Universidad del Golfo de Mxico

Rectora Centro
Campus Minatitln.

Maestra en Admnistracin y Gestin Educativa

Materia:
ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO

Investigacin:
Caso Prctico del Coaching

Catedrtico:
M.C.E MARIO E. GARCA M.

Maestraente:
L.C.P ADRIANA MARTNEZ JIMNEZ

MINATITLN., VER. 09 DE JULIO DEL 2016

Introduccion al Coaching
El coaching es una tcnica de direccin, cuya finalidad es desarrollar el
potencial de las personas, fortalecer la confianza, autoestima y el
crecimiento personal

Principios del Coaching:

El coaching ms se centra en las posibilidades del futuro, y no en los errores del

pasado ni en el rendimiento actual.

Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial como
entrenador. Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un
impacto directo sobre su actuacin.

El coaching funciona en base a una relacin de confianza y confidencialidad

mantenida entre el entrenador y el entrenado.

El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach.

Beneficios del Coaching:

Mejora del rendimiento del personal en el desempeo de sus laborales.

Desarrolla el potencia de la gente, ubicndolos en cargos en los cuales puedan

desempearse mejor o tengan posibilidades de mayor desarrollo.

Mejora las relaciones directivo-colaborador.

Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.

Facilita la motivacin y el entusiasmo de la gente.

Aumenta la implicacin y el compromiso de la gente frente a su organizacin.

 Produce un incremento en valores corporativos y en especial en valores
humanos.

Fortalece el clima laboral, volvindolo ms clido, amigable, participativo y

confiable.

Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en si mismo.

El proceso de formacin en coaching:

Se basa en funcin de las siguientes etapas:

El Contrato (Contract).
La Observacin y Evaluacin (Assess).
El Desafo Constructivo (Constructively Challenge)
El Manejo de la Resistencia (Handle Resistance).

Division de la Sesin de Coaching:

1.- Antecedentes del caso

2.- Seciones de Coaching

3.- Seguimiento y Retroalimentacin

4.- Comentarios finales del Coaching

Caso practico de coaching

Objetivo:

Conocer un ejemplo de la aplicacion real de sesiones de Coaching. Aplicando los

siguientes pasos para una elaboracion. Asi como la teoria inicial para saber que es
y cuales son los beneficios y principios del Coaching.

Antecedentes del caso:

ninguna experiencia en temas de coaching. Es sub-director de

Alejandro, no tenia
desde hace varios anos, su organizacion esta dedicada al sector educativo
contando con instituciones en diferentes partes de la republica mexicana y varios
niveles educativos. En general la organizacion tiene una excelente estructura de
Ingreso a su matricula y el departamento de inscripcin ha tenido muy buenos
resultados.

El jefe de Alejandro, decidio iniciar un programa de coaching y Alejandro fue

seleccionado para iniciar con el proceso. Su jefe busca que los directores y sub-
directores tengan un mejor conocimiento de su rol para conseguir las metas y
objetivos de la empresa.

La empresa tiene claro que necesita mejorar en el area de egresados y ver que
sucede ya que en este momento el personal es uno de sus activos mas valiosos y
se tendran programas especializados para todo el personal. Alejandro iniciara
sesiones individuales de coaching con un coach experto.
Sesiones de Coaching:

En la primera sesion, Alejandro escribio para su coach algunos puntos respecto a

sus expectativas, las capacidades adicionales que consideraba necesarias adquirir
de su puesto.
y diversas ideas sobre el desempeno

En un principio la idea era que Alejandro tratara de definir su rol. Posteriormente

fueron revisando el rol de los demas miembros del equipo.

En un principio, el coach reviso aspectos personales tanto de Alejandro como de

los miembros de su equipo:

Que les gustaba y que no.

Fortalezas y debilidades de cada uno.
Trayectoria de cada uno de los miembros del equipo.
Experiencias y comentarios relevantes de los clientes.

Fue muy util en las sesiones de coaching revisar situaciones reales que pusieran
n de llegar Alejandro y su equipo.
en claro a donde deberia

En la primera sesion revisaron ejemplos de casos que mostraran las cualidades y

habilidades de Alejandro. De ahi surgieron elementos que ostraban actividades
que motivaban a Alejandro asi como las actividades que no lo motivaban.

Un punto importante en las sesiones de coaching era el tiempo. Desde el inicio, el

coach insistio en definir una duracion especif ica para las sesiones de 2 horas.

Es importante cuidar el tiempo de las sesiones para lograr que sean muy
n revisar los puntos que hemos
productivas. En menos de ese tiempo no se podia
comentado. Mas de las 2 hrs resultaban incomodas ya que los pendientes exigia
n
la presencia de Alejandro.

Alejandro fue viendo resultados, asi como descubrio sus habilidades, fortalezas y
debilidades tambien fue descubriendo las de su equipo de trabajo.
Al contrastarlas con las metas de la organizacion, paulatinamente Alejandro fue
contribuir a esas metas y adicionalmente
identificando como su equipo podia
identifico de una forma muy clara:

Habilidades adicionales requeridas por su equipo.

