81 preguntas bsicas para la entrevista

de trabajo
Autor: Uch - RRHH el portal de estudiantes de RRHH
Reclutamiento y seleccin

08 / 2002

La siguiente lista de preguntas le resultar til para preparar su prxima entrevista de trabajo,
ya sea que se encuentre en la posicin de entrevistador o entrevistado:

Preguntas acerca de la formacin acadmica del entrevistado

1. Qu estudios realiz y porque los eligi?

2. Repetira su eleccin de estudios si volviera a empezar?
3. Destaque la formacin que posea que ms se ajuste al puesto
4. Est dispuesto a completar su formacin en lo que precise?
5. Qu idiomas conoce y a qu nivel?
6. Aceptara condicionar su retribucin a los progresos de su formacin?

Preguntas sobre el pasado profesional

7. Hbleme de sus experiencias profesionales

8. Qu puesto ha sido el ltimo que ha desempeado?
9. Por qu dejo el ltimo empleo?
10. De todo lo que ha hecho hasta ahora, qu es lo que ms le gusta y por qu?

Preguntas respecto al motivo de la solicitud

11. Por qu le gustara obtener precisamente este empleo y no otro?

12. Qu le llam la atencin en el anuncio o en la noticia que tuvo acerca de su
existencia?
13. Qu piensa que puede usted aportar?
14. En qu piensa que puede usted mejorar trabajando con nosotros?
15. Qu cree que puede usted aportarnos si no tiene experiencia profesional?
Preguntas acerca del comportamiento en el trabajo

16. Cmo le gustara trabajar: slo? en equipo? le es indiferente?

17. Por qu prefiere trabajar en equipo?
18. Por qu prefiere trabajar slo?
19. Qu experiencias tiene del trabajo en equipo?
20. Se ha integrado fcilmente en un grupo de trabajo?
21. Prefiere formar grupo con personas con los que previamente tiene amistad?
22. Cree que, salvo excepciones, la amistad profesional y particular no deben
mezclarse?
23. Tiene tendencia a aceptar, a discutir o a poner sistemticamente en duda las
instrucciones de sus superiores?
24. Confa o duda en general en la eficacia de los dems compaeros?
25. Cmo acepta las normas de disciplina?: con convencimiento, como un mal
necesario, como una imposicin?
26. Qu opina de sus jefes anteriores?

Preguntas sobre los proyectos del aspirante

27. Cules son sus objetivos a corto, medio y largo plazo?

28. Por qu cree que es usted la persona ms idnea para el puesto?
29. Qu mritos o puntos fuertes le pueden proporcionar ventajas respecto a otros
candidatos?

Preguntas respecto a las condiciones personales del candidato

30. Puede incorporarse inmediatamente?

31. Est dispuesto a cambiar de residencia?
32. No le importa tener que viajar frecuentemente?
33. Tiene vehculo propio?
34. Es usted propietario de su vivienda?
35. Tiene alguna ocupacin complementaria, retribuida o no?
36. Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?
37. Tiene usted alguna actividad extraprofesional, poltica, sindical, cultural, deportiva,
artstica, comunitaria...?
38. Tiene usted alguna actividad propia?: negocio familiar, administracin de
propiedades, cultivo de tierras, clases particulares.
 39. Qu aficiones tiene para sus ratos de ocio? En qu los ocupa?
40. Qu otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en el futuro?
41. Tiene usted muchos amigos?

Preguntas acerca de la personalidad

42. Cules son sus mejores cualidades? Describa tres principales

43. Cules son sus defectos? Describa tres principales
44. Si tiene que tomar una decisin es impulsivo o reflexivo?

Preguntas sobre la situacin familiar del entrevistado

45. Cul es su estado civil?

46. Qu condiciones deberan darse para que usted y su familia consideraran que ha
tenido xito profesional?
47. Tiene cumplido el servicio militar?
48. Tiene proyectos de matrimonio?
49. Tiene usted hijos?
50. Qu hace actualmente?
51. Si est casado trabaja su cnyuge?puede producir alguna incompatibilidad su
nueva ocupacin con el trabajo de su cnyuge?
52. Qu piensa su familia de su candidatura y de su nuevo empleo?
53. Si convive con algn familiar ha pensado en las posibles dificultades que pueden
afectarle?

