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Papeles del Psiclogo

ISSN: 0214-7823
papeles@correo.cop.es
Consejo General de Colegios Oficiales de
Psiclogos
Espaa

Salgado, Jess F.; Moscoso, Silvia


Seleccin de personal en la empresa y las AAPP: de la visin tradicional a la visin estratgica
Papeles del Psiclogo, vol. 29, nm. 1, enero-abril, 2008, pp. 16-24
Consejo General de Colegios Oficiales de Psiclogos
Madrid, Espaa

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=77829103

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Seccin Monogrfica Papeles del Psiclogo, 2008. Vol. 29(1), pp. 16-24
http://www.cop.es/papeles

SELECCIN DE PERSONAL EN LA EMPRESA Y LAS AAPP:


DE LA VISIN TRADICIONAL A LA VISIN ESTRATGICA
Jess F. Salgado y Silvia Moscoso
Universidad de Santiago de Compostela

Este artculo presenta una revisin de la investigacin en seleccin de personal realizada en los ltimos aos. Dos modelos de selec-
cin se examinan: el modelo tradicional y el modelo estratgico. Tambin se revisa la investigacin emprica sobre los procedimien-
tos y predictores habitualmente utilizados en los procesos de seleccin. Se muestra cual es la validez predictiva de cada predictor en
solitario, combinado con un segundo predictor o combinado con dos predictores, mostrando la validez operativa mxima. Se obser-
va que la mejor combinacin de predictores es la formada por un test de capacidad cognitiva general suplementado por una entre-
vista conductual estructurada y un cuestionario de personalidad que mida el factor de conciencia. Se discuten los nuevos retos
debidos a la nueva legalidad espaola y se sugieren pautas de actuacin para los profesionales.
Palabras clave: seleccin, tests, entrevista, validez.

This article presents a review of research on personnel selection carried out in the last years. Two selection models are examined: tra-
ditional model and strategic model. Also, it is reviewed empirical research on procedures and predictors typically used in selection
processes. It is showed the predictive validity of every single predictor, when combined with a second predictor and when combined
with two additional predictors, showing the maximal operative validity. It was observed that the best combination of predictors is
formed by a general cognitive ability test supplemented by a structured behavioural interview plus a personality questionnaire which
assesses conscientiousness. New challengers due to the new Spanish laws are discussed and suggestions for practitioners are given.
Key words: selection, test, interview, validity.

a seleccin de personal es un proceso mediante el cesarias para un buen desempeo del puesto de trabajo. A

L cual las organizaciones (p.e. empresas, instituciones,


AAPP, etc.) deciden cul de los aspirantes a un deter-
este ltimo conjunto de caractersticas (es decir, capacidades
cognitivas, conocimientos, etc.), con frecuencia en los ltimos
minado puesto es el ms apto para desempearlo. En otras aos, se le denomina competencias, y a la seleccin de per-
palabras, la seleccin de personal es un proceso de toma de sonal basada en la evaluacin de dichas caractersticas se le
decisin sobre el ajuste de los candidatos a los puestos ofer- suele denominar seleccin por competencias. En este sentido,
tados. En otro lugar hemos escrito que esta definicin de se- la seleccin por competencias no se diferencia de lo que,
leccin de personal implica tres aspectos: (1) que es preciso desde una postura de seleccin estrictamente ortodoxa (apli-
emplear instrumentos evaluativos y que si no se utilizan, esta- cacin estricta de los principios clsicos de seleccin), ha ve-
remos ante otro proceso de incorporacin, pero no ante se- nido siendo la prctica tradicional. No obstante, es preciso
leccin de personal; (2) que tales instrumentos tienen como tener en cuenta que a la par que el concepto de seleccin por
objetivo permitir una toma de decisin sobre la adecuacin competencias, tambin se ha desarrollado el modelo de se-
de los candidatos al puesto, y (3) que se requiere un profe- leccin estratgica de personal (ver Salgado, Moscoso y La-
sional capacitado en la utilizacin de tales instrumentos (Sal- do, 2006 para una explicacin ms amplia) que aade a la
gado, Moscoso y Lado, 2006, p. 104). Para que este concepcin tradicional de los procesos de seleccin la idea
proceso pueda llevarse a cabo adecuadamente es preciso co- de que estos tienen que estar alineados con los objetivos de
nocer cules son las caractersticas del puesto (p.e. tareas, la organizacin y el hecho de que no se puede concebir la
funciones, mbito de actuacin, instrumental, conocimientos y gestin de los procesos de seleccin de modo independiente
formacin necesaria, etc.) y comprobar hasta que punto los de la gestin de otros procesos tales como la formacin, el
aspirantes renen las capacidades cognitivas, conocimientos, desarrollo de carreras, la evaluacin del desempeo o la
aptitudes, destrezas, habilidades, dimensiones de personali- compensacin.
dad, experiencia o cualquier otro tipo de caractersticas ne- La seleccin de personal es, por tanto, uno de los procesos
crticos de la gestin integrada de los recursos humanos en las
Correspondencia: Jess F. Salgado, Departamento de Psicologa organizaciones, en la medida que condiciona poderosamente
Social, Bsica y Metodologa, Universidad de Santiago de Com- la eficacia de los procesos de gestin que se producen despus
postela, 15782 Santiago de Compostela. Espaa. de efectuada la seleccin. En efecto, si la seleccin de personal
E-mail: psjesal@usc.es est correctamente realizada permitir la incorporacin de

