cin, el estilo de direccin o la influencia del grupo de trabajo, sobre las caracters-
ticas de las actitudes individuales y la satisfaccin en el trabajo.
Simultneamente a las investigaciones de Hawthorne, Happock (1935) realiza
el primer estudio formal sobre satisfaccin en el trabajo, en el cual considera las
diferencias interindividuales y de grupo. Gracias a este estudio, se observaron dife-
rencias significativas en los niveles de satisfaccin de acuerdo al grupo profesional
y al tipo de actividad desempeada. los niveles ms altos correspondieron a los
grupos de profesionales dirigentes, y los niveles bajos pertenecieron a los grupos
profesionales no cualificados, dedicados a trabajos manuales.
las variables consideradas por Happock son de carcter externo, mientras

que una nueva investigacin en el rea, realizada por Schaffer (1953), considera
variables internas no relacionadas con el ambiente de trabajo, sino con el sujeto
mismo, adoptando as una postura similar a la de Maslow. Schaffer crea una teora
de 12 necesidades bsicas, cuya satisfaccin o no satisfaccin produce en el indi-
viduo un estado de tensin (insatisfaccin en el trabajo o ist, por sus siglas), o de
114
Page 3
Satisfaccin laboral: una revisin terico-histrica de su investigacin
ausencia de tensin (satisfaccin en el trabajo o st, por sus siglas); sin embargo, la
aportacin ms importante del autor es la demostracin de la existencia de dife-
rencias interindividuales, de las 12 necesidades bsicas.
locke y latham (1990) realizan una extensa revisin de las investigaciones
sobre satisfaccin laboral, y estiman que hacia 1973 haban realizado unas 3,300
investigaciones del tema. De aquella fecha al ao 2000, Judge y Church (2000)
hablan de 7,856 investigaciones, un dato que difiere al presentado por Kinicki,
McKee-Ryan, Schriesheim y Carson (2002), quienes hablan de ms de 12,400
estudios publicados hasta 1991. Esta diferencia en el nmero de investigaciones
muestra el creciente inters en el estudio de la satisfaccin laboral.
Este inters por la satisfaccin laboral puede justificarse en dos sentidos: por
el creciente inters de un fenmeno latente, y por encontrarse estrechamente re-
lacionado con prcticamente todas las variables que describen la vida laboral. Es
importante agregar que en estos datos numricos no se incluyeron las investiga-
ciones realizadas en tesis para titulacin.
Satisfaccin laboral: definiciones
Para algunos autores e investigadores (como Weinert, 1985; y Muchinsky, 1994), la

satisfaccin laboral es uno de los tpicos que ms inters despierta en las investiga-
ciones del comportamiento en el trabajo. De acuerdo con este ltimo, se debe funda-
mentalmente a tres motivos: a) el aspecto cultural, debido a que las organizaciones
valoran el crecimiento personal y la libertad (de la investigacin de este tpico surge
la preocupacin por el hecho de que todo ser humano tenga derecho a un trabajo
digno y confortable, que le satisfaga y recompense); b) el aspecto funcional, que a tra-
vs de la investigacin de la satisfaccin se pueden observar otros aspectos laborales,
como el absentismo, la rotacin o el rendimiento (e.g., el aumento de la satisfaccin
laboral parece reflejarse en un menor absentismo, una rotacin menor y en un mejor
rendimiento) y; c) el aspecto histrico, por el que desde los inicios de la psicologa
como ciencia las empresas empezaron a hacer uso de los conocimientos generados
sobre el comportamiento del ser humano, en ambientes laborales y organizacionales.
El inters en la produccin, a travs de mtodos y sistemas de incentivos, dio paso a