Preguntas acerca de la retribucin

54. Cunto ganaba en su empleo anterior?

55. Cul es el mnimo que cubre sus necesidades actuales?
56. Es realmente el factor econmico el ms importante en su decisin?
57. Ha valorado otras prestaciones tales como la seguridad, transporte, comedor,
vivienda, horario, vacaciones...?

Otras preguntas

58. Qu espera de su vida?

59. Cul es la persona ms importante para usted? Por qu?
 60. Cmo afronta usted los momentos de aburrimiento en su vida? Cul es el ttulo del
libro ms importante que usted ha ledo?
61. Cul es la mejor pelcula que ha visto?
62. Qu considera usted ms bello en una persona?
63. Cmo manifiesta su amistad para con los dems?
64. Qu es lo ms sagrado para usted?
65. Se siente usted aislado? Por qu?
66. Qu es lo ms maravilloso para usted?
67. Confa fcilmente en los dems? Cmo lo manifiesta?
68. Cul es para usted el mejor programa de TV?
69. Si usted pudiese convertirse en un animal, cul escogera? Por qu?
70. Cul es la imagen que usted tiene de s mismo? Si pudiese usted destruir alguna
cosa, qu destruira? Por qu?
71. Cul sera el peor perjuicio que alguien le puede causar? Por qu?
72. Qu pretende usted realizar dentro de los prximos 10 aos?
73. Cmo podra resumir en una sola palabra su vida?
74. Cul es la emocin ms fuerte que usted ha tenido?
75. Cul es su mayor preocupacin actual?
76. Cul es la cosa ms bella que ha visto en su vida?
77. Cul es la peor tragedia que usted ha vivido?
78. Se siente seguro/a? Por qu?
79. Cules son las personas que ms han influido en su vida?
80. Cmo ve usted la injusticia social?

Y por ltimo,

Preguntas respecto a su vida profesional

81. Cules han sido los logros que ha conseguido en sus anteriores puestos de trabajo?
(si la persona entrevistada describe las responsabilidades en sus anteriores puestos,
se le ha de reconducir a que especifique "sus logros", es decir, qu es lo que
realmente consigui en cada puesto?)

Manual del entrevistador. Gua rpida

para la entrevista laboral
 Autor: Lic. Carina Aballay | Uch - RRHH el portal de estudiantes de RRHH| Reclutamiento y
seleccin de Recursos Humanos

07-2002

La ciencia o el arte de entrevistar

La empresa quiere que sus trabajadores sean los ms adecuados, por eso realiza
procesos de seleccin para conocer a los candidatos y "quedarse" con los mejores. La prueba
ms importante del proceso de seleccin es la entrevista en la que un entrevistador decidir
por el comportamiento y por las respuestas que de el postulante para ver si es un buen
candidato al puesto.

El objetivo principal del entrevistador est claro: obtener la mayor cantidad de informacin
posible, sin desvelar aquellos datos que considera ms oportuno revelar en un segundo
contacto. Para ello har una serie de preguntas que le confirmarn la adecuacin al puesto
ofertado o, si no hay una vacante en ese momento, a las futuras necesidades de la empresa.

El seleccionador busca a una persona motivada, que le convenza, y que le demuestre que
est haciendo la eleccin adecuada.

Dada, como se sabe, la escasez de candidatos adecuados, es necesario ser muy buenos
entrevistadores para detectarlos. Nuestra tarea puede definirse con la frase separar la paja
del trigo. Nuestro desafo es ver ms all de las apariencias. Las buenas selecciones se
nutren de buenos candidatos y de buenos reclutadores. Para serlo, estos ltimos deben
conocer y cumplir con todos los pasos. Los mayores errores se producen cuando:

No se releva adecuadamente el perfil. Hay que reflexionar sobre todos los aspectos
necesarios.
No se analiza la trayectoria previa del postulante.
No se realizan entrevistas profundas.
No se prueban tcnicas adecuadas.
Se selecciona en una sola instancia. Los mtodos ms seguros son los que constan de varias
etapas (iterativos).
No se piden referencias.
Se aceptan a personas que no se corresponden con el nivel del puesto, por falta o por
exceso.
El xito requiere tiempo, dedicacin, personas entrenadas en entrevistas, un proceso con
varios pasos de seleccin, y una confrontacin profunda del candidato preseleccionado con el
perfil de la bsqueda.

