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1. INTRODUCCIN A LA CONCILIACIN LABORAL.

1.1 Evolucin histrica de la conciliacin de la vida laboral y familiar, una


mirada al pasado.

La conciliacin de la vida laboral, familiar y personal es uno de los temas que suenan cada
vez con ms intensidad desde el mbito poltico y social, as como uno de los principales
objetivos que se plantean conseguir en la actualidad desde el mbito de las instituciones y
administraciones pblicas.

Sin embargo, para comprender el origen y la evolucin de la conciliacin es necesario


remontarnos prcticamente a los inicios de la Revolucin Industrial, ya que la necesidad de
conciliacin de la vida laboral y familiar tiene su origen en el proceso de incorporacin de la
mujer al mercado laboral, que ha tenido lugar durante las ltimas dcadas, y por lo tanto es
resultado del mismo.

Durante la primera revolucin industrial (1760-1860 aproximadamente) se produjeron una


serie de cambios tecnolgicos debido al uso de nuevas fuentes de energa, como el carbn
y el vapor, y a su aplicacin en el funcionamiento de maquinaria inexistente hasta la fecha
como la mquina de vapor, considerada el motor de la revolucin industrial, que
repercutieron en un importante desarrollo de la industria. Como consecuencia de estos
cambios, se produjo un xodo masivo de la poblacin del campo a la ciudad, atrados por la
creciente necesidad de mano de obra, lo que supuso un importante aumento del empleo
femenino e infantil en las fbricas, en nulas condiciones de seguridad e higiene y con unas
jornadas de trabajo de hasta catorce horas y sin proteccin legal frente a la arbitrariedad de
los propietarios de las fbricas.

Como consecuencia de la revolucin industrial se cre una estructura de clases sociales en


el que la pertenencia a la clase social se determinaba en base a la ocupacin en el sistema
productivo, desempeada principalmente por los hombres, de tal manera que generalmente
eran estos los que asignaba la posicin de clase al resto de miembros de la familia, de esta
forma las mujeres quedaban relegadas al espacio domstico y de cuidado.
Por tanto era la ocupacin en el mercado de trabajo la que asignaba la posicin en el
sistema de clases, considerndose un mecanismo generador de desigualdad que obviaba
otros mecanismos como el gnero, la etnia, la religin o la discapacidad que posteriormente
se tuvieron en cuenta.
La incorporacin de las mujeres al mercado laboral trajo consigo un cambio en la divisin
sexual del trabajo, * marcada por el patriarcado, el cual designaba a las mujeres el trabajo
domstico y a los hombres el trabajo en el mbito pblico. El patriarcado se consolid
durante el S.XIX como un sistema de gneros por el cual se adjudican roles diferentes y
desiguales a hombres y mujeres, siendo legitimado por las instituciones sociales de la poca
como el Estado, la iglesia, la familia y el sistema educativo.

La familia es la piedra angular sobre la que se constituye la sociedad patriarcal, cumpliendo


una funcin mediadora entre el individuo y la sociedad, introduce y facilita el gobierno del
estado patriarcal representado en ella por el cabeza de familia, y ser este modelo patriarcal
el que socialice a sus miembros y los prepare para la vida en la sociedad patriarcal.
La familia, la sociedad y el Estado, son instituciones ntimamente ligadas en las que la
importancia de la mujer decrece cuando pasamos de la primera a la tercera. El Estado, la
familia y la iglesia representan el patriarcado en distintas formas y modelos.

La forma de control ms importante que tiene el patriarcado es el dominio sobre la mujer,


mientras que en el patriarcado tradicional la mujer estaba excluida de toda actividad
econmica de tal manera que no podan percibir bienes ni salario en las sociedades
patriarcales modernas las mujeres empiezan a tener acceso al trabajo remunerado pero
siempre con una retribucin inferior a la del hombre. En la sociedad actual an quedan
vigentes reminiscencias del patriarcado en algunos aspectos sociales y legales como la
prdida del apellido materno en determinados lugares, o la presuncin social de que el
matrimonio supone el cuidado del hogar y de los hijos por parte de la mujer.

La restriccin econmica que ejerce el patriarcado sobre la mujer impidindole el acceso a


los medios de produccin nos conduce directamente al capitalismo. La relacin entre
capitalismo y patriarcado surge en el momento en que la posicin de poder del patriarca
est sustentada econmicamente.

En ocasiones los trminos patriarcado y capitalismo se utilizan como sinnimos y no lo


son, mientras el patriarcado hace referencia a los niveles econmico polticos e ideolgicos
de las relaciones sociales, el capitalismo hace referencia a un tipo de relaciones econmicas
y sociales basadas en la propiedad de los medios de produccin.

En el sistema capitalista predomina el capital sobre el trabajo como medio de produccin y


creacin de riqueza, el capitalismo se basa fundamentalmente en el control de los medios
de produccin y el libre mercado en la distribucin de los bienes producidos.
El capitalismo supuso un impulso para la materializacin poltica y econmica del
patriarcado. Tanto el capitalismo como el patriarcado se basan en estructuras relacionales
que provocan desigualdad, mientras que el capitalismo crea desigualdad de clases sociales,
el patriarcado genera desigualdad de clases familiares, de gnero y de edad.
Segn Mara Jess Izquierdo (1998:238) podemos distinguir cuatro formas de relacin entre
capitalismo y patriarcado:

1) Independencia: el capitalismo estructura la sociedad en clases econmicas y el


patriarcado en el sistema de gneros/edades. Ambas estructuras no se ven afectadas
mutuamente.
2) Interdependencia: patriarcado y capitalismo van unidos ya que los intereses de
ambos coinciden respecto a las posiciones de dominacin y subordinacin en la
estructura social.
3) Incompatibilidad: los vnculos patriarcales obstaculizan el desarrollo del capitalismo
y a la inversa, las relaciones capitalistas de produccin debilitan los vnculos
patriarcales.
4) Jerarqua: capitalismo y patriarcado vendran a ser como sujeto y predicado, aunque
ha habido pocas en la historia en la que el patriarcado se ha conjugado con otras
formas de produccin.

Dentro de esta visin de capitalismo y patriarcado debemos hacer referencia a la teora del
modelo nico y a la teora del sistema dual. Para el modelo nico el capitalismo y el
patriarcado son dos sistemas diferentes que dan lugar a un nico modelo social, ya que no
es posible separar la ideologa que da lugar a la desigualdad entre los sexos, de las relaciones
econmicas. Sin embargo para el sistema dual, el capitalismo y el patriarcado son dos
sistemas diferentes pero interrelacionados.

