Introduo
Sob o ponto de vista de estrutura, o relatrio est dividido em captulos, sendo o captulo 1 -
Referencial terico, captulo 2 - Caracterizao da empresa e actividades desenvolvidas, e o
captulo 3 Concluses e recomendaes.
1.1. Objectivos
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1.1.1. Objectivo Geral
1.2. Metodologia
Os conceitos que tratam da busca da eficcia dos recursos humanos constantemente sofrem
evoluo. Atualmente so muito utilizados os conceitos da gesto de competncia 1. Ela busca
tornar os recursos humanos produtivos atravs da atraco, manuteno e aperfeioamento
constante dos profissionais. Estas aces objectivam influenciar os resultados da empresa de
forma positiva.
1.1. Subsistemas da Administrao de Recursos Humanos
1
A Gesto de Competncias pode ser definida como um processo fundamentado em trs pilares bsicos:
atrao, manuteno e aperfeioamento constante dos profissionais, influenciando os resultados da empresa de
forma positiva. A idia mapear as competncias necessrias para implantar a estratgia da empresa e, a partir
da, selecionar ou capacitar os profissionais sob esse enfoque, para que eles possam aplicar suas habilidades da
melhor maneira possvel, no sentido de alcanar os objetivos propostos. (HOLANDA, 2006).
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O processo do subsistema de proviso atua com actividades sobre suprimento de recursos
humanos para as organizaes. Esses processos envolvem todas as actividades relacionadas
com mercado de recursos humanos, recrutamento e seleco de pessoas com o objectivo de
fornecer s organizaes talentos para o aumento do capital humano, (CHIAVENATO, 2002).
O Mercado de Recursos Humanos composto por todas as interfaces entre pessoas aptas ao
exerccio de alguma actividade e as organizaes e seus postos de trabalho. A funo dos
Recursos Humanos neste item estudar, conhecer e aproximar as duas partes para que elas
maximizem a oferta e procura de pessoas e vagas de trabalho.
b) Recrutamento de pessoal
Um processo de recrutamento eficiente deve ser planeado seguindo trs etapas fundamentais:
pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e definio das tcnicas de
recrutamento a utilizar. O planeamento do recrutamento tem como propsito estruturar o
sistema de trabalho a ser desenvolvido na organizao. Geralmente o recrutamento atua como
um pr-selecionado de candidatos, pois, ao definir alguns requisitos ele acaba permitindo que
somente as pessoas que tenham os requisitos mnimos possam participar do processo. Ele
pode acontecer em trs formas primrias que so o recrutamento interno que acontece dentro
da organizao com seus prprios funcionrios, o recrutamento externo que ocorre fora da
organizao e o recrutamento misto que acontece nos dois ambientes ao mesmo tempo.
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c) Seleco de pessoal
Chiavenato (2002), explica que a seleco um processo de comparao entre duas variveis.
De um lado, os requisitos que o cargo exige de seu ocupante, e de outro, as caractersticas dos
candidatos que se apresentam. Para anlise de qual candidato mais apto para cada cargo, so
aplicadas das tcnicas de seleco, como por exemplo, as entrevistas, as provas de
conhecimentos ou de capacidade, os testes psicomtricos, os testes de personalidade e as
tcnicas de simulao. Durante o processo de estgio na PETROMOC, S.A.R.L, tive a
oportunidade de participar de uma entrevista de seleco de um tcnico operacional para a
rea de movimentos de produtos petrolferos.
Socializao organizacional
b. Avaliao do desempenho
a) Administrao de salrios
Chiavenato (2004) ressalta que os sistemas de recompensa devem trazer alguma vantagem ou
retorno organizao, alm de incentivar as pessoas a fazer contribuies mesma.
O autor acrescenta que os salrios devem obedecer a um duplo equilbrio interno e externo.
Em outros termos, deve haver compatibilidade de salrios dentro da organizao para gerar
equilbrio interno e tambm no mercado para acompanhar o equilbrio externo. O equilbrio
interno garantido atravs da avaliao e classificao de cargos. O equilbrio externo
obtido atravs de pesquisas salariais para verificar o que o mercado de trabalho est pagando.
