DENOMINACIN DEL CARGO, MISIN DEL ROL Y NIVEL OCUPACIONAL

DAYANA MERCADO
MARLY MERCADO
KEMBERLY SARMIENTO
KEYLA OBREDOR
ANDREINA CABRERA
JENIFER ESCORCIA

CORPORACIN UNIVERSITARIA DE LA COSTA CONVENIO SENA

GESTIN DEL TALENTO HUMANO
FICHA 1312167
BARRANQUILLA
2017

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DENOMINACIN DEL CARGO, MISIN DEL ROL Y NIVEL OCUPACIONAL

CONCEPTOS, OBJETIVOS, CARACTERISTICAS, BENEFICIOS,

IMPORTANCIA, Y TIPOS DE ROLES

DAYANA MERCADO
MARLY MERCADO
KEMBERLY SARMIENTO
KEYLA OBREDOR
ANDREINA CABRERA
JENIFER ESCORCIA

ORLANDO LOPEZ

CORPORACIN UNIVERSITARIA DE LA COSTA CONVENIO SENA

GESTIN DEL TALENTO HUMANO
FICHA 1312167
BARRANQUILLA
2017

2
 INTRODUCCIN

El presente trabajo tiene como objetivo profundizar en la estructura jerrquica

y los diferentes niveles ocupacionales de la organizacin, para tener de
manera clara y definida los roles y la misin que deben asumir todos los
miembros de una organizacin, as como identificar sus funciones y poder
cumplirlas correctamente, por ejemplo quienes son los encargados de
coordinar, dirigir y administrar de manera eficiente dicha entidad, con el fin de
conducir de manera exitosa la organizacin. La descripcin y el anlisis de
cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de
las empresas, ya que implican una relacin directa con el recurso humano
que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organizacin. Son
herramientas que permiten la eficiencia de la administracin de personal, en
cuanto que son la base para la misma. Una descripcin y anlisis de cargos
concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificacin en otras tareas
propias de este sector de la organizacin.

3
 Tabla de contenido
INTRODUCCIN........................................................................................................................3
DENOMINACIN DEL CARGO, MISIN DEL ROL Y NIVEL OCUPACIONAL.................................5
DENOMINACIN DEL CARGO...............................................................................................5
DEFINICIN DE TRABAJO..................................................................................................5
EL PUESTO DE TRABAJO...................................................................................................5
LA OCUPACIN O CARGO.....................................................................................................5
DESCRIPCION DEL CARGO................................................................................................5
IMPORTANCIA DE LA DENOMINACION DE CARGOS.........................................................6
BENEFICIOS:.....................................................................................................................6
ANLISIS DEL PUESTOS O CARGO.........................................................................................7
VENTAJAS.........................................................................................................................8
OBJETIVO DEL ANLISIS DE CARGOS Y DESCRIPCIN DE CARGOS...................................9
MISION DEL ROL.................................................................................................................10
QUE ES UN ROL?.............................................................................................................10
LOS ROLES Y SUS CARACTERSTICAS...............................................................................10
ROLES DEL TRABAJO.......................................................................................................10
TIPOS DE ROL EN UNA EMPRESA....................................................................................11
NIVELES OCUPACIONALES..................................................................................................12
IMPORTANCIA DE LOS NIVELES OCUPACIONALES..........................................................15
CONCLUSIONES......................................................................................................................17
BIBLIOGRAFA.........................................................................................................................18

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 DENOMINACIN DEL CARGO, MISIN DEL ROL Y NIVEL
OCUPACIONAL
DENOMINACIN DEL CARGO
DEFINICIN DE TRABAJO
El trabajo es el esfuerzo realizado por los seres humanos con la finalidad de
producir riqueza.
EL PUESTO DE TRABAJO
Se define como Puesto de Trabajo al rea establecida para que el trabajador
cumpla una determinada tarea dentro del proceso de trabajo, estando dotado
de los medios de trabajo necesarios para ejecutar una determinada tarea.
El puesto de trabajo es por tanto la zona de actividad laboral de uno o varios
trabajadores, equipada con los correspondientes medios de trabajo y donde
el hombre transforma los objetos de trabajo y obtiene los productos o
desarrolla los servicios inherentes a su cargo u ocupacin.