Concepto de entrevista

La entrevista es la herramienta por excelencia en la seleccin de personal; es uno de los

factores que ms influencia tiene en la decisin final respecto de la aceptacin de un
candidato.

Es un dilogo que se sostiene con un propsito definido y no por la mera satisfaccin de

conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran
parte de la accin recproca entre ambos consiste en posturas, gestos y otros modos de
comunicacin. Las palabras, los ademanes, las expresiones y las inflexiones concurren al
intercambio de conceptos que constituye la entrevista.

Durante la misma, cada participante tiene su papel y debe actuar dentro de l, estableciendo
una norma de comunicacin en un marco acotado por el tiempo y tema a tratar.

Tipos de entrevistas de seleccin laboral

Entrevista directa

El entrevistador es quien plantea las preguntas desde el principio y las hace de forma muy
concreta.

Entrevista mixta

Un tipo de entrevista muy frecuente. Permite al entrevistador hacer preguntas concretas pero
tambin plantear opiniones y comentarios.

Entrevista Libre

Este tipo de entrevista exige haber realizado una buena preparacin. El entrevistado despus
de haber preguntado un par de detalles del CV y quizs contado brevemente las razones de la
reunin, lanzar el conocido "Hbleme de Ud., porqu le interesa este puesto?. Esta
entrevista, quizs ms estresante para algunas personas, sin embargo tiene muchas ms
posibilidades y expectativas de ser ms provechosa para ambas partes. Por una parte, el
postulante adquiere ms confianza al poder decir realmente lo que quiere y por otra el
entrevistador slo tiene que hacer de vez en cuando preguntas pertinentes.

Entrevista Grupal

Este tipo de entrevista se utiliza en procesos de seleccin donde concurren un elevado

nmero de candidatos.

El seleccionador, quien est presente junto con uno/dos colegas ms u observando a travs
de un cristal, plantea un caso a resolver. Puede ser un caso de resolucin de conflictos, de
ampliacin de produccin, etc. en el cual cada uno de los presentes deber presentar su
solucin al problema planteado y debatirlo junto con sus compaeros. A cada participante se
le asigna un puesto. El hecho es que cada uno de las personas actuar conforme a como es
en realidad sin darse cuenta.

La resolucin del caso en s no tiene importancia. Lo que el seleccionador valorar ser el

desenvolvimiento de cada uno en grupo: la postura que adopto (lder, conciliador, organizador,
etc), el modo en como se enfrent a la situacin y cmo trat de resolverla.

Entrevista de Panel

Esta entrevista se puede realizar con varios entrevistadores a la vez en una nica sesin o
mediante una serie de encuentros con distintas personas que entrevistarn al candidato desde
la perspectiva de los distintos puestos que ocupan.

Este tipo de entrevista se suele realizar para determinar desde distintos puntos de vista si su
incorporacin es positiva para la empresa y, de ser as, en que puesto encajara ms. La
ventaja para el candidato es que conocer a los jefes de distintas reas y por tanto la empresa
con mayor profundidad. Suelen ser entrevistas ms tcnicas.

Entrevista por telfono

Cada vez es ms frecuente que los seleccionadores realicen entrevistas por telfono. Suelen
utilizarse para confirmar datos del Curriculum Vitae y profundizar en los aspectos ms
relevantes para la posicin que desean cubrir.
Son importantes y suelen ser decisivas para citar o no al candidato para una entrevista
personal.

Distintos tipos de preguntas para la entrevista

Preguntas cerradas

Las que se pueden contestar con una sola palabra, por lo general, s o no. De la respuesta
suele derivar otra pregunta.

Preguntas de sondeo

Sencillas y cortas tales como: por qu?, cul fue la causa?, qu sucedi despus?, etc..

Preguntas hipotticas

Se le presenta al entrevistado una situacin hipottica, un caso, por ej. Que se relacione con
el puesto o la empresa, para que lo resuelva: qu hara ud. si...?, cmo manejara ud...?,
cmo resolvera ud...?, En caso de ... .

