Anda di halaman 1dari 19

Pelatihan dan Pengembangan Strategik

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia yang diampu oleh :

Dr. Hady Siti Hadijah, S.Pd., M.Si.

disusun oleh :

Ganjar Hadimarwan (160

Pratiwi Ike Pradina (1601321)

Salma Aulia P (160

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2017
KATA PENGANTAR

i
DAFTAR ISI

Contents
KATA PENGANTAR ......................................................................................................... i
DAFTAR ISI....................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................... 1
1. 1. Latar belakang ..................................................................................................... 1
1. 2. Rumusan masalah ............................................................................................... 1
1. 3. Tujuan ................................................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................... 3
2. 1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan ..................... 3
2. 2. Analisis Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan ........................................................... 4
2. 3. Metode-metode Pelatihan ................................................................................... 9
2. 4. Sistem Penyampaian Pelatihan dan Pengembangan ......................................... 13
BAB III PENUTUP ......................................................................................................... 15
3. 1. Kesimpulan ....................................................................................................... 15
3. 2. Saran ................................................................................................................. 15
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 16

ii
1

BAB I
PENDAHULUAN

1. 1. Latar belakang

Manusia sebagai sumber daya pada mulanya diartikan tenaga kerja manusia ditinjau
secara fisiknya saja. Dengan kemampuan fisiknya manusia berusaha mengambil manfaat materi
yang tersedia dilingkungannya guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Banyak sedikitnya jumlah
penduduk serta unsur-unsur yang berkaitan dengan jumlah dalam batas tertentu merupakan
potensi dalam bidang pembangunan. Dengan jumlah penduduk yang banyak merupakan
sumber daya manusia untuk melakukan pembangunan. Bangsa yang sedang membangun
melalui pembangunan nasional yang berusaha meningkatkan hasilnya di segala bidang
kehidupan. Pembangunan nasional akan lebih bermakna sejauh pembangunan itu mampu
mewujudkan tujuan hakiki kebudayaan. Sumber daya manusia sebagai pendukung
pembangunan adalah perilaku produktif dari manusia dalam bentuk tindakan nyata, sikap dan
pengetahuan yang kondusif bagi terjadinya perubahan-perubahan dari tradisi, sikap dan fikiran
dalam menghadapi hari depan dan perubahan dalam arti pembaharuan. Sumber daya manusia
memegang peranan penting dalam pembangunan. Oleh karena itu dalam melaksanakan
pembangunan suatu wilayah atau negara perlu diketahui keadaan sumber daya manusia yang
ada di wilayah tersebut. Semakin lengkap dan tepat data mengenai sumber daya manusia yang
tersedia, semakin mudah dan tepat pula perencanaan pembangunan yang di buat. Menurut
GBHN, penduduk Indonesia, salah satu modal dasar pembangunan. Jumlah penduduk yang
besar dengan kualitas yang tinggi (tingkat pendidikan, kesehatan dan gizi) akan menjadi modal
pembangunan yang dapat meningkatkan kesejahteraan. Oleh karena itu, kebijakan dalam bidang
kependudukan perlu diarahkan untuk mencapai jumlah penduduk yang menguntungkan serta
kualitas tertentu yang diharapkan dapat mencapai sasaran pembangunan tertentu.

1. 2. Rumusan masalah
1. Apa Saja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan
Pengembangan?
2. Bagaimana Analisis Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan dan pengembangan?

i
3. Bagaimana Metode-metode Pelatihan dan pengembangan ?
4. Bagaimana menentukan kebutuhan-kebutuhan spesifik pelatihan &
pengembangan ?
5. Bagaimana Sistem Penyampaian Pelatihan dan Pengembangan?

1. 3. Tujuan

1. Untuk Mengetahui Apa saja Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan


dan Pengembangan
2. Untuk mengetahui Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan dan pengembangan
3. Untuk Mengetahui Metode-metode Pelatihan dan Pengembangan
4. Untuk mengetahui kebutuhan-kebutuhan spesifik pelatihan &
pengembangan ?
5. Untuk Mengetahui Sistem Penyampaian Pelatihan dan Pengembangan

2
3

BAB II
PEMBAHASAN

Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang guna memberi


pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan para pembelajar untuk dapat
melaksanakan pekerjaan mereka pada saat ini.

