Adriana Souza

UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA
FACULDADE DE FILOSOFIA E CINCIAS HUMANAS

INSTITUTO DE PSICOLOGIA
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM PSICOLOGIA
ADRIANA SOUZA DALMEIDA
CONSTRUO E VALIDAO DE UMA MEDIDA

BRASILEIRA DE VOZ E SILNCIO NAS
ORGANIZAES
Salvador Bahia
2016
2
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA

FACULDADE DE FILOSOFIA E CINCIAS HUMANAS
INSTITUTO DE PSICOLOGIA
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM PSICOLOGIA

ORGANIZAES
Dissertao de Mestrado apresentada ao Programa de

Ps-Graduao em Psicologia da Universidade Federal
da Bahia, como requisito para a obteno do ttulo de
Mestre em Psicologia.
rea de Concentrao: Psicologia Social e do
Trabalho.
Orientador: Prof. Dr. Antnio Virglio Bittencourt
Bastos.
Salvador Bahia
2016
3
Autorizo a reproduo e divulgao total ou parcial deste trabalho, por qualquer meio
convencional ou eletrnico, para fins de estudo e pesquisa, desde que citada a fonte.
______________________________________________________________________
Almeida, Adriana Souza d

A447 Construo e validao de uma medida brasileira de voz e silncio nas
organizaes / Adriana Souza dAlmeida. Salvador, 2016.
171 f.
Orientador: Prof. Dr. Antnio Virglio Bittencourt Bastos.

Dissertao (mestrado) - Universidade Federal da Bahia, Instituto de
Psicologia.
Salvador, 2016.
1. Comportamento Organizacional. 2. Desenvolvimento organizacional.

3. Cultura organizacional. I. Bastos, Antnio Virglio Bittencourt. II.
Universidade Federal da Bahia. Instituto de Psicologia. III. Ttulo.
CDD 158.7
______________________________________________________________________
4

ORGANIZAES
Dissertao de Mestrado apresentada ao Programa de

Ps-Graduao em Psicologia da Universidade Federal
da Bahia, como requisito para a obteno do ttulo de
Mestre em Psicologia.
rea de Concentrao: Psicologia Social e do
Trabalho.
Banca Examinadora
_________________________________________________
Prof. Dr. Antnio Virglio Bittencourt Bastos.
Universidade Federal da Bahia (UFBA)
_________________________________________________
Profa. Dra. Janice Aparecida Janissek
Universidade Federal da Bahia (UFBA)
_________________________________________________
Profa. Dra. Fabola Marinho Costa
Universidade Federal do Recncavo da Bahia (UFRB)
5
Agradecimentos
Ao meu orientador, prof. Antnio Virglio Bastos, pelos ensinamos, convivncia e

pacincia com as minas dificuldades durante o mestrado. Seu exemplo marcar minha
trajetria profissional.
Aos professores Jos Carlos Ribeiro, Mauro Magalhes, Patrcia Alvarenga, Igor
Menezes, Janice Janissek e Adriano Peixoto pelas valiosas contribuies nas
qualificaes e ao longo das disciplinas do mestrado. Agradeo s professoras Janice
Janissek e Fabola Costa, pela gentil disponibilidade em compor a banca de defesa,
contribuindo decisivamente para o aprimoramento deste estudo.
Aos colegas de mestrado que se tornaram amigos carinhosos, em especial a Prola

Dourado, um verdadeiro anjo da guarda que me apoiou, incentivou e guiou ao longo
do percurso. O apoio de vocs foi fundamental para a concluso da dissertao.
Aos membros do grupo de pesquisa Indivduo, Organizao e Trabalho/UFBA por

todas as oportunidades de aprendizagem e apoio, em especial as doutorandas Laila
Carneiro, Rayana Santedicola e Carolina Aguiar com suas contribuies
fundamentais para o desenvolvimento da dissertao. Minha gratido tambm aos
bolsistas ris Godoi, Joseph Vitrio e Natlia Magalhes pelo apoio fundamental
coleta de dados.
minha famlia, amigos e colegas de trabalho pelo apoio, incentivo e compreenso

quanto aos momentos de ausncia ou diminuio do convvio por conta da rotina
sempre atribulada.
6
RESUMO
A presente dissertao teve como objetivo propor um instrumento para mensurar os
construtos Voz e Silncio em organizaes, apoiando-se no modelo terico
multidimensional proposto VanDyne, Ang e Botero (2003) e reunindo evidncias de
validade no contexto cultural brasileiro. Foi realizada uma ampla sistematizao terica
acerca desta temtica, abarcando a evoluo histrica do estudo acerca do construto.
Tambm foi realizado um levantamento dos antecedentes de Voz e Silncio com o
objetivo de compreender melhor os fatores desencadeadores de tais comportamentos.
Por fim, tambm foi realizado um estudo emprico de carter quantitativo e corte
transversal que props a criao de uma medida que inasse a orientao do
respondente para Voz ou Silncio e qual tipo. Para validao da medida proposta
aplicou-se a Escala Brasileira de Voz e Silncio nas Organizaes (Ebvsorg) em 252
trabalhadores brasileiros. Os resultados evidenciaram que o modelo inicialmente
previsto no foi confirmado em sua totalidade nesta amostra de trabalhadores. Das trs
dimenses previstas (Voz e Silncio Pr Social; Voz e Silncio Aquiescente; e Voz e
Silncio Defensivo), uma foi mantida (Voz e Silncio Pr Social) e duas foram
condensadas (Voz e Silncio Aquiescente/Defensivo). Deste modo, a anlise dos
resultados apontou para uma soluo bifatorial para Voz e Silncio. Apesar destes
resultados, o presente estudo confirmou que Voz e Silncio tratam-se de construtos
complexos e distintos. Alm disto, tambm foi confirmada a proposta de que Voz e
Silncio possuem antecedentes comuns. Os resultados sugerem implicaes prticas
importantes para as prticas de RH, tais como gesto do clima organizacional, gesto da
cultura organizacional, aprendizagem organizacional, gesto da mudana, inovao,
recrutamento, seleo e gesto de carreira.
Palavras-chave: Voz Organizacional, Silncio Organizacional, Voz e Silncio nas

Organizaes, Comportamento Organizacional.
7
ABSTRACT
This dissertation proposed an instrument to measure the constructs "Voice and Silence"
in organizations, based on the multi-dimensional theoretical model developed by
VanDyne, Ang and Botero (2003) and gathering evidence of validity in the Brazilian
cultural context. A broad theoretical systematization on this theme was carried out,
covering the historical evolution of the study about the construct. It was also carried out
a survey of the antecedents of "Voice and Silence" in order to better understand the
triggers of such behaviors. Finally, a quantitative empirical study was also carried out.
This study can described as quantitative and cross-sectional. To validate the proposed
measure, called Brazilian Scale of Voice and Silence in Organizations (Ebvsorg), 252
Brazilian workers were evaluated. The results showed that the originally planned model
has not been totally confirmed in this sample of workers. From the three-dimensional
set (Pro Social Voice and Silence, Acquiescent Voice and Silence, and Defensive Voice
and Silence), one was maintained (Pro Social Voice and Silence) and two were
condensed (Acquiescent / Defensive Voice and Silence). Thus, the analysis of the
results pointed to a two-factor solution for Voice and Silence. Despite these results, this
study confirmed that Voice and Silence are complex and distinct constructs. In addition,
it was also confirmed that Voice and Silence have common dimensions. The results
suggest important practical implications for HR practices, such as organizational
climate management, organizational culture management, organizational learning,
change management, innovation, recruitment, selection and career management.
Key-words: Organizacional Voice, Organizacional Silence, Organizacional Voice and

Silence, Organizational Behavior.
8
LISTA DE FIGURAS
ESTUDO 1
Figura 1: Levantamento do quantitativo de estudos sobre Voz e Silncio no
29
perodo de 2010 a 2015
Figura 2: Proposta de agrupamento das dimenses de utilizadas em Voz e
40
Silncio associadas aos principais motivadores identificados
Figura 3: Modelo multidimensional adaptado de Van Dyne et al. (2003)
45
para Voz e Silncio
ESTUDO 2
Figura 1: Eixos de Estudo sobre Antecedentes de Voz 62
Figura 2: Modelo de antecedentes da Voz Remediativa 63
Figura 3: Modelo explicativo do Clima de Silncio 65
Figura 4: Modelo explicativo do Silncio do empregado proposto por
69
Pinder e Harlos (2001)
Figura 5: Modelo explicativo do Silncio com nfase em variveis
70
contextuais
Figura 6: Modelo explicativo do Silncio contemplando variveis
72
contextuais e individuais
Figura 7: Classificao das respostas obtidas por Brinsfield (2013) ao
75
questionar os motivos para engajamento em Silncio
Figura 8: Modelo proposto por VanDyne, Ang e Botero (2003) que integra
80
motivadores para Voz e Silncio
Figura 9: Modelo considerando variveis promotoras ou inibidoras para
85
engajamento em Voz ou Silncio
Figura 10: Variveis motivadoras ou inibidoras de Voz 86
ESTUDO 3
Figura 1: Relao de medidas desenvolvidas para avaliar Voz nas
98
Organizaes
Figura 2. Relao de medidas desenvolvidas para avaliar Silncio nas
104
Organizaes
9
Figura 3: Modelo proposto por VanDyne, Ang e Botero (2003) que integra
111
motivadores para Voz e Silncio
Figura 4: Amostra de itens em suas verses originais e adaptadas para
composio da Escala Brasileira de Voz e Silncio nas Organizaes 118
(EBVSOrg)
Figura 5: Exemplos de itens que foram apresentados aos juzes 120
Figura 6: Trecho da verso para aplicao da Escala Brasileira de Voz e
121
Silncio nas Organizaes (EBVSOrg)
Figura 7: Scree Plot da Anlise Fatorial Exploratria da Escala Brasileira
126
de Voz e Silncio nas Organizaes (EBVSOrg) Voz
Figura 8: Scree Plot da Anlise Fatorial Exploratria da Escala Brasileira
130
de Voz e Silncio nas Organizaes (EBVSOrg) Silncio
10
LISTA DE TABELAS
ESTUDO 3
Tabela 1: Caracterizao da Amostra 116
Tabela 2: Fatores encontrados na EBVSOrg pelo critrio da raiz latente 124
Tabela 3: Fatores encontrados na EBVSOrg Soluo para dois fatores
125
(itens relativos a Voz) aps excluso de itens
Tabela 4. Fatores encontrados na EBVSOrg Soluo para dois fatores
127
Tabela 5: Cargas Fatoriais da EBVSOrg 15 itens para Voz e suas
128
respectivas cargas fatoriais
Tabela 6: Fatores encontrados na EBVSOrg Soluo fatorial
129
considerando os 29 itens relativos a Silncio
Tabela 7: Fatores encontrados na EBVSOrg Soluo para dois fatores
131
Tabela 8: Cargas Fatoriais da EBVSOrg 19 itens para Silncio e suas
132
respectivas cargas fatoriais
Tabela 9: Anlises Paralelas para Voz e Silncio Soluo Bifatorial 133
11
SUMRIO
APRESENTAO 12
ESTUDO TERICO I 19
VOZ E SILNCIO: EVOLUO HISTRICA E DELIMITAO
CONCEITUAL
INTRODUO 19
HISTRICO E PERSPECTIVAS SOBRE VOZ E SILNCIO 20
VOZ E SILNCIO: NVEIS DE ANLISE 35
DIMENSES DE VOZ E SILNCIO 40
CONSIDERAES FINAIS 48
ESTUDO TERICO II 50
VOZ E SILNCIO: UMA ANLISE DE ANTECEDENTES
INTRODUO 50
ANTECEDENTES DE VOZ 55
ANTECEDENTES DE SILNCIO 63
MODELO QUE INTEGRA ANTECEDENTES DE VOZ E SILNCIO 79
ESTUDO EMPRICO I 89
ESCALA BRASILEIRA DE VOZ E SILNCIO NAS ORGANIZAES
(EBVSORG)
INTRODUO 89
MEDIDAS SOBRE VOZ 94
MEDIDAS SOBRE SILNCIO 102
MEDIDA SOBRE VOZ E SILNCIO 110
MTODO 115
PARTICIPANTES 115
INSTRUMENTO 117
PROCEDIMENTOS PARA COLETA DE DADOS 121
PROCEDIMENTOS PARA ANLISE DE DADOS 122
RESULTADOS E DISCUSSO 123
12
CONCLUSES E RECOMENDAES 138