LA OCUPACIN O CARGO
El cargo u ocupacin es el conjunto de tareas laborales determinadas por el
desarrollo de la tcnica , la tecnologa y la divisin del trabajo .comprende la
funcin laboral del trabajador y los lmites de su competencia .generalmente
se utiliza la denominacin de cargo para los tcnicos y dirigentes.
Se define un cargo u ocupacin como el conjunto de funciones y tareas
desarrolladas por un trabajador que manifiestan una integridad en
correspondencia con los objetivos de la organizacin. Suele emplearse el
trmino ocupacin para la categora de obreros y cargos para el personal
directivo y funcionarios.
DESCRIPCION DEL CARGO
La descripcin de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas
o atribuciones que conforman un cargo y que lo distinguen de los dems
cargos que existen en la empresa; es la enumeracin detallada de las
atribuciones o tareas del cargo.
Es una herramienta que permite reunir en un solo documento las
atribuciones, funciones y tareas de un cargo, desplegadas en relacin a su
periodicidad en el ejercicio y respondiendo claramente las interrogantes
relacionadas con el cargo como son:
Qu hace?
Cmo lo hace?
Por qu lo hace?

5
IMPORTANCIA DE LA DENOMINACION DE CARGOS
Permite a la gestin del talento humano establecer polticas y estrategias
dentro de los diferentes subsistemas del recurso humano, tales como:
Adiestramiento
Desarrollo
Evaluacin, entre otros.
Es una actividad de suma importancia para cualquier empresa, trtese de
grandes, medianas o pequeas. El definir claramente lo que concierne a
cada cargo existente en la empresa, permite obtener resultados acordes a
sus necesidades, optimizando el recurso humano disponible.

BENEFICIOS:

En seleccin de personal: Facilita el proceso de entrevistas, ya que el

entrevistador compara la experiencia del candidato con las tareas y
responsabilidades que figuran en la descripcin y/o manual de funciones.
Adems, es una ayuda en la bsqueda de personas calificadas.

En el reclutamiento: Es til para elaborar anuncios publicitarios ya que es

solo sintetizar la descripcin del cargo. Tambin, sirve para preseleccionar
hojas de vida y crear el banco de recursos de personal.
En capacitacin: La descripcin del cargo se emplea en el diagnstico de
necesidades de capacitacin, en la planeacin de los programas
propiamente dichos, en el diseo de carrera administrativa, en las
evaluaciones de potencial y en el entrenamiento de las personas en su
puesto de trabajo.

6
En Administracin del desempeo: Es una herramienta necesaria para
determinar cules son las metas que se pueden exigir, definir las normas de
rendimiento y establecer si el empleado cumple o no con todas sus
obligaciones. Adems, se emplea para disear el programa de anlisis de
desempeo para su empresa.

En sueldos y salarios: Ayuda a definir la curva salarial. En rediseos de

cargos. Se podra utilizar como punto de partida para implementar los
cambios pertinentes y hacer el trabajo de una manera ms eficiente. Esto
puede dar lugar a que se adicionen, omitan o se hagan de modo diferente las
tareas y responsabilidades de una descripcin a la siguiente.

ANLISIS DEL PUESTOS O CARGO

Determina cuales son los deberes, tareas, actividades, naturaleza de los

puestos y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia)
que deben ser contratadas para ocuparlos. Este anlisis es la base para la
evaluacin y la clasificacin que se harn de los PUESTOS.
Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en
trminos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempearlo
de manera adecuada. El anlisis se realiza a partir de la descripcin del
cargo. Aunque la descripcin y el anlisis del cargo estn estrechamente
relacionados, la diferencia radica mientras en que mientras la descripcin de
cargos se concentra en el contenido (que hace el ocupante, cuando lo hace y
por qu lo hace) en anlisis de cargo buscar determinar cules son los
requisitos fsicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante, las