La diferencia principal con el modelo de sistema nico es defender esta independencia


dentro del nivel material o estructural, es decir, para el sistema dual el patriarcado es un
sistema de distribucin de los recursos con su propio orden y no exclusivamente como
ideologa que se entrelaza con las relaciones de produccin capitalista. Para los tericos que
representan el modelo del sistema dual, la relacin entre patriarcado y capitalismo no tiene
por qu ser funcional, ya que los intereses de un sistema pueden enfrentarse a los intereses
del otro.
Conforme avanza el capitalismo como sistema econmico tanto el espacio privado como
pblico se disocian, y es realmente en la industrializacin (S.XX) cuando estos dos mbitos
se separan dando lugar a dos espacios distintos que resultaron dos identidades sociales
diferentes. Desde la Edad Media hasta la Revolucin Industrial la vida familiar y
profesional constituan una unidad indiferenciada, y aunque las relaciones entre los sexos se
basaban en la dominacin del hombre sobre la mujer, la unidad familiar distribua su
tiempo y los cnyuges equilibraban su carga de trabajo.

El capitalismo industrial aporta tambin como novedad la figura del ama de casa, que tiene
un componente tanto ideolgico como econmico. Con el comienzo de la Revolucin
Industrial y hasta bien entrado el siglo XX se producen cambios fundamentales en la
estructura econmica y social. El trabajo empez a organizarse en unidades
interdependientes y se empiezan a crear las cadenas de produccin. El hombre por su parte
asume la responsabilidad de producir para aportar dinero a casa, de manera que cuanto ms
trabaja ms cumple con su deber. La mujer por su parte asume la realizacin de las tareas
del hogar y es en este momento histrico cuando el mbito pblico y privado y los roles
que llevan implcitos se separan definitivamente.

De forma paralela a la construccin social de la mujer domstica, ama de casa, aparece la


construccin social del hombre como gana-pan. Este rol patriarcal se ve favorecido por las
condiciones econmicas y jurdicas de manera que el mbito privado y el mbito pblico
empiezan a separarse. Adems se asigna al ama de casa el mecanismo de control social
basado en el castigo, con la finalidad de que los trabajadores no frecuentasen lugares
pblicos, bares y tertulias y permanecieran en sus casas tras la jornada laboral.

Conforme se desarrolla el capitalismo, lo hace tambin su forma de divisin sexual y de


clases, las mujeres son apartadas de la vida econmica y confinadas a la vida domstica, y a
lo largo del S.XX con la expansin y evolucin del capitalismo la divisin sexual se
consolida con la adscripcin de los hombres a la produccin y de las mujeres a la
reproduccin como forma de divisin sexual del trabajo de las sociedades industrializadas.

La desigualdad de gnero se manifiesta en la sociedad en el hecho de que el nivel


retributivo, de prestigio o de poder es inferior para los trabajos femeninos y est peor
considerado que el que se otorga a los trabajos masculinos independientemente del sexo
que los realice. Debemos establecer una diferencia entre desigualdad por razn de gnero y
la discriminacin por razn de sexo.
La discriminacin por razn de sexo se da cuando en igualdad de condiciones se prefiere a
un hombre a una mujer para ocupar un puesto de trabajo, mientras que la desigualdad por
razn de gnero se produce cuando un trabajo considerado femenino est peor pagado que
uno masculino, aunque lo realice un hombre o una mujer.

Con la llegada del siglo XX y tras la II Guerra Mundial los pases occidentales asisten a la
renovacin del capitalismo en lo que se denomin Well Fare (el sistema del Estado de
Bienestar fordista) y que imperar hasta la crisis del petrleo de 1973.
Durante esta etapa una parte muy importante de la poblacin mejora su posicin, se
impulsa el pleno empleo masculino y las mujeres se presentan ante la sociedad como
elementos tiles para esa renovacin del sistema. Las mujeres quieren entrar a formar parte
del mercado de trabajo no para hacerse la dote y abandonarlo despus de casarse, sino que
quieren permanecer en l una vez que han tenido acceso a la educacin, las mujeres
comienzan a incorporarse al mercado laboral remunerado y a los estudios universitarios.
Este acontecimiento se explica por los siguientes

En el reconocimiento del trabajo domstico como parte de la economa, ha tenido mucha


importancia la incorporacin plena de la mujer al mercado de trabajo, sin embargo en la
sociedad occidental esta incorporacin no ha supuesto el fin de la divisin sexual del
trabajo. El aumento de la presencia femenina en el mercado de trabajo ha sido
inversamente proporcional a la posicin desfavorable que las mujeres ocupan en l.

Cuando las mujeres se incorporan al empleo, lo hacen normalmente desde una clase social
que ha sido adjudicada por la posicin de su padre y por el nivel de estudios alcanzados, el
cual suele ser un predictor del empleo femenino en los pases del sur de Europa y con su
carga de gnero. Adems no podemos pasar por alto la segregacin y segmentacin del
mercado laboral al cual acceden.

La presencia de la mujer en el mercado laboral trajo consigo para una gran parte de ellas lo
que se denomin como la jornada interminable (Durn, 1997) o doble jornada
(Friednan, 1983), es decir la realizacin de un doble trabajo, alternando la actividad laboral
y el trabajo domstico, provocado por la ausencia de participacin de los hombres en las
tareas domsticas y de cuidado. La aceptacin de esta doble jornada por parte de muchas
mujeres es el precio que estas tienen que pagar involuntariamente por aceptar valores
igualitarios en el mbito pblico que no llevan aparejados un cambio en la divisin de la
carga global de trabajo.

Sin embargo desde hace aproximadamente un cuarto de siglo hasta nuestros das algunos
factores estn debilitando esta rgida divisin sexual del trabajo. Los esquemas sociales e
ideolgicos van disminuyendo y cada vez son ms los hombres que alternan tareas
domsticas y laborales de manera igualitaria con las mujeres, sin embargo en este aspecto
an queda un largo camino por recorrer, pero cabe sealar que el incipiente
reconocimiento del trabajo domstico ha tenido mucho que ver en este proceso.