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS 143
APNDICES 149
13
APRESENTAO
Uma classe especial de comportamentos vem recebendo ateno crescente dos
pesquisadores em Comportamento Organizacional: os comportamentos de Voz e
Silncio. Considera-se que um empregado est engajado em Voz quando ele
voluntariamente comunica sugestes, preocupaes, informaes sobre problemas, ou
opinies relacionadas ao trabalho a algum em uma posio hierrquica superior. Por
outro lado, quando tais informaes so voluntariamente retidas, pode-se afirmar que tal
empregado est engajado em Silncio, privando a organizao em que trabalha de
informaes potencialmente teis (Burris, Detert, & Romney, 2013; Morrison, 2014).
O compartilhamento de ideias, informaes, conhecimentos e perspectivas; a
contribuio com sugestes so considerados fatores importantes para o
desenvolvimento e melhoria da performance organizacional. Deste modo, possvel
afirmar que a manifestao de opinies oriundas dos empregados de uma organizao
influencia seus resultados e desempenho (Edmondson & Lei, 2014). Sendo assim, uma
organizao na qual os colaboradores estejam engajados em comportamentos de Voz
tenderia a obter maiores e melhores resultados.
Tambm possvel perceber um movimento nas organizaes voltado para a
valorizao do capital humano na medida em que, para que possam sobreviver e ter
perpetuidade em um ambiente de crescente competitividade, torna-se necessrio que as
empresas estabeleam meios para atrair e reter os profissionais mais competentes e
criativos (Bastos, 1993). Nesse sentido, difundem-se prticas de Recursos Humanos que
conduzem as organizaes a um clima de confiana e cooperao que, quando
associados a cdigos compartilhados e troca de conhecimento, contribuem para uma
melhor performance organizacional (Edmondson & Lei, 2014). Deste modo, ao

14
proporcionar um ambiente que estimule comportamentos participativos, como os de
Voz, as empresas possuiriam um importante diferencial competitivo.
Tais consideraes sobre a influncia das contribuies (como as expresses de
Voz) dos colaboradores para o desempenho organizacional e os consequentes benefcios
possuem bases nos estudos sobre Democracia Organizacional. Segundo Harrison e
Freeman (2004), a democracia organizacional frequentemente associada com o
aumento da participao dos trabalhadores para a tomada de decises e de sua
satisfao, contribuindo para nveis mais elevados de inovao. Deste modo, em um
ambiente no qual a democracia organizacional esteja presente haveria um maior
envolvimento e empenho das partes interessadas, e, em ltima anlise, maior influncia
no desempenho organizacional. Considera-se, portanto, que o aumento da participao
entre os entes envolvidos (empresas e empregados) na criao de valor e governana
organizacional poderia beneficiar tanto a sociedade quanto as empresas.
Ainda sobre este tema, Kerr (2004) afirma que o processo democrtico pode ser
implantado com sucesso e contribuir significativamente para a vantagem competitiva e
desempenho organizacional. Isso dependeria de diversas variveis contingenciais, o que
inclui a natureza dos produtos e servios da organizao, as caractersticas de sua fora
de trabalho e do grau de resistncia hierrquica redistribuio de poder e controle.
Compreender o fenmeno da Voz e do Silncio do trabalhador na organizao,
assim como identificar os seus determinantes, passa a ser um tema de interesse no
apenas para a pesquisa, como tambm para a prtica de gesto de pessoas e para a
compreenso do desempenho organizacional, em seus diferentes nveis. Identificar,
portanto, o que leva os indivduos a falarem ou no quando eles possuem informaes
potencialmente teis para o trabalho, para o grupo ou para a organizao o que tem
guiado as pesquisas nesta rea. A multiplicidade de fatores que podem afetar esta
15
escolha do indivduo, entretanto, torna esta tarefa um tanto complexa, mas de alta
relevncia (Morrison, 2014).
Por exemplo, apesar de os empregados se depararem com questes relativas ao
trabalho no decorrer de suas atividades e na interao com clientes e colegas, comunicar
problemas ou expressar contribuies em um ambiente organizacional no seria algo
simples. possvel que empregados neguem-se a compartilhar problemas em potencial,
escolhendo manter-se em Silncio quanto a ineficincias, atividades inapropriadas ou
comportamentos antiticos que ocorrem no trabalho por subestimarem a expresso de
suas colocaes diante de pessoas hierarquicamente superiores (Burris, Detert, &
Romney, 2013).
Ao avaliar a literatura sobre Voz e Silncio nas organizaes possvel
identificar uma diversidade de definies para tais construtos, abordagens uni ou
multidimensionais alm das diferentes medidas que j foram propostas para apreender
este fenmeno. Por exemplo, Hirschman (1970) apud Brainsfield, Edwards, Greenberg
(2009) considerou que a Voz se trataria de qualquer tentativa de realizao de mudanas
em funo de um estado desagradvel, por parte do empregado ou grupo, diretamente
gesto, em lugar de deixar a organizao. Mais recentemente, Morrison (2014) afirmou
que a Voz pode ser definida como a comunicao espontnea escolhida por um
funcionrio que envolveria o compartilhamento de ideias, sugestes, dvidas,
informaes sobre problemas ou opinies a respeito de assuntos relacionados ao
trabalho, sendo direcionada a pessoas que podem ser capazes de tomar as medidas
adequadas e com uma inclinao pr social, ou seja, com a inteno de trazer melhorias
para a empresa. Enquanto o primeiro conceito aponta a Voz como uma alternativa
sada da organizao, sendo fruto de um descontentamento com a mesma, o segundo

16
considera Voz como um comportamento colaborativo e orientado para a melhoria da
organizao.
Quanto ao Silncio, observa-se que o interesse acerca do estudo do mesmo
mais recente. Morrison e Milliken (2000) afirmaram que o Silncio se trataria da
reteno, por parte dos empregados, de problemas ou questes importantes para as
organizaes, fruto de um clima organizacional estimulador do Silncio e que este seria
prejudicial s organizaes. Como um contraponto, Van Dyne, Ang e Botero (2003)
defenderam a existncia do Silncio Pr Social que consistiria em reter informaes
confidenciais para cooperar com a organizao ou proteger conhecimentos prprios para
beneficiar a empresa, sendo caracterizado pelo desejo de cooperar, colaborar por parte
do empregado. Sendo assim, Morrison e Milliken (2000) analisaram o Silncio a partir
de uma abordagem que considerava variveis contextuais para existncia do mesmo e
alertaram para os malefcios que este comportamento traria para as organizaes. J
Van Dyne, Ang e Botero (2003), no modelo que propuseram, avaliaram o Silncio no
mbito individual e ressaltaram aspectos positivos para as empresas decorrentes deste
comportamento.
No que diz respeito a uni ou multidimensionalidade, verificou-se que alguns
pesquisadores estudaram Voz e do Silncio isoladamente (e. g. Van Dyne & LePine,
1998; Nikolaou, Vakola & Bourantas, 2008; Maynes & Podsakoff, 2014), partindo do
princpio que ao se engajar em Voz, o colaborador automaticamente no estaria
engajado em Silncio e vise-versa. Esta abordagem considera que os comportamentos
de Voz e do Silncio se anulam mutuamente, tratando-se de polos opostos de um
mesmo contnuum. A abordagem multidimensional, por sua vez, considera que Voz e
Silncio no se anulam mutuamente, pois se tratariam de comportamentos complexos,

17
distintos, multivariados, que poderiam ter antecedentes comuns alm de poder tanto
favorecer quanto prejudicar as organizaes (Van Dyne, Ang & Botero, 2003).
Diante da variabilidade trazida pela literatura internacional, da escassa produo
acadmica no Brasil sobre o tema (DeMoura-Paula, 2014; DeMoura-Paula & Ferraz,
2015) e da ausncia de escalas validadas no pas, identifica-se a oportunidade de
compreender melhor tais construtos alm de obter uma medida que seja aplicvel ao
contexto brasileiro. Deste modo, a criao e validao de uma medida brasileira que
avalie indicadores da expresso de comportamentos de Voz e Silncio trata-se de um
incremento ao conjunto de conhecimentos j desenvolvidos sobre tais construtos.
Acrescenta-se ainda que a validao de uma medida que identifique uma maior
orientao para Voz ou Silncio possui implicaes prticas j que ampliam as
possibilidades de interveno em organizaes, possibilitando a implantao de
melhores prticas de Recursos Humanos e proporcionando a melhoria do desempenho.
Tendo em vista a evidente complexidade terica existente acerca do estudo sobre
Voz e Silncio possvel identificar como um problema sobre tais construtos a seguinte
questo: O modelo conceitual multidimensional e sua decorrente escala de mensurao
se revela adequado para os estudos de Voz e Silncio nas organizaes brasileiras?
Como forma de tratar essa questo e contribuir com os avanos nos estudos
tericos e empricos sobre a Voz e Silncio nas Organizaes, este estudo tem como
objetivo geral propor um instrumento para mensurar os construtos Voz e Silncio em
organizaes, que se apoie em uma estrutura conceitual que sintetize as mltiplas
dimenses em que tais fenmenos tm sido descritos, reunindo evidncias de validade
no contexto cultural brasileiro. Pretende-se, deste modo, construir, desenvolver e validar
a Escala Brasileira de Voz e Silncio nas Organizaes (EBVSOrg).

18
Para o alcance do objetivo geral, foram definidos os seguintes objetivos
especficos:
1. Sistematizar as diferentes formas de conceituar Voz e Silncio nas
organizaes, descrevendo os diferentes modelos uni e multidimensionais presentes na
literatura da rea.
2. Identificar e sistematizar os diferentes antecedentes pesquisados na literatura
referente ao tema de modo a reunir os motivadores mapeados a respeito deste
fenmeno.
3. Traduzir e adaptar para o contexto brasileiro uma proposta de escala com base
em medidas j utilizadas na literatura internacional para mensurar Voz e Silncio nas
organizaes.
4. Reunir evidncias de validade e fidedignidade para o contexto brasileiro da
escala elaborada para mensurar a expresso de Voz e Silncio nas organizaes.
Para alcanar os objetivos propostos trs estudos foram realizados, sendo dois de
carter terico e um de carter emprico. O primeiro buscou fazer um levantamento dos
modelos conceituais estabelecidos. Ao revisar a literatura existente sobre o tema, notou-
se que diferentes nfases foram atribudas ao longo do tempo bem como relaes com
outros conceitos (por exemplo, liderana, aprendizagem, etc) foram estabelecidas. Deste
modo, tornou-se necessrio organizar o percurso realizado pelos tericos que estudam
Voz e Silncio, identificando conceitos, modelos tericos, nveis de anlise e dimenses
identificadas. Este estudo est vinculado ao primeiro objetivo especfico na medida em
que apresenta uma viso panormica sobre o que j foi construdo em termos tericos
sobre os construtos em questo.

