Anda di halaman 1dari 8

ANALISIS PENGUKURAN KINERJA DENGAN MENGGUNAKAN METODE HUMAN

RESOURCES SCORECARD
Iren Debora Siringo Ringo 1, Arfan Bakhtiar2

tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian


Abstract tidak atas permintaan sendiri (Rahadi, 2010). Kinerja
Kinerja karyawan merupakan salah satu tolok sumber daya manusia harus dikelola untuk mencapai
ukur keberhasilan suatu perusahaan sehingga produktivitas dan efektivitas untuk mencapai kesuksesan
perhatian serius terhadap pengelolaan SDM mutlak individu dan kelompok. Kinerja sumber daya manusia
diperlukan. Selama ini, pengukuran kinerja yang dikelola dan dikaji dalam suatu bidang yang disebut
dilakukan PT. Webforge Indonesia hanya menilai manajemen kinerja. Manajemen kinerja adalah suatu
softskill karyawan dan bersifat subyektif. Maka dari proses komunikasi yang terus menerus, dilakukan dalam
itu, perlu adanya pengukuran kinerja SDM secara kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan
komprehensif atau menyeluruh seperti pada Human atasannya langsung, yang melibatkan penetapan
Resources Scorecard (HRSC). HRSC dinilai dari empat pengharapan dan pengertian tentang fungsi kerja
perspektif, yaitu finansial, pelanggan, proses bisnis karyawan yang paling dasar, bagaimana pekerjaan
internal dan pertumbuhan dan pembelajaran. Dari karyawan memberikan konstribusi pada sasaran
tiap perspektif ini akan diukur berdasarkan KPI dari organisasi, makna dalam arti konkret untuk melakukan
masing-masing perspektif. Pengukuran yang pekerjaan dengan baik, bagaimana prestasi kerja akan
dilakukan adalah dengan pembobotan menggunakan diukur, rintangan yang mengganggu kinerja dan cara
AHP (Analytical Hierarchy Process) dan OMAX untuk meminimalkan atau melenyapkan.
(Objective Matrix) dimana penilaian dilakukan PT. Webforge Indonesia adalah perusahaan terkemuka
terhadap kriteria yang berhubungan dengan kinerja dalam bidang grating & handrail. PT. Webforge
perusahaan. Indonesia selalu berusaha menghasilkan produk terbaik
dengan kualitas terbaik, harga terbaik dan ketepatan waktu
Index Terms Kinerja, Pengukuran Kinerja, HRSC, KPI, untuk memuaskan pelanggan. Untuk menghadapi
AHP, OMAX persaingan, PT. Webforge Indonesia harus
mempersiapkan diri dan meningkatkan kualitas dan
I. INTRODUCTION produktivitas. Produktivitas PT. Webforge Indonesia yang

P engkuran kinerja merupakan alat penting yang


harus dimiliki setiap organisasi agar dapat
mencapai tujuan organisasi (Andrew Wolk, 2009) .
baik tentunya didukung dari kualitas sumber daya manusia
juga. Oleh karena itu, diperlukan adanya manajemen
sumber daya manusia agar dapat mendukung dalam
Pengukuran kinerja menjadi penting karena hasil dari peningkatan produktivitas dan mempersiapkan diri untuk
pengukuran kinerja didapatkan informasi penting untuk bersaing. PT. Webforge Indonesia terus melakukan
mengasah pendekatan baru dan memiliki potensi evaluasi terhadap kinerja karyawannya. Namun,
transformatif yang berorientasi pada solusi untuk masalah pengukuran kinerja yang sudah dilakukan PT. Webforge
yang ada dan mendorong perbaikan terus-menerus Indonesia hanya sampai pada penilaian kinerja karyawan
(Andrew Wolk, 2009). untuk kenaikan jabatan saja. Oleh karena itu, diperlukan
Pelaksanaan pengukuran kinerja yang ada harus pengukuran kinerja dan alat yang digunakan untuk
dilakukan secara objektif, berkala dan terdokumentas mengukur kinerja karyawan.
