BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kemampuan organisasi untuk menghadapi dan menjawab tantangan yang

akan dihadapi menjadi salah satu poin yang harus dimiliki oleh suatu organisasi

pembelajar. Learning organization adalah sebuah konsep dimana suatu organisasi

dianggap mampu untuk terus menerus melakukan proses self learning sehingga

organisasi tersebut memiliki kecepatan berpikir dan bertindak dalam merespon

berbagai macam perubahan yang akan muncul.

Konsep learning organization mulai diperkenalkan pada periode tahun

1990 oleh Senge yang mendefinisikan learning organization sebagai

...organizations where people continually expand their capacity to create the

results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are

nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually

learning to see the whole together (1990b:3). Senge membagi pilar-pilar yang

membuat suatu organisasi dapat dikatakan menjadi organisasi pembelajar tersebut

menjadi lima disiplin (lima pilar) yakni, personal mastery, mental model, shared

vision, team learning, dan system thinking (1996:5-11). Munculnya minat dalam

organisasi pembelajaran telah dirangsang oleh adanya kebutuhan untuk

memperoleh keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dalam lingkungan bisnis

global yang semakin berubah dengan cepat

1
 Garvin et al. (2008:109) berpendapat bahwa kebanyakan pemimpin di

suatu perusahaan mungkin berpikir bahwa membuat organisasi yang dipimpin

tersebut untuk belajar adalah hanya soal menyampaikan visi yang jelas,

memberikan insentif yang tepat untuk karyawan, dan memberikan banyak

pelatihan. Anggapan tersebut tidak hanya cacat, namun sangatlah beresiko dalam

menghadapi ketatnya persaingan, kemajuan teknologi, dan pergeseran preferensi

konsumen.

Lingkungan bisnis merupakan suatu lingkungan yang dinamis dan berubah

dengan cepat. Perusahaan dan organisasi harus mampu untuk belajar secara

adaptif maupun generatif sesuai dengan kondisi lingkungan bisnis yang tengah

terjadi. Belajar merupakan salah satu solusi bagi organisasi untuk menghadapi

kondisi bisnis yang sangat dinamis tersebut. Perubahan dalam lingkungan bisnis

global meliputi kemajuan besar dalam bidang teknologi informasi, meningkatnya

persaingan global yang seolah-olah menjadi satu populasi masyarakat global,

populasi global yang cenderung lebih informatif dan banyak menuntut, sistem

keuangan global yang semakin kompleks, dan resesi global yang terjadi beberapa

tahun lalu adalah beberapa contoh diantaranya.

Pembelajaran diperlukan oleh perusahaan dan organisasi agar mampu

beradaptasi dengan baik terhadap perubahan demi perubahan yang terus terjadi

setiap saat. Dalam proses jangka panjang, superior performance akan tergantung

kepada superior learning dalam suatu organisasi, pendapat tersebut hampir sama

dengan apa yang diungkapkan oleh Herrera (abstract, 2007) The speed of change

in the competitive environment has identified learning as a strategy. This has

2
developed many attempts to identify learning models that transfer learning from

the individual to the organization in a manner that improves performance.

Pada hakikatnya setiap manusia didesain untuk belajar, sayangnya kondisi

sebenarnya yang terjadi di masyarakat justru menghambat terjadinya proses

belajar dengan lebih memilih untuk mengontrol daripada membiarkan

pembelajaran terjadi, hal tersebut diungkapkan oleh Senge (1990b:7) Human

beings are designed for learning... Unfortunately, the primary institutions of our

society are oriented predominantly toward controlling rather than learning,

rewarding individuals for performing for others rather than for cultivating their

natural curiosity and impulse to learn. Belajar dalam suatu kondisi lingkungan

yang terus berubah diidentifikasi oleh organisasi sebagai sebuah strategi, Dessler

(2000:116) menjelaskan keterkaitan peranan manajemen sumber daya manusia

dengan peranan strategic dan tujuannya adalah dalam rangka untuk meningkatkan

performa bisnis dan mengembangkan budaya organisasi serta mendorong inovasi

dan fleksibilitas.