19
O segundo estudo, por sua vez, buscou apresentar e descrever as pesquisas
existentes sobre os antecedentes relativos a Voz e Silncio. Para tanto, partiu-se do
levantamento de pesquisas sobre esta temtica com o objetivo de verificar quais nfases
os pesquisadores adotaram alm de averiguar quais relaes poderiam ser estabelecidas
entre os estudos realizados, identificando pontos em comum e complementaridades, por
exemplo. Foram analisadas pesquisas que investigaram os motivadores para Voz e
Silncio tanto isoladamente quanto em conjunto (abordagens uni ou multidimensional).
Deste modo, o segundo artigo atende ao segundo objetivo especfico, visto que a
compreenso dos antecedentes de tais fenmenos torna-se necessria para uma
compreenso mais profunda sobre os mesmos alm de fundamentar a medida proposta
no artigo seguinte que se baseia em motivos.
Ao verificar-se que a tentativa de conceituar Voz e Silncio de maneira mais
sofisticada recente e que, consequentemente, os instrumentos de mensurao de tais
construtos encontram-se em um estgio incipiente, no terceiro estudo realizou-se um
levantamento das escalas existentes e validadas que mensuram Voz e Silncio
isoladamente e em conjunto. Este terceiro estudo tambm tem o objetivo de propor um
instrumento de pesquisa baseado em motivos que seja considerado apropriado para a
apreenso do fenmeno na cultura brasileira, com boa qualidade conceitual e
psicomtrica. Assim sendo, este estudo relaciona-se com o terceiro e quarto objetivos
especficos bem como ao objetivo geral visto que se prope uma escala e analisa-se que
modelo terico se revela adequado.

20
ESTUDO TERICO I:
VOZ E SILNCIO: EVOLUO HISTRICA E DELIMITAO

CONCEITUAL
Introduo
Para melhor compreender os fenmenos de Voz e Silncio fundamental
identificar os modelos conceituais que j foram estabelecidos. Para tanto, importante
realizar um levantamento da evoluo histrica dos estudos sobre o tema bem como das
diferentes perspectivas j adotadas com o objetivo de conhecer com maior profundidade
as formas j utilizadas para tratar destes construtos e delinear os novos direcionamentos
possveis. Diante dos conceitos j estabelecidos e da falta de consenso entre os
pesquisadores a respeito das dimenses a serem analisadas, faz-se importante mapear a
evoluo da compreenso sobre Voz e Silncio desde os estudos de Hirschman (1970),
quando o conceito de voz foi proposto, at a atualidade.
Busca-se neste artigo, portanto, expor os diferentes conceitos j desenvolvidos a
respeito, sua evoluo histrica, as relaes com outros construtos e seus nveis de
anlise. No campo Histrico e Perspectivas sobre Voz e Silncio encontra-se a
descrio das trs fases de estudo sobre tais construtos desde a dcada de 70 quando
houve o incio de estudos sobre comportamentos participativos dos empregados
direcionados proposio de mudanas para as organizaes. Neste mesmo campo
tambm so apresentadas as aproximaes e distines conceituais entre Voz e Silncio
(segunda fase de estudos) e outros construtos como, Denncia, Defesa de Princpios
Organizacionais, Justia Organizacional, Reclamaes, Ostracismo Social e Sndrome
da Surdez. Por fim, apresentam-se os estudos mais recentes (terceira fase) nos quais
21
possvel observar um maior interesse em aprofundar as pesquisas sobre Silncio e em
relacionar Voz a Aprendizagem Organizacional. Pretende-se, deste modo, obter uma
clareza a respeito da evoluo dos estudos sobre Voz e Silncio ao longo do tempo.
Na sequncia, apresentado o campo Nveis de Anlise. Nele so expostos os
estudos que abordam Voz e Silncio no nvel organizacional e individual. No que tange
ao nvel organizacional, constam os estudos que consideram que tais comportamentos
so gerados em funo de variveis presentes nas organizaes. Enquanto isso, no nvel
individual, situa-se o grupo de estudos que considera a expresso ou reteno de
informaes e opinies relevantes para as empresas como uma deciso particular do
indivduo a partir de suas percepes, atribuies, emoes e motivaes pessoais. A
apreciao dos estudos identificados na literatura em funo desta classificao
(individual ou contextual) se faz importante visto que apesar de se identificar aspectos
presentes no contexto organizacional que influenciem o engajamento em Voz ou
Silncio, tambm se considera a deciso do indivduo por emitir um ou outro
comportamento decorrente da anlise do ambiente. Por fim, no campo Dimenses de
Voz e Silncio, so apresentados os diferentes tipos de Voz e Silncio mapeados na
literatura em funo da inteno, contedo do que dito ou omitido e canais utilizados
para expresso nas organizaes.
Histrico e Perspectivas sobre Voz e Silncio
Historicamente, os comportamentos de Voz e Silncio nas Organizaes so
estudados com esta nomenclatura deste a dcada de 70 e, a partir de ento, o tema tem
se desenvolvido sob diferentes perspectivas. Compreender as diferentes nfases
atribudas aos estudos sobre Voz e Silncio ao longo do tempo permite uma melhor
22
apreenso da pluralidade de dimenses atualmente atribudas a estes construtos.
Brainsfield, Edwards e Greenberg (2009) dividem cronologicamente as pesquisas sobre
Voz e Silncio em trs fases de estudo.
A primeira fase, que data da dcada de 70 at meados da dcada de 80, inicia-se
com os estudos desenvolvidos por Hirschman (1970) apud Brainsfield, Edwards e
Greenberg (2009) que classificavam as reaes ao descontentamento com a empresa em
dois tipos, a saber: a Sada, definida como a descontinuidade do relacionamento com
a empresa, e o comportamento de Voz, descrito como toda e qualquer tentativa de
propor mudanas envolvendo o contato com figuras de autoridade que poderiam
implantar solues. Este estudo especificamente no aprofunda a anlise do
comportamento de Silncio, mantendo seu foco em Voz ou o afastamento da
organizao (Sada). Hirschman (1970) apud Brainsfield, Edwards e Greenberg (2009)
inclui a lealdade como uma varivel que influenciaria as formas de expresso de Voz ou
o comportamento de Sada.
O conceito de lealdade, proposto por Hirschman (1970) apud Brainsfield,
Edwards e Greenberg (2009) pode ser classificado em trs tipos: inconsciente (questes
potencialmente geradoras de insatisfao que no so percebidas); consciente/passiva
(sofre-se em silncio esperando que a situao melhore); consciente/ativa (empregado
expe abertamente suas queixas em busca de mudana ou reparao). Deste modo, a
Voz se trataria da expresso de descontentamento dos empregados leais organizao.
Tais estudos de Hirschman (1970) apud Brainsfield, Edwards e Greenberg
(2009) embasaram pesquisas sobre as reaes dos colaboradores diante de uma situao
de insatisfao. Assim sendo, a Negligncia, por exemplo, foi adicionada por Farrel
(1983) aos comportamentos de Voz, Sada e Lealdade como mais uma varivel
associada s formas de reao de desagrado. possvel perceber que, de certa forma,

23
tais estudos compreenderam Voz como um comportamento consequente a um
descontentamento. De Maria (2006) ressalta que o trabalho clssico de Hirschman no
levou a uma corrida para estudar os construtos abordados, pois a pesquisa sobre estes
desenvolveu-se a passos lentos.
Paralelamente aos trabalhos de Hirschman (1970) apud Brainsfield, Edwards e
Greenberg (2009), estudos sobre o efeito MUM (Mum Undesirable Messages) foram
realizados. Este efeito trata do desconforto ou constrangimento sentido por pessoas ao
comunicarem informaes de cunho negativo. Tal proposio justificaria a opo de no
comunicar problemas encontrados em uma organizao, explicando a escolha pelo
Silncio (Brainsfield, Edwards e Greenberg, 2009).
Ainda na primeira fase de estudos sobre Voz e Silncio, proposta a teoria das
Espirais de Silncio que relaciona a opo pelo Silncio e a opinio pblica.
Conforme essa abordagem, o desejo de expressar opinies pessoais influenciado pela
percepo do ambiente externo. Havendo um clima propenso discordncia com a
opinio que se deseja compartilhar, a opo tenderia a ser por permanecer em Silncio
(Bowen & Blackmon, 2003). Desta maneira, por um lado, se as pessoas sentissem que a
opinio pblica oferece baixo suporte para suas opinies, elas relutariam em express-
las, o que faria o Silncio sobre determinada questo ser crescente e cada vez mais
intenso. Por outro lado, se o suporte pblico a determinada opinio parecer forte, as
pessoas apresentariam seus pontos de vista com grande confiana e pouco temor. A
tendncia, portanto, seria que as pessoas seguiriam o posicionamento de uma maioria.
Da dcada de 80 aos anos 2000 diversos estudos foram realizados sobre Voz e
Silncio e suas relaes com outros construtos. Houve, deste modo, uma mudana de
foco nas pesquisas na medida em que o perodo anterior, a nfase era atribuda ao
estudos acerca das reaes dos trabalhadores frente a situaes geradoras de desconforto
24
nas organizaes (Hirschman, 1970 apud Brainsfield, Edwards & Greenberg, 2009;
Bowen & Blackmon, 2003). Na segunda fase, possvel mencionar os estudos sobre a
prtica da Denncia que emergiram no incio da dcada de 80 em funo de escndalos
polticos e corporativos nos Estados Unidos. Aos pesquisadores dessa questo
interessava saber o que levaria um indivduo a reportar condutas antiticas. Em geral,
exposto que caractersticas do ambiente como a natureza da transgresso e a cultura
organizacional teriam maior influncia sobre o comportamento de denncia do que
caractersticas pessoais como gnero ou idade (Brainsfield, Edwards e Greenberg,
2009).
Ainda sobre o comportamento de Denncia, cabe afirmar que romper com o
Silncio para faz-las envolveria uma srie de riscos para os possveis delatores.
Milliken, Morrison e Hewlin (2003) observaram que muitas vezes os delatores correm
riscos ao chamarem a ateno para um problema, pois podem ser vistos como traidores
e sofrer consequncias negativas em suas carreiras. Este aspecto poderia explicar porque
mais comum o Silncio sobre as irregularidades do que sua denncia (DeMaria,
2006).
vlido ressaltar que LePine e VanDyne (1998), diferenciam os
comportamentos de Voz e de Denncia. A primeira estaria orientada para a proposio
mudanas em alguma atividade, visando sua melhoria. Enquanto a segunda, envolve a
crtica a alguma conduta com a inteno de descontinu-la. Sendo assim, considerar
Voz e Denncia como sinnimos se trataria de um equvoco conceitual.
Neste perodo tambm estabelecida a relao entre Voz, Silncio e Justia
Organizacional quando foi proposto que uma organizao seria percebida como justa na
medida em que, dentre outros fatores, os colaboradores identificam oportunidades de se
expressarem e de serem ouvidos (Brainsfield, Edwards & Greenberg, 2009). Em