7
responsabilidades que el cargo le impone y las condiciones en que debe
realizar el trabajo.
En consecuencias el anlisis de cargos se preocupa por las especificaciones
del cargo en relacin con la persona que deber ocuparlo. El anlisis de
cargo funciona como un anlisis comparativo de las exigencias (requisitos)
que el cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el punto de vista
intelectual, fsico, de responsabilidades y de condiciones del trabajo. Para
que el anlisis de cargo tenga una base concreta de comparacin se debe
fundamentar en factores de especificacin. La recoleccin de datos e
informacin sobre los cargos que se deben describir y analizar puede
efectuarla el gerente el ocupante del cargo o un especialista de recursos
humanos que generalmente recibe el nombre de analista de cargos.

Comprende una serie de pasos para obtener y estudiar informacin sobre

contenidos como:
Tareas realizadas
Requisitos especficos del cargo

VENTAJAS
Facilita otras reas de recursos humanos para el proceso de reclutamiento y
seleccin de personal.

Contiene 5 elementos
1. Nombre del cargo
2. Resumen del cargo
3. Relaciones (internas- externas)
4. Calificaciones
5. Responsabilidades

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OBJETIVO DEL ANLISIS DE CARGOS Y DESCRIPCIN DE CARGOS
Ayudar al reclutamiento
Ayudar a la seleccin de personas
Brindar material para entrenamiento
Servir de base para la evaluacin y clasificacin de cargos
Evaluar el desempeo
Servir de base para programas de higiene y seguridad
Guiar al gerente

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 MISION DEL ROL
QUE ES UN ROL?
Es el papel que despliega un individuo o un grupo en una actividad
determinada al cual se le denomina como rol.
LOS ROLES Y SUS CARACTERSTICAS

Un rol es un conjunto
de derechos,
obligaciones y normas
de conducta
aprobadas para los
individuos que
estn en una
posicin. Como nos
indica brown la
diferenciacin y

10
asignacin de roles
es algo fundamental
en los grupos pues
implica una divisin
de las
tareas entre los
miembros, lo cual
facilita la consecucin
de metas y objetivos;
contribuye a
ordenar la propia
existencia del grupo al
estar unidos al

11
sistema de normas; y
e ultima
instancia, forman
parte de la
autodefinicin de los
individuos en el grupo.
Los distintos
roles se adquieren por
aprendizaje social, en
este sentido son
expectativas
aprendidas que
adems suelen ser
reciprocas dado que a
12
medida que nos
familiarizamos con
nuestros
roles, tambin lo
hacemos con los de
los dems.
Un rol es un conjunto
de derechos,
obligaciones y normas
de conducta
aprobadas para los
individuos que
estn en una
posicin. Como nos
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indica brown la
diferenciacin y
asignacin de roles
es algo fundamental
en los grupos pues
implica una divisin
de las
tareas entre los
miembros, lo cual
facilita la consecucin
de metas y objetivos;
contribuye a
ordenar la propia
existencia del grupo al
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estar unidos al
sistema de normas; y
e ultima
instancia, forman
parte de la
autodefinicin de los
individuos en el grupo.
Los distintos
roles se adquieren por
aprendizaje social, en
este sentido son
expectativas
aprendidas que

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adems suelen ser
reciprocas dado que a
medida que nos
familiarizamos con
nuestros
roles, tambin lo
hacemos con los de
los dems
Un rol es un conjunto
de derechos,
obligaciones y normas
de conducta
aprobadas para los

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individuos que
estn en una
posicin. Como nos
indica brown la
diferenciacin y
asignacin de roles
es algo fundamental
en los grupos pues
implica una divisin
de las
tareas entre los
miembros, lo cual
facilita la consecucin

