Anda di halaman 1dari 28

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia


Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,
karena manusia menjadi perencanaan, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun
alat-alat yang dimilki perusahaan begitu canggih. Alat-alat canggih yang dimiliki
perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran karyawan tidak
diikutsertakan. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi bagian dari
manajemen yang fokus pada peranan pengaturan manusia dalam mewujudkan tujuan
organisasi atau perusahaan. Berikut beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia:
Menurut Hasibuan (2013, p10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Schuler, et al. (dalam
Sutrisno 2014, p6) MSDM merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja
organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi
kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan
kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara
efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
Menurut Mangkunegara (2013, p2) MSDM adalah suatu pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Pengelolaan dan
pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk
mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Berdasarkan
beberapa pendapat menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan secara efektif dan efesien agar dapat membantu terwujudnya tujuan dari
perusahaan.

9
10

2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia


Menurut Hasibuan (2013, p21) menyebutkan bahwa fungsi manajemen
sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
a. Perencanaan
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian
meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi
dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara
efektif.
c. Pengarahan
Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja
efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan
agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau
kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,
pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
e. Pengadaan
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang
baik akan membantu terwujudnya tujuan.
11

f. Pengembangan
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
g. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa uang maupun
barang, kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai
dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhann
primer serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintahan dengan
berdasarkan internal maupun eksternal konsistensi.
h. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam
MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
i. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawana, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada
internal dan eksternal konsistensi.
j. Kedisiplinan
Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah kegiatan keinginan dan kesadaran untuk menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
12

2.1.2 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia


Menurut Mathis (2006, p43) menyebutkan bahwa aktivitas manajemen
sumber daya manusia ada tujuh, yaitu:
a. Perencanaan dan Analisis SDM
Manajer-manajer berusaha untuk mengantisipasi kekuatan yang akan
mempengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan di masa depan. Hal yang
sangat penting untuk memiliki sistem informasi sumber daya manusia guna
memberikan informasi yang akurat dan tepat pada waktunya untuk perencanaan
SDM.
b. Kesetaraan Kesempatan Kerja
Pemenuhuan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja (EEO)
mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan integral dengan manajemen
sumber daya manusia.
c. Pengangkatan Pegawai
Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan yang
memadai atas individu-individu yang berkualitas untuk mengisi lowongan
pekerjaan di sebuah organisasi. Dengan mempelajari apa yang dilakukan para
pekerja, analisis pekerjaan merupakan dasar untuk fungsi pengangkatan
pegawai. Kemudian, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dapat
dipersiapkan untuk digunakan ketika merekrut para pelamar untuk lowongan
pekerjaan. Proses seleksi berhubungan dengan pemilihan individu yang
berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan di organisai tersebut.
d. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan sumber daya manusia
meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan-pekerjaan
berkembang dan berubah, diperlukan adanya pelatihan ulang yang dilakukan
terus-menerus untuk menyesuaikan perubahan teknologi. Perencanaan karier
menyebutkan arah dan aktivitas untuk karyawan individu ketika mereka
berkembang di dalam organisasi tersebut.
e. Kompensasi dan Tunjangan
Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan
pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus
mengembangkan dan memperbaiki sistem upah dan gaji dasar mereka. Selain
itu, program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan
13

produktivitas mulai digunakan. Kenaikan yang cepat dalam hal biaya tunjangan,
terutama tunjangan kesehatan, akan terus menjadi persoalan utama
f. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan
Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan adalah
hal yang sangat penting. Secara global, berbagai keselamatan dan kesehatan
telah menjadikan organisasi lebih responsif terhadap persoalan kesehatan dan
keselamatan.
g. Hubungan Karyawan dan Buruh/Manajemen
Hubungan antara para manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara
efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. Apakah
beberapa karyawan diwakili oleh suatu serikat pekerja atau tidak, hak karyawan
harus disampaikan. Merupakan suatu hal yang penting untuk mengembangkan,
mengkomunikasikan, dan meng-update kebijakan dan prosedur sumber daya
manusia sehingga para manajer dan karyawan sama-sama tahu apa yang
diharapkan.