Necesidades de capacitacion.
Desarrollo personal para cada miembro del equipo.
Necesidades de reconocimiento del personal.
Clara visualizacion de como cada miembro del equipo podria
contribuir a
los resultados esperados por la organizacion.
Seguimiento y retroalimentacion Descripcion

Alejandro grafico una matriz de monitoreo que revisaba rutinariamente con su

n de mejorar y
coach. Lograron establecer puntualmente elementos que deberia
que en cada sesion monitoreaban para validar que se diera el progreso necesario
y un ejemplo de un aspecto que intereso a Alejandro, fue que no todos los
alumnos egresaban de las licenciaturas con titulacin.

Dado que pocos usaban la titulacin por promedio como una opcin, dific ilmente
los demas egresados se titulaban por actos protocolarios establecidos en la
poco trato con los
institucion. La mayor parte del equipo de Alejandro tenia
alumnos y estaban ya acostumbrados a ver pocos examenes profecionales.

Una accion que surgio a partir de la segunda sesion de coaching fue determinar
como una materia obligatoria el trabajo de investigacin para protocolo de
titulacin, esto obligando a que el alumno solo tenga que presentar el examen de
lo que ya trabajo en clases, perdiendole el miedo a realizar el trabajo de
investigacin.
En la tercera sesion de coaching, Alejandro tenia
muy claro a donde queria
llegar,
a la empresa en terminos de objetivos estrategicos. A partir
y que beneficios daria
de esto, se iban poniendo en practica distintas acciones.

Un trabajo fundamental de Alejandro y su Coach, era validar periodicamente estas

acciones. Al inicio de cada sesion de coaching, se revisaban los resultados
obtenidos y el coach retroalimentaba a Alejandro respecto a su crecimiento.

Otro ejemplo interesante de lo que sucedio a Alejandro, a raiz de las sesiones de

coaching, fue que pudo redefinir su rol en la empresa. Este ajuste de rol, que
reviso a fondo con su jefe, permitio que el area consiguiera aportar resultados a 4
de los 9 objetivos estrategicos de la empresa antes de 1 ano de haber iniciado las
sesiones.

Es natural, que esta contribucion a los resultados buscados por la empresa por
parte de la Direccion de Marketing hicieron subir el nivel jerarquico de Alejandro
asi como su sueldo.

En un principio, las sesiones de coaching fueron muy dific iles para Alejandro ya
que consideraba que eran una perdida de tiempo, sin embargo, con el tiempo y los
resultados, vio que fue una excelente decision ser el primero en iniciar con las
sesiones de coaching.

dos tipos de retroalimentacion: una dada por su

Desde el principio, Alejandro tenia
coach y otra dada por un grupo particular (elegido por ambos) que se integraba
por:

Los clientes ( estudiantes egresados y de nuevo ingreso)

Los Administrativos encargados del area de titulacin

Los maestros que se asiganrian para ser sinodales.

Este grupo de opinion y retroalimentacion fue muy valioso ya que daban

informacion desinteresada a Alejandro respecto al progreso de su departamento;
este grupo reconocio los grandes cambios que se dieron a raiz del proceso de
coaching:

Mejora en el clima organizacional

Interes de los miembros del equipo por las metas de la organizacion.
Obtencion de resultados muy puntuales
Productividad sorprendente en cada uno de los miembros del equipo
Mejor entendimiento de la cadena de valor (cliente-planta.Proveedor).

Comentarios finales del coaching

Se recomienda que apartri de la aplicacin del coaching no se deje de llvar acabo

se convierta en una practica habitual de la empresa, de igual forma debera de
realizarse con intencion de ayudar el profesional que la recibe o a quien se le este
impartiendo el coaching; Se debe de centrar en competencias profesionales y no
en resultados, estos se notaran con el paso del tiempo no sera necesario
sealarlos durante el proceso. Necesariamente debe de alinearse con la estrategia
de negocio y se requerira de ofrecer un plan de mejora gradual.
Argumentacin:
Al inicio de esta investigacion se observa la definicion de lo que es coaching
posteriormente tenemos que observar sus Principios basicos, sus proceso de
aplicacin y como podemos dividir al realizar un coaching a una institucion con
cualquier fin.

Esta division nos ayudo a ver como se puede organizar un coachin del capital
humano en un sector industrial.

Tambien debemos observar cuando esta funcionando o no el coaching pues no

todos estan preparados para no involucrar su propio conocimiento si no ayudar al
desarrollo propio de capacitado.

Adicionalmente es relevante recordar la importancia de la retroalimentacion. Esta

es una herramienta basica en el programa de coaching. Como lo hemos visto se
trata de tener retroalimentacion no solo del coach, sino de diversos grupos (bien
determinados) respecto a las mejoras del aprendiz.

La inversion apropiada de un coaching en las instituciones es de gran apoyo para

la mejora interna y deteccion de problemas. Es un bien necesario para el
progreso.

Bibliografia
Goleman, D., Boyatzis, R. E., McKee, A. (2002). Primal leadership: realizing the
power of emotional intelligence. Boston, Mass: Harvard Business School Press.

Payeras, J. (2004). Coaching y liderazgo: para directivos interesados en

z de Santos.
incrementar sus resultados. Madrid: Dia

Selman, J. Evered,R. (1993) Coaching y el Arte del Management