Tugas Mata Kuliah Human Resource

Mengelola Sumber Daya Manusia

Dalam Perusahaan Kecil dan Wirausaha

Disusun oleh kelompok 4:

1. Nia Hendriati (1661020004)

2. Dita Oktafiyantini (1661020010)

3. Andy Setyo Widodo (1661020016)

4. Hidayatullah (1661020021)

5. Prebandanu Satrio U (1661020026)

6. Brian Ibnu Pradana (1661020031)

7. Nur Hadi (1661020036)

8. Fani Rachma Hapsari (1661020041)

Program Studi

Pasca Sarjan Magister Manajemen

Universitas Pembangunan Nasional VETERAN Jawa Timur

Surabaya

2017
 BAB 1

Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Keberhasilan suatu usaha tidak luput dari bagaimana seorang manajer dapat
mengelola sumber daya manusianya. Sumber daya manusia (SDM) merupakan
kemampuan terpadu dari daya pikir, daya fisik dan memiliki prestasi kerja yang
dimiliki tiap individu. atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk
merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. (Dessler :
2005). Lebih detail hal ini meliputi analisis jabatan, perencanaan kebutuhan tenaga
kerja dan rekruitmen kandidat, memilih kandidat, orientasi dan pelatihan karyawan
baru, mengelola upah dan gaji, memberikan insentif dan tunjangan, menilai kinerja,
melatih dan mengembangkan manajer dan membangun komitmen karyawan.
Manajemen sumber daya manusia yang efektif untuk mempertahankan keunggulan
kompetitif perusahaan memerlukan kecepatan dan keakuratan informasi karyawan
yang ada dan karyawan potensial di pasar tenaga kerja.

Dalam pengelolaann sumberdaya manusia, wirausaha perlu

memperhatikan dan memberi kesempatan untuk memperoleh pelatihan,
pendidikan, supervisi, penilaian kerja, imbalan serta jaminan perlindungan dan
kesehatan kerja. Pengelolaan sumberdaya manusia selalu berhubuungan
dengan segala macam usaha untuk mencapai dan memelihara pegawai atau
karyawan didalam perusahaan milik wirusaha dengan memuaskan. Usaha skala
mikro dan kecil, bahkan menengah sekalipun, pada saat sedang dalam masa
rintisan sering menghadapi masalah yang sangat penting, yaitu masalah yang
berkaitan dengan loyalitas karyawan. Masalah ini kerap terjadi, dan memang
sering terjadi secara alamiah, namun jika tidak dipikirkan dari sejak awal, maka
usaha dapat berhenti di tengah jalan gara-gara para karyawannya pergi
meninggalkan usaha yang telah kita rintis, atau hengkang beralih ke perusahaan
orang lain.

1.2 Rumusan masalah

1. Bagaimana perusahaan menciptakan system informasi sumber daya manusia

baru dalam meningkatkan strateginya.

2. Bagaimana peran penyelia dalam keselamatan kerja

3. Bagaimana wirausahawan dapat menggunakan internet dan alat pemerintah

untuk mendukung upaya sumber daya manusia
 4. Bagaiman memilih dan menangani organisasi karyawan professional

5. Bagaimana menciptakan system sumber daya manusia rintisan untuk sebuah

bisnis kecil baru

1.3 Tujuan

1. Menjelaskan para penyelia dalam keselamatan kerja

2. Memberikan empat contoh Bagaimana wirausahawan dapat menggunakan

internet dan alat pemerintah untuk mendukung upaya sumber daya manusia

3. Menyebutkan lima cara wirausahawan dapat menggunakan internet dan alat

pemerintah untuk mendukung upaya sumber daya manusia

4. Mendiskusikan Bagaiman Anda memilih dan menangani organisasi karyawan

professional

5. Mendiskripsikan Bagaimana Anda akan menciptakan system sumber daya

manusia rintisan untuk sebuah bisnis kecil baru
 BAB 2

Pembahasan

2.1 Memanajemen Sumber Daya Manusia Bisnis Kecil

Bisnis kecil/ perusahaan kecil merupakan salah satu dalam menciptakan

sebagian besar lapangan pekerjaan baru. Akan tetapi terdapat perbedaan dalam
mengelola sumber daya manusianya di dalam usaha bisnis kecil dengan usaha bisnis
besar. Ada empat alas an utama dalam mengelola sumber daya manusia di
perusahaan kecil yaitu :

a. Ukuran

Sangat tidak biasa untuk menentukan bisnis dengan 90 karyawan atau kurang
yang mempunyai professional manajemen sumber daya manusia. Sebelum
sebuah perusahaan mencapai titik 100 karyawan, mereka belum akan mampu
menggunakan seorang spesialis sumber daya manusia. Akan tetapi,
bagaimanapun juga toko ritel dengan lima atau enam orang harus merekrut,
menyeleksi, melatih, dan member kompensasi kepada karyawan. Jadi pemilik
atau asistenlah yang akan melakukan administrasi dan tugas sumber daya
manusia. Perusahaan yang dari 100 karyawan acap kali mengeluarkan setara
dengan waktu dari dua atau lebih orang setiap tahunnya untuk menangani isu
manajemen sumber daya manusia.

b. Prioritas

Tidak hanya ukuran saja, tetapi juga realitas bisnis yang mendorong banyak
manajer dan wirausahawan bisnis kecil untuk focus pada isu- isu non sumber
daya manusia. Sehubungan dengan kurangnya sumber daya manusia dalam hal
waktu, uang, tenaga, dan keahlian, tipikal ini penting terkait mengenai organisasi
yang dipikirkan oleh manajer di perusahaan kecil dan menengah berada di
tempat lain, dalam hal keuangan, produksi, dan pemasaran, sumber daya
manusia mendapatkan kepentingan yang relative kecil.