(Rahadi, 2010). Hal ini harus dilakukan untuk Dalam jurnal ini, penulis menganalisa kinerja
mendapatkan hasil yang baik sehingga tidak ada kesalahan karyawan. Analisis kinerja dan pembuatan form penilaian
bagi pemimpin dalam mengambil keputusan. Pengukuran kinerja didasarkan pada strategi untuk mencapai visi PT.
kinerja dapat dilakukan dalam berbagai jenis organisasi, Webforge Indonesia. Pengukuran ini dinilai dari empat
mulai dari organisasi sosial, instansi pemerintah, bisnis. perspektif, yaitu finansial, pelanggan, proses bisnis
Dalam dunia bisnis pengukuran kinerja sangat internal dan pertumbuhan dan pembelajaran. Analisis
diperlukan pimpinan perusahaan dan manajer untuk kinerja didasarkan pada strategi untuk mencapai visi PT.
dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang dambil Webforge Indonesia. Pengukuran ini dinilai dari empat
mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih aspek, yaitu finansial, pelanggan, operasi dan strategik
SDM. Analisis dan pengukuran kinerja yang dibuat
diharapkan dapat membantu top manajer dalam
25 November 2016. mengarahkan karyawan sehingga dapat mencapai tujuan
1
Iren Debora Siringo Ringo, 21070113120006, Program Studi Teknik
Industri, Fakultas Teknik, Universitas Diponegoro, Semarang, Indonesia perusahaan.
(e-mail: irensiringoringo@gmail.com).
2
Dr. rer.oec. Arfan Bakhtiar, ST, MT, Program Studi Teknik Industri,
Fakultas Teknik, Universitas Diponegoro, Semarang, Indonesia
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. PENGUKURAN KINERJA B. HR Scorecard
Kinerja adalah istilah yang populer di dalam Model pengukuran kinerja ini merupakan
manajemen, yang mana istilah kinerja didefinisikan pengembangan dari model sebelumnya yaitu Balanced
dengan istilah hasil kerja, prestasi kerja dan performance Scorecard. Human Resources (HR) Scorecard adalah
(Rahadi, 2010). sebuah sistem pengukuran yang mengaitkan sumber daya
Menurut (Simons, 2000), sistem pengukuran manusia (SDM) dengan strategi dan kinerja organisasi,
kinerja mengandung dua poin penting yang berhubungan yang diharapkan mampu menimbulkan kesadaran
erat yaitu strategi bisnis (business strategy) dan tujuan mengenai konsekuensi keputusan investasi SDM sehingga
bisnis (business goals). Sistem pengukuran kinerja investasi tersebut dapat dilakukan secara tepat arah dan
merupakan alat bantu bagi manajer untuk mengetahui tepat jumlah.
implementasi dari strategi bisnis dengan membandingkan Menurut (Becker, Huselid, & Ulrich, 2001) terdapat
hasil aktual dengan hasil dan tujuan strategis. beberapa langkah sederhana untuk membangun Human
Resources Scorecard. Berikut ini adalah penjelasan
Penilaian kinerja pada umumnya memiliki tiga tujuan singkat mengenai tahapan dalam membangun sistem
utama yaitu : pengukuran Human Resources Scorecard :
1. Tujuan administrative 1. Menentukan Strategi Bisnis
Penilaian kinerja dilakukan untuk melakukan 2. Merancang Rantai Nilai Perusahaan
evaluasi peningkatan gaji, pengadaan promosi 3. Identifikasi Tujuan Strategis
jabatan, pemberian penghargaan, dan sebagai alat 4. Kerangka Sistem Pengukuran Human Resources
bantu untuk mengambil keputusan dalam pemutusan Scorecard. Pada gambar 1 dapat dilihat kerangka
hubungan kerja. sistem pengukuran Human Resources Scorecard dan
2. Tujuan Pengembangan Karyawan penjelasan kerangka sistem pengukuran
Penilaian kinerja juga dapat digunakan sebagai 5. Identifikasi Key Performance Indicator
media untuk melakukan konseling dan bimbingan 6. Evaluasi Pengukuran secara Periodik
kepada karyawan yang telah dilakukan evaluasi.