Hasta hace poco tiempo en Espaa muchas madres trabajadoras abandonaban su puesto de
trabajo tras el nacimiento del primer hijo, y no se volva al mismo hasta que los hijos se
hacan mayores, sin embargo en la actualidad las mujeres con el nacimiento de los primeros
hijos permanecen en sus puestos de trabajo conciliando ambas esferas, bien a tiempo
completo o a tiempo parcial.
De manera que podemos distinguir entre tres opciones:

1) Doble presencia: la realizan la mayor parte de las mujeres en algn momento de s


vida, y normalmente coincide con el matrimonio o el inicio de la vida en pareja.
2) La retirada de la mujer del mundo laboral: suele coincidir con el nacimiento del
primer hijo, y es un proceso que puede ser definitivo o temporal.
3) Doble presencia pero a tiempos parciales: es la opcin ms reciente surgida tras la
implantacin de las Polticas de Igualdad para aliviar la carga de las mujeres en
proceso de reproduccin y que permite conciliar de forma ms amable las tareas
productoras y reproductoras.

Sin embargo como algunos estudios demuestran la conciliacin siempre va en detrimento


de alguno de los dos mbitos, produciendo segregacin tanto vertical como horizontal en la
empresa. Esta masiva incorporacin de la mujer al mercado de trabajo de trabajo
remunerado del ltimo cuarto de siglo ha producido importantsimos cambios en el
mercado laboral, la familia y el trabajo.

Para (Castells, 2000:195) las causas de esta masiva incorporacin podran resumirse en las
siguientes:

1) La posibilidad de pagar menos por un trabajo similar. El acceso de la mujer a la


educacin superior ha permitido que puedan ocupar puestos que antes estaban
reservados nicamente al varn profesional, sin embargo ahora los empresarios
pueden contratar una mujer con la misma cualificacin por menos dinero, esta
diferencia salarial persiste actualmente incluso en pases desarrollados.
2) La razn de que se contraten a ms mujeres que hombres con un salario inferior es
la capacidad de la mujer para relacionarse ms fcilmente, cualidad que se requiere
cada vez ms en un mbito donde prima la gestin frente a la administracin que
queda relegada a un segundo plano. Esta cualidad est ms cercana a las
capacidades de la mujer.
3) Flexibilidad de las mujeres como trabajadoras, precisamente es este quiz el factor
ms relevante de la expansin del empleo femenino, al ser el colectivo que permite
con mayor facilidad el empleo a tiempo parcial debido a la necesidad de conciliar
vida familiar y laboral. Por tanto la flexibilidad de la mujer encaja perfectamente
con la nueva economa informacional, a la vez que concede crdito a un patriarcado
cada vez ms dbil y que an mantiene a la mujer ligada al mbito domstico, y para
el que el salario de la mujer es considerado complementario al del hombre y no
autnomo. Aunque las mujeres sigan siendo las principales responsables del hogar y
de la crianza de los hijos la flexibilidad laboral permite a la mujer sobrevivir en los
dos mbitos.

Este nuevo escenario laboral en el que desde hace algunos aos nos encontramos,
caracterizado por las duras condiciones de trabajo de la mujer presente tanto en el mbito
domstico como en el laboral, la doble jornada, ha hecho que las reivindicaciones actuales
se centren precisamente en la dificultad para conciliar ambas vidas, laboral y familiar, la
peticin de ayudas sociales como guarderas, medidas que favorezcan la conciliacin del
trabajo y el cuidado de los hijos, la planificacin y conexin espacial entre la residencia y el
trabajo etc

1.2 Conciliacin, corresponsabilidad: situacin actual, conceptos y elementos a


tener en cuenta.

Como ya hemos analizado, en las ltimas dcadas han tenido lugar una serie de cambios
estructurales que son fundamentales para comprender el debate existente en la actualidad
acerca de la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral.
La conciliacin de la vida personal, laboral y familiar es uno de los principales retos
polticos y sociales a los que se enfrenta Europa, y de forma particular Espaa, es
interesante por tanto enumerar algunas de estas transformaciones sociales:

- Se produce cada vez ms una reduccin y un control generalizado de la fertilidad.


- Tiene lugar un incremento masivo del nmero de mujeres con formacin
universitaria y por ende empleadas en el mercado laboral.
- Aumentan cada vez ms el nmero de hogares atpicos, es decir fuera de lo que
hasta hace relativamente poco tiempo se consideraba el hogar tradicional, entre los
que se encuentran la cohabitacin y la fertilidad fuera del matrimonio.
- Se produce en los jvenes una transicin cada vez ms tarda a la vida adulta, y una
tendencia cada vez mayor a la aceptacin de los valores seculares.

A pesar de ser esta la tendencia que han venido siguiendo los pases desarrollados, entre los
que se incluye Espaa, todos los cambios que hemos mencionado no son lineales ni
universales en la sociedad occidental, pero reflejan muchos indicadores y dinmicas
comunes.
El nivel de conciliacin de la vida laboral y familiar de un pas ser un indicador del nivel de
igualdad social y econmica entre hombres y mujeres, sin embargo no podemos seguir
avanzando sin antes dar una definicin clara de los conceptos de los que desde el inicio de
este estudio venimos hablando y que constituyen el origen del mismo.
Qu es la conciliacin? La conciliacin es la necesidad de compaginar el trabajo
remunerado con el trabajo del hogar, las responsabilidades familiares y el tiempo libre de
cada persona. Es por eso que hablamos de conciliacin de la vida personal, familiar y
laboral.
El continuo uso que hacemos del termino conciliacin desde el punto de vista meditico y
poltico, ha contribuido a debilitar su significado, tal vez por ello, asistamos al surgimiento
de un nuevo termino si acaso ms expresivo que el de conciliacin. Nos referimos por
tanto al concepto de corresponsabilidad.
Pero entonces? Qu es corresponsabilidad? Cuando hablamos de corresponsabilidad nos
referimos al reparto necesario de las tareas del hogar y las responsabilidades familiares entre
cada miembro del hogar: parejas, hijos, hijas y otros familiares que conformen el hogar.