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JESS F. SALGADO Y SILVIA MOSCOSO Seccin Monogrfica

efectivos de alto rendimiento y, por sus mismas caractersticas, existen muchas probabilidades de que pueda hacer con efi-
estos efectivos mostrarn un buen aprovechamiento de la for- cacia el trabajo que se le va a demandar.
macin, unas excelentes posibilidades de promocin, una tasa El segundo modelo de seleccin de personal, el que hemos
de rotacin que se site en los mrgenes aceptables para las llamado modelo de seleccin de personal estratgica, se basa
compaas y, en general, un adecuado nivel en todos los pro- en una concepcin diferente del mercado econmico y laboral.
cesos finales que tienen que ver con xito el de la organiza- Este modelo parte de la premisa de que la economa se mueve
cin. Por todo ello, las tareas que habitualmente se incluyen en en un escenario caracterizado por su volatilidad, por desarro-
el proceso denominado seleccin de personal merecen una re- llarse en entornos econmicos cambiantes y que en el futuro la
consideracin. volatilidad de los escenarios se acentuar. Adems, cada vez
ms el mercado econmico y el mercado laboral se caracteri-
SELECCIN DE PERSONAL TRADICIONAL Y SELECCIN DE zan por su globalidad y por la reduccin de las fronteras. Un
PERSONAL ESTRATGICA ejemplo ilustrativo de esta volatilidad lo ofrece el ciclo de vida
Los instrumentos que se podran emplear en un proceso de se- de muchos productos. Hace aos era frecuente observar ciclos
leccin son innumerables y entre ellos se encuentran: hojas de de vida de diez, quince o veinte aos y ms. Sin embargo, hoy
solicitud, currculum, historiales profesionales, entrevistas, tests en da el ciclo de vida de la mayora de los productos es infe-
de habilidades cognitivas, tests de habilidades psicomotoras, rior a cinco aos e incluso en algunos casos no llega al ao
tests y cuestionarios de personalidad, simulaciones (dinmicas (pinsese, por ejemplo, en la industria de los ordenadores).
de grupo, tests in-basket, juegos de empresa, etc.), tests de Una consecuencia de este escenario voltil son las nuevas de-
muestras de trabajo, referencias, etc. Que se utilicen unos u mandas para los recursos humanos de las organizaciones. El
otros instrumentos depende fundamentalmente del enfoque o cambio en los ciclos de vida de los productos y servicios hace
modelo de seleccin que se est usando en cada organizacin que los empleos sean ms demandantes en trminos de proce-
concreta. En la actualidad pueden identificarse dos modelos de samiento de informacin y de toma de decisiones, que se incre-
seleccin fundamentales, que han recibido la denominacin de mente la necesidad del trabajo en equipo y que se produzca
modelo de seleccin tradicional y modelo de seleccin estrat- una mayor interdependencia entre los empleados. Tambin lle-
gica, respectivamente. va incorporada una mayor atencin a los elementos que reper-
El modelo de seleccin tradicional se basa en una concep- cuten en la productividad ms all del desempeo de tarea y
cin del mercado econmico y del mercado laboral caracteri- una mayor preocupacin por la seguridad y la salud fsica y
zado por una gran estabilidad productiva. Este modelo mental de los empleados. Todo lo cual significa un incremento
tradicional asume que un empleado hace y har las mismas considerable de la complejidad del puesto en comparacin con
tareas un ao y otro y as durante un nmero elevado de el pasado.
aos. De este modo, si una empresa desea tener un emplea- Desde la perspectiva de la seleccin estratgica se conside-
do altamente productivo debe lograr que sus procesos de ra que, si de ahora en adelante la caracterstica esencial de
contratacin consigan determinar que empleados poseen los nuestros empleos ser su volatilidad y un cambio frecuente de
conocimientos o caractersticas especficas que puedan poner tareas (no de funciones), el hecho de que una persona sepa
en prctica inmediatamente. Para conseguir esta finalidad, hacer muy bien un trabajo y tenga los conocimientos necesa-
las organizaciones que utilizan el modelo tradicional realizan rios para desarrollarlo hoy, no nos proporciona ninguna ga-
la seleccin de personal con mtodos ms o menos adecua- ranta de que sea una persona eficaz y altamente productiva
dos para los entornos econmicos en los que desarrollan su en el futuro. Por tanto, las caractersticas que se requerirn
actividad. As, por ejemplo, tres instrumentos de seleccin son para desempear los empleos sern la capacidad de apren-
utilizados en la generalidad de los procesos de seleccin rea- dizaje, la innovacin y la creatividad, la capacidad de traba-
lizados bajo esta concepcin: el currculum vitae, la entrevista jar en equipo, su capacidad de adaptacin y flexibilidad,
y las referencias. Con algunas variantes, como pueden ser la automotivacin, orientacin de su trabajo al servicio del
utilizacin de tests y exmenes profesionales, puede conside- cliente actual y potencial de la empresa, orientacin hacia la
rarse que ste es el proceso de seleccin clsico para la gran calidad, destrezas para el trabajo en equipos virtuales, des-
mayora de las empresas y organizaciones. Si reflexionamos trezas para el uso de tecnologas de la informacin y las co-
un poco sobre este proceso de seleccin clsico, nos daremos municaciones, conciencia, estabilidad emocional, habilidades
cuenta que, independientemente de los instrumentos utiliza- de comunicacin e idiomas. Todas las caractersticas acaba-
dos, la base de la toma de decisiones de contratacin reside das de sealar y, otras no mencionadas, hacen que los ins-
en decidir si la persona a seleccionar posee buenos conoci- trumentos requeridos desde la concepcin estratgica de la
mientos y elevada experiencia en el puesto que va a desarro- seleccin de personal sean diferentes: tests de habilidad men-
llar seguidamente. Si la persona cumple estos requisitos, tal general, inventarios de personalidad basados en los Big

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Seccin Monogrfica SELECCIN DE PERSONAL