importantes investigaciones sobre el bienestar psicolgico del ser humano en el tra-
bajo, y la satisfaccin laboral fue y sigue siendo uno de los tpicos de mayor inters.
A pesar de los motivos que la mantienen vigente en la investigacin sobre el
comportamiento en el trabajo, la definicin de satisfaccin resulta un tanto dif-
115
Page 4
cil, sobre todo por la similitud que guarda con tpicos como motivacin, actitud
hacia el trabajo y moral laboral. Muchinsky (1994) la distingue de ellos afirmando
que la satisfaccin laboral es una respuesta afectiva y emocional, y que el afecto
hace referencia a una sensacin de gusto o disgusto. De acuerdo con esto, la sa-
tisfaccin laboral es la medida en que una persona obtiene placer en su trabajo.
Por su parte, locke y latham (1990) la definen como un estado emocional
positivo o agradable que resulta de la valoracin del trabajo o de las experien-
cias laborales. De forma similar, Weinert (1985) opina que la satisfaccin laboral
puede ser vista como reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de
la organizacin frente a su trabajo. Aun cuando el trmino satisfaccin laboral se
confunda con otros trminos como actitud del empleado, moral laboral e incluso
motivacin, es necesario, en opinin de Peir (1997), clarificar las diferencias.
la satisfaccin laboral est relacionada con la moral laboral; sin embargo, am-
bos conceptos no son idnticos a pesar de que refieren a estados emocionales
de carcter positivo que pueden tener los empleados, la moral laboral es un sub-
producto de un grupo de trabajo, ste es quien la genera, y se compone de cua-
tro determinantes: sentimiento de solidaridad del grupo, necesidad de una meta,
progresos observables hacia la meta y participacin individual en las tareas signi-
ficativas, necesarias para alcanzar las metas o propsitos especificados. Por tanto,
moral laboral puede definirse como la posesin de un sentimiento, por parte del
empleado, de verse afectado y pertenecer a un grupo de trabajadores mediante la
adhesin a metas comunes y la confianza en la conveniencia de estas finalidades.
A manera de conclusin, el autor aade dos notas ms que diferencian la
moral de la satisfaccin laboral. En primer lugar, la satisfaccin pone un mayor
nfasis en hechos presentes e incluso pasados, mientras que la moral est ms
orientada hacia el futuro. Por otra parte, la moral laboral presenta un referente de
grupo, mientras que la satisfaccin es una actitud individual positiva de carcter
general ante el trabajo y la organizacin. Se puede afirmar que la moral, en parte,
est determinada por la satisfaccin en el trabajo, ya que una persona que logra
normalmente sus objetivos en el trabajo o que est en camino de lograrlos tendr
ms confianza en el futuro que otra persona que no los logra. Bullock (1984) no
se aleja de las definiciones antes citadas, y considera que la satisfaccin laboral es
una respuesta afectiva hacia el trabajo, una reaccin. O dicho de otro modo, es una
reaccin emocional positiva o negativa asociada con el trabajo de cada uno.
116
Page 5
Modelos de satisfaccin laboral
Peir (1997) considera que se debe proceder con cautela al momento de elaborar
modelos explicativos, y evitar descripciones incorrectas y simplistas del mecanismo
psquico a travs del cual se manifiestan la satisfaccin o el descontento en el tra-
bajo (los que pueden radicar en el contenido del trabajo, en el contexto laboral o
en ambos a la vez); sin embargo, a la hora de explicar los factores relevantes en la
formacin de actitudes que conducen a la satisfaccin laboral han surgido distin-
tos modelos tericos que podran ser agrupados en tres grandes orientaciones; la
primera de ellas insiste en el hecho de que la satisfaccin laboral es la actitud gene-
ral resultante de la reduccin de una serie de necesidades o del cumplimiento de
una serie de expectativas que el sujeto trata de conseguir con su actividad laboral.
la segunda, llamada grupo de referencia, se fundamenta en el carcter so-
cial y externo de los factores que determinan la satisfaccin laboral, e insiste en
la importancia del grupo de referencia sobre la determinacin de las actitudes y el
individuo. Por ltimo, la tercera orientacin pone nfasis en los aspectos internos
(del personal), sealando que el principal determinante de la satisfaccin laboral
es la adecuacin entre la situacin laboral percibida y los valores del individuo. A
continuacin, se revisarn brevemente las tres orientaciones.
a) Modelos basados en la satisfaccin de necesidades

los modelos basados en la satisfaccin de necesidades referidos por autores como
Bullock (1984), Muchinsky (1994), Peir (1997) y Weinert (1985) estn basados a
su vez en la Teora de las Necesidades de Maslow (1954). De acuerdo con sta, los
empleados que satisfagan ms necesidades dentro de la organizacin estarn ms
satisfechos. Por otra parte, en tanto se dificulta la satisfaccin de las necesidades
primarias (de carcter fisiolgico y de seguridad); o secundarias (de pertenencia a
grupos, estima y autorrealizacin), los empleados estarn ms insatisfechos.
la teora propuesta por Herzberg (Herzberg, Mausner y Snydeman, 1967)
surge a partir de una investigacin en la que se estudiaron las causas de la satisfac-
cin y la insatisfaccin en el trabajo de un grupo de ingenieros y contables. Tras
el anlisis de la informacin obtenida, se pudo identificar en cada situacin una
serie de elementos que eran, a juicio del entrevistado, la causa de su sentimiento
de satisfaccin o insatisfaccin en el trabajo.