O dicho de otro modo es la asuncin equitativa por parte de hombres y mujeres de las
responsabilidades, derechos, deberes y oportunidades asociadas al mbito de los domestico,
la familia y los cuidados.
La corresponsabilidad es un aspecto fundamental que hay que tener en cuenta cuando
hablamos de conciliacin, y es muy importante que ese reparto al que alude, se haga de
forma equitativa y justa entre los miembros de la familia. Por tanto vamos a exponer
algunas ideas para conseguirlo:

- Hay que tener en cuenta dos aspectos: por un lado las habilidades que nos gustan y
nos motivan ms y por otro las habilidades de cada persona para realizarlas.
Tambin podemos pactar alternancias en caso de que una determinada actividad no
le guste a ningn miembro de la familia.
- Es muy importante a la hora del reparto de tareas tener en cuenta las circunstancias
y responsabilidades laborales de cada cual, por lo tanto lo ms justo es que cada
persona colabore de manera proporcional al tiempo de que disponga.
- Debemos evitar los estereotipos sexistas en las tareas domsticas, tanto las mujeres
como los hombres pueden hacer tareas errneamente consideradas del otro sexo.
- Es necesario implicar a todos los miembros de la familia, los hijos e hijas, as como
otras personas que convivan tambin tienen que tener sus responsabilidades,
fomentando as la autonoma y autosuficiencia de los hijos y no perpetuando los
esquemas tradicionales de divisin sexual del trabajo.

La corresponsabilidad puede concebirse como una nueva forma de pacto social que apunta
en tres dimensiones simultneamente (Casado Aparicio y Gmez Esteban, 2006):

- Corresponsabilidad entre diferentes agentes sociales, esto es: estado, empresas,


sindicatos, instituciones, organizaciones no gubernamentales etc
- Corresponsabilidad entre varones y mujeres, rompiendo as con las relaciones de
gnero tradicionales.
- Corresponsabilidad entre los diferentes miembros de la familia, en lo que
podramos denominar un pacto intergeneracional que habite a la
corresponsabilizacin colectiva en el sostenimiento econmico-afectivo del hogar.

Para seguir encuadrando los distintos conceptos a los que se hacen referencia a lo largo del
trabajo cuando hablamos de conciliacin, es necesario aclarar tambin el espacio del
individuo que abarcan los conceptos laboral, familiar y personal:

- Laboral: es la actividad que realizan las personas relacionada con la vida econmica,
poltica y social por la que se percibe una contraprestacin econmica, es lo que
conocemos como trabajo productivo y se relaciona con el espacio pblico. Es el
que tradicionalmente han desarrollado los hombres. En l se realiza un trabajo
socialmente reconocido, valorado y remunerado.
- Familiar: es la actividad relacionada con las tareas domsticas y el cuidado de la
familia. Recibe el nombre de trabajo reproductivo y se lleva a cabo en el espacio
domstico. Tradicionalmente es una actividad relacionada a las mujeres y de forma
errnea se les ha asignado como su responsabilidad.
- Personal: es el espacio y el tiempo propio, individual, en el que las personas se
ocupan de s mismas. Por tanto se relaciona con el espacio privado, aquel en el que
se lleva a cabo todo lo relacionado con el ocio, la formacin, las aficiones, el
autocuidado, las relaciones con las amistadesSin embargo en el caso de la
mujeres en ocasiones se confunde errneamente con el espacio domstico.

En la actualidad nos encontramos con un nuevo ideal de familia en la que ambos cnyuges
cuentan con un empleo remunerado y comparten las tareas domsticas, es lo que llamamos
familia igualitaria o simtrica, aunque no es menos verdad que la realidad de las familias es
muy distinta ya que el reparto desigual de tareas y responsabilidad entre hombres y mujeres
an persiste.
La mujer se ha venido incorporando al mercado laboral desde la dcada de los setenta en lo
que se conoce como la revolucin tranquila en palabras de Claudia Goldin, esta
incorporacin debera llevar consigo la desaparicin de las desigualdades de gnero propias
de la sociedad tradicional, sin embargo diversos estudios muestran que la realidad es bien
distinta, poniendo de manifiesto que las mujeres dedican casi 5 veces ms tiempo que los
hombres a las tareas domsticas y al cuidado de la descendencia, lo que evidencia una
persistencia de los roles impuestos por el patriarcado. Esto las obliga en la mayora de los
casos a tener la ya conocida doble jornada: la jornada laboral y del hogar y familiar, lo
que hace muy complicado su acceso, permanencia y desarrollo profesional entre otros
asuntos.

De ah la necesidad de lograr un equilibrio, una distribucin equilibrada dentro del hogar de


las tareas domsticas, su organizacin y el cuidado, la educacin y el afecto de personas
dependientes, con el fin de distribuir de una manera justa los tiempos de vida de hombres y
mujeres. La conciliacin de la vida laboral y familiar no ser una realidad si no la
identificamos con la corresponsabilidad dentro de la familia, fundamentalmente entre los
cnyuges, y corresponsabilidad de todos aquellos que de alguna manera tiene en sus manos
la posibilidad de facilitar o dificultar esa conciliacin: empresa, estado y sociedad en
general.
1.3 Relacin entre empresa y conciliacin.

Las empresas pueden llegar a percibir la conciliacin como una amenaza potencial para el
rendimiento laboral. La asignacin de los roles e identidades tradicionales supone para las
mujeres una importante desventaja en la empresa y en el mercado de trabajo. Las mujeres
son las que ms uso hacen de las medidas de conciliacin (bajas por maternidad,
excedencias, reducciones de la jornadaetc).
Para las empresas facilitar la conciliacin supone un coste que en muchas ocasiones no
estn dispuestas a asumir, por tanto la solucin pasa por que el Estado asuma dicho coste
sin perjudicar ni a las empresas ni a los trabajadores. Para los empresarios est
ampliamente extendida la idea de que las responsabilidades familiares limitan el
rendimiento de las mujeres, esto da lugar a prcticas de discriminacin laboral hacia las
mujeres en los procesos de seleccin de personal. Adems cuando se trata de pequeas
empresas las medidas de conciliacin pueden generar conflictos laborales, ya que la
ausencia de algunos trabajadores incide en un incremento de la carga de trabajo de sus
compaeros. Tambin por parte de las empresas se aducen criterios de competitividad, ya
que segn ellos la aplicacin en la empresa de medidas de apoyo a la conciliacin supone
una limitacin de su competitividad.