O plano de benefcios sociais da PETROMOC, s.a., foi criado a partir do Regulamento 500
007/1 de 21 de Setembro de 2004, a quando da reestruturao do sistema de gesto de
recursos humanos da empresa, e contempla os seguintes benefcios sociais, em complemento
a remunerao:
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Assistncia Mdica, Medicamentosa e Lutuosa;
Penses de reforma;
Subsdios de Alimentao;
Subsdio de transporte de e para casa
b) Desenvolvimento organizacional
a) Controle de pessoas
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O processo de controle uma actividade que pode apresentar significados diferentes, que
dependem de sua funo ou rea especfica em que est sendo aplicado, contudo, de maneira
geral o controle visa verificar se as diferentes reas da organizao esto trabalhando de
acordo com o previsto, ou seja, se as actividades esto sendo executadas dentro do planeado
de modo a assegurar a busca pelos objectivos organizacionais.
Chiavenato (2002), explica que o controle a aco que ajusta as operaes aos padres
predeterminados e sua base de aco o feedback, visando assegurar se tudo ocorre conforme
o planeamento adoptado e os objectivos preestabelecidos, apontando erros e falhas para
retific-los e evitar sua reincidncia.
Chiavenato (2002), ainda afirma que o controle envolve um processo composto por quatro
etapas: estabelecimento de padres desejados, observao do desempenho, comparao do
desempenho com os padres desejados e ao corretiva para eliminar ou corrigir desvios.
Neste captulo far-se- a apresentao do historial da empresa, sua misso, viso, valores, sua
estrutura hierrquica, poltica de gesto integrada e vrios outros. Actividades desenvolvidas,
relata o conjunto de actividades que o estagirio desenvolveu na empresa e os procedimentos
para execuo das mesmas.
A Petromoc tem o seu edificio sede na cidade de Maputo, na Praa dos trabalhadores,n 9
Maputo, Caixa postel: 417, Tel: (21)427191/7, 356600/1, Fax.: (21) 430181, Email:
www.petromoc.co.mz. E sendo esta uma empresa disponivel em todo o pas, podemos
encontrar na ZONA SUL Matola, Mavalane (Aeroporto), Inhambane; ZONA CENTRO
Beira, Chimoio, Quelimane, Mocuba e Moatize; ZONA NORTE Nampula, Nacala,
Angoche, Pemba, Mocimboa da Praia, Lichinga e Cuamba.
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Viso
ser uma empresa moderna, dinmica e lider no mercado dos produtos petrolferos e
servios conexos;
Ser uma empresa sensivel aos problemas dos seus clientes internos (trabalhadores) e
axternos;
Ser uma empresa rentvel mais a preos competetivos.
Misso
Objectivos
Ser uma empresa sensvel aos problemas dos seus clientes internos e externos;
Administrao,
Direces,
Divises,
Servios,
Gabinetes.
A. As Direces
Direco Comercial
Direco Financeira
Em cada Direco, a chefia apoiada por um Director Adjunto que assegura a chefia directa,
de um Chefe de Diviso e um conjunto de Chefes de Servio, constituindose assim como um
apoio de natureza operacional ao Director, deixando a este uma maior desponibilidade para o
tratamento dos domnios mais estratgicos da gesto.
Estes configuramse como orgos de apoio transversal, com reporte directo a Adminietrao,
tendo em vista assegurar um conjunto de funes e actividades de suporte ao conselho de
Administrao e a toda a estrutura organizacional. Os Gabinetes constituem-se como
estruturam simplificadas, sem suborganizao, e so chefiadas por Directores. So
igualmente estabelecido quatro Gabinetes:
Gabinete Jurdico
C. Chefias de Diviso
D. Chefias de Servios
Estes tem a funo de:
O estgio na Petromoc, s.a., teve inicio a 22 de Fevereiro de 2016, na sede da empresa, onde
fomos acolhidos na biblioteca e posteriormente recebidos pelo Chefe de Servios de Relaes
Laborais (HSL) na sala de reunies da Direco de Recursos Humanos. Logo depois decorreu
a secco de apresentaes entre todos os estagirios e o chefe de servios de relaes
laborais. De seguida parte dos colegas, dada a sua rea de formao, foram levados de
imediato as outras instalaes da empresa na Matola, e ns fomos acolhidos nos servios de
relaes laborais da sede, onde demos os nossos primeiros passos.
