Abstrak

SRI YUSNITA. B2B1 15 114, Analisis Pengaruh Etos Kerja, Kompetensi dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kota Kendari. Tesis
Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo
Kendari. Pembimbing : (1) Nasrul dan (2) Hayat Yusuf.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis : (1).Pengaruh etos kerja,
kompetensi dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota
Kendari, (2). Pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Kendari, (3).
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Kendari, dan
(4).Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota
Kendari. Penelitian ini menggunakan sampel pegawai sebanyak 81 orang .Sedangkan analisis
data menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensial yaitu regresi linear berganda
dengan menggunakan software SPSS.
Hasil penelitian ini adalah (1). Etos kerja, kompetensi dan komitmen organisasional
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Kendari,
(2). Etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota
Kendari, (3). Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah
Kota Kendari, dan (4). Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Sekretariat Daerah Kota Kendari.

Kata Kunci: Etos Kerja, Kompetensi , Komitmen Organisasional dan Kinerja

ABSTRACT

SRI YUSNITA. B2B1 15 114, An Effect Analysis on Work Ethic, Competence and
Organizational Commitment Toward Employees Performance at Regional Secretariat of
Kendari Municipality. A Thesis on Magister Management Study Program Faculty of Economy
and Bussines Halu Oleo University. Supervisor : (1) Nasrul and (2) Hayat Yusuf.
This study aims to examine and analyze : (1). The effect of work ethic, competence and
organizational commitment to the employee working performance at the Regional Secretariat of
Kendari Municipality, (2). The effect of work ethic on employee performance in Regional
Secretariat of Kendari Municipality, (3). The effect of competence to the employee performance
at The Regional Secretariat of Kendari Municipality, and (4). The influence of organizational
commitment to the employee performance at The Regional Secretariat of Kendari Municipality.
The sample of this study is 81 employees. Data analysis was conducted by utilizing descriptive
and inferential analysis that is multiple linear regression using SPSS software.
The results of this study are (1). Work ethic, competence and organizational commitment
simultaneous affect the employee working performance of the Regional Secretariat of Kendari
Municipality, (2). The work ethic has significantinfluenceon the employee performance of the
Regional Secretariat of Kendari Municipality, (3). Competencyalso significantly influence the
employee Performance of the Regional Secretariat of Kendari Municipality, and (4).
Organizational commitment significantly effectthe employee performance of the Regional
Secretariat of Kendari Municipality.
Keywords: Work Ethic, Competency, Organizational Commitment and Work Performance
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Sistem pemerintahan Desentralisasi dan
Otonomi Daerah yang diperlakukan bagi
organisasi pemerintah daerah sejak awal
tahun 2000, dimana disertai dengan proses
demokratisasi, telah menempatkan negara
ini pada wadah yang sangat potensial untuk
terjadinya perubahan dramatis pada sikap
masyarakat Indonesia (Friend, 2003).
Keberhasilan pemerintah daerah dalam
jangka panjang tidak hanya tergantung pada
kepuasan masyarakat atas pelayanan yang
diberikan, tetapi juga atas keterikatan,
keikutsertaan dan dukungan dari
masyarakatnya. Berdasarkan hal ini maka
diperlukan kemandirian daerah dalam
mengelola pembangunan dan perlu
mendapat perhatian serius di masa datang.
Peran pegawai negeri sipil sebagai unsur
aparatur negara mempunyai tugas dan
tanggung jawab yang cukup besar dalam
upaya untuk mencapai keberhasilan
pembangunan nasional. Hal ini didasari
suatu kenyataan bahwa pegawai negeri
merupakan tulang punggung negara. Oleh
karena itu peningkatan mutu pegawai negeri
sipil sangat diperlukan, dan diupayakan
dalam peningkatan tersebut dihasilkan
pegawai negeri yang benar-benar mampu
mengemban tugasnya. Adapun tujuan
pengembangan sumber daya manusia antara
lain: menyiapkan mereka sebagai sumber
daya yang mempunyai tanggung jawab,
terampil, dan tangguh dalam menghadapi
perubahan sosial. Peningkatan kualitas
sumber daya manusia merupakan hal
mendasar dari sebuah upaya mencapai
kesuksesan, termasuk kinerja pegawai di
Sekretariat Daerah Kota Kendari.
Berdasarkan fenomena menunjukkan
bahwa dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya, pegawai pada Sekretariat Daerah
Kota Kendari masih kurang optimal. Ini
dapat dilihat dari banyaknya pegawai yang
tidak memahami tupoksi, bekerja asal-
asalan, malas, suka menunda dalam
menyelesaikan pekerjaan dan banyak
menghabiskan waktu kerja dengan media
sosial. Hal tersebut dipengaruhi oleh
beberapa faktor antara lain etos kerja,
kompetensi dan komitmen organisasional
yang masih rendah.
Etos kerja yang dimiliki oleh seseorang
atau kelompok masyarakat, akan menjadi
sumber motivasi bagi perbuatannya. Apabila
dikaitkan dengan situasi kehidupan manusia
yang sedang membangun, maka etos kerja
yang tinggi akan dijadikan sebagai prasyarat
yang mutlak, yang harus ditumbuhkan
dalam kehidupan itu. Karena hal itu, akan
membuka pandangan dan sikap kepada
manusianya untuk menilai tinggi terhadap
kerja keras dan sungguh-sungguh, sehingga
dapat mengikis sikap kerja yang asal-asalan,
yang tidak berorientasi terhadap mutu atau
kualitas semestinya. Anoraga dan Suryanti
(1995) yang diintroduksi oleh Sugoto (2007)
etos kerja diartikan sebagai pandangan dan
sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja.
Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja
adalah menggambarkan suatu sikap, maka
dapat ditegaskan pula bahwa etos kerja
mengandung makna sebagai aspek evaluatif
yang dimiliki individu atau kelompok dalam
memberikan penilaian terhadap kegiatan
kerja.
Menurut Stuart dan Lindsay (1997),
kompetensi dapat dibangun melalui
lingkungan organisasi, oleh karena itu
perubahan yang terjadi pada lingkungan
bisnis akan dapat mempengaruhi kompetensi
yang dibutuhkan organisasi.. Berdasarkan
pada pemahaman tersebut dapat
digarisbawahi bahwa penguasaan
kompetensi oleh pegawai tidak hanya
sebatas pada kemampuan yang bersifat
teknikal saja, akan tetapi juga kemampuan
yang bersifat manajerial.
Selanjutnya komitmen organisasional
bisa dilihat sebagai sebuah respon emosional
terhadap penilaian yang positif atas
lingkungan kerja. Komitmen organisasional
secara umum telah didefinisikan sebagai
suatu keterikatan atau identifikasi dengan
organisasi (Mathieu, et al. 1990).
Keterikatan seperti itu bisa dianggap sebagai
sebuah respon emosional, khususnya ketika
individu merasa sangat yakin terhadap
sasaran dan nilai-nilai organisasi dan/atau
menunjukkan keinginan yang kuat untuk
mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi. Meyer,et al. (1997)
menggunakan istilah komitmen afektif untuk
menggambarkan keterikatan seperti itu,
yang berasal dari keinginan karyawan untuk
terkomitmen, bukan karena kewajiban atau
kebutuhan finansial. Hasil dari komitmen ini
adalah suatu tujuan penanggulangan (coping
intention) yang berupaya agar harapan
outcome terus menerus terpenuhi. Dalam hal
ini, berusaha lebih keras untuk memuaskan
para pelanggan bisa dianggap sebagai tujuan
penanggulangan. Seiring dengan
meningkatnya komitmen, upaya untuk
memuaskan para pelanggan dapat meningkat
jika pegawai telah mengidentifikasikan
dirinya dengan sasaran atau nilai organisasi.