HR Efficiency
3. Tujuan Strategis
Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai
karakteristik, perilaku, dan hasil kerja karyawan
yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi,
dan untuk mendiagnosa masalah-masalah mengenai High Performance
Visi dan Misi HR Deliverable
Work System
sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan,
serta mengabsahkan tes yang digunakan dalam
memilih karyawan.

Menurut (Bernardin & Joyce, 1993) Terdapat enam HR System Alignment

kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur


kinerja yaitu: Gambar 1. Kerangka Sistem Pengukuran HR Scorecard
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau Sumber : (Huselid, Beatty, & An Schneier, 2003)
hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan
atau mendekati tujuan yang ingin dicapai. 1. High Performance Work System
2. Quantity, merupakan tingkat besarnyanya jumlah Pengukuran High Performance Work system
hasil kerja yang dapat dihasilkan. (HPWS) menempatkan dasar untuk membangun
3. Timeliness, menyatakan untuk mengetahui sejauh SDM menjadi aset strategic. HPWS memaksimalkan
mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang kinerja karyawan. Setiap pengukuran sistem SDM
dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi harus memasukkan kumpulan indikasi yang
output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan merefleksikan pada fokus pada kinerja dari setiap
yang lain. elemen sistem SDM.
4. Cost effective, menyatakan sejauh mana penerapan 2. HR System Alignment
sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material Mengukur HR System Alignment berarti menilai
yang digunakan untuk mencapai hasil yang sejauh mana sistem SDM memenuhi kebutuhan
maksimal atau kerugian yang minimal. implementasi strategi perusahaan atau disebut
5. Need for supervisor, merupakan tingkat sejauh mana kesejajaran eksternal (external alignment). Sedangkan
seseorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi yang dimaksud dengan kesejajaran internal (internal
pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang alignment) adalah bagaimana setiap elemen dapat
supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak bekerja bersama dan tidak mengalami konflik. Untuk
diinginkan. menyeleksi pengukuran kesejajaran yang tepat harus
6. Interpersonal Import, merupakan tingkat sejauh memfokuskan pada elemen-elemen pada sistem SDM
mana karyawan memeilahara harga diri, nama baik, yang memiliki kontribusi signifikan pada HR
dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan. Deliverable tertentu. Dalam hal ini akan berbeda bagi
masing-masing perusahaan. Identifikasi pengukuran peran dimana SDM akan ditampilkan pada implementasi
ini memerlukan kombinasi pemahaman profesional strategi. Pendekatan lain adalah dengan memfokuskan
SDM dengan pengetahuan tentang proses penciptaan pada pemahaman kapabilitas hubungan dengan orang
value dalam perusahaan. Seperti pengukuran HPWS, (people-related capabilities) seperti leadership dan
pengukuran eksternal HR System Alignment dirancang fleksibilitas organisasi. Karena hal ini mudah untuk
untuk penggunaan dalam Departemen SDM. dibayangkan bahwa kapabilitas itu dapat mempengaruhi
3. HR Efficiency kesuksesan oerganisasi secara umum. Contoh pengukuran
HR Efficiency merefleksikan pada bagaimana Performance Driver :
fungsi SDM dapat membantu perusahaan untuk Akses ke informasi bisis untuk mempercepat
mencapai kompetensi yang dibutuhkan dengan cara pembuatan keputusan
biaya yang efektif. Bukan berarti SDM harus Efektivitas berbagi informasi di antara departemen
meminimalkan biaya tanpa memperhatikan hasil atau
outcome, tetapi lebih pada merefleksikan Alasan Pemilihan Model Pengukuran Kinerja HR
keseimbangan (balance). Pengukuran HR Efficiency Scorecard
terdiri dari dua jenis kategori : Kelebihan
a. Pengukuran efisiensi inti (core efficiency) yang Mencakup semua aktifitas perusahaan baik internal
mempresentasikan pengeluaran SDM yang maupun eksternal.
signifikan yang tidak memiliki kontribusi Memperhatikan tangible asset dan intangible asset.
langsung dengan implementasi strategi Perspektif yang ada saling terkait satu dengan
perusahaan, terdiri dari 1) Biaya manfaat (benefit lainnya.
cost) sebagai suatu persentase dari penggajian; 2) Setiap indikator kinerja didapatkan melalui turunan
Biaya kesejahteraan (worker compensation) per dari visi, misi, dan strategi perusahaan dalam
karyawan; 3) Persentase pemasukan yang tepat mencapai targetnya.