25
contrapartida, as organizaes poderiam estimular o Silncio dos empregados ao
manterem uma cultura na qual a injustia prevalea, em que se verifique a violao
moral de contratos de bens, servios, tratamento ou oportunidades (Pinder & Harlos,
2001).
Outro estudo importante deste perodo diz respeito s Reclamaes realizadas
por colaboradores. A reclamao considerada como uma forma de comunicao que
ocorre quando um indivduo possui um alto nvel de insatisfao e percebe que os riscos
em express-la so baixos. Entretanto, a reclamao no est apenas associada
insatisfao, na medida em que uma pessoa satisfeita poderia reclamar para conseguir
atingir metas de carter interpessoal, como receber ateno ou compreenso. Este
construto est relacionado ao conforto obtido ao desabafar (Kowalski, 2002). Deste
modo, a reclamao e Voz se tratariam de comportamentos distintos visto que enquanto
a primeira se associa expresso de insatisfaes e alvio via desabafo, a segunda teria
um carter propositivo, visando gerar alguma mudana na organizao.
At este ponto, os estudos sobre Voz e Silncio associavam tais construtos a
insatisfaes com a organizao se aproximando dos conceitos relativos denncia e
reclamaes, por exemplo. Considerando que os comportamentos de Voz podem no
estar necessariamente relacionados s percepes negativas sobre a organizao, as
pesquisas sobre Cidadania Organizacional focam aspectos mais positivos nos
comportamentos de Voz. A Cidadania Organizacional (Le Pine & Van Dyne, 1998)
pode ser entendida como a expresso de comportamentos pr-sociais, relacionados ao
trabalho, que no so previstos formalmente, no so reconhecidos por sistemas formais
de recompensa e no trazem consequncias negativas aos colaboradores. Como
exemplo, podem ser mencionadas as sugestes promovidas por colaboradores que
visam a melhoria de processos.

26
Neste perodo tambm so estabelecidas relaes entre Silncio e Ostracismo
Social (Brainsfield, Edwards & Greenberg, 2009). Este ltimo comumente conhecido
como tratamento de silncio, podendo chegar ao total isolamento de indivduos. Deste
modo, o ostracismo social considerado como uma forma de Silncio nas organizaes
seja quando uma pessoa ignorada ou quando um colaborador opta por permanecer em
Silncio por medo de ser excludo ao se pronunciar.
A Sndrome da Surdez, por fim, relaciona o Silncio dos colaboradores ao
comportamento dos gestores. Tal fenmeno tratado como uma norma implcita na
organizao que desencoraja a expresso de insatisfaes (Brainsfield, Edwards &
Greenberg, 2009). Para Pinder e Harlos (2001), a Sndrome da Surdez, vai alm da
falta de ao da organizao em relao ao assdio sexual (temtica que originou tais
estudos), sendo, de maneira mais ampla, a falha da organizao em responder
adequadamente s queixas de seus empregados.
A segunda fase dos estudos sobre Voz e Silncio, foi marcada pela nfase em
diferenciar tais construtos de outros alm de atribuir Voz um aspecto colaborativo e
no apenas associado insatisfaes por parte dos empregados para com a organizao.
Desde os anos 2000, perodo que marca o incio da terceira fase de estudos sobre Voz e
Silncio, observa-se um incremento das pesquisas sobre o assunto com o maior foco nos
estudos sobre Silncio. desenvolvido, por exemplo, o conceito de Silncio
Organizacional (Morrison & Milliken, 2000) que descrito como um fenmeno de
nvel grupal caracterizado pela reteno generalizada de informaes, opinies ou
preocupaes dos colaboradores sobre questes ou problemas relacionados ao trabalho.
Considerando o nvel individual de anlise desenvolvido o conceito de Silncio do
Empregado. A partir desta perspectiva, a opo por permanecer em Silncio

27
individual, porm poderia contagiar a equipe. Por fim, o Silncio tambm tem sido
considerado como um precursor da sada do trabalho (Morrison & Milliken, 2000).
Neste perodo, observa-se ainda a busca por analisar o comportamento de
Silncio e suas consequncias para as organizaes, como por exemplo: rotatividade de
pessoal, absentesmo, desengajamento e sada do trabalho. Van Dyne et al (2003), por
exemplo, indicam que o Silncio seria, inclusive, um modo de estar ausente no
trabalho na medida em que o colaborador optaria por no contribuir com ideias,
sugestes, etc. Apesar da presena fsica do empregado na organizao, a empresa no
mais contaria com o compartilhamento de suas preocupaes e opinies. Tal
comportamento poderia culminar em crescentes ausncias do trabalho ou pedidos de
desligamento (relao com o aumento do absentesmo e rotatividade respectivamente).
De certa forma, observa-se um retorno aos estudos de Hirschman (1970), pois investiga-
se os motivos pela opo em sair da organizao em que se trabalha e o Silncio passou
a ser uma varivel importante.
Por fim, na terceira fase de estudos sobre Voz e Silncio so encontradas
pesquisas que relacionam os comportamentos de Voz e Aprendizagem Organizacional.
Para Edmondson (2003), o compartilhamento de ideias, sugestes e conhecimentos
(Voz) dentro de uma organizao apoiaria os processos de aprendizagem. Segundo o
autor, equipes cujos membros compartilham observaes, preocupaes e questes so
mais aptas a aprender novas rotinas do que aquelas em que seus componentes so
menos propensos a dividir o que pensam.
A partir deste levantamento possvel observar que houve um crescimento e
evoluo nos estudos sobre Voz e Silncio. A princpio encontrou-se iniciativas que
visaram compreender os comportamentos dos empregados de permanecer ou sair de
uma organizao. A partir da foi possvel notar os esforos dos pesquisadores em

28
diferenciar Voz e Silncio de outros construtos (com estudos priorizando o
comportamento de Voz, entretanto). Por fim, percebeu-se o direcionamento dos
pesquisadores para a investigao do Silncio de modo a equilibrar a produo de
contedo e pesquisa sobre os dois construtos. Esta investigao extensa trouxe como
consequncia a possibilidade de discusso sobre tais temas e uma melhor compreenso
dos mesmos. Contudo, tambm se observou a pulverizao de conceitos, a identificao
de grande variedade de tipos e categorizaes de Voz e Silncio. Tais pesquisas
ocorreram de maneira isolada, o que contribuiu para essa diversidade de conceitos e
abordagens.
Atualmente, encontramos ainda uma diversificao nos estudos sobre Voz e
Silncio. Ao analisarmos as produes mais recentes possvel verificar que ainda no
h um foco ou orientao comum nas pesquisas realizadas. Com o objetivo de
proporcionar maior clareza acerca da produo recente sobre Voz e Silncio, possvel
verificar na Figura 1 um levantamento de estudos em ordem cronolgica contemplando
o que foi desenvolvido sobre o tema nos ltimos cinco anos (perodo de 2010 a 2015).
Para levantamento dos conceitos existentes sobre Voz e Silncio foram
pesquisados artigos publicados em peridicos acadmicos nacionais e internacionais
sobre alm de dissertaes, teses e livros sobre o tema. A pesquisa foi realizada a partir
do portal de peridicos da CAPES e do banco estendido de teses e dissertaes da
CAPES.
A seleo dos artigos relacionados ao tema foi feita por meio de palavras de
referncia que permitissem identificar o tema no ttulo e no resumo (abstract) dos
artigos. As palavras de referncia utilizadas foram escolhidas de forma a identificar
todos os artigos que fizessem referncia ao tema e assuntos diretamente relacionados.
Desta forma, todos os artigos que continham em seus ttulos palavras como voice,
29
silence, employee participation, suggestion systems, organizational voice and silence,
employee loyalty e seus correspondentes em portugus voz, silncio, participao do
empregado, sistemas de sugesto, voz e silncio organizacional foram selecionados para
compor a base de dados a ser utilizada no estudo. Uma vez identificados os artigos,
dissertaes e livros publicados que poderiam contribuir com o estudo, os resumos eram
lidos e caso mostrassem relao com tema em questo (medidas para Voz e Silncio),
eram analisados. Dentre os artigos encontrados que faziam meno voz e/ou Silncio,
43 foram selecionados por estarem relacionados ou mencionarem proposies de
conceitos para Voz e Silncio.

30
N ESTUDO TEMTICA ESCALAS UTILIZADAS

Participantes liam sobre uma situao hipottica que
Harlos, K. (2010). If you build a Anlise de variveis determinantes da Voz orientada
apresentava um contexto com maus tratos Depois de
remedial voice mechanism, will they para o tratamento de maus tratos no trabalho. Foram
ler o cenrio, os participantes foram questionados
1 come? Determinants of voicing pesquisadas varives centradas na pessoa (gnero e
sobre a ofensividade da situao descrita, a atribuio
interpersonal mistreatment at work. autoestima) e situacionais (relaes hierrquicas, a
de intenes, como reagiriam e informaram dados
Human Relations, 63(3), 311329 gravidade dos maus tratos, a intencionalidade).
demogrficos e pessoais.
Estudo sobre os mecanismos de Voz (diretos e indiretos)
Lavelle, J. Gunnigle, P. McDonnell, utilizado por empregados de multinacionais irlandesas.
A. (2010). Patterning employee Os resultados indicam o uso mais comum da Voz Entrevistas realizadas com os participantes. O artigo
2
voice in multinational companies. Indireta (uso de sindicatos e / ou estruturas no- no aponta o uso de escalas.
Human Relations, 63(3) 395418. sindicalizadas de representao coletiva dos
trabalhadores)
Utilizou-se uma escala de intenes que contou com
quatro fatores: Sada (quatro itens), Voz (seis itens),
Mellahi, K. Budhwar, P. S. Li, B. Lealdade (quatro itens), Negligncia (cinco itens).
O estudo examina associaes diretas e interativas entre
(2010). A study of the relationship Esses itens foram adaptados e modificados a partir de
o comprometimento em nvel organizacional e grupal e
3 between exit, voice, loyalty and Hagedoorn (1999). So quatro itens para Sada, seis
os comportamentos de sada, voz, lealdade e negligncia
neglect and commitment in India. para Voz, quatro para Lealdade e cinco para
emitidos por gestores na ndia.
Human Relations, 63(3) 349369. Negligncia.
Alfas de Cronbach: Sada (.77), Voz (.66), Lealdade
(.71) e Negligncia (.92).
Verhezen, P. (2010). Giving Voice O artigo argumenta que para superar o Silncio nas
in a Culture of Silence. From a organizaes necessria a mudana de uma cultura
4 Culture of Compliance to a Culture organizacional orientada para a obedincia em direo a Reviso de literatura. Escalas no foram utilizadas
of Integrity. Journal of Business uma cultura baseada na integridade. Tal mudana
Ethics, 96, 187206. cultural faz parte da boa governana corporativa.
Bell, M. P. sbilgin, M. F.
Beauregard, T. A. Srgevil, O.
(2011). Voice, Silence, and Diversity Anlise de Voz e Silncio em empregados LGBT em
5 Reviso de literatura. Escalas no foram utilizadas
In 21st Century Organizations: organizaes norte americanas.
Strategies For Inclusion Of Gay,
Lesbian, Bisexual, And Transgender
31
Employees. Human Resource