Five, pruebas de personalidad centradas en los criterios, en- la actualidad, el mtodo ms empleado para llegar a una con-
trevistas conductuales estructuradas, tests de juicio situacio- clusin sobre la validez de un instrumento es el meta-anlisis,
nal, simulaciones, referencias estructuradas y sistemas de una tcnica cuantitativa de integracin de los resultados de las
evaluacin va Internet. Adems, tales instrumentos se utilizan investigaciones (Hunter y Schmidt, 2004). Hoy en da dispone-
combinadamente elaborndose una ecuacin predictiva es- mos de meta-anlisis realizados para conocer la validez y la
pecfica para cada criterio que se pretenda predecir, por utilidad de casi todos los instrumentos utilizados en seleccin
ejemplo, desempeo, formacin, progreso de carrera, con- de personal (ver Salgado, Viswesvaran y Ones, 2001 y Sch-
ductas contraproductivas, conductas de retirada y abandono midt y Hunter, 1998, para una revisin ms completa). La revi-
o auto-evaluaciones. sin que haremos a continuacin se va a centrar en los
instrumentos ms utilizados en Espaa: Tests de habilidades
EL INSTRUMENTAL UTILIZADO EN SELECCIN DE PERSONAL cognitivas, entrevistas, tests y cuestionarios de personalidad,
Se utilice el modelo de seleccin tradicional o el modelo de se- referencias, tests de conocimientos del puesto y los assessment
leccin estratgica, el grado de acierto de la decisin de con- center. Un resumen de los resultados de la investigacin meta-
tratacin depende de la validez del instrumental utilizado para analtica figura en las tablas 1 y 2. No obstante, antes de co-
llegar a tal decisin, por lo cual es conveniente revisar los da- menzar a examinar ms en detalle la validez de los
tos actuales sobre la validez de las herramientas que utilizamos instrumentos, es necesario tener en cuenta que dichos procedi-
o que se podramos utilizar en nuestro trabajo profesional. En mientos se diferencian entre s, segn sean una variable o un
mtodo. La diferencia entre una variable y un mtodo reside en
TABLA 1 el hecho de que las variables no estn compuestas a su vez por
FIABILIDAD Y VALIDEZ DE LOS VARIABLES INDIVIDUALES otros variables o constructos, mientras que los mtodos consis-
DE SELECCIN DE PERSONAL ten en agrupamientos de diversas variables, aunque no siem-
pre estn identificadas formalmente. Por ejemplo, la capacidad
Mtodo Fiabilidad Validez Operativa
cognitiva general no est formada por otras variables, mien-
tras que las valoraciones de una entrevista estn compuestas
Capacidad Cognitiva General .83 .71 de los efectos, en diversos grados, de la capacidad cognitiva
Razonamiento Matemtico .85 .52
general, diversas caractersticas de personalidad, conocimien-
Razonamiento Espacial-Mecnico .77 .51
Razonamiento Verbal .83 .35 tos del puesto, experiencia y habilidades sociales, entre otras
Capacidad Perceptiva .67 .52 variables. Lo dicho para la entrevista podra decirse para las
Memoria .77 .56
simulaciones, tales como el assessment center, o las valoracio-
Personalidad Conciencia .80 .30
Experiencia 1.0 .251 nes de mritos y formacin o los exmenes de conocimientos,
Personalidad Estabilidad Emocional .85 .20 aunque las variables implicadas y su grado de implicacin va-
Personalidad Amigabilidad .79 .17 riaran.
Nota. Validez operativa= validez observada corregida por fiabilidad del criterio y restric-
cin indirecta en el predictor. a) Tests de Habilidad Mental General y Habilidades
1
= validez operativa para una experiencia entre 5 y 10 aos en el puesto de trabajo.
Cognitivas
La habilidad mental general (HMG) se puede definir como la
capacidad de un individuo para aprender de forma precisa y
TABLA 2 rpida una tarea, una materia o una destreza, bajo condicio-
FIABILIDAD Y VALIDEZ DE LOS MTODOS DE nes de instruccin ptima. Menos tiempo y ms exactitud in-
SELECCIN DE PERSONAL dican mayor habilidad mental general. As, seran ejemplos
de una alta habilidad mental general: resolver problemas co-
Mtodo Fiabilidad Validez Operativa rrectamente, tomar decisiones rpidas y correctas, juzgar de
modo exacto las situaciones, ser capaz de utilizar el razona-
Entrevista Conductual Estructurada .83 .63 miento abstracto, o adquirir conocimiento y ser capaz de
Exmenes (Tests) de Conocimientos .80 .45
Assessment Center - Simulaciones .70 .37
usarlo en contextos nuevos. La habilidad mental general a ve-
Entrevistas Convencionales Estructuradas .65 .33 ces se llama capacidad cognitiva general, factor g o inteli-
Referencias Personales .60 .26 gencia general. Obviamente, hay otras habilidades mentales
Valoracin de Mritos y Formacin .80 .18
ms especficas que suelen clasificarse como capacidades
Entrevistas No Estructuradas .50 .14
cognitivas. De acuerdo a las taxonomas ms empleadas en
Nota. Validez operativa= validez observada corregida por fiabilidad del criterio y restric- psicologa del trabajo (p.e. Fleishman y Reilly, 1992) por ha-
cin indirecta en el predictor.
bilidades cognitivas se entienden aptitudes, destrezas o capa-

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JESS F. SALGADO Y SILVIA MOSCOSO Seccin Monogrfica

