RAE - Revista de Administrao de Empresas

ISSN: 0034-7590
rae@fgv.br
Fundao Getulio Vargas
Brasil

Aquino Alves, Mario; Galeo-Silva, Luis Guilherme

A CRTICA DA GESTO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAES
RAE - Revista de Administrao de Empresas, vol. 44, nm. 3, julio-septiembre, 2004, pp. 20-29
Fundao Getulio Vargas
So Paulo, Brasil

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 ORGANIZAES A CRTICA DA GESTO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAES

A CRTICA DA GESTO DA
DIVERSIDADE NAS ORGANIZAES
RESUMO
Este artigo trata da gesto da diversidade nas organizaes, analisando-a criticamente como parte integrante
da ideologia tecnocrtica, que procura deslocar o tratamento das desigualdades sociais do mbito poltico
para a administrao de recursos humanos das empresas. A partir da anlise da literatura estrangeira e
nacional sobre o tema, infere-se que a gesto da diversidade surgiu como resposta dos administradores
norte-americanos s polticas de ao afirmativa das dcadas de 1960 e 1970. Essa literatura defende que
a gesto da diversidade mais efetiva para o enfrentamento das desigualdades sociais por usar critrios
de meritocracia e possibilitar atingir benefcios econmicos para os indivduos e as empresas. A transposio
dessas prticas para o contexto brasileiro, porm, encontra um elemento complicador em sua adoo
quando se considera a ideologia da democracia racial brasileira, que mascara o preconceito e entra em
tenso com a ideologia da gesto da diversidade.

Mario Aquino Alves

Mackenzie e FGV-EAESP

Luis Guilherme Galeo-Silva

FGV-EAESP

ABSTRACT This paper critically analyses diversity management in organizations as an inherent part of technocratic ideology, which aims to
displace the treatment of social inequality from the political instance to the human resources management of companies. From the analysis of the
international and national literature on the subject it is discovered that diversity management has emerged as a response of North American
managers to the affirmative action policies of the 1960s and 1970s. This literature advocates that diversity management is more effective to deal
with social inequalities because it is based on meritocracy and makes achievable to reach economic benefits both to individuals and companies. The
transplantation of these practices into the Brazilian context, on the other hand, bumps into a complication in terms of their adoption face to the
myth of the Brazilian racial democracy, which masks prejudice and gets in tension with the ideology of diversity management.

PALAVRAS-CHAVE Diversidade, ao afirmativa, gesto da diversidade, teoria crtica, racismo.