Management, 50 (1), 131 146
Mishra, S. K., Saxena, R. (2011). O estudo explora a influncia da imagem e prticas Estudo de natureza exploratria. Foram utilizadas
Voice or Neglect: Understanding organizacionais sobre o comportamento de Voz e entrevistas com o objetivo de reunir narrativas
6 Employee Behavior in Two Negligncia de funcionrios de cho de fbrica de experienciais que serviram como um recurso para o
Multinational Corporations. Indian multinacionais indianas. desenvolvimento de uma compreenso mais rica e
Institute of Management , 3, 34-48. mais profunda dos fenmenos estudados.
Perguntou-se aos entrevistados sobre suas atitudes e
comportamentos de voz a respeito de trs questes:
alta presso no trabalho, problemas cotidianos e
Estudo desenvolvido na Holanda analisa a lealdade
Pauksztat, B. van Duijn, M. A. J. "regionalizao. O sujeito era questionado sobre a
como uma atitude ou relao social. Para tanto, buscou-
Wittek, R. (2011). A special gravidade percebida sobre a questo e sua reao. Os
se investigar se o apoio dos colegas de trabalho para
7 attachment: Voice and the relational comportamentos de Voz relativos a cada situao
comportamentos de Voz atua como varivel moderadora
aspect of loyalty. International foram medidos com quatro itens escritos para este
para o estabelecimento de lealdade como relao social,
Sociology, 26(4), 524546. estudo e adaptados a partir de estudos anteriores.
mas no para lealdade como atitude.
Alfas de Cronbach: voz relativa a situao 1 (0.91),
Voz a respeito da situao 2 (0.85) e Voz referente
situao 3 (0.90).
Conforme reviso de literatura classificou-se os
Klaas, B. S. Olson-Buchanan, J. B.
determinantes da Voz nas seguintes categorias: as
Ward, A. K. (2012). The
O objetivo do artigo consiste em revisar e integrar a caractersticas pessoais; satisfao, comprometimento
Determinants of Alternative Forms
8 literatura sobre os determinantes Voz no ambiente de e lealdade; percepo de riscos e segurana
of Workplace Voice: An Integrative
trabalho. psicolgica; legitimidade de voz; utilidade de voz;
Perspective. Journal of Management
condies aversivas do ambiente profissional; e cultura
38(1), 314-345.
organizacional.
Em quatro estudos, so examinados os motivos para o A escala desenvolvida ao longo dos estudos era
silncio do empregado. No Estudo 1, examina-se as composta por 30 itens (em sua verso final) a partir
Brinsfield, C. (2013). Employee
respostas de pesquisa aberta para determinar a natureza dos quais o respondente era exposto a frases como Eu
silence motives: Investigation of
dos motivos para silncio. Estudo 2 desenvolve medidas prefiro permanecer em silencio quando... e a frase era
9 dimensionality and development of
destes motivos e explora sua estrutura fatorial. O Estudo completada com um dos motivos identificados.
measures. Journal of Organizational
3 refina as medidas e fornece evidncias confirmatrias Alphas Cronbach:
Behavior, 34, 671697.
de estrutura fatorial. Estudo 4 examina as relaes entre Desviante (.95); Relacional (.92); Defensivo (.92);
as novas medidas de silncio e fatores relacionados (voz Tmido (.89); Ineficaz (.90) e Desengajado (.83)
32
do empregado, segurana psicolgica, neuroticismo,

extroverso). Os resultados indicam que seis dimenses
de motivos para Silncio (ineficaz, relacional, defensivo,
desconfiado, desengajado, e desviante) surgiram a partir
dos dados.
Burris, E, Detert, J, Romney, A. A escala utilizada para avaliao de voz
O estudo pesquisou sobre os resultados da voz pr-social
(2013). Speaking Up vs. Being foi adaptada a partir da escala de voz pr social
direcionada do funcionrio para gerentes, concentrando-
10 Heard: The Disagreement Around proposta por Van Dyne e LePine (1998). Dos seis itens
se sobre as relaes entre voz e avaliaes de
and Outcomes of Employee Voice. originais foram utilizados trs que focavam apenas
desempenho da gesto e rotatividade involuntria.
Organization Science, 24(1), 2238. comportamentos verbais que desafiam o status quo.
O estudo visa contemplar Silncio em uma perspectiva
Knoll, M., van Dick, R. (2013). Do I bottom-up (de baixo para cima), investigando os motivos
Foi desenvolvida uma escala com 12 itens, sendo trs
Hear the Whistle? A First Attempt que levam os empregados a contribuir para a ocorrncia
para cada um dos quatro tipos de Silncio: Quiescente
11 to Measure Four Forms of Employee e manuteno de Silncio nas organizaes. Baseando-se
(.89), Aquiescente (.88), Pr-Social (.82), e
Silence and Their Correlates. J Bus em pesquisas e teorias previamente estabelecidas,
Oportunista (.80).
Ethics, 113, 349362. buscou-se conceituar quatro formas de Silncio do
empregado.
Lam, C. F. (2013). Direct or Polite? O estudo prope que a percepo de uma ameaa
Uma medida especfica foi criada para avalia a direo
Antecedents and Consequences of direcionada ao gestor influencia a forma como um
da Voz neste estudo, adaptando itens da escala de
12 How Employees Express Voice. colaborador vai relata-la. Ele pode falar de maneira
Holtgraves (1997). Para o fator direo da voz foram
Dissertao de Doutorado, objetiva ou com maior polidez em funo da gravidade
elaborados quatro itens. Alfa de Cronbach de .97.
Universidade de Michigan. percebida da ameaa em questo.
Este estudo teve como objetivo identificar as relaes
Rajiani, I. Buyong, E. (2013).
entre traos de personalidade e reao a condies
Loyalty and Neglect as Responses O estudo enfatiza os comportamentos de lealdade e
insatisfatrias de trabalho atravs dos comportamentos
13 To Dissatisfying Job Conditions negligncia, no apresentando medidas especficas
de sada, voz, lealdade e negligncia como respostas
(The Role of Personality). Journal of para voz.
possveis de funcionrios empregados no setor pblico
Administrative Science, 10(1).
da Malsia.
O estudo examinou o impacto de comportamentos de
Chan, S. (2014). Paternalistic A Voz do empregado foi avaliada utilizando-se uma
liderana paternalista (incluindo a liderana autoritria,
leadership and employee voice: escala desenvolvida por Van Dyne e LePine (1998).
14 benevolente e moral) e o compartilhamento de
Does information sharing matter? Alfa de Cronbach foi 0,94.
informaes (Voz do empregado) e se a partilha
Human Relations, 67(6) 667 693.
informao modera esta relao. Este estudo foi
33
realizado na China.
Edmondson, A, Lei, Z. (2014).
Psychological Safety: The History,
Reviso de Literatura sobre Segurana Psicolgica,
Renaissance, and Future of an
apontando estudos que colocam este construto como
15 Interpersonal Construct. The Annual Reviso de Literatura.
varivel mediadora entre variveis antecedentes e o
Review of Organizational
comportamento de voz empregado.
Psychology and Organizational
Behavior, 23, 18-42.
Reviso de literatura com o objetivo de apresentar como
DeMoura-Paula, M. J. (2014). o Silncio tem sido estudado por pesquisadores de
Silncio nas organizaes: uma gesto ou reas afins (como psicologia ou comunicao
16 reviso e discusso da literatura. organizacionais). Basicamente, o artigo apresenta as trs Reviso de Literatura.
Revista de Administrao fases de estudo sobre Voz e Silncio propostas por
Mackenzie, 15 (5), 15-44 Brainsfield, Edwards e Greenberg (2009), relatando
apenas a evoluo dos estudos sobre Silncio.
Maynes, T. D. Podsakoff, P. M. O estudo objetivou a criao de uma viso expandida de
(2014). Speaking More Broadly: An Voz, considerando os comportamentos de voz no Na escala construda neste estudo chegou-se a cinco
Examination of the Nature, apenas como formas de desafiar o status quo, mas como itens para cada fator. Alphas de Cronbach:
17 Antecedents, and Consequences of uma forma de tambm apoi-lo e mante-lo. Foram
an Expanded Set of Employee Voice identificados identifica quatro tipos diferentes de Voz Suportiva (.89), Voz Construtiva (.95), Voz
Behaviors. Journal of Applied comportamentos de Voz (suportiva, construtiva, Defensiva (.92), Voz Destrutiva (.93)
Psychology, 99(1), 87112. defensiva e destrutiva).
Reviso de literatura sobre Voz e Silncio na qual
Morrison, E. W. (2014). Employee apresentado o estado atual de conhecimento sobre os
Voice and Silence. The Annual fatores e processos motivacionais que afetam os
Review of Organizational comportamentos de Voz e Silncio. Tambm so
18 Reviso de Literatura.
Psychology and Organizational revistos os estudos sobre os efeitos organizacionais e
Behavior, 1, 173-197. individuais sobre Voz e Silncio. apresentado um
modelo integrado de fatores motivadores ou inibidores
de tais comportamentos.
DeMoura-Paula, M. J. Ferraz, D. L. Reviso de literatura sobre Silncio na qual se apresenta
19 S. (2015). Silncio organizacional: o desenvolvimento terico sobre Silncio, indicando Reviso de Literatura.
introduo e crtica. Cadernos consequentes para o empregado e organizao,
34
EBAPE.BR, 13(3), 516-529. enfatizando os aspectos contextuais que influenciariam o