pada sistem informasi SDM.
b. Pengukuran efisiensi strategic (strategic Kelemahan
efficiency) mengukur efisiensi kegiatan dan Model ini tidak memperhatikan aspek stakeholder
proses SDM yang dirancang untuk menghasilkan lainnya seperti mitra kerja, masyarakat sekitar,
HR Deliverable tersebut, terdiri dari 1) Biaya per pemerintah dan lainnya.
orang yang dipekerjakan; 2) Biaya per jam
Indikator yang digunakan berbeda-beda sehingga
pelatihan; 3) Pengeluaran SDM bagi karyawan.
cukup sulit untuk melakukan perbandingan
4. HR Deliverable
penilaian.
Untuk mengintegrasikan SDM ke dalam sistem
Dari penjabaran diatas, model HR Scorecard sudah
pengukuran kinerja bisnis, manajer harus
cukup untuk menjadi landasan dalam pengukuran kinerja
mengidentifikasi hal yang menghubungkan antara
yang akan dilakukan di PT. Webforge Indonesia.
SDM dan rencana implementasi strategi organisasi.
Hal tersebut dinamakan Strategic HR Deliverable.
Hal ini bertentangan dengan HR Doables yang III. METODE PENELITIAN
memfokuskan pada efisiensi SDM dan jumlah
Pada penelitian ini, perancangan Human Resource
kegiatan. HR Deliverable terdiri dari :
Scorecard dilakukan dengan tahan sebagai berikut :
a. HR Performance Driver : kapabilitas atau aset yang
1. Menentukan Strategi Bisnis
berhubungan dengan orang (core people-related),
Strategi perusahaan merupakan penjabaran dari visi
misalnya berupa produktivitas karyawan dan
dan misi secara khusus perusahaan yang sudah
kepuasan kerja.
ditetapkan sebelumnya.
b. Enables Performance Driver : memperkuat
performance driver, misalnya berupa perubahan
2. Merancang Rantai Nilai (Value Chain) Perusahaan
dalam struktur reward memungkinkan adanya
Rantai nilai adalah urutan kegiatan, proses, atau
pencegahan daripada reaktif. Atau bila suatu
operasi untuk menghasilkan suatu nilai (create
perusahaan mengidentifikasi produktivitas karyawan
value). Implementasi strategi yang ada dapat
sebagai inti performance driver, maka dengan melatih
digambarkan dalam suatu rantai nilai (value chain).
keterampilan ulang (re-skilling) dapat menjadi
Enabler Performance Driver.
3. Identifikasi Tujuan (objective) Strategik
Jadi sebaiknya perusahaan memfokuskan pada dua hal
Identifikasi dari tujuan strategic dari masing-masing
di atas secara seimbang. HR Deliverable adalah kontribusi
aspek yang telah terbentuk berdasarkan strategi
penting dalam human capital untuk mengimplementasikan
perusahaan yaitu SDM Strategik, Operasional,
strategi perusahaan. Dalam hal ini secara strategik
Pelanggan, dan Finansial. Hal pertama yang
memfokuskan pada tingkah laku karyawan, seperti
dilakukan adalah mendefinisikan requirement,
rendahnya turnover. HR Deliverable membantu untuk
dimana merupakan kebutuhan dari tiap rantai nilai.
mengidentifikasi hubungan kausal yang unik dimana
4. Identifikasi Key Performance Indicator (KPI)
sistem SDM menciptakan value dalam perusahaan.
Key Performance Indicator (KPI) merupakan
Pemilihan HR Deliverable yang tepat tergantung pada
indikator keberhasilan yang dapat digunakan untuk
mengukur tingkat pencapaian tujuan. Penentuan KPI memiliki skor yang berbeda berdasarkan pengolahan
berdasarkan atas kerangka HR Scorecard, yaitu High dengan menggunakan Objective Matrix (OMAX).
Performance Work System (HPWS), HR System Rekomendasi dilakukan dengan memberikan laporan
Alignment, HR Efficiency, dan HR Deliverable. hasil pengukuran secara tertulis.