c. Informalitas

Manajemen sumber daya manusia cenderung menjadi lebih informal dalam

perusahaan berukuran kecil. Jadi sebuah studi menganalisa praktik pelatihan di
sekitar 900 perusahaan kecil keluarga dan non keluarga. Pelatihannya
cenderung informal dengan penekanan pad metode seperti pelatihan pada
pekerjaan oleh rekan kerja dan kepenyeliaan.
 d. Wirausahawan

Wirausahawan adalah orang yang menciptakan bisnis di bawah kondisi berisiko.

Seorang pemilik usaha akan cenderung ingin memberikan stempel dan gaya
manajemen pribadi mereka pada perkara internal, termasuk sasaran utama dan
orientasi perusahaan, kondisi dari kebijakan kerjannya, dan gaya komunikasi
internal dan eksternalnya serta bagaimana hal ini dikomunikasikan kepada staff.

2.2 Pentingnya sumber daya manusia bagi bisnis kecil

Perusahaan kecil yang mempunyai praktik sumber daya manusia yang efektif
berjalan dengan lebih baik dibandingkan yang tidak. Bagi banyak perusahaan kecil,
manajemen sumber daya manusia yang efektif juga wajib untuk mendapatkan dan
mempertahankan pelanggan besar. Contoh untuk memenuhi standar mutu
international ISO 9000, banyak pelanggan besar memeriksa apakan vendor kecil
mereka mempunyai dan mengikuti kebijakan sumber daya manusia tertentu.

2.3 Menggunakan Internet dan Alat Pemerintah untuk Mendukung Upaya SDM
Citi Garage adalah sebuah perusahaan servis mobil yang sedang berkembang di
Texas. Proses perekrutan lamanya adalah dengan aplikasi kertas dan pensil dan satu
wawancara, diikuti denga keputusan untuk mempekerjakan/tidak mempekerjakan.
Proses tersebut memakan waktu manajemen dan tidak efektif. Solusi City Garage
adalah dengan membeli tes daring Analisis Profil Kepribadian (Personality Profile
Analysis-PPA) dari Thomas International USA. Sekarang, setelah aplikasi yang singkat
dan pegecekan latar belakang, kandidat mengikuti PPA dengan 24 pertanyaan selama
10 menit tersebut. Staf City Garage kemudian memasukkan jawabannya ke dalam
sistem PPA Software, dan menerima hasil tesnya hampir seketika. Ini memperlihatkan
apakah pelamar tersebut tepat untuk pekerjaannya, berdasarkan pada empat
karakteristik kepribadian.

2.4 Mematuhi Hukum Pekerjaan

Dalam mematuhi hukum pekerjaan merupakan suatu isu yang sulit bagi
wirausahawan, karena wirausahaan perlu mengetahui uang gaji pekerjanya, upah
lembur pekerjannya, dan lain lain. Pemilik bisnis kecil akan menemukan jawaban
hukum yangb mereka butuhkan untuk menjawab pertanyaan terkait hukum pekerjaan.
Seperti halnya dalam system jejaring badan federal sebagai contoh berikut :

1. DOL FirstStep Employment Law Advisor (Penasihat Hukum Pekerjaan

FirstStep) dari Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat (U.S. Department
of Labor-DOL) (lihat www.DOL.gov/elaws/firststep/) membantu manajer bisnis
kecil untuk menentukan hukum mana yang berlaku pada bisnis mereka.
Pertama, elaws wizard akan membawa pemilik melalui pertanyaan-
pertanyaan seperti Berapakah jumlah maksimum karyawan yang
dipekerjakan bisnis atau organisasi Anda atau akan dipekerjakan dalam
kalender tahun ini?
 2. EEOC U.S Equal Employment Opportunity Commission (Komisi Kesempatan
Pekerja Setara Amerika Serikat) menerapkan Title VII dari Civil Rights Act
Tahun 1964, Age Discrimination in Employment Act Tahun 1967, Title I dari
Americans with Disabilities Act Tahun 1990, dan Equal Pay Act Tahun 1963.
Situs jejaringnya (www.EEOC.gov/employers/) berisi informasi penting
mengenai perkara seperti :
Bagaimanakah saya menentuka apakah bisnis saya tercakup dalam
hukum EEOC?
Siapakah yang dapat mengajukan tuntutan diskriminasi kepada EEOC?
Dapatkan bisnis kecil menyelesaikan tuntutan tanpa menjalani investigasi
atau menghadapi tuntutan hukum?
Seperti yang dikatakan oleh EEOC, Meskipun informasi dalam bagian ini di
situs jejaring kami berlaku pada seluruh pemberi kerja, ini telah dirancang
secara spesifik untuk bisnis kecil yang mungkin tidak mempunyai departemen
sumber daya manusia atau staf EEOC khusus (www.eeoc.gov/employers).
Situs tersebut memberikan nasihat praktis kepada pemilik bisnis kecil.
Sebagai contoh, Apakah yang harus saya kerjakan ketika seseorang
mengajukan tuntutan kepada perusahaan saya?