Sedangkan Dessler (2008: 280), menyatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk


memberikan keterampilan yang dibutuhkan bagi karyawan baru maupun
karyawan yang sudah ada dalam melakukan pekerjaannya.

Pemberian pelatihan secara berkala dan sesuai dengan kebutuhan karyawan untuk
melakukan pekerjaannya memiliki peranan yang penting dalam organisasi.
Pengumpulan informasi yang relevan dibutuhkan untuk menentukan perlu atau
tidaknya diadakan suatu pelatihan. Proses ini kemudian disebut dengan analisis
kebutuhan pelatihan.

2. 1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan


Pengembangan

Mondy (2008: 212) mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan


dipengaruhi oleh beberapa faktor, sebagai berikut:

a) Dukungan Manajemen Puncak

Dukungan kepemimpinan dari atas sangat berguna agar program-program


pelatihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik.

b) Komitmen Para Spesialis dan Generalis

Selain dukungan dari manajemen puncak, keterlibatan seluruh manajer baik


spesialis maupun generalis sangat berpengaruh pada keberhasilan proses pelatihan
dan pengembangan. Tanggung jawab utama pelatihan dan pengembangan

i
merupakan tanggung jawab manajer lini, sedangkan para profesional pelatihan
dan pengembangan hanya memberikan keahlian teknis.

c) Kemajuan Teknologi

Teknologi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pelatihan dan


pengembangan terutama penggunaan komputer dan internet yang secara dramatis
mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis.

d) Kompleksitas Organisasi

Struktur organisasi juga berpengaruh terhadap proses pelatihan dan


pengembangan. Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level
manajerial membuat tugas-tugas individu dan tim semakin diperluas dan
diperkaya. Akibatnya para karyawan menghabiskan lebih banyak waktu untuk
menjalankan pekerjaan dan tugas-tugas yang lebih kompleks daripada yang biasa
dikerjakan sebelumnya.

e) Gaya Belajar

Meskipun banyak hal yang belum diketahui mengenai proses belajar, beberapa
generalisasi yang dinukil dari ilmu-ilmu keperilakuan telah mempengaruhi cara
perusahaan-perusahaan melaksanakan pelatihan

2. 2. Analisis Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan

Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003: 204), terdapat tiga tahap utama
dalam program pelatihan, yaitu:

a) Penentuan kebutuhan pelatihan, tujuan tahap ini adalah mengumpulkan


sebanyak mungkin informasi guna mengetahui dan menentukan apakah
pelatihan perlu diadakan atau tidak.
b) Desain program pelatihan, bertujuan untuk menentukan ruang lingkup
pelatihan dan metode yang tepat dalam pemberian pelatihan.

4
c) Evaluasi program pelatihan, tujuannya adalah untuk mengetahui apakah
pelatihan yang diadakan efektif di dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah
ditetapkan.

Proses pelatihan dan pengembangan menurut Sri Wiludjeng (2007: 131) terdiri
dari:

a) Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan;


b) Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik;
c) Pemilihan metode;
d) Pemilihan media;
e) Implementasi program; dan
f) Evaluasi program.

Tujuan dari proses ini adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja, mencegah
ketinggalan dalam keterampilan yang baru untuk pekerjaannya, dan
mempersiapkan pekerja untuk melakukan pekerjaan di level yang lebih tinggi.

Langkah pertama dalam proses pelatihan dan pengembangan adalah menentukan


kebutuhan-kebutuhan spesifik pelatihan dan pengembangan. Kebutuhan-
kebutuhan pelatihan dapat ditentukan dengan melakukan analisis pada beberapa
level (Mondy, 2008: 215), yaitu:

Langkah pertama dalam proses pelatihan dan pengembangan adalah menentukan


kebutuhan-kebutuhan spesifik pelatihan dan pengembangan. Dalam lingkungan
bisnis yang sangat kompetitif dewasa ini, menjalankan suatu program hanya
karena perusahaan-perusahaan lain menjalankannua akan mendatangkan masalah.
Pendekatan sistematis untuk menemukan kebutuhan-kebutuhan yang sebenarnya
harus dilakukan.