Meningkatkan kemampuan beradaptasi bagi suatu organisasi hanyalah

tahap awal dalam bergerak menuju learning organization. Dalam suatu proses

learning dikenal dua istilah belajar yakni generative learning dan adaptive

learning. Generative learning, tidaklah seperti adaptive learning, generative

learning membutuhkan suatu cara baru dalam memandang dunia, baik dalam

pemahaman terhadap costumers atau dalam pemahaman bagaimana mengelola

bisnis lebih baik lagi. Senge (1990b:8) menyatakan bahwa generative learning

requires seeing the systems that control events. When we fail to grasp the systemic

3
source of problems, we are left to push on symptoms rather than eliminate

underlying causes. The best we can ever do is adaptive learning.

Adanya dorongan untuk terus belajar membuat beberapa perusahaan besar

berfokus kepada kedua istilah pembelajaran adaptif dan generatif untuk

menghadapi perubahan dalam lingkungan bisnis, hal tersebut dikemukakan oleh

Argyris dan Schon (dalam Senge, 1990b:8) the impulse to learn, at its heart, is

an impulse to be generative, to expand our capability. This is why leading

corporations are focusing on generative learning, which is about creating, as well

as adaptive learning, which is about coping. Pada dasarnya perusahaan

didirikan untuk mencapai beberapa tujuan yaitu, memperoleh laba, peningkatan

harga saham, penguasaan pangsa pasar, dan tumbuh sehat berusia panjang. Untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan tersebut, manajemen perusahaan

mendesain, mengimplementasikan, dan mengevaluasi strategi bersaing yang telah

dipilih (Muhammad, 2008:27). Ketika tekanan-tekanan persaingan semakin

meningkat, para ahli mengatakan bahwa keberhasilan organisasi akan semakin

bergantung pada kerja tim daripada bergantung pada individual-individual yang

menonjol (Kreitner and Kinicki, 2005:116).

Kebutuhan untuk mengembangkan sebuah strategi dalam membangun

organisasi pembelajaran bagi suatu organisasi dirasa penting guna mempersiapkan

diri dalam kompetisi global yang berubah dengan begitu cepat, menurut Dessler

(2003:76) dalam memformulasikan strategi sumber daya manusianya, para

manajer harus memikirkan tiga tantangan mendasar. Pertama, keharusan untuk

mendukung produktivitas dan upaya peningkatan kinerja perusahaan. Kedua,

4
karyawan memainkan peran yang makin luas dalam usaha perbaikan kinerja

perusahaan. Tantangan ketiga adalah dibebankannya peran yang sangat penting

dalam kinerja, sumberdaya harus terlibat lebih jauh dalam mendesain, tidak hanya

melaksanakan, rencana strategis dari perusahaan.

Sebuah organisasi yang sukses sekalipun bisa goyah dan mungkin akan

mengalami keruntuhannya ketika berhadapan dengan perubahan yang cepat pada

pasar dan perkembangan teknologi. Oleh karena itu, suatu organisasi dirasa tidak

lagi cukup hanya untuk sekedar memiliki dan mengandalkan beberapa orang yang

pintar dan berbakat untuk mencapai kesuksesan yang berkelanjutan.

Organisasi membutuhkan pembelajaran lebih dari yang pernah dilakukan

sebagaimana organisasi tersebut akan menghadapi tantangan yang sangat sulit di

masa yang akan datang. Setiap perusahaan haruslah menjadi suatu learning

organization. Pembelajaran saat ini dianggap sebagai satu-satunya cara untuk

mendapatkan, mengembangkan, dan mempertahankan keunggulan kompetitif

suatu organisasi.

Bagaimanapun, kondisi learning organization yang ideal sampai saat ini

belum juga ditemukan. Menurut Garvin et al. (2008:110), ada tiga faktor yang

telah menghambat kemajuan dari ide learning organization. Pertama, banyak dari

diskusi-diskusi awal tentang learning organization hanya menggambarkan

semacam euforia untuk dunia yang lebih baik daripada semacam resep strategi

yang nyata dan konkret. Learning organization digambarkan secara umum bukan

secara khusus, banyak diskusi yang terlalu menekankan pada hutannya dan sedikit

memberi perhatian pada pohon-pohonnya. Hasilnya, rekomendasi terkait terbukti

5
sulit untuk diterapkan. Para manajer tidak mampu mengidentifikasi urutan

langkah-langkah yang diperlukan untuk bergerak maju.