cidades tales como razonamiento inductivo, fluidez verbal, del profesional que lo usa, con consecuencias negativas para
capacidad numrica, atencin, percepcin o memoria. As toda la comunidad profesional y para la organizacin que lo
pues, se incluirn bajo la rbrica de tests de habilidades cog- est usando.
nitivas todos aquellos tests destinados a evaluarlas, con inde-
pendencia de su modalidad (lpiz y papel, manipulacin de b) Entrevista
objetos, ordenador, etc.). Las pruebas de habilidad mental Sin lugar a dudas, la entrevista es el instrumento ms utilizado
general y de habilidades especficas han sido utilizadas des- para la seleccin de personal tanto en nuestro pas como en los
de principios del siglo XX en ambientes organizacionales y, restantes pases de los que se dispone de informacin. La con-
ms concretamente, en decisiones de seleccin de personal. clusin de numerosos estudios es que, prcticamente, el 100%
Un estudio donde se analizaba el uso de los tests de habilida- de los contratados para un puesto de trabajo ha de superar al
des en 12 pases de la comunidad europea mostraba que en menos una entrevista durante el proceso de seleccin de perso-
Espaa el 72% de las compaas usaban este tipo de tests en nal (Salgado et al., 2001). Por este motivo, esta utilizacin ma-
los procesos de seleccin, siendo el promedio de uso en los siva, la entrevista debe tener una consideracin especial entre
12 pases de un 34% (Dany y Torchy, 1994). el instrumental de seleccin de personal.
Actualmente existen dos lneas principales de trabajo en se- Desde hace sesenta aos se han hecho peridicamente revi-
leccin de personal con respecto a la estructura cognitiva. Una siones de la investigacin sobre la validez de la entrevista de
de ellas sugiere que las habilidades especficas no aaden vali- seleccin de personal. Hasta el ao 1987, se haban realizado
dez aadida ms all del factor g. La segunda lnea est aso- 7 grandes revisiones de la literatura y todas ellas concluan
ciada con aquellos autores que proponen la existencia de unnimemente afirmando que la entrevista se caracterizaba
mltiples habilidades que proporcionan validez por encima del por tener una baja fiabilidad, es decir, que dos entrevistadores
factor g. Las resultados de las investigaciones llevadas a cabo diferentes no coincidan apenas en sus apreciaciones de un
parecen indicar que la primera lnea de trabajo es la correcta, candidato, y, en segundo lugar, que su validez era escasa o
es decir, que las habilidades especficas no sirven para aumen- inclusive nula y que no aportaba nada a la prediccin del ren-
tar la prediccin de las valoraciones del rendimiento en el dimiento obtenida mediante otros instrumentos, como por
puesto o el xito en el entrenamiento (ver Salgado, Viswesva- ejemplo los tests de habilidades cognitivas. Esto planteaba una
ran y Ones, 2001). paradoja importante: el instrumento ms utilizado, con diferen-
Los resultados obtenidos en los trabajos de investigacin rea- cia, para predecir el rendimiento de los candidatos en el pues-
lizados desde hace treinta aos hasta la actualidad han mos- to de trabajo era un instrumento incapaz de predecirlo. Cmo
trado que los mejores instrumentos para tomar decisiones de explicar, pues, la utilizacin masiva de la entrevista?. Algunas
empleo en aquellos puestos de nivel inicial o primeras contrata- respuestas al respecto son: (1) La entrevista es un instrumento
ciones en una empresa son los tests de habilidades cognitivas, fcil de usar. Prcticamente cualquiera puede, aparentemente,
por encima de cualquier otro tipo de instrumental. Reciente- utilizarlo sin apenas preparacin; (2) Es un instrumento muy
mente, Salgado, Anderson y colaboradores (2003a, 2003b) verstil, ya que sirve para cualquier puesto, organizacin o si-
llevaron a cabo varios meta-anlisis de los estudios existentes tuacin; (3) Es el mejor medio para conocer personal y fsica-
con habilidades cognitivas en la Unin Europea y encontraron mente a los candidatos; (4) Permite a los candidatos que
niveles similares de validez en todos los pases, obteniendo expliquen personalmente sus mritos para el puesto; (5) Permi-
unos coeficientes de validez promedio de .71 (corregida por te dar informacin personalizada sobre la organizacin al soli-
restriccin indirecta del rango) para las valoraciones del de- citante; (6) Es relativamente ms barato que otros instrumentos
sempeo en el puesto. de seleccin; y (7) Los directivos y solicitantes la aceptan mejor
Al igual que ha ocurrido en otros pases, el hecho de que los que otros instrumentos en los procesos de seleccin. Tales ex-
tests de habilidades cognitivas sean potenciales predictores del plicaciones, aunque importantes para tener presente la entre-
xito laboral, no los libra de ser objeto de tratamiento inade- vista entre los instrumentos de seleccin, no permitiran
cuado que, en ltima instancia, conduce a deficiencias en la defender el uso de la misma como herramienta de apoyo para
prctica profesional. En Espaa son muchos los tests de habili- la toma de decisiones de contratacin. Sin embargo, las re-
dades cognitivas que se encuentran en el mercado y de los que cientes investigaciones indican que, con determinadas caracte-
no se presentan datos sobre su fiabilidad y validez, ni poseen rsticas y en ciertas condiciones, la entrevista de seleccin
baremos elaborados sobre muestras representativas de adultos posee fiabilidad, validez, incrementa la validez de las bateras
en situaciones laborales o, inclusive, como en el caso de algu- de instrumentos de seleccin y presenta una apreciable utilidad
nos de los tests ms populares, se carece por completo de dato econmica (Salgado y Moscoso, 2005).
alguno. Como es obvio, la utilizacin de tal instrumental en es- En el formato (grado de estructuracin) de la entrevista parece
tas condiciones solo puede conducir a un desprestigio del test y residir uno de los aspectos que provocan su falta de validez y

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Seccin Monogrfica SELECCIN DE PERSONAL