Kebutuhan- kebutuhan pelatihann dan pengembangan bisa ditentukan


dengan menggunakan analisis beberapa level, yaitu:

1. Analisis Organisasi

5
Analisa organisasional berupa identifikasi dari pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang akan di butuhkan di masa depan seiring
dengan perkembangan organisasi. Selain itu dilakukan analisa kekuatan
organisasi, baik kekuatan internal maupun eksternal. Sebagai contoh adanya
analisa mengenai masalah-masalah yang akan timbul karena kemampuan tenaga
kerja yang kurang update. Analisis ini merupakan langkah dalam penentuan
kebutuhan pelatihan dan pengembangan dilihat dari perspektif organisasi secara
menyeluruh, misi-misi, tujuan-tujuan, dan rencana-rencana strategik perusahaan,
serta hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia. Secara keseluruhan, analisis
organisasi lebih menitikberatkan pada analisis tujuan organisasi dan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan di lihat dari aspek organisasi itu sendiri. Cara
memperoleh informasi dalam melakukan analisa dapat diperoleh melalui angket,
wawancara, atau pengamatan. Bersama dengan hasil-hasil perencanaan sumber
daya manusia. Seperti contohnya dalam pelaihan sebuah perusahaan diawali
dengan perkenalan dengan perusahaan itu sendiri seperti, perusahaan tersebut
kapan dilahirkan, latar belakangnya bagaimana, serta perusahaan tersebut
bergerak di bidang seperti apa, yang membuat para karyawan memiliki bekal awal
identitas atas perusaahan tersebut.nalisis lingkungan eksternal dan internal
organisasi juga sangat penting. Analisis ini perlu untuk memperoleh informasi
misalnya trend strategi bisnis, produktivitas, absensi, tumover, dan perilaku
karyawan di tempat kerja. Informasi ini berguna bagi penentuan tujuan pelatihan
yang hendak dicapai. Pertanyaan penting yang muncul yaitu Apakah pelatihan
akan menghasilkan perubahan perilaku karyawan dan akan memberi kon- tribusi
pada tujuan organisasi? Sebagai tahap awal berarti perlu adanya upaya
mengkaitkan penilaian kebuuthan pelatihan dengan pencapaian tujuan organisasi.
De- ngan mengkaitkan hubungan tersebut, kebutuhan pelatihan akan dapat
diidentifikasi. Tanpa mengetahui tujuan organisasi, organisasi tidak dapat
menentukan perlu tidaknya pelatihan.

2. Analisis Tugas

Analisa tugas berfokus pada tugas-tugas yang harus dilakukan


untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Deskripsi pekerjaan
merupakan sumber data yang penting pada kegiatan ini. Analisa ini berkaitan

6
dengan hal-hal yang harus diberikan dalam pelatihan agar para karyawan dapat
bekerja secara efektif. Analisis pekerjaan atau tugas dilakukan dengan
membandingkan kebutuhan dalam pekerjaan dengan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan karyawan. Sebagai contoh, analisis pada perusahaan manufaktur
yang dilakukan dengan mengidentifikasi tugas untuk engineer yang berlaku
sebagai instruktur teknis untuk karyawan lain. Dengan membuat daftar tugas yang
dibutuhkan oleh engineer, manajemen mengadakan program untuk mengajarkan
keterampilan teknis tertentu. Dengan adanya program pelatihan tersebut,
diharapkan engineer yang bersangkutan dapat melaksanakan tugasnya dengan
baik serta dapat memenuhi standar kerja .Contohnya dalam pelatihan dan
pengembangan dijelaskanlah apa saja pekerjaan yang akan dikerjakan oleh
karyawan tersebut contohnya seperti perusahaan furniture, yang terdapat banyak
cabang pekerjaan mulai dari bidang design, produksi, pemasaran, dll.Tujuan
analisis ini adalah untuk menentukan apa yang seharusnya diberikan kepada
karyawan agar karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan tingkat yang
ingin dicapai. Analisis operasi memerlukan pengujian secara hati-hati pekerjaan
yang harus ditampilkan setelah pelaksanaan pelatihan. Analisis ini mencakup: 1)
pengumpulan informasi secara sistematis yang menggambarkan secara tepat
bagaimana suatu pekerjaan atau kelompok pekerjaan dilakukan. 2) penentuan
standar kinerja (performance) untuk suatu pekerjaan. 3) Penentuan bagaimana
pekerjaan harus dilakukan untuk memenuhi standar tersebut. 4) Penentuan
pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lain yang diperlukan untuk
suatu kinerja yang efektif