Kedua, gagasan mengenai learning organization kebanyakan ditujukan

untuk CEO dan eksekutif senior dan bukan pada manajer departemen atau satuan

yang lebih kecil di mana pekerjaan organisasi yang kritis biasa dilakukan. Para

manajer itu sendiri tidak memiliki cara untuk menilai bagaimana pembelajaran tim

tersebut mampu berkontribusi terhadap organisasi secara keseluruhan.

Ketiga, standar dan alat penilaian learning organization hingga saat ini

jumlahnya masih kurang. Tanpa standar dan alat penilaian tersebut, perusahaan

bisa saja mendeklarasikan keberhasilan dan kemajuan tanpa menggali secara

khusus atau membandingkan dirinya secara akurat dengan perusahaan lain.

Dengan adanya tiga hambatan tersebut maka Garvin et al. (2008)

mendesain dan mengembangkan suatu alat analisis berupa sebuah instrumen

survei komprehensif konkrit yang digunakan untuk menilai learning organization

ditinjau dari three building blocks of the learning organization. Penilaian

dilakukan dengan melakukan pembobotan pada setiap aspek kriteria dan

subcomponents pada masing-masing building blocks yang ada pada kuesioner.

Alat analisis tersebut dibangun dari perspektif bawah ke atas untuk mengukur

pembelajaran yang terjadi di sebuah departemen, kantor, proyek, atau divisi, unit

organisasi dari berbagai ukuran yang memiliki kegiatan-kegiatan kerja sama atau

aktivitas kerja yang tumpang tindih.

Instrumen penilaian tersebut memungkinkan sebuah perusahaan atau

organisasi untuk membandingkan diri dengan nilai benchmark yang dikumpulkan

6
dari perusahaan lain untuk membuat penilaian antar area dalam organisasi serta,

untuk melihat secara mendalam dalam unit-unit individual, kekuatan alat

penelitian tersebut terdapat pada perbandingan, bukan pada nilai absolutnya.

Dengan alat penelitian ini maka organisasi akan mendapatkan pandangan yang

lebih luas dan mendalam mengenai sejauh mana organisasi tersebut belajar dan

seberapa adaptif hal itu memperbaiki strategi dan proses.

Alat penelitian ini merupakan penemuan yang masih tergolong baru dan

belum pernah ada sebelumnya, alat ini disusun berdasarkan three building blocks

dan memperbolehkan perusahaan untuk mengukur kemahiran belajarnya dengan

sangat mendetail. Di Indonesia, penelitian dengan menggunakan alat pengukuran

dan penilaian untuk mengukur proses pembelajaran yang berbasis three building

blocks of the learning organization dalam suatu perusahaan yang menerapkan

learning organization masih sangat langka. Penulis berinisiatif untuk melakukan

penelitian learning organization dengan melakukan replikasi penelitian yang

dilakukan oleh Garvin et al. pada tahun 2008, dimana penelitian ini akan

menggunakan instrumen penelitian yang sama, yakni instrumen survei learning

organization dan benchmark scores for learning organization untuk menilai dan

membandingkan hasil skor dari proses belajar di suatu perusahaan.

Industri perbankan di Indonesia akan mengalami persaingan global yang

semakin ketat, bank-bank BUMN harus bersiap diri menghadapi Masyarakat

Ekonomi ASEAN (MEA) yang dimulai pada 2015. Dengan adanya Masyarakat

Ekonomi ASEAN (MEA) maka persaingan dengan bank-bank swasta baik dari

dalam dan luar negeri akan meningkat. Di satu sisi, Indonesia sangat terbuka

7
dalam menerima ekspansi bank dari negara luar, berbanding terbalik dengan

negara lain yang bersikap tertutup dalam menerima ekspansi bank dari luar negara

mereka, contohnya adalah Malaysia.

