Anda di halaman 1dari 20

Abstrak

SRI YUSNITA. B2B1 15 114, Analisis Pengaruh Etos Kerja, Kompetensi dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kota Kendari. Tesis
Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo
Kendari. Pembimbing : (1) Nasrul dan (2) Hayat Yusuf.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis : (1).Pengaruh etos kerja,
kompetensi dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota
Kendari, (2). Pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Kendari, (3).
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Kendari, dan
(4).Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota
Kendari. Penelitian ini menggunakan sampel pegawai sebanyak 81 orang .Sedangkan analisis
data menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensial yaitu regresi linear berganda
dengan menggunakan software SPSS.
Hasil penelitian ini adalah (1). Etos kerja, kompetensi dan komitmen organisasional
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Kendari,
(2). Etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota
Kendari, (3). Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah
Kota Kendari, dan (4). Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Sekretariat Daerah Kota Kendari.

Kata Kunci: Etos Kerja, Kompetensi , Komitmen Organisasional dan Kinerja

ABSTRACT

SRI YUSNITA. B2B1 15 114, An Effect Analysis on Work Ethic, Competence and
Organizational Commitment Toward Employees Performance at Regional Secretariat of
Kendari Municipality. A Thesis on Magister Management Study Program Faculty of Economy
and Bussines Halu Oleo University. Supervisor : (1) Nasrul and (2) Hayat Yusuf.
This study aims to examine and analyze : (1). The effect of work ethic, competence and
organizational commitment to the employee working performance at the Regional Secretariat of
Kendari Municipality, (2). The effect of work ethic on employee performance in Regional
Secretariat of Kendari Municipality, (3). The effect of competence to the employee performance
at The Regional Secretariat of Kendari Municipality, and (4). The influence of organizational
commitment to the employee performance at The Regional Secretariat of Kendari Municipality.
The sample of this study is 81 employees. Data analysis was conducted by utilizing descriptive
and inferential analysis that is multiple linear regression using SPSS software.
The results of this study are (1). Work ethic, competence and organizational commitment
simultaneous affect the employee working performance of the Regional Secretariat of Kendari
Municipality, (2). The work ethic has significantinfluenceon the employee performance of the
Regional Secretariat of Kendari Municipality, (3). Competencyalso significantly influence the
employee Performance of the Regional Secretariat of Kendari Municipality, and (4).
Organizational commitment significantly effectthe employee performance of the Regional
Secretariat of Kendari Municipality.
Keywords: Work Ethic, Competency, Organizational Commitment and Work Performance

kesuksesan, termasuk kinerja pegawai di


PENDAHULUAN Sekretariat Daerah Kota Kendari.
Berdasarkan fenomena menunjukkan
Latar Belakang Masalah bahwa dalam melaksanakan tugas dan
Sistem pemerintahan Desentralisasi dan fungsinya, pegawai pada Sekretariat Daerah
Otonomi Daerah yang diperlakukan bagi Kota Kendari masih kurang optimal. Ini
organisasi pemerintah daerah sejak awal dapat dilihat dari banyaknya pegawai yang
tahun 2000, dimana disertai dengan proses tidak memahami tupoksi, bekerja asal-
demokratisasi, telah menempatkan negara asalan, malas, suka menunda dalam
ini pada wadah yang sangat potensial untuk menyelesaikan pekerjaan dan banyak
terjadinya perubahan dramatis pada sikap menghabiskan waktu kerja dengan media
masyarakat Indonesia (Friend, 2003). sosial. Hal tersebut dipengaruhi oleh
Keberhasilan pemerintah daerah dalam beberapa faktor antara lain etos kerja,
jangka panjang tidak hanya tergantung pada kompetensi dan komitmen organisasional
kepuasan masyarakat atas pelayanan yang yang masih rendah.
diberikan, tetapi juga atas keterikatan, Etos kerja yang dimiliki oleh seseorang
keikutsertaan dan dukungan dari atau kelompok masyarakat, akan menjadi
masyarakatnya. Berdasarkan hal ini maka sumber motivasi bagi perbuatannya. Apabila
diperlukan kemandirian daerah dalam dikaitkan dengan situasi kehidupan manusia
mengelola pembangunan dan perlu yang sedang membangun, maka etos kerja
mendapat perhatian serius di masa datang. yang tinggi akan dijadikan sebagai prasyarat
Peran pegawai negeri sipil sebagai unsur yang mutlak, yang harus ditumbuhkan
aparatur negara mempunyai tugas dan dalam kehidupan itu. Karena hal itu, akan
tanggung jawab yang cukup besar dalam membuka pandangan dan sikap kepada
upaya untuk mencapai keberhasilan manusianya untuk menilai tinggi terhadap
pembangunan nasional. Hal ini didasari kerja keras dan sungguh-sungguh, sehingga
suatu kenyataan bahwa pegawai negeri dapat mengikis sikap kerja yang asal-asalan,
merupakan tulang punggung negara. Oleh yang tidak berorientasi terhadap mutu atau
karena itu peningkatan mutu pegawai negeri kualitas semestinya. Anoraga dan Suryanti
sipil sangat diperlukan, dan diupayakan (1995) yang diintroduksi oleh Sugoto (2007)
dalam peningkatan tersebut dihasilkan etos kerja diartikan sebagai pandangan dan
pegawai negeri yang benar-benar mampu sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja.
mengemban tugasnya. Adapun tujuan Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja
pengembangan sumber daya manusia antara adalah menggambarkan suatu sikap, maka
lain: menyiapkan mereka sebagai sumber dapat ditegaskan pula bahwa etos kerja
daya yang mempunyai tanggung jawab, mengandung makna sebagai aspek evaluatif
terampil, dan tangguh dalam menghadapi yang dimiliki individu atau kelompok dalam
perubahan sosial. Peningkatan kualitas memberikan penilaian terhadap kegiatan
sumber daya manusia merupakan hal kerja.
mendasar dari sebuah upaya mencapai Menurut Stuart dan Lindsay (1997),
kompetensi dapat dibangun melalui
lingkungan organisasi, oleh karena itu pelaksanaan pembangunan masyarakat
perubahan yang terjadi pada lingkungan (Community development) sangat
bisnis akan dapat mempengaruhi kompetensi bergantung kepada peranan pemerintah dan
yang dibutuhkan organisasi.. Berdasarkan masyarakatnya. Keduanya harus mampu
pada pemahaman tersebut dapat menciptakan sinergi. Tanpa melibatkan
digarisbawahi bahwa penguasaan masyarakat, pemerintah tidak akan dapat
kompetensi oleh pegawai tidak hanya mencapai hasil pembangunan secara
sebatas pada kemampuan yang bersifat optimal. Pembangunan hanya akan
teknikal saja, akan tetapi juga kemampuan melahirkan produk-produk baru yang kurang
yang bersifat manajerial. berarti bagi masyarakatnya, tidak sesuai
Selanjutnya komitmen organisasional dengan kebutuhan masyaratnya. Demikian
bisa dilihat sebagai sebuah respon emosional pula sebaliknya, tanpa peran yang optimal
terhadap penilaian yang positif atas dari pemerintah, pembangunan akan
lingkungan kerja. Komitmen organisasional berjalan secara tidak teratur dan tidak
secara umum telah didefinisikan sebagai terarah, yang pada akhirnya akan
suatu keterikatan atau identifikasi dengan menimbulkan permasalahan baru.
organisasi (Mathieu, et al. 1990). Berdasarkan dari uraian di atas, maka
Keterikatan seperti itu bisa dianggap sebagai penulis tertarik untuk melakukan penelitian,
sebuah respon emosional, khususnya ketika dengan judul Analisis pengaruh etos kerja,
individu merasa sangat yakin terhadap kompetensi dan komitmen organisasional
sasaran dan nilai-nilai organisasi dan/atau terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat
menunjukkan keinginan yang kuat untuk Daerah Kota Kendari.
mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi. Meyer,et al. (1997) Landasan Teori
menggunakan istilah komitmen afektif untuk Darwish A. Yuosef (2000)
menggambarkan keterikatan seperti itu, mengemukakan bahwa etos kerja sangat
yang berasal dari keinginan karyawan untuk ditekankan pada beberapa faktor berikut,
terkomitmen, bukan karena kewajiban atau yaitu :
kebutuhan finansial. Hasil dari komitmen ini (1). Kerja keras, (2). Komitmen dan dedikasi
adalah suatu tujuan penanggulangan (coping terhadap pekerjaan, (3). Kreativitas selama
intention) yang berupaya agar harapan bekerja, (4). Kerja sama serta persaingan di
outcome terus menerus terpenuhi. Dalam hal tempat kerja, (5). Ketepatan waktu dalam
ini, berusaha lebih keras untuk memuaskan bekerja, (6). Keadilan dan kedermawanan di
para pelanggan bisa dianggap sebagai tujuan tempat kerja.
penanggulangan. Seiring dengan Dalam konteks kesepakatan umum,
meningkatnya komitmen, upaya untuk kompetensi merupakan suatu kombinasi
memuaskan para pelanggan dapat meningkat kemampuan dalam melaksanakan tugas dan
jika pegawai telah mengidentifikasikan atau pekerjaan yang dilandasi oleh
dirinya dengan sasaran atau nilai organisasi. pengetahuan dan keterampilan. Selain itu
Lebih lanjut, perilaku ini dapat ditingkatkan pula juga didukung oleh sikap perilaku
jika keanggotaan dalam organisasi individu dalam bekerja sesuai dengan
dipengaruhi oleh pencapaian sasaran. norma, etika. Dengan kata lain, seorang
Penilaian kinerja bagi pegawai pada dianggap berkompeten atau profesional di
Sekretariat Daerah Kota Kendari penting bidang tertentu apabila memiliki beberapa
untuk dianalisis mengingat peran pegawai hal sebagai berikut ini, seperti:
dalam proses pembangunan. Keberhasilan
(1) Kemampuan ilmu pengetahuan didasarkan pada persepsi pegawai atas
(knowledge) yang melandasi untuk kerugian yang akan diperolehnya jika tidak
menjalankan tugas yang harus diembannya. melanjutkan perkerjaannya dalam
Kemampuan ini pada umumnya organisasi. Oleh karena itu, pegawai yang
dicerminkan dengan penguasaan memiliki komitmen kontinuasi yang kuat
kemampuan akademis, (2). Ketrampilan akan bertahan dalam organisasi karena
(skill) yang mencukupi untuk menjalankan mereka memang membutuhkan (need to)
tugas dengan baik dengan dilandasi dari (Luthans, 1995).
kemampuan akademis atau dari pengalaman, Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 )
(3). Sikap dan perilaku (attitude/awareness) ada 6 kriteria yang digunakan untuk
yang dibutuhkan dalam menjalankan tugas mengukur sejauh mana kinerja karyawan
sesuai norma dan etika (good practise). secara individu, yaitu kualitas, kuantitas,
Kemampuan ini lebih sulit ditentukan atau ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian,
diukur karena sangat subyektif sekali dan komitmen kerja. Jadi, beberapa literatur
dimana individu bekerja. menjelaskan bahwa jika keterkaitan antara
Allen dan Meyer (1996) pengukuran kinerja dan strategi menjadi
mengidentifikasi tiga komponen Komitmen berarti dan efektif, maka berarti terjadi
organisasionalonal. (1). komitmen afektif, konsistensi pada pembuatan keputusan dan
yaitu: an affective or emotional attachment tindakan. Konsistensi tersebut hanya dapat
to the organization such that the strongly dicapai dalam lingkungan yang mudah
commited individual identifies with, is berubah dan kompleks dengan
involved in, and enjoys membership in, the mengembangkan pengukuran kinerja yang
organization. Hal ini mengandung makna lebih komprehensif. Pengukuran ini harus
bahwa komitmen afektif berasal dari mencakup dimensi-dimensi seperti finansial,
kelekatan emosional terhadap organisasi. non-finansial, tangible (aspek kongkrit),
Pegawai yang memiliki komitmen afektif intangible (aspek abstrak), mekanistik dan
yang kuat akan mengidentifikasikan diri organik. Pertimbangan atau alasan
dengan terlibat aktif dalam organisasi dan mengambil variabel kinerja dan indikatornya
menikmati keanggotaannya dalam berdasarkan teory Bernardin dan Russel
organisasi, (2). komitmen normatif, yakni: (1993 ) adalah bahwa kinerja pegawai
refers to the employees feeling of sekretariat berkaitan erat dengan ketiga
obligation to remain with the indikator yaitu kuantitas, kualitas, tanggung
organization.Komitmen normatif berkaitan jawab dan ketepatan waktu. Hal ini
dengan perasaan pegawai terhadap diperlukan pada objek penelitian karena
keharusan untuk tetap bertahan dalam hasil yang diperoleh dari jumlah output atau
organisasi. Oleh karena itu, pegawai yang persentase pekerjaan yang yang telah
memiliki komitmen normatif yang tinggi diselesaikan pegawai serta mendekati tujuan
akan bertahan dalam organisasi karena yang diharapkan. Selain itu diperlukan
mereka merasa seharusnya melakukan hal ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas
tersebut (ought to), (3). komitmen dengan melihat waktu, jumlah pekerjaan dan
kontinuasi (continuance commitment), yaitu: waktu yang tersedia untuk kegiatan lain
a tendency to engange in consistent lines of mengacu pada penyelesaian tugas dalam
activity based on the individual recognition waktu yang diperkenankan.
of the cost (or lost side bets) associated with
discontinuing the activity. Komitmen Kerangka Konseptual dan Hipotesis
kontinuasi berkaitan dengan komitmen yang
Penelitian ini di arahkan sesuai pada karyawan teknologi informasi, bekerja
dengan rumusan masalah dan tujuan untuk pemerintahan. Sebaliknya, untuk
penelitian yang ingin dicapai, maka menemukan sesuatu hubungan pada
penelitian ini ditujukan untuk menguji dan karyawan teknologi informasi di sektor
menganalisis variabel etos kerja, kompetensi swasta, hasil analisa tidak mengidentifikasi
pegawai, komitmen organisasional dan perbedaan mayoritas gender. Bersamaan
kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah dengan itu, penemuan ini meningkatkan
Kota Kendari. Berdasarkan hasil dari pemahaman kita pada komitmen afektif dan
penelitian sebelumnya, Furuya, et al. (2007) kepuasan kerja dalam sektor publik dan
bahwa kebijakan sumberdaya manusia pada memberikan gagasan tindakan bagi manajer
perusahaan dan penyesuaian dalam departemen dalam bagaimana menjaga nilai
pembagian kerja mempengaruhi karyawan. Secara keseluruhan terdapat
pentransferan kompetensi global secara hubungan yang kuat antara komitmen
signifikan. Kelemahan pada penelitian ini organisasional, keterlibatan kerja dan
tidak menggunakan variabel kinerja yang kepuasan kerja pada segmen penting di
mungkin akan berpengaruh dengan variabel tempat kerja sektor publik dalam
kompetensi, sedangkan pada variabel pemerintahan suatu negara.
kompetensi yang digunakan hanya
membatasi pada pentransferan kompetensi. Etos kerja

Selanjutnya, Reid et al. (2008) yang


membandingkan organisasi pemerintah
kompetensi kinerja
dengan swasta yang menunjukkan bahwa
sebagian besar varian dalam komitmen
organisasional afektif dan kepuasan kerja
Komitmen
organisasi
Hipotesis Penelitian Populasi dan Sampel
Bertitik tolak dari permasalahan dan Populasi penelitian ini adalah
kerangka pikir, maka hipotesis yang pegawai pada Sekretariat Daerah Kota
diajukan adalah sebagai berikut : Kendari yang berjumlah 168 orang.