KEY WORDS Diversity, affirmative action, critical theory, racism.
 MARIO AQUINO ALVES LUIS GUILHERME GALEO-SILVA
INTRODUO
Independentemente das perspectivas adotadas por
exemplo, de gnero, etnia, idade, religio ou orienta-
o sexual evidncias do conta de que o perfil da
fora de trabalho vem se diversificando cada vez mais
nas ltimas dcadas nos Estados Unidos e na Unio
Europia (Wentling e Palma-Rivas, 1998), levando pes-
quisadores de diversas reas a intensificarem seus es-
foros na investigao desse fenmeno, tal como apon-
tam Nkomo e Cox Jr. (1999).
Em geral, a gesto da diversidade tem sido defendi-
da com base em dois pontos. Primeiro, programas in-
ternos de empresas voltados diversidade seriam so-
cialmente mais justos do que polticas de ao afirma-
tiva impostas por uma legislao que remonta s lu-
tas por direitos civis nos Estados Unidos durante as
dcadas de 1960 e 1970 , uma vez que se baseiam na
meritocracia e no no favorecimento. Segundo, um
bom gerenciamento da diversidade de pessoas nas or-
ganizaes conduziria criao de vantagem compe-
titiva, o que, em tese, elevaria o desempenho da orga-
nizao no mercado, tendo em vista a influncia posi-
tiva de um ambiente interno multicultural, com mem-
bros de distintas experincias e habilidades.
Em uma sociedade com graves problemas de justia,
como a brasileira, h quem defenda que a valorizao
da gesto da diversidade teria um aspecto altamente
positivo por representar iniciativas promissoras de in-
cluso social (Fleury, 2000). No Brasil, vrios grupos
so historicamente marginalizados e seus membros ex-
cludos do exerccio da cidadania. As poucas polticas
pblicas de ao afirmativa tm eficcia duvidosa, como
mostra a histria recente. Nesse contexto, seriam bem-
vindas, portanto, prticas empresariais inovadoras,
como a gesto da diversidade por empresas brasilei-
ras ou no que atuam no contexto brasileiro.
No entanto, pode-se perguntar: seria a gesto da di-
versidade capaz de criar uma soluo para a excluso
de grupos tradicionalmente discriminados? Ou, ain-
da, a gesto da diversidade no poderia ser uma for-
ma, ideologicamente articulada, de esconder conflitos
que surgem, prioritariamente, do campo social, como
por exemplo, da existncia de preconceitos contra gru-
pos sociais marginalizados? Conseguiria a gesto da
diversidade reaver os direitos desses grupos por meio
de uma ao afirmativa?
O presente texto originou-se de um trabalho que
buscou responder s perguntas anteriormente formu-
ladas. Seu principal objetivo contribuir com uma
discusso crtica ao debate sobre as implicaes sociais
e polticas da implementao de modelos estrangeiros,
especialmente norte-americanos, de gesto da diver-
sidade por empresas instaladas no Brasil
A primeira parte trata dos procedimentos metodo-
lgicos que nortearam a pesquisa da qual este artigo
se originou. Logo em seguida feita uma contextuali-
zao do tema diversidade nos Estados Unidos, onde
se originaram tanto as idias de ao afirmativa quan-
to de gesto da diversidade, a partir dos principais tpi-
cos apontados na literatura acadmica, com especial des-
taque para a separao que se faz entre ao afirmati-
va e gesto da diversidade. Depois, analisa-se a ado-
o da gesto da diversidade e da ao afirmativa na
realidade brasileira por meio de sua relao com o ra-
cismo ou o preconceito racial. Por fim, baseando-se
em um aporte da Teoria Crtica, oriunda da chamada
Escola de Frankfurt, discute-se a dificuldade de trata-
mento da questo do preconceito e do racismo no Bra-
sil, mascarados por uma ideologia que os nega, para,
na ltima seo deste artigo, tratar da anlise crtica
da gesto da diversidade, tanto de uma maneira geral,
como especificamente no contexto brasileiro.
A PESQUISA E O MTODO
Este artigo decorrente de uma pesquisa qualitativa
crtica, desenvolvida a partir de um estudo de car-
ter exploratrio. O objetivo principal da referida pes-
quisa era incrementar o conhecimento sobre o fen-
meno das prticas de gesto da diversidade nas orga-
nizaes, problematizando-as a partir de uma revi-
so da literatura internacional e nacional sobre o
tema.
Em relao literatura estrangeira, foi adotado o
seguinte procedimento de identificao de artigos para
anlise: primeiro, foram selecionados os artigos que
seriam o material de anlise da pesquisa. Para isso, foi
realizada uma busca na base de dados Proquest, ou
ABI/Inform Global. A estratgia de pesquisa baseou-
se no emprego da palavra diversity no campo de bus-
ca, restringindo a pesquisa aos artigos dos peridicos
acadmicos referendados peer-reviewed. Tal expedien-
te trouxe como resultado 215 artigos, nos quais a pa-
lavra diversity foi empregada.
No que diz respeito literatura nacional, fez-se um
levantamento bibliogrfico correspondente ao pero-
do entre 1997 e 2002 nas seguintes fontes: Anais do
Enanpad, Revista de Administrao da USP Rausp