Lebih lanjut, perilaku ini dapat ditingkatkan
jika keanggotaan dalam organisasi
dipengaruhi oleh pencapaian sasaran.
Penilaian kinerja bagi pegawai pada
Sekretariat Daerah Kota Kendari penting
untuk dianalisis mengingat peran pegawai
dalam proses pembangunan. Keberhasilan
pelaksanaan pembangunan masyarakat
(Community development) sangat
bergantung kepada peranan pemerintah dan
masyarakatnya. Keduanya harus mampu
menciptakan sinergi. Tanpa melibatkan
masyarakat, pemerintah tidak akan dapat
mencapai hasil pembangunan secara
optimal. Pembangunan hanya akan
melahirkan produk-produk baru yang kurang
berarti bagi masyarakatnya, tidak sesuai
dengan kebutuhan masyaratnya. Demikian
pula sebaliknya, tanpa peran yang optimal
dari pemerintah, pembangunan akan
berjalan secara tidak teratur dan tidak
terarah, yang pada akhirnya akan
menimbulkan permasalahan baru.
Berdasarkan dari uraian di atas, maka
penulis tertarik untuk melakukan penelitian,
dengan judul Analisis pengaruh etos kerja,
kompetensi dan komitmen organisasional
terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat
Daerah Kota Kendari.
Landasan Teori
Darwish A. Yuosef (2000)
mengemukakan bahwa etos kerja sangat
ditekankan pada beberapa faktor berikut,
yaitu :
(1). Kerja keras, (2). Komitmen dan dedikasi
terhadap pekerjaan, (3). Kreativitas selama
bekerja, (4). Kerja sama serta persaingan di
tempat kerja, (5). Ketepatan waktu dalam
bekerja, (6). Keadilan dan kedermawanan di
tempat kerja.
Dalam konteks kesepakatan umum,
kompetensi merupakan suatu kombinasi
kemampuan dalam melaksanakan tugas dan
atau pekerjaan yang dilandasi oleh
pengetahuan dan keterampilan. Selain itu
pula juga didukung oleh sikap perilaku
individu dalam bekerja sesuai dengan
norma, etika. Dengan kata lain, seorang
dianggap berkompeten atau profesional di
bidang tertentu apabila memiliki beberapa
hal sebagai berikut ini, seperti:
(1) Kemampuan ilmu pengetahuan
(knowledge) yang melandasi untuk
menjalankan tugas yang harus diembannya.
Kemampuan ini pada umumnya
dicerminkan dengan penguasaan
kemampuan akademis, (2). Ketrampilan
(skill) yang mencukupi untuk menjalankan
tugas dengan baik dengan dilandasi dari
kemampuan akademis atau dari pengalaman,
(3). Sikap dan perilaku (attitude/awareness)
yang dibutuhkan dalam menjalankan tugas
sesuai norma dan etika (good practise).
Kemampuan ini lebih sulit ditentukan atau
diukur karena sangat subyektif sekali
dimana individu bekerja.
Allen dan Meyer (1996)
mengidentifikasi tiga komponen Komitmen
organisasionalonal. (1). komitmen afektif,
yaitu: an affective or emotional attachment
to the organization such that the strongly
commited individual identifies with, is
involved in, and enjoys membership in, the
organization. Hal ini mengandung makna
bahwa komitmen afektif berasal dari
kelekatan emosional terhadap organisasi.
Pegawai yang memiliki komitmen afektif
yang kuat akan mengidentifikasikan diri
dengan terlibat aktif dalam organisasi dan
menikmati keanggotaannya dalam
organisasi, (2). komitmen normatif, yakni:
refers to the employees feeling of
obligation to remain with the
organization.Komitmen normatif berkaitan
dengan perasaan pegawai terhadap
keharusan untuk tetap bertahan dalam
organisasi. Oleh karena itu, pegawai yang
memiliki komitmen normatif yang tinggi
akan bertahan dalam organisasi karena
mereka merasa seharusnya melakukan hal
tersebut (ought to), (3). komitmen
kontinuasi (continuance commitment), yaitu:
a tendency to engange in consistent lines of
activity based on the individual recognition
of the cost (or lost side bets) associated with
discontinuing the activity. Komitmen
kontinuasi berkaitan dengan komitmen yang
didasarkan pada persepsi pegawai atas
kerugian yang akan diperolehnya jika tidak
melanjutkan perkerjaannya dalam
organisasi. Oleh karena itu, pegawai yang
memiliki komitmen kontinuasi yang kuat
akan bertahan dalam organisasi karena
mereka memang membutuhkan (need to)
(Luthans, 1995).
Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 )
ada 6 kriteria yang digunakan untuk
mengukur sejauh mana kinerja karyawan
secara individu, yaitu kualitas, kuantitas,
ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian,
dan komitmen kerja. Jadi, beberapa literatur
menjelaskan bahwa jika keterkaitan antara
pengukuran kinerja dan strategi menjadi
berarti dan efektif, maka berarti terjadi
konsistensi pada pembuatan keputusan dan
tindakan. Konsistensi tersebut hanya dapat
dicapai dalam lingkungan yang mudah
berubah dan kompleks dengan
mengembangkan pengukuran kinerja yang
lebih komprehensif. Pengukuran ini harus
mencakup dimensi-dimensi seperti finansial,
non-finansial, tangible (aspek kongkrit),
intangible (aspek abstrak), mekanistik dan
organik. Pertimbangan atau alasan
mengambil variabel kinerja dan indikatornya
berdasarkan teory Bernardin dan Russel
(1993 ) adalah bahwa kinerja pegawai
sekretariat berkaitan erat dengan ketiga
indikator yaitu kuantitas, kualitas, tanggung
jawab dan ketepatan waktu. Hal ini
diperlukan pada objek penelitian karena
hasil yang diperoleh dari jumlah output atau
persentase pekerjaan yang yang telah
diselesaikan pegawai serta mendekati tujuan
yang diharapkan. Selain itu diperlukan
ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas
dengan melihat waktu, jumlah pekerjaan dan
waktu yang tersedia untuk kegiatan lain
mengacu pada penyelesaian tugas dalam
waktu yang diperkenankan.
Kerangka Konseptual dan Hipotesis
 Penelitian ini di arahkan sesuai
dengan rumusan masalah dan tujuan
penelitian yang ingin dicapai, maka
penelitian ini ditujukan untuk menguji dan
menganalisis variabel etos kerja, kompetensi
pegawai, komitmen organisasional dan
kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah
Kota Kendari. Berdasarkan hasil dari
penelitian sebelumnya, Furuya, et al. (2007)
bahwa kebijakan sumberdaya manusia pada
perusahaan dan penyesuaian dalam
pembagian kerja mempengaruhi
pentransferan kompetensi global secara
signifikan. Kelemahan pada penelitian ini
tidak menggunakan variabel kinerja yang
mungkin akan berpengaruh dengan variabel
kompetensi, sedangkan pada variabel
kompetensi yang digunakan hanya
membatasi pada pentransferan kompetensi.
Selanjutnya, Reid et al. (2008) yang
membandingkan organisasi pemerintah
dengan swasta yang menunjukkan bahwa
sebagian besar varian dalam komitmen
organisasional afektif dan kepuasan kerja
pada karyawan teknologi informasi, bekerja
untuk pemerintahan. Sebaliknya, untuk
menemukan sesuatu hubungan pada
karyawan teknologi informasi di sektor
swasta, hasil analisa tidak mengidentifikasi
perbedaan mayoritas gender. Bersamaan
dengan itu, penemuan ini meningkatkan
pemahaman kita pada komitmen afektif dan
kepuasan kerja dalam sektor publik dan
memberikan gagasan tindakan bagi manajer
departemen dalam bagaimana menjaga nilai
karyawan. Secara keseluruhan terdapat
hubungan yang kuat antara komitmen
organisasional, keterlibatan kerja dan
kepuasan kerja pada segmen penting di
tempat kerja sektor publik dalam
pemerintahan suatu negara.