2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia


Menurut Notoatmodjo (2009, p86) terdapat 4 tujuan MSDM yaitu:
a. Tujuan Masyarakat (Societal Objective)
Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan-
tantangan yang timbul dari masyarakat, suatu organisasi yang berada di tengah-
tengah masyarakat diharapkan dapat membawa manfaat atau keuntungan bagi
masyarakat. Oleh sebab itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam
mengelola sumber daya manusianya agar tidak mempunyai dampak negatif
terhadap masyarakat.
b. Tujuan Organisasi (Organizational Objective)
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada, perlu
memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.
Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses,
melainkan suatu perangkat atau alat untuk tercapainya suatu tujuan organisasi
secara keseluruhan. Oleh sebab itu, suatu unit atau bagian manajemen sumber
daya di suatu organisasi diadakan untuk melayani bagian-bagian lain organisasi
tersebut.
14

c. Tujuan Fungsi (Functional Objective)


Untuk memelihraa kontribusi bagian-bagian lain agar mereka (sumber daya
manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata
lain setiap sumber daya manusia atau karyawan dalam organisasi itu
menjalankan fungsi-fungsinya dengan baik.
d. Tujuan Personel (Personnel Objective)
Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan
pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasinya. Tujuan-tujuan
pribadi karyawan seharusnya dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan
pemeliharaan terhadap karyawan itu.

2.1.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia


Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil
tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia
berperan penting dan dominan dalam manajemen. Berikut peranan manajemen
sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013, p14):
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man in the right place and the right man in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
15

2.1.5 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia


Menurut Mathis (2006, p46) Lingkungan yang dihadapi oleh manajemen
sumber daya manusia merupakan lingkungan yang menantang. beberapa perubahan
signifikan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Perubahan-perubahan ekonomi dan teknologi
2. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
3. Pertumbuhan dalam angkatan kerja tidak tetap
4. Persoalan-persoalan demografi
5. Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
6. Penyusunan ulang organisasi dan merger/akuisisi

2.2 Disiplin Kerja


Disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi
tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Dengan adanya
disiplin kerja yang baik , berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna,
baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan sendiri.. Berikut beberapa pendapat
mengenai disiplin kerja.
Menurut Rivai (dalam Hartatik 2014, p 182) Disiplin Kerja adalah suatu
alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk mengingatkan kesadaran dan kesediaaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Singodimedjo
(dalam Sutrisno 2014, p86) Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang
untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
Menurut Hasibuan (2013, p193) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Menurut pendapat para ahli diatas, yang dapat saya simpulkan bahwa
disiplin kerja merupakan kesediaan dan kesadaran dari karyawan untuk mematuhi
dan mentaati peraturan dan norma-norma yang berlaku di dalam perusahaan.

2.2.1 Dimensi-dimensi Disiplin Kerja


Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno 2014, p89) dimensi-dimensi disiplin
kerja adalah :
16

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi


Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
dikontribusikan bagi perusahaan. Pada kenyataannya dalam praktek lapangan,
memang dengan pemberiaan kompensasi yang mencukupi, sedikit banyak akan
membantu karyawan untuk bekerja tenang karena menerima kompensasi yang
wajar kebutuhan primer mereka akan dapat terpenuhi.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan
dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan
dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin
yang sudah ditetapkan. Oleh sebab itu, bila seorang pemimpin menginginkan
tegaknya disiplin dalam perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktikkan,
supaya dapat diikuti dengan baik oleh para karyawan lainnya.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Disiplin tidak mungkin ditegakan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan
instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Bila
peraturan disiplin hanya menurut selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang
tertentu saja, jangan diharap bahwa para karyawan akan mematuhi aturan
tersebut. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan,
jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian
pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran
yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin sesuai
dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi dan
dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
yang akan mengarahkan para karaywan agar dapat melaksanakan pekerjaan
dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya
pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa
17

melaksanakan disiplin kerja. Orang yang paling tepat melaksanakan pengawsan


terhadap disiplin ini tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan.
Hal ini disebabkan para atasaan langsung itulah yang paling tahu dan paling
dekat dengan para karyawan yang ada dibawahnya.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu
dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan
kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga masih
membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan
kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.
Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan
akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Menciptakan kebiasaaan-kebiasaan positif seperti, saling menghormati bila
bertemu dilingkungan pekerjaan, melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan
waktunya, memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada teman sekerja.