Paco Nez (2007) ha resumido de manera muy acertada las paradojas que se producen en
las relaciones empresa, familia y sociedad de la siguiente manera:

- El trabajo y la familia son dos valores universalmente reconocidos, a pesar de ello


no siempre se saben armonizar adecuadamente, ni establecer prioridades de forma
correcta.
- Hay aprecio por la familia y a la vez se apoya poco a la institucin familiar.
- El xito de la familia es entendido por muchos como un bien social aunque la
sociedad favorece poco el xito familiar.
- La familia contribuye eficazmente al crecimiento de los nios, soporta el paro de
los jvenes y cuida a los ancianos. Sin embargo la sociedad y el Estado
proporcionan muy poco apoyo econmico a esas tareas que llevan a cabo las
familias.
- Aunque se aplaude la presencia de la mujer en la empresa, en gran medida las
organizaciones siguen estando diseadas sin tener en cuenta demasiado a las
mujeres.
- Se lamenta la baja natalidad y sin embargo no se facilita la maternidad.
- Muchos trabajan por amor a su familia, aunque a menudo el trabajo les impide
ejercitar ese amor a la familia.
- La familia de los empleados es un destacado grupo de influencia de las empresas,
pero realmente no se considera como tal.

Estas paradojas se presentan como contradicciones entre los valores proclamados y la


realidad de las prcticas sociales. El conflicto entre la vida familiar y laboral tiene una gran
trascendencia. Esta tensin tiene fuertes implicaciones en el mbito reproductivo, en el
proceso de la reproduccin social. De ah que la conciliacin haya dejado de ser un
problema de mujeres para pasar a ser un problema social.

2. LA CONCILIACIN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR EN


ESPAA.

En el plano mundial podemos hablar de dos etapas en la evolucin legal que conduce hacia
la conciliacin de la vida familiar y laboral.
Una primera etapa de polticas proteccionistas que tiene su origen en el reconocimiento de
los derechos de las mujeres trabajadoras, consideradas una parte dbil a la que hay que
proteger. Estas normas son principalmente natalistas, preservan los roles de gnero
tradicionales y se consisten fundamentalmente en prestaciones econmicas directas por
hijo a cargo y en proteccin de la maternidad.
La segunda etapa fundada mas ya en criterios igualitarios a su vez se pueden subdividir y
conducen a las polticas familiares de segunda generacin, basadas en el aumento y mejora
de los permisos laborales para el cuidado, la dependencia y en el aumento de servicios de
cuidados, es en este segundo ciclo en el que se sita el reciente ordenamiento jurdico
europeo y espaol.

No ser hasta 1981 cuando desde el mbito internacional se aborde el tema de la


conciliacin de la vida laboral y familiar en trminos de igualdad con la adopcin del
convenio n 156 del a OIT y la recomendacin n 156 de la Organizacin Mundial del
Trabajo, sobre la igualdad de trato y oportunidades para los trabajadores de ambos sexos
con responsabilidades familiares

La IV Conferencia Mundial sobre Mujeres celebrada en Pekn en 1995, trajo consigo un


importante reconocimiento a nivel mundial de medidas sobre la igualdad de hombres y
mujeres en materia de conciliacin, y finaliz con el objetivo de armonizar las
responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres.

La actual Constitucin Espaola de 1978 es la base desde la que se desarrolla el


reconocimiento de la capacidad laboral en rgimen de igualdad, la no discriminacin y la
proteccin de la familia, como fundamentos de la conciliacin de la vida familiar personal y
profesional. Son por tanto cuatro los artculos que constituyen la base de la ordenacin de
la conciliacin de la vida laboral y familiar:

- Artculo 9.2: atribuye a los poderes pblicos el deber de promover las condiciones
para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integran
sean reales y efectivas, eliminando los obstculos que dificulten o impidan su
plenitud, facilitando la participacin de todos los ciudadanos en la vida poltica,
econmica, social y cultural.
- Artculo 14: recoge el derecho a ser iguales ante la ley y el principio de no
discriminacin por razn de nacimiento, raza, sexo, religin, opinin o cualquier
otra condicin.
- Artculo 35: dispone la no discriminacin por razn de sexo en el ejercicio del
derecho al trabajo, a la libre eleccin de profesin u oficio, a la promocin a travs
del trabajo y a una remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de
su familia.
- Artculo 39.1: establece por su parte el deber de los poderes pblicos de asegurar la
proteccin econmica social y jurdica de la familia.

Son por tanto estas cuatro disposiciones con la igualdad como valor supremo, sin
referencia expresa a la conciliacin de la vida laboral y familiar. Es en este marco en el que
hay que analizar la legislacin espaola sobre conciliacin de la vida laboral y familiar.

La proteccin del derecho a la conciliacin ha sido desarrollada por el legislador nacional


independientemente del amparo que ofrece la Constitucin- de forma paralela a la
evolucin de la normativa en el mbito de la Unin Europea. La necesidad de conciliacin
del trabajo y la familia ha sido planteada desde el mbito internacional y comunitario como
una condicin ligada a la nueva realidad social. Realidad social que trae consigo una
complicada y difcil problemtica que debemos abordar por un lado a travs de importantes
reformas legislativas, y por otro mediante servicios de atencin a las personas en un marco
ms amplio de polticas de familia.
Son muchas las leyes, rdenes y planes existentes en nuestro ordenamiento jurdico en
materia de conciliacin, o que de alguna forma afectan a este mbito, sin embargo nos
vamos a centrar principalmente en el anlisis de aquellas que tienen mayor importancia, o
que afectan de lleno a la conciliacin de la vida laboral y familiar, y son las siguientes:

- Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliacin de la vida familiar y


laboral de las personas trabajadoras.
- Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
- Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promocin de la igualdad de gnero en
Andaluca.
- Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliacin de la duracin del permiso de
paternidad en los casos de nacimiento, adopcin o acogida.

2.1) Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliacin de la vida


familiar y laboral de las personas trabajadoras:

La entrada en vigor de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre complet la transposicin a la


legislacin espaola de las directrices marcadas hasta entonces por la normativa
internacional y comunitaria, y superando los niveles mnimos de proteccin previstos en las
mismas. Esta ley introdujo cambios legislativos en el mbito laboral para que los
trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Intenta adems establecer un
equilibrio que permita favorecer los permisos de paternidad y maternidad sin que ello
afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, a las condiciones del trabajo o
al acceso a puestos de especial responsabilidad de las mujeres, al mismo tiempo se facilita
que los hombres puedan ser coparticipes del cuidado de sus hijos desde el mismo
momento del nacimiento o de su incorporacin a la familia.