Preguntas malintencionadas

Obligan al entrevistado a escoger entre dos opciones indeseables. No son tiles ni

aconsejables.

Preguntas provocadoras

Son muy tiles para evaluar la reaccin del candidato. Se las formula repentinamente, de
modo que adems interviene el factor sorpresa.

Preguntas que sugieren la respuesta esperada

Aquellas donde es claro qu se espera que el entrevistado responda, por ej.: Ud. se propone
terminar su carrera, verdad?.

Preguntas abiertas
Inducen al entrevistado a explayarse sobre el tema y permiten obtener mucha informacin y
evaluar otros aspectos de su desempeo: modalidad de expresin y relacin, utilizacin del
lenguaje, capacidad de sntesis, lgica de la exposicin, expresin corporal, etc..

El perfil y el currculum

Cualquier bsqueda parte de algo elemental: la lectura inteligente del perfil requerido y del
CV de la persona a entrevistar

Cuando se inicie un proceso de seleccin Ud. deber comenzar por leer una cantidad
considerable de CV, ya sea porque se public un anuncio o porque se ha hecho una
preseleccin con la ayuda de una base de datos.

Anlisis de fondo

El primer punto y fundamental es que antes de comenzar la lectura de CV, Ud. tenga
absolutamente claro los requisitos para el puesto. Esto le ser de mucha utilidad. A partir de
estos podr hacer rpidamente tres pilas de CVs, los que S cumplen, los que NOcumplen y
los dudosos.

A partir de criterios simples tales como:

1. EL SEXO

2. LA EDAD
3. LA IDONEIDAD

Preparacin para la entrevista

Hay que manejarse con el perfil relevado de nuestro cliente, interno o externo. A partir de all
hay que tomar el tiempo necesario para revisar los antecedentes y las condiciones de todos
los aspirantes antes de recibirlos personalmente.

1. Destine tiempo suficiente para la entrevista

No arme su agenda superponiendo compromisos o con muy poco espacio entre las
entrevistas; tenga en cuenta que el entrevistado puede llegar tarde, que Ud. puede
demorarse en atenderlo, que la entrevista puede ser ms larga, o que Ud. puede
tener necesidad de utilizar tiempo extra para analizar los datos obtenidos de la
misma.
2. Prepare un ambiente apropiado

Tenga en cuenta las siguientes reglas:

1. Que sea en privado. Esto es muy importante para que los aspirantes puedan
hablar con libertad.

2. Que haya un mnimo de distracciones. Entre stas se incluye un telfono que

suena sin que nadie conteste, personas que entran de improviso en la oficina, o su
propia distraccin si Ud. est pensando en todo el trabajo que tiene que hacer.

3. Que el aspirante pueda estar cmodo. Su comportamiento y su actitud general

como entrevistador determinarn en gran parte el grado de comodidad del visitante.
Haga lo que pueda por crear un ambiente acogedor. Si el solicitante se siente
cmodo, Ud. se asegurar una entrevista ms productiva.

4. Que ambos ocupen lugares apropiados.

Recuerde que cualquier cosa que Ud. encare, saldr mejor si le dedica un tiempo mnimo de
preparacin.

3. La actitud del entrevistador

 Evitar la postura dogmtica
Mostrar sinceridad y franqueza en vez de astucia y sagacidad
Brindar a la persona entrevistada la oportunidad de expresar todas sus respuestas
Antes de entrar de lleno en el tema es aconsejable apelar a la amabilidad con preguntas tales
como:
Te costo mucho llegar hasta aqu?
Encontr lugar para estacionar el auto?
El tiempo utilizado para este tipo de preguntas no debe demorar ms de 30 segundos. Luego
se debe dirigir la conversacin hacia lo que nos interesa.

EJEMPLO: Me alegra mucho que no le haya costado llegar, porque me gustara que
empezramos a hablar sobre el inters que tiene usted en nuestra vacante...

Estimular al aspirante para que hable

Es muy importante comenzar bien, porque esto nos ayudar en el resto de la entrevista, ya
que el entrevistado va a focalizar su atencin en nosotros, se crea un clima cordial y una
sincera simpata.