Disarikan dari republika.com (14 Mei, 2013) Ketua Himpunan Bank

Milik Negara (Himbara) Gatot M. Suwondo, menilai saat ini Bank BUMN

dianggap belum bisa bersaing secara global dikarenakan perbankan BUMN tidak

diberikan aturan yang sama dalam perundangan dengan bank swasta dimana bank

BUMN harus mengikuti 9 Undang-undang (UU). Di sisi lain, bank swasta hanya

mengikuti 3 UU, yakni UU PT. Pasar Modal dan Perbankan. Dilihat dari neraca,

aset Bank BUMN dimiliki negara, sedangkan liability milik korporasi. Bank

Swasta baik dari aset dan liability dimiliki oleh korporasi. Dengan adanya

perubahan dan tantangan global tersebut maka organisasi diharapkan mampu

berubah dan belajar untuk meningkatkan kemampuannya dalam beradaptasi dan

merespon perubahan lingkungan bisnis.

Dalam penelitian ini penulis tertarik untuk melakukan studi kasus

penelitian mengenai penerapan learning organization pada Bank BUMN di

Indonesia dalam menghadapi perubahan yang terjadi di Industri Perbankan,

khususnya Bank BNI dan setting penelitian akan dilakukan di Bank BNI Cabang

UGM Yogyakarta. Pemilihan Bank BNI sebagai obyek penelitian didasari oleh

beberapa pertimbangan, yakni:

1. Bank BNI merupakan salah satu Bank BUMN dan memiliki suatu divisi yang

fokus pada pengembangan pembelajaran dalam organisasi yang bernama

Divisi Organizational Learning dalam struktur organisasinya.

8
2. Bank BNI memiliki visi dan misi untuk selalu mengembangkan kapasitas dan

kapabilitasnya, dibuktikan dengan melakukan pelatihan rutin karyawan dan

ekspansi ke luar negeri: Hongkong, London, New York, dan Singapura.

3. Bank BNI memiliki komitmen untuk mengembangkan dan mengaplikasikan

budaya organisasi yang mendorong adanya perubahan dan pembelajaran bagi

karyawan.

Dari beberapa pertimbangan tersebut maka, Bank BNI dipilih karena

dianggap penulis cukup mewakili kriteria yang mendorong learning organization

sehingga kriteria dan subkomponen yang ada pada instrumen penelitian dapat

tercapai kesesuaian topik. Penelitian learning organization ini akan mengukur

nilai proses pembelajaran di Bank BNI Cabang UGM Yogyakarta ditinjau dari

perspektif three buildings of learning organization yakni: a supportive learning

environment, concrete learning process and practices, and leadership that

reinforces learning. Atas dasar latar belakang masalah tersebut di atas maka

peneliti akan melakukan penelitian yang berjudul Penerapan Proses Learning

Organization Ditinjau Dari Three Building Blocks of the Learning Organization:

Studi Pada Bank BNI Cabang UGM Yogyakarta.

1.2. Rumusan Masalah

Kondisi persaingan bisnis global sangat dinamis dan berubah dengan cepat

sehingga organisasi dituntut untuk mampu melakukan pembelajaran guna

meningkatkan kecepatan dalam merespon perubahan. Learning organization

dianggap oleh Bank BNI sebagai salah satu bentuk strategi dan solusi bagi

organisasi untuk belajar dan berubah. Dalam mewujudkan strategi tersebut maka

9
Bank BNI membentuk Divisi Organization Learning sejak 2006, beberapa

kegiataan pendukung learning organization diaplikasikan lewat program-program

training dan workshop untuk seluruh para karyawan Bank BNI baik di tingkat

kantor pusat, wilayah atau cabang. Beberapa keputusan yang ada di Kantor

Cabang harus melewati jalur komunikasi yang cukup panjang, hal ini berkenaan

dengan kewenangan yang dimiliki oleh Kantor Cabang dalam memutuskan suatu

ketetapan, kebijakan, aturan sangat terbatas.

Bank BNI memiliki strategi sentralisasi dan standarisasi dalam kegiatan

operasional harian yang berkenaan dengan kebijakan, aturan, produk dan jasa.