los autores descubrieron que las descripciones de los incidentes satisfacto-
rios incluan aspectos como los ascensos, el reconocimiento, los logros, o la res-
117
Page 6
ponsabilidad; es decir, todos aquellos factores relacionados con el contenido real del
trabajo. Por el contrario, los incidentes insatisfactorios recogan aspectos relativos
a las normas de la compaa, el estilo de supervisin, los salarios y las condiciones
de trabajo. Entre estos ltimos, predominaban los aspectos del contexto laboral;
mientras que en los primeros se concretaban aspectos relativos a la propia activi-
dad de trabajo.
En resumen, Herzberg, Mausner y Snydeman (1967) afirmaban que la satis-
faccin laboral es una funcin de las actividades laborales estimulantes o del con-
tenido del trabajo (factores motivadores), mientras que la insatisfaccin laboral
es una funcin del ambiente, del modo de supervisin, de las relaciones con los
compaeros y del contexto laboral general; es decir, de los factores higienizadores.
la satisfaccin y la insatisfaccin son dos continuos distintos y no forman parte,
como cabra esperar, de un mismo continuo ocupando los polos opuestos. El polo
opuesto a la satisfaccin laboral sera un polo neutro y lo mismo ocurrira con el
polo opuesto al continuo de insatisfaccin.
De este modo, Herzberg et al. (1967), al igual que Peir (1997), y otros au-
tores pioneros del Job enlargement o enriquecimiento y ampliacin del trabajo, de-
fienden la necesidad de redisear el contendido y las caractersticas del trabajo en
s mismo, de modo que posibilite la satisfaccin de las necesidades de orden supe-
rior; sin embargo, frente a los defensores del Job enlargement, que por lo general
concretan ese rediseo del puesto de trabajo en ampliar el nmero de tareas ruti-
narias que realiza el empleado y en eliminar las partes ms complicadas de la tarea
para que ste pueda dedicar ms tiempo a las menos complicadas, Herzberg va
a insistir en la necesidad de un verdadero enriquecimiento del puesto de trabajo,
Job enrichment. ste supone la supresin de controles organizacionales, el incre-
mento de la responsabilidad del trabajador sobre su propio trabajo, la insistencia
en una unidad de trabajo lo suficientemente amplia para que tenga significado en
s mismo, el incremento de la autonoma del empleado en su puesto de trabajo, la
introduccin de tareas ms difciles y retadoras que las desempeadas previamen-
te, la facilitacin de la especializacin, y la preparacin cada vez ms competente
de los trabajadores.
b) Modelos basados en el grupo de referencia (de comparacin interpersonal)

Peir (1997) y Bullock (1984) retoman los modelos basados en las actitudes hacia
el trabajo, considerando el aspecto contextual o social. los empleados construyen

sus actitudes obteniendo informacin de su alrededor; la misma que les sirve de
118
Page 7
referencia. los autores que defienden esta postura son Salancik y Pfeffer (1978).
De acuerdo con estos autores, el contexto social proporciona una construccin
directa del significado a travs de guas para creencias, actitudes y necesidades so-
cialmente aprobadas, y motivos aceptables para la accin. El ser humano centra la
atencin en cierta informacin, y proporciona expectativas relativas a la conducta
individual y a las consecuencias lgicas de esa conducta.
Muchinsky (1994) recupera las ideas de Festinger (1957), quien seal que
el personal se fija en aquellas personas que son semejantes a ellas para valorar-
se. Esta hiptesis recibi la confirmacin en un estudio realizado en 1961 por
Patchen, sobre el modo en que los compaeros de trabajo evalan sus ingresos
salariales. Otras investigaciones han sealado una serie de factores que tambin
resultan importantes al momento de elegir el grupo o grupos de referencia: los
ingresos, la clase social, la raza o el hbitat (rural o urbano).
Una posicin similar a la de Festinger es la de Korman (1977). El autor consi-
dera que la satisfaccin laboral est relacionada positivamente con el grado en que
las caractersticas del puesto de trabajo se ajustan a las normas y deseos de los gru-
pos, que el individuo considera como gua para la evaluacin del mundo y para su
definicin de la realidad social. Es decir, en la medida en que el puesto de trabajo es
valorado positivamente por los dems, ofrece satisfaccin a la persona que lo ocupa.
Muchinsky (1994) llama a estas posturas de comparacin interpersonal debido a
que las personas se comparan con otras al momento de valorar sus sentimientos de
satisfaccin laboral; es decir, el personal de la organizacin observa a otras personas
en puestos y organizaciones similares a la suya para valorar si estn o no satisfechos.
c) Modelos basados en la comparacin intrapersonal

Estos modelos sugieren que las personas comparen lo que desean, con aquello que
reciben: cuanta ms pequea sea la diferencia entre ambos aspectos, mayor ser
la satisfaccin. los autores ms emblemticos de este modelo son McCormick e
Ilgen (1980), quienes incluyen en el modelo elementos cognoscitivos y de percep-
cin individual. De acuerdo con Jackson y Corr (2002), este modelo es tambin
apoyado por Rice, McFarlin y Bennet (1989), quienes consideran que la mejor
forma de observar si el personal est satisfecho es identificar la diferencia entre lo
que desean y lo que tienen. Estos autores consideran los valores personales como
punto de referencia para determinar esta discrepancia.
Dentro de estos modelos de comparacin intrapersonal, se incluye el mode-
lo propuesto por lawler (1970), que a juicio de Evans (1998) es uno de los ms
119
Page 8
consistentes. El modelo sugiere que la relacin existente entre la expectativa y

la realidad de la recompensa produce satisfaccin o insatisfaccin. Es decir, que
una u otra dependen de la comparacin que el personal hace de la recompensa
obtenida efectivamente por el rendimiento en el trabajo, y lo que el individuo
considera como adecuada a cambio de ste. Si la recompensa obtenida por el tra-
bajo es menor de la esperada, habr insatisfaccin; de la misma forma, cuando esa
recompensa es considerada como excedida habr tambin insatisfaccin.
Variables relacionadas con la satisfaccin laboral
En las investigaciones sobre satisfaccin laboral se establecen relaciones con varia-