Etos kerja
kompetensi kinerja
Komitmen
organisasi
Hipotesis Penelitian
Bertitik tolak dari permasalahan dan
kerangka pikir, maka hipotesis yang
diajukan adalah sebagai berikut :
1. Etos kerja, kompetensi dan
komitmen organisasional
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai Sekretariat Daerah
Kota Kendari.
2. Etos kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Sekretariat
Daerah Kota Kendari.
3. Kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Sekretariat
Daerah Kota Kendari.
4. Komitmen organisasional
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai Sekretariat Daerah
Kota Kendari.
Metode Penelitian
Rancangan Penelitian
Berdasarkan sifat permasalahan dan
tujuan yang ingin dicapai, maka
penelitian ini bersifat explanatory yang
menjelaskan hubungan kausalitas dari
pengaruh etos kerja, kompetensi dan
komitmen organisasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai dengan
melakukan pengujian hipotesis.
Adapun tipologi penelitian yang
bersifat explanatory yaitu etos kerja,
kompetensi pegawai, komitmen
organisasional dan kinerja pegawai
pada Sekretariat Daerah Kota Kendari
yang memberikan penjelasan hubungan
kausalitas antar variabel melalui
pengujian hipotesis, Untuk itu sifat
penelitian ini adalah penelitian
penjelasan (explanatory research).
Lokasi dan waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada
Kantor Sekretariat Daerah Kota
Kendari dengan waktu penelitian
selama 2 (dua) bulan.
Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah
pegawai pada Sekretariat Daerah Kota
Kendari yang berjumlah 168 orang.
Adapun teknik penentuan sampel
dengan menggunakan rumus Slovin.
Jumlah sampel dalam penelitian ini
adalah 81.
Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri dari :
1. Variabel Independent, adalah
variabel etos kerja, kompetensi dan
komitmen organisasi yang
dinyatakan dengan X1, X2 dan X3
2. Variabel Dependent, adalah
variabel kinerja yang dinyatakan
dengan Y.
Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah:
1. Data primer, yaitu data yang
diperoleh langsung dari responden
yang berupa data mentah seperti
melalui wawancara dan kuesioner
yang disebar kepada pegawai.
2. Data Sekunder, yaitu data yang
diperoleh dalam bentuk dokumen
yang sudah di buat oleh organisasi
yang ada kaitannya dengan
penelitian ini dan data lainnya
yang berhubungan langsung
dengan objek yang diteliti meliputi
data tentang sejarah perkembangan
organisasi dan struktur organisasi.
Teknik Pengumpulan data
Teknik pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Kuesioner dilakukan dengan
menyebar daftar pernyataan kepada
responden.
2. Wawancara, dilakukan secara
langsung kepada responden dalam
hal ini pegawai.
Skala dan Pengukuran Data
Pengukuran data menggunakan
skala Likert, untuk mengukur variabel
bebas dan terikat.Lima kategori derajat
kesetujuan (likert skala) yakni :
Sangat setuju (skor 5)
Setuju (skor 4)
Netral (skor 3)
Tidak Setuju (skor 2)
Sangat Tidak Setuju (skor 1)
Definisi Operasional Variabel
Berdasarkan kajian teoritis maka
dibuat definisi operasional terhadap
variabel yang dimaksud dalam
penelitian ini, yakni:
1). Etos Kerja adalah semangat kerja
yang tinggi pegawai Sekretariat
Daerah Kota Kendari dengan sikap,
watak serta keyakinan dan komitmen
yang kuat dalam melaksanakan suatu
pekerjaan dengan bertindak dan
bekerja secara optimal. Adapun
indikator-indikator dari variabel ini
adalah:
1. Kerja keras.
2. Dedikasi
3. Kreativitas.
4. Kerja sama.
5. Ketepatan waktu.
6. Keadilan
2). Kompetensi adalah ciri dasar
pegawai Sekretariat Daerah Kota
Kendari dikaitkan dengan standar
kinerja pegawai dalam melakukan
pekerjaan dari aspek pengetahuan,
keterampilan dan sikap, berdasarkan
standar kriteria yang ditentukan.
Adapun indikator-indikator dari
variabel ini adalah:
a. Pengetahuan adalah kemampuan
ilmu pengetahuan (knowledge)
yang melandasi untuk menjalankan
tugas yang harus diembannya oleh
pegawai pada Sekretariat Daerah
Kota Kendari. Kemampuan ini
pada umumnya dicerminkan
dengan penguasaan kemampuan
akademis.
b. Keterampilan (skill) adalah
keterampilan yang mencukupi
untuk menjalankan tugas dengan
baik dengan dilandasi dari
kemampuan akademis atau dari
pengalaman.
c. Sikap dan perilaku
(attitude/awareness) adalah tindakan
yang dibutuhkan dalam menjalankan
tugas sesuai norma dan etika (good
practise) pegawai pada Sekretariat
Daerah Kota Kendari.
3). Komitmen organisasional adalah
kekuatan relatif dari pegawai
Sekretariat Daerah Kota Kendari dalam
mengidentifikasikan keterlibatan
dirinya dalam organisasi yang meliputi
indikator: afektif, normatif dan
kontinuasi. Adapun indikator-indikator
dari variabel ini adalah:
a. Afektif, yaitu komitmen yang
berasal dari kelekatan emosional
pegawai pegawai Sekretariat Daerah
Kota Kendari terhadap organisasi
yang ditandai rasa diri dengan
terlibat aktif dalam organisasi dan
menikmati keanggotaannya dalam
organisasi.
b. Normatif, yaitu komitmen normatif
berkaitan dengan perasaan pegawai
pegawai Sekretariat Daerah Kota
Kendari terhadap keharusan untuk
tetap bertahan dalam organisasi
yang ditandai dengan keinginan
yang tinggi untuk bertahan dalam
organisasi karena merasa memang
seharusnya melakukannya.
c. Kontinuasi, yakni komitmen
didasarkan pada persepsi pegawai
pegawai Sekretariat Daerah Kota
Kendari atas kerugian yang akan
diperolehnya jika tidak melanjutkan
 pekerjaannya dalam organisasi kerjanya. Adapun item pernyataan
karena pegawai memang yang digunakan dalam penelitian
membutuhkannya. ini adalah :
4). Kinerja (Y) adalah hasil kerja dari 1) Jumlah pekerjaan rutin yang
seorang pegawai dalam melaksanakan diselesaikan berdasarkan target.
tugsnya atau hasil akhir dari aktivitas 2) Jumlah pekerjaan tambahan yang
kerja yang dapat diukur melalui diselesaikan berdasarkan target
kemampuan kerja yang merupakan 3) Seringkali tugas yang diselesaikan
ungkapan intervensi kecakapan, melebihi target.
kemahiran dan keahlian seorang c. Tanggung jawab, adalah penilaian
pegawai dalam melaksanakan tugas. pegawai atas kesungguhan dalam
Indikator pengukuran kinerja pegawai menyelesaikan pekerjaan. Adapun
dalam penelitian ini meliputi kualitas item pernyataan yang digunakan
kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab dalam penelitian ini adalah :
dan ketepatan waktu sebagai berikut : 1) Beban kerja yang diberikan
a. Kualitas kerja, yaitu penilaian pimpinan sesuai kemampuan kerja.
pegawai berkaitan dengan mutu 2) Kesiapan pegawai dalam
hasil yang dicapai oleh pegawai menyelesaikan tugas/pekerjaan
sesuai target yang telah ditentukan yang diberikan.