3. OSHA Situs Occupational Safety and Health Administration (Administrasi

Keselamatan dan Kesehatan Kerja) dari DOL (www.OSHA.gov/) secara
serupa menyediakan pedoman bisnis kecil. Situs OSHA memberikan, di
antaranya, akses mudah terhadap Buku Pegangan Bisnis Kecil OSHA. Ini
berisi informasi praktis, termasuk daftar cek keselamatan dan kecelakaan
spesifik industri.

2.5 Perencanaan Pekerjaan dan Perekrutan

Alat daring dapat membuat pemilik bisnis kecil seefektif pesaing besar mereka
dalam menulis deskripsi pekerjaan dan merekrut pelamar. Seperti yang kita lihat dalam
Bab 4 (Analisis Pekerjaan), O*NET dari Departemen Tenaga Kerja
(http://online.onetcenter.org) mengilustrasikannya. Ini memungkinkan pemilik bisis
untuk meciptakan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang akurat dengan
cepat.
perekrutan berbasis situs Dengan cara serupa, pemilik bisnis kecil dapat menggunakan
alat perekrutan daring yang kita diskusikan dalam Bab 5. Sebagai contoh, adalah
mudah untuk menjelajahi LinkedIn.com, dan memasang lowongan pekerjaa di situs
Careerbuilder, dan pada papan pekerjaan asosiasi profesional.
2.6 MEDIA SOSIAL dan SDM20
Banyak bisnis kecil mengguakan media sosial untuk merekrut pelamar. Sebagai
contoh, LinkedIn memungkinkan pemberi kerja memasang lowongan pekerjaan dan
memfasilitasi pembangunan jaringan bisnis; perekrut mencari anggota LinkedIn dengan
resume yang menarik, rekomendasi bagus, dan keanggotaan dalam kelompok industri.

2.7 Seleksi Pekerjaan

Wonderlic Personel Test untuk mengukur kemampuan mental umum. Predictive

index, tes ini mengukur ciri-ciri kepribadian, dorongan, dan perilaku terkait pekerjaan,
khususnya dominasi, ekstroversi, kesabaran, dan penghindaran kesalahan. Hasil dari
tes ini mendapatkan 15 pola kepribadian. Saran-saran dari majalah Inc, untuk
meningkatkan proses perekrutan dan penyaringan bisnis kecil :

1. Jagalah tetap dalam industry

Gunakan papan pekerjaan yang menargetkan industry atau kota tertentu untuk
meminimalkan pelamar yang tidak relevan.
2. Mengotomatiskan proses
System pemrosesan pelamar otomatis telah cukup murah bagi pemberi kerja
kecil.
3. Tes daring
Menggunakan tes daring untuk menguji kecepatan mengetik pelamar, kemahiran
atau bahkan kemampuan untuk menjual melalui telepon
4. Tanyailah lingkaran dalam anda
Memanfaatkan teman teman dan karyawan untuk memberikan rekomendasi
dan gunakan situs jejaring social. Banyak pemberi kerja yang menginformasikan
lowongan pekerjaan melalui jejaring sosisal
5. kirim rekaman
seleksi pekerjaan ini dengan menggunakan system merekam wawancara dan
mengirimi kandidat sebuah undangan surel dengan pranala. Sebuah
pewawancara melalui video mengajuka pertanyaan perusahaan yang telah
direkam sebelumnya. Sebuah webcam merekam jawaban kandidat. Pemberi
kerja dapat memberikan kandidat merekam kembali jawaban mereka. Manajer
perekrut kemudian dapat meninjau video tersebut pada waktu senggangnya.

2.8 Pelatihan Pekerjaan

Vendor swasta sering memakai penyuplai paket solusi. Pengajaran dalam ilmu
softskill meliputi strategi, operasi bisnis, efektifitas profesional dan keterampilan
computer. Paket SBA merupakan tes untuk memilih orang yang tepat untuk pekerjaan.
Paket NAM biasa digunakan untuk tes masuk perusahaan manufaktur. Diantaranya
dibidang bisnis keuangan, pengembangan pribadi dan layanan pelanggan.
2.9 Penilaian Pekerjaan dan Kompensasi

Tujuan dari kegiatan ini memberi fasilitas manajemen kinerja untuk

memformalisasikan sasaran karyawan dan kemudian menilai kemajuan mereka dalam
memenuhi sasaran ini.

2.10 Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Hal ini sangat penting dimiliki oleh karyawan, karena pemberi keselamatan
terhadap pekerjaan yang dihadapi. Mengangkat Ukuran kecil dengan Familiaritas,
Fleksibilitas, Keadilan, dan Informalitas. Ukuran dari pekerjaan ini mengukur kekuatan,
kebutuhan, dan situasi keluarga setiap karyawan.

2.11 Prosedur seleksi karyawan informal yang sederhana

Seorang manajer perusahaan kecil seharusnya tidak melupakan bantuan

seleksi dengan teknologi yangs ederhana yang mana fitur-fitur alat alat sumber daya
manusia yang menyertai menghadirkan prosedur wawancara seleksi yang relative
informal yang dapat berguna bagi manajer bisnis kecil. Alat alat sumber daya manusia
untuk manajer lini dan wirausahawan :

a. Proses Wawancara yang dipersingkat

Pemilik bisnis kecil, karena terdesak waktu, dapat menggunakan proses

wawancara kerja yang dipersingkat dan praktis berikut.

b. Menyiapkan wawancara

Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan berfokus pada empat factor
dasar yang diperlukan pengetahuan dan pengalaman, motivasi,
kapasitasintelektual, dan kepribadian, untuk melakukannya dengan cara ini,
ajukan pertanyaan-pertanyaan berikut:

- Pengetahuan dan pengalaman. Apakah yang harus diketahui kandidat untuk

melakukan pekerjaan tersebut? Pengalaman apakah yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan tersebut?
- Motivasi. Apakah yang harus dilakukan oleh orang tersebut untuk dapat
menikmati pekerjaan ini? Adakah sesuatu yang tidak boleh dibenci orang
tersebut? Apakah terdapat sasaran atau aspirasi esensial yang harus dimiliki
orang tersebut?
- Kapasistas intelektual. Apakah terdapat bakat intelektual spesifik yang
dibutuhkan (matematis, mekanis, dan sebagainya) seberapa kompleks
permasalahan yang harus dipecahkan oleh orang tersebut? Apakah yang harus
mampu didemonstrasikan orang tersebut secara intelektual?
- Faktor kepribadian. Apa sajakah kualitas kepribadian kritis yang dbutuhkan untuk
berhasil pada pekerjaan tersebut (kemampuan untuk menahan kebosanan,
tegas, stabilitas, dan sebagainya). Bagaimana pemegang pekerjaan harus
 menangani stress, tekanan, dan kritik. Jenis perilaku interpersonal apakah yang
dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut?

c. Mengetahui Cara Menggali dalam Wawancara

Berikutnya, tanyakan kombinasi beberapa pertanyaan situasional ditambah

pertanyaan terbuka untuk menggali kecocokan kandidat untuk pekerjaan
tersebut. Sebagai contoh:

- Faktor pengetahuan dan pengalaman. Galilah dengan pertanyaan situasional

seperti Bagaimanakah Anda akan mengorganisasi upaya penjualan tersebut?
atau Bagaimanakah Anda akan mendesain situs seperti itu?
- Faktor motivasi. Galilah area-area seperti hal yang disukai dan tidak disukai
orang tersebut(untuk setiap hal yang harus dilakukan, apakah yang ia sukai atau
tidak sukai darinya), aspirasi (termasuk validitas setiap sasaran berdasarkan
pada alasan orang tersebut tentang mengapa ia memilihnya), dan tingkat energi,
mungkin dengan menanyakan apa yang ia lakukan pada, katakanlah, Selasa
biasanya
- Faktor intelektual. Ajukan pertanyaan yang menilai seperti kompleksitas tugas
yang harus dilakukan orang tersebut, nilai di sekolah, hasil tes (termasuk tes
bakat skolastik, dan sebagainya), dan bagaimana orang tersebut
mengorganisasi pikirannya dan berkomunikasi.
- Faktor kepribadian. Galilah dengan mencari perilaku yang merugikan diri sendiri
(keagresifan, Kegelisahan kompulsif, dan sebagainya) dan dengan menjelajahi
hubungan interpersonal orang tersebut di masa lalu. Ajukan pertanyaan
mengenai interaksi masa lalu orang tersebut (bekerja dalam kelompok di
sekolah, bekerja dengan kelompok persaudaraan, memimpin tim kerja pada
pekerjaan terakhir, dan sebagainya). Juga, berusahalah untuk menilai perilaku
orang tersebut dalam wawancara itu sendiriApakah kandidat tersebut
menarik? Pemalu?Ramah?

d. Mengorganisasi Wawancara

Buatlah rencana Susunlah dan gunakanlah sebuah rencana untuk memandu

wawancaratersebut. Menurut ahli wawancara John Drake, area-area yang
signifikan untuk disinggung meliputi :

1. Pengalaman perguruan tinggi

2. Pengalaman kerja - musim panas, paruh waktu

3. Pengalaman kerja - purna waktu (satu per satu)

4. Sasaran dan ambisi

5. Reaksi terhadap Pekerjaan yang Anda wawancarakan

 6 Penilaian diri (oleh kandidat mengenai kekuatan dan kelemahannya)

7, Pengalaman militer

8. Aktivitas di luar saat ini

Ikuti rencana Anda. Awalilah dengan Pertanyaan terbuka Untuk setiap topik,
sepertiDapatkah Anda memberi tahu saya mengenai apa yang Anda lakukan di
Perguruan tinggi?Kemudian, galilah Untuk mendapatkaninformasi mengenai
Pengetahuan dan Pengalaman, motivasi, inteligensi, dan kepribadian orang
tersebut.

e. Mencocokkan Kandidat dengan Pekerjaan

Anda sekarang harus mampu menarik kesimpulan mengenai

pengetahuan dan pengalaman, motivasi, kapasitas intelektual dan kepribadian
orang tersebut, dan Untuk merangkum kekuatandan batasan kandidat tersebut
Kemudian bandingkan kesimpulan Anda dengan deskripsi pekerjaan dan daftar
persyaratan yang Anda kembangkan ketika menyiapkan wawancara tersebut.Ini
harus memberikan dasar rasional untuk mencocokkan kandidat dengan
Pekerjaan yang berdasarkan pada ciri-ciri dan bakat yang benar-benar
dbutuhkan pekerjaan tersebut.