 ORGANIZAES A CRTICA DA GESTO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAES
Revista de Administrao de Empresas da FGV RAE
Revista de Administrao Contempornea da Anpad
RAC e Organizao & Sociedade da UFBA. Apenas
dois trabalhos explicitamente falavam sobre a questo
da diversidade, ambos de Fleury (1999; 2000).
Tanto os artigos acadmicos internacionais quanto
os nacionais selecionados foram submetidos a uma
anlise de contedo, segundo tcnicas e procedimen-
tos apresentados por Bardin (1977), com o intuito de
se levantar categorias temticas sobre a questo da di-
versidade nesses peridicos em Administrao.
O CONCEITO DE DIVERSIDADE NA
LITERATURA DE ADMINISTRAO
A partir da anlise de contedo realizada com os peri-
dicos acadmicos em Administrao, pode-se observar
que diversidade refere-se a uma variedade de atribu-
tos de indivduos e grupos. Segundo essa perspectiva,
as organizaes deveriam perceber as qualidades de seus
consumidores e funcionrios. A passagem a seguir re-
vela o sentido com que o termo , em geral, usado nos
peridicos acadmicos da rea.
A diversidade inclui todos, no algo que seja defini-
do por raa ou gnero. Estende-se idade, histria
pessoal e corporativa, formao educacional, funo
e personalidade. Inclui estilo de vida, preferncia se-
xual, origem geogrfica, tempo de servio na organi-
zao, status de privilgio ou de no privilgio e ad-
ministrao ou no administrao (Thomas, apud
Nkomo e Cox Jr., 1999, p. 334-335).
A anlise revelou duas categorias relevantes para o
estudo da diversidade: gesto da diversidade e ao
afirmativa. A primeira dessas categorias, gesto da
diversidade, diz respeito a uma prtica gerencial que
pretende substituir aes afirmativas e prticas de equal
employment opportunity acesso igualitrio ao traba-
lho (Gilbert, Stead e Ivancevich, 1999; Kelly e Dobbin,
1998). Dessa maneira, decidiu-se, em primeiro lugar,
desenvolver o conceito de ao afirmativa para, em
seguida, tratar do conceito de gesto da diversidade.
Ao afirmativa
A idia de ao afirmativa baseia-se na compreenso
de que os fenmenos sociais no so naturais, mas re-
sultado das diversas interaes sociais; assim, haveria
necessidade de interveno poltica na reverso do
quadro de desigualdade que se observa em uma dada
sociedade. Nesse sentido, entende-se ao afirmativa
como um conjunto de polticas especficas para mem-
bros de grupos sociais atingidos por formas de exclu-
so social que lhes negam um tratamento igualitrio
no acesso s diversas oportunidades. Seu objetivo
superar os efeitos de um passado de discriminao,
garantindo que pessoas ou grupos discriminados pos-
sam competir, igualitariamente, com membros dos
grupos favorecidos ou, de maneira mais controversa,
atingir igualdade completa (Hodges-Aeberhard, 1999).
No caso dos Estados Unidos, por exemplo, medidas
em prol do acesso igualitrio ao trabalho ganharam es-
pao na agenda pblica nos anos 1960, em resposta
luta pelos direitos civis. Os governos Kennedy e Johnson,
de 1961 a 1968, introduziram leis dentre as quais, o
Civil Rights Act, de 1964 que proibiam as diversas agn-
cias governamentais de discriminarem seus candidatos a
emprego com base em cor, religio e nacionalidade, esti-
mulando-as para que usassem de ao afirmativa na con-
tratao de seus empregados. As novas leis tambm in-
centivavam as empresas contratadas pelo governo fede-
ral a se valerem de ao afirmativa para garantir igualda-
de de oportunidade para membros de minorias e defici-
entes fsicos, proibindo qualquer forma de discrimina-
o (Oliveira, 2001; Hodges-Aeberhard, 1999).
Em outros pases, medidas contra a discriminao
tnica e de gnero tm sido igualmente implementa-
das. Na Unio Europia, por exemplo, tais leis tratam
de questes relativas ao multiculturalismo resultante
dos fluxos migratrios recentes. J na frica do Sul,
objetivam desmontar formas discriminatrias herda-
das do regime de apartheid (Hodges-Aeberhard, 1999;
Human, 1993; Scott, Amos e Scott, 1998).
Da ao afirmativa gesto da diversidade
De forma genrica, entende-se por gesto da diversida-
de a adoo de medidas administrativas que garantam
que os atributos pessoais, ou de grupo, sejam conside-
rados recursos para melhorar o desempenho da organi-
zao (Thomas, 1990). Os artigos pioneiros sobre o tema
nos Estados Unidos apontam que a adoo dessa prti-
ca administrativa resulta, primeiro, no restabelecimen-
to de um princpio meritocrtico e, depois, em benef-
cios econmicos para indivduos e organizaes,
desvinculados de qualquer sentido poltico explcito.
O primeiro trabalho de relevncia a usar o termo
gesto da diversidade, de acordo com a literatura
consultada, foi o de R. Roosevelt Thomas (1990), em
artigo para a Harvard Business Review, em que defen-
 MARIO AQUINO ALVES LUIS GUILHERME GALEO-SILVA
dia a necessidade da substituio das polticas pbli-
cas de ao afirmativa por mecanismos de gesto da