Vale destacar que usted no debe ser un nuevo amigo del entrevistado, sino solo una persona
cordial, que deber lograr que el entrevistado se sienta cmodo de modo que le cuente todo lo
que usted necesita saber para formar una decisin. Recuerde que una buena decisin es
buena para ambas partes, no solo para usted.

Lo que NO debe olvidar:

1. Releer el CV para saber antes de la entrevista a quin va a entrevistar.

2. Tener en claro los requisitos del perfil.
3. Tener un listado de las preguntas no aceptables (dependientes de cada pas y sus
usos y costumbres).
4. Preparar tres o cuatro preguntas clave que no debe omitir en la relacin con el CV y el
perfil.

Antes de la entrevista

Analice el CV del candidato

Planifique las preguntas a formular
 Basndose en la descripcin del puesto, agregue preguntas adicionales si es necesario

Durante la entrevista

Presntese y tranquilice al candidato

Explique la forma en que se llevar a cabo la entrevista: Yo hago las preguntas primero, y
luego ser su turno
Utilice las preguntas brindadas. Estas se idearon para obtener informacin general y
especfica sobre las habilidades del candidato.
Tome notas
Dle al candidato la oportunidad de formular preguntas
Explique los futuros pasos y los procesos de seguimiento.

Despus de la entrevista

Analice toda la informacin relevante y realice su anlisis inmediatamente despus de la

entrevista
Complete los formularios necesarios

Como desarrollar entrevistas laborales exactas, justas y efectivas

En numerosas ocasiones, aquellos que trabajamos en las reas de gestin de empresas,

tenemos que seleccionar y entrevistar personas para distintos cargos y la mayora de nosotros
no hemos recibido ningn tipo de entrenamiento acerca de cmo realizar correctamente el
proceso de seleccin. Dentro de este proceso, la entrevista normalmente tiene un papel
fundamental, aunque durante el ltimo tiempo su utilizacin ha sido ampliamente criticada.

Algunas de las objeciones que se interponen a las entrevistas laborales son:

a. Falta de Exactitud

Si bien es cierto que la entrevista personal es una parte fundamental de cualquier proceso de
seleccin, es considerada como una de las menos exactas o confiables. Adems, las
investigaciones han demostrado que la entrevista personal slo es exacta en un 14% de las
ocasiones para predecir el xito de una persona en un cargo. An as, las mismas
investigaciones muestran que un 90% de las decisiones de contratacin se toman durante la
entrevista.
b. Propensin a la Discriminacin

De la forma como normalmente se realizan las entrevistas personales, es muy fcil que el
entrevistador introduzca preguntas que pueden ser consideradas discriminatorias, ofensivas y
totalmente irrelevantes para el trabajo especfico que desarrollara la persona. Por ejemplo,
cuando se pregunta a una mujer joven si piensa casarse y tener hijos.

En Estados Unidos existe el "Equal Employment Opportunity Council", que es una

organizacin orientada a garantizar la objetividad en los procesos de reclutamiento, seleccin
y contratacin, para prevenir la discriminacin. La legislacin estadounidense intenta prevenir
especficamente cualquier tipo de discriminacin en base a sexo, raza, color, religin,
orientacin sexual y muchos otros aspectos. Slo se acepta como vlidas aquellas preguntas
que estn directamente relacionadas con el trabajo y con el desempeo de la persona en l. A
la luz de este tipo de legislacin, la entrevista personal realizada de acuerdo al mtodo
tradicional, normalmente es totalmente indefendible como proceso objetivo de seleccin.

Obviamente, en nuestro pas as como en la mayora de los pases latinoamericanos, no

es comn preocuparse por tener un proceso de seleccin totalmente objetivo con lo cual, es
muy fcil encontrarse con preguntas poco apropiadas o aceptables.

Es importante evitar la discriminacin, no slo porque es lo ms correcto, sino porque es lo

ms beneficioso para la organizacin. Si queremos que nuestras empresas compitan
efectivamente a nivel mundial, es totalmente necesario que contemos con el mejor recurso
humano y que nos preocupemos constantemente por aumentar su productividad.