1. Etos kerja, kompetensi dan Adapun teknik penentuan sampel
komitmen organisasional dengan menggunakan rumus Slovin.
berpengaruh signifikan terhadap Jumlah sampel dalam penelitian ini
kinerja pegawai Sekretariat Daerah adalah 81.
Kota Kendari.
2. Etos kerja berpengaruh signifikan Variabel Penelitian
terhadap kinerja pegawai Sekretariat Variabel penelitian ini terdiri dari :
Daerah Kota Kendari. 1. Variabel Independent, adalah
3. Kompetensi berpengaruh signifikan variabel etos kerja, kompetensi dan
terhadap kinerja pegawai Sekretariat komitmen organisasi yang
Daerah Kota Kendari. dinyatakan dengan X1, X2 dan X3
4. Komitmen organisasional 2. Variabel Dependent, adalah
berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja yang dinyatakan
kinerja pegawai Sekretariat Daerah dengan Y.
Kota Kendari.
Jenis dan Sumber Data
Metode Penelitian Jenis dan sumber data yang digunakan
Rancangan Penelitian dalam penelitian ini adalah:
Berdasarkan sifat permasalahan dan 1. Data primer, yaitu data yang
tujuan yang ingin dicapai, maka diperoleh langsung dari responden
penelitian ini bersifat explanatory yang yang berupa data mentah seperti
menjelaskan hubungan kausalitas dari melalui wawancara dan kuesioner
pengaruh etos kerja, kompetensi dan yang disebar kepada pegawai.
komitmen organisasi berpengaruh 2. Data Sekunder, yaitu data yang
terhadap kinerja pegawai dengan diperoleh dalam bentuk dokumen
melakukan pengujian hipotesis. yang sudah di buat oleh organisasi
Adapun tipologi penelitian yang yang ada kaitannya dengan
bersifat explanatory yaitu etos kerja, penelitian ini dan data lainnya
kompetensi pegawai, komitmen yang berhubungan langsung
organisasional dan kinerja pegawai dengan objek yang diteliti meliputi
pada Sekretariat Daerah Kota Kendari data tentang sejarah perkembangan
yang memberikan penjelasan hubungan organisasi dan struktur organisasi.
kausalitas antar variabel melalui
pengujian hipotesis, Untuk itu sifat Teknik Pengumpulan data
penelitian ini adalah penelitian Teknik pengumpulan data yang
penjelasan (explanatory research). digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Kuesioner dilakukan dengan
Lokasi dan waktu Penelitian menyebar daftar pernyataan kepada
Penelitian ini dilakukan pada responden.
Kantor Sekretariat Daerah Kota 2. Wawancara, dilakukan secara
Kendari dengan waktu penelitian langsung kepada responden dalam
selama 2 (dua) bulan. hal ini pegawai.
Skala dan Pengukuran Data Kota Kendari. Kemampuan ini
Pengukuran data menggunakan pada umumnya dicerminkan
skala Likert, untuk mengukur variabel dengan penguasaan kemampuan
bebas dan terikat.Lima kategori derajat akademis.
kesetujuan (likert skala) yakni : b. Keterampilan (skill) adalah
Sangat setuju (skor 5) keterampilan yang mencukupi
Setuju (skor 4) untuk menjalankan tugas dengan
Netral (skor 3) baik dengan dilandasi dari
Tidak Setuju (skor 2) kemampuan akademis atau dari
Sangat Tidak Setuju (skor 1) pengalaman.
c. Sikap dan perilaku
Definisi Operasional Variabel (attitude/awareness) adalah tindakan
Berdasarkan kajian teoritis maka yang dibutuhkan dalam menjalankan
dibuat definisi operasional terhadap tugas sesuai norma dan etika (good
variabel yang dimaksud dalam practise) pegawai pada Sekretariat
penelitian ini, yakni: Daerah Kota Kendari.
1). Etos Kerja adalah semangat kerja 3). Komitmen organisasional adalah
yang tinggi pegawai Sekretariat kekuatan relatif dari pegawai
Daerah Kota Kendari dengan sikap, Sekretariat Daerah Kota Kendari dalam
watak serta keyakinan dan komitmen mengidentifikasikan keterlibatan
yang kuat dalam melaksanakan suatu dirinya dalam organisasi yang meliputi
pekerjaan dengan bertindak dan indikator: afektif, normatif dan
bekerja secara optimal. Adapun kontinuasi. Adapun indikator-indikator
indikator-indikator dari variabel ini dari variabel ini adalah:
adalah: a. Afektif, yaitu komitmen yang
1. Kerja keras. berasal dari kelekatan emosional
2. Dedikasi pegawai pegawai Sekretariat Daerah
3. Kreativitas. Kota Kendari terhadap organisasi
4. Kerja sama. yang ditandai rasa diri dengan
5. Ketepatan waktu. terlibat aktif dalam organisasi dan
menikmati keanggotaannya dalam
6. Keadilan
organisasi.
2). Kompetensi adalah ciri dasar
b. Normatif, yaitu komitmen normatif
pegawai Sekretariat Daerah Kota
berkaitan dengan perasaan pegawai
Kendari dikaitkan dengan standar
pegawai Sekretariat Daerah Kota
kinerja pegawai dalam melakukan
Kendari terhadap keharusan untuk
pekerjaan dari aspek pengetahuan,
tetap bertahan dalam organisasi
keterampilan dan sikap, berdasarkan
yang ditandai dengan keinginan
standar kriteria yang ditentukan.
yang tinggi untuk bertahan dalam
Adapun indikator-indikator dari
organisasi karena merasa memang
variabel ini adalah:
seharusnya melakukannya.
a. Pengetahuan adalah kemampuan
c. Kontinuasi, yakni komitmen
ilmu pengetahuan (knowledge)
didasarkan pada persepsi pegawai
yang melandasi untuk menjalankan
pegawai Sekretariat Daerah Kota
tugas yang harus diembannya oleh
Kendari atas kerugian yang akan
pegawai pada Sekretariat Daerah
diperolehnya jika tidak melanjutkan
pekerjaannya dalam organisasi kerjanya. Adapun item pernyataan
karena pegawai memang yang digunakan dalam penelitian
membutuhkannya. ini adalah :
4). Kinerja (Y) adalah hasil kerja dari 1) Jumlah pekerjaan rutin yang
seorang pegawai dalam melaksanakan diselesaikan berdasarkan target.
tugsnya atau hasil akhir dari aktivitas 2) Jumlah pekerjaan tambahan yang
kerja yang dapat diukur melalui diselesaikan berdasarkan target
kemampuan kerja yang merupakan 3) Seringkali tugas yang diselesaikan
ungkapan intervensi kecakapan, melebihi target.
kemahiran dan keahlian seorang c. Tanggung jawab, adalah penilaian
pegawai dalam melaksanakan tugas. pegawai atas kesungguhan dalam
Indikator pengukuran kinerja pegawai menyelesaikan pekerjaan. Adapun
dalam penelitian ini meliputi kualitas item pernyataan yang digunakan
kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab dalam penelitian ini adalah :
dan ketepatan waktu sebagai berikut : 1) Beban kerja yang diberikan
a. Kualitas kerja, yaitu penilaian pimpinan sesuai kemampuan kerja.
pegawai berkaitan dengan mutu 2) Kesiapan pegawai dalam
hasil yang dicapai oleh pegawai menyelesaikan tugas/pekerjaan
sesuai target yang telah ditentukan yang diberikan.