Esta norma introduce una serie de novedades respecto al ordenamiento jurdico anterior,
como son las siguientes:
1. Prestacin/Suspensin por maternidad.

La presente ley introduce algunos cambios esenciales en lo que respecta a la suspensin por
maternidad.

- En lo que respecta al parto mltiple, la duracin de la suspensin de 16 semanas, se


ampla en dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo, esta ampliacin
tambin se aplica en caso de adopciones o acogimientos mltiples.
- Respecto a la baja por maternidad, la madre puede traspasar al padre parte de la
suspensin, hasta 10 semanas ininterrumpidas que pueden distribuirse entre la
madre y el padre con casi total flexibilidad (disfrute simultaneo, sucesivo, disfrute a
tiempo completo o a tiempo parcial).
- En los casos de adopcin o acogimiento la suspensin por maternidad se prolonga
hasta las 16 semanas en hijos menores de 6 aos y contempla la extensin de la
suspensin en el caso de hijos mayores discapacitados o con problemas de
integracin que sean acreditados por los servicios sociales.
- En relacin al disfrute de la suspensin por maternidad por parte del padre, cuando
la madre fallece, la ley contempla el derecho del padre a disfrutar de todo el
permiso de maternidad que la madre fallecida no hubiese podido disfrutar.

2. La incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo.

La ley 39/1999 trae consigo una importante novedad como es la inclusin de la


incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo que trae consigo la incorporacin de
dos nuevos artculos a la Ley General de la Seguridad Social, los artculos 134 y 135. Esta
situacin se basa en el supuesto de suspensin del contrato en aquellos casos en los que sea
necesario que la mujer embarazada cambie su puesto de trabajo por otro compatible con su
estado, y este cambio no sea tcnica u objetivamente posible.

3. Proteccin frente al despido.

Las principales situaciones que debe contemplar la proteccin frente al despido de la mujer
embarazada que ha dado a luz o se encuentra en periodo de lactancia estn fijadas en el
artculo 10 de la Directiva Comunitaria 92/85, en este caso la normativa espaola supera a
la comunitaria ya que la ley 39/1999 ampla las posibles causas para la calificacin de
nulidad del despido. Se aaden los siguientes supuestos:
- Despido de los trabajadores durante la suspensin por maternidad, adopcin,
acogimiento o riesgo durante el embarazo.
- Despido de trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el
comienzo del periodo de suspensin correspondiente.
- Despido de trabajadores que hubieran solicitado o se encuentren disfrutando del
permiso de lactancia, reduccin de jornada por guarda legal o cuidado de
enfermos, as como la excedencia por cuidado de hijos o familiares.

4. Excedencia por cuidado de hijos o familiares.

La ley 39/1999 ha introducido tres innovaciones en la regulacin de la excedencia familiar.

- La creacin de la figura de excedencia por cuidado de familiares tiene el mismo


rgimen jurdico que la figura del cuidado de hijos menores, con la nica diferencia
de que en la primera la duracin se limita a un ao. Por su parte, esta excedencia
est condicionada al grado de parentesco del sujeto causante (familiar hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad), por su invalidez y por la inexistencia
de actividad retribuida. Es curioso que no se incluya en el grado de parentesco al
cnyuge, sin embargo a pesar de esto, esta figura merece una valoracin positiva
como medida de compatibilizacin de las actividades domsticas y familiares.
- La excedencia como derecho individual y su posible disfrute simultaneo. Antes de
la Ley 39/1999 la excedencia por cuidado de hijos surga como derecho vinculado
al sujeto causante, esto significaba que por un mismo sujeto solo un trabajador
tena derecho a la excedencia (artculo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores). Sin
embargo tras la reforma, tanto la excedencia como la reduccin de jornada permite
su disfrute de forma indistinta, incondicionada e incluso simultanea de los sujetos
beneficiarios con respecto a un mismo sujeto causante. nicamente existir una
restriccin por parte del empresario cuando se trate de trabajadores que
pertenezcan a la misma empresa y cuando se trate del mismo sujeto causante.
- El inicio del cmputo de la excedencia en el supuesto de adopcin o acogimiento.
La excedencia por adopcin se equipara a la de maternidad y se sita como
computo el momento de la resolucin administrativa o judicial de adopcin o
acogimiento.
5. Permisos parentales.

En este aspecto la normativa espaola tiene que adaptarse a las directivas europeas. Los
permisos parentales son unas de las medidas que mejor permiten a la mujer conciliar la vida
laboral y familiar, ya que implican al hombre en la realizacin de las tareas familiares, e
impiden que la auto atribucin femenina de responsabilidades domsticas y familiares
frenen sus expectativas profesionales.
Esta ley introduce tres nuevos permisos parentales.

- Permiso de lactancia: es un permiso retribuido a cargo del empresario, reconocido a


la trabajadora con un hijo menor de 9 meses, que puede pasar al padre en caso de
que ambos trabajen. Sin embargo resulta paradjico que tan solo es necesario que
los dos trabajen cuando es el padre el que pretenda ejercitarlo, y no cuando es la
mujer la que lo solicita.
- Reduccin de la jornada por guarda legal: el artculo 37.5 del Estatuto de los
Trabajadores estableca el derecho a reducir la jornada entre 1/2 y 1/3 con la
reduccin del salario correspondiente, para el cuidado de un menor de 6 aos o un
disminuido fsico o psquico que no desempee trabajo retribuido. La ley 39/1999
ampla el derecho a la reduccin de jornada a los supuestos de cuidado directo de
un familiar y permiso de lactancia, y posibilidad de elegir el trabajador el periodo de
disfrute.
- Permiso por fuerza mayor familiar: las modificaciones introducidas por permisos de
fuerza mayor familiar se refieren solo a las causas que originan estos permisos, que
quedan en: accidente, enfermedad grave u hospitalizacin de pacientes hasta el
segundo grado de consanguinidad, en cuyo caso, existe un permiso retribuido de
dos das, cuatro en caso de que exista desplazamiento.

2.2) Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y


mujeres:

Con la entrada en vigor de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad


efectiva de hombres y mujeres (LOIE) Espaa se sita al menos de forma simblica entre
los pases de vanguardia en materia de polticas de igualdad de gnero. El objetivo
fundamental de esta ley es prevenir y erradicar las discriminaciones que an persisten por
razn de sexo, y la creacin de polticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad.
Esta ley surge como resultado de las trasposicin de tres directivas comunitarias:
- 2002/73/CE principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo referido
al empleo, formacin, promocin profesional y condiciones de trabajo.
- 2004/113/CE aplicacin del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en el acceso a bienes y servicio y su suministro.
- 97/80/CE del Consejo sobre la carga de la prueba en los casos de discriminacin
por razn de sexo.