5. Konfirmasi KPI
Pada tahap ini akan dilakukan validasi dari Key IV. PEMBAHASAN DAN ANALISIS
Performance Indicator (KPI) yang telah dirancang Identifikasi Key Performance Indicators (KPI)
peneliti yang didapatkan dari perumusan visi, misi, Dari penjabaran visi misi dan strategi perusahaan
dan strategi perusahaan. Validasi yang dilakukan diperoleh sebanyak 24 KPI yang dapat merepresentasikan
dengan cara memberikan kuisioner validasi KPI kinerja SDM PT. Webforge Indonesia. Identifikasi Key
kepada beberapa orang yang mengerti sistem Performance Indicator (KPI) HR Scorecard dari masing
pengukuran kinerja yang dilakukan di PT. Webforge masing perspektif sbb:
Indonesia, yaitu kepada Supervisor HSE dan General Tabel 1. KPI
Manager PT. Webforge Indonesia. No KPI
Perbandingan antar Kriteria HPWS
6. KPI 1 Jumlah usulan yang diimplementasikan
Dari hasil konfirmasi dan validasi, maka didapatkan 2 Training Karyawan
KPI yang akan digunakan dalam pengukuran kinerja 3 Biaya Reward / Penghargaan
karyawan. 4 Tingkat keterlambatan karyawan
5 Tingkat produktivitas Karyawan
Sistem Pengukuran Kinerja 6 Jadwal kerja dioptimalkan
7. Pembobotan dengan Metode AHP
7 Biaya operasional minimum
Tahap selanjutnya dilakukan pembobotan terhadap
8 Jumlah penjualan
key performance indicator yang ada didalamnya.
Perbandingan antar Kriteria HR Efficiency
Proses pembobotan ini dilakukan dengan metode
Analytical Hierarchy Process (AHP) melalui 9 Biaya perekrutan
kuisioner dan selanjutnya dilakukan pengolahan data 10 Biaya penjagaan lingkungan
sampai pada akhirnya diperoleh bobot dari setiap key 11 Biaya / asuransi kecelakaan kerja
performance indicator. 12 Biaya perawatan sarana dan fasilitas (sarfas) secara
preventive maupun corrective
8. Pengumpulan Data dan Target 13 Tingkat Kecelakaan terjadi
Setelah mengetahui KPI dari tiap perspektif, 14 Audit OSHA
dilakukan pengumpulan data dan target yang ada di Perbandingan antar Kriteria HR Deliverable
perusahaan. 15 Kepuasan Kerja
16 Transfer Informasi Proses Perusahaan
9. Scoring System dengan menggunakan metode 17 Transfer knowledge
Objective Matrix (OMAX) 18 Transfer skill
Tahap selanjutnya yaitu dilakukan scoring system 19 Kepemimpinan
dengan menggunakan metode OMAX, hal tersebut Perbandingan antar Kriteria HR System
dilakukan untuk mengetahui nilai pencapaian Alignment
terhadap target masing-masing key performance 20 Jumlah complain pelanggan terselesaikan
indicator (KPI), hal tersebut bertujuan untuk 21 Waktu pelayanan
mengidentifikasi perlunya suatu perbaikan. 22 Ketepatan Pengiriman
23 Jumlah kursus yang diajarkan berdasarkan subyek
10. Analisis Hasil Pengukuran Kinerja 24 Audit Mutu
Analisis hasil pengukuran kinerja ini didapatkan dari
hasil pengolahan data yang telah dilakukan, selain itu Hasil Pembobotan KPI
dilakukan pula pembahasan hasil pengukuran kinerja Tabel 2. Hasil Pembobotan Tiap Perspektif
yang telah dilakukan pada pengolahan data yaitu Perspektif Incon
dengan cara mengukur skor pencapaian tiap indicator HPWS 0,09
dengan target yang telah ditentukan.