3. Analisis Orang/Individu

Analisis ketiga adalah analisis individu. Analisis ini diperlukan un-


tuk mengetahui bagaimana kinerja setiap karyawan ketika melakukan pekerjaan.
Pada tahap ini kebutuhan pelatihan setiap karyawan ditentukan. Perbedaan
antara kinerja yang diinginkan dengan kinerja yang sesung- guhnya merupakan
kebutuhan pelatihan bagi individu. Kinerja standar yang telah ditetapkan pada
tingkat operasi merupakan kinerja yang ingin dicapai. Sedangkan informasi
mengenai kinerja actual karyawan dapat diperoleh dari data kinerja individu,
penilaian supervisor, attitude survey, wawancara, dan sebagainya. Kesenjangan

7
antara kinerja actual dan kinerja yang ingin dicapai akan diisi dengan pelatihan.
Dari tahap-tahap analisis tersebut dapat dikatakan bahwa analisis organisasi
merupakan dasar untuk melakukan analisis operasi, dan analisis operasi sebagai
dasar analisis individu. Ketiga analisis kebutuhan pelatihan tersebut harus
dilakukan secara terintegrasi. Kerugian yang diperoleh jika program pelatihan
tidak terkoordinasi dengan tujuan dan sasaran or- ganisasi adalah waktu dan
biaya banyak dikeluarkan tanpa menghasilkan peningkatan kinerjaanalisa
indivual dilakukan untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
individual. Kegiatan analisa ini berkaitan dengan kemampuan tiap personal, di
mana informasi mengenai hal tersebut dapat diperoleh melalui achievement test,
observasi, dan wawancara. Cara yang paling umum digunakan dalam melakukan
analisa ini adalah melalui penilaian kinerja yang dilakukan secara berkala.

Menentukan kebutuhan-kebutuhan individual merupakan level terakhir


Pertanyaan-pertanyaan yang relevan adalah, Siapa yang perlu dilatih? dan
Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan jenis apa yang dibutuhkan oleh
karyawan? Penilaian kinerja serta wawancara atau survei terhadap supervisior
dan pemegang pekerjaan sangat membantu pada level ini. Seperti halnya dalam
pelatihan dan pengembangan level terakhir ditentukanlah kemampuan dan
keterampilan serta kinerja karyawan seperti apa, pada umumnya hal ini bisa
dilakukan dengan achievement test, observasi dan wawancara, untuk
menempatkan karyawan sesuai dengan analisis tugas yang sudah dijelaskan.

Analisis kebutuhan dan pelatihan akan membantu perusahan dalam


menentukan jenis pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan, pemilihan metode
pelatihan yang tepat, sehingga pelatihan yang diadakan dapat menambah
pengetahuan dan keterampilan karyawan, memperbaiki siap, dan mampu
diaplikasikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masing-masing karyawan..

Sedangkan menurut Dessler (2008: 283) analisis kebutuhan pelatihan


terbagi menjadi dua, yaitu:

a) Analisis Tugas

8
Analisis tugas merupakan studi yang rinci dari pekerjaan untuk mengetahui
keterampilan khusus yang dibutuhkan. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan sangat membantu dalam hal ini. Daftar tanggung jawab dan
keterampilan khusus ini akan menjadi referensi dasar dalam menentukan pelatihan
yang dibutuhkan. Analisi tugas ini berguna untuk menentukan penilaian
kebutuhan pelatihan terhadap karyawan baru.

b) Analisis Prestasi

Analisis prestasi merupakan proses verifikasi adanya defisiensi kinerja dan


menentukan apakah defisiensi tersebut harus dikoreksi melalui pelatihan atau cara
lain. Analisis ini berguna untuk menentukan penilaian kebutuhan pelatihan
terhadap karyawan lama. Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan lama. Termasuk laporan kinerja
dari penyelia, rekan kerja, dan diri sendiri; data yang terkait dengan kinerja
pekerjaan (termasuk produktivitas, absen dan keterlambatan, kecelakaan, sakit
dalam jangka pendek, keluhan, sisa, pengiriman terlambat, kualitas produk,
penurunan waktu, perbaikan, penggunaan peralatan, dan keluhan pelanggan);
pengamatan oleh penyelia atau ahli lainnya; wawancara dengan karyawan atau
penyelianya; ujian untuk pengetahuan pekerjaan, keterampilan, dan kehadiran;
survey sikap; agenda harian karyawan; dan pusat penilaian.