bles que pueden explicarla: a) variables sociodemogrficas, b) de contexto laboral y,
c) de comportamiento en el trabajo. De este ltimo conjunto de variables, la relacin
que se establece con el rendimiento tiene una importancia crucial; ya desde los pri-
meros estudios de la psicologa en el mbito laboral, se pretenda identificar aquello
que clarificara los elementos que favorecan la produccin sin descuidar por ello el
aspecto humano.
la irrupcin de la psicologa en escenarios y contextos industriales parece
tener un acento pragmtico, ms que ser una psicologa aplicada era una psicolo-
ga econmica, ya que pretenda encontrar los elementos que permitieran cons-
truir un sistema de produccin ms eficaz (por tanto ms redituable), atendiendo
el factor humano. Mirvis y lawler (1977) realizaron un conjunto de investigacio-
nes donde demostraron que podan ahorrarse decenas de miles de dlares si la
organizacin favoreca las condiciones de trabajo para aumentar el rendimiento y,
por consiguiente, la satisfaccin del personal.
los resultados de sta y otras investigaciones similares no deben, sin em-
bargo, llevar a conclusiones precipitadas o a establecer relaciones causales entre
satisfaccin y rendimiento. Al respecto, otros autores (Muchinsky, 1994; Brayfield
y Crockett, 1955; Vroom, 1964; Cocanougher e Ivancevich, 1978; y Ronan, 1970)
afirman poca o nula relacin entre ambas variables; sin embargo, Weinert (1985)
considera que existe un principio moderador, gracias al cual es posible comprender
de una mejor manera esta relacin entre satisfaccin y rendimiento. Este princi-
pio moderador incluye variables como: la adaptacin al medio ambiente laboral,
la presin de la expectativa y el rendimiento, la motivacin, la autoconfianza y
autoestima, las aptitudes y capacidades de los compaeros de trabajo, la historia
personal, las estructuras de valor y de necesidad de los compaeros de trabajo, y
120
Page 9
la percepcin individual de las caractersticas del trabajo. Aade, adems, otras

variables a las que llama moderadoras, como: el nivel profesional, el sexo, el nivel
en la organizacin (jerarqua en el organigrama), la ocupacin a tiempo parcial o
completo, el nivel de educacin y formacin, las diferencias culturales especficas,
los valores laborales, las diferencias interindividuales, las diferencias de edad, la
fijacin de objetivos laborales y la estructuracin del trabajo y de la tecnologa. En
esta postura, el rendimiento depende de la satisfaccin laboral y de las variables
de contexto laboral; es decir, de las variables moderadoras.
Existe, sin embargo, otra postura ntimamente relacionada con los procesos
cognitivos, sostenida por Ford (1969) y otros autores como Ivancevich (1978),
locke (1970), March y Simon (1958), Porter y lawler (1968), y Siegel y Bowen
(1971), donde el sentido se invierte, es decir, la satisfaccin en el trabajo es el
resultado del rendimiento y la actuacin moderadora de otras variables (como
la recompensa y la remuneracin intrnseca y extrnseca, y la percepcin de tal
remuneracin es adecuada para el trabajo desempeado).
Considerando las dificultades que surgen al intentar relacionar satisfaccin y
rendimiento al principio moderador de Weinert, se adhieren las ideas de Fisher
y locke (1992) y de Jackson y Corr (2002). los primeros consideran que la dificul-
tad est en que la relacin se establece tomando en cuenta la satisfaccin de manera
global, sin hacer distincin en las facetas que le componen (e.g., salario, ascenso,
compaeros o estilo de direccin). Es decir, mientras una faceta o rasgo punta ele-
vada, otra puede tener un comportamiento exactamente inverso, de manera que la
puntuacin global se vea sesgada o contaminada. Por su parte, Jackson y Corr (2002)
estudiaron el papel que cada faceta tiene en la puntuacin global, y de esta manera la
importancia que el individuo le adjudica a cada una de las facetas determina el tipo
de relacin que el investigador debe hacer.
a) Variables sociodemogrficas
Cuando se lleva a cabo una investigacin sobre satisfaccin laboral, es impres-
cindible establecer relaciones con variables de carcter sociodemogrfico (Clark,
Oswald y Warr 1996; Weinert 1985; Bravo, Peir y Rodrguez 1996; Muchinsky
1995; Bullock 1984; y Podsakoff y Williams, 1986) como el sexo, la edad, el ni-
vel profesional, la ocupacin de tiempo completo o parcial y la antigedad en el
puesto. stas y otras investigaciones han evidenciado una relacin directa entre
satisfaccin y edad: a mayor edad, mayor satisfaccin. Respecto a la antigedad
en el puesto, se presenta la misma situacin. En cuanto a la ocupacin a tiempo
121
Page 10
completo y el sexo, no se han encontrado resultados consistentes, que permitan

establecer una relacin clara y precisa.
Investigaciones como la de Mieg (2008) han mostrado que en las que se es-
tudia el nivel profesional se ha observado que los trabajadores, cuya ocupacin
era de bajo estatus, tenan ms dificultades para definirse y recurran ms a la
descripcin de tareas que a una definicin de identidad profesional, evidenciado
que los niveles profesionales altos presentan una mayor satisfaccin laboral res-
pecto a aquellas actividades con un nivel profesional considerado inferior. Estas
investigaciones se realizaron revisando las diferencias entre ingenieros o directi-
vos y personal operativo. En cuanto al sexo, se ha encontrado que el desarrollo
profesional y los planes de carrera son ms importantes para los varones, que para
las mujeres; sin embargo, a las mujeres les interesa ms el ambiente de trabajo y las
relaciones humanas e interpersonales que en l se establezcan.
b) Variables relacionadas con las condiciones laborales