engajamento em Silncio.
Figura 1. Levantamento do quantitativo de estudos sobre Voz e Silncio no perodo de 2010 a 2015
Fonte: Elaborado pela autora
35
A partir da anlise dos estudos descritos na Figura 1, percebe-se que, no perodo
investigado, h ocorrncia de uma maior incidncia de pesquisas envolvendo Voz (e. g.
Harlos, 2010; Lavelle, Gunnigle & McDonnell, 2010; Mellahi, Budhwar & Li, 2010;
Verhezen, 2010; Mishra & Saxena, 2011; Pauksztat, vanDuijn & Wittek, 2011; Klaas,
Olson-Buchanan & Ward, 2012; Burris, Detert & Romney, 2013; Lam, 2013; Rajiani &
Buyong, 2013; Chan, 2014; Maynes & Podsakoff, 2014). Tais estudos so abrangentes
tratando da relao entre Voz e os mais diversos construtos e aspectos organizacionais.
Por exemplo, percepo de maus tratos, comprometimento, prticas organizacionais,
lealdade, desempenho de gestores, rotatividade, incluso da diversidade em
organizaes. Neste rol tambm possvel encontrar estudos referentes aos canais
utilizados bem como formas de expresso da Voz. Percebe-se, deste modo, a existncia
ainda recente de uma diversidade de focos de pesquisa e/ou nfases utilizadas nos
estudos que envolvem o construto Voz. Esta pluralidade contribui para uma
compreenso mais ampla a respeito do fenmeno. Entretanto, no promove uma base
conceitual comum que fundamente tais estudos.
No que diz respeito ao Silncio, nota-se uma menor produo de estudos e estes
esto voltados para a melhor compreenso do fenmeno, seja a partir do
desenvolvimento conceitual ou de formas de mensurao (e.g. Brinsfield, 2013; Knoll
& vanDick, 2013). No perodo pesquisado, relacionou-se Silncio com cultura
organizacional, investigou-se antecedentes e uma escala foi desenvolvida. Quanto as
mtricas sobre Voz e Silncio observa-se que na tentativa de avaliar Voz buscou-se
adaptar escalas desenvolvidas em estudos anteriores (e. g. Mellahi, Budhwar & Li,
2010; Burris, Detert & Romney, 2013; Lam, 2013; Chan, 2014). J para Silncio, foram
desenvolvidas duas escalas especficas (e. g. Brinsfield, 2013; Knoll & vanDick, 2013).
Cabe ressaltar que houve tentativas recentes de organizar a produo acadmica sobre
36
Voz e Silncio, pois encontra-se revises de literatura que abordam esta temtica. A
literatura brasileira, inclusive, no perodo em que o mapeamento da produo sobre Voz
e Silncio foi realizado, contempla apenas revises de literatura sobre Silncio,
envolvendo a tentativa de discusso deste construto no contexto brasileiro (e. g.
DeMoura-Paula, 2014; DeMoura-Paula &Ferraz, 2015). Por fim, percebe-se que as
pesquisas realizadas envolvendo Voz e Silncio ocorreram nos Estados Unidos, Europa
e sia. No foram encontrados estudos empricos realizados na Amrica Latina.
Voz e Silncio: Nveis de Anlise
Analisando os estudos encontrados sobre Voz e Silncio possvel classifica-los
em dois grupos: os estudos que abordam a dinmica organizacional e os que focam os
processos psicolgicos (Edwards & Greenberg, 2009). Ambas perspectivas so
importantes para uma melhor compreenso dos fenmenos visto que ampliam o rol de
variveis que influenciariam o engajamento em Voz ou Silncio por parte do
empregado.
O primeiro grupo (estudos envolvendo a dinmica organizacional) inclui as
pesquisas que tm como objetivo identificar que fatores organizacionais e contextuais
afetariam os comportamentos de Voz e Silncio. Alm disso, tambm compem este
grupo, os estudos que avaliam como Voz ou Silncio podem afetar o desempenho de
uma organizao (Edwards & Greenberg, 2009). Dentre eles, podem ser citados estudos
que investigam a relao entre Liderana, Voz e Silncio, por exemplo.
Ashford, Sutcliffe e Christianson (2009) estudaram como o exerccio do papel
de liderana influencia o comportamento de Voz do colaborador ao moldar a percepo
das pessoas sobre a existncia de oportunidades de falar, canais para expresso, riscos e
37
custos do compartilhamento de ideias. Detert e Burris (2007) e Edmondson e Lei (2014)
ilustraram a importncia que os lderes tm na avaliao dos subordinados sobre os
riscos de se manifestar. Outro estudo que merece destaque o de Chan (2014) em que
foi estudado o impacto dos comportamentos de liderana paternalista (incluindo
liderana autoritria, benevolente e moral) e o compartilhamento de informao com o
empregado. Os resultados indicaram que a liderana autoritria foi negativamente
associada Voz enquanto a liderana moral foi positivamente associada a este
comportamento. Alm disso, a relao positiva entre a liderana moral e Voz era mais
forte quando os funcionrios eram expostos a um maior compartilhamento de
informaes. Tais estudos apontam, portanto, o papel estruturador que as lideranas tm
na organizao na medida em que podem estimular ou inibir o compartilhamento de
opinies e sugestes que trariam benefcios organizao.
Milliken e Lam (2009), por sua vez, indicaram que a percepo por parte do
empregado de um clima organizacional orientado para o Silncio afetaria negativamente
a aprendizagem organizacional na medida em que a opo por permanecer em Silncio
implicaria em perda de oportunidades para compartilhamento de ideias e consequente
diminuiria as chances de desenvolvimento de aprendizagem. Tais autores ainda
afirmaram que a estrutura organizacional, a distribuio do poder, a similaridade entre
aspectos demogrficos entre empregados e o tempo de trabalho na empresa so fatores
que afetam os comportamentos de Voz e Silncio.
O outro grupo de pesquisas sobre Voz e Silncio (estudos envolvendo processos
psicolgicos) centrado no indivduo e foca como as percepes, atribuies, emoes
e motivaes pessoais podem afetar a deciso por falar ou silenciar. Sob esta
perspectiva Harvey, Martinko e Douglas (2009) investigaram a identificao de
processos emocionais e de atribuio que envolvem o comportamento de denncia e

38
concluem que se ao descobrir um erro, se o empregado sente raiva a respeito, ele estaria
mais propenso a denunciar essa falha. Caso o sentimento evocado seja de pena ou
compaixo pelo colega que errou, ele provavelmente no reportar o problema
observado. Seguindo esta mesma linha de investigao, os estudos de Edwards,
Ashkanasy e Gardner (2009) sugerem que diante da descoberta de um erro, emoes
como raiva ou culpa estariam associados denncia enquanto o medo antecipado das
consequncias e a vergonha estariam relacionados ao comportamento de Silncio. Alm
das questes emocionais, tais autores tambm identificaram que a percepo pelo
empregado de um clima orientado para silncio modera sua resposta de denunciar ou
silenciar. Apesar de no tratar da Voz j que Voz e Denncia se tratariam de
construtos distintos tais estudos incluem as relaes entre emoes e o Silncio.
Alm dos aspectos emocionais, a percepo que um empregado tem sobre a
distribuio do poder na organizao em que trabalha pode afetar a emisso de
comportamentos de Voz ou Silncio. Nesse sentido, Morrison e Rothman (2009)
afirmam que a percepo de pouco poder por parte de um funcionrio pode intensificar
seus sentimentos de medo e pouca eficcia no falar. Alm disso, lderes empoderados
tendem a superestimar suas competncias e subestimar as capacidades de sua equipe,
no promovendo oportunidades de compartilhamento de ideias.
Na tentativa de explicar o processo de tomada de deciso sobre falar ou
silenciar, estudos foram conduzidos com o objetivo de compreender melhor os motivos
que levam s pessoas a decidirem por um ou outro comportamento. Cabe destacar o
trabalho de Bies (2009) que identificou aspectos positivos ligados ao Silncio.
Normalmente considera-se o engajamento em silncio como algo prejudicial s
organizaes. Bies (2009) alerta que o Silncio pode ser funcional quando conduzido
estrategicamente para promover os interesses organizacionais ou pessoais. O autor

39
afirma, por exemplo, que o Silncio pode ser um meio de proteger informaes sigilosas
ou de obter informaes sobre o ambiente de trabalho a partir do momento em que ao
optar por no expressar opinies, um empregado evita a auto exposio em ambientes
hostis e adota um comportamento de observao e anlise do contexto com o objetivo
de traar estratgias para uma melhor adaptao ao mesmo. Por fim, a opo pelo
Silncio tambm poderia estar relacionada vingana, tentativa de dominao ou de
proteo de lderes que cometeram erros. Cabe destacar, deste modo, que o Silncio no
teria apenas uma conotao negativa, envolvendo emoes (como o medo, por
exemplo) ou intenes envolvendo prejuzos organizao. Este comportamento
tambm envolveria a finalidade em colaborar com a mesma, incluindo o desejo por
parte do empregado em apoiar, proteger e/ou colaborar com a empresa.
Ainda considerando os fatores individuais que afetariam a deciso por falar ou
se manter em Silncio, Tangirala e Ramanujam (2008) avaliaram a relao de tais
comportamentos com a Lealdade. Eles sugerem que empregados leais esto mais
propensos a expressar ideias nas organizaes em que trabalham quando percebem reais
oportunidades para falar e acreditam que tal compartilhamento trar melhorias para a
empresa. Eles identificaram que fatores como segurana psicolgica, justia
interpessoal e pouca variao no status entre empregados e lderes minimizariam o
medo de represlias, incentivando o comportamento de Voz.
O modelo proposto por Morrison (2014) tambm se pauta na percepo e
avaliao de um empregado ao decidir por falar ou silenciar. Para a autora, diante de
uma oportunidade latente de expresso verbal, o sujeito exposto a fatores pessoais
motivadores ou inibidores tais como: disposies individuais, atitudes e percepes
sobre o trabalho e a organizao, emoes, crenas e esquemas, comportamentos do
lder ou chefe e outros fatores situacionais. Aps avaliar tais fatores, o sujeito decidiria
40
por falar ou se manter calado. Caso deseje falar, ele ainda avalia o que ir falar, como e
para quem.
Cabe incluir neste rol de estudos com nfase aos aspectos individuais
motivadores de Voz ou Silncio, o modelo proposto por VanDyne, Ang e Botero
(2003). Nele os autores indicaram que Voz e Silncio se tratariam de fenmenos
distintos e multidimensionais e poderiam ter motivos comuns centrados no indivduo.
Tanto Voz quanto Silncio poderia ser motivados pelo medo, por sentimentos de
resignao ou de cooperao.
Os estudos sobre os motivos geradores de Voz ou Silncio carecem de uma
anlise mais profunda. Trata-se de construtos complexos visto que a emisso de tais
comportamentos decorre da anlise individual do ambiente e influenciada por aspectos
presentes neste. Portanto, a distino de estudos de cunho individual ou organizacional
importante para facilitar a organizao do material produzido bem como a
compreenso destes fenmenos.
Alm disso, tratar os aspectos individuais e organizacionais relativos a Voz e
Silncio amplia o conjunto de fatores associados aos dois construtos. Os dois nveis so
interdependentes, fazendo com que o fenmeno Voz e Silncio, seguindo o padro de
todos os fenmenos micro organizacionais, seja multideterminado. possvel
considerar, entretanto, a necessidade de uma investigao centrada nos motivos
individuais para fundamentar futuros estudos visto que diante de um mesmo contexto
organizacional pessoas poderiam engajar-se tanto em Voz quanto em Silncio, ou seja,
diferentes anlises do contexto poderiam conduzir a comportamentos diferentes. Sendo
assim, a investigao, delimitao conceitual e pesquisa emprica a respeito destes
construtos seriam fundamentais.

41
Dimenses de Voz e Silncio
Ao longo da trajetria de pesquisa sobre Voz e Silncio, no se encontra uma
forma consensual de se definir tais fenmenos, surgindo diferentes perspectivas para
conceitu-los e mensur-los. A partir da reviso de literatura efetuada foi possvel
identificar as dimenses mais utilizadas em pesquisas tericas e empricas sobre Voz e
Silncio. Trs principais motivadores para tal fenmeno so apresentados na Figura 2.
Nela exibido um resumo do agrupamento realizado das diferentes dimenses
atribudas Voz e Silncio em funo dos principais motivadores identificados.
Sincio Ineficaz - Brinsfield (2013)
Silncio Aquiescente - Pinder e Harlos

RESIGNAO
(2001)
Sentimento de baixa auto
eficcia, no vale pena
Voz e Silncio Aquiescente
Van Dyne, Ang e Botero (2003)
Silncio de Defesa - Brinsfield (2013)
AUTOPROTEO
Silncio Quiescente - Pinder e Harlos (2001)
Sentimento de medo de riscos
pessoais
Voz e Silncio Quiescente
Van Dyne, Ang e Botero (2003)
Voz Construtiva - Maynes & Podsakoff

(2014)
ORIENTAO AO OUTRO Voz Promotiva - Liang et al. (2012).