dan diharapkan dalam 3) Kesungguhan dalam setiap
menyelesaikan sejumlah tugas- melaksanakan tugas/pekerjaan.
tugas, dapat dilihat dari segi 4) Memiliki tanggung jawab yang
ketelitian bekerja, kerapian besar dalam menyelesaikan
bekerja, kecakapan penyelesaian pekerjaan.
pekerjaan, keterampilan dan 5) Kemampuan bekerja sama dengan
kecakapan bekerja. Adapun item rekan kerja dalam menyelesaikan
pernyataan yang digunakan dalam aktifitas.
penelitian ini adalah : d. Ketepatan waktu, adalah penilaian
1) Ketelitian dalam bekerja pegawai atas ketepatan waktu
2) Selalu mengutamakan mutu kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
yang baik Adapun item pernyataan yang
3) Seluruh pekerjaan yang diberikan digunakan dalam penelitian ini
mampu diselesaikan dengan baik adalah :
4) Inisiatif dalam melaksanakan tugas. 1) Kemampuan untuk menyelesaikan
5) Pekerjaan yang diselesaikan sesuai pekerjaan sesuai waktu yang
standar yang diharapkan. ditentukan.
b. Kuantitas kerja, yaitu penilaian 2) Kemampuan untuk bekerja sesuai
pegawai atas jumlah yang jumlah yang ditentukan.
dihasilkan dalam melaksanakan 3) Kemampuan dalam memulai dan
pekerjaannya. Jika seorang mengakhiri pekerjaan sesuai
pegawai dapat menghasilkan dengan waktu yang ditentukan.
jumlah hasil pekerjaan sesuai
target yang diharapkan, maka Uji Validitas dan Reliabilitas
pegawai tersebut akan memperoleh Instrumen
nilai tinggi dalam bekerja sehingga Pemeriksaan validitas instrumen
dapat meningkatkan prestasi dilakukan dengan uji interkorelasi dan
 jika nilai r 0,30 maka item didapatkan bahwa semua variabel
bersangkutan dikatakan valid. independen memiliki koefisien
Sedangkan uji reliabilitas instrumen bertanda positif, artinya etos kerja,
dilakukan dengan melihat koefisien kompetensi dan komitmen
alpha cronbach dan jika 0,60 maka organisasional berpengaruh terhadap
instrumen penelitian dikatakan realibel. kinerja pegawai Sekretariat Daerah
kuisioner disebar secara acak kepada Kota Kendari.
calon responden sebanyak 30% dari Apabila etos kerja meningkat, maka
jumlah total responden yang digunakan akan searah meningkatkan kinerja
dalam penelitian ini, maka peneliti pegawai, apabila kompetensi
mengedarkan kuisioner kepada 25 meningkat maka akan meningkatkan
(Duapuluh lima) calon responden. Dari kinerja pegawai Sekretariat Daerah
hasil pengujian validitas dan reliabilitas Kota Kendari dan apabila komitmen
instrument semuanya valid dan organisasional meningkat maka
reliable. searah akan meningkatkan kinerja
Metode Analisis Data pegawai Sekretariat Daerah Kota
Adapun metode yang digunakan Kendari.
untuk menjawab hipotesis yakni ANOVAa
analisis regresi linear berganda dengan
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
bantuan software SPSS.
Pembahasan Statistik 1 Regression 38,473 3 12,824 59,324 ,000b

Estimasi Koefisien Regresi Residual 16,645 77 ,216

Tabel 1
Total 55,118 80

Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients Correlations Berdasarkan Tabel 2 anova di atas,

Zero-
dapat dilihat bahwa nilai Fhitung sebesar
59,324 dengan nilai signifikansi 0,000.
Model B Std. Error Beta t Sig. order Partial Part
Karena probabilitas jauh lebih kecil
1 (Constant) ,496 ,263 1,887 ,063 dari 0,05 (0,000 < 0,05) maka model
Etos Kerja ,364 ,104 ,369 3,493 ,001 ,778 ,370 ,219 regresi dapat digunakan untuk
memprediksi kinerja atau dapat
Kompetensi ,215 ,106 ,227 2,028 ,046 ,749 ,225 ,127
dikatakan bahwa etos kerja,
Komitmen
,315 ,127 ,307 2,490 ,015 ,783 ,273 ,156
kompetensi dan komitmen
organisasional organisasional secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja. Dengan
Berdasarkan pada Tabel 1 diatas, maka demikian dapat diputuskan untuk
dapat dibentuk persamaan regresi etos menolak Ho sehingga Ha diterima,
kerja (X1), kompetensi (X2) dan artinya dengan tingkat kepercayaan 95
komitmen organisasional (X3) terhadap % dapat disimpulkan bahwa etos kerja,
Kinerja (Y) pegawai Sekretariat kompetensi dan komitmen
Daerah Kota Kendari sebagai berikut. organisasional secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja.
Y = 0,369X1 + 0,227X2 + 0,307X3
Koefisien regresi hasil Pada pengujian model secara parsial
estimasi pada persamaan diatas akan diuji peranan masing-masing
pengaruh etos kerja, kompetensi dan
komitmen organisasional secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja sebagai
berikut:
1. Pengaruh etos kerja Terhadap
Kinerja
Hasil pengujian menunjukkan
bahwa nilai t hitung untuk variabel etos
kerja adalah sebesar 3,493 dengan nilai
probabilitas (sig.) sebesar 0,001. Nilai
probabilitas yang dihasilkan tersebut
lebih kecil daripada nilai level of
significant () yang ditetapkan yaitu
sebesar 0,05. Hasil ini menunjukkan
bahwa hipotesis yang menyatakan etos
kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai, dapat diterima.
2. Pengaruh kompetensi Terhadap
Kinerja
Hasil pengujian menunjukkan
bahwa nilai t hitung untuk variabel
kompetensi adalah sebesar 2,028
dengan nilai probabilitas (sig.) sebesar
0,046. Nilai probabilitas yang
dihasilkan tersebut lebih kecil daripada
nilai level of significant () yang
ditetapkan yaitu sebesar 0,05. Hasil ini
menunjukkan bahwa hipotesis yang
menyatakan kompetensi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai,
dapat diterima.
3. Pengaruh komitmen
organisasional Terhadap Kinerja
Hasil pengujian menunjukkan
bahwa nilai t hitung untuk variabel
komitmen organisasional adalah
sebesar 2,490 dengan nilai probabilitas
(sig.) sebesar 0,015. Nilai probabilitas
yang dihasilkan tersebut lebih kecil
daripada nilai level of significant ()
yang ditetapkan yaitu sebesar 0,05.
Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis
yang menyatakan komitmen
organisasional berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai, dapat
diterima.
Tabel 3
Model Summary
Std. Error
R Adjusted R of the
Model R Square Square Estimate
1 ,835a ,698 ,686 ,46494
Berdasarkan nilai R-Square seperti
yang tercantum pada Tabel 3 diketahui
nilai koefisien determinasi hasil regresi
etos kerja, kompetensi dan komitmen
organisasional terhadap kinerja
pegawai Sekretariat Daerah Kota
Kendari adalah sebesar 0,698 atau
69,8 %. Nilai ini menunjukkan besar
pengaruh antar variabel etos kerja,
kompetensi dan komitmen
organisasional terhadap kinerja
pegawai. Jadi melalui penelitian ini
diketahui bahwa 69,8 % perubahan
yang terjadi pada kinerja pegawai
Sekretariat Daerah kota kendari
dipengaruhi oleh variabel etos kerja,
kompetensi dan komitmen
organisasional. Sementara pengaruh
faktor-faktor lain yang tidak diamati
adalah sebesar 30,2 %.