Neste sector, desenvolvemos como primeira actividade a leitura do Manual de Induo para
melhor conhecimento e socializao como a empresa. A leitura foi efectuada durante uma
semana para que pudesse ser bem compreendida, e foi de facto compreendida. Posteriormente
a esta actividade, iniciou-se o processo de arquivo de documentos em processos individuais,
que segue as etapas abaixo indicadas.
Por fim, tivemos a funo de lanar Currculum Vitae, no sistema SAP, segundo o nvel de
escolaridade de cada candidato a emprego. De seguida criava pastas de arquivo e arquivava
os CVs. Vejamos os passos a seguir:
N de Ordem
Nome Completo
Formao Academica
Idade
Contacto
Foi muito produtivo estar neste Servio, e no houve registo de dificuldades para realizar as
actividades. Com os conhecimentos aqui adquiridos estou capacitado para lidar com as exigncias do
mercado.
Neste sector de salrio tivemos noes bsicas de alguns lanamentos como: lanamento de
assistncia mdica, subsdio de alimentao e de frias, lanamento de emprstimos
bancrios, lanamento de acidentes de trabalho e seguro, e por fim lanamentos em bordrow.
No tivemos uma compreenso excelente mas colhemos elementos essenciais para a
efectivao dos lanamentos. Tivemos ainda pequenas lies de compensao e reconsiliao
de contas. Seguidamente ocupamo-nos com a elaborao de declaraes de rendimentos e/ou
consignao de salrios, processo este que respeita as seguintes etapas:
A nossa actuao neste servio foi de alguma forma condicionada dada as exigncias das funes e o
alto grau de responsabilidade que exige aos trabalhadores. No entanto samos satisfeitos com o que
aprendemos.
A misso dos servios de assistncia social assegurar um apoio social ajustado a eventuais
situaes de carncia e dependncia dos trabalhadores e reformados e goza de um mbito em
que todos os servios e apoios de natureza social que, por lei ou poltica da empresa visem ou
se apliquem aos trabalhadores e reformados da PETROMOC e suas famlias.
Este foi o ltimo servio onde estivemos afectos, e aprendemos como elaborar termos de
responsabilidade para apresentar nas clnicas com que temos contrato, pelos trabalhadores;
elaborar requisio de culos, requisio de urnas e guias hospitalares. Aprendemos ainda a
calcular e lanar facturas de assistncia mdica e envio de cartas diversas.
1. Termo de Responsabilidade
2. Requisio de culos
Mediante apresentao de uma receita mdica aos servios sociais, o trabalhador pode
requisitar culos no valor limite de 8000,00mt quando destinado ao prprio e 6000,00mt
quando destinado a familiares do trabalhador.
3. Requisio de Urnas
4. Guias Hospitares
A nossa actuao neste servio foi muito produtiva, estivemos em um ambiente de trabalho motivador
e estivemos integrados em todos os processos, com poucas limitaes. Aprendemos como lidar com as
pessoas, principalmente as que apresentam comportamentos que carecem de tratamento especial. No
tivemos dificuldades, e contribuimos na melhoria de alguns processos.
2. Concluses e Recomendaes
2.1. Concluso
Aps termos elaborado este relatrio verificamos que o processo de estgio no geral correu
sem sobressaltos e o mesmo termina com o sentimento de dever cumprido e perfil formado
para lidar com as exigncias do mercado de trabalho. Concluimos que a imagem que
traziamos da PETROMOC, antes de ingressar ao estgio a que se vive dentro da empresa,
uma direco de recursos humanos organizada, que est para alm de recrutar, seleccionar,
marcar falta e remunerar. A Gesto de Recursos Humanos na PETROMOC, s.a, assume um
sistema integrado de recursos humanos, isto , engloba no seu pacote de gesto todos os
subsistemas da administrao de recursos humanos que nos referimos no captulo 1. O que
mais nos chamou ateno no nvel de gesto na empresa foi o facto de a mesma pensar no
bem estar dos seus trabalhadores, disponibilizando servios de assistncia social, que
englobam assistncia mdica e medicamentosa, susbsdio de transporte e alimentao,