diversidade. Para o autor, seria necessrio mudar a pers-
pectiva da incluso de minorias, negros e mulheres nas
empresas norte-americanas, uma vez que a ao afir-
mativa estaria contrariando o princpio da meritocracia
e, dessa forma, no geraria exemplos para os jovens dos
grupos discriminados se espelharem em sua carreira pro-
fissional as admisses ou promoes de membros des-
ses grupos seriam percebidas como no merecidas por
outros funcionrios e tambm por jovens desses grupos.
Taylor Cox Jr. e Stacy Blake (1991) foram os primei-
ros a defender as vantagens da gesto da diversidade
sob a perspectiva do desempenho econmico: reduo
dos custos com turnover e absentesmo especialmente
entre as minorias includas; atrao de funcionrios ta-
lentosos para a empresa; sensibilizao para as novas
culturas que formam o mercado; aumento da criativi-
dade e da inovao na empresa; aumento da capacida-
de de resoluo de problemas; aumento da flexibilida-
de do sistema administrativo (Cox Jr. e Blake, 1991).
Esse vis gerencialista para o conceito de diversidade
desenvolveu-se como uma decorrncia das mudanas na
economia e na poltica estadunidenses. Por um lado, a ao
afirmativa perdeu fora com o neoconservadorismo da Era
Reagan e, por outro, os novos grupos sociais imigrantes
latinos e asiticos passaram a demandar um tratamento
igual ao dispensado aos negros (Kelly e Dobbin, 1998).
O foco prescritivo da literatura
de gesto da diversidade
Para uma boa parte da literatura estrangeira, a gesto da
diversidade implica, primeiro, definir certas caractersti-
cas como parmetro para diagnosticar a diversificao ou
a homogeneidade da organizao (Gilbert, Stead e
Ivancevich, 1999). Na literatura analisada, so encontra-
dos trs tipos de definies dos grupos discriminados.
Em um primeiro tipo, esses grupos so definidos como
identidades. Por identidade entende-se um conjunto de
atributos que permitem o reconhecimento de uma pessoa
como membro de um certo grupo ou como um ser singu-
lar (Nkomo e Cox Jr., 1999). No entanto, esse conceito
complexo e de difcil operacionalizao para que se es-
tabelea uma medida de identidade, faz-se necessrio de-
finir operacionalmente quais caractersticas sero obser-
vadas e como sero agrupadas. Ocorre que identidade no
uma varivel discreta, isto , marcada por oposies
binrias; a identidade de cada pessoa , em realidade,
composta por vrias identidades (Nkomo e Cox Jr., 1999).
O segundo tipo a minoria (Gilbert, Stead,
Ivancevich, 1999). Minoria um termo sociolgico que
desconsidera o nmero de membros do grupo, mas
contempla sua disposio de poder na sociedade. No
caso, uma minoria dispe de pouco poder e, por isso,
depende da arbitrariedade de outro grupo a maioria.
Essa a terminologia mais usada para se referir aos
grupos favorecidos por aes afirmativas.
O terceiro tipo de definio o histrico. O que
caracteriza essas definies uma leitura crtica das
relaes intergrupais. A formao dos grupos um
produto das contradies da sociedade. Assim, os gru-
pos so formas de valorizao ou desvalorizao social
(Ellis, 1994; Newman, 1997).
A gesto da diversidade tornou-se uma prtica bas-
tante difundida no contexto norte-americano. Porm,
como apontam as obras mais gerencialistas consulta-
das, sua implementao no fcil. Dentre os princi-
pais obstculos apontados esto o ceticismo dos pr-
prios funcionrios das empresas em relao aos progra-
mas e sua efetividade; uma atitude preconceituosa em
relao a colegas ou chefes que so beneficirios desses
programas; e as dificuldades em modificar rotinas de
administrao de recursos humanos para incluir a ques-
to da diversidade (Austin, 1997; Milliken e Martin,
1996; Barry e Bateman, 1996; Wise e Tschirhart, 2000).
Em geral, a implementao de prticas de gesto da
diversidade implica mudanas que vo alm de meros
procedimentos administrativos, abrangendo mudan-
as culturais (Gilbert, Stead e Ivancevich, 1999) e cog-
nitivas (Schneider e Northcraft, 1999). Para que se-
jam superadas as dificuldades, uma parte da literatura
aponta mecanismos prescritivos que facilitariam a ges-
to da diversidade. Alguns, por exemplo, preconizam
uma reestruturao das polticas de recursos huma-
nos, focalizando o desenho de planos de carreira, a
valorizao da famlia; a criao de formas de tutoria
mentoring grupos de discusso diversity councils
e compensaes para adoo da diversidade; e o es-
tabelecimento de garantias sobre a lisura dos proces-
sos de valorizao da diversidade (Gilbert, Stead e
Ivancevich, 1999). Para uma comparao entre a ao
afirmativa e a gesto da diversidade, ver Quadro 1.
AO AFIRMATIVA E GESTO
DA DIVERSIDADE NO BRASIL
Apenas nos anos 1990 os governantes brasileiros re-
conheceram a discriminao de negros no mercado de
trabalho como um problema social, a partir da luta
 ORGANIZAES A CRTICA DA GESTO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAES

dos movimentos sociais por polticas de ao afirma-
tiva (Soares, 2000). As formas mais efetivas de pres-
so emergiram em fruns internacionais a partir das
denncias, formuladas por sindicalistas, de descum-
primento, por parte do governo brasileiro, dos com-
promissos que assumiu ao ratificar, em 1965, a Con-
veno n 111 da Organizao Internacional do Tra-
balho OIT que dispe sobre a Discriminao no
Emprego e na Ocupao (Bento, 2000).
Desde 1995 o governo brasileiro vem manifestado
interesse no combate discriminao no mercado de
trabalho. Para tanto, solicitou a cooperao tcnica da
OIT no sentido de efetivar e implementar polticas que
promovessem a igualdade de oportunidades e de tra-
tamento no emprego e na ocupao. Em decorrncia,
foi constitudo, pelo Ministrio do Trabalho, o Grupo
de Trabalho para Eliminao da Discriminao no
Emprego e Ocupao Gtedeo de composio
tripartite governo, trabalhadores e empresrios que
assumiu a misso de elaborar um Plano de Aes para
eliminao da discriminao no mercado de trabalho
(Ministrio do Trabalho, 2001).
No Programa de Cooperao Tcnica OIT/Minist-
rio do Trabalho, a questo da discriminao foi cen-
trada em categorias, construindo aes que se volta-
vam primeiramente para gnero e raa, nas quais so
encontrados os grupos mais discriminados. O objeti-
vo posterior era contemplar todos os grupos, levando
em considerao que a abordagem, as estratgias e as
metodologias poderiam ser diferentes e especficas para
cada um (Ministrio do Trabalho, 2001).
Sincronicamente, h um crescente movimento nas
empresas, principalmente em multinacionais norte-
americanas, no sentido de adotar programas de gesto
da diversidade. Esse movimento, contudo, no vem
acompanhado de um aprofundamento da literatura na-
cional sobre o tema. Os movimentos sociais antidiscri-
minao e de responsabilidade social das empresas
que tm sido os principais agentes de difuso de prti-
cas de gesto da diversidade para empresas brasileiras.
A literatura acadmica brasileira ainda incipiente
(Bento, 2000); o pioneiro trabalho acadmico sobre a
gesto da diversidade no Brasil foi apresentado por
Maria Tereza Leme Fleury, no Enanpad, em 1999, e
publicado na RAE em 2000 (Fleury, 2000). Nesse tra-
balho so apresentadas algumas iniciativas de implan-
tao de programas de administrao ou gesto da
diversidade em empresas instaladas no Brasil, sobre-
tudo multinacionais norte-americanas (Fleury, 2000).
ELEMENTOS PARA A CRTICA
DA GESTO DA DIVERSIDADE
A inteno desta parte do trabalho questionar os pro-
gramas de gesto da diversidade e sua implementao
no Brasil, atividade que implica criticar e desvelar a
ideologia que est em sua base. Seguindo uma linha
clssica de definio, ideologia expressa uma falsa
conscincia sobre prticas sociais contraditrias, que
correspondem ligao entre a existncia material das
pessoas e sua conscincia (Marx e Engels, 1998). Se-
gundo os tericos da Escola de Frankfurt, so ideol-
gicas as manifestaes do pensamento forjadas na di-
nmica de relaes sociais naturalizadas (Horkheimer
e Adorno, 1985), expressando uma viso limitada e
distorcida da realidade (Held, 1980).
A gesto da diversidade, quando importada para o
contexto brasileiro, convertida tendo por base duas
ideologias tipicamente nacionais, a saber: a ideologia
tecnocrtica e a ideologia da democracia brasileira. Es-
sas duas formas de ideologia trazem matizes especfi-