Sedangkan dari tampilan output
hasil SPSS model summary bahwa
Standart error of estimate (SEE)
sebesar 0,46494, yaitu makin kecil
nilai SEE akan membuat model regresi
semakin tepat dalam memprediksi
variabel dependen.
Pembahasan antar variabel
Pengaruh etos kerja, kompetensi dan
komitmen organisasional Terhadap
Kinerja.
Hasil analisis data menunjukkan
bahwa variabel etos kerja (indikator
kerja keras, dedikasi, kreativitas, kerja
sama, ketepatan waktu), Variabel
kompetensi (indikator pengetahuan,
keterampilan dan sikap) dan variabel
komitmen organisasional (indikator:
afektif, normatif dan kontinuasi) secara
simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa
hipotesis penelitian yang menyatakan
etos kerja, kompetensi, dan komitmen
organisasional secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Sekretariat Daerah Kota
Kendari dapat diterima.
Hal ini sejalan dengan
penelitian Raynald Karauwan et al
(2015), berdasarkan hasil penelitian,
menunjukkan bahwa etos kerja, budaya
organisasi, dan beban kerja secara
simultan memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Etos kerja, budaya organisasi,
dan beban kerja secara parsial memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Minahasa Selatan
Selanjutnya penelitian Stela
Timbuleng dan Jacky S. B. Sumarauw
(2015), bahwa secara simultan etos
kerja, disiplin kerja dan komitmen
organisasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
sedangkan secara parsial etos kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan sebaliknya disiplin kerja dan
komitmen organisasional berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh etos kerja Terhadap
Kinerja
Hasil pengujian menunjukkan
bahwa variabel etos kerja, secara
umum dapat meningkatkan Kinerja
pegawai Sekretariat Daerah Kota
Kendari. Hal ini dijelaskan dalam hasil
penelitian bahwa semua indikator
dipersepsikan baik oleh responden
yang terdiri dari indikator kerja keras,
dedikasi, kreativitas, kerja sama dan
ketepatan waktu. Dalam hasil tersebut
menggambarkan bahwa pegawai pada
Sekretariat Daerah Kota Kendari secara
umum dalam bekerja selalu bekerja
keras, memiliki dedikasi terhadap
pekerjaan, dan memiliki kreativitas
selama bekerja. Selain itu juga pegawai
Sekretariat Daerah Kota Kendari dalam
bekerja selalu mengedepankan kerja
sama di tempat kerja dan selalu
menyelesaikan tugas sesuai dengan
waktu yang diberikan.
. Hasil penelitian ini sejalan
dengan pengertian yang dikemukakan
oleh Mathis & Jackson (2006) bahwa
etos kerja adalah totalitas kepribadian
dirinya serta cara mengekspresikan,
memandang, meyakini, dan
memberikan makna pada sesuatu, yang
mendorong dirinya untuk bertindak dan
meraih amal yang optimal. Karyawan
yang memiliki etos kerja yang baik
akan berusaha menunjukkan suatu
sikap, watak serta keyakinan dalam
melaksanakan suatu pekerjaan dengan
bertindak dan bekerja secara optimal.
Penelitian terdahulu yang mendukung
pengaruh etos kerja secara signifikan
terhadap kinerja pegawai adalah
Raynald Karauwan et al (2015),
berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa etos kerja, budaya
organisasi, dan beban kerja secara
simultan memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Etos kerja, budaya organisasi,
dan beban kerja secara parsial memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai. Selanjutnya hasil
penelitian Stela Timbuleng dan Jacky
S. B. Sumarauw (2015), menunjukan
bahwa secara simultan etos
kerja,disiplin kerja dan komitmen
organisasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
sedangkan secara parsial etos kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan sebaliknya disiplin kerja dan
komitmen organisasional berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh kompetensi Terhadap
Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian
pengaruh kompetensi terhadap kinerja
pegawai Sekretariat Daerah Kota
Kendari menunjukkan bahwa variabel
kompetensi, dapat memberikan
kontribusi terhadap peningkatkan
kinerja pegawai Sekretariat Daerah
Kota Kendari. Hasil penelitian ini
sesuai dengan pengujian variabel
dengan indikator variabel kompetensi
yang terdiri dari indikator pengetahuan,
keterampilan dan sikap bahwa semua
indikator dipersepsikan baik oleh
responden. Hasil tersebut
menggambarkan bahwa pegawai pada
Sekretariat Daerah Kota Kendari secara
umum dalam bekerja selalu memahami
dengan baik metode pekerjaan,
memahami dengan baik semua aturan
yang berkaitan dengan pekerjaan dan
memiliki pengetahuan dalam hal
pelayanan yang baik dalam bidang
pekerjaan yang dilakukan. Selanjutnya
pegawai Sekretariat Daerah Kota
Kendari juga dapat berpikir kreatif
dalam melaksanakan pekerjaan, dapat
memberikan ide yang baik dalam
bekerja serta mampu bekerja sama
dengan baik dengan rekan kerja.
Penelitian ini sejalan dengan
pendapat Palan (2008:6) bahwa
kompetensi merujuk kepada
karakteristik yang mendasari perilaku
yang menggambarkan motif,
karakteristik pribadi (ciri khas), konsep
diri, nilai-nilai, pengetahuan atau
keahlian yang dibawa seseorang yang
berkinerja unggul di tempat kerja.
Berdasarkan pada pemahaman ini
kompetensi terdiri dari berbagai jenis
karakteristik yang berbeda yang
mendorong perilaku. Fondasi
karakteristik ini terbukti dalam cara
seseorang berperilaku di tempat kerja.
Pada sisi lain juga dapat dijelaskan oleh
Robbins (2001:26) yang
mendifinisikan kompetensi sebagai
kapasitas seorang individu untuk
melakukan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan. Kemampuan keseluruhan
dari seorang individu tersusun dari dua
faktor yaitu: kemampuan intelektual
dan kemampuan fisik. Kemampuan
intelektual yaitu kemampuan
melakukan kegiatan mental dan
kemampuan fisik untuk melakukan
kegiatan kegiatan yang menuntut
stamina, kecekatan dan keterampilan
yang serupa. Kemampuan intelektual
ini memainkan peran yang lebih besar
dalam pekerjaan pekerjaan yang rumit
yang membutuhkan pemrosesan
informasi. Pendapat Palan (2008) dan
Robin (2001) di atas menggambarkan
bahwa komponen kompetensi meliputi
berbagai karakteristik individu.
Penelitian terdahulu yang
mendukung pengaruh kompetensi
terhadap kinerja pegawai Sekretariat
Daerah Kota Kendari adalah Nina
Ningsih Panggabean (2013) ,
berdasarkan hasil penelitian dengan
judul Pengaruh Kompetensi Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Divisi
Administrasi Pada PT. Moriss Site
Muara Kaman, menunjukkan bahwa
variabel kompetensi mempunyai
pengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan divisi administrasi pada
PT. Moriss Site Muara Kaman. Hal ini
dapat diartikan, jika kompetensi
meningkat dalam arti bahwa, jika
karyawan memiliki pengalaman kerja
yang sesuai dengan jabatan pekerjaan,
latar belakang pendidikan yang
mendukung dengan nilai kelulusan
yang baik serta relevan dengan jabatan
pekerjaan saat ini, penguasaan
komputerisasi yang baik, kemampuan
berbahasa Inggris yang memadai, dan
motivasi dari dalam diri maupun dari
lingkungan sekitar yang baik, serta
training atau pelatihan yang
meningkatkan kemampuan karyawan,
maka prestasi kerja karyawan divisi
administrasi PT. Moriss site Muara
Kaman akan mengalami peningkatan.