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de metas y objetivos;
contribuye a
ordenar la propia
existencia del grupo al
estar unidos al
sistema de normas; y
e ultima
instancia, forman
parte de la
autodefinicin de los
individuos en el grupo.
Los distintos
roles se adquieren por
aprendizaje social, en
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este sentido son
expectativas
aprendidas que
adems suelen ser
reciprocas dado que a
medida que nos
familiarizamos con
nuestros
roles, tambin lo
hacemos con los de
los dems
Un rol es un conjunto de derechos, obligaciones y normas de conducta
aprobadas para los individuos que estn en una posicin. Como nos
indica Brown la diferenciacin y asignacin de roles es algo
fundamental en los grupos pues implica una divisin de las tareas entre los
miembros, lo cual facilita la consecucin de metas y objetivos; contribuye a
ordenar la propia existencia del grupo al estar unidos al sistema de normas; y
de ltima instancia, forman parte de la autodefinicin de los individuos en el
grupo. Los distintos roles se adquieren por aprendizaje social, en este
sentido son expectativas aprendidas que adems suelen ser reciprocas dado

19
que a medida que nos familiarizamos con nuestros roles, tambin lo
hacemos con los de los dems.

Es muy importante saber y considerar que dentro de una empresa los roles
de las personas deben estar bien definidos, esto facilita a la organizacin el
orden dentro de ella. Esto se define por sobre todo para que las personas
sepan identificar cul es su posicin dentro de empresa y cules son las
posibilidades de estos para ascender dentro de ella.
CARACTERISTICAS DE UN PROFESIONAL CON TALENTO
Tiene una visin sistemtica de la organizacin.
Desea una cultura y liderazgo que sean inspiradores.
Fuerte orientacin a resultados.
Innova en su trabajo, acepta desafos y cambios.
Utiliza todos los recursos disponibles para hacer eficiente su trabajo.
Asume y cumple compromisos.
Posee iniciativa y confa en sus decisiones.
Su foco es el desarrollo, tanto de l como el de sus equipos.

ROLES DEL TRABAJO

Es la percepcin que tiene la organizacin respecto de las caractersticas
humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas el trmino de
educacin, experiencia, iniciativa, etc.

TAREA: Hace referencia a cargos simples y rutinarios, como los que

ejercen los que trabajan por horas o los obreros.
ATRIBUCIN: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta
la persona que ocupa el cargo.
FUNCIN: Es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones
(cargos por meses), que el ocupante del cargo ejerce de manera
sistemtica y reiterada, o un individuo que sin ocupar un cargo,
desempea una funcin de manera transitoria o definitiva. Para que
un conjunto de tareas o atribuciones que constituya esa funcin, se
requiere que haya repeticin al ejecutarlas
CARGO: Es un conjunto de funciones con posicin definida dentro de
la estructura organizacional, es decir, el organigrama. Ubicar un cargo
en el organigrama implica definir cuatro aspectos: el nivel jerrquico,
el rea o departamento en que est localizado, el superior jerrquico
(ante quien responde) y los subordinados (sobre los que ejerce
autoridad).