Quadro 1 Comparao entre ao afirmativa e gesto da diversidade.

VARIVEIS AO AFIRMATIVA
Grupos atingidos Minorias, grupos discriminados: negros,
mulheres e deficientes fsicos
Efeitos nas empresas Presses coercitivas externas provocam
mudanas nos processos de recrutamen-
to, seleo e treinamento; imposio de
cotas
GESTO DA DIVERSIDADE
Todas as diferentes identidades presentes nas em-
presas: etnias, religies, gnero, orientao sexual etc
Diversidade passa a ser uma vantagem competitiva:
atrao de funcionrios talentosos; sensibilizao para
novas culturas /novos mercados; potencial aumento
da criatividade e da inovao nas empresas; aumen-
to da capacidade de resoluo de problemas; au-
mento da flexibilidade do sistema administrativo
 MARIO AQUINO ALVES LUIS GUILHERME GALEO-SILVA
cas para a gesto da diversidade em nosso meio, distin-
tas dos pressupostos originalmente elaborados em seus
contextos de origem. Ser visto cada uma dessas ideo-
logias em separado para, em seguida, analisar limites e
condicionantes da gesto da diversidade no Brasil.
A ideologia tecnocrtica
Na consolidao do capitalismo, a racionalidade tc-
nica fez surgir formas de ideologias voltadas para a
afirmao dos administradores como classe social do-
minante. Dentre elas, a ideologia tecnocrtica aque-
la que se expressa por meio da tentativa de retratar a
administrao de empresas como uma funo neutra,
baseada em uma cientificidade moderna que possui
gestores especialistas e tcnicos com influncia e res-
ponsabilidades limitadas (Alvesson, 1987).
A racionalidade tcnica constitui-se no aspecto da
razo que norteia a organizao da sociedade capita-
lista centrada no mercado. Por meio das mais avana-
das e produtivas tecnologias disponveis, um crescen-
te fluxo de benefcios econmicos gerado. Assim sen-
do, a tecnologia avanada entendida como uma coi-
sa boa em si mesma (Horkheimer e Adorno, 1985),
criando um imperativo tcnico que subordina todas
as outras esferas da atividade humana. As questes
polticas so redefinidas, reduzidas a problemas tcni-
cos formalizados e funcionalizados. De acordo com
Marcuse (1973, p. 152):
A racionalidade cientfica favorece uma organizao
social especfica precisamente porque projeta mera
forma [...] que pode atender praticamente a todos os
fins. A formalizao e a funcionalizao constituem a
forma pura de uma prtica social concreta.
A fora de trabalho vem sendo disciplinada de acordo
com o ideal de produtividade, e suas necessidades de-
vem ser subordinadas esfera do consumo. Aqui ocor-
re, portanto, um segundo mecanismo ideolgico im-
portante: a sociedade contempornea vem constituin-
do um ser humano annimo e alienado.
Quanto mais complicada e refinada a aparelhagem
social, econmica e cientfica, para cujo manejo o cor-
po j h muito foi ajustado pelo sistema de produo,
tanto mais empobrecidas as vivncias de que ele ca-
paz (Horkheimer e Adorno, 1985, p. 47).
A lgica de produo em massa gerou tecnologias ca-
pazes de despersonalizar o indivduo na massa, tor-
nando-o substituvel. Simultaneamente, a introduo
das sofisticadas tcnicas cientficas de gesto tambm
possibilitou o afastamento dos capitalistas do contro-
le dos meios de produo. A alienao do trabalho atin-
giu tanto os funcionrios quanto seus patres. A ra-
cionalizao da produo trouxe, portanto, outro as-
pecto ideolgico, a saber: a reduo da sociedade ao
controle tcnico por parte de um grupo social domi-
nante. De acordo com Marcuse (1973, p. 49): A do-
minao se transfigura em administrao [...] A fonte tan-
gvel de explorao desaparece por trs da fachada de
racionalidade objetiva.
Tragtenberg (1985) demonstrou, por meio de uma
anlise histrica dos modos de produo, que a orga-
nizao burocrtica passou de um instrumento de
mediao a uma forma de dominao a servio das
foras sociais hegemnicas no capitalismo, cuja expres-
so ideolgica a prpria Teoria Geral da Administra-
o, que constitui enunciados parciais restritos a um
dado momento do processo capitalista de produo.
Esses enunciados tornam absolutas as formas hierr-
quicas da empresa capitalista; nesta, o capital consi-
derado como um bem de produo inerente ao pro-
cesso produtivo, e no como uma relao social; j o
trabalho, este considerado como um complemento
do capital, ao passo que a burocracia hierrquica
compreendida como uma expresso natural da divi-
so social do trabalho.
Outra faceta da ideologia dos administradores a na-
turalizao de sua condio de dominao, por meio da
naturalizao da diviso social do trabalho. O poder tec-
nocrtico surge como poder da natureza (Tragtenberg,
1985, p. 217). Na mesma linha, Alvesson (1987) mos-
trou que os administradores armam-se de uma ideologia
gerencialista. Tal ideologia integra-se a uma ideologia
elitista, que enfatiza a funo administrativa no apenas
como diferenciada, mas tambm como a mais importan-
te para a organizao. E no por outro motivo que os
administradores so identificados como seres de quali-
dades e qualificaes raras portanto, legtimos deten-
tores de seus poderes, status e privilgios.
Essa naturalizao promove tanto a negao dos
conflitos quanto a idia de que os conflitos so uma
patogenia, devendo, por esse motivo, ser preventiva-
mente evitados (Alvesson, 1987). Dessa maneira, os
diversos tericos da administrao procuram, por meio
de tcnicas de gesto cientficas, criar as condies
para que os administradores antecipem-se aos confli-
tos, limitando-os, no mximo, a uma existncia laten-
te (Tragtenberg, 1985).
 ORGANIZAES A CRTICA DA GESTO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAES
O mito da democracia racial brasileira
A segunda ideologia que se analisa aqui diz respeito ao
mito da democracia racial brasileira, que, segundo Oli-
veira (2000), comeou a ser engendrado na dcada de
1930. O incipiente processo de industrializao brasi-
leiro atrelou-se a transformaes polticas e econmi-
cas no sentido de criar ondas de modernizao que
deslocassem a vida social do campo para a cidade. Para
o Brasil se transformar em um pas urbano e moderno,
era necessrio criar um Estado forte, capaz de modelar
seu conjunto populacional no sentido de se conseguir
elevao da qualidade de vida, melhoria educacional e
adestramento tcnico-profissional, alargamento dos se-
