STRATEGI PENGEMBANGAN SDM

SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN DAYA SAING BPR

Oleh Heru Santoso
Direktur Departemen Kredit, BPR dan UMKM - Bank Indonesia

Disampaikan dalam Seminar Nasional Peningkatan Kompetensi SDM Melalui

Penguasaan Teknologi Informasi Pada Industri Keuangan
Universitas Gunadarma Depok, 23 Mei 2012
 DEPARTEMEN KREDIT, BPR DAN UMKM

1. KEBIJAKAN PENGEMBANGAN INDUSTRI BPR

Model Bisnis
BPR Internal BI
1. Penguatan Struktur
BPR
Permodalan
6. Perlindungan Kepemilikan 2. Peningkatan Kualitas
Nasabah Jaringan kantor & Pengaturan
pelayanan Sistem pengaturan yang
Perlindungan dan efektif dan mendorong
edukasi nasabah sustainability BPR

PROGRAM
PENGEMBANGAN
BPR
5. Pengembangan 3. Peningkatan
Infrastruktur BPR Efektivitas & Efisiensi
Pengawasan
Core Banking System
Apex BPR dan Lembaga 4. Peningkatan Kualitas Strategi pengawasan
Manajemen dan dgn mempertimbangkan
sertifikasi profesi SDM risiko
BPR Operasional BPR
Asosiasi BPR Kompetensi SDM
Efisiensi operasional BPR Pengawas
Governance Penyempurnaan
Kompetensi SDM infrastruktur
Apex BPR Produk dan pelayanan pengawasan
2
 DEPARTEMEN KREDIT, BPR DAN UMKM

1. KEBIJAKAN PENGEMBANGAN INDUSTRI BPR

MODEL BISNIS BPR:
a. Model Bisnis BPR merupakan arah
kebijakan Bank Indonesia (policy
direction) untuk mewujudkan
industri BPR yang sehat,
berkesinambungan dan dapat
berperan secara optimal dalam
perekonomian lokal.
b. Dua fungsi utama yaitu:
Menjadi acuan bagi calon
investor dalam pengajuan
permohonan pendirian BPR,
serta merupakan insight dan
spirit bagi Bank Indonesia dalam
melakukan seleksi terhadap
permohonan pendirian BPR.
Menjadi tolok ukur keberhasilan SDM BPR
bisnis BPR.
3
 DEPARTEMEN KREDIT, BPR DAN UMKM

2. KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SDM BPR

Faktor SDM menjadi salah satu faktor penentu keberhasilan dan keberlanjutan usaha BPR,
karena:
a. BPR adalah lembaga kepercayaan yaitu lembaga keuangan yang menjalankan fungsi
intermediasi atas dasar kepercayaan masyarakat
b. Sebagian besar modal kerja BPR berasal dari simpanan masyarakat yang dipercayakan
kepada BPR.
c. Dalam menjalankan fungsinya, BPR menghadapi berbagai resiko a.l. resiko kredit, resiko
operasional, resiko hukum dan resiko reputasi
d. BPR merupakan lembaga yang highly regulated , namun ini tidak cukup sehingga harus
diimbangi profesionalisme/kompetensi dan integritas dalam pengelolaan BPR
10,9% 85,7% 3,4%

Modal Kerja BPR = Modal + Kewajiban + Laba/Rugi

Jenis Kewajiban Porsi
Kewajiban Segera 0.8%
Simpanan Masyarakat 72.4%
Pinjaman dr Bank Lain 11.6%
Pinjaman Non-Bank 0.9%
Total 85.7%
4
 DEPARTEMEN KREDIT, BPR DAN UMKM

2. KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SDM BPR

IMPLEMENTASI MODEL BISNIS BPR TERKAIT SDM BPR
a. Manajemen BPR harus:
Memiliki integritas tinggi (dapat dipercaya oleh PS dan masyarakat).
Profesional (kompeten dalam operasional dan pemahaman ketentuan BPR, serta
independen).
Pemahaman terhadap potensi usaha, serta karakteristik wilayah dan masyarakat (pasar)
yang dilayani BPR.
b. Kebijakan SDM BPR:
Jumlah SDM harus mampu mendukung operasional BPR yaitu sekurang-kurangnya terdiri
dari direksi, komisaris, bagian akunting dan pelaporan, kasir, administrasi (umum dan
kredit), marketing sesuai target funding dan lending, supervisor kredit, keamanan, dan
fungsi lain (sejalan dengan perkembangan volume usaha BPR) seperti internal control.
Rekruitmen pegawai diutamakan berasal dari wilayah setempat.
Gaji dan fasilitas yang dapat untuk menunjang biaya hidup karyawan sesuai lokasi,
sekurang-kurangnya sebesar upah minimum kota/kabupaten (UMK), serta mampu
mendorong kinerja dan loyalitas karyawan.