2.2.2 Fungsi Disiplin


Menurut Tulus Tuu (dalam Hartatik 2014, p186) mengemukakan fungsi
disiplin sebagai berikut:
1. Menata Kehidupan Bersama
Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu
atau masyarakat. Dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu satu
dengan lainnya menjadi lebih baik dan lancar.
2. Membangun Kepribadian
Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai. Lingkungan yang
memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang.
Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib, dan tentram,
sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik.
3. Melatih Kepribadian
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa
menunjukkan kinerja yang baik. Sikap, prilaku, dan pola kehidupan yang baik
dan berdisiplin terbentuk melalui satu proses yang panjang. Salah satu proses
untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui latihan. Latihan
18

dilaksanakan bersama antar pegawai, pimpinan, dan seluruh personel yang ada
di dalam organisasi tersebut.
4. Hukuman
Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting, karena
dapat memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan mematuhinya. Tanpa
ancaman hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah,
serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi berkurang.
5. Menciptakan Lingkungan Kondusif
Fungsi disiplin kerja adalah membentuk sikap, perilaku, dan tata kehidupan
berdisiplin di dalam lingkungan ditempat seseorang itu berada, termasuk
lingkungan kerja, sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan
pekerjaan.

2.2.3 Macam-macam Disiplin Kerja


Menurut Mangkunegara (2013, p129 ) ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu
disiplin preventif dan disiplin korektif, yaitu sebagi berikut:
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti
dan mematuhi kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan
cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan
dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi.
Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan
disiplin kerja.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan
suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang
melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,
memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada
pelanggar.
19

2.2.4 Pendekatan pada Disiplin


Menurut Mathis (2006, p511) ada dua pendekatan disiplin, yaitu pendekatan
disiplin yang positif dan pendekatan disiplin progresif.
1. Pendekatan Disiplin yang Positif
Pendekatan disiplin yang positif bergantung pada filosofi bahwa pelanggaran
adalah tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa
hukuman. Dalam pendekatan ini, para manajer berfokus pada pencarian fakta
dan bimbingan untuk mendorong perilaku yang diinginkan, daripada
menggunakan hukuman untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.
Berikut empat langkah menuju disiplin yang positif:
a. Konseling
Tujuan dari tahap ini adalah meningkatkan kesadaran karyawan akan
kebijakan dan peraturan organisasional. Konseling dari seorang
supervisor dalam unit kerja juga dapat memiliki pengaruh yang positif.
b. Dokumentasi tertulis
Apabila karyawan gagal mengoreksi perilakunya, konferensi kedua
menjadi perlu. Jika tingkat pertama mengambil bentuk sebagai sebuah
percakapan antara supervisor dan karyawan, tingkat ini
didokumentasikan dalam bentuk tertulis. Sebagai bagian dari tahap ini,
karyawan dan supervisor mengembangkan solusi-solusi tertulis untuk
mencegah timbulnya masalah-masalah yang lebih lanjut.
c. Peringatan terakhir
Ketika karyawan tidak mengikuti solusi-solusi tertulis yang
dikemukakan dalam langkah kedua, diadakan konferensi peringatan
terakhir. Dalam konferensi tersebut, supervisor menekankan pentingnya
pengoreksian tindakan yang tidak pantas kepada karyawan.
d. Pemberhentian
Apabila karyawan tersebut gagal untuk mengikuti rencana tindakan yang
dikembangkan dan tetap ada masalah yang lebih lanjut, supervisor
memberhentikan karyawan tersebut.
2. Pendekatan Disiplin Progresif
Seperti pendekatan yang lain, disiplin progresif menggabungkan serangkaian
langkah, dimana setiap langkah menjadi lebih keras secara progresif dan
dirancang untuk mengubah perilaku karyawan yang tidak pantas.
20

Pelanggaran pertama diberikan peringatan secara lisan, pelanggaran kedua


diberikan teguran tertulis, pelanggaran ketiga diberikan skorsing, pelanggaran
keempat karyawan tersebut dipecat.

2.3 Motivasi
Salah satu aspek yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan suatu
organisasi adalah motivasi kerja SDM yang ada dalam lingkungan organisasi
tersebut. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Berikut beberapa pendapat ahli mengenai
motivasi:
Menurut Hasibuan (2013, p143) Motivasi adalah pemberiaan daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. Menurut Veithzal Rivai (2011, p839) Motivasi adalah suatu keahlian
dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil,
sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.
Menurut Moorhead (2013, p86) Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang
mengakibatkan orang-orang berprilaku dengan cara tertentu.. Berdasarkan beberapa
pendapat dari para ahli diatas, motivasi merupakan suatu keahlian untuk dapat
mempengaruhi seseorang untuk dapat bekerja dengan baik dalam mencapi tujuan
perusahaan.