para solventarlo se han propuesto varias alternativas que se po- personalidad consistan, en la gran mayora de las ocasiones,
dran englobar en una categora general a la que se puede de- en la utilizacin de cuestionarios y tests diseados para la eva-
nominar entrevista conductual estructurada (ver Salgado y luacin de posibles patologas o trastornos como es, por ejem-
Moscoso, 2005 para una exposicin ms completa de estas en- plo, el caso del MMPI, o que solo median un nmero reducido
trevistas). Las caractersticas principales que definiran las entre- de dimensiones de personalidad normal. Las investigaciones rea-
vistas conductuales estructuradas frente a las entrevistas lizadas utilizando estos instrumentos han mostrado que tienen es-
convencionales son: (1) las preguntas que componen la entrevis- casa validez predictiva del rendimiento en el puesto de trabajo.
ta se desarrollan a partir de un anlisis de puestos, empleando Sin embargo, en los ltimos quince aos se ha consolidado un
la tcnica de los Incidentes Crticos; (2) se desarrollan cuestiones modelo estructural de personalidad cuyo supuesto bsico es que
cuyo contenido se refiere exclusivamente a conductas en el cinco grandes factores de personalidad son suficientes para ex-
puesto; (3) se formulan a cada candidato todas las cuestiones plicar las relaciones entre las caractersticas personales. Este mo-
desarrolladas; (4) se repite todo el proceso de entrevista con to- delo se denomina Modelo de los Cinco Grandes Factores o
dos los entrevistados; (5) las respuestas de los sujetos se evalan Dimensiones de la personalidad. Tales factores reciben diversas
mediante escalas de observacin conductual o usando esca- denominaciones, dependiendo de los diferentes autores, pero la
las de valoracin con anclajes conductuales, tambin desarro- mas utilizada es la que los denomina (I) Estabilidad Emocional
lladas a travs de anlisis de puestos (EVAS) (Salgado y (frente a Neuroticismo), (II) Extroversin (frente a Introversin),
Moscoso, 2005 para un tratamiento de estas escalas). Moscoso (III) Apertura a la experiencia (frente a Cierre a la Experiencia),
(2000) realiz una revisin de la validez predictiva de la entre- (IV) Amigabilidad (frente a Antagonismo) y (V) Conciencia (fren-
vista de seleccin de personal y pudo mostrar que, frente a lo te a falta de Escrupulosidad). Donde si existe un amplio acuerdo
que ocurre con otros tipos, la entrevista conductual estructurada entre los investigadores es en el significado de los factores. As,
posee una validez similar a la de los mejores instrumentos em- la estabilidad emocional se refiere al ajuste emocional que pre-
pleados en seleccin de personal (pe. tests de habilidades cog- senta el individuo en oposicin al desajuste, neuroticismo o ines-
nitivas) o incluso superior a algunos instrumentos (pe. medidas tabilidad emocional y abarcara caractersticas tales como
de personalidad, assessment centers). Estudios recientes lleva- tristeza, ansiedad, inseguridad, irritacin, preocupacin o enfa-
dos acabo en Espaa (Saez, 2007; Salgado, Gorriti y Moscoso, do frente a su polo opuesto que se caracterizaran por el control
2007) han mostrado que la validez de las entrevistas estructura- emocional, buen humor, seguridad en s mismo o tranquilidad.
das aplicadas en un formato de panel es de .63, lo que las sita Por su parte, la extroversin presenta caractersticas como la
entre los mejores instrumentos de seleccin de personal. asertividad, la ambicin, la actividad o el optimismo. Frente a
En los ltimos aos se han llevado a cabo tambin algunas in- esto, la introversin se caracterizara por los rasgos opuestos. La
vestigaciones con el objetivo de dilucidar qu es lo que mide la apertura a la experiencia se caracteriza por imaginacin activa,
entrevista de seleccin. Por ejemplo, Salgado y Moscoso (2002) sensibilidad esttica, atencin a los sentimientos internos, prefe-
realizaron un meta-anlisis en el que clasificaron las entrevistas rencia por la variedad, curiosidad intelectual e independencia de
en funcin del grado de estructura: entrevistas de baja estructu- juicio, mientras que el polo opuesto se caracterizara por el con-
ra (que se correspondera con las entrevistas convencionales) y servadurismo en las visiones personales, el convencionalismo en
entrevistas de alta estructura (compuesta por entrevistas conduc- las conductas, el sentido prctico y la falta de imaginacin. La
tuales estructuradas). Sus resultados muestran que ambos tipos amigabilidad caracteriza a las personas amables, amistosas, co-
de entrevistas se relacionan con distintas variables. As, las en- operativas, flexibles en las relaciones con los otros, confiadas y
trevistas convencionales o de baja estructura parecen estar mi- tolerantes, frente a personas rudas, competitivas, egostas, des-
diendo bsicamente habilidad mental general y caractersticas confiadas, hostiles y rgidas en sus relaciones con otros. El ltimo
de personalidad, es decir, cuando los entrevistadores realizan factor, conciencia, agrupara caractersticas como el sentido del
estas entrevistas se centran bsicamente en factores intrnsecos deber, la eficacia, la planificacin, el orden y la organizacin, la
del candidato. Sin embargo, las entrevistas de alta estructura o rigurosidad, la responsabilidad, la minuciosidad, la perseveran-
conductuales estructuradas miden principalmente conocimientos cia y la voluntad.
del puesto y experiencia laboral. As estas entrevistas se centra- Varios meta-anlisis llevados a cabo en los ltimos quince
ran en saber si el candidato sabe desempear el puesto. aos han puesto de manifiesto la capacidad de los Big Five pa-
ra predecir criterios organizacionales tales como el desempeo
c) Medidas de Personalidad en el trabajo, el xito en la formacin, la rotacin en el em-
Tradicionalmente se han incluido evaluaciones de las caractersti- pleo, la satisfaccin laboral, las conductas contraproductivas o
cas de personalidad en los procesos de seleccin, especialmente el potencial de carrera. Concretamente, se encontr que el fac-
en aquellos realizados en prcticas individuales o de consultora. tor de conciencia sirve para predecir diferentes criterios ocupa-
Pero hasta hace poco ms de una dcada, estas medidas de cionales y que su validez es semejante para todos los puestos y

