TEORI MOTIVASI PROSES

TEORI HARAPAN V.VROOM

DI SUSUN OLEH:

1. Eka Mailina Indriati (108114030)

2. Laelatul Mahmudah (108114031)
3. Alfiani Desya Wijianti (108114032)
4. Syarah Eka Prasetya (108114033)
5. Tri Puji Rahayu (108114034)
6. Siti Marfungah (108114035)

S1 KEPERAWATAN
STIKES AL-IRSYAD AL-ISLAMIYYAH CILACAP
2015/2016
 TEORI MOTIVASI PROSES
TEORI HARAPAN V.VROOM
A. Definisi Motivasi
Istilahmotivasiberasaldaribahasa Latin, yakni movereyang berarti
menggerakkan (dalam Winardi, 2007).MenurutSadirman (2007),
motivasiadalahperubahanenergidiriseseorang yang ditandaidenganmunculnya
feelingdandidahuluidengantanggapanterhadapadanyatujuan.
Swanburg (2000) mendefenisikanmotivasisebagaikonsep yang
menggambarkanbaikkondisiekstrinsik yang
merangsangperilakutertentudanresponintrinsik yang
menampakkanperilakumanusia.SedangkanmenurutMoekijat (2000) dalambukunya
Dasar-dasarMotivasi bahwamotivasiyaitudorongan / menggerakkan,
sebagaisuatuperangsangdaridalam, suatugerakhati yang
menyebabkanseseorangmelakukansesuatu.
Jadi motivasi secara umum didefinisikan sebagai suatu dorongan energi yang
mengatur antara keinginan dan kebutuhan individu untuk berperilaku sesuai dengan
tuntutan pekerjaan sehingga ia mampu untuk menentukan bagaimana bentuk, arah,
intensitas dan durasi dalam bekerja.

B. Teori Motivasi Harapan

Teori harapan merupakan teori yang paling baik dipandang menjelaskan
motivasi seseorang dalam kehidupan organisasinya, walaupun teori motivasi memiliki
kelemahan dan kelebihan. Kuatnya kecenderungan seseorang bertindak dengan cara
tertentu bergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh
suatu hasil tertentu dan pada daya tarik dari hasil itu bagi orang yang bersangkutan.
Teori pengharapan yang dikembangkan oleh Vroom (dalam Jewell & Siegall,
1989) menyatakan bahwa penghargaan yang dihasilkan oleh usaha dalam suatu
aktivitas tertentu akan membawa hasil yang diinginkan yang menentukan motivasi
kerja dan terdapat empat variabel yang saling berinteraksi untuk menghasilkan tingkat
usaha tertentu.Keempat variabel itu adalah:
1. Pengharapan usaha-untuk kerja, dimana keyakinan bahwa usaha akan
menghasilkan unjuk kerja, hal ini dinyatakan dalam pernyataan formal sebagai
kemungkinan yang berkisar dari nol sampai satu. Kemungkinan ini sangat
 dipengaruhi oleh persepsi seseorang mengenai pengetahuan dan keahlian yang
berhubungan dengan pekerjaannya dan oleh dukungan yang diberikan oleh teman
kerja, kondisi kerja, dan lain-lain.
2. Pengharapan untuk kerja-hasil kerja, dimana keyakinan unjuk kerja akan
diikuti oleh hasil langsung tertentu. Dalam hal ini termasuk kenaikan upah,
promosi, dan pengakuan atas keberhasilan yang telah dicapai dalam pekerjaan.
3. Instrumentalitas, dimana keyakinan bahwa terdapat hubungan antara kegunaab
suatu perilaku (misalnya bekerja lembur) dengan hasil kerja (dalam hal ini berupa
imbalan atau uang). Dapat diartikan bahwa perkiraan usaha pribadi seseorang
mempunyai instrumentalis yang tinggi (faktor pertama) untuk mencapai hasil
kerja yang bernilai, seperti imbalan atau uang (faktor kedua). Instrumentalitas
sesuai dengan hasil tingkat kedua (kondisi yang dikehendaki yang tidak datang
langsung dari kerja), tetapi dimungkinkan oleh hasil langsung perilahu kerja.
4. Nilai, dimana lebih merujuk pada bagaimana menariknya hasil kerja bagi
seseorang. Misalnya kenaikan upah yang diikuti oleh promosi. Kenaikan upah
mempunyai arti atau nilai yang tinggi bagi seseorang karena ia bekerja dengan
keras untuk mendapatkan penilaian kerja yang baik, dengan demikian standar
kehidupannya akan lebih baik dari sebelumnya. Lain halnya dengan promosi yang
mempunyai nilai yang negatif bagi orang tersebut, karena akan menuntut jam
kerja yang lebih panjang dalam menyelesaikan tugasnya.

Dalam hal ini Victor Vroom (1994) yang pertama kali mengemukakan teori
harapan secara konseptual dengan mengajukan persamaan sebagai berikut :
Motivasi = Harapan x Valensi x Instrumen (Waditra) atau
M=HxVxI
Motivasi = Upaya Kinerja x Penjumlahan dari (Hasil Kinerja) (Valensi)
Atau dalam bentuk rumus menjadi :
M = UK x S(KH) x (V)
UK = Upaya Kinerj
KH = Kinerja Hasil
V = Valensi
Harapan Instrumen Valensi
Kemungkinan melakukan Kemungkinan mencapai Nilai hasil kerja karyawan
tugas untuk mencapai target kinerja yang dipandu baik atau buruk
target kinerja berbagai program kerja
Vroom (dalam Robbins, 2006) mengatakan bahwa intensitas kecenderungan
untuk bertindak dengan cara tertentu sangat bergantung pada intensitas
pengharapan. Dapat diartikan bahwa karyawan ditingkatkan motivasinya untuk
melakukan usaha yang lebih keras apabila meyakini bahwa usaha itu akan
menghasilkan penilaian kinerja yang baik. Dengan demikian, penilaian kinerja
yang baik karyawan berharap akan mendapatkan imbalan dari perusahaan berupa
kenaikan upah, bonus, atau promosi. Singkatnya teori ini berfokus pada tiga
hubungan, yaitu:

1. Hubungan antara upaya dengan kinerja.

Individu mempunyai persepsi bahwa sejumlah usaha yang dikeluarkan
akan meningkatkan kinerja
2. Hubungan antara kinerja dengan imbalan.
Individu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan
mendorong tercapainya suatu hasil yang diinginkan
3. Hubungan antara imbalan dengan sasaran pribadi.
Sejauh mana imbalan dari organisasi memuaskan tujuan atau kebutuhan
pribadi seorang individu dan seberapa besar daya tarik imbalan tersebut
bagi yang bersangkutan.

Ketiga hubungan diatas dapat diartikan sebagai pemahaman terhadap sasaran

individu dalam hubungannya antara upaya dengan kinerja, kinerja dengan
imbalan, dan imbalan dengan dipuaskannya dari masing-masing sasaran.
 DAFTAR PUSTAKA

John R. Schermerhorn, Jr., Management for Productivity, 3rd., New York; John Wiley &
Sons, 1989.

http://lontar.ui.ac.id/file?file=digital/125484-658.314%20SAP%20h%20-
%20Hubungan%20antara-Literatur.pdf

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18434/3/chapter%20II.pdf