Otro grupo de variables relacionadas con la satisfaccin laboral es el que incluye
todos los aspectos relacionados con las condiciones laborales. Muchinsky (1994)
incluye en este grupo las siguientes: el salario, los sindicatos, el hecho de que la
empresa sea propiedad de los empleados y el estatus. Por su parte, Peir (1997)
hace una revisin ms extensa e incluye las caractersticas del trabajo mismo, en
el cual considera la variedad, la autonoma y el uso de habilidades y actitudes,
as como la remuneracin o salario, la promocin, la seguridad en el empleo, las
condiciones de trabajo, las caractersticas de la supervisin y el estilo de direccin.
las caractersticas del trabajo mismo, es decir, sus elementos intrnsecos,
han sido objeto de atencin de diversas investigaciones. Se ha encontrado que la
variedad presenta diferencias importantes: entre ms cualificada es la tarea, ma-
yores niveles de satisfaccin se presentan. En cuanto a la autonoma, se presentan
resultados similares en el sentido de que, al tener sistemas de control menos es-
trictos, el personal se encuentra ms satisfecho. los sistemas de control estricto,
a pesar de ofrecer una mayor productividad, presenta niveles inferiores de satis-
faccin. Vinculado al uso de las habilidades y actitudes, como factor intrnseco del
trabajo, se ha observado que las actividades ms complejas y en las que el personal
emplea todos sus recursos se presentan niveles mayores de satisfaccin que en las
actividades rutinarias.
Respecto al salario, las investigaciones se han vinculado con el nivel profe-
sional, por tanto, los niveles profesionales ms elevados que perciben mayores
https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:620TQgy6dNUJ:https://www.researchgate.net/profile/Javier_Ruvalcaba-Coyaso/pub 10/16
122
Page 11
salarios han presentado niveles de satisfaccin importantes. Aunque Peir (1997)

considera que estos resultados no deben interpretarse de manera causal, ya que el
salario ha demostrado inconsistencia en algunas investigaciones, no ha sido de-
terminante por completo. Parece que un buen salario afecta la satisfaccin, pero
como ya se ha indicado no conduce necesariamente a una mayor productividad
(Peir, 1997: 73).
En cuanto a la promocin (oportunidades de ascenso), Herzberg et al. (1967)
han encontrado que el reconocimiento y la promocin son las causas principales de
la satisfaccin positiva. Estos resultados se observan de manera ms clara cuando
se incluye la variable productividad: se observ que en aquellos sistemas de organi-
zacin en los que el ascenso se basaba en las habilidades o ejecucin del personal,
la productividad y satisfaccin aumentaba considerablemente, en contraparte a los
sistemas de organizacin, en los que el ascenso se relacionaba con la antigedad.
En cuanto a la supervisin y el estilo de direccin, Peir (1997) ha hecho una
revisin de las investigaciones de Zaleznik, Christensen y Roethlisberger (1958),
en la cual se ha encontrado que la autoestima del personal se relaciona con la
retroalimentacin que se recibe de supervisores y directivos, y que por tanto se re-
fleja en la satisfaccin. Se ha observado que la autonoma que otorgan los superio-
res inmediatos se relaciona positivamente con la satisfaccin. Esto, considerando
siempre que el supervisor o jefe inmediato es el pivote de las relaciones humanas
dentro del grupo de trabajo, y puede ser origen de satisfacciones o insatisfacciones
por parte del personal.
los niveles de control que ejercen los directivos se relacionan estrechamente
con la satisfaccin o insatisfaccin del personal, debido sobre todo a que stos
determinan el modo y cantidad de compensaciones, as como el tiempo en que se
realizar una actividad, y la eficiencia con que debe ser realizada. la cercana de
los directivos con el personal tambin ha sido determinante: en las organizacio-
nes en que stos se acercan al personal y muestran preocupacin por su bienestar
muestran niveles de satisfaccin ms elevados que en aquellas situaciones en que
el personal les considera distantes y despreocupados por su bienestar.
Siguiendo con las variables relacionadas con las condiciones laborales, Wei-
nert (1985) habla de determinantes de satisfaccin laboral, e incluye las siguientes:
el trabajo mismo, las posibilidades de ascenso, los sistemas de recompensa, recono-
cimiento, las condiciones generales de trabajo, los supervisores, y el tamao de la
organizacin y sus reglamentos. En este ltimo punto, se ha observado que la satis-
faccin laboral es ms elevada en las organizaciones pequeas, ya que se presentan
123
https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:620TQgy6dNUJ:https://www.researchgate.net/profile/Javier_Ruvalcaba-Coyaso/publ 11/16
Page 12
menos niveles jerrquicos y se presentan relaciones humanas ms estrechas. Se

aade que en stas el nivel de participacin del personal en la toma de decisiones
es ms significativo que en organizaciones con burocracias ms amplias y comple-
jas. Por ltimo, el hecho de que la organizacin cuente con un sindicato eficiente,
que respalde y asegure el bienestar del personal, determina en buena medida su
satisfaccin, esto considerando el hecho de que el personal se siente protegido.
c) Variables relacionadas con el comportamiento en el trabajo