HR Efficiency 0,06
HR Deliverable 0,04
11. Rekomendasi Hasil Pengukuran Kinerja
HR System Alignment 0,09
Setelah dianalisis maka diberikan usulan suatu
rekomendasi perbaikan terhadap perancangan dan
pengukuran kinerja yang telah dilakukan. Proses ini Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai
dilakukan dengan cara mengukur skor pencapaian inconsistency dari tiap perspektif kurang dari 0,1 yang
tiap indikator kinerja dengan target yang telah berarti data tersebut konsisten,
ditentukan. Setiap key performance indicator
Pengukuran Hasil Perancangan Sistem Pengukuran 112,2%. Kinerja keempat perspektif tersebut
Kinerja berkategori hijau yang berarti kinerja keempatnya
Setelah hasil perancangan system pengukuran kinerja telah baik dan memenuhi target. Nilai pencapaian
menggunakan HR Scorecard didapatkan dan dilakukan kinerja SDM PT. Webforge Indonesia untuk periode
pembobotan dengan menggunakan AHP, selanjutnya tahun 2016 adalah sebesar 96,9% dan berkategori
adalah melakukan pengukuran kinerja. Tahap ini hijau, yang berarti kinerja SDM keseluruhan adalah
dilakukan dengan menetapkan scoring system untuk baik.
mengetahui indicator mana yang masih buruk dimana 2. Pencapaian KPI yang kurang sebanyak 3 KPI, yaitu,
perlu dilakukan perbaikan, cukup baik dan sudah baik. jumlah usulan yang diimplementasikan (70%), jumlah
Data yang digunakan dalam pengukuran ini adalah target karyawan yang terlambat (66,7%) dan jumlah
yang ditetapkan oleh perusahaan. Selanjutnya dengan penjualan (70%).
menggunakan data-data tersebut proses scoring system 3. Berdasarkan sebab-sebab tersebut, maka diharapkan
dengan metode Higher is Better, Lower is Better, Must be perusahaan dapat memperbaiki system penjualan
Zero, atau Must be One. dengan pendekatan pasar yang baru dan lebih baik lagi
dalam memasuki pasar karena tingginya tingkat
Penentuan Target dan Pencapaian KPI Perusahaan persaingan di industry baja saat ini. Untuk
Penentuan besarnya target diperoleh dari wawancara keterlambatan, sebaiknya perusahaan lebih
langsung dengan pihak PT. Webforge Indonesia. Target menegaskan peraturan perusahaan dan nilai budaya
yang diperoleh berdasarkan ketetapan perusahaan perusahaan untuk hidup dan bekerja disiplin. Selain
mengenai key performance indicator yang telah itu, perlu adanya pemberian motivasi yang lebih
dirancang. menarik dan pemberian penghargaan yang sesuai agar
karyawan dapat terpacu untuk terus meningkatkan
Analisis Hasil dan Rekomendasi prestasi kinerjanya.
Dari table 3. dapat diketahui bahwa nilai pencapaian
kinerja masing-masing perspektif yaitu, perspektif High
Performance Work System sebesar 84%, perspektif HR REFERENCES
Efficiency sebesar 134,4%, perspektif HR Deliverable Andrew Wolk, A. D. (2009). Building a Performance
sebesar 93,3%, dan perspektif HR System Alignment Measurement System Using Data to Accelerate
sebesar 112,2%. Kinerja keempat perspektif tersebut Social Impact. Cambridge: Root Cause.
berkategori hijau yang berarti kinerja keempatnya telah Becker, H. &. (2009). The HR Scorecard : Linking
baik dan memenuhi target. Nilai pencapaian kinerja SDM People, Strategy and Performance (edisi Bahas
PT. Webforge Indonesia untuk periode tahun 2016 adalah Indonesia). Boston: Haevard Business School
sebesar 96,9% dan berkategori hijau, yang berarti kinerja Press.
SDM keseluruhan adalah baik. Bernardin, H. J., & Joyce, E. A. (1993). Human Resource
Berdasarkan sebab-sebab tersebut, maka diharapkan Management. Singapore: McGraw Hill Inc.
perusahaan dapat memperbaiki system penjualan dengan Fattah, N. (1999). Landasan Manajemen. Bandung: Rosda
pendekatan pasar yang baru dan lebih baik lagi dalam Karya.
memasuki pasar karena tingginya tingkat persaingan di Huselid, M., Beatty, R., & An Schneier, C. E. (2003).