Nos encontramos ante una norma extensa y compleja formada por 78 artculos que busca
ser una ley cdigo de la igualdad entre hombres y mujeres y establece en sus artculos
principios de actuacin de los poderes pblicos en relacin con la igualdad, regulan
derechos y deberes de las personas fsicas y jurdicas y prev una amplia batera de medidas
destinadas a eliminar y corregir toda forma de discriminacin por razn de sexo como
resultado de proyectar el principio de igualdad en los distintos mbitos normativos. La LOI
en sus disposiciones adicionales llev a cabo la modificacin de un importante nmero de
normas legales que resultaron afectadas, entre las que se encuentran el ncleo duro del
derecho del trabajo y de la seguridad social: la Ley General de la Seguridad Social, el
Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley de Prevencin de
Riesgos Laborales.

La ley muestra una preocupacin especial por eliminar las desigualdades entre hombres y
mujeres que existen an en el mbito laboral. Para ello incorpora medidas que promuevan y
garanticen la igualdad en el acceso al empleo, en la formacin y en la promocin
profesional y en las condiciones de trabajo. Todas estas actuaciones tienen como fin
conseguir la igualdad real y material entre sexos, esto nos lleva a asumir que el pleno
reconocimiento de la igualdad ha demostrado no ser suficientemente eficaz.

A pesar de que el principio jurdico de la igualdad haya sido reconocido en la Constitucin


a la par que en diversos textos internacionales sobre derechos humanos la propia realidad
nos muestra que no ha trado consigo la igualdad real. La consecucin de una sociedad ms
justa no solo depende de la calidad del ordenamiento jurdico, sino tambin de las prcticas
y usos sociales que impiden su implementacin real.

Entre las medidas destinadas a reequilibrar las situaciones discriminatorias tenemos que
destacar los derechos preferentes para colectivos desaventajados. Esta prctica jurdica
tiene su origen en el derecho estadounidense que adopt medidas polticas en los aos 60 a
favor de las mujeres, especialmente en las de raza negra.
Estamos ante una norma que reconoce de manera explcita el derecho a la conciliacin de
la vida personal, familiar y laboral, y fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y
hombres en la asuncin de obligaciones familiares de la siguiente manera:

- Artculo 44. Los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral.


1. Los derechos de la vida personal, laboral y familiar se reconocern a los
trabajadores en forma que fomenten la asuncin equilibrada de las
responsabilidades familiares evitando toda discriminacin basada en su
ejercicio.
2. El permiso y la prestacin por maternidad se concedern en los trminos
previstos en la normativa laboral y de seguridad social.
3. Para contribuir a un reparto ms equilibrado de las responsabilidades familiares
se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestacin por
paternidad en los trminos previstos en la normativa laboral y de seguridad
social.

Esta ley define la conciliacin como un derecho de los trabajadores en el mundo


productivo, y sienta por primera vez las bases del permiso por paternidad. Adems
establece por primera vez en lo que a conciliacin se refiere, la obligatoriedad de integrar
entidades y documentos especficos para evitar cualquier tipo de discriminacin laboral
entre hombre y mujeres (incluidas las derivadas de los conflictos familiares laborales).

- As la LOIEMH sostiene que:


Las empresas estn obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en
el mbito laboral y con esta finalidad deber adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminacin entre hombres y mujeres, medidas que debern
negociar y en su caso acordar con los representantes legales de los trabajadores en
la forma que se determine en la legislacin laboral (artculo 45.1)

Esta obligacin se viene plasmando en la elaboracin y aplicacin de un plan de igualdad


con el alcance y contenido establecidos en este captulo, que deber as mismo ser objeto
de negociacin (artculo 45.2)

Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas despus de realizar un


diagnstico de situacin, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre
hombres y mujeres, y a eliminar la discriminacin por razn de sexo (artculo 46.1)
En este plan se deben fijar los objetivos concretos que se pretenden alcanzar y las
estrategias y prcticas para lograrlos, as como sistemas de seguimiento y evaluacin.

Aunque un plan de igualdad no es un plan de conciliacin, la conciliacin es una materia de


las muchas que se pueden tratar en el mismo. Segn el artculo 46.2 los planes de igualdad
pueden contemplar la ordenacin del tiempo de trabajo, para favorecer en trminos de
igualdad entre mujeres y hombres la conciliacin laboral, personal y familiar y prevencin
del acoso sexual y del acoso por razn de sexo.

La ley establece la exigencia ineludible de la elaboracin y la implantacin de estos


documentos a) para empresas de ms de 250 trabajadores artculo 45.2), y b) cuando as se
establezca en el convenio colectivo (artculo 45.3). Adicionalmente se contempla que la
elaboracin e implantacin de planes de igualdad sea c) voluntaria para las dems empresas,
previa consulta a la representacin legal de los trabajadores y trabajadoras (artculo 45.5).
Asimismo se insiste en la importancia de la divulgacin de la informacin que debe quedar
garantizada por la empresa a todo el personal (artculo 47)

En definitiva la ley desciende al terreno de lo concreto e insta a implantar acciones que


puedan afectar a la conciliacin en entidades pblicas y empresas.

2.3) Ley 3/1989, de 3 de marzo, por la que se ampla a 16 semanas el permiso


por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato
de la mujer en el trabajo:

La presente ley a pesar de todas sus limitaciones resulta ser la de mayor inters, su principal
aportacin fue cambiar una normativa protectora de la mujer de carcter subjetivo por otra
de carcter objetivo mediante una serie de medidas encaminadas a compatibilizar la
realizacin del trabajo con el ejercicio de la maternidad y la paternidad, como pueden ser las
relativas al descanso por maternidad y la excedencia por cuidado de hijos. La regulacin
que hasta entonces exista sobre estas cuestiones no era suficiente para evitar que las
situaciones derivadas del nacimiento de hijos afecten negativamente en la vida laboral de
los trabajadores. En lo que respecta al descanso por maternidad se produce una ampliacin
de la duracin del permiso establecido en el Estatuto de los trabajadores de 14 a 16
semanas, con esto se pretende garantizar una atencin adecuada de la salud de la madre y
una mejor relacin de esta con su hijo, asimismo como se establece en el convenio 103 de
la Organizacin Internacional del Trabajo, 6 semanas sern de disfrute obligatorio tras el
parto. Estamos ante una exigencia que no se recoge el Estatuto de los Trabajadores, por lo
tanto es necesaria la modificacin del estatuto de los trabajadores para incluir en el mismo
tanto la ampliacin del descanso como la obligatoriedad de una parte del mismo despus
del parto, permitindose tambin que en caso de que ambos progenitores trabajen, el padre
pueda disfrutar de hasta cuatro de las ltimas semanas de permiso materno
ininterrumpidas, siempre que no suponga un riesgo para la salud de la madre la
incorporacin anticipada.