20
TIPOS DE ROL EN UNA EMPRESA

1. El Coordinador: Es capaz de generar sinergia en el grupo. Aclara y define

las metas. Promueve la toma de decisiones. Coordina los esfuerzos de todos
para alcanzar objetivos, aunque no ocupe el cargo de lder y es capaz de
delegar. Brinda toda la informacin requerida, o indica dnde o con quin
hablar para obtenerla. Genera un clima laboral agradable, de mutuo respeto,
donde nadie se siente juzgado ni rechazado.
2. El Creativo: Aporta su imaginacin y creatividad al equipo. Resuelve
problemas difciles. Es una persona llena de ideas, fuente de propuestas y
sugerencias originales. Puede tener problemas para comunicarse y suele
ignorar los detalles.
3. El Investigador: Es extrovertido y entusiasta. Busca oportunidades. Es
comunicativo. Su papel principal es evitar que el equipo se quede estancado.
Aporta ideas originales conocidas por sus lecturas, observaciones,
experiencias u otras fuentes externas.
4. El Impulsor: Es un individuo retador y dinmico. Puede trabajar bajo
presin. Tiene iniciativa y coraje para superar obstculos. Su energa empuja
a los dems para avanzar en el trabajo.
5. El Evaluador: Es serio y perspicaz. Percibe las oposiciones y juzga con
exactitud. Analiza las ideas presentadas, valora sus pros y sus contras y
proporciona instrumentos de anlisis para que el equipo pueda decidirse por
la alternativa ms adecuada.
6. El Cohesionador: Es cooperador y apacible. Escucha a los dems y evita
los enfrentamientos. Es sensible para identificar necesidades e inquietudes
de los dems miembros. Sirve de puente en el manejo de conflictos.
7. El Implementador: Es el organizador prctico que transforma las
decisiones y estrategias en tareas definidas y realizables, que los miembros
del equipo puedan manejar.
8. El Finalizador: Se preocupa por lo que puede estar mal realizado y por
los detalles para asegurarse de que se ha hecho todo; es el meticuloso del
equipo, el que vela por no dejar nada que hacer.
9. El Especialista: Se interesa por una sola cosa a la vez. Cumple con sus
obligaciones y aporta conocimientos tcnicos especficos. Contribuye
solamente cuando conoce del tema.

Autoestima
NIVELES OCUPACIONALES
Es la Categorizacin de los trabajadores de una empresa o institucin
laboral, segn su grado de preparacin educacional y funciones que

21
desempea al interior de ella; Ya que En toda organizacin se establece una
divisin del trabajo que permite alcanzar los objetivos. Existen dos
divisiones:
1. la horizontal donde se divide el trabajo en tareas.
2. la vertical, que genera una estructura jerrquica segn las
responsabilidades de decisin.
A sta se le denomina Nivel Ocupacional y se dividen en:

1. Nivel Superior:
Corresponde al nivel ms elevado de la organizacin; est compuesto de los
directivos, propietarios o accionistas y los altos ejecutivos. Se denomina nivel
estratgico, pues all se toman las decisiones y se establecen los objetivos
de la organizacin, as como las estrategias necesarios para lograrlos.
Elabora las polticas y estrategias. Determina los objetivos a largo plazo y el
modo en que la organizacin ha de interactuar con otras entidades. Se
toman decisiones que afectan a toda la organizacin. En este nivel se
encuentran el presidente, el directorio, el gerente general, etctera. La
planificacin estratgica es una planeacin de organizacin a largo plazo
diseada por los gerentes de niveles altos y definen las metas generales de
la organizacin.

2. Nivel Intermedio:
Tambin llamado nivel tctico, En l se encuentran los departamentos y
divisiones de la empresa. Situado entre el nivel estratgico y el nivel
operativo, permite la articulacin interna entre estos dos niveles.
Corresponde a la lnea de medio campo y est conformado por los mandos
medios, es decir, las personas y rganos encargados de transformar en
programas de accin las estrategias acordadas para alcanzar los objetivos
organizacionales. Coordina las actividades que se desarrollan en el nivel
inferior u operativo, as como las decisiones que se toman y que afectan a un
sector, rea o departamento especfico.
Esta planificacin estratgica funcional o tctica se lleva a cabo en los
niveles intermedios de la corporacin y su radio de accin es a mediano
plazo.

3. Nivel Inferior:
Denominado nivel operativo, se halla localizado en las reas internas e
inferiores de la organizacin. Es el nivel ocupacional ms bajo Su funcin es
realizar en forma eficaz las tareas que se realizan en la organizacin. Se
realizan tareas rutinarias programadas previamente por el nivel medio.
Pertenecen a este nivel empleados administrativos, obreros, etctera. En
este nivel se contempla la planificacin operativa como la que posee un
alcance a nivel de la tarea u operacin especfica, realizndose en un corto

22
plazo para reducir la incertidumbre, a travs de programacin de las
actividades establecidas por las jerarquas superiores de la corporacin.

A continuacin un ejemplo de la pirmide con sus diferentes niveles

jerrquicos de una empresa X.