2.3.1 Tujuan Motivasi


Menurut Hasibuan (2013, p146) tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertingi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
21

10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.3.2 Prinsip-prinsip Motivasi


Menurut Mangkunegara (2013, p100) terdapat beberapa prinsip dalam
memotivasi kerja pegawai, yaitu:
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
pencapain tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan
untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan yang diharapkam oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh
pemimpin.

2.3.3 Metode Motivasi


Menurut Hasibuan (2013, p149) ada 2 metode motivasi yaitu motivasi
langsung dan motivasi tak langsung:
1. Motivasi langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan
hari raya, bonus, dan bintang jasa.
22

2. Motivasi tak langsung (Indirect Motivation)


Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya , kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang
dan nyaman, suasanan pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat.
Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja
karyawan sehingga produktif.

2.3.4 Perspektif Motivasi


Menurut Moorhead (2013, p88) mengemukan ada empat perspektif pada
motivasi, yaitu perspektif historis pada motivasi, perspektif pada motivasi berbasis
kebutuhan, perspektif pada motivasi berbasis proses, perspektif pada motivasi
berbasis pembelajaran.
1. Perspektif Historis pada Motivasi
Pandangan-pandangan tersebut biasanya berdasarkan akal sehat dan intuisi,
apresiasi terhadap kekuatan dan kelemahannya dapat membantu manajer
memperoleh wawasan yang berguna pada motivasi karyawan ditempat kerja.
a) Pendekatan Tradisional
Berasumsi bahwa karyawan termotivasi secara ekonomi dan bekerja
memperoleh sebanyak mungkin uang yang dapat mereka peroleh.
b) Pendekatan Hubungan Manusia
Berasumsi bahwa karyawan ingin merasa berguna dan penting, bahwa
karyawan mempunyai kebutuhan sosial yang kuat, dan bahwa kebutuhan-
kebutuhan tersebut lebih penting daripada uang dalam memotivasi
karyawan.
c) Pendekatan Sumber Daya Manusia
Berasumsi bahwa orang-orang ingin berkontribusi dan dapat benar-benar
memberikan kontribusi.
2. Perspektif pada Motivasi Berbasis Kebutuhan
Bahwa manusia terutama termotivasi oleh defiisiensi dalam salah satu kebutuhan
atau kategori kebutuhan penting atau lebih.
23

a) Hierarki Kebutuhan
Dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow, hierarki kebutuhan terdiri
dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan kebersamaan,
kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
b) Teori ERG
Dikembangkan oleh psikolog Yale, Clayton Aldefer. Teori ERG
menyempurnakan konsep hierarki kebutuhan Maslow meskipun terdapat
juga beberapa perbedaan penting diantaranya. E, R dan G mewakili tiga
kategori kebutuhan yaitu eksistensi (existence), hubungan (relaatedness)
dan pertumbuhan (growth).
c) Teori Struktur Ganda
Dikembangkan oleh Frederick Herzberg, mengungkapkan bahwa terdapat
dua faktor ,yaitu faktor motivasi (motivation factors) dan faktor
higiene(hygiene factor).
d) Kebutuhan Penting Lainnya
Diasosiasikan oleh David McClelland, kebutuhan ini muncul dari
keinginan individu menyelesaikan sasaran atau tugas secara lebih efektif
dibandingkan dengan yang dilakukan pada masa lalu. Menurut
McClelland ada tiga kebutuhan, yaitu yang pertama Kebutuhan akan
Pencapaian (Need for achievement), merupakan keinginan individu untuk
menyelesaikan sasaran atau tugas secara lebih efektif dibandingkan
dengan yang dilakukan pada masa lalu. Kedua, Kebutuhan akan afiliasi
(Need for affiliation), merupakan kebutuhan manusia akan pertemanan,
secara tulus memperhatikan perasaan orang lain. Ketiga, Kebutuhan akan
Kekuasaan (Need for Power), merupakan keinginan mengendalikan
lingkungan seseorang.
3. Perspektif pada Motivasi Berbasis Proses
a) Teori Motivasi Keadilan
Didasarkan pada pemikiran yang relatif sederhana bahwa orang-orang dalam
organisasi yang ingin diperlakukan dengan adil. Mendefenisikan keadilan
(equity) sebagai keyakinan bahwa diperlakukan dengan adil dalam hubungan
dan ketidakadilan (inequity) sebagai keyakinan diperlakukan secara tidak adil
dalam hubungan.
24