Adems se asimila a este supuesto la adopcin de nios menores de cinco aos. En el caso
de adopcin de un menor de nueve meses el permiso ser de ocho semanas, mientras que
si la adopcin es de un nio de entre nueve meses y cinco aos el permiso ser de seis
semanas que solo podrn disfrutar uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

En cuanto a la excedencia por el cuidado de hijos, con anterioridad a la presente ley se


mostraba como una excedencia voluntaria sin derecho a reserva del puesto de trabajo, con
lo cual esta frmula disuada a los trabajadores para el pase a esta situacin, o constitua una
forma de apartarlos del mercado de trabajo, sin embargo la presente ley establece el
derecho a la reserva del puesto de trabajo durante al menos el primer ao, de manera que
las empresas pueden sustituir al trabajador en perodo de excedencia, ofreciendo as
durante este tiempo una oportunidad de trabajo a otras personas.

2.4) Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulacin del permiso parental y por


maternidad:

Estamos ante una ley de una extensin muy limitada que se concentra principalmente en
uno de los mbitos en los que se sigue produciendo discriminacin como es el acceso al
mercado de trabajo a travs de la seleccin de personal.
La finalidad de la presente ley se enfoca en conseguir que aquellos puestos de trabajo que
queden vacantes debido a una excedencia por cuidado de hijos puedan ser cubiertos a
travs de nuevos contratos que se beneficiarn de una reduccin del 95 por ciento durante
el primer ao de excedencia, el 60 por ciento durante el segundo ao de excedencia y del 50
por ciento durante el tercer ao de excedencia en las cotizaciones empresariales a la
Seguridad Social, siempre y cuando los contratos se celebren con trabajadores en paro que
estn cobrando una situacin de desempleo.
2.5) Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliacin de la duracin del permiso de
paternidad en los casos de nacimiento, adopcin o acogida:

Si recordamos el anlisis que anteriormente hemos realizado con la Ley Orgnica 3/2007,
de 22 de marzo, sta estableca un permiso de paternidad de 13 das de duracin ampliable
en caso de parto mltiple en dos das ms por cada hijo a partir del segundo, adems
recordemos que se trata de un derecho individual y exclusivo del padre aplicable tanto en
los supuestos de paternidad biolgica como en los casos de acogimiento y adopcin.
Mientras que la finalidad de la Ley 9/2009 de 6 de octubre que nos ocupa, es el de ampliar
el perodo de paternidad del que acabamos de hablar a 4 semanas de forma exclusiva para
el padre. En los casos de nacimiento, adopcin o acogida de hijo, el trabajador tendr
derecho a la suspensin del contrato durante 4 semanas ininterrumpidas que podrn ser
ampliables en 2 das ms por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensin ser
independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad. Por
tanto estamos ante una ley que trata de completar, mejorando, la duracin del permiso por
paternidad establecido en 13 das inicialmente, a las 4 semanas que se fijan en la presente
ley.

2.6) Especial referencia a la Comunidad Autnoma de Andaluca, Ley 12/2007,


de 26 de noviembre, para la promocin de la igualdad de gnero en
Andaluca:

La presente ley tiene como objetivo la consecucin real y efectiva de la igualdad entre
hombres y mujeres como base para alcanzar la conciliacin de la vida personal laboral y
familiar. La Constitucin Espaola en el proceso de descentralizacin que conduce al
estado autonmico establece que sern diversos poderes pblicos los encargados de llevar a
cabo polticas en pro de la igualdad de oportunidades. En este sentido la Comunidad
Autnoma de Andaluca a travs del Estatuto de Autonoma asume un fuerte compromiso
al afirmar que propiciar la igualdad efectiva de hombres y mujeres, la democracia paritaria
y la plena incorporacin de la mujer en la vida social.

Sin embargo para conseguir esta igualdad de la que tanto se habla ser necesario una
profunda concienciacin tanto a nivel social como individual y la actuacin decidida de
todos los poderes pblicos para superar as la desigualdad histrica que vive la mujer en
Andaluca y que afecta a ms de la mitad de la poblacin.

Esta ley tiene adems entre sus objetivos la vinculacin de los poderes pblicos en el
cumplimiento de la transversalidad, dotando a la Comunidad Autnoma de Andaluca de
diversos instrumentos eficaces a la hora de conseguir una sociedad ms justa e igualitaria en
la que las mujeres y hombres tengan realmente las mismas oportunidades.

A pesar de que la ley introduce modificaciones en diversos mbitos relacionados con la


igualdad de gnero me parece ms interesante centrarnos en las novedades relativas a la
conciliacin de la vida laboral y familiar. En primer lugar la Ley, en su Captulo II
manifiesta que es objetivo prioritario de la Junta de Andaluca conseguir la igualdad de
oportunidades en el empleo, impulsando mediante polticas de fomento del empleo la
presencia de mujeres y hombres en el mercado de trabajo con un empleo de calidad y una
mejor conciliacin de la vida laboral familiar y personal. Adems se llevaran a cabo medidas
destinadas a garantizar tanto la igualdad de oportunidades como a superar la segregacin
profesional. En cuanto al mbito de la conciliacin propiamente dicho la ley manifieta que
las mujeres y los hombres tienen el deber de compartir tanto las responsabilidades
familiares y tareas domsticas, como el cuidado de personas en situacin de dependencia.
De esta manera ser posible conseguir la tan ansiada conciliacin de la vida laboral personal
y familiar y alcanzar asi la efectiva igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Se
alude tambin al concepto de corresponsabilidad como si se tratase junto con la
conciliacin de las dos caras de una misma moneda.