dan diharapkan dalam 3) Kesungguhan dalam setiap
menyelesaikan sejumlah tugas- melaksanakan tugas/pekerjaan.
tugas, dapat dilihat dari segi 4) Memiliki tanggung jawab yang
ketelitian bekerja, kerapian besar dalam menyelesaikan
bekerja, kecakapan penyelesaian pekerjaan.
pekerjaan, keterampilan dan 5) Kemampuan bekerja sama dengan
kecakapan bekerja. Adapun item rekan kerja dalam menyelesaikan
pernyataan yang digunakan dalam aktifitas.
penelitian ini adalah : d. Ketepatan waktu, adalah penilaian
1) Ketelitian dalam bekerja pegawai atas ketepatan waktu
2) Selalu mengutamakan mutu kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
yang baik Adapun item pernyataan yang
3) Seluruh pekerjaan yang diberikan digunakan dalam penelitian ini
mampu diselesaikan dengan baik adalah :
4) Inisiatif dalam melaksanakan tugas. 1) Kemampuan untuk menyelesaikan
5) Pekerjaan yang diselesaikan sesuai pekerjaan sesuai waktu yang
standar yang diharapkan. ditentukan.
b. Kuantitas kerja, yaitu penilaian 2) Kemampuan untuk bekerja sesuai
pegawai atas jumlah yang jumlah yang ditentukan.
dihasilkan dalam melaksanakan 3) Kemampuan dalam memulai dan
pekerjaannya. Jika seorang mengakhiri pekerjaan sesuai
pegawai dapat menghasilkan dengan waktu yang ditentukan.
jumlah hasil pekerjaan sesuai
target yang diharapkan, maka Uji Validitas dan Reliabilitas
pegawai tersebut akan memperoleh Instrumen
nilai tinggi dalam bekerja sehingga Pemeriksaan validitas instrumen
dapat meningkatkan prestasi dilakukan dengan uji interkorelasi dan
jika nilai r 0,30 maka item didapatkan bahwa semua variabel
bersangkutan dikatakan valid. independen memiliki koefisien
Sedangkan uji reliabilitas instrumen bertanda positif, artinya etos kerja,
dilakukan dengan melihat koefisien kompetensi dan komitmen
alpha cronbach dan jika 0,60 maka organisasional berpengaruh terhadap
instrumen penelitian dikatakan realibel. kinerja pegawai Sekretariat Daerah
kuisioner disebar secara acak kepada Kota Kendari.
calon responden sebanyak 30% dari Apabila etos kerja meningkat, maka
jumlah total responden yang digunakan akan searah meningkatkan kinerja
dalam penelitian ini, maka peneliti pegawai, apabila kompetensi
mengedarkan kuisioner kepada 25 meningkat maka akan meningkatkan
(Duapuluh lima) calon responden. Dari kinerja pegawai Sekretariat Daerah
hasil pengujian validitas dan reliabilitas Kota Kendari dan apabila komitmen
instrument semuanya valid dan organisasional meningkat maka
reliable. searah akan meningkatkan kinerja
Metode Analisis Data pegawai Sekretariat Daerah Kota
Adapun metode yang digunakan Kendari.
untuk menjawab hipotesis yakni ANOVAa
analisis regresi linear berganda dengan
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
bantuan software SPSS.
Pembahasan Statistik 1 Regression 38,473 3 12,824 59,324 ,000b

Estimasi Koefisien Regresi Residual 16,645 77 ,216


Tabel 1
Total 55,118 80

Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients Correlations Berdasarkan Tabel 2 anova di atas,


Zero-
dapat dilihat bahwa nilai Fhitung sebesar
59,324 dengan nilai signifikansi 0,000.
Model B Std. Error Beta t Sig. order Partial Part
Karena probabilitas jauh lebih kecil
1 (Constant) ,496 ,263 1,887 ,063 dari 0,05 (0,000 < 0,05) maka model
Etos Kerja ,364 ,104 ,369 3,493 ,001 ,778 ,370 ,219 regresi dapat digunakan untuk
memprediksi kinerja atau dapat
Kompetensi ,215 ,106 ,227 2,028 ,046 ,749 ,225 ,127
dikatakan bahwa etos kerja,
Komitmen
,315 ,127 ,307 2,490 ,015 ,783 ,273 ,156
kompetensi dan komitmen
organisasional organisasional secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja. Dengan
Berdasarkan pada Tabel 1 diatas, maka demikian dapat diputuskan untuk
dapat dibentuk persamaan regresi etos menolak Ho sehingga Ha diterima,
kerja (X1), kompetensi (X2) dan artinya dengan tingkat kepercayaan 95
komitmen organisasional (X3) terhadap % dapat disimpulkan bahwa etos kerja,
Kinerja (Y) pegawai Sekretariat kompetensi dan komitmen
Daerah Kota Kendari sebagai berikut. organisasional secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja.
Y = 0,369X1 + 0,227X2 + 0,307X3
Koefisien regresi hasil Pada pengujian model secara parsial
estimasi pada persamaan diatas akan diuji peranan masing-masing
pengaruh etos kerja, kompetensi dan Tabel 3
komitmen organisasional secara parsial Model Summary
berpengaruh terhadap kinerja sebagai Std. Error
berikut: R Adjusted R of the
Model R Square Square Estimate
1. Pengaruh etos kerja Terhadap 1 ,835a ,698 ,686 ,46494
Kinerja
Hasil pengujian menunjukkan
bahwa nilai t hitung untuk variabel etos Berdasarkan nilai R-Square seperti
kerja adalah sebesar 3,493 dengan nilai yang tercantum pada Tabel 3 diketahui
probabilitas (sig.) sebesar 0,001. Nilai nilai koefisien determinasi hasil regresi
probabilitas yang dihasilkan tersebut etos kerja, kompetensi dan komitmen
lebih kecil daripada nilai level of organisasional terhadap kinerja
significant () yang ditetapkan yaitu pegawai Sekretariat Daerah Kota
sebesar 0,05. Hasil ini menunjukkan Kendari adalah sebesar 0,698 atau
bahwa hipotesis yang menyatakan etos 69,8 %. Nilai ini menunjukkan besar
kerja berpengaruh signifikan terhadap pengaruh antar variabel etos kerja,
kinerja pegawai, dapat diterima. kompetensi dan komitmen
2. Pengaruh kompetensi Terhadap organisasional terhadap kinerja
Kinerja pegawai. Jadi melalui penelitian ini
Hasil pengujian menunjukkan diketahui bahwa 69,8 % perubahan
bahwa nilai t hitung untuk variabel yang terjadi pada kinerja pegawai
kompetensi adalah sebesar 2,028 Sekretariat Daerah kota kendari
dengan nilai probabilitas (sig.) sebesar dipengaruhi oleh variabel etos kerja,
0,046. Nilai probabilitas yang kompetensi dan komitmen
dihasilkan tersebut lebih kecil daripada organisasional. Sementara pengaruh
nilai level of significant () yang faktor-faktor lain yang tidak diamati
ditetapkan yaitu sebesar 0,05. Hasil ini adalah sebesar 30,2 %.
menunjukkan bahwa hipotesis yang Sedangkan dari tampilan output
menyatakan kompetensi berpengaruh hasil SPSS model summary bahwa
signifikan terhadap kinerja pegawai, Standart error of estimate (SEE)
dapat diterima. sebesar 0,46494, yaitu makin kecil
3. Pengaruh komitmen nilai SEE akan membuat model regresi
organisasional Terhadap Kinerja semakin tepat dalam memprediksi
Hasil pengujian menunjukkan variabel dependen.
bahwa nilai t hitung untuk variabel
komitmen organisasional adalah Pembahasan antar variabel
sebesar 2,490 dengan nilai probabilitas Pengaruh etos kerja, kompetensi dan
(sig.) sebesar 0,015. Nilai probabilitas komitmen organisasional Terhadap
yang dihasilkan tersebut lebih kecil Kinerja.
