PLAN DE CARRERA

DISTRIBUIDORA LAP

PRESENDATO POR
JENNY PAOLA GARCIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACION TECNOLOGIA EN GESTION DEL TALENTO
HUMANO
COMPETENCIAS- METODOLOGIA
FASE 2 HACER
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 9
 METAS ORGANIZACIONALES

El Plan de Carrera personal se refiere a las metas y objetivos que como

individuos nos hemos planteado como autores de nuestra propia carrera.
Forma parte de nuestro Plan de vida y se refiere a esa revisin honesta de
nuestro potencial, aptitudes y competencias con respecto a nuestra
profesin a continuacin se mencionan las metas propuestas por la
organizacin para la distribuidora LAP

Fortalecer las Estrategias del Negocio.

Retener el personal con talento.
Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la
organizacin.
Gestionar movilidad del Recurso Humano.
Propiciar la motivacin del personal.
Fortalecer la cultura y clima organizacional.
Evaluar los planes de formacin y proteger la gestin del conocimiento
y Crear y mantener la imagen externa de la compaa
 PLAN DE CARRERA

Nombre: Cristina Amaya

Cargo actual: Auxiliar de bodega

Tiempo en la empresa: 5 aos

Meta profesional: Ocupar el cargo de coordinador Alimentos , Aseo o logstica

Ingresos anuales
20.000.000
deseados:
Estudiante de administracin de negocios noveno
semestre
Lder , trabajo en Equipo , puntual
Actitudes e intereses
actuales: Colaboradora

disciplinada
comprometida

Objetivos Pazo

Terminar estudios de pregrado 1 ao

Planificacin para el
logro de una meta Realizar estudios pos graduales
profesional: preferiblemente en una 2 aos
especializacin

Tiempo
Obstculos y
consideraciones:
-

Cmo superar los -estudiando por las noches , los sbados o mediante
obstculos:
Entornos virtuales de aprendizaje ( a distancia9
 ANLISIS DE LAS CONDICIONES PARA CARGOS A
DESEMPEAR.

Asesor comercial

OBJETIVO: Apoyar la Coordinacin Comercial en todas sus labores

REQUISITOS DEL CARGO

EDUCACIN: Ttulo de Tcnico en rea comercial o administrativa

FORMACIN: Software que aplique, conocimiento bsico de sistemas.

EXPERIENCIA: 6 meses en cargos similares.

SALARIO: 1.200.000

FUNCIONES GENERALES

Encargarse de las comunicaciones del rea.

Realizar el trmite de pendientes.

Manejar el archivo del rea.

Creacin de cdigos para productos nuevos.

Apoyo a los dems empleados del rea.

Las dems que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del

cargo.

RESPONSABILIDAD

Material, herramienta o equipo.

Documentos.

Contactos internos o externos.

Informacin confidencial.
COMPETENCIAS

COORDINADOR(A) COMERCIAL

OBJETIVO: Coordinar y controlar las labores comerciales de la Cooperativa en la

bsqueda de satisfacer las necesidades reales de los Asociados y No Asociados
en cuanto a sus requerimientos de insumos hospitalarios, de acuerdo con las
polticas de la Cooperativa

REQUISITOS DEL CARGO

EDUCACIN: Titulo de formacin superior como Administrador de Empresas,

comerciales, econmicas

FORMACIN: Gestin de inventarios, Gestin de Compras y ventas, Software

que aplique.

EXPERIENCIA: Un ao en cargos similares

SALARIO: 10.000.000

FUNCIONES GENERALES

Velar por la oportuna y precisa atencin de las solicitudes de las entidades

asociadas y No Asociadas.

Coordinar las labores de compra de la Cooperativa.

 Manejar la relacin comercial con los proveedores.

Proponer polticas de seleccin y compra de suministros.

Las dems que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del

cargo.

RESPONSABILIDAD

Supervisin de personal.

Material, herramienta o equipo. Documentos.

Contactos internos o externos.

Informacin confidencial.

COMPETENCIAS
ANLISIS RESULTADOS EVALUACIN DE DESEMPEO

Debido a la estructura organizacional de Distribuidora LAP y al direccionamiento

estratgico que se tiene, la evaluacin de desempeo es vertical, es decir, es
unidireccional, realizado por el Coordinador y supervisor de cada rea a los
diferentes empleados que tienen a su cargo.