2. 12 Fleksibilitas dalam Pelatihan

Sebuah studi terhadap 191 perusahaan kecil dan 201 perusahaan besar di Eropa
menemukan bahwa perusahaan kecil relatif lebih informal dalam pelatihan dan
pengembangan mereka. Banyak dan mereka tidak secara sistematis mernantau
kebutuhan keterampilan manajermereka, dan kurang dan 50% (dibandingkan dengan
70% dan perusahaan besar) mempunyaiprogram pengembangan karier. Perusahaan
yang lebih kecil juga cenderung memfokuskanpengembangan rnanajemen yang
mereka lakukan untuk mengajarkan kompetensi spesifikterkait perusahaan (seperti
bagaimana menjual produk perusahaan). Proses pelatihan yang disederhanakan yang
kita jelaskan pada halaman 303-304 (Bab 8) merupakan salah satu pilihan bagus untuk
bisnis kecil.Metode informal seperti berikut ini juga bagus untuk dijalankan.

Metode pelatihan informal Ahli pelatihan Stephen Covey mengatakan bahwa bisnis
kecil dapat melakukan banyak hal untuk memberikan pelatihan terkait pekerjaan tanpa
membentuk program pelatihan formal yang mahal. Saran-sarannya termasuk :

Menawarkan untuk menanggung biaya kuliah untuk kelas-kelas khusus

Mengidentifikasi kesempatan pelatthan daring
Memberikan perpustakaan tape dan DVD untuk pembelaflaran disiplin dan
sistematisselama perjalanan pulang atau pergi
Mendorong pembagian praktik terbaik di antara rekanan
 Manakala dimungkinkan kirimlah orang-orang ke Seminar khusus dan
pertemuanasosiasi untuk pembelajaran dan pembangunan jaringan
Menciptakan etika pembelajaraan dengan menyuruh setiap orang saling
mengajar satusama lain tentang apa yang mereka pelajari

2.13 Fleksibilitas dalam Tunjangan dan imbalan

Family and Work Institute melakukan survey mengenai praktik tunjangan dari
sekitar 1000 perusahaan kecil dan besar. Secara tidak mengejutkan, mereka
menemukan bahwa perusahaan besar menawarkan paket tunjangan yang lebih
ekstensif dibandingkan perusahaan yang lebih kecil. Namun, banyka perusahaan kecil
mengatasi hal ini dengan menawarkan fleksibilitas lehih besar. Mereka telah
menemukan bagaimana rnengubah yang kecil menjadi kuat, mendapatkan
kepercayaan dan karyawan dengan menjaga mereka tetap di dalam lingkaran berita
dan keuangan perusahaan dan loyalitas mereka dengan sering memberikan umpan
balik pada kinerja.Di ID Media, dengan 90 karyawan, CEO Lynn Fantom
memberisernua karyawan baru makan pagi selamat datang pada hari pertama mereka.
CEO dariperusahaan nintisan Internet appssavvy Inc. rnenggantikan presentasi
PowerPoint dengan video YouTuhe yang humoris.

Kultur fleksibilitas Pada dasarnya, studi tersebut menernukan bahwa pernilik

bisniskecil, dengan secara prihadi berinteraksi dengan sernua karyawan setiap hari,
melakukanpekerjaan yang lebih baik dalam mernahami kapan permasalahan
pekerjaan/kehidupanmuncul. Wards Furniture di Long Beach, California, mencontohkan
hal ini. Banyak dan 17karyawan mereka telah bersama dengan perusahaan tersebut
selama 10 hingga 20 tahun. Brad Ward, pemiliknya, salah satunya mengatributkan ini
pada kesediaan perusahaannya untuk heradaptasi dengan kebutuhan pekerjanya.
Sebagai contoh, pekerja dapat berbagi tanggung jawab pekerjaan dan bekerja paruh
waktu dan rumah.
tunjangan pekerjaan - kehidupan ini adaah contoh lain dan apa yang dapat
ditawarkanoleh Ward dan pemberi kerja kecil lainnya:

Waktu bebas ekstra. Sebagai contoh, waktu bebas di Jumat siang pada musim
panas.
Minggu kerja yang dipadatkan. Sebagai contoh, rninggu kerja musirn panas
yangdipadatkan.
Bonus pada masa-masa kritis. Pemilik bisnis kecil lebih berkemungkinan
untukmengetahui apa yang terjadi dalarn kehidupan karyawan mereka. Gunakan
pengetahuanini untuk memberikan bonus khusus, misalnya, saat seorang
karyawan mernpunyai bayiyang baru lahir.
Fleksibilitas. Sebagai contoh, Jika seorang karyawan rnernpunyai rnasalah
pribadi,bantulah menciptakan jadwal kerja yang memungkinkan orang tersebut
untukmernecahkan rnasalahnya tanpa merasa mereka akan rnendapatkan
kesulitan.
 Sensitivitas terhadap kekuatan dan kelemahan karyawan. Pernilik bisnis kecil
harusrnenyesuaikan diri dengan kekuatan, kelernahan, dan aspirasi
karyawannya. Sebagaicontoh, beri mereka kesempatan untuk berlatih dan
berpindah ke pekerjaan yang merekainginkan.
Membantu mereka menjadilebih baik.Sebagai contoh, membayar karyawan
untuk guna mengambil kelas guna membantmereka mengembangkan
ketrampilan kerja mereka.
Memberimereka makanan. Berikan makanan gratis secara berkala, rnungkin
dengan mengajak karyawan Anda untuk makan siang. Membuat mereka merasa
sepertipemilik.Sebagai Contoh, mernberi karyawan masukan untuk keputusan
besar, membiarkanmereka bekerja secara langsung dengan klien, memberikan
umpan balik dan klienkepada mereka, bagilah data kinerja perusahaan dengan
mereka, dan biarkan merekaherbagi keberhasilan finansial perusahaan.
Memastikan mereka mempunyai apa yang mereka butuhkan untuk
melakukanpekerjaan mereka. Mempunyai karyawan yang termotivasi hanyalah
separuh daritantangannya. Pastikan juga mereka mendapatkan pelatihan,
prosedur, komputer danyang diperlukan lainnya.
Secara konsistenmengakui pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Manfaatkan
interaksiAnda sehari-hari dengan karyawan untuk jangan pernah kehilangan
kesempatanuntuk memberikan penghargaan yang layak mereka dapatkan.