daripada nilai level of significant () Hasil analisis data menunjukkan
yang ditetapkan yaitu sebesar 0,05. bahwa variabel etos kerja (indikator
Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis kerja keras, dedikasi, kreativitas, kerja
yang menyatakan komitmen sama, ketepatan waktu), Variabel
organisasional berpengaruh signifikan kompetensi (indikator pengetahuan,
terhadap kinerja pegawai, dapat keterampilan dan sikap) dan variabel
diterima. komitmen organisasional (indikator:
afektif, normatif dan kontinuasi) secara Sekretariat Daerah Kota Kendari secara
simultan berpengaruh signifikan umum dalam bekerja selalu bekerja
terhadap kinerja pegawai. Dengan keras, memiliki dedikasi terhadap
demikian dapat disimpulkan bahwa pekerjaan, dan memiliki kreativitas
hipotesis penelitian yang menyatakan selama bekerja. Selain itu juga pegawai
etos kerja, kompetensi, dan komitmen Sekretariat Daerah Kota Kendari dalam
organisasional secara simultan bekerja selalu mengedepankan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja sama di tempat kerja dan selalu
pegawai Sekretariat Daerah Kota menyelesaikan tugas sesuai dengan
Kendari dapat diterima. waktu yang diberikan.
Hal ini sejalan dengan . Hasil penelitian ini sejalan
penelitian Raynald Karauwan et al dengan pengertian yang dikemukakan
(2015), berdasarkan hasil penelitian, oleh Mathis & Jackson (2006) bahwa
menunjukkan bahwa etos kerja, budaya etos kerja adalah totalitas kepribadian
organisasi, dan beban kerja secara dirinya serta cara mengekspresikan,
simultan memiliki pengaruh yang memandang, meyakini, dan
positif dan signifikan terhadap kinerja memberikan makna pada sesuatu, yang
pegawai. Etos kerja, budaya organisasi, mendorong dirinya untuk bertindak dan
dan beban kerja secara parsial memiliki meraih amal yang optimal. Karyawan
pengaruh yang signifikan terhadap yang memiliki etos kerja yang baik
kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan akan berusaha menunjukkan suatu
Umum Kabupaten Minahasa Selatan sikap, watak serta keyakinan dalam
Selanjutnya penelitian Stela melaksanakan suatu pekerjaan dengan
Timbuleng dan Jacky S. B. Sumarauw bertindak dan bekerja secara optimal.
(2015), bahwa secara simultan etos Penelitian terdahulu yang mendukung
kerja, disiplin kerja dan komitmen pengaruh etos kerja secara signifikan
organisasional berpengaruh positif dan terhadap kinerja pegawai adalah
signifikan terhadap kinerja karyawan Raynald Karauwan et al (2015),
sedangkan secara parsial etos kerja berdasarkan hasil penelitian
tidak berpengaruh terhadap kinerja menunjukkan bahwa etos kerja, budaya
karyawan sebaliknya disiplin kerja dan organisasi, dan beban kerja secara
komitmen organisasional berpengaruh simultan memiliki pengaruh yang
terhadap kinerja karyawan. positif dan signifikan terhadap kinerja
Pengaruh etos kerja Terhadap pegawai. Etos kerja, budaya organisasi,
Kinerja dan beban kerja secara parsial memiliki
Hasil pengujian menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap
bahwa variabel etos kerja, secara kinerja pegawai. Selanjutnya hasil
umum dapat meningkatkan Kinerja penelitian Stela Timbuleng dan Jacky
pegawai Sekretariat Daerah Kota S. B. Sumarauw (2015), menunjukan
Kendari. Hal ini dijelaskan dalam hasil bahwa secara simultan etos
penelitian bahwa semua indikator kerja,disiplin kerja dan komitmen
dipersepsikan baik oleh responden organisasional berpengaruh positif dan
yang terdiri dari indikator kerja keras, signifikan terhadap kinerja karyawan
dedikasi, kreativitas, kerja sama dan sedangkan secara parsial etos kerja
ketepatan waktu. Dalam hasil tersebut tidak berpengaruh terhadap kinerja
menggambarkan bahwa pegawai pada karyawan sebaliknya disiplin kerja dan
komitmen organisasional berpengaruh karakteristik ini terbukti dalam cara
terhadap kinerja karyawan. seseorang berperilaku di tempat kerja.
Pengaruh kompetensi Terhadap Pada sisi lain juga dapat dijelaskan oleh
Kinerja Robbins (2001:26) yang
Berdasarkan hasil penelitian mendifinisikan kompetensi sebagai
pengaruh kompetensi terhadap kinerja kapasitas seorang individu untuk
pegawai Sekretariat Daerah Kota melakukan berbagai tugas dalam suatu
Kendari menunjukkan bahwa variabel pekerjaan. Kemampuan keseluruhan
kompetensi, dapat memberikan dari seorang individu tersusun dari dua
kontribusi terhadap peningkatkan faktor yaitu: kemampuan intelektual
kinerja pegawai Sekretariat Daerah dan kemampuan fisik. Kemampuan
Kota Kendari. Hasil penelitian ini intelektual yaitu kemampuan
sesuai dengan pengujian variabel melakukan kegiatan mental dan
dengan indikator variabel kompetensi kemampuan fisik untuk melakukan
yang terdiri dari indikator pengetahuan, kegiatan kegiatan yang menuntut
keterampilan dan sikap bahwa semua stamina, kecekatan dan keterampilan
indikator dipersepsikan baik oleh yang serupa. Kemampuan intelektual
responden. Hasil tersebut ini memainkan peran yang lebih besar
menggambarkan bahwa pegawai pada dalam pekerjaan pekerjaan yang rumit
Sekretariat Daerah Kota Kendari secara yang membutuhkan pemrosesan
umum dalam bekerja selalu memahami informasi. Pendapat Palan (2008) dan
dengan baik metode pekerjaan, Robin (2001) di atas menggambarkan
memahami dengan baik semua aturan bahwa komponen kompetensi meliputi
yang berkaitan dengan pekerjaan dan berbagai karakteristik individu.
memiliki pengetahuan dalam hal Penelitian terdahulu yang
pelayanan yang baik dalam bidang mendukung pengaruh kompetensi
pekerjaan yang dilakukan. Selanjutnya terhadap kinerja pegawai Sekretariat
pegawai Sekretariat Daerah Kota Daerah Kota Kendari adalah Nina
Kendari juga dapat berpikir kreatif Ningsih Panggabean (2013) ,
dalam melaksanakan pekerjaan, dapat berdasarkan hasil penelitian dengan
memberikan ide yang baik dalam judul Pengaruh Kompetensi Terhadap
bekerja serta mampu bekerja sama Prestasi Kerja Karyawan Divisi
dengan baik dengan rekan kerja. Administrasi Pada PT. Moriss Site
Penelitian ini sejalan dengan Muara Kaman, menunjukkan bahwa
pendapat Palan (2008:6) bahwa variabel kompetensi mempunyai
kompetensi merujuk kepada pengaruh signifikan terhadap prestasi
karakteristik yang mendasari perilaku kerja karyawan divisi administrasi pada
yang menggambarkan motif, PT. Moriss Site Muara Kaman. Hal ini
karakteristik pribadi (ciri khas), konsep dapat diartikan, jika kompetensi
diri, nilai-nilai, pengetahuan atau meningkat dalam arti bahwa, jika
keahlian yang dibawa seseorang yang karyawan memiliki pengalaman kerja
berkinerja unggul di tempat kerja. yang sesuai dengan jabatan pekerjaan,
Berdasarkan pada pemahaman ini latar belakang pendidikan yang
kompetensi terdiri dari berbagai jenis mendukung dengan nilai kelulusan
karakteristik yang berbeda yang yang baik serta relevan dengan jabatan
mendorong perilaku. Fondasi pekerjaan saat ini, penguasaan
komputerisasi yang baik, kemampuan dalam organisasi dan menikmati
berbahasa Inggris yang memadai, dan keanggotaannya dalam organisasi.