la satisfaccin laboral tambin se relaciona en diversas investigaciones con el
comportamiento del personal dentro de la organizacin, de acuerdo a Podsakoff
y Williams (1986), Wong, Hui y law (1998), Evans (1998), y Kreitner y Kinicki
(1996), las variables que se presentan en un mayor nmero de ocasiones son la
ejecucin o rendimiento, el absentismo laboral y la rotacin de empleo. De este
pequeo grupo de variables la que mayor atencin ha tenido es el rendimiento.
En esta relacin, los resultados de la investigacin han sido diversos. Peir
(1997) retoma las afirmaciones de Brayfield y Crockett (1955), que ratifican sobre
este tema que hay suficiente informacin para creer que existe una relacin entre
rendimiento y satisfaccin; si bien es cierto que no puede hablarse de una relacin
causal, s puede afirmarse su existencia. Esto haba sido explicado por Vroom
(1964), gracias al resultado de sus investigaciones.
De acuerdo a Porter y David Bird (1991), existe la posibilidad de que las
investigaciones, en las que no se ha observado una relacin entre estas variables,
hayan fallado en la manera de obtener la informacin de ambos aspectos, o bien, ha
sido resultado de un diseo de investigacin errneo. Se pudieron haber obviado
elementos de contexto (caractersticas del trabajo, tipo de organizacin, y otras
variables de carcter sociodemogrfico), que en mayor o menor medida influye-
ron en los resultados. Para evitar esto, los autores proponen un modelo circular, en
el cual se consideran todos los elementos del contexto laboral.
las investigaciones de absentismo y satisfaccin laboral han arrojado inva-
riablemente relaciones negativas: en tanto es mayor el absentismo, menor es la
satisfaccin laboral y viceversa. En estos resultados, se ha incluido el absentismo
producto de enfermedades, porque de acuerdo con Brayfield y Crockett (1955),
Vroom (1964), y Waters y Roach (1971), la presencia de stas obedece tambin a
una situacin de incomodidad o insatisfaccin laboral. De acuerdo con los auto-
res, un ambiente laboral sano proporciona las condiciones laborales ideales para
el desempeo.
124
Page 13
la rotacin de personal presenta las mismas caractersticas que el absentis-

mo: la decisin de abandonar una organizacin est relacionada con las condicio-
nes fsicas del trabajo, y con otros aspectos como la autonoma, la comunicacin
y la presencia de conflictos. De acuerdo con las investigaciones revisadas por Mu-
chinsky (1994), la satisfaccin del personal que abandonaba una organizacin era
menor a aquellos que continuaban en ella.
De acuerdo con Weinert (1985), todos estos comportamientos pueden ser vis-
tos como consecuentes de la satisfaccin o insatisfaccin laboral; es decir, el perso-
nal con niveles de satisfaccin elevados presenta estos comportamientos en menor
medida que aquellos que no los presentan. los comportamientos de este tipo son
consecuencias lgicas y naturales de una insatisfaccin laboral, por tanto, es nece-
sario implementar sistemas que permitan la mejora de las condiciones laborales.
Conclusiones
la satisfaccin laboral es uno de los tpicos de mayor importancia para la psicologa