Tunjangan pensiun sederhana Akses terhadap tunjangan pensiun lebih lazim

ada di perusahaan besar dibandingkan yang kecil. Sekitar 75% perusahaan besar
rnenawarkannya, sementara hanya sekitar 35% perusahaan kecil yang
melakukannya. Terdapat beberapa cara bagi perusahaan kecil untuk memberikan
rencana pensiun. Pension Protection Art Tahun 2006 menyediakan tunjangan
pensiun yang rnenggabungkan tunjangan yang ditetapkan secaratradisional dan
rencana 401 (k) (kontribusi terdefinisi). Tunjangan tersebut, yang hanya tersedia
bagi pemberi kerja dengan kurang dari 500 karyawan, membebaskan pemberi kerja
dari aturan uang pensiun kompleks yang harus diikuti pemberi kerja besar.
Karyawan mendapatkan rencana pensiun yang memadukan uang pension yang
ditetapkan, ditambah pengembalian dibagian investasi yang dikontribusikan peserta
rencana tersebut.

Cara terrnudah bagi. bisnis kecil untuk menyediakan tunjangan pensiun adalah
melalui rencana SIMPLE IRA. Dengan SIMPLE (singkatan dan Savings Incentive
Match Plan for Employees / Rencana Penvamaan Insentif Tabungan untuk
Karyawan) IRA, pemberi kerja harus (dan karyawan dapat) memberikan kontribusi
pada IRA tradisional karyawan. Rencana ini adalah untuk pemberi kerja pada bisnis
kecil dengan 100 karyawan atau kurang dan tanpa rencana lainnya.
 Simple ira tidak mahal dan sederhana. Pemilik perusahaan menghubungi
sebuah institusi keuangan yang memenuhi syarat dan mengisi beberapa formulir
IRS. Sebagian besar bank, reksadana, dan perusahaan yang menerbitkan kontrak
tunjangan hidup umumnya memenuhi syarat. Rencana tersebut mempunyai biaya
administratif yang sangat rendah. Kontrinusi pemberi kerja tipikal dapat menyamai
kontribusi karyawan dollar untuk dollar hingga 3% bayaran. Institusi keuangan
tersebut biasanya yang menangani administrasi dan pelaporan IRS.

2.14 Keadilan dan Bisnis Keluarga

Sebagian besar bisnis kecil adalah bisnis keluarga karena pemiliknya (dan
acap kali salah satu atau lebih karyawannya) adalah anggota keluarga. Menjadi
karyawan non keluarga disini tidaklah mudah. Ada kecenderungan untuk
memperlakukan keluarga dan non keluarga secara berbeda. Jika demikian, seperti
yang digambarkan seorang penulis, Dapat dipastikan bahwa moral mereka yang
lebih rendah dan kebencian yang membara akan memberikan pengaruh negatif
pada operasi Anda.

2.15 Menggunakan Organisasi Pemberi kerja professional

A. PEO ( Professional Employer Organization )

PEO Adalah vendor atau organisasi pemberi kerja profesional, atau terkadang
perusahaan penyewaan karyawan/staf.

Cara kerja dari PEO yaitu PEO ini biasanya melakukan sebagian besar tugas sumber
daya manusia pemberi kerja. Dengan mentransfer karyawan perusahaan klien ke
daftar gaji PEO, menjadi pemberi kerja sama resmi untuk karyawan pemberi kerja
tersebut. Kemudian dapat menggabungkan karyawan klien ke dalam program asuransi
dan tunjangna PEO yang dengan biaya yang lebih rendah. Biasanya menangani
aktivitas terkait perekrutan, dan penggajian dan perpajakan. Mengapa menggunakan
PEO :

1. Kurangnya dukungan SDM khusus

Perusahaan kecil dengan kurang dari 100 karyawan biasanya tidka mempunyai
manajer SDM khusus. Pemilik menanggung sebagian besar beban manajemen
sumber daya manusia di pundaknya.
2. Pekerjaan Administratif
Small Bussines Administration memperkirakan bahwa pemilk bisnis kecil
menghabiskan hingga 25% waktu mereka pada pekerjaan administratif terkait
personel, seperti pengecekan latar belakang dan pendaftaran tunjangan. Karena
PEO mengambil alih sebagian besar darinya , banyak bisnis kecil menyimpulkan
bahwa lebih murah bagi mereka untuk membayar biasay perusahaan
penyewaan karyawan saja.
 3. Liabilitas
Secara hukum PEO umumnya secara kontraktual berbagi tanggung jawab klien
dan mempunyai kepentingan untuk mencegah luka-luka ditempat kerja dan
tuntutan hukum oleh karyawan.
4. Tunjangan
Mendapatkan asuransi kesehatan dan yang lainnya menjadi maslaah bagi
perusahaan kecil. Itulah kegunaan penyewaan, bisa mendapat asuransi bisnis
kecil untuk orang-orang yang tidak bisa merekea dapatkan sendiri.
5. Kinerja
Menyangkut tentang prekrutan, penyaringan, pelatihan, memberikan
kompensasi, dan memlihara keselamatan dan kesejahteraan karyawan
diharapkan dapat terwujud menjadi hasil karyawan dan bisnis yang lebih baik.
B. Peringatan dan tanda bahaya :

Beberapa hal dapat memberikan sinyal adanya masalah dengan PEO prospektif.
Salah satunya adalah kurangnya kehati-hatian. Sebagai contoh, karena mereka berbagi
tanggung jawab dengan pemberi kerja, mereka harus menanyai anda secara ekstensif
mengenai keselamatan tempat kerja serta kebijakan dan praktik sumber daya manusia
perusahaan anda.