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JESS F. SALGADO Y SILVIA MOSCOSO Seccin Monogrfica

organizaciones. Una segunda dimensin de personalidad que bas est limitado a si los candidatos han sido entrenados pre-
predice el rendimiento ocupacional en prcticamente todos los viamente para el puesto, aunque este tipo de pruebas suele ser
puestos es la estabilidad emocional. Salgado (1997, 1998) en- bien aceptado por los candidatos ya que muestra una gran va-
contr unos coeficientes de validez de .19 y .25 para concien- lidez aparente (similitud con el contenido del puesto). Los estu-
cia y estabilidad emocional respectivamente. Un estudio ms dios realizados sobre la validez predictiva de los tests de
reciente (Salgado, 2003) ha demostrado que si se utilizan ins- conocimientos del puesto muestran que stos sirven para pre-
trumentos desarrollados bajo el modelo de los cinco grandes, decir criterios como el desempeo en el puesto, el xito en el
la validez de conciencia asciende hasta .33. entrenamiento o el rendimiento en tests de muestras de trabajo.
Adems de esta evidencia sobre la validez de criterio de los Los coeficientes de validez encontrados oscilan entre .45 y .78.
cinco factores de personalidad, se han realizado varios estu- Tambin se encontr que estos coeficientes de validez estn
dios meta-analticos sobre la validez predictiva de los denomi- moderados por la similaridad del test con el puesto y la com-
nados tests de integridad. Estos instrumentos, miden plejidad del mismo. Cuanto mayor sea la similitud con el pues-
conciencia, amigabilidad y estabilidad emocional, y la investi- to y mayor sea su complejidad, la validez es mayor.
gacin ha mostrado que son vlidos predictores del desempe- Con respecto a los tests de conocimiento tcito, se trata de un
o en el puesto y de conductas contraproductivas tales como tipo de medida relativamente reciente que est basado en el
robos, problemas de disciplina y absentismo (Ones, Viswesva- trabajo de Sternberg sobre la inteligencia (Sternberg, 1997).
ran y Schmidt, 1993). Este autor encontr que la correlacin entre conocimiento tcito
y desempeo en el puesto oscila entre .20 y .40. Por ltimo,
d) Referencias en una investigacin meta-analtica se encontr que los tests de
Son un procedimiento evaluativo de muy frecuente utilizacin juicio situacional muestran una validez de criterio de .34 (ver
en la seleccin de personal y habitualmente suponen el cierre Lievens, 2007).
del proceso de recogida de informacin sobre un candidato.
Existe una amplia gama de variables que estn relacionadas f) Assessment centres
con el uso de las referencias y que han sido objeto de estudio: Los assessment centres o centros de evaluacin estn compuestos
por ejemplo, qu tipo de puestos requiere solicitar referencias, de diferentes ejercicios destinados a evaluar la conducta directi-
qu tamao de empresas es ms proclive a este uso, cul es el va. Adems de la utilizacin de tests tradicionales (personalidad,
porcentaje de utilizacin, qu tipo de informacin se busca en habilidades cognitivas) y entrevistas, se realizan ejercicios situa-
las referencias, etc. Como respuesta a estas cuestiones, la in- cionales: role-playing, ejercicios de discusin grupal o el test in-
vestigacin muestra que las referencias se utilizan tanto para basket. Este ltimo es muy comn y consiste en presentar a los
los puestos altos de la organizacin como para los puestos de candidatos un conjunto de memoranduns, cartas, mensajes tele-
base (Lado, 2001). De la misma forma, los estudios no mues- fnicos, etc., similares a los que tendran en el puesto real y se
tran que haya diferencias significativas en el uso de referencias les pide que organicen toda esa informacin del mismo modo
teniendo en cuenta tanto el tamao de las empresas como el que lo haran en la situacin real. Los resultados de la investiga-
volumen de contrataciones. En la prctica habitual, tanto el cion con meta-anlisis muestran que la validez predictiva de los
contenido como la estructura de las referencias recogidas pre- assessment centers es de .37, sensiblemente mas baja que la de
sentan una gran diversidad. De hecho, apenas existen forma- otros instrumentos (p.e. entrevista, tests) mucho mas baratos, fle-
tos estndares de recogida de referencias. xibles y que consumen menos tiempo.
La fiabilidad de las referencias hace mencin al grado de Resumen. Los resultados mencionados hasta el momento lle-
acuerdo entre los que proporcionan referencias. En este senti- van a dos conclusiones: (a) que las medidas de capacidad
do, las investigaciones recientes indican que las referencias son son los mejores predictores singulares del desempeo en el
un instrumento con una buena fiabilidad, cuya mejor estima- trabajo y (b) que algunos mtodos (procedimientos compues-
cin es .70. Por lo que respecta a su validez para predecir los tos de variables) son buenos predictores del desempeo labo-
criterios y comportamientos organizacionales, Hunter y Hunter ral, aunque al estar compuestos por variables bsicas, su
(1984) encontraron una validez de .26, si bien estudios ms capacidad predictiva depende de la de dichas variables y, en
recientes (Lado, 2001) sugieren que la validez puede ser ms consecuencia, la prediccin mltiple se ver muy afectada
alta si se utilizan con un formato estructurado. por dicha relacin.

e) Tests de conocimientos del puesto PREDICCIN MLTIPLE DEL DESEMPEO OCUPACIONAL A


Bajo esta etiqueta pueden incluirse al menos tres tipos de medi- PARTIR DE LOS MEJORES INSTRUMENTOS Y VARIABLES
das: tests de conocimientos del puesto, tests de conocimiento Una vez conocida la validez de los distintos instrumentos (va-
tcito y tests de juicio situacional. El uso de este tipo de prue- riables) y mtodos de seleccin de personal, se puede estable-