Setelah penentuan kebutuhan-kebutuhan pelatihan terpenuhi maka langkah


selanjutnya adalah menentukan tujuan-tujuan pelatihan. Pelatihan dan
pengembangan harus memiliki tujuan-tujuan yang terarah dan ringkas serta
dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (Mondy, 2008: 215).
Berdasarkan tujuan-tujuan pelatihan tersebut, para manajer akan dapat
menentukan apakah pelatihan telah berjalan dengan efektif.

2. 3. Metode-metode Pelatihan

Metode-metode pelatihan menurut Dessler (2008) meliputi on-the-


jobtraining, magang, belajar informal, pelatihan instruksi pekerjaan, program

9
belajar perangkat audiovisual, pelatihan tersimulasi, pelatihan dengan
menggunakan computer, sistem elektronik pendukung prestasi, dan pelatihan
jarak jauh dan menggunakan internet.

Menurut Mondy (2008) metode-metode pelatihan adalah sebagai berikut:

1. Arahan Instruktur

Metode arahan instruktur (instructor-led) merupakan salah satu metode pelatihan


yang efektif untuk berbagai jenis pelatihan dan pengembangan. Salah satu
manfaat pelatihan dan pengembangan dengan arahan instruktur adalah bahwa si
instruktur bias menyampaikan sejumlah besar informasi dalam waktu relative
singkat.

2. Studi Kasus

Studi kasus (case study) adalah metode pelatihan dan pengembangan yang
diberikan kepada trainee untuk mempelajari informasi yang diberikan dalam
sebuah kasus dan mengambil keputusan berdasarkan hal tersebut.

3. Pemodelan Perilaku

Pemodelan perilaku (behavior modeling) adalah metode pelatihan dan


pengembangan yang memungkinkan seseorang untuk belajar dengan meniru atau
mereplikasi perilaku orang-orang lainnya untuk menunjukkan kepada para
manajer cara menangani berbagai situasi.

4. Permainan Peran

Permainan peran (role-playing) adalah metode pelatihan dan pengembangan di


mana para peserta diminta untuk merespon permasalahan-permasalahan khusus
yang mungkin muncul dalam pekerjaan mereka dengan meniru situasi-situasi
dunia nyata.

5. Permainan Bisnis

10
Permainan bisnis (businessgames) adalah metode pelatihan dan pengembangan
yang memungkinkan para peserta untuk mengambil peran-peran seperti
presiden, controller, atauvicepresident pemasaran dari dua organisasi bayangan
atau lebih dan bersaing satu sama lain dengan memanipulasi factor-faktor yang
dipilih dalam suatu situasi bisnis tertentu.

6. In-Basket Training

In-basket training adalah metode pelatihan di mana para peserta diminta


menyusun prioritas dan kemudian menangani sejumlah dokumen bisnis, pesan e-
mail, memo, laporan, dan pesan telepon yang biasanya melewati meja seorang
manajer.

7. On-The-JobTraining

On-the-jobtraining adalah metode pelatihan dan pengembangan informal yang


memungkinkan seorang karyawan untuk mempelajari tugas-tugas dalam
pekerjaan dengan mengerjakannya secara nyata.

8. Rotasi Pekerjaan

Rotasi pekerjaan (jobrotation) adalah metode pelatihan dan pengembangan di


mana karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk
memperluas pengalaman mereka.

9. Magang

Magang (internship) adalah metode rekrutmen yang biasanya melibatkan para


mahasiswa perguruan tinggi yang membagi waktu mereka antara mengikuti
kuliah dan bekerja untuk sebuah organisasi. Magang sebagai metode pelatihan
dan pengembangan memungkinkan para peserta untuk mengintegrasikan teori
yang dipelajari di kelas dengan praktik-praktik bisnis.