Teniendo en cuenta el plan estratgico de Distribuidora LAP y por ende el

desarrollo de sus objetivos a corto, mediano y largo plazo; a cada cargo
anualmente se le atribuye una serie de objetivos, los cuales se deben cumplir en un
plazo establecido y en consecuencia debe ir registrado en el formato de
evaluacin de desempeo con la intencin de saber si dichos objetivos se
cumplieron.

Siendo consecuentes con la evaluacin de desempeo, se deben registrar

entonces los diferentes diagnsticos realizados a cada empleado despus de ser
calificados; todo con la intencin de tomar acciones preventivas y correctivas
donde quiera que se presente la falencia a fin de mejorar el rendimiento del
empleado y de esta manera alcanzar los objetivos y metas organizacionales que se
tengan en cada rea de la Distribuidora LAP.
A continuacin, se presentan cada uno de los formatos de evaluacin de
desempeo de acuerdo a cada cargo y clasificados de acuerdo a las reas
funcionales de la empresa
EVALUACION DE DESEMPEO DE ASESOR COMERCIAL.

EVALUACION DESEMPEO DE COORDINADOR(A) COMERCIAL

ANLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA
ORGANIZACIN.

La demanda va a depender fundamentalmente del salario y de la productividad de

los trabajadores, Si los salarios aumentan, las empresas reducirn la demanda de
trabajo, ya que resulta ms caro contratar. Por ello, la curva de demanda de
trabajo en funcin del salario es decreciente.
La oferta de trabajo, la cantidad de trabajo que se ofrece depende del volumen
de poblacin activa, Cuanto mayor sea sta, mayor ser la oferta de trabajo.

Si aumentan los salarios, las personas estarn ms motivadas a trabajar ms;

sucede al revs cuando los salarios disminuyen, tambin cuando los salarios son lo
suficientemente altos, muchas personas prefieren trabajar menos y ganar menos y
a cambio disponer de ms tiempo libre.

TIEMPOS DE DESARROLLO

ETAPA DE CRECIMIENTO: periodo del nacimiento a los 14 aos

ETAPA DE EXPLORACIN: periodo de aproximadamente los 15 a los 24 aos.

ETAPA DE ESTABLECIMIENTO: periodo, generalmente de los 24 a los 44 aos.

Sub etapa de prueba: de los 25 a los 30 aos. Sub etapa de estabilizacin:
aproximadamente de los 30 a los 40 aos. Sub etapa de crisis a mitad de carrera:
mediados de los 30 y mediados de los 40 aos.

ETAPA DE MANTENIMIENTO: periodo de los 45 a los 65 durante el que la

persona asegura su lugar en el mundo del trabajo.

ETAPA DE DECADENCIA: periodo durante el que muchas personas enfrenta

la perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad,
y tienen que aceptar y desarrollar nuevos papeles como mentores y confidentes
para los ms jvenes.
 TEMAS DE DESARROLLO

BENEFICIOS DE LA INVERSIN EMPLEADO / EMPRESA

 RECOMENDACIONES

Al departamento de recursos humanos se recomienda la actualizacin de la

informacin y perfil de los trabajadores para poder incluir en el plan carrera y darles
una oportunidad de crecimiento personal y laboral.

Se debe implementar la Planeacin de Carreras en la Empresa como herramienta

para lograr la competitividad del Capital Humano.

El Plan de Preparacin aprobado debe estar integrado al plan centralizado de

capacitacin de la Empresa.

CONCLUSIONES

Se estableci la importancia de los elementos que debe contener un manual de plan

de carrera para el rea operativa, siendo el orden de prioridad los siguientes: puesto
del colaborador, nombre del colaborador, edad, escolaridad, antigedad en el
puesto, posibles reemplazos, posibles nombramientos, cuadro de sucesin, plazo
para la promocin, necesidades de capacitacin.

El plan de carrera toma mucha importancia debido a que el xito o fracaso en la

carrera estn ligados directamente con la autoestima como la identidad de la
persona, as como su carrera y su satisfaccin en la vida.

La Preparacin, la Formacin y el Desarrollo de los trabajadores son los procesos

ms importantes y los que mayor beneficio le brindan a la empresa y al obrero.

En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de los

perfiles de competencias para la organizacin y para realizar una efectiva gestin
de los recursos humanos.