Sentimento de cooperao
Voz e Silncio Pro Social - Van Dyne, Ang e

Botero (2003)
Figura 2: Proposta de agrupamento das dimenses de utilizadas em Voz e Silncio associadas aos
principais motivadores identificados.
Fonte: Elaborado pela autora.
42
De incio, importante destacar a existncia de modelos conceituais de carter
unidimensional ou multidimensional de ambos construtos. Tradicionalmente
pesquisadores consideravam o Silncio como o oposto de Voz, ou seja, tais
comportamentos seriam polos opostos de um mesmo continuum. Este posicionamento
(de carter unidimensional) conduz opo por estudar comportamentos mais tangveis
e mensurveis (Edwards & Greenberg, 2009). Como consequncia, foi possvel
encontrar estudos e escalas desenvolvidas apenas para avaliar Voz de maneira isolada.
Consequentemente, percebe-se que o interesse por estudar Silncio e a produo de
contedo a respeito relativamente recente (nfase apenas a partir dos anos 2000).
Outra alternativa de modelo conceitual se contrape tendncia descrita acima.
Trata-se do modelo proposto por VanDyne, Ang e Botero (2003) que considera os
aspectos multidimensionais de Voz e Silncio. Deste modo, tais construtos no se
anulariam mutuamente, ou seja, a presena da Voz no significaria a ausncia do
Silncio e vise-versa. O engajamento em um ou outro fenmeno se daria em funo de
escolhas mais complexas e se traduziria em uma maior variedade de comportamentos.
Alm disto, conforme VanDyne, Ang e Botero (2003), Voz e Silncio poderiam ter
motivadores comuns. Por exemplo, em funo do medo de retaliaes uma pessoa
poderia optar por calar-se (Silncio) ou expressar concordncia com o grupo (Voz).
Com o objetivo de detalhar melhor tais posicionamentos e conhecer as diferentes
perspectivas j adotadas, uma melhor descrio das definies existentes de Voz
seguida das definies encontradas sobre Silncio exposta a partir deste ponto.
De maneira geral, considera-se Voz Organizacional um fenmeno em que as
pessoas expressam opinies e pensamentos, com o objetivo de trazer alguma mudana
organizacional. A noo de Voz, a princpio, decorria da ideia de que os colaboradores
reconheceriam alguma fonte de insatisfao e, eventualmente, identificariam

43
oportunidades para melhorar o seu prprio bem-estar e o da sua organizao. Voz seria
a atividade verbal utilizada para promover a mudana construtiva no status quo (Mishra
& Saxena, 2011). Seguindo esta mesma linha, para Brainsfield, Edwards e Greenberg
(2009), a expresso de ideias, informaes, opinies ou preocupaes em um contexto
organizacional denominada Voz, enquanto a no verbalizao destas questes
definida como Silncio. Edmondson e Lei (2014), por sua vez, definiram Voz como
comunicao verbal ativa, seja para mudana do status quo ou sugesto de ideias para
melhoria de processos, por exemplo. Diversos tipos de Voz e Silncio foram
estabelecidos ao longo do tempo. A seguir encontraremos alguns exemplos.
A busca pela definio de Voz considera diferentes fatores como a formalidade
dos meios para express-la, por exemplo. Klass, Olson-Buchanan e Ward (2012)
afirmam que a Voz Informal trata-se de ideias ou preocupaes expressas diretamente a
um destinatrio e fora de um processo estruturado. Essa Voz Informal poderia ser
expressa em uma conversa casual, uma reunio envolvendo mltiplos participantes, em
uma nota ou e-mail escrito. Dada a sua natureza informal, o destinatrio determinaria se
responderia e como o faria alem de avaliar se informaria outros a respeito das questes
levantadas. A Voz Formal, por sua vez, seria expressa atravs de mecanismos formais e
muitas vezes exige que a ideia ou preocupao deva ser registrada de acordo com os
procedimentos especficos, permitindo sua avaliao sistemtica.
J segundo Luchak (2003), os tipos de Voz so definidos em funo do alvo da
mensagem. A Voz Direta pode ser definida como os esforos dos funcionrios para
provocar mudanas atravs de uma comunicao bidirecional com outro membro da
organizao (por exemplo, quando um indivduo discute um problema com um
supervisor ou membro da equipe). A Voz Representativa, por sua vez, refere-se a

44
esforos para se comunicar indiretamente atravs de um representante ou processo (por
exemplo, um representante do sindicato ou formalizao de uma queixa).
Quanto ao foco ou objetivo da Voz, considera-se que ela poderia visar a
melhoria do desempenho da unidade de trabalho ou organizao. A Voz com esse
objetivo foi denominada Voz Pro Social por Van Dyne, Ang e Botero (2003), Voz
Construtiva por Maynes & Podsakoff (2014) ou Voz Promotiva por Liang et al. (2012).
Estudos que examinaram a Voz gerada a partir da identificao de maus-tratos,
delitos ou problemas, preocupaes existentes ou iminentes referem-se a ela como Voz
Orientada para a Justia, Voz Proibitiva, Voz Remediativa, Voz Focada em Problemas
ou Denncia (Klass et al, 2012, Edwards & Greenberg, 2009, Liang et al., 2012, Olson-
Buchanan & Boswell, 2008, Morrisson et al, 2011). Neste tipo h o objetivo de alcanar
a restituio de maus-tratos percebidos e/ou restaurar a justia via vingana ou
atribuio de culpa.
Partindo para a identificao dos tipos j descritos na literatura sobre Silncio,
percebemos que se trata de um construto de interesse mais recente e refere-se reteno
de inputs ou ideias potencialmente importantes (Morrisson & Miliken 2000, Pinder &
Harlos, 2001). No se trataria meramente de uma falha de comunicao, mais do que
isso, o Silncio refere-se deciso por no falar quando algum tem uma sugesto,
preocupao, informao acerca de um problema, ou um ponto de vista divergente que
poderia ser til ou relevante de se compartilhar (Milliken et al., 2003; Van Dyne et al.,
2003).
Pinder e Harlos (2001) definiram o Silncio do empregado como a negao da
expresso genuna acerca de avaliaes comportamentais, afetivas e/ou cognitivas das
circunstncias organizacionais por pessoas que seriam capazes de mudar a situao.
Estes autores diferenciaram duas formas de silncio: Aquiescente (retirada passiva de

45
ideias relevantes, baseado na resignao) e Quiescente (retirada ativa de ideias
relevantes, baseada na autoproteo, no medo das consequncias negativas da expresso
de ideias).
Os pesquisadores do tema partilham um pressuposto de que a Voz do empregado
muito importante, seno necessria, para o bom funcionamento de uma organizao, e
que o Silncio seria disfuncional para as empresas. A Voz teria uma conotao proativa
e positiva enquanto o Silncio seria decorrente de um posicionamento passivo e
negativo. Van Dyne, Ang e Botero (2003), como exposto anteriormente, rompem tal
perspectiva de compreenso do fenmeno ao construrem um quadro de referncia que
tem como eixo central o fato de que, tanto Voz quanto Silncio so fenmenos
multidimensionais. Ou seja, um mesmo motivador (o medo, por exemplo) poderia
deflagrar comportamentos de Voz e de Silncio. Sendo assim, possvel conceber que o
Silncio tenha uma conotao proativa e positiva como a Voz ao passo em que
comportamentos de Voz tambm podem ser emitidos com base em resignao e
passividade.
O modelo conceitual de Van Dyne, Ang e Botero (2003) incorpora dois tipos de
Silncio propostos por Pinder e Halos (2001): aquiescente e quiescente. Para os autores,
o Silncio Aquiescente significaria reter ideias, informaes ou opinies relevantes,
baseando-se na resignao em funo do seu reduzido envolvimento com a organizao.
Uma ilustrao clssica a noo de negligncia proposta por Hirschman (1970) como
uma forma de comportamento passivo caracterizado por baixos nveis de envolvimento.
De acordo com esta definio, os empregados esto resignados situao atual e no
esto dispostos a exercer o esforo para falar, tornarem-se envolvidos, ou atentarem
para a mudana da situao.

46
Outra definio de Silncio Aquiescente trazida por Knoll & Van Dick (2013,
p. 351), que afirmam que Silncio aquiescente representa comportamento desengajado
demonstrado por empregados que perderam a esperana de melhorias e no esto
dispostos a exercerem esforo para falar, envolverem-se, ou tentar mudar a situao. O
Silncio Defensivo ou Quiescente, por sua vez, descreve uma omisso deliberada de
ideias, informaes ou opinies relevantes como uma forma de autoproteo baseada no
medo pessoal das consequncias do falar. Trata-se, portanto, de um comportamento
intencional, proativo com o objetivo de autoproteo de agresses externas.
Finalmente, como uma contribuio original, os autores (Van Dyne et al., 2003)
propem um terceiro tipo de silncio: o Silncio Pro Social, apoiado na literatura sobre
comportamentos de cidadania organizacional e sobre comportamentos pr-sociais. Tal
tipo de silncio implica a reteno de ideias, informaes e opinies relacionadas ao
trabalho com o objetivo de beneficiar outras pessoas ou a organizao com base em
motivos altrustas ou cooperativos. Em contraste com os tipos anteriores, o silncio pr-
social motivado pela considerao a outras pessoas, e no pelo medo ou sentimentos
negativos.
Um tipo de Silncio apontado mais recentemente na literatura, em adio aos
trs acima citados, o Silncio Oportunista, no qual os empregados utilizam a reteno
de informaes para adquirir vantagens pessoais. Destaca-se que este tipo de Silncio
mais estudado na literatura sobre comportamento contraproducente e o conceituam
como uma reteno estrategicamente orientada de ideias, informaes ou opinies com
o objetivo de adquirir uma vantagem para si prprio aceitando o prejuzo de outros.
(Knoll & Van Dick, 2013, pp. 351-352). Este tipo difere do Silncio Defensivo, por
exemplo, na medida em que este ltimo tem como objetivo a autoproteo por conta do
47
medo enquanto o engajamento no Silncio Oportunista visa o ganho de uma vantagem
sobre os demais membros da organizao a partir da omisso de informaes.
Retomando esta estrutura conceitual multidimensional proposta por Van Dyne et
al. (2003) vlido rever aqui os conceitos de Voz que integram esta perspectiva e se
relacionam com os tipos de Silncio expostos acima. A Figura 3 apresenta o modelo
multidimensional proposto por Van Dyne et al. (2003), integrando a motivao do
empregado e comportamento correspondente de Voz ou Silncio a ser emitido.
Figura 3: Modelo multidimensional adaptado de Van Dyne et al. (2003) para Voz e Silncio.
Fonte: Adaptado de Van Dyne, L, Ang, S, Botero, I. (2003). Conceptualizing Employee Silence
and Employee Voice as Multidimensional Constructs. Journal of Management Studies, 40, 1359-
1392.
O conceito de Voz Pro Social resgata a noo mais frequente com que a Voz tem
sido investigada na rea - como um comportamento positivamente orientado,
congruente com dimenses de Cidadania Organizacional. Neste aspecto, a Voz se
caracteriza, como apontam LePine e Van Dyne (1998) na expresso de comentrios