aplicada a empresas y organizaciones. El hecho de que se relacione con prcticamen-
te todas las variables del contexto laboral lo convierten en un elemento explicativo
de gran valor para cualquier plan de intervencin a fin de mejorar el funcionamien-
to organizacional. El gran nmero de investigaciones demuestra la importancia que
tiene no slo para la psicologa sino tambin para las disciplinas que intervienen en
la puesta en marcha de la organizacin: Administracin de Empresas, Relaciones
Industriales, Ingeniera Humana, Medicina, Sociologa, entre otras.
los escenarios en los cuales se ha llevado a cabo una cantidad importante de
investigaciones muestran, a travs de sus hallazgos, que la informacin ofrecida a tra-
vs de instrumentos diversos facilita los cambios en ambientes de trabajo. Un ejem-
plo de esta funcin es la gran cantidad de investigaciones llevadas a cabo en centros
de atencin a la salud. Dehlinger y Perlman (1978) ya haban hecho referencia a la
importancia de la investigacin sobre satisfaccin laboral, en instituciones de salud
mental y de salud en general. Este inters sostenido en el tema (particularmente en
reas de la salud) muestra lo relevante que es la obtencin de informacin sobre el
tpico, y sobre todo de qu manera pueden construirse nuevos modelos explicativos
sobre el mismo, incorporando procesos cognitivos y afectivos (Yahan Zhu, 2013).
125
Page 14
Referencias
Agho, A.O., Price, J.l. y Muller, C.W. (1992). Discriminant Validity of Measures
of Job Satisfaction, Positive Affectivity and Negative Affectivity. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 65, 185-196.
Arvey, P.D., Carter, G.M. y Buerkley, D.K. (1991). Job Satisfaction: Dispositional
and Situational Influences. International Review of Industrial and Organiza-
tional Psychology, 6, 359-383.
Bartol, K.M. y Durham, C.C. (2000). Incentives: Theory and Practice. En C.l.
Cooper y E.A. locke (Eds.). Industrial and Organizational Psychology. Lin-
king Theory with Practice (166-198). Oxford: Blackwell Publishers.
Bravo, M.J., Peir, J.M. y Rodrguez, I. (1996). Satisfaccin laboral. En J.M. Peir,
F. Prieto (Eds.). Tratado de Psicologa del trabajo. Volumen I: La actividad
laboral en su contexto (343-394). Madrid: Sntesis.
Brayfield, A.H. y Crockett, W.H. (1955). Employee Attitudes and Employee Per-
formance. Psychological Bulletin, 52, 396-424.
Bullock, R.J. (1984). Improving Job Satisfaction. Nueva York: Pergamon Press.
Clark, A., Oswald, A. y Warr, P. (1996). Is Job Satisfaction U-shaped in Age? Jour-
nal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 57-81.
Cocanougher, A.B. e Ivancevich, J.M. (1978). BARS Perfomance Rating for Sales
Force Personnel. Journal of Marketing, 42(3), 87-95.
Davis, K. y Newstron, J.W. (1999). Comportamiento Humano en el Trabajo. Mxi-
co: McGraw-Hill.
Dehlinger, J. y Perlman, B. (1978). Job Satisfaction in Mental Health Agencies. Ad-
ministration in Mental Health, 5(2), 120-139.
Evans, l. (1998). Teacher Morale, Job Satisfaction and Motivation. londres: Paul
Chapman Publishing.
Festinger, l. (1957). A Theory of Cognitive Dissonance. Evanston: Row Peterson.
Fisher, C.D. y locke, E.A. (1992). The New look in Job Satisfaction Research and
Theory. En C.J. Canny, P.C. Smith y E.F. Stone (Eds.). Job Satisfaction: How
People Feel About Their Jobs and How Its Affects Their Performance (165-194).
Nueva York: lexington Books.
Ford, R.N. (1969). Motivation Through the Work Itself. Nueva York: American Ma-
nagement Association.
Happock, R. (1935). Job Satisfaction. Nueva York: Harper & Row.
126
Page 15 Satisfaccin laboral: una revisin terico-histrica de su investigacin
Herzberg, F., Mausner, B. y Snyderman, B. (1967). The Motivation to Work (2 ed.).

Nueva York: Wiley.
Ivanevich, J.M. (1978). The Performance to Satisfaction Relationship: A Casual
Analysis of Stimulating and Non-Stimulating Jobs. Organizational Behavior
and Human Performance, 22, 350-365.
Jackson, C.J. y Corr, P.J. (2002). Global Job Satisfaction and Facet Description:
The Moderating Role of Facet Importance. European Journal of Psychological
Assessment, 18, 1-8.
Judge, T.A. y Church, A.H. (2000). Job Satisfaction: Research and Practice. En
C.l. Cooper y E.A. locke (Eds.). Industrial and Organizational Psychology.
Linking Theory with Practice (166-198). Oxford: Blackwell Publishers.
Judge, T.A. y larsen, R.J. (2001). Dispositional Affect and Job Satisfaction: A Re-
view and Theorical Extension. Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 86, 67-98.
Kinicki, A.J., McKee-Ryan, F.M., Schriesheim, C.A. y Carson, K.P. (2002). As-
sessing the Construct Validity of the Job Descriptive Index: A Review and
Meta-Analisis. Journal of Applied Psychology, 87, 14-32.
Korman, A. (1977). Organizational Behaviour. New Jersey: Prentice Hall Inc.
Kreitner, R. y Kinicki, A. (1996). Comportamiento de las organizaciones. Madrid:
Irwin.
lawler, E.E. (1970). Job Attitudes and Employee Motivation: Theory, Research
and Practice. Personnel Psychology, 23, 223-237.
locke, E. (1970). Job Satisfaction and Job Performance: A Theoretical Analysis.
Organizational Behavior and Human Performance, 5(5), 484-500.
locke, E. y latham, G. (1990). Work Motivation and Satisfaction: light at the End
of the Tunnel. Psychological Science, Jul 90, Vol. 1, Issue 4.
March, J.G., Simon, H.A. (1958). Organizations. Wiley: Oxford.
Maslow, A. (1954). Motivation and Personality. Nueva York: Harper & Row Publishers.
McCormick, E.J., Ilgen D. (1980). Industrial Psychology. New Jersey: Englewood Cliffs.
Mieg, H. (2008). Professionalisation and Professional Identities of Environmental
Experts: The Case of Switzerland. Environmental Sciences, 5(1), 41-51.
Mirvis, P.H. y lawler, E.E. (1977). Measuring the Financial Impact of Employee
Attitudes. Journal of Applied Psychology, 62, 1-8.
Muchinsky, P. M. (1994). Psicologa aplicada al trabajo. Bilbao: Descle de Brouwer.
Muchinsky, P.M. (1995). Review of Jobs Seeking Skills Assessment. The Twelfth Mental
Measurements Yearbook. lincoln, Neb.: Buros Institute of Mental Measurements.
127
Page 16
Peir, J.M. (1997). Psicologa de la Organizacin. Madrid: Universidad Nacional