Bank BNI memiliki sistem prosedur komunikasi yang panjang untuk memutuskan

suatu kebijakan kebijakan, aturan, produk dan jasa yang baru. Bagi kantor cabang,

hal tersebut menyebabkan proses penerapan learning organization kurang berjalan

dengan efektif. Dengan adanya masalah tersebut juga dikhawatirkan adanya

perbedaan pemahaman mengenai learning organization antara kantor pusat dan

kantor cabang. Dari beberapa penjelasan diatas maka perlu dilakukan evaluasi

mengenai penerapan learning organization di Kantor Cabang BNI khususnya

Cabang UGM Yogyakarta. Melalui instrumen penelitian learning organization

yang ditemukan oleh Garvin et al. (2008), maka diharapkan suatu organisasi akan

mendapatkan pandangan yang lebih luas dan mendalam mengenai sejauh mana

organisasi tersebut belajar dan seberapa adaptif hal itu memperbaiki strategi dan

proses yang terjadi.

10
1.3.Pertanyaan Penelitian

Melalui riset yang menggunakan instrumen penelitian yang didesain dan

dikembangkan oleh Garvin et al. (2008), peneliti merumuskan beberapa

pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Berapakah nilai setiap aspek penilaian pembelajaran pada masing-masing

building block of the learning organization Bank BNI Cabang UGM

Yogyakarta ditinjau dari three building blocks of the learning organization?

2. Building block of the learning organization manakah yang menjadi kekuatan

dan kelemahan dalam penerapan learning organization dari Bank BNI Cabang

UGM Yogyakarta jika ditinjau dengan benchmark scores for the learning

organization survey?

1.4. Tujuan Penelitian

Dalam kesempatan ini, peneliti memiliki beberapa tujuan yang berkaitan

dengan proses learning dalam suatu organisasi. Diantaranya adalah:

1. Untuk mengidentifikasi dan mendeskripsikan nilai pembelajaran pada masing-

masing building block of the learning organization pada Bank BNI Cabang

UGM Yogyakarta dibandingkan dengan three building blocks of the learning

organization.

2. Untuk mengidentifikasi building block of the learning organization yang

menjadi kekuatan dan kelemahan dalam penerapan learning organization dari

Bank BNI Cabang UGM Yogyakarta jika dibandingkan dengan benchmark

scores for the learning organization survey.

11
1.5. Manfaat Penelitian

Dengan diadakannya penelitian ini diharapkan dapat diperoleh beberapa

manfaat:

1. Bagi Perusahaan

Hasil penilaian dari kuesioner yang digunakan pada penelitian ini dapat

dijadikan sebagai salah satu sumber untuk diskusi, evaluasi, dan refleksi

proses learning yang terjadi Bank BNI Cabang UGM Yogyakarta ditinjau dari

hasil skor dan perbandingan yang diperoleh.

2. Bagi Dunia Akademik

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dalam bidang

manajemen strategic, khususnya dalam bidang strategic leadership dan

pengelolaan learning organization yang berhubungan dengan pengetahuan

teoritis lain sejenis..

1.6. Batasan Penelitian

Agar penelitian ini tidak menyimpang terlalu jauh dari masalah yang

hendak diteliti, maka dibutuhkan batasan-batasan. Batasan-batasan dalam

penelitian ini adalah:

1. Penelitian hanya akan berfokus meneliti proses pembelajaran dari learning

organization yang ditinjau dari three building blocks of the learning

organization pada Bank BNI Cabang UGM Yogyakarta, yakni aspek

supportive learning environment, concrete learning process and practice, dan

leadership that reinforce learning.

12
2. Alat penilaian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah instrumen

survei learning organization yang dibuat oleh Garvin et al. (2008).

1.7. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan thesis akan terbagi menjadi lima bab, yakni:

I PENDAHULUAN

Bagian ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, batasan masalah, dan sistematika

penulisan.

II LANDASAN TEORI

Bagian ini berisi tinjauan pustaka dan landasan teori yang mendasari

pembahasan secara mendetail.

III METODE PENELITIAN

Bagian ini berisi desain penelitian, definisi operasional, populasi dan

sampel, jenis dan sumber data, pengumpulan data, serta metode analisis

data.

IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Bagian ini berisi deskripsi data penelitian, deskripsi hasil penelitian,

dan pembahasan.

V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bagian ini berisi simpulan, keterbatasan, implikasi, dan saran.

Bagian akhir terdiri dari:

1. Daftar pustaka/referensi

2. Lampiran

13