21
Seccin Monogrfica SELECCIN DE PERSONAL

cer cul ser el grado mximo de prediccin que se podr lo- final de cada aspirante. En el presente caso vamos a establecer
grar mediante la aplicacin de conjunta de dichos procedi- procesos selectivos consistentes en la aplicacin de dos y tres
mientos selectivos. La combinacin ptima se obtiene a partir instrumentos y determinar el grado mximo de prediccin que
de una ecuacin de prediccin desarrollada despus de un lograramos. Como variable inicial utilizaremos la capacidad
anlisis de regresin mltiple, que nos permitir establecer dos cognitiva general por la razn de que es la que muestra el coe-
aspectos diferentes: (a) cunta varianza de desempeo ocupa- ficiente de validez ms elevado de todas las variables (es el
cional explicamos a travs de los instrumentos selectivos, es de- mejor predictor singular del desempeo). A partir de ah hare-
cir, cunto somos capaces de predecir y (b) cul es el peso mos combinaciones con las restantes variables ms importantes
diferencial de cada uno de los instrumentos en la calificacin para obtener el grado mximo de validez. Los resultados de la
prediccin del desempeo usando dos variables aparecen en
TABLA 3 la Tabla 3 y los resultados de la prediccin utilizando grupos
PREDICCIN MLTIPLE DEL DESEMPEO CON DOS PREDICTORES de tres variables aparecen en la Tabla 4.
La mejor combinacin de dos predictores del desempeo se
Combinacin de Validez Operativa
Predictores Mltiple R2 % Prdida logra utilizando una medida de capacidad cognitiva general
suplementada con una entrevista conductual estructurada
CCG + ECE .84 .71 00
(R=.84). La segunda mejor opcin es combinar la medida de
CCG + CO .77 .59 17
CCG + EXP .75 .56 21 capacidad cognitiva general con el factor de personalidad de-
CCG + RM .73 .53 25 nominado conciencia (R=.77) y la tercera mejor combinacin
CCG + AM .73 .53 25 se logra con una medida de experiencia laboral (R=.75). A
CCG + VME .73 .53 25
CCG + ES .72 .52 25
partir de aqu, la contribucin de un segundo predictor es rela-
CCG + CPT .72 .52 25 tivamente escasa o nula. Por ejemplo, una medida de razona-
CCG + ASC .72 .52 25 miento matemtico, de amigabilidad, o de valoracin de
CCG + CP .72 .52 25
mritos produce un incremento de .02 en la prediccin total.
CCG + CEM .72 .52 25
CCG + MEM .72 .52 25 Suplementar la capacidad cognitiva general con una medida
CCG + RV .71 .50 30 de estabilidad emocional, o de conocimientos, o un assessment
CCG + ECO .71 .50 30
center o una medida de capacidad perceptiva o espacial-me-
Nota. CCG= Capacidad Cognitiva General; ECE= Entrevista Conductal Estructurada; cnica o una de memoria incrementa la capacidad perceptiva
CO= Conciencia; RM= Razonamiento Matemtico; ES= Estabilidad Emocional; CP= en .01. Suplementar la capacidad cognitiva general con una
Capacidad Perceptiva; CEM= Capacidad Espacial-Mecnica; MEM= Memoria; RV=
Razonamiento Verbal; ECO= Entrevista Convencional Estructurada; EXP= Experiencia; medida de razonamiento verbal o una entrevista convencional
AM= Amigabilidad; VME= Valoracin de Mritos del Empleado; CPT= Conocimientos estructurada no aporta nada a la prediccin realizada por la
del Puesto de Trabajo; ASC= Assessment Center; Prdida= Porcentaje de prdida de la
capacidad predictiva con respecto capacidad cognitiva general.
a la combinacin ptima (R2i-R2o)/R2o Cuando la prediccin de desempeo se hace mediante tres
variables predictoras hay un grupo de tres posibilidades que
ofrece una combinacin ptima con resultados muy parecidos.
La mejor combinacin y, en consecuencia, el mejor sistema de
TABLA 4
PREDICCIN MLTIPLE DEL DESEMPEO CON TRES PREDICTORES
seleccin sera aquel que incluyese una medida de capacidad
cognitiva general junto con una entrevista conductual estructu-
Combinacin de Validez Operativa rada y una medida del factor de personalidad conciencia.
Predictores Mltiple R2 % Prdida
Una segunda alternativa que producira tambin excelentes re-
CCG + ECE + CO .86 .75 0 sultados sera sustituir la medida de conciencia por una valo-
CCG + ECE + VME .85 .73 3 racin de mritos y una tercera sera la sustitucin de la
CCG + ECE + CPT .84 .71 5 medida de conciencia o la valoracin de mritos por una
CCG + EXP + CO .81 .66 12
CCG + EXP + ECE .79 .62 17
examen (test) de conocimientos. Cualquiera de estas tres alter-
CCG + EXP+ CPT .76 .58 23 nativas producira efectos esencialmente semejantes y la deci-
CCG + CPT + VME .73 .54 28 sin sobre si utilizar una u otra tendra que basarse en criterios
ECE + CPT + VME .66 .43 43
ECE + CPT+ EXP .60 .36 52
de carcter no psicomtrico, tales como el nmero de aspiran-
tes, el tiempo disponible, la existencia o no de medidas de
Nota. CCG= Capacidad Cognitiva General; ECE= Entrevista Conductual Estructurada; conciencia o el examen de conocimientos o acuerdos con los
Co= Conciencia; VME= Valoracin de Mritos en el Puesto;
CPT= Conocimientos del Puesto de Trabajo; EXP= Experiencia; representantes sindicales para tener en cuenta la valoracin de
Prdida= Porcentaje de prdida de la capacidad predictiva con respecto a la combina- mritos.
cin ptima (R2i-R2o)/R2o.
Un segundo grupo de alternativas que tambin producira ex-