de Educacin a Distancia.
Podsakoff, P.M. y Williams, l.F. (1986). The Relationship Between Job Performan-
ce and Job Satisfaction. En E.A. locke (Ed.). Generalizing From Laboratory
to Field Settings. Research Findings from Industrial Organizational Psycholo-
gy, Organizational Behavior, and Human Resource Management (207-253).
Toronto: lexington Books.
Porter, D.B., Bird, M.E. (1991). Competition, Cooperation, Satisfaction and the
Performance of Complex Tasks among Air Force Cadets. Current Psycholo-
gy, Winter90/Winter91, Vol. 9, Fascculo 4.
Porter, l., lawler, E. (1968). What Job Attitudes Tell About Motivation. Harvard
Business Review, 46(1), 118-126.
Rice, R., McFarlin, D.B., Bennett, D.E. (1989). Standards of Comparison and Job
Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 74(4), 591-598.
Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. Mxico: Prentice Hall.
Ronan, W. (1970). Relative Importance of Job Characteristics. Journal of Applied
Psychology, 54(2), 192-200.
Rssel, A. (1976). Psicologa del trabajo. Madrid: Morata.
Salancik, G. Pfeffer, J. (1978). A Social Information Processing Approach to Job At-
titudes and Task Design. Administrative Science Quarterly, Vol. 23(2), 224-253.
Schaffer, R. (1953). Job Satisfaction as Related to Need Satisfaction in Work.
Psychological Monographs: General and Applied, Vol. 67(14), 1-29.
Siegel, J.P. y Bowen, D. (1971). Satisfaction and Performance: Causal Relations-
hips and Moderating Effects. Journal of Vocational Behavior, 1, 263-269.
Vroom, V.H. (1964). Work and Motivation. Nueva York: John Wiley and Sons.
Waters, l.K. y Roach, D. (1971). Relationship Between Job Attitudes and Two Forms of
Withdrawal from the Work Situation. Journal of Applied Psychology, 55(1): 92-94.
Weinert, A.B. (1985). Manual de psicologa de la organizacin: la conducta huma-
na en las organizaciones. Barcelona: Herder.
Wong, C.S., Hui, C. y law, K.S. (1998). A longitudinal Study of the Job Percep-
tion-Job Satisfaction Relationship: A Test of the Three Alternative Specifica-
tions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71, 127-146.
Yanhan Zhu. (2013). A Review of Job Satisfaction. Asian Social Science, 9(1), 293-298.
Zaleznik, A., Christensen, C.R., Roethlisberger, F.J. (1958). The Motivation, Produc-
tivity and Satisfaction of Workers. Boston: Harvard University, Division of Re-
search, Graduate School of Business Administration.
128

Satisfacción Laboral - Una Revisión Teórico-Histórica de Su Investigación - Ruvalcaba

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Satisfacción Laboral - Una Revisión Teórico-Histórica de Su Investigación - Ruvalcaba

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

25/7/2017 Satisfaccin laboral: una revisin terico-histrica de su investigacin

Esta es la versin html del archivo https://www.researchgate.net/profile/Javier_Ruvalcaba-

Francisco Javier Ruvalcaba Coyaso

Desde que se decide escindir la psicologa de la filosofa y asu-

la batalla, en el desarrollo del ajuste entre hombre-arma, y pos-

contribuido al mejor desarrollo del potencial humano en su actividad laboral: re-

Resea histrica de las investigaciones sobre satisfaccin laboral

El inters por la satisfaccin en el trabajo como mbito de intervencin e inves-

las variables consideradas por Happock son de carcter externo, mientras

Satisfaccin laboral: definiciones

Para algunos autores e investigadores (como Weinert, 1985; y Muchinsky, 1994), la

El inters en la produccin, a travs de mtodos y sistemas de incentivos, dio paso a

Modelos de satisfaccin laboral

a) Modelos basados en la satisfaccin de necesidades

de satisfaccin o insatisfaccin en el trabajo.

b) Modelos basados en el grupo de referencia (de comparacin interpersonal)

el trabajo, considerando el aspecto contextual o social. los empleados construyen

c) Modelos basados en la comparacin intrapersonal

consistentes. El modelo sugiere que la relacin existente entre la expectativa y

Variables relacionadas con la satisfaccin laboral

En las investigaciones sobre satisfaccin laboral se establecen relaciones con varia-

la percepcin individual de las caractersticas del trabajo. Aade, adems, otras

completo y el sexo, no se han encontrado resultados consistentes, que permitan

b) Variables relacionadas con las condiciones laborales

salarios han presentado niveles de satisfaccin importantes. Aunque Peir (1997)

menos niveles jerrquicos y se presentan relaciones humanas ms estrechas. Se

c) Variables relacionadas con el comportamiento en el trabajo

la rotacin de personal presenta las mismas caractersticas que el absentis-

la satisfaccin laboral es uno de los tpicos de mayor importancia para la psicologa

Page 15 Satisfaccin laboral: una revisin terico-histrica de su investigacin

Herzberg, F., Mausner, B. y Snyderman, B. (1967). The Motivation to Work (2 ed.).

Peir, J.M. (1997). Psicologa de la Organizacin. Madrid: Universidad Nacional

Anda mungkin juga menyukai