tores mdios, ocupao territorial e unidade lingsti-
ca, cultural e de identidade nacional.
Dessa maneira, a elite intelectual brasileira da d-
cada de 1930 passou a defender a idia de que um pro-
jeto de desenvolvimento vivel para o Brasil s seria
bem-sucedido pela aceitao do carter mestio da
sociedade brasileira, apresentando-a como um cruza-
mento de identidades entre brancos, negros e ndios,
convivendo de forma harmoniosa. Como sugere Oli-
veira (2001), o aspecto mais curioso da idia da de-
mocracia racional que ela no est baseada em as-
pectos polticos, mas em elementos estritamente sim-
blicos.
O mito da democracia racial passou a anunciar o
Brasil como o pas da convivncia harmnica entre
brancos, negros e ndios. Isso se refletiu inclusive nas
esferas poltico-partidrias: tanto a direita quanto a
esquerda afirmavam que a discriminao racial no era
problema para os brasileiros (Munanga, 1996; Soares,
2000). Esse processo reflete-se, por exemplo, nas con-
dies de incluso econmica dos negros. Os dados
em relao educao do ltimo Censo Demogrfico
so reveladores. A taxa de analfabetismo em 1999
mais elevada entre negros e pardos 20% do que
entre brancos 8,3% (IBGE, 2001).
Esses dados quantitativos sobre a questo racial fo-
ram ocultados durante um certo tempo. Os censos no
contabilizavam a informao sobre etnia/raa. Depois,
passaram a perguntar para o entrevistado qual era sua
raa (Piza e Rosenberg, 2002). No Brasil, a raa ideo-
logicamente atribuda ao fentipo, e no ao gentipo.
Assim, a partir das caractersticas corporais, so cria-
das definies de raa que negam o fato de ser negro
por exemplo, a expresso caf com leite. Essas defi-
nies ocultam a afroascendncia e prometem uma
possibilidade de identificao com a raa branca, pro-
movendo uma espcie de ideologia do branqueamen-
to quando os negros buscam negar sua origem tni-
ca para copiar o modelo ideal branco. No entanto,
quando se trata de discriminao, a diferena entre
brancos e negros ntida, como demonstram os dados
do IBGE (Bento, 2002).
Crtica da gesto da diversidade
Quando, nos anos 1960, os movimentos de defesa dos
direitos civis norte-americanos conseguiram aprovar
leis que preconizavam uma discriminao positiva das
minorias, forou-se a reconhecer o preconceito como
algo institucionalizado. Assim sendo, somente por
meio de reformas institucionais a implementao de
polticas de ao afirmativa o preconceito poderia
ser superado, pelo menos em seus efeitos no mercado
de trabalho. Mas esse um mecanismo que ameaa o
sistema de reproduo do capital, pois as polticas de
ao afirmativa passaram a constituir uma varivel ex-
terna e incontrolvel, que se impunha lgica do siste-
ma capitalista de produo e consumo de mercadorias.
Embora o capitalismo no distinga as identidades
de consumidores e trabalhadores, a no-discrimina-
o contrria prtica capitalista. Os mecanismos
de recrutamento e seleo representam a face visvel
da contradio da ao afirmativa com a lgica de
mercado, pois mais custoso recrutar as pessoas dis-
criminadas do que apenas buscar os trabalhadores dis-
ponveis no mercado. Os discriminados so menos
abundantes na qualificao requerida s ocupaes
valorizadas e o custo de selecionar e recrutar a partir
de uma lgica estranha ao mercado uma das razes
das restries ao afirmativa, razes estas ancora-
das no argumento de que as aes afirmativas amea-
am o sistema de mrito.
A ao afirmativa representou uma ruptura na afir-
mao da discriminao nos Estados Unidos por incluir
critrios de eqidade onde s existia a diviso do traba-
lho. A partir de ento, as empresas deveriam incluir,
nos procedimentos de recrutamento e seleo, critrios
no discriminatrios, uma vez que as empresas so con-
sideradas instrumentos de modificao da sociedade.
Na organizao capitalista do trabalho, o papel dos in-
divduos sempre esteve atrelado sua utilidade para a
reproduo do capital, para a qual no h diferena em
termos tnicos, sexuais e religiosos, desde que produ-
zam e consumam. A atribuio de privilgios de classe,
contudo, sempre esteve ligada manipulao de inte-
resses e fidelidades. As diferenas sempre foram culti-
vadas dentro da lgica funcionalista da gesto, apesar
da roupagem de igualdade para todos.
 MARIO AQUINO ALVES LUIS GUILHERME GALEO-SILVA
A partir do momento em que a contratao de pes-
soas vindas de minorias tornou-se inevitvel, os ad-
ministradores procuraram incorporar a novidade ao
sistema administrativo por meio das polticas de ges-
to da diversidade, de forma a se anteciparem ao con-
flito. A gesto da diversidade tornou-se, ento, parte
integrante da ideologia dos administradores. Se, no
contexto norte-americano, as aes afirmativas expu-
seram uma tenso interna que no podia mais ser ne-
gada ou abolida, a adoo da gesto da diversidade
pelas empresas buscou deslocar a questo de um con-
flito poltico, incontrolvel, para uma varivel inter-
na, funcional e controlvel. Essa transformao ins-
creve-se nas estratgias burocrticas de antecipao de
conflitos de carter coletivo, resultado da ideologia
tecnocrtica, uma vez que se incentiva a competio
entre os indivduos, para reduzir a potencialidade do
conflito estrutural.
A gesto da diversidade no uma mera manifesta-
o clssica de ideologia tecnocrtica, uma vez que seu
carter prtico parece indicar sua natureza diferente.
mais prtico admitir a diferena entre as pessoas na
fora de trabalho, aceitando-a como um fato, e, simul-
taneamente, criar estratgias para control-la. Assim
sendo, a diferena explicitada, mas de modo reduzi-
do. O contexto da diferena, sua histria e seu lugar
social, no so discutidos; h apenas um conjunto de
tcnicas para lidar com um fato tomado como absolu-
to. A gesto da diversidade passa a integrar o conte-
do da ideologia tecnocrtica.
Aqui reside, portanto, o argumento ideolgico cen-
tral da gesto da diversidade. O termo gesto abrange
todas as operaes necessrias para medir e controlar
certo objeto no caso, a diversidade. A reduo de
um problema social dimenso tcnica elimina o ca-
rter poltico da questo. Elimina-se a ameaa da rup-
tura da unidimensionalidade pela ao afirmativa com
a aceitao da idia de diversidade como vantagem
competitiva. A diferena neutralizada transforma-se em