Wu, (2008) bahwa hubungan teknis
persaingan perusahaan secara terus
menerus perlu dalam rangka
meningkatkan kompetensi karyawan
terhadap kemampuan teknis secara
profesional. Penelitian ini
menggunakan aplikasi praktis rough set
theory dalam menggali kompetensi dan
kritik profesional teknis di departemen
penelitian dan pengembangan yang
diterapkan oleh manufaktur
semikonduktor di Taiwan. Penelitian
ini memiliki kesamaan yaitu meneliti
kompetensi sedangkan perbedaan dan
kelemahan penelitian ini hanya
mengukur variabel kompetensi pada
perusahaan manufaktur yang sudah
umum dilakukan peneliti yang lain dan
pengembangan sumber daya manusia
tanpa memasukkan variabel kinerja
karyawam dengan menggunakan
praktis rough set theory.
Pengaruh Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja
Sesuai hasil analisis data dari
pengujian pengaruh komitmen terhadap
kinerja pegawai maka secara umum
komitmen organisasional, bahwa
semua indikator dipersepsikan baik
oleh responden yang terdiri dari
indikator afektif, normatif dan
kontinuasi. Pengertian operasional dari
inidikator tersebut adalah afektif, yaitu
komitmen yang berasal dari kelekatan
emosional pegawai Sekretariat Daerah
Kota Kendari terhadap organisasi yang
ditandai rasa diri dengan terlibat aktif
dalam organisasi dan menikmati
keanggotaannya dalam organisasi.
Normatif, yaitu komitmen normatif
berkaitan dengan perasaan pegawai
pegawai Sekretariat Daerah Kota
Kendari terhadap keharusan untuk tetap
bertahan dalam organisasi yang
ditandai dengan keinginan yang tinggi
untuk bertahan dalam organisasi karena
merasa memang seharusnya.
Sedangkan kontinuasi, yakni komitmen
didasarkan pada persepsi pegawai
Sekretariat Daerah Kota Kendari atas
kerugian yang akan diperolehnya jika
tidak melanjutkan pekerjaannya dalam
organisasi karena pegawai memang
membutuhkannya.
Hasil tersebut
menggambarkan bahwa pegawai pada
Sekretariat Daerah Kota Kendari secara
umum dalam bekerja selalu
membanggakan organisasi ini kepada
orang lain di luar organisasi, merasakan
seakan-akan permasalahan organisasi
adalah juga permasalahan dirinya
sendiri, serta merasa menjadi bagian
dari keluarga di organisasi ini. Selain
itu pegawai juga khawatir terhadap apa
yang mungkin terjadi jika berhenti dari
pekerjaan tanpa memiliki pekerjaan
lain dan lebih baik yang dilakukan saat
ini adalah tetap bekerja pada organisasi
ini sepanjang karirnya.
Secara konseptual komitmen
didefinisikan sebagai kekuatan yang
bersifat relatif dari individu dalam
mengidentifikasikan keterlibatan
dirinya ke dalam bagian organisasi,
Mowday, et al (1982). Stoff (1995),
mengatakan bahwa komitmen terhadap
suatu tujuan berarti seseorang
menemukan kesesuaian dengan tujuan
khususnya, sehingga ia berniat
menginvestasikan waktu, tenaga dan
kemampuan yang dimiliki untuk
mencapai tujuan tersebut. Komitmen
cenderung terjadi bila anggota
kelompok mengambil bagian dalam
proses penentuan tujuan yang akan
dicapai.
Hasil penelitian ini searah
dengan pendapat dari Meyer (1997)
juga menyatakan bahwa karyawan
yang memiliki komitmen
organisasional akan bekerja dengan
penuh dedikasi karena karyawan yang
memiliki komitmen tinggi menganggap
bahwa hal yang penting yang harus
dicapai adalah pencapaian tugas dalam
organisasi. Karyawan yang memiliki
komitmen organisasional yang tinggi
juga memiliki pandangan yang positif
dan akan melakukan yang terbaik
untuk kepentingan organisasi. Hal ini
membuat karyawan memiliki keinginan
untuk memberikan tenaga dan
tanggung jawab yang lebih menyokong
kesejahteraan dan keberhasilan
organisasi tempatnya bekerja. Pendapat
ini menjelaskan bahwa dalam
komitmen karyawan terhadap
organisasi tercakup unsur loyalitas
terhadap organisasi, keterlibatan dalam
pekerjaan dan identifikasi terhadap
nilai dan tujuan organisasi.
Hasil ini juga sejalan dengan penelitian
Moynihan, Donald P. And Sanjay K
Pandey (2007) bahwa manajer
memiliki bermacam tingkatan
pengaruh dalam aspek yang berbeda
terhadap motivasi kerja, pengaruh yang
terbesar adalah pada kepuasan kerja
dan pengaruh terkecil adalah pada
keterlibatan kerja.
Keterbatasan Penelitian
1. Proses dalam mengumpulkan data
penelitian belum sepenuhnya dapat
mengungkap dan mengambarkan
variabel yang diteliti, hal ini
berkaitan dengan jenis data yang
menggunakan data cross section
pada saat penelitian ini dilakukan
pada objek Sekretariat Daerah
Kota Kendari.
2. Variabel yang digunakan dalam
menjelaskan kinerja pegawai
adalah etos kerja, kompetensi dan
komitmen organisasional. Masih
banyak variabel lain yang
mempengaruhi dan belum
dimasukkan dalam pembentukan
variabel penelitian ini seperti:
karakteristik organisasi,
kemampuan, kepemimpinan dan
sebagainya.
3. Hasil penelitian ini tidak dapat
digeneralisir pada objek lainnya
yang sejenis karena penelitian ini
hanya mengambil sampel pada
pegawai pegawai di Sekretariat
Daerah Kota Kendari.
Kesimpulan.
1. Dari ketiga variabel independen
yang diteliti terlihat bahwa semua
variabel independen tersebut
mempengaruhi kinerja. Tetapi
berdasarkan hasil regresi dapat
dilihat bahwa variabel etos kerja
adalah variabel yang paling besar
pengaruhnya terhadap kinerja
pegawai Sekretariat Daerah Kota
Kendari, dan berdasarkan analisis
deskriptif dari jawaban responden
diketahui bahwa semua indikator
etos kerja dipersepsikan baik oleh
responden yang terdiri dari indikator
kerja keras, dedikasi, kreativitas,
kerja sama dan ketepatan waktu.
Dalam hasil tersebut
menggambarkan bahwa pegawai
pada Sekretariat Daerah Kota
Kendari secara umum dalam bekerja
selalu bekerja keras, memiliki
dedikasi terhadap pekerjaan, dan
memiliki kreativitas selama bekerja.
Selain itu juga pegawai Sekretariat
Daerah Kota Kendari dalam bekerja
 selalu mengedepankan kerja sama di
tempat kerja dan selalu
menyelesaikan tugas sesuai dengan
waktu yang diberikan. Indikator
tertinggi dalam etos kerja adalah
keadilan, artinya bahwa pegawai
dalam menjalankan tugasnya sudah
sesuai dengan tugas pokok dan
fungsinya serta mendapatkan
apresiasi atau penghargaan dari
setiap hasil kerjanya sehingga
pegawai di Sekretariat Daerah Kota
Kendari memiliki kesungguhan dan
bertanggungjawab dalam
menyelesaikan pekerjaan.
2. Pengaruh kompetensi terhadap
kinerja pegawai Sekretariat Daerah
Kota Kendari menunjukkan bahwa
variabel kompetensi dapat
memberikan kontribusi terhadap
peningkatan kinerja pegawai
Sekretariat Daerah Kota Kendari.