motivasi dari dalam diri maupun dari Normatif, yaitu komitmen normatif
lingkungan sekitar yang baik, serta berkaitan dengan perasaan pegawai
training atau pelatihan yang pegawai Sekretariat Daerah Kota
meningkatkan kemampuan karyawan, Kendari terhadap keharusan untuk tetap
maka prestasi kerja karyawan divisi bertahan dalam organisasi yang
administrasi PT. Moriss site Muara ditandai dengan keinginan yang tinggi
Kaman akan mengalami peningkatan. untuk bertahan dalam organisasi karena
Wu, (2008) bahwa hubungan teknis merasa memang seharusnya.
persaingan perusahaan secara terus Sedangkan kontinuasi, yakni komitmen
menerus perlu dalam rangka didasarkan pada persepsi pegawai
meningkatkan kompetensi karyawan Sekretariat Daerah Kota Kendari atas
terhadap kemampuan teknis secara kerugian yang akan diperolehnya jika
profesional. Penelitian ini tidak melanjutkan pekerjaannya dalam
menggunakan aplikasi praktis rough set organisasi karena pegawai memang
theory dalam menggali kompetensi dan membutuhkannya.
kritik profesional teknis di departemen Hasil tersebut
penelitian dan pengembangan yang menggambarkan bahwa pegawai pada
diterapkan oleh manufaktur Sekretariat Daerah Kota Kendari secara
semikonduktor di Taiwan. Penelitian umum dalam bekerja selalu
ini memiliki kesamaan yaitu meneliti membanggakan organisasi ini kepada
kompetensi sedangkan perbedaan dan orang lain di luar organisasi, merasakan
kelemahan penelitian ini hanya seakan-akan permasalahan organisasi
mengukur variabel kompetensi pada adalah juga permasalahan dirinya
perusahaan manufaktur yang sudah sendiri, serta merasa menjadi bagian
umum dilakukan peneliti yang lain dan dari keluarga di organisasi ini. Selain
pengembangan sumber daya manusia itu pegawai juga khawatir terhadap apa
tanpa memasukkan variabel kinerja yang mungkin terjadi jika berhenti dari
karyawam dengan menggunakan pekerjaan tanpa memiliki pekerjaan
praktis rough set theory. lain dan lebih baik yang dilakukan saat
Pengaruh Komitmen Organisasional ini adalah tetap bekerja pada organisasi
terhadap Kinerja ini sepanjang karirnya.
Sesuai hasil analisis data dari Secara konseptual komitmen
pengujian pengaruh komitmen terhadap didefinisikan sebagai kekuatan yang
kinerja pegawai maka secara umum bersifat relatif dari individu dalam
komitmen organisasional, bahwa mengidentifikasikan keterlibatan
semua indikator dipersepsikan baik dirinya ke dalam bagian organisasi,
oleh responden yang terdiri dari Mowday, et al (1982). Stoff (1995),
indikator afektif, normatif dan mengatakan bahwa komitmen terhadap
kontinuasi. Pengertian operasional dari suatu tujuan berarti seseorang
inidikator tersebut adalah afektif, yaitu menemukan kesesuaian dengan tujuan
komitmen yang berasal dari kelekatan khususnya, sehingga ia berniat
emosional pegawai Sekretariat Daerah menginvestasikan waktu, tenaga dan
Kota Kendari terhadap organisasi yang kemampuan yang dimiliki untuk
ditandai rasa diri dengan terlibat aktif mencapai tujuan tersebut. Komitmen
cenderung terjadi bila anggota pada objek Sekretariat Daerah
kelompok mengambil bagian dalam Kota Kendari.
proses penentuan tujuan yang akan 2. Variabel yang digunakan dalam
dicapai. menjelaskan kinerja pegawai
Hasil penelitian ini searah adalah etos kerja, kompetensi dan
dengan pendapat dari Meyer (1997) komitmen organisasional. Masih
juga menyatakan bahwa karyawan banyak variabel lain yang
yang memiliki komitmen mempengaruhi dan belum
organisasional akan bekerja dengan dimasukkan dalam pembentukan
penuh dedikasi karena karyawan yang variabel penelitian ini seperti:
memiliki komitmen tinggi menganggap karakteristik organisasi,
bahwa hal yang penting yang harus kemampuan, kepemimpinan dan
dicapai adalah pencapaian tugas dalam sebagainya.
organisasi. Karyawan yang memiliki 3. Hasil penelitian ini tidak dapat
komitmen organisasional yang tinggi digeneralisir pada objek lainnya
juga memiliki pandangan yang positif yang sejenis karena penelitian ini
dan akan melakukan yang terbaik hanya mengambil sampel pada
untuk kepentingan organisasi. Hal ini pegawai pegawai di Sekretariat
membuat karyawan memiliki keinginan Daerah Kota Kendari.
untuk memberikan tenaga dan
tanggung jawab yang lebih menyokong Kesimpulan.
kesejahteraan dan keberhasilan 1. Dari ketiga variabel independen
organisasi tempatnya bekerja. Pendapat yang diteliti terlihat bahwa semua
ini menjelaskan bahwa dalam variabel independen tersebut
komitmen karyawan terhadap mempengaruhi kinerja. Tetapi
organisasi tercakup unsur loyalitas berdasarkan hasil regresi dapat
terhadap organisasi, keterlibatan dalam dilihat bahwa variabel etos kerja
pekerjaan dan identifikasi terhadap adalah variabel yang paling besar
nilai dan tujuan organisasi. pengaruhnya terhadap kinerja
Hasil ini juga sejalan dengan penelitian pegawai Sekretariat Daerah Kota
Moynihan, Donald P. And Sanjay K Kendari, dan berdasarkan analisis
Pandey (2007) bahwa manajer deskriptif dari jawaban responden
memiliki bermacam tingkatan diketahui bahwa semua indikator
pengaruh dalam aspek yang berbeda etos kerja dipersepsikan baik oleh
terhadap motivasi kerja, pengaruh yang responden yang terdiri dari indikator
terbesar adalah pada kepuasan kerja kerja keras, dedikasi, kreativitas,
dan pengaruh terkecil adalah pada kerja sama dan ketepatan waktu.
keterlibatan kerja. Dalam hasil tersebut
Keterbatasan Penelitian menggambarkan bahwa pegawai
1. Proses dalam mengumpulkan data pada Sekretariat Daerah Kota
penelitian belum sepenuhnya dapat Kendari secara umum dalam bekerja
mengungkap dan mengambarkan selalu bekerja keras, memiliki
variabel yang diteliti, hal ini dedikasi terhadap pekerjaan, dan
berkaitan dengan jenis data yang memiliki kreativitas selama bekerja.
menggunakan data cross section Selain itu juga pegawai Sekretariat
pada saat penelitian ini dilakukan Daerah Kota Kendari dalam bekerja
selalu mengedepankan kerja sama di 3. Dari hasil pengujian terlihat bahwa
tempat kerja dan selalu komitmen organisasional
menyelesaikan tugas sesuai dengan berpengaruh terhadap kinerja
waktu yang diberikan. Indikator pegawai Sekretariat Daerah Kendari.
tertinggi dalam etos kerja adalah Dan berdasarkan jawaban
keadilan, artinya bahwa pegawai responden, secara umum semua
dalam menjalankan tugasnya sudah indikator dipersepsikan baik oleh
sesuai dengan tugas pokok dan responden yang terdiri dari indikator
fungsinya serta mendapatkan afektif, normatif dan kontinuasi.