industry baja saat ini. Untuk keterlambatan, sebaiknya New HR Metric. Scoring on The Business
perusahaan lebih menegaskan peraturan perusahaan dan Scorecard, Organizational Dynamics.
nilai budaya perusahaan untuk hidup dan bekerja disiplin. Rahadi, D. D. (2010). Manajemen Kinerja Sumber Daya
Selain itu, perlu adanya pemberian motivasi yang lebih Manusia. Malang: TUNGGAL MANDIRI
menarik dan pemberian penghargaan yang sesuai agar PUBLISHING.
karyawan dapat terpacu untuk terus meningkatkan prestasi Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan
kinerjanya Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Simons, R. (2000). Performance Measurement and
Control System for Implementating Strategy.
KESIMPULAN New Jersey: Prentice Hall.

Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini


adalah :
1. Hasil penyelarasan visi misi dan strategi perusahaan
menjadi sasaran strategis SDM menghasilkan 24 KPI
yang terbagi ke dalam 4 perspektif (High Performance
Work System, HR Efficiency, HR Deliverable dan HR
System Alignment). Nilai pencapaian kinerja masing-
masing perspektif yaitu, perspektif High Performance
Work System sebesar 84%, perspektif HR Efficiency
sebesar 134,4%, perspektif HR Deliverable sebesar
93,3%, dan perspektif HR System Alignment sebesar
Tabel 3. Rekapitulasi Penentuan Target dan Pencapaian KPI Perusahaan
No KPI Satuan Bobot Aktual Target Scoring System Skor Traffic Light System Skor Terbobot
Perbandingan antar Kriteria HPWS 52% 84 43,428
1 Jumlah usulan yang diimplementasikan % 5% 70 100 Higher is better 70 3,7
2 Training Karyawan % 5% 80 100 Higher is better 80 4,1
3 Biaya Reward / Penghargaan Rp 6% 2205000 2205000 Higher is better 100 5,6
4 Tingkat keterlambatan karyawan % 12% 20 15 Lower is better 66,7 7,9
5 Tingkat produktivitas Karyawan % 15% 90 100 Higher is better 90 13,2
6 Jadwal kerja dioptimalkan hari 8% 90 100 Higher is better 90 7,5
7 Biaya operasional minimum Rp 26% 100 100 Higher is better 100 26,4
8 Jumlah penjualan unit 23% 70 100 Higher is better 70 16,0
Perbandingan antar Kriteria HR Efficiency 17% 134,4 22,6
9 Biaya perekrutan Rp 4% 0 3000000 Lower is better 200 8,4
10 Biaya penjagaan lingkungan Rp 7% 1200000 1500000 Higher is better 80,0 5,4
11 Biaya / asuransi kecelakaan kerja Rp 28% 0 100000000 Lower is better 200 56,2
Biaya perawatan sarana dan fasilitas (sarfas) secara
9%
12 preventive maupun corrective Rp 3700000 4000000 Higher is better 92,5 8,1
13 Tingkat Kecelakaan terjadi % 40% 0 0 Lower is better 100 40,0
14 Audit OSHA % 12% 10 10 Lower is better 100 12,1
Perbandingan antar Kriteria HR Deliverable 24% 93,3 22,2
15 Kepuasan Kerja % 15% 80 100 Higher is better 80 11,7
16 Transfer Informasi Proses Perusahaan % 34% 80 75 Higher is better 106,7 35,7
17 Transfer knowledge % 25% 80 75 Higher is better 106,7 27,1
18 Transfer skill % 19% 80 75 Higher is better 106,7 20,5
19 Kepemimpinan % 7% 70 75 Higher is better 93,3 6,9
Perbandingan antar Kriteria HR System Alignment 8% 112,2 8,6
20 Jumlah complain pelanggan terselesaikan % 9% 100 100 Lower is better 100,0 9,2
21 Waktu pelayanan hari 21% 3 7 Lower is better 157,1428571 33,0
22 Ketepatan Pengiriman % 39% 100 100 Higher is better 100,0 39,2
23 Jumlah kursus yang diajarkan berdasarkan subyek % 12% 70 80 Higher is better 87,5 10,2
24 Audit Mutu % 19% 0 0 Lower is better 100 18,9
Kinerja HR PT. Webforge Indonesia 96,9