Namun terlihat dari hasil regresi
bahwa diantara ketiga variabel
independen yang diteliti variabel
kompetensi merupakan variabel
yang terkecil pengaruhnya terhadap
kinerja pegawai. Jika diilihat hasil
penelitian ini sesuai dengan
pengujian variabel dengan indikator
variabel kompetensi yang terdiri dari
indikator pengetahuan, keterampilan
dan sikap bahwa indikator
keterampilan merupakan indikator
yang skornya terkecil walaupun
masih dalam kategori baik. Ini
disebabkan pegawai Sekretariat
Daerah didominasi oleh pegawai
yang masa kerjanya dibawah lima
tahun dan mayoritas juga tingkat
pendidikannya hanya SMA. Ini
menunjukkan kompetensi pegawai
Sekretariat Daerah kota Kendari
perlu ditingkatkan baik melalui
pendidikan formal maupun non
formal.
3. Dari hasil pengujian terlihat bahwa
komitmen organisasional
berpengaruh terhadap kinerja
pegawai Sekretariat Daerah Kendari.
Dan berdasarkan jawaban
responden, secara umum semua
indikator dipersepsikan baik oleh
responden yang terdiri dari indikator
afektif, normatif dan kontinuasi.
Hasil tersebut menggambarkan
bahwa pegawai pada Sekretariat
Daerah Kota Kendari secara umum
dalam bekerja selalu
membanggakan organisasi ini
kepada orang lain di luar organisasi,
merasakan seakan-akan
permasalahan organisasi adalah juga
permasalahan dirinya sendiri, serta
merasa menjadi bagian dari keluarga
di organisasi ini. Namun demikian
dari variabel komitmen
organisasional ini indikator yang
terendah adalah komitmen
kontinuasi sehingga pegawai-
pegawai di Sekretariat Daerah Kota
Kendari perlu untuk dibangkitkan
semangatnya dan dimotivasi agar
mereka selalu terlibat dalam
organisasi sehingga pegawai akan
merasa rugi bila meninggalkan
organisasi.
Saran
1.Variabel yang mempengaruhi kinerja
pegawai sangat banyak sehingga
penelitian kedepan dapat
menambahkan variabel lainnya
seperti karakteristik organisasi,
kemampuan, kepemimpinan dan
sebagainya atau menambahkan
variabel intervening.
2. Kompetensi pegawai Sekretariat
Daerah Kota Kendari perlu
ditingkatkan karena dipersepsikan
baik namun masih lebih rendah
 dibandingkan etos kerja dan Predictor of Job
variabel komitmen organisasional. Satisfaction and
3. Perlu dipertimbangkan untuk Organization Commitment.
penelitian sejenis yang membahas International Journal of
tentang Sekretariat Daerah Kota Business and Management
Kendari bahwa proses dalam Vol 4. No.9 pp.24-43.
mengumpulkan data perlu Bernardin, H. John dan Russel, J.E.A.,
menggunakan data time series untuk 1993, Humans Resource
mengungkap data yang relevan Management : an
dengan penelitian ini. Experimental Approach,
International Edition,
DAFTAR PUSTAKA Singapore, McGraw Hill.
Abraham, Steven E.,Lanny A Karns, Inc.
Kenneth Shaw and MA Bomer Pasaribu, 1995. Apakah itu etos
Mena, 2001. Managerial kerja ?. Warta Bukaka,
Competencies and the Jakarta.
Managerial Performance Boyatzis, R.. (1982). Resonant
Appraisal Process, Journal leadership: Renewing yourself
of Management and connecting with others
Development, 20 (10) :842- through mindfulness, hope, and
852. compassion. Harvard Business
Allen, N.J. and Meyer, J.P.1996. School Press, Boston, MA.
Affective, continuance, and Charrington, David J, 1994. The Work
normative commitment to Ethic : Working Values and
the organization: an Values Work: Amacom ,
examination of construct New York.
validity. Journal of Churchill, G.A. Jr., Ford, N.M.,
Vocational Behavior. 49 : Hartley, S.W. and Walker,
252-276. O.C. Jr. 1985. The
Anoraga, Panji dan Sri Suryanti, 1995. determinants of sales
Psikologi Perusahaan. person performance- a
Rineka Cipta, Jakarta. meta-analysis.
Arikunto, Suharsimi, 2000. Prosedur Journal of Marketing
Penelitian, Suatu Research. 22 : 103-118.
Pendekatan Praktek, Jakarta Cohen, Allan R., 1994. The Portable
: PT. Bhineka Cipta. MBA: Manajemen ,
Azwar, Syaifuddin, 2001. Reliabilitas terjemahan, Binarupa
dan Validitas. Edisi ketiga, Aksara, Jakarta.
Yogyakarta : Pustaka Belajar. Cockerill, Tony, John Hunt and H.
Appelbaum,S.,. 2004. Organizational Schoder, 1995. Managerial
citizenship behavior: a case Competencies:Fact or
study of culture, leadership Fiction? Business Strategy
and trust, Management Review, 6 (3):1-12.
Decision 42 (1): 13-40. Curtis, Ellen Foster and Janice L.
Bakhshi, Arti, 2009. Organizational Dreachslin 2008.
Justice Perceptions as Integrative Literature
 Review: Diversity Postmodern Perpective,
Management Interventions Oxford Univ, Press.
and Organizational Hasibuan, H Malayu SP, 1995.
Performance: A Synthesis Manajemen Sumber Daya
of Current Literature. Manusia, Penerbit Toko
Human Resource Gunung Agung, Jakarta.
Development Review ; 7; HAW.Widjaja, 2003. Titik Berat
107. Otonomi daerah Tingkat II;
Daft, Richard L. 2008, Management. PT. Raja Grafido perkasa:
Edisi 6 : Buku 1. Jakarta : Jakarta.
Salemba Empat. Ivancevich JM, Donnelly JH Jr, 1996.
Darwish A. Yousef, 2000. Organizations ( 8 Ed). New
Organizational commitment York: Richard D Irwin, Inc.
as a mediator of the Kaplan, Robert S & David P Norton,
relationship between 1996. Balanced Scorecard :
Islamic work ethic and Menerapkan Strategi
attitudes toward Menjadi Aksi. Alih
organizational change. Bahasa: Peter R. Yosi Pasla.
Journal Human Relations 2000. Jakarta : Erlangga.
[0018-7267(200004)53:4] Kerlinger, Fred N. 2002. Asas
Volume 53(4): 513537: asas penelitian
011750. SAGE Publications behavioral, Landung R.
London, Thousand Oaks Simatupang
CA, New Delhi. (penterjemah). H.J.
Dessler, G .1997. Manajemen Koesuemanto (editor)
sumber daya manusia, Edisi ketiga, cetakan
Jilid 1 dan 2. Jakarta: PT kedelapan, Gajah Mada
Prenhallindo. University Press.
Djojonegoro, Wardiman. 1996. Budaya Yogyakarta.
Perusahaan, Elex Media Lockett, J, 1992. Effective Performance
Komputindo, Jakarta. Management: A Strategic
Furuya, Norihito. Michael J. Stevens, Guide To Getting The Best
Gary Oddou, Allan Birdand From People, Kogan Page.
and Mark E. Mendenhall Luthans, Fred, 1995. Organizational
(2007). The effects of HR Behavior. seventh edition
policies and repatriate self- McGraw-Hill Inc.
adjustment on global Mangkunegara, Anwar A.A. 2000.
competency transfer. Asia Manajemen Sumber Daya
Pacific Journal of Human Manusia Perusahaan. Bandung.
Resources Vol.45(1). Rosdakarya..
Gellerman.W.Soul, 2008. Motivasi dan Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen
Produktivitas, Bina Press, Sumber Daya Allan Asia
Jakarta. Perusahaan,
Hatch, M.J. 1997 Organization Theory Bandung: penerbit PT
and Theorizing, Modern, Rosda Karya.