apresiasi atau penghargaan dari Hasil tersebut menggambarkan
setiap hasil kerjanya sehingga bahwa pegawai pada Sekretariat
pegawai di Sekretariat Daerah Kota Daerah Kota Kendari secara umum
Kendari memiliki kesungguhan dan dalam bekerja selalu
bertanggungjawab dalam membanggakan organisasi ini
menyelesaikan pekerjaan. kepada orang lain di luar organisasi,
2. Pengaruh kompetensi terhadap merasakan seakan-akan
kinerja pegawai Sekretariat Daerah permasalahan organisasi adalah juga
Kota Kendari menunjukkan bahwa permasalahan dirinya sendiri, serta
variabel kompetensi dapat merasa menjadi bagian dari keluarga
memberikan kontribusi terhadap di organisasi ini. Namun demikian
peningkatan kinerja pegawai dari variabel komitmen
Sekretariat Daerah Kota Kendari. organisasional ini indikator yang
Namun terlihat dari hasil regresi terendah adalah komitmen
bahwa diantara ketiga variabel kontinuasi sehingga pegawai-
independen yang diteliti variabel pegawai di Sekretariat Daerah Kota
kompetensi merupakan variabel Kendari perlu untuk dibangkitkan
yang terkecil pengaruhnya terhadap semangatnya dan dimotivasi agar
kinerja pegawai. Jika diilihat hasil mereka selalu terlibat dalam
penelitian ini sesuai dengan organisasi sehingga pegawai akan
pengujian variabel dengan indikator merasa rugi bila meninggalkan
variabel kompetensi yang terdiri dari organisasi.
indikator pengetahuan, keterampilan
dan sikap bahwa indikator Saran
keterampilan merupakan indikator 1.Variabel yang mempengaruhi kinerja
yang skornya terkecil walaupun pegawai sangat banyak sehingga
masih dalam kategori baik. Ini penelitian kedepan dapat
disebabkan pegawai Sekretariat menambahkan variabel lainnya
Daerah didominasi oleh pegawai seperti karakteristik organisasi,
yang masa kerjanya dibawah lima kemampuan, kepemimpinan dan
tahun dan mayoritas juga tingkat sebagainya atau menambahkan
pendidikannya hanya SMA. Ini variabel intervening.
menunjukkan kompetensi pegawai 2. Kompetensi pegawai Sekretariat
Sekretariat Daerah kota Kendari Daerah Kota Kendari perlu
perlu ditingkatkan baik melalui ditingkatkan karena dipersepsikan
pendidikan formal maupun non baik namun masih lebih rendah
formal.
dibandingkan etos kerja dan Predictor of Job
variabel komitmen organisasional. Satisfaction and
3. Perlu dipertimbangkan untuk Organization Commitment.
penelitian sejenis yang membahas International Journal of
tentang Sekretariat Daerah Kota Business and Management
Kendari bahwa proses dalam Vol 4. No.9 pp.24-43.
mengumpulkan data perlu Bernardin, H. John dan Russel, J.E.A.,
menggunakan data time series untuk 1993, Humans Resource
mengungkap data yang relevan Management : an
dengan penelitian ini. Experimental Approach,
International Edition,
DAFTAR PUSTAKA Singapore, McGraw Hill.
Abraham, Steven E.,Lanny A Karns, Inc.
Kenneth Shaw and MA Bomer Pasaribu, 1995. Apakah itu etos
Mena, 2001. Managerial kerja ?. Warta Bukaka,
Competencies and the Jakarta.
Managerial Performance Boyatzis, R.. (1982). Resonant
Appraisal Process, Journal leadership: Renewing yourself
of Management and connecting with others
Development, 20 (10) :842- through mindfulness, hope, and
852. compassion. Harvard Business
Allen, N.J. and Meyer, J.P.1996. School Press, Boston, MA.
Affective, continuance, and Charrington, David J, 1994. The Work
normative commitment to Ethic : Working Values and
the organization: an Values Work: Amacom ,
examination of construct New York.
validity. Journal of Churchill, G.A. Jr., Ford, N.M.,
Vocational Behavior. 49 : Hartley, S.W. and Walker,
252-276. O.C. Jr. 1985. The
Anoraga, Panji dan Sri Suryanti, 1995. determinants of sales
Psikologi Perusahaan. person performance- a
Rineka Cipta, Jakarta. meta-analysis.
Arikunto, Suharsimi, 2000. Prosedur Journal of Marketing
Penelitian, Suatu Research. 22 : 103-118.
Pendekatan Praktek, Jakarta Cohen, Allan R., 1994. The Portable
: PT. Bhineka Cipta. MBA: Manajemen ,
Azwar, Syaifuddin, 2001. Reliabilitas terjemahan, Binarupa
dan Validitas. Edisi ketiga, Aksara, Jakarta.
Yogyakarta : Pustaka Belajar. Cockerill, Tony, John Hunt and H.
Appelbaum,S.,. 2004. Organizational Schoder, 1995. Managerial
citizenship behavior: a case Competencies:Fact or
study of culture, leadership Fiction? Business Strategy
and trust, Management Review, 6 (3):1-12.
Decision 42 (1): 13-40. Curtis, Ellen Foster and Janice L.
Bakhshi, Arti, 2009. Organizational Dreachslin 2008.
Justice Perceptions as Integrative Literature
Review: Diversity Postmodern Perpective,
Management Interventions Oxford Univ, Press.
and Organizational Hasibuan, H Malayu SP, 1995.
Performance: A Synthesis Manajemen Sumber Daya
of Current Literature. Manusia, Penerbit Toko
Human Resource Gunung Agung, Jakarta.
Development Review ; 7; HAW.Widjaja, 2003. Titik Berat
107. Otonomi daerah Tingkat II;
Daft, Richard L. 2008, Management. PT. Raja Grafido perkasa:
Edisi 6 : Buku 1. Jakarta : Jakarta.
Salemba Empat. Ivancevich JM, Donnelly JH Jr, 1996.
Darwish A. Yousef, 2000. Organizations ( 8 Ed). New
Organizational commitment York: Richard D Irwin, Inc.
as a mediator of the Kaplan, Robert S & David P Norton,
relationship between 1996. Balanced Scorecard :
Islamic work ethic and Menerapkan Strategi
attitudes toward Menjadi Aksi. Alih
organizational change. Bahasa: Peter R. Yosi Pasla.
Journal Human Relations 2000. Jakarta : Erlangga.
[0018-7267(200004)53:4] Kerlinger, Fred N. 2002. Asas
Volume 53(4): 513537: asas penelitian
011750. SAGE Publications behavioral, Landung R.
London, Thousand Oaks Simatupang
CA, New Delhi. (penterjemah). H.J.
Dessler, G .1997. Manajemen Koesuemanto (editor)
sumber daya manusia, Edisi ketiga, cetakan
Jilid 1 dan 2. Jakarta: PT kedelapan, Gajah Mada
Prenhallindo. University Press.
Djojonegoro, Wardiman. 1996. Budaya Yogyakarta.
Perusahaan, Elex Media Lockett, J, 1992. Effective Performance
Komputindo, Jakarta. Management: A Strategic
Furuya, Norihito. Michael J. Stevens, Guide To Getting The Best
Gary Oddou, Allan Birdand From People, Kogan Page.
and Mark E. Mendenhall Luthans, Fred, 1995. Organizational
(2007). The effects of HR Behavior. seventh edition
policies and repatriate self- McGraw-Hill Inc.
adjustment on global Mangkunegara, Anwar A.A. 2000.
competency transfer. Asia Manajemen Sumber Daya
Pacific Journal of Human Manusia Perusahaan. Bandung.
Resources Vol.45(1). Rosdakarya..