Por lo tanto, tenemos que evitar al mximo la existencia de nepotismo, favoritismos,

acomodos polticos, favores entre amigos y tantas otras prcticas tan comunes en nuestras
organizaciones y que atentan contra su productividad.

c. Poca Estandarizacin

En los procesos normales de entrevista, cada entrevistador utiliza una lista de preguntas como
"gua" general, pero aplicando las preguntas ms adecuadas dependiendo de cmo vaya
"sintiendo" la entrevista. Esto, definitivamente, no ayuda a la objetividad.

d. Diferencias Entre Distintos Evaluadores

Cuando se est realizando un proceso de seleccin de gran envergadura, es comn repartir el
trabajo entre varios entrevistadores. En estos casos, es muy difcil compartir apuntes para
tomar una decisin objetiva. No se han utilizado las mismas preguntas y se tienen distintos
criterios para determinar lo que constituye una buena respuesta.

e. Se Confa Demasiado en el Instinto del Entrevistador

Las investigaciones han demostrado que, en la mayor parte de las decisiones de contratacin,
el entrevistador toma su decisin acerca del postulante en los primeros tres a cinco minutos de
la entrevista y pasa el resto del tiempo confirmando su decisin con argumentos racionales.

Ahora bien, estos problemas son evitables y la mayor parte de las investigaciones demuestra
que la efectividad de las entrevistas puede ser mejorada enormemente si se utiliza un mtodo
correctamente desarrollado y estructurado. Este mtodo es conocido como la "Entrevista
Estructurada".

La entrevista estructurada consiste en una serie de preguntas que son aplicadas

uniformemente a todos los candidatos, bajo condiciones estandarizadas. A estas preguntas,
se les genera una serie de respuestas posibles y se asigna un puntaje de acuerdo a la calidad
de la respuesta. Esto permite evitar las diferencias de criterios entre distintos entrevistadores y
evitar que se realicen las preguntas de acuerdo a cmo el entrevistador "sienta" la entrevista.

Obviamente, uno no va a poder predecir todas las posibles respuestas, pero s la mayora y va
a poder evitar las diferencias de opinin entre los distintos entrevistadores.

La aplicacin de entrevistas estructuradas requiere una preparacin y capacitacin mucho

mayor por parte de los entrevistadores, pero genera un proceso mucho ms objetivo, que nos
permite dejar slo a aquellos que pueden contribuir realmente al desempeo en el cargo
especfico y, en definitiva, a los resultados de la empresa. Ese tiene que ser el criterio
definitivo.

Cmo Contratar Empleados

La mayora de ustedes han trabajado para otro alguna vez. Ahora, usted se encuentra
considerando cmo contratar a alguien que trabaje para usted. Necesita tener en cuenta las
reglas, las responsabilidades, y las dificultades que le enfrentan al empleador cuando debe
 tomar decisiones de cundo contratar a una persona, qu talentos necesita, cmo encontrar a
una persona fiable y cooperativa, si la persona tiene las cualidades que usted busca, y cmo
entrenar al nuevo empleado. Cuando se emplea a una persona, usted se est haciendo
responsable por la subsistencia de otro.

Seis medidas para contratar a empleados

1 medida: Encontrar buenos candidatos

Escriba una descripcin detallada para trabajo indicando claramente en que consiste el
trabajo y lo que requiere. Incluya el nmero de horas que se trabaja y el salario que ofrece.
(Pueda que encuentre la necesidad de cambiar esta descripcin a medida que entrevista a
candidatos).
Pregntele a su familia, amistades, vecinos, y conocidos del negocio si saben de alguien que
busca trabajo.

TENGA CUIDADO: No debera emplear a miembros de la familia o amigos solamente porque

necesitan trabajo.

Est seguro de que necesita un empleado adicional y que la persona que Usted est
considerando tenga las habilidades y la experiencia que busca.