2.16 Mengelola sistem, prosedur, dan administrasi SDM :

1. Pendahuluan

Merekrut dan memperkerjakan karyawan mungkin membutuhkan pemasangan

iklan lowongan kerja, aplikasi pekerjaan, daftar cek wawancara dari berbagai
verifikasi mengenai pendidikan dan status imigrasi misalnya daftar cek refrensi
telepon. Anda akan membutuhkan perjanjian hubungan kerja, perjanjian
kerahasiaan, dan non-kompetensi, dan perjanjian ganti rugi pemberi kerja. Untuk
memproses karyawan baru membutuhkan verifikasi latar belakang, daftar cek
karyawan, dan formulir untuk menahan pajak, dan untuki mendapatkan data
karywan baru. Pemberi kerja harus memilih dan mengelola hubungan PEO
dengan hati-hati. Pedoman untuk melakukannya meliputi :

Melakukan analisis kebutuhan

Meninjau layanan semua perusahaan PEO yang dipertimbangkan

Menentukan apakah PEO diakui

Memeriksa referensi bank, kredit, asuransi

Memahami bagaimana tunjangan karyawan akan dicairkan

Meninjau perjanjian layanan secara teliti

 Menyelidiki berapa lama PEO menjalankan bisnisnya

Menanyakan bagaimana perusahaan tersebut akan memberikan layanannya

Menanyakan biaya-biayanya.

2. Komponen Dasar dari system Sumber Daya Manusia Manual

Pemberi kerja pada perusahaan kecil, mungkin akan memulai dengan

system manajemen sumber daya manual, biasannya dalam mendapatkan dan
mengorganisasi satu set standar formulir personel yang mencangkup setiap
aspek penting dari proses sumber daya manusia seperti prekrutan, seleksi,
pelatihan, penilaian, kompensasi, keselamatan serta sejumlah cara untuk
mengorganisasi semua informasi ini untuk masing masing karyawan anda.

a. Formulir standart

Jumlah formulir yang akan dibutuhkan bahkan untuk sebuah perusahaan kecil
adalah cukup besar, seperti yang diperlihatkan oleh daftar ilustrasi pada tabel
formulir pekerjaan penting.

Tabel Beberapa Formulir Pekerjaan Penting

Formulir Karyawan Baru Formulir Karyawan Formulir Seperti

Sekarang Karyawan

Daftar Cek Karyawan Baru Catatan Karyawan Daftar Cek Terminasi

Wawancara Karyawan Evaluasi Kinerja Pernyataan COBRA

Pengecekan Referensi Surat Peringatan Klaim Pengangguran

Laporan Refrensi Telepon Permintaan Libur Wawancara Keluar

Karyawan

Pernyataan Manual Pemberitahuan

Karyawan

Perjanjian Hubungan Kerja Deskripsi Pekerjaan

Sangkalan Aplikasi Kerja Evaluasi Masa Percobaan

Perjanjian Kerahasiaan Pernyataan Setoran

Karyawan Langsung

Laporan Absensi

Pemberitahuan Disipliner

Formulir Keluhan

Laporan Pengeluaran

Pernyataan Pilihan 401 (k)

Laporan Luka-Luka
b.Sumber lainnya

Beberapa perusahaan langsung juga menawarakan materi sumber daya

manusia contoh: menawarkan paket formulir personal, meliputi : formulir aplikasi
karyawan pendek dan panjang, wawancara pelamar, tinjauan kinerja karyawan,
kalender dan laporan absensi.

3. Mengotomatiskan Tugas SDM Individual

Seiring bisnis kecil tersebut tumbuh, menjadi tidak praktis untuk

mengandalkan sistem SDM manual. Pada titik inilah sebagian besar perusahaan
berukuran kecil hingga menengah mulai mengomputerisasikan tugas
manajemen sumber daya manusia.

4. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM)

Seiring perusahaan tersebut tumbuh, sistem yang lebih komprehensif

menjadi dibutuhkan. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) adalah
komponen-komponen yang saling terkait yang bekerja bersama untuk
mengumpulkan, menyimpan, dan menyebarkan informasi untuk mendukung
pengambilan keputusan, koordinasi, kendali, analisis, dan visualisasi dari
aktivitas manajemen sumber daya manusia sebuah organisasi. Terdapat
beberapa alasan untuk memasang SISDM, yang pertama adalah pemrosesan
transaksi yang lebih baik.

5. Pemrosesan Transaksi yang Lebih Baik

Sebuah studi menemukan bahwa 71% dari waktu karyawan SDM

digunakan pada tugas transaksional, seperti mengecek neraca cuti, menyimpan
catatan alamat, dan memantau distribusi tunjangan karyawan. Paket SISDM
menggantikan banyak transaksi SDM perusahaan dengan pemrosesan komputer
yang kuat.

6. Pemrosesan Diri Daring

Sistem informasi SDM juga memfasilitasi pemrosesan diri oleh karyawan.