mercadoria e pode ser gerenciada como um recurso
da organizao.
A crtica da gesto da diversidade no Brasil
A transposio de prticas norte-americanas para ou-
tros contextos , por si s, ideolgica, uma vez que
procura dar um carter universal s prticas de ges-
to, desconsiderando o momento histrico e social do
pas. Quanto gesto da diversidade, a ideologia ain-
da mais ressaltada porque a reduo do contedo po-
ltico da idia de gesto da diversidade soma-se pr-
pria negao da existncia do racismo e do preconcei-
to de gnero. Essa combinao cria contradies ori-
ginais no Brasil, principalmente em multinacionais
norte-americanas, que procuram implantar, em solo
brasileiro, polticas de gesto da diversidade idnticas
ao modelo da matriz.
No Brasil no possvel empregar diretamente um
programa de gesto da diversidade sem que ocorra
uma climatizao, devido dificuldade histrica de
identificar alguns grupos discriminados. O mito da
democracia racial brasileira dificulta o reconhecimen-
to da discriminao e, por conseqncia, a identifi-
cao dos negros a serem recrutados e selecionados.
A gesto da diversidade precisa afirmar a prpria exis-
tncia da discriminao para se justificar, o que a
coloca em tenso com a ideologia da democracia ra-
cial. Sem o reconhecimento da discriminao, no h
sobre o que construir um discurso de igualdade de
acesso ao trabalho.
A ambigidade do discurso gerencial sobre a nega-
o do racismo traduz-se na seguinte racionalizao:
no h preconceito contra negros; o que existe uma
falta de negros qualificados para ocupaes valoriza-
das. No h um feliz casamento entre as duas forma-
es ideolgicas, uma vez que a gesto da diversidade
no uma ideologia no mesmo sentido da democracia
racial. Os comportamentos tolerantes com a diferena
precisam ser, portanto, ensinados na organizao. As-
sim sendo, resta empresa, para cumprir eficientemen-
te o programa implementado por exigncia da matriz,
criar condies para a contratao de negros por meio
da adoo de alguns eleitos oriundos do ensino pbli-
co, qualificados por um curso superior.
No Brasil opera-se uma mudana ideolgica. Antes,
a ideologia vigente era o mito da democracia racial
que negava a existncia das discriminaes. Agora, a
nova ideologia a da diversidade administrada. En-
quanto o mito da democracia racial pressupe uma
negao das diferenas por meio da miscigenao, a
diversidade revela a discriminao para, em seguida,
ensinar a tolerncia.
CONCLUSO
O intuito do presente artigo no foi estabelecer um
conceito de diversidade, nem mesmo eleger um con-
ceito existente como o mais adequado, muito menos
aprimor-lo. Pelo contrrio, foi apontar o carter ideo-
lgico da gesto da diversidade, que parece predomi-
 ORGANIZAES A CRTICA DA GESTO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAES
nar nos contextos internacional e local, desconside-
rando as limitaes infligidas pelo preconceito ao
convvio entre pessoas de grupos discriminadores e
discriminados.
O determinismo tcnico inserido no discurso da ges-
to da diversidade reproduz a lgica da mxima eficin-
cia econmica presente na ideologia tecnocrtica. A in-
cluso das minorias adapta-se lgica produtiva: pri-
meiro, as diferenas transformam-se em vantagem com-
petitiva; em seguida, so transformadas em um recurso
a diversidade que pode ser gerenciado. Por fim, as
diferenas so neutralizadas ao serem transportadas para
o campo em que todas as coisas so mercadorias.
Pode-se argumentar, por outro lado, que, especial-
mente no Brasil, onde no houve aes afirmativas efe-
tivas, os programas de diversidade teriam o mrito de
trazer benefcios a algumas pessoas discriminadas, uma
vez que, por meio de iniciativas de gesto da diversi-
dade, essas mesmas pessoas podem conseguir seu pri-
meiro emprego, ou direitos que lhes so negados coti-
dianamente. Programas de diversidade, ao serem im-
plementados em algumas organizaes, permitiriam
essa novidade. Critic-los, esquecendo essas possibi-
lidades, seria injusto.
Porm, a crtica da gesto da diversidade necess-
ria. As aes afirmativas poderiam vir a ser um movi-
mento de ruptura da dominao, pois quebrariam a
padronizao da fora de trabalho realizada pela orga-
nizao da produo. Ocorre que esse potencial
emancipatrio desmancha-se no ar pela fora da lgi-
ca da gesto da diversidade diluda na ideologia tec-
nocrtica. Combinada ao mito da democracia racial, a
gesto da diversidade contribui para a negao do pre-
conceito por meio da reduo das diferenas forma
de mercadoria, realizando um movimento de reificao
das relaes sociais.
Espera-se que o presente trabalho incentive novas
pesquisas a aprofundarem a temtica da diversidade
nas organizaes brasileiras. Sugere-se que sejam es-
tudados casos de implementao de polticas de ges-
to da diversidade que abranjam no apenas questes
de raa e etnia, mas tambm outras formas de inclu-
so do diferente. Outra vertente de pesquisa que pare-
ce promissora entender a gesto da diversidade como
uma forma de deslocar questes polticas, pertencen-
tes esfera pblica, para a esfera das empresas, em
um processo de privatizao do social.
Por fim, necessrio apontar que, apesar do car-
ter reducionista e naturalizador de seus contedos, a
gesto da diversidade no esgota a possibilidade de
emancipao das pessoas. A convivncia em organiza-
es menos homogneas tem o potencial de gerar ques-
tionamentos que, de forma paradoxal, podem trazer
novas formas de resistncia tendncia de regresso
contidas na prpria gesto da diversidade.
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Artigo recebido em 03.11.2002. Aprovado em 28.11.2003.

Mario Aquino Alves

Professor da Universidade Presbiteriana Mackenzie e da FGV-EAESP. Doutor em Administrao de
Empresas pela FGV-EAESP. Interesses de pesquisa em Estudos Crticos em Administrao, teoria das
organizaes e organizaes da sociedade civil.
E-mail: maalves@fgvsp.br
Endereo: Av. Nove de Julho, 2.029, 9o andar, Bela Vista, So Paulo SP, 01313-902.

Luis Guilherme Galeo-Silva

Professor da FGV-EAESP. Doutorando em Psicologia Social pela PUC-SP. Mestre em Psicologia pela
USP. Interesses de pesquisa em gesto da diversidade e preconceito.
E-mail: luisgaleao@fgvsp.br
Endereo: Av. Nove de Julho, 2.029, 9o andar, Bela Vista, So Paulo SP, 01313-902.