Simbolic-Interprective Mathieu, J.E. & Zajac, D.M.
 1990. A review and Review, Vol.1, No.1, PP.
meta-analysis of the 61-89. Emerald Group.
antecedents, correlates, and Moynihan, Donald P. And Sanjay K
cosequences of Pandey (2007) Finding
organizational Workable Levers over
commitment. Psychological Work Motivation:
Bulletin. 108 (2);171-194. Comparing Job
Mathis, R.L. & Jackson, J.H . 2006. Satisfaction, Job
Manajemen Sumber Daya Involvement and
Manusia, Buku Organizational
1 dan 2, Jakarta: Penerbit Commitment. Working
Salemba Empat (PT. Paper Series La Follette
Salemba Emban School Working Paper No.
Patric). 803-832.
Mayer, R.C., 1992. Predicting Mowday, R.T; Steers; R.M., dan
participation and Porter, L.W. 1982. The
production outcomes though Measurement of
a two-dimensional model of Organizational
oeganizational commitment. Commitment. Journal of
Academy of Management Vocational Behaviour. Vol.
Journal, 35. 671-684. 14. pp. 224-247.
McKinnon, Jill L. , G L. Harrison, CW. NN.Panggabean, 2013. Pengaruh
Chow and Anne Wu. 2003. Kompetensi Terhadap
Organizational Culture: Prestasi Kerja Karyawan
Association With Divisi Administrasi Pada
Commitment, Job PT. Morris- Site Muara
Satisfaction, Propensity to Kaman. E Journal
Remain, and Information Administrasi Bisnis
Sharing in Taiwan. Universitas Mulawarman
International Journal Of Volume 1 No.2 : 104
Business Studies Vol 11, 113.
No.1,: pages 25-44. OReilly CA, 1989. Corporations,
Culture, and Commitment :
Meyer, J. P. 1997. Organisational Motivation and Social
Commitment, in Cooper, Control in Organizations.
C.L. and Robertson, I.T. California Management
(Eds). International Review (CMR). 31.pp. 9-
Review of Industrial 25
and Palan, R. 2008. Competency
Organizational Management. Cetakan
Psychology. 12: 175-227. kedua. PPM, Jakarta Pusat.
.................., 1991. A Three Component
Conceptualization of Paloniemi, Susanna, 2006.
Organizational Experience,Competence
Commitment, Human and Workplace Learning,
Resource Management Journal of Workplace
 Learning, Vol.18, Rusyan, Tabrani, 1989. Pendekatan
No.7/8:439-450. dalam Proses Belajar
Reid, Margaret F. Cynthia K. Mengajar. Bandung:
Riemenschneider, Myria Remaja Karya.
W. Allen, Deborah J. Schein, E.H., 1985. Organizational
Armstrong (2008). Culture and Leadership : A
Information Technology Dinamic View. Jossey-
Employees in State Bass Publisher, San
Government: A Study of Fransisco.
Affective Organizational Schettler, Building Bench Strenght.
Commitment, Job Training, Juni 2002.
Involvement, and Job Sedarmayanti, 2007. Manajemen
Satisfaction. The American Sumber Daya Manusia
review of public (Reformasi Birokrasi dan
administration, ISSN 0275- Manajemen Pegawai
0740, Vol. 38, No. 1, pge. Negeri Sipil). Bandung :
41-61 . Refika Aditama.
Sekaran, Uma, 2003, Research
Riduwan,2003. Skala Pengukuran Methods for Business : Skill-
Variabel-variabel Building Approach, Fourth
Penelitian. Bandung: Edition, New York : John
Alfabeta. Wiley &nSons Inc.
Ribvanto.J, 1985. Produktivitas dan Shima,harry T. 1981. Man Power
Manusia Indonesia, Quality in the Differential
Lembaga Sarana Informasi Economic Growth Between
Usaha dan Produktifitas, East and Southeast Asia.
Jakarta. Paper August.
Riduwan, 2004. Metode dan Teknik Siagian, Sondang P, 1999. Manajemen
Menyusun Tesis. Bandung: Sumber Daya Manusia,,
Alfabeta. Jakarta : Bumi Aksara.
R.Karauwan, VPK.Lengkong & Simamora, Henry. 2004. Manajemen
C.Mintardjo. (2015). Sumber Daya Manusia.
Pengaruh Etos Kerja, Yogyakarta: STIE YKPN.
Budaya Organisasi dan Sinamo, Jansen H. 2011. 8 Etos Kerja
Beban Kerja terhadap Profesional Navigator
Kinerja Pegawai Di Dinas Anda Menuju Sukses.
Pekerjaan Umum PT.Spirit Mahardika,
Minahasa Selatan. Jurnal Jakarta.
EMBA Vol. 3, No.3, Steers RM, 1987. Efektivitas
hal.1196 1207. Organisasi. (Cetakan
Robbins, Stephen P. Kedua). Jakarta: Erlangga
(2001).Organizational Steyrer, J, 2008. Organizational
Behavior. New Jersey : Commitment A Missing
Pearson Education, Inc, Link Between Leadership
2001. Behavior and
Organizational
 Performance? self-report and discrepancy
.Scandinavian Journal of measures of goal
Management. commitment. Journal of
S.Timbuleng & JSB.Sumarauw, 2015. Applied Psychology , Vol
Etos Kerja, Disiplin Kerja .76 (5)
dan Komitmen Umar, Husein., (2008). Metode
Organisasional Penelitian Untuk Skripsi
Pengaruhnya Terhadap dan Tesis Bisnis. Edisi
Kinerja Karyawan pada kedua, diterbitkan oleh
PT. Hasjrat Abadi Cabang PT.Raja Grafindo Persada.
Manado. Jurnal EMBA Jakarta..
Vol.3 No. 2, Hal: 1051- Wibowo,2007. Manajemen Kinerja
1060. Edisi Kedua, Jakarta.
Streumer, J.N & Bjorkquist, D.C. 1998. PT.Rajagrafindo Persada.
Moving Beyond Traditional Widjaja Amin Tunggal, 2003.
Vocational Education and Pengukuran Kinerja Dengan
Training: Emerging Issues. Balanced Scorecard,
Dlm. Key Qualifications in Harvarindo:Jakarta.
Work and Educations, Whetten, David A and Kim S,
Stuart, R. & amp; Lindsay, P. 1997, Cameron. 2002.
"Beyond The Frame Of Developing Management
Management Skill For Europe. Printice
Competenc(I)Es: Towards Hall, New Jersey.
A Contextually Embedded Wu, Wei-Wen (2008). Exploring core
Framework Of Managerial competencies For R&D
Competence In Technical Professionals.
Organizations" Journal of Expert System with
European Industrial Applications. Vol.36, Issue
Training, 21(1). Bradford. 5 Pg.9574-9579
Solimun. 2002. Multivariate Analysis, ., 2000. Or gani zat i onal
Structural Equation Modelling commi t ment : a
(SEM), LISRER and AMOS. medi at or of the
Penerbit Universitas Negeri relationships of leadership
Malang. Malang. behavior with job
Sugiyono, (2008). Statistika Untuk satisfaction and
Penelitian. Bandung : performance in a non-
Alfabeta western country. Journal of
Supranto, J. 1997. Pengukuran Tingkat Managerial Psychology 15
Kepuasan Pelanggan : untuk (4): 6-28.
meramaikan pangsa pasar. PT
Rineka Cipta. Jakarta.
Suyadi, 1992. Kinerja Suatu
Organisasi. Yogyakarta:
BP.
Tubbs, M. E., & Dahi, J. 1991. An
Empirical Comparison of