Anuncie el puesto en el peridico

Ponga un anuncio con la descripcin del trabajo en una escuela local, en iglesias, clubes, con
programas de entrenamiento tanto como en su negocio
Dles solicitudes para empleo a las personas interesadas en trabajar por su empresa.
La solicitud pide la experiencia laboral y educativa del candidato. Puede aadir preguntas que
pongan a prueba las habilidades del candidato para ver como lee, escribe y suma. Por ley
usted no puede preguntarle nada que se refiera a su sexo, raza, religin, condicin fsica, o
estado matrimonial.
Consiga la solicitud en una papelera comercial
De los candidatos, elija los tres ms calificados por medio de sus solicitudes y ctelos para
una entrevista.

2 medida: Cmo entrevistar a los candidatos

 El propsito de una entrevista es para darle informacin al solicitante acerca del trabajo y lo
que requiere tanto como para conocer las costumbres y habilidades de trabajo que tiene ste.

D una breve presentacin de lo que consta el trabajo, sobre la compaa, y de s mismo.

Hgale sentir al solicitante lo ms cmodo posible.
Hable por unos minutos sobre lo que usted espera de sus empleados
Lo ms importante es dejar que el solicitante hable la mayor parte del tiempo

RECUERDE: La ley no le permite hacer preguntas sobre raza, religin, salud, edad, estado
matrimonial, arrestos sin conviccin, ni otros asuntos personales.

Haga preguntas sencillas y especficas:

Qu hizo en su ltimo empleo?
Qu fue lo que le gust y no le gust de ese trabajo?
Qu es lo ms importante para Usted de un trabajo?
Qu habilidades va a traer a este trabajo?
Acurdese de preguntar "Por qu?" para obtener ms informacin
Apunte la informacin que pueda servirle ms tarde
Si a este punto de la entrevista Usted cree que el solicitante es buen candidato para el
trabajo, dle ms informacin sobre su negocio, tal como programas de entrenamiento y
cmo se evala el desempeo de los empleados
Permtale al solicitante la oportunidad de hacer preguntas
Deje tiempo entre las entrevistas para tomar notas
Nunca ofrezca el puesto hasta despus de haber entrevistado a todos los solicitantes

3 medida: La seleccin final

Llame a quienes le hayan accedido referencias sobre el solicitante, especialmente sus

patrones anteriores, maestros, clrigos, y otros que hayan trabajado con el candidato.
Pregntele a stos que le han recomendado al solicitante:
Cules son los puntos fuertes y dbiles del solicitante?
Por qu dejo l o ella sus ltimos trabajos?
Usted lo empleara? Para qu puesto?
Compare a los candidatos en trminos de:
Las habilidades que Usted busca
Sus pasadas experiencias laborales
 Motivacin propia
Habilidad de llevarse bien con otros
Ofrzcale el puesto al que usted considere mejor de los candidatos

4 medida: Cmo entrenar al nuevo empleado

El propsito de un periodo de entrenamiento es para darle al empleado la oportunidad de

aprender su nuevo trabajo y conocer a los otros empleados. Esta "inversin" en el
entrenamiento de un nuevo empleado puede ahorrarle mucho tiempo y dinero a lo largo.

Dle la bienvenida a su nuevo empleado y hgale sentir a gusto

Explquele como se opera el negocio y quien se encarga de cada tarea
Descrbale en detalle lo que l o ella estar haciendo
Dle un resumen de como se evala al empleado y cuando
Aclrele la pliza de trabajo para los empleados detalladamente
Djele saber al nuevo empleado con quien puede consultar cuando tenga algn
problema

5 medida: Reviso del rcord laboral del empleado

Aclrale bien a sus empleados como y cuando se les juzgar su desempeo en el trabajo.
Debera evaluar a cada empleado dos veces al ao.

Hbleles con franqueza y sinceramente a los empleados de su desempeo, bueno y malo.

Tambin dles la oportunidad de que ellos lo evalen a usted como supervisor.

Haga sus evaluaciones basndose en:

Calidad y cantidad de trabajo

Iniciativa propia
Si se puede confiar en l
Sentido comn al manejar ciertas situaciones laborales
Habilidad de llevarse bien con otros <

6 medida: Obtenga los permisos necesarios

La ley requiere que todo empleador pague los impuestos de retencin salarial y que tengan
cobertura sobre los riesgos del trabajo (ART) para todos sus empleados. Adems, los
administradores de negocios deben tener en cuenta varios reglamentos laborales del
gobierno.