48
orientados mudana, pelo objetivo de contribuir, mais do que simplesmente criticar a
situao. Considerando que a maioria das pessoas prefere manter seu status quo, a Voz
Pro Social no necessariamente vista como positiva pelas outras pessoas como colegas
e chefias, uma vez que gera exposio daquele que se expressa. Deste modo, tanto a Voz
Pr Social quanto o Silncio Pr Social seriam comportamento proativos, baseados em
sentimentos de altrusmo e orientados para a cooperao com a organizao.
A Voz Defensiva, por sua vez, emitida quando o motivo a autoproteo. Se o
empregado acredita que ter consequncias punitivas como resultado de uma discusso
de problemas, ele pode reagir engajando-se em respostas assertivas ou comportamentos
defensivos que visam sua autoproteo de consequncias indesejveis. Incluem-se os
casos de manipulao da informao (meias-verdades, respostas diversas, distores,
exageros, etc.), desculpas, justificativas, como estratgias de voz defensiva. A Voz
Defensiva e o Silncio Defensivo consistiriam, portanto, em comportamentos proativos,
baseados em sentimentos de medo e riscos pessoais.
Finalmente, h a Voz Aquiescente que decorre do comportamento desengajado
baseado na resignao. Assim, compem este tipo de voz a expresso verbal de ideias,
informaes e opinies baseadas em sentimentos de resignao, bem como a
concordncia e suporte oferecidos aos outros como resultados de crena de baixa auto
eficcia em resolver questes de uma determinada situao. Sendo assim, a Voz
Aquiescente e o Silncio Aquiescente tratam-se de comportamento passivos, baseados
em sentimentos de descrena e orientados para a resignao.
A partir dos diferentes conceitos e dimenses atribudas a Voz e Silncio
previamente expostos verifica-se que existe uma pulverizao de tipos e dimenses. Na
Figura 2, por exemplo, possvel identificar que diferentes autores nomeiam de forma
distintas algumas dimenses de Voz e Silncio que so conceitualmente similares.

49
Deste modo, encontra-se uma diversidade de termos que dificultam a articulao das
pesquisas desenvolvidas e integrao dos dados empricos j acumulados sobre tais
construtos. Apesar das tentativas de organizar o material j produzido (revises de
literatura descritas na Figura 1), ainda so produzidos estudos que contribuem para tal
diversidade e pulverizao de conceitos, dimenses, etc.
Consideraes Finais
Este estudo teve como objetivo caracterizar o campo de estudos sobre Voz e
Silncio nas Organizaes, recuperando a sua trajetria histrica, a sua relao com
outros construtos e constituir uma base para compreenso da diversidade conceitual e de
modelos analticos que j foram construdos e que fundamentaram a pesquisa emprica
sobre os fenmenos.
Destaca-se a partir desta reviso que um longo caminho foi trilhado at
conceber-se Voz e Silncio como so entendidos atualmente. Em primeiro lugar, tais
construtos no surgiram e evoluram simultaneamente. Primeiramente Hirschman
(1970) trouxe o conceito de Voz. A partir dos anos 2000, Morrison & Milliken (2000),
contribuem para o aprofundamento dos estudos sobre Silncio para, a partir disto, ser
possvel encontrar as anlises do conjunto.
Alm disso, um destaque da reviso de literatura sobre as definies de Voz e
Silncio a falta de clareza conceitual e de consenso entre os pesquisadores da rea, o
que pode ser ocasionado pela complexidade estrutural do construto. Existem
aproximaes com outros construtos como Denncia, Justia Organizacional,
Reclamaes, Cidadania Organizacional, dentre outros. Percebe-se um esforo recente
em delimitar as definies de Voz e Silncio. Entretanto, ainda h uma necessidade de

50
uma nfase maior nesse sentido, buscando-se identificar, por exemplo, os contedos
(sobre o que se fala ou se omite), alvos (colegas de trabalho, lderes, etc) e motivaes
desencadeadoras dos comportamentos relacionados a tais construtos.
Outro fator que torna a anlise dos fenmenos de Voz e Silncio complexa diz
respeito s abordagens uni ou multidimensional. Essa escolha conceitual e metodolgica
conduz a abordagens e resultados distintos e divergentes, o que contribui, por sua vez, a
uma maior difuso de conceitos, definies, escalas, etc.
Trata-se de um avano considerar-se atualmente que, a depender do contexto,
tanto Voz quanto Silncio podem ser funcionais ou disfuncionais em uma organizao.
Entretanto, poucos autores se dedicam pesquisa sobre a natureza das diferentes formas
de Voz e Silncio, seus antecedentes e consequentes. Tambm ainda h espao para a
identificao dos comportamentos que efetivamente compem o escopo de Voz e
Silncio. De maneira geral, h campo para pesquisa terica e emprica sobre o tema.
A pesquisa sobre os construtos se beneficiaria de esforos voltados integrao
dos diferentes modelos tericos, a exemplo do que faz Morrison (2014) ao realizar uma
reviso de literatura consistente sobre Voz e Silncio e propor um modelo que inclui
antecedentes (motivadores e inibidores de V&S) e consequentes (para a empresa e o
empregado). Tal sistematizao representa uma importante contribuio, entretanto
ainda no oferece um modelo compreensivo tanto de Voz quanto de Silncio, tomando
dimenses comuns a ambos os fenmenos. Um modelo com esse intuito, contudo, no
eliminaria a pulverizao que se observa ainda hoje neste campo de estudos, porem
orientaria novas pesquisas sobre o tema, oferecendo uma base comum para futuros
estudos.
51
ESTUDO TERICO II
Voz e Silncio: Uma Anlise de Antecedentes
Introduo
H algumas dcadas os comportamentos de Voz e Silncio so estudados nas
organizaes. A anlise da literatura sobre o tema expe o esforo dos pesquisadores
para estabelecer conceitos, formas, tipos e medidas para apreender melhor tal fenmeno
(e.g., Le Pine & Van Dyne, 1998; Pinder & Harlos, 2001; Van Dyne, Ang & Botero,
2003; Vakola & Bouradas, 2005; Tangirala & Ramanujam, 2009; Mishra & Saxena,
2011; Klaas, Olson-Buchanan & Ward, 2012; Brinsfield, 2013; Burris, Detert &
Romney, 2013; Knoll & vanDick, 2013; Maynes & Podsakoff, 2014; Morrison, 2014).
Morrison (2014) contribuiu recentemente com uma reviso de literatura sobre
tais construtos. Segundo a autora, define-se atualmente Voz como a comunicao
espontnea escolhida por um funcionrio que envolve o compartilhamento de ideias,
sugestes, dvidas, informaes sobre problemas ou opinies a respeito de assuntos
relacionados ao trabalho, que direcionada a pessoas que podem ser capazes de tomar
as medidas adequadas e com a inteno de trazer melhoria ou mudana. Trata-se de uma
forma de comportamento extra papel que envolve uma comunicao ascendente e,
apesar de construtivo na sua inteno, desafia e procura alterar o status quo.
J Silncio, que se tornou alvo de pesquisas mais recentemente, refere-se
reteno de dados e informaes potencialmente importantes para a empresa. No se
trataria apenas da ausncia de discurso. O no falar pode ocorrer em funo de
diversos motivos, incluindo a avaliao por parte do empregado de que no h nada
significativo para transmitir. O Silncio Organizacional atualmente compreendido

52
como a reteno intencional de alguma sugesto, preocupao, informao sobre um
problema ou um ponto de vista diferente cujo compartilhamento seria importante para a
organizao (Morrison, 2014).
A anlise dos conceitos de Voz e Silncio revela que tais fenmenos so
complexos. Para Morrison (2014) investigar os motivos que levam os empregados a se
expressar ou no quando eles detm informaes potencialmente teis para a empresa
no se trata de uma questo fcil de responder, pois h muitos fatores que podem afetar
esta escolha.
Apesar de tal complexidade, a investigao sobre tais construtos se torna
relevante para os estudos organizacionais na medida em que a manifestao de opinies
oriundas de empregados em uma organizao influencia o andamento das atividades e,
consequentemente, seus resultados e desempenho (Morrison, 2014). De acordo com
Edmondson e Lei (2014), o compartilhamento de ideias, informaes, sugestes por
parte dos colaboradores so considerados fatores importantes para o desenvolvimento e
melhoria da performance organizacional. Constata-se, deste modo, que o estudo sobre
Voz e Silncio de grande valia para as organizaes na medida em que tais
comportamentos influenciam seus desempenhos. Entretanto, um fator que contribui para
a dificuldade na apreenso e anlise de tais fenmenos diz respeitos a falta de clareza
conceitual e de consenso entre os pesquisadores da rea.
Ao longo do tempo nfases distintas foram atribudas tanto para Voz quanto para
Silncio. Seguindo uma abordagem unidimensional, pesquisadores optaram por
investigar tais construtos isoladamente. A princpio, os esforos de pesquisas foram
direcionados para a compreenso de Voz. Van Dyne, Ang e Botero (2003) ressaltam
que Voz, por se tratar de comportamento manifesto, visvel, torna-se mais facilmente
identificvel, ao contrrio do que ocorre com o Silncio. possvel encontrar autores

53
que investigaram apenas Voz (e.g., Bowen & Blaknon, 2003; Harlos, 2010; Islan &
Zypur, 2005; Mirsha & Saxena, 2011; dentre outros). Outros estudiosos focaram seus
esforos de pesquisa apenas na compreenso do Silncio (e.g., Brisfield, 2013; Knoll &
vanDick, 2013; Morrison & Milliken, 2000; Tangirala & Ramujan, 2008).
Pesquisadores como Van Dyne, Ang e Botero (2003), por sua vez, propem um
modelo multidimensional sobre Voz e Silncio. Para estes autores, tais construtos no
se anulam mutuamente, coexistem e podem ter motivadores comuns. Sendo assim, a
depender do contexto, tanto Voz quanto Silncio podem ser funcionais ou disfuncionais
em uma organizao. Verifica-se atualmente um panorama em que Voz e Silncio so
considerados comportamentos importantes para as organizaes e que merecem
esforos de pesquisa. Alm disso, verifica-se uma confuso conceitual acerca de tais
construtos, o que dificulta a compreenso mais ampla de tais fenmenos.
Com o objetivo de contribuir para uma melhor compreenso sobre Voz e
Silncio nas organizaes, o presente artigo busca apresentar e descrever os estudos
existentes sobre seus antecedentes. Para tanto, parte-se da anlise de pesquisas sobre
esta temtica com o objetivo de verificar quais nfases os pesquisadores adotaram. Por
exemplo, se avaliaram variveis pessoais ou contextuais, se abordam dimenses
especficas de Voz ou Silncio, dentre outras variveis. Alm disso, pretende-se
averiguar quais relaes podem ser estabelecidas entre os estudos realizados,
identificando pontos em comum e complementaridades, por exemplo.
Para levantamento dos estudos que tratam sobre os antecedentes de Voz e/ou
Silncio foram pesquisados artigos publicados em peridicos acadmicos nacionais e
internacionais alm de dissertaes e/ou teses sobre o tema. A pesquisa foi realizada a
partir do portal de peridicos da CAPES e do banco estendido de teses e dissertaes da
CAPES.
54
mesmos. As palavras de referncia utilizadas foram escolhidas de forma a identificar
Desta forma, todos os artigos que continham em seus ttulos ou palavras-chave palavras
como: voice, silence, employee participation, suggestion systems, organizational voice
and silence, employee loyalty, information sharing, antecedents e seus correspondentes