b) Teori Motivasi Ekspektasi


Sebuah model motivasi yag cakupannya lebih luas dari pada teori keadilan.
Bahwa motivasi bergantung pada seberapa besar kita menginginkan sesuatu
dan menurut kita seberapa besar kemungkinan kita akan memperolehnya.
4. Perspektif pada Motivasi Berbasis Pembelajaran
Pembelajran adalah perubahan yang relatif permanen perilaku atau potensi
keperilakuan yang dihasilkan dari pengalaman langsung atau tidak langsung.

2.3.5 Teori Motivasi


Menurut David McClelland (dalam Mangkunegara 2013, p97)
mengemukakan ada tiga macam kebutuhan manusia, yaitu berikut ini:
1. Need for Achivement
Kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan
tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai
kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko.
Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih
baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih
tinggi.
2. Need for Affiliation
Kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi
dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu
yang merugikan orang lain.
3. Need for Power
Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk
mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

2.4 Kepuasan Kerja


Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan
pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta
harapan-harapannya terhadap pengalaman dimasa depan. Pekerjaan yang
menyenangkan untuk dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi
kepuasan bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh
bila suatu pekerjaan tidak menyenangkan untuk dikerjakan.
25

Menurut Hasibuan (2013, p202) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut Tiffin (dalam Hartatik 2014, p224)
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari
karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja, dan kerja sama antara pimpinan
dengan karyawan.
Menurut Rivai (2011, p856) Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas
atau tidak puas dalam bekerja. Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli diatas,
kepuasan kerja merupakan sikap seorang karyawan yang mengambarkan perasaan
senang atau tidak senang dalam perkerjaannya.

2.4.1 Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja


Menurut Gilmer (dalam Sutrisno 2014, p77) dimensi-dimensi kepuasan kerja
adalah:
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan.
Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaaan karyawan selama kerja.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekpresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi
dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja
karyawan.
5. Pengawasan
Sekaligus atasannya, supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn
over.
26

6. Faktor Instrinsik dari pekerjaan


Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar
dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau
mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai
faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam pekerjaan.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan
pihak atasan untuk mau mendengarkan, memahami, dan mengakui pendapat
ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas
terhadap kerja.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar
suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

2.4.2 Teori teori Kepuasan Kerja


Menurut Rivai (2011, p856) teori kepuasan yang cukup dikenal adalah:
1. Teori Ketidakpuasan (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara
sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi
lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy
yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu
yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori Keadilan (Equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi,
khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan
adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi
karyawan yang dianggap mendukung pekerjaanya, seperti pendidikan,
27

pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang


dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaanya.
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil
dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap
cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak
seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula
tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
3. Teori dua faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal
yang berbeda. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi 2
kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-
faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri
dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk
berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya
faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor
ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies adalah faktor-faktor
yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan,
hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk
memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak
terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini
memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa
meskipun belum terpuaskan.

2.4.3 Faktor faktor yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja


Menurut Rivai (2011, p860) faktor-faktor yang digunkan untuk mengukur
kepuasan kerja karyawan yaitu:
1. Isi pekerjaan, penampilam tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
terhadap pekerjaan.
2. Supervisi
3. Organisasi dan manajemen
4. Kesempatan untuk maju
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif
6. Rekan kerja
7. Kondisi pekerjaan
28

2.5 Prestasi Kerja


Sumber daya manusia merupakan faktor penggerak sebuah perusahaan untuk
bisa maju, maka dari itu perusahaan perlu mempunyai sumber daya manusia yang
memiliki prestasi kerja yang baik. Berikut beberapa pengertian prestasi kerja
menurut beberapa ahli:
Menurut Sutrisno (2014, p151) Prestasi kerja adalah sebagai hasil yang telah
dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerjanya.
Menurut Mangkunegara (2013, p67) Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Bernardin dan Russel (dalam Sutrisno 2014, p150) Prestasi adalah
catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat dari
para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa Prestasi kerja merupakan hasil yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan
kepadanya.