5
 DEPARTEMEN KREDIT, BPR DAN UMKM

2. KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SDM BPR

STANDAR MINIMAL ORGANISASI BPR

Catatan:
Jumlah SDM BPR minimal 11 orang (untuk BPR dengan ukuran aset terkecil)
Disesuaikan dengan karakter bisnis BPR
Menghindari adanya perangkapan jabatan
Mendukung pelaksanaan governance pengelolaan BPR
6
 DEPARTEMEN KREDIT, BPR DAN UMKM

3. TANTANGAN PENGEMBANGAN SDM BPR

Integritas dan Governance Renumerasi

Kebijakan SDM dan Gaji relatif rendah/tidak

pengendalian internal sesuai standar upah
belum memadai minimum kabupaten/kota
Tunjangan dan fasilitas lain
Fraud merupakan penyebab tidak memadai
utama penutupan atau
kejatuhan BPR Jenjang karir dan
peningkatan kompetensi
Pada sebagian BPR, Pemilik sekaligus terbatas
Kualitas dan
merupakan manajemen BPR kuantitas
SDM yang
Orang lebih bangga belum
Sulit mencari SDM yang tepat di
bekerja di bank umum memadai
wilayah tertentu
Pemahaman masyarakat
Ekspektasi calon karyawan terhadap bisnis BPR masih
melebihi kemampuan BPR terbatas
Kepercayaan masyarakat
terhadap BPR masih terbatas

Ketersediaan SDM Image BPR

7
 DEPARTEMEN KREDIT, BPR DAN UMKM

3. TANTANGAN PENGEMBANGAN SDM BPR

Faktor Permodalan Berpengaruh Terhadap Pemenuhan Jumlah Minimal Pengurus BPR
BPR memiliki kesulitan untuk memenuhi persyaratan minimum jumlah pengurus (Direksi dan
Komisaris) serta SDM dengan jumlah ideal.
Modal yang terbatas menjadi menjadi salah satu kendala bagi BPR untuk memperoleh dan
mempertahankan Direksi dan Komisaris yang berkualitas (beban biaya SDM tinggi).
Data menunjukkan bahwa BPR yang tidak memiliki pengurus dan/atau memiliki pengurus
namun tidak lengkap (kurang dari 2 org) didominasi oleh BPR dengan modal disetor kecil
(dibawah Rp2 miliar).
RANGE MODAL DISETOR
JUMLAH INDUSTRI
s.d. 500Jt > 500Jt - 1M > 1M - 2M > 2M
PENGURUS
Dir Kom Dir Kom Dir Kom Dir Kom Dir Kom
tdk ada 1 - 10 3 14 8 3 15 28 26
1 Org 11 5 70 28 103 66 80 56 264 155
2 Org 25 24 384 379 455 423 456 397 1,320 1,223
>2 Org 1 9 4 58 10 85 38 109 53 261
JUMLAH BPR 38 38 468 468 582 582 577 577 1,665 1,665