Gellerman.W.Soul, 2008. Motivasi dan Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen
Produktivitas, Bina Press, Sumber Daya Allan Asia
Jakarta. Perusahaan,
Hatch, M.J. 1997 Organization Theory Bandung: penerbit PT
and Theorizing, Modern, Rosda Karya.
Simbolic-Interprective Mathieu, J.E. & Zajac, D.M.
1990. A review and Review, Vol.1, No.1, PP.
meta-analysis of the 61-89. Emerald Group.
antecedents, correlates, and Moynihan, Donald P. And Sanjay K
cosequences of Pandey (2007) Finding
organizational Workable Levers over
commitment. Psychological Work Motivation:
Bulletin. 108 (2);171-194. Comparing Job
Mathis, R.L. & Jackson, J.H . 2006. Satisfaction, Job
Manajemen Sumber Daya Involvement and
Manusia, Buku Organizational
1 dan 2, Jakarta: Penerbit Commitment. Working
Salemba Empat (PT. Paper Series La Follette
Salemba Emban School Working Paper No.
Patric). 803-832.
Mayer, R.C., 1992. Predicting Mowday, R.T; Steers; R.M., dan
participation and Porter, L.W. 1982. The
production outcomes though Measurement of
a two-dimensional model of Organizational
oeganizational commitment. Commitment. Journal of
Academy of Management Vocational Behaviour. Vol.
Journal, 35. 671-684. 14. pp. 224-247.
McKinnon, Jill L. , G L. Harrison, CW. NN.Panggabean, 2013. Pengaruh
Chow and Anne Wu. 2003. Kompetensi Terhadap
Organizational Culture: Prestasi Kerja Karyawan
Association With Divisi Administrasi Pada
Commitment, Job PT. Morris- Site Muara
Satisfaction, Propensity to Kaman. E Journal
Remain, and Information Administrasi Bisnis
Sharing in Taiwan. Universitas Mulawarman
International Journal Of Volume 1 No.2 : 104
Business Studies Vol 11, 113.
No.1,: pages 25-44. OReilly CA, 1989. Corporations,
Culture, and Commitment :
Meyer, J. P. 1997. Organisational Motivation and Social
Commitment, in Cooper, Control in Organizations.
C.L. and Robertson, I.T. California Management
(Eds). International Review (CMR). 31.pp. 9-
Review of Industrial 25
and Palan, R. 2008. Competency
Organizational Management. Cetakan
Psychology. 12: 175-227. kedua. PPM, Jakarta Pusat.
.................., 1991. A Three Component
Conceptualization of Paloniemi, Susanna, 2006.
Organizational Experience,Competence
Commitment, Human and Workplace Learning,
Resource Management Journal of Workplace
Learning, Vol.18, Rusyan, Tabrani, 1989. Pendekatan
No.7/8:439-450. dalam Proses Belajar
Reid, Margaret F. Cynthia K. Mengajar. Bandung:
Riemenschneider, Myria Remaja Karya.
W. Allen, Deborah J. Schein, E.H., 1985. Organizational
Armstrong (2008). Culture and Leadership : A
Information Technology Dinamic View. Jossey-
Employees in State Bass Publisher, San
Government: A Study of Fransisco.
Affective Organizational Schettler, Building Bench Strenght.
Commitment, Job Training, Juni 2002.
Involvement, and Job Sedarmayanti, 2007. Manajemen
Satisfaction. The American Sumber Daya Manusia
review of public (Reformasi Birokrasi dan
administration, ISSN 0275- Manajemen Pegawai
0740, Vol. 38, No. 1, pge. Negeri Sipil). Bandung :
41-61 . Refika Aditama.
Sekaran, Uma, 2003, Research
Riduwan,2003. Skala Pengukuran Methods for Business : Skill-
Variabel-variabel Building Approach, Fourth
Penelitian. Bandung: Edition, New York : John
Alfabeta. Wiley &nSons Inc.
Ribvanto.J, 1985. Produktivitas dan Shima,harry T. 1981. Man Power
Manusia Indonesia, Quality in the Differential
Lembaga Sarana Informasi Economic Growth Between
Usaha dan Produktifitas, East and Southeast Asia.
Jakarta. Paper August.
Riduwan, 2004. Metode dan Teknik Siagian, Sondang P, 1999. Manajemen
Menyusun Tesis. Bandung: Sumber Daya Manusia,,
Alfabeta. Jakarta : Bumi Aksara.
R.Karauwan, VPK.Lengkong & Simamora, Henry. 2004. Manajemen
C.Mintardjo. (2015). Sumber Daya Manusia.
Pengaruh Etos Kerja, Yogyakarta: STIE YKPN.
Budaya Organisasi dan Sinamo, Jansen H. 2011. 8 Etos Kerja
Beban Kerja terhadap Profesional Navigator
Kinerja Pegawai Di Dinas Anda Menuju Sukses.
Pekerjaan Umum PT.Spirit Mahardika,
Minahasa Selatan. Jurnal Jakarta.
EMBA Vol. 3, No.3, Steers RM, 1987. Efektivitas
hal.1196 1207. Organisasi. (Cetakan
Robbins, Stephen P. Kedua). Jakarta: Erlangga
(2001).Organizational Steyrer, J, 2008. Organizational
Behavior. New Jersey : Commitment A Missing
Pearson Education, Inc, Link Between Leadership
2001. Behavior and
Organizational
Performance? self-report and discrepancy
.Scandinavian Journal of measures of goal
Management. commitment. Journal of
S.Timbuleng & JSB.Sumarauw, 2015. Applied Psychology , Vol
Etos Kerja, Disiplin Kerja .76 (5)
dan Komitmen Umar, Husein., (2008). Metode
Organisasional Penelitian Untuk Skripsi
Pengaruhnya Terhadap dan Tesis Bisnis. Edisi
Kinerja Karyawan pada kedua, diterbitkan oleh
PT. Hasjrat Abadi Cabang PT.Raja Grafindo Persada.
Manado. Jurnal EMBA Jakarta..
Vol.3 No. 2, Hal: 1051- Wibowo,2007. Manajemen Kinerja
1060. Edisi Kedua, Jakarta.
Streumer, J.N & Bjorkquist, D.C. 1998. PT.Rajagrafindo Persada.
Moving Beyond Traditional Widjaja Amin Tunggal, 2003.
Vocational Education and Pengukuran Kinerja Dengan
Training: Emerging Issues. Balanced Scorecard,
Dlm. Key Qualifications in Harvarindo:Jakarta.
Work and Educations, Whetten, David A and Kim S,
Stuart, R. & amp; Lindsay, P. 1997, Cameron. 2002.
"Beyond The Frame Of Developing Management
Management Skill For Europe. Printice
Competenc(I)Es: Towards Hall, New Jersey.
A Contextually Embedded Wu, Wei-Wen (2008). Exploring core
Framework Of Managerial competencies For R&D
Competence In Technical Professionals.
Organizations" Journal of Expert System with
European Industrial Applications. Vol.36, Issue
Training, 21(1). Bradford. 5 Pg.9574-9579
Solimun. 2002. Multivariate Analysis, ., 2000. Or gani zat i onal
Structural Equation Modelling commi t ment : a
(SEM), LISRER and AMOS. medi at or of the
Penerbit Universitas Negeri relationships of leadership
Malang. Malang. behavior with job
Sugiyono, (2008). Statistika Untuk satisfaction and
Penelitian. Bandung : performance in a non-
Alfabeta western country. Journal of
Supranto, J. 1997. Pengukuran Tingkat Managerial Psychology 15
Kepuasan Pelanggan : untuk (4): 6-28.
meramaikan pangsa pasar. PT
Rineka Cipta. Jakarta.
Suyadi, 1992. Kinerja Suatu
Organisasi. Yogyakarta:
BP.
Tubbs, M. E., & Dahi, J. 1991. An
Empirical Comparison of