2.5.1 Dimensi-dimensi Prestasi Kerja


Menurut Hasibuan (2013, p95) dimensi-dimensi prestasi kerja, yaitu:
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaanya, jabatannya, dan
organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang
yang tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun yang dapat dihasilkan karyawan
tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada
para bawahannya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada
dan melakukan pekerjaaanya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
29

5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas untuk
menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil
guna.
6. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi
yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau
bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapannya.
10. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaanya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, saran dan prasarana yang
dipergunakannya, serta perilaku kerjanya

2.5.2 Pengertian penilaian prestasi kerja


Penilaian prestasi karyawan harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang
dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik,
sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna
bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dengan
penilain prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya
sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur
dan objektif serta ada tindak lanjutnya.
30

Menurut Rivai (2011, p549) penilaian prestasi kerja merupakan hasil kerja
karyawan dalam lingkup tanggung jawabnnya. Menurut Mangkunegara (2013, p69)
penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja yang dilakukan
pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya.
Menurut Blanchard dan Spencer (dalam Hartatik 2014, p 117) penilaian
prestasi kerja merupakan proses organisasi yang evaluasi prestasi kerja karyawannya
terhadap pekerjaannya. Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli diatas,
penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses yang dilakukan untuk mengetahui
hasil kerja karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya.

2.5.3 Masalah dalam penilaian prestasi kerja


Menurut Wahyudi (dalam Hartatik 2014, p132) ada beberapa massalah yang
dihadapi dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Halo Effect
Masalah ini terjadi apabila seorang penilai terpengaruh oleh salah satu aspek
dari seseorang (yang dinilai) baik sikap, penampilan, maupun prestasi kerjanya
di masa lalu, sehingga penilai memberikan nilai negatif atau positif, sebelum
proses penilaian yang sebenarnya berlangsung.
2. Leniency
Masalah ini terjadi karena adanya kesalahan penilaian yang diakibatkan sikap
seorang penilai yang terlalu baik, yang memilki kecenderungan memberikan
nilai terlalu tinggi terhadap orang lain. Sikap ini akan menimbulkan hasil penilai
yang tidak mencerminkan keadaan sebenarnya.
3. Strictness
Masalah ini terjadi akibat dari sikap seorang penilai yang terlalu memandang
rendah orang lain, sehingga penilai memilki kecenderungan untuk memberikan
nilai terlalu rendah terhadap orang lain.
4. Central tendency
Banyak penilai (terutama yang belum profesional) yang tidak mau bersusah
payah dalam memberikan penilaian, sehingga nilai yang diberikan cenderung
rata-rata (sedang). Kesalahan ini terjadi karena penilai hanya memiliki waktu
dan informasi tentang sifat dan prestasi seseorang.
31

5. Personal Biases
Kesalahan ini yang sering terjadi adalah kesalahan dalam penilaian yang
bersumber dari perasaaan seorang penilai.

2.5.4 Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan


Menurut Hasibuan (2013, p89) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi
karyawan sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja,
dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-
kebutuhan bawahannya.
7. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

2.5.5 Metode penilaian prestasi kerja


Menurut Hasibuan (2013, p96) metode penilain prestasi kerja karyawan pada
dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern.
1. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis.
Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah rating scale, employee
comparation, check list, freeform essay, dan critical incident.
32

a. Rating scale
Metode ini menggunakan penilaian yang dilakukan oleh atasan atau
supervisor untuk mengukur karakteristikk, misalnya mengenai inisiatif,
ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
b. Employee comparation
Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara
membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya.
c. Check list
Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya
memberikan masukan/informasi bagi penilai yang dilakukan oleh bagian
personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan,
baru melaporkannya kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot
nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan
bersangkutan.
d. Freefrom essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang
berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilai.
e. Critical incident
Metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku
bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan
khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya.
2. Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai
prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah :
assessment centre, management by objective (MBO=MBS), dan human asset
accounting.
a. Assessment centre
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus.
Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari
luar dan dalam. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara,
permainan bisnis, dan lain-lain.nilai indeks prestasi setiap karyawan adalah
rata-rata bobot dari tim penilai
33

b. Management by objective (MBO=MBS)


Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dala perumusan dan
pemutusan persolan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam
menetukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian
sasaran perusahaan.
c. Human asset accounting
Dalam metode ini , faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka
panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan
terhadap variabel-variabel yang dapat memengaruhi keberhasilan
perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba pun akan
meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil.