8
 DEPARTEMEN KREDIT, BPR DAN UMKM

4. STRATEGI MEMPEROLEH SDM BPR YANG BERKUALITAS

FAKTOR PENDUKUNG:
Potensi Penduduk Usia Kerja (PUK) Indonesia sangat besar yaitu sebanyak 171,7 juta orang
(72,2%) dari total penduduk 237,6 juta orang yang tersebar di 33 provinsi. Dari jumlah
tersebut masih terdapat 7,7 juta orang pengangguran terbuka (sumber: BPS 2011)
Banyaknya PUK di Indonesia terutama pengangguran terbuka, merupakan peluang bagi BPR
untuk memperoleh SDM yang terbaik untuk mengelola BPR di masa mendatang.
Hal yang harus dilakukan adalah bagaimana memperkenalkan BPR kepada PUK tersebut
dengan menonjolkan kelebihan dan citra positif BPR.
No. Jenis Kegiatan 2009 (Feb) 2009 (Agst) 2010 (Feb) 2010 (Agst) 2011 (Feb) 2011 (Agst)
1 Penduduk Berumur 15 Tahun Ke Atas 168,264,448 169,328,208 171,017,416 172,070,339 170,656,139 171,756,077
2 Angkatan Kerja 113,744,408 113,833,280 115,998,062 116,527,546 119,399,375 117,370,485
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (%) 67.60 67.23 67.83 67.72 69.96 68.34
Bekerja 104,485,444 104,870,663 107,405,572 108,207,767 111,281,744 109,670,399
Pengangguran Terbuka*) 9,258,964 8,962,617 8,592,490 8,319,779 8,117,631 7,700,086
Tingkat Pengangguran Terbuka (%) 8.14 7.87 7.41 7.14 6.80 6.56
3 Bukan Angkatan Kerja 54,520,040 55,494,928 55,019,354 55,542,793 51,256,764 54,385,592
Sekolah 13,665,903 13,810,846 14,199,461 14,011,778 13,944,026 13,104,294
Mengurus Rumah Tangga 32,578,420 33,346,950 32,419,795 32,971,456 30,005,869 32,890,423
Lainnya 8,275,717 8,337,132 8,400,098 8,559,559 7,306,869 8,390,875
*) Pengangguran Terbuka : Mencari Pekerjaan, Mempersiapkan Usaha, Merasa Tidak Mungkin Mendapat Pekerjaan, Sudah Punya Pekerjaan tetapi
belum dimulai
9
 DEPARTEMEN KREDIT, BPR DAN UMKM

4. STRATEGI MEMPEROLEH SDM BPR YANG BERKUALITAS

PELUANG DAN STRATEGI:
1. Pemenuhan SDM BPR yang handal dapat dilakukan melalui proses rekruitmen yang baik,
antara lain:
Penentuan persyaratan calon pegawai yang memadai sesuai kebutuhan BPR (kompetensi
dan integritas)
Proses seleksi yang adil dan transparan, dengan dukungan publikasi yang cukup dan tidak
ada KKN
Penawaran kompensasi yang menarik
2. Proses rekruitmen bisa dilakukan melalui:
Memanfaatkan media massa
Bekerjasama dengan perguruan tinggi
Program magang di BPR
Pertukaran SDM sesama BPR

10
 DEPARTEMEN KREDIT, BPR DAN UMKM

4. STRATEGI MEMPEROLEH SDM BPR YANG BERKUALITAS

PEMENUHAN SDM BPR MELALUI KERJASAMA DENGAN PERGURUAN TINGGI
1. Merupakan salah satu implementasi Tri Darma Perguruan Tinggi dalam rangka Pendidikan,
Penelitian dan Pengabdian Masyarakat
2. Pengenalan mengenai BPR secara dini kepada masyarakat, terutama civitas akademika
3. Kurikulum pendidikan yang spesifik untuk menghasilkan SDM yang sesuai dengan kebutuhan
kompetensi di BPR
4. Terpenuhinya kebutuhan SDM BPR yang berkualitas (kompetendan dan berintegritas tinggi)

PERGURUAN
BPR TINGGI (PT)

Kebutuhan SDM BPR: Kebutuhan SDM BPR:

Siap kerja (kompetensi)
Memahami bisnis BPR
Kerjasama BPR & PT Tridarma PT
Kurikulum pendidikan yang mempersiapkan SDM siap kerja
spesifik (perbankan dan BPR)
Proses rekruitment SDM BPR

Pengenalan BPR kepada masyarakat dan civitas akademika

Menjembatani kebutuhan SDM BPR siap kerja
11
 DEPARTEMEN KREDIT, BPR DAN UMKM

5. DUKUNGAN BANK INDONESIA DALAM PENGEMBANGAN SDM BPR

a. Kebijakan dan regulasi:
Pelaksanaan fit and proper test bagi Pemegang Saham Pengendali dan pengurus BPR,
guna mendukung pengelolaan BPR yang sehat.
Persyaratan pengurus BPR yaitu minimal D-3 dan 50% memiliki pengalaman di bidang
perbankan.
Persyaratan sertifikasi profesi bagi Direktur BPR dan rencana perluasan program kepada
jenjang di bawah level direksi.
Kewajiban penyediaan dana pendidikan untuk peningkatan pengetahuan dan
keterampilan SDM BPR (5% dari realisasi biaya SDM tahun sebelumnya).
b. Penyelenggaraan workshop/seminar dan sosialisasi
Workshop/seminar mengenai sektor produktif untuk mendorong pembiayaan kepada
sektor produktif (bekerjasama dengan pemerintah daerah dan dinas teknis).
Sosialisasi ketentuan BPR.

12
TERIMA KASIH

13