NIVELES
FUNCIONES CARGOS
OCUPACIONALES

23
 Define objetivos JUNTA DIRECTIVA
organizacionales y GERENTE GENERAL
estrategias para GESTOR DE RRHH
Estratgico lograrlos. GESTOR DE VENTAS
GESTOR DE
Toma de decisiones PRODUCCIN
a largo plazo. GESTOR DE FINANZAS

Componente COMPENSACIN Y
tctico en el BENEFICIOS
desarrollo de los CAPACITACIN Y
planes propuestos DESARROLLO
por el nivel SELECCIN Y
estratgico. VINCULACIN
Tctico BIENESTAR Y SALUD
Centrado en que OCUPACIONAL
las tareas se CONTABILIDAD
cumplan.

Tiene relacin con VENTAS MAYORISTAS

el trabajo fsico VENTAS MINORISTAS
para la produccin CRDITO
de COMPRAS
bienes y servicios. REA DE HORNOS
Operativo ALMACN DE INSUMOS
Debe seguir rutinas REA DE EMPAQUE
y procedimientos.

IMPORTANCIA DE LOS NIVELES OCUPACIONALES

Los niveles jerrquicos deben ser producto de las necesidades de la
organizacin. Las estructuras organizativas deben ser ajustadas, a fin de que
los programas de las dependencias se puedan materializar en forma
congruente y coordinada.

La determinacin de los niveles ocupacionales permite:

Realizar procesos de comunicacin, coordinacin, control, etc., para

canalizar los esfuerzos de acuerdo con los fines y objetivos de la
organizacin.
Identificar el grado de responsabilidad, la complejidad de las acciones
y el tipo de personal que hay en la organizacin, para facilitar la toma
de decisiones mediante la estructuracin de los niveles ocupacionales.

24
 La calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementacin de
mtodos de organizacin, y en la eficacia de los sistemas de control.
Delegar a travs de la estructura organizacional, autoridad para que
se establezcan responsabilidades.
Facilitar la realizacin de los proyectos de la organizacin con una
clara y asertiva distribucin de funciones.
Los niveles ocupacionales permite a las empresas gestionar mejor el
cambio y as obtener los resultados esperados.
Permite identificar claramente la cadena de mando y los lderes que
se encuentran en los diferentes niveles ocupacionales de la
organizacin.
Que se logre una accin efectiva y eficiente a la hora de tomar
decisiones que afecten a toda la organizacin
A travs de los niveles ocupacionales se establece la comunicacin
necesaria para que la organizacin funcione.

25
 CONCLUSIONES

El anlisis de puestos es una herramienta fundamental en la gestin de los

recurso humanos en una organizacin, para que sea vlido requiere de un
adecuado entendimiento del marco conceptual y de los pasos a seguir para
llevarlo a cabo correctamente. Al analizar los niveles ocupacionales y la
estructuracin jerrquica de la organizacin podemos concluir que el objetivo
principal de los niveles ocupaciones es la planeacin estratgica y el fin de
sta misma, es decir cmo se llevan a cabo todos los objetivos de la
organizacin, as como quien o quienes son los responsables de las
decisiones que afectan directamente el futuro de la organizacin. Tambin
mediante una pirmide organizacional o de niveles ocupacionales se puede
definir el tipo de empresa, sus tramos de control, cargos, principales
funciones y lineamientos de mando para facilitar la toma de decisiones; ya
que se evidencia claramente que en el nivel superior se elaboran las polticas
y estrategias de la organizacin, en el nivel medio se realiza el control de la
gestin realizada, y en el nivel operativo se plantea como debe realizarse la
actividad que se desarrolla o el servicio que presta.
Los tres niveles se hallan articulados y no presentan lmites bien definidos.
Lo importante es que forman parte de la divisin del trabajo organizacional.

26
 BIBLIOGRAFA

http://www.monografias.com/trabajos88/analisis-y-descripcion-
cargos/analisis-y-descripcion-cargos.shtml
https://www.gestiopolis.com/descripcion-analisis-de-cargos/
http://generalidadesdeltalentohumano2012.blogspot.com.co/p/analisis-
del-cargo-y-descripcion-del.html

27