22
JESS F. SALGADO Y SILVIA MOSCOSO Seccin Monogrfica

celentes resultados estara compuesto por una combinacin de (b) Utilidad econmica. Este es un segundo reto para los in-
una medida de capacidad cognitiva general, suplementada vestigadores y profesionales de la seleccin de personal. Debe-
por una medida de experiencia y una medida de conciencia. rn demostrar cul es el efecto econmico que tienen sus
Alternativamente, se podra sustituir la medida de conciencia prcticas profesionales de seleccin (p.e. aumento de benefi-
por una entrevista conductual estructurada. cios, incremento de ahorro) para sus respectivas organizacio-
Un tercer grupo de combinaciones de tres predictores que nes, ya sean privadas (p.e. empresas) o pblicas (p.e. AAPP).
producira buenos resultados sera la combinacin de una me- Hasta hace relativamente poco tiempo era difcil o imposible
dida de capacidad cognitiva general, suplementada con un para los psiclogos del trabajo y las organizaciones poder es-
examen de conocimientos y una medida de la experiencia en tablecer la utilidad econmica de sus intervenciones, pero ac-
el puesto o una valoracin de mritos. tualmente disponen tanto de mtodos y tcnicas como de
Las ltimas combinaciones que produciran buenos resulta- software para poder hacer las estimaciones de la utilidad eco-
dos, aunque notablemente inferiores a los resultados ptimos, nmica. Recientemente se ha mostrado, por ejemplo, la utili-
consistiran en una combinacin de una entrevista conductual dad econmica de la entrevista conductual estructura para la
estructurada suplementada por un examen de conocimientos y seleccin de directivos pblicos (Salgado, 2007). La utilizacin
una valoracin de mritos o una valoracin de la experiencia de un lenguaje econmico, como el que utilizan otros departa-
en el puesto de trabajo. mentos de las organizaciones (p.e., produccin, marketing, fi-
nanzas), redundar en un robustecimiento de la posicin de los
NUEVOS RETOS PARA LA SELECCIN DE PERSONAL EN psiclogos en las organizaciones.
ESPAA (c) La Seleccin en la Administracin Pblica. El nuevo mar-
Una vez establecida la capacidad predictiva de los procedi- co legal para la incorporacin de personal al servicio de las
mientos para la seleccin de personal, puede ser pertinente AAPP, el Estatuto Bsico del Empleado Pblico, ha incorporado
considerar cules pueden ser los retos a los que deberemos en- en su articulado varias exigencias en materia de seleccin de
frentarnos en los prximos aos. En nuestra opinin, la investi- personal que afectan directamente a los psiclogos del trabajo y
gacin sobre la seleccin de personal en Espaa tendr que las organizaciones: (1) la necesidad de identificar las competen-
dar respuestas a tres aspectos decisivos: (a) los posibles efectos cias, capacidades, conocimientos, caractersticas personales y
de discriminacin indirecta de los procedimientos de seleccin; otras variables que se demandan para una realizacin efectiva
(b) la utilidad econmica de los procedimientos, y (c) las modi- del trabajo, (2) la necesidad de garantizar la adecuacin de la
ficaciones legales en el marco de las AAPP y sus consecuencias persona al puesto de trabajo mediante mtodos y procedimien-
para la seleccin. Brevemente mencionaremos estos tres retos tos que han demostrado su fiabilidad, validez y ausencia de im-
para la seleccin. pacto adverso; (3) la obligacin de demostrar los niveles de
(a) Discriminacin Indirecta . Desde hace aos, tanto en Es- desempeo laboral individual y colectivo y cmo dichos niveles
tados Unidos como en muchos pases europeos (p.e. Gran Bre- mejoran con la aplicacin de los mtodos y procedimientos se-
taa, Holanda, Pases Escandinavos) existe un considerable lectivos utilizados y (4) el requisito de que sean profesionales de
cuerpo de investigacin sobre los posibles efectos discriminato- la seleccin los que lleven a la prctica los procesos, impidiendo
rios de los procedimientos de seleccin sobre grupos poblacio- que puedan ser llevados a cabo por comisiones de cargos polti-
nales protegidos por las leyes (p.e. mujeres, inmigrantes, cos, sindicales o electivos, como vena siendo hasta ahora, y ha-
grupos minoritarios). En Espaa, la reciente aprobacin de la ciendo que los miembros de los tribunales acten en su propio
Ley de Igualdad entre Mujeres y Hombres ha incluido diversos nombre y no en representacin de otros. Todas estas caractersti-
artculos que se refieren directamente a los procedimientos y cas hacen que el trabajo de los psiclogos en las organizaciones
mtodos de seleccin de personal y varias sentencias han con- tenga que estar basado en los principios tcnicos y cientficos de
cluido que algunos procedimientos han sido empleados de mo- la profesin y que la demostracin de su valor sea requisito im-
do discriminatorio en dichos casos (pe. entrevistas, tests de prescindible.
personalidad). Sin embargo, la evidencia disponible hasta el
momento presente es ciertamente escasa (ver Garca-Izquierdo CONCLUSIN GENERAL
y Garca-Izquierdo, 2007, para una revisin). El trabajo profe- En los ltimos aos, tanto en Espaa como en Europa, se han
sional de los psiclogos del trabajo y las organizaciones se ve- producido avances notables en la investigacin realizada sobre
r afectado por esta cuestin en los prximos aos y, por ello, seleccin de personal que ha hecho que las limitaciones de d-
deberan realizarse investigaciones en relacin con esta cues- cadas previas se hayan paliado en gran medida. Hoy los profe-
tin que permitan a los profesionales determinar cules son las sionales de la seleccin de personal cuentan con un enorme
herramientas a utilizar en cada caso para evitar sesgos de dis- arsenal de instrumentos y una elevada cantidad de investigacio-
criminacin para los grupos poblacionales. nes que les permiten establecer la validez de los mismos, lo que

23
Seccin Monogrfica SELECCIN DE PERSONAL

les capacita para elegir los mejores entre ellos, dependiendo de job performance in the European Community. Journal of
sus necesidades concretas. Como consecuencia de estos avan- Applied Psychology, 82, 30-43.
ces, el trabajo de los profesionales se ha visto reforzado y su rol Salgado, J.F. (1998). The Big Five personality dimensions and
en las organizaciones es cada vez ms reconocido y apreciado. job performance in army and civil occupations: A European
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AGRADECIMIENTOS Salgado, J.F. (2003). Predicting job performance using FFM
Este trabajo ha sido financiado parcialmente por el Ministerio and non-FFM personality measures. Journal of Occupational
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