10. Pelatihan Pemula

11
Pelatihan pemula (apprenticeshiptraining) adalah metode pelatihan yang
mengkombinasikan instruksi di kelas dengan on-the-jobtraining.

Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003: 204), terdapat tiga tahap utama
dalam program pelatihan, yaitu:

1. Penentuan kebutuhan pelatihan, tujuan tahap ini adalah mengumpulkan


sebanyak mungkin informasi guna mengetahui dan menentukan apakah
pelatihan perlu diadakan atau tidak.

2. Desain program pelatihan, bertujuan untuk menentukan ruang lingkup


pelatihan dan metode yang tepat dalam pemberian pelatihan.

3. Evaluasi program pelatihan, tujuannya adalah untuk mengetahui apakah


pelatihan yang diadakan efektif di dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah
ditetapkan.

Proses pelatihan dan pengembangan menurut Sri Wiludjeng (2007: 131)


terdiri dari:

1. Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan;

2. Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik;

3. Pemilihan metode;

4. Pemilihan media;

5. Implementasi program; dan

6. Evaluasi program.

Tujuan dari proses ini adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja,


mencegah ketinggalan dalam keterampilan yang baru untuk pekerjaannya, dan
mempersiapkan pekerja untuk melakukan pekerjaan di level yang lebih tinggi.

Pelatihan dan pengembangan harus memiliki tujuan-tujuan yang jelas dan


ringkas serta dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tanpa
tujuan-tujuan tersebut tidak mungkin merancang program-program pelatihan dan

12
pengembangan yang bermanfaat. Evaluasi yang bermakna mengenai efektifitas
program juga akan sulit dilaksakan sebaik-baiknya.

2. 4. Sistem Penyampaian Pelatihan dan Pengembangan

1. Universitas Perusahaan
Universitas perusahaan (corporate university) adalah sistem penyampaian
pelatihan dan pengembangan yang diberikan di bawah payung organisasi.
2. Akademi dan Universitas
Selama beberapa dekade, akademi dan universitas telah menjadi sistem
penyampaian utama untuk melatih para karyawan profesional, teknis, dan
manajemen. Banyak akademi dan universitas negeri dan swasta mengambil
pendekatan pelatihan dan pendekatan yang hampir sama dengan yang dilakukan
universitas persahaan. Program-program pelatihan dan pengembangan perusahaan
seringkali bermitra dengan akademi dan universitas atau organisasi-organisasi
lainnya, seperti American Management Association, untuk menyampaikan
pelatihan maupun pengembangan.
3. Community College
Community college adalah lembaga pendidikan tinggi yang didanai secara
publik serta memberikan program-program pelatihan vokasional dan gelar
associate. Beberapa pemebri kerja telah menyadari bahwa community collage bisa
memberikan jenis-jenis pelatihan tertentu secara lebih baik dan lebih efektif biaya
dibandingkan yang bisa mereka lakukan.
4. Pendidikan Tinggi Online
Dalam tahun-tahun terakhir ada peningkatan dalam penggunaan
pendidikan tinggi online sebagai cara menyampaikan pelatihan dan pengembangan.
Pendidikan tinggi online didefinisikan sebagai peluang-peluang pendidikan
termasuk program gelar dan pelatihan yang disampaikan lewat internet, baik secara
penuh ataupun sebagian. Salah satu penyebab tumbuhnya pendidikan tinggi online
adalah bahwa sistem tersebut memungkinkan para karyawan untuk menghadiri
kelas pada saat makan siang, sepanjang hari,atau di malam hari sistem tersebut juga