Sebagai contoh, di Provident Bank. Sistem tunjangan Benelogic memungkinkan
karyawan mendaftarkan diri di semua program tunjangan yang mereka inginkan
melalui Internet di sebuah situs yang aman.

7. Kemampuan Pelaporan yang Lebih Baik

Dengan mengintegrasikan banyak tugas SDM individual (catatan pelatihan,

penilaian, data pribadi karyawan, dan sebagainya), SISDM dapat meningkatkan
kapabilitas pelaporan SDM.
8. Tregrasi sistem sdm

Karena komponen piranti lunak SISDM ( penyimpanan arsip, daftar gaji,

penilaian, dan seterusnya) terintregrasi, sistem ini memungkinkan pemberi kerja
untuk merombak fungsi SDM mereka. Seperti contoh SISDM milik PeopleSoft
mengararahkan pada peningkatan gaji, transfer dan formulir elektronik lainya
melalui organisasi kepada manager yang tepat untuk disetujui. Seiring satu
orang keluar dari sistem, maka secara tidak langsung formulir akan diarahkan
pada orang berikutnya, jika seseorang lupa memprosen dokumen maka sebuah
agen pintar akan mengeluarkan pengingat. Karena SISDM mengotomatiskan
sesuatu yang sebelumnya merupakan proses manual yang banyak memakan
waktu.

9. Vendor sisdm

Banyak jaman sekarang yang menawarkan paket SISDM seperti.

Association for Human Resource Information Management (www.ihrim.org/).
Autometic data processing inc, Business Information Technologi, inc, Human
resource Microsystem, Lowson Softwere dan sekitar 25 perushaan lainya.

10. Sdm dan intranet

Pemberi kerja semakin banyak menggunakan intranet internal untuk

pemprosesan tugas menejemn sumber daya manusia, sebagai contoh pada
perusahaan LG&E Energy Corporation melakukanya untuk komunikasi
tunjangan. Karyawn dapar mengakses laman tunjangan LG&E dan meninjau
opsi investasi 401 (k). Untuk mendapatkan jawaban terhadap pertanyaan yang
sering diajukan mengenai rencana medis dan perubahan laporan dalam status
keluarga. Pengunaan lain dalam pengunaan intranet pada sumber daya manusia
misanya, mengotomatiskan lowongan pekerjaan, dan melacak pelamar,
mengatur pendaftaran pelatihan, dan memberikan bukti pembayaran elektronik,
dan memungkinkan karyawan dapat memperbarui profil pribadi mereka dan
mengakses akun mereka.
 BAB 3

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

1. Dalam berbisnis terutama bisnis kecil penting untuk memahami tantangan bisnis
kecil. Dalam hal mengelola sumber daya manusia, bisnis kecil berbeda dalam hal
ukuran (tidak cukup banyak karyawan untuk seorang manjer SDM), prioritas
penjualan lebih diutamakan, informalitas, dan sifat wirausahawan. Tanpa adannya
SDM yang efektif, pemilik bisnis kecil menanggung risiko bahwa mereka akan
berada dalam kelemahan kompetitif atau bahwa tanpa keahlian SDM yang
diperlukan mereka dapat melakukan kesalahan yang berujung pada proses
pengadilan.

2. Bisnis kecil dapat memanfaatkan internet dan alat pemerintah untuk mendukung
upaya SDM yang tersedia secara gratis. Selain itu dalam bisnis kecil agar dapat
bersaing dengan baik, pebisnis kecil juga dapat menggunakan alat perekrutan
daring dan program pelatihan yang tersedia secara daring dari perusahaan.

3. Bisnis kecil perlu memanfaatkan kekuatan familiaritas, fleksibilitas, dan

informalitas. Pebisnis kecil bias menggunakan prosedur seleksi yang relative lebih
informal tetapi tetap efektif. Metode pelatihan informal meliputi kesempatan
pelatihan daring, mendorong untuk berbagai praktik terbaik anatar rekanan, dan
mengirimkan karyawan untuk seminar. Biasannya bisnis kecil kebanyakan adalah
bisnis keluarga maka perlu memastikan bahwa non anggota keluarga
diperlakukan secara adil.

4. Setelah meninjau semua tantangan untuk mengelola sumber daya manusia,

banyak pemilik bisnis kecil beralih untuk menggunakan organisasi pemberi kerja
professional. Perusahaan ini biasannya disebut outsoucer sumber daya manusia
atau perusahaan penyewaan karyawan atau staf dengan mestransfer karyawan
perusahaan klien ke daftar gaji PEO sendiri dan kemudian menjadi pemberi kerja
secara resmi untuk karyawan pemberi kerja tersebut. Alasan berpaling kepad
PEO termasuk kurangnya dukungan SDM khusus, keinginan untuk menguranggi
beban administrasi, menghindari labilitas terkait SDM, mendapatkan tunjangan
yang lebih baik untuk karyawan dan memberikan hasil karyawan dan bisnis yang
lebih baik.

5. Manajer bisnis kecil perlu memahami bagaimana system, prosedur, dan

administrasi SDM. Seiring dengan tumbuhnya perusahaan yang semakin baik
mereka akan mengintegrasikan system yang terpisah dengan system informasi
sumber daya manusia, (seperti komponen komponen yang berkaitan yang
bekerja sama untuk mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan menyebarkan
informasi untuk mendukung pengambilan keputusan, koordinasi, kendali, analisis,
dan visualisasi dari aktivitas manajemen sumber daya manusia perusahaan)