2.6 Penelitian Terdahulu


Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti/ Judul/ Sumber X1 X2 X3 Y Hasil
1. Peneliti : Maryam Azar Motivasi dan faktor-
& Ali Akbar Shafighi. faktornya memiliki
Judul : The Effect of pengaruh yang besar
Work Motivation on terhadap prestasi kerja.
Employees Job Setelah motivasi The
Performance nature of work dan The
(Case Study: Employees Work-Related
of Isfahan Islamic Responsibility juga
Revolution Housing memiliki pengaruh
Foundation). terhadap prestasi kerja.
Sumber : International
Journal of Academic
Research in Business and
Social Sciences
September 2013, Vol. 3,
No. 9
2. Peneliti : Fauzilah Salleh, Motivasi dan prestasi
Zaharah Dzulkifli, Wan kerja mempunyai
34

Amalina Wan Abdullah, hubungan yang positif


Nur Haizal Mat Yaakob. dan signifikan. Karyawan
Judul : The Effect of yang memilki motivasi
Motivation on Job tinggi, cenderung berani
Performance of Sate untuk tampil dipekerjaan
Goverment Employees in mereka.
Malaysia.
Sumber : International
Journal of Humanities
and Social Science, Vol
1, No 4; April 2011
3. Peneliti : Ahmad Nur 1. Disiplin kerja
Rofi, SE,M.Si berpengaruh positif dan
Judul : Pengaruh Disiplin signifikan terhadap
Kerja dan Pengalaman prestasi kerja.
Kerja terhadap Prestasi 2. Disiplin merupakan
Kerja Karyawan pada faktor yang paling
Departemen Produksi PT. dominan, semakin tinggi
Leo Agung Raya tanggapan responden
Semarang terhadap disiplin, maka
Sumber : Jurnal Ilmu akan meningkatkan
Manajemen dan Akutansi prestasi kerja karyawan.
Terapan, Vol. 3, Nomor
1; Mei 2012
4. Penulis : Hira Aftab, 1. Ada hubungan positif
Waqas Idrees. antara kepuasan kerja dan
Judul : A Study Of Job prestasi kerja.
Satisfaction And ITs 2. Dari uji regresi
Impact On The menunjukkan kepuasan
Performance In The kerja dan prestasi kerja
Banking Industry Of memiliki hubungan yang
Pakistan. positif.
Sumber : International
35

Journal Of Business And


Social Science, Vol. 3,
No. 19; Oktober 2012
5. Penulis : Aulia Hani Secara simultan dan
Rahmawati, Djamhur signifikan disiplin
Hamid, Hamidah Nayati mempengaruhi prestasi
Utami kerja. Disiplin
Judul : Pengaruh Disiplin mempunyai hubungan
Kerja dan Kemampuan yang kuat dengan prestasi
Kerja Terhadap Prestasi kerja.
Kerja Karyawan
Sumber :
Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB), Vol. 6 No.
2; Desember 2013

2.7 Kerangka Kerja

Disiplin (X1)
T-1

T-2
Motivasi (X2) Prestasi Kerja (Y)

T-3

Kepuasan Kerja (X3)

T-4

Gambar 2.1 Kerangka Kerja


36

2.8 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara atas permasalahan yang sebenarnya
yang kebenarannya harus diuji. Berdasarkan Penelitian yang akan di uji, maka
sebagai jawaban sementara penulis membuat hipotesa sebagi berikut :
1. Untuk T-1
Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Disiplin terhadap Prestasi
Kerja.
Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Disiplin terhadap Prestasi kerja.
2. Untuk T-2
Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap Prestasi
Kerja.
Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap Prestasi Kerja.
3. Untuk T-3
Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap
Prestasi Kerja.
Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Prestasi
Kerja.
4. Untuk T-4
Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Disiplin, Motivasi, dan
Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja.
Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Disiplin, Motivasi, dan Kepuasan
Kerja terhadap Prestasi Kerja.