13
menghemat waktu para karyawan karena sistem tersebut mengurangi kebutuhan
mereka untuk pulang pergi ke sekolah. Sistem tersebut meningkatkan pilihan
peluang-peluang belajar bagi para karyawan dan meningkatkan kepuasan
karyawan.
5. Videoconferencing
Selama beberapa tahun terakhir, banyak perusahaan di Amerika telah
menggunakan videoconferencing dan ruang kelas satelit untuk menyampaikan
pelatihan dan pengembangan dan teknologi tersebut meningkat dengan cepat.
6. Vestibule System
Vestibule system adalah sistem penyampaian pelatihan dn pengembangan
yang mengambil tempat jauh dari area produksi mengenai peralatan yang sangat
menyererupai peralatan yang benar-benar digunakan dalam pekerjaan.
7. Media video
Penggunaan media video seperti DVD, videotape, dan klip film trus
menjadi sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang populer. Media
tersebut menarik sekali bagi perusahaan-perusahaan kecil yang tidak mampu
mengupayakan metode-metode pelatihan yang lebih mahal. Di samping itu, media
tersebut memberikan fleksibilitas yang diinginkan setiap perusahaan. Pemodelan
perilaku, sebelumnya telah disinggung, telah sejak lama telah menjadi metode
pelatihan sukses yang menggunakan media video.
8. E-Learning
E-learning adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan untuk
instruksi online. Sistem ini mengambil manfaat dari kecepatan, memori, dan
kemampuan manipulasi data dari komputer untuk fleksibilitas yang lebih besar
dalam instruksi.
9. Simulator
simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama, simulasi yang
melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-
aspek utama dalam suatu situasi kerja. Kedua, simulasi komputer. Teknik ini
umumnya digunakan untuk melatih para manajer yang mungkin tidak boleh
menggunakan metode trial and error untuk mempelajari pembuatan keputusan.

14
15

BAB III
PENUTUP

3. 1. Kesimpulan
Berdasarkan uraian pada bab sebelumnya, penyusun dapatmengemukakan
simpulan sebagai berikut.Pelatihan dan pengembangan adalah jantung dari
upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karya$an dan
kinerjaorganisasi. Pelatihan dirancang untuk memungkinkan para pembelajar
mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan
mereka saat ini. Pengembangan melibatkan pembelajaran yangmelampaui
pekerjaan saat ini.Perubahan"perubahan yang semakin cepat dalam teknologi,
produk,sistem, dan metode telah memberikan pengaruh signi&ikan pada
persyaratan"persyaratan kerja, membuat pelatiahan dan pengembaganmenjadi
sebuah keharusan.Metode"metode pelatihan dan pengembangan meliputi
arahaninstruktur, studi kasus, pemodelan perilaku, permainan peran, permainan
bisnis, in basket training, on, he&job training, rotasi pekerjaan, magang,dan
pelatihan pemulaPengembanan organisasi adalah proses terencana untuk
memperbaiki organisasi dengan mengembangkan struktur, sistem, dan prosesnya
guna meningkatkan e&ekti/itas, dan mencapai tujuan"tujuanyang diinginkan.

3. 2. Saran
Dengan melakukan penilaian kebutuhan, penentuan pelatihan yang keliru yang
merupakan penyebab kegagalan pelatihan akan segera dapat diantisipasi
sebelumnya. Dengan mengidentifikasi kebutuhan, baik masalah-masalah actual
maupun potensial, organisasi dapat menghemat biaya dan waktu dalam usaha
pengembangan sumber daya manusia or- ganisasi. Tentu saja, untuk
menghasilkan pelatihan yang efektif, para pro- fessional pelatihan perlu
menekankan doing the right things the first time.

i
16

DAFTAR PUSTAKA

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:


Andi.

Wiludjeng, Sri. 2007. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sastradipoera, Komaruddin (2006),

Pengembangan dan Pelatihan, Suatu Pendekatan Manajemen Sumber Daya


Manusia

edisi I Bandung- Kappa Sigma (219hlm.23,5,+ 16 cm)

http://nrlhllyh1415.blogspot.co.id/2016/04/babi-pendahuluan-a.html

Referensi:

Daft, Richard L.. 2011. Era Baru Manajemen. Terj. Edisi kesembilan buku II
bekerja sama dengan Tita Maria Kanita. Jakarta: Salemba.

Dessler, Gary. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Terj. Edisi kesepuluh
jilid I bekerja sama dengan Paramita Rahayu. Indonesia: PT Macanan Jaya
Cemerlang.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:


Andi.

Moekijat. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Manajemen Kepegawaian.


Bandung: Mandar Maju.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terj. Edisi


kesepuluh jilid I bekerja sama dengan Penerbit Erlangga. Jakarta: Erlangga.

Wiludjeng, Sri. 2007. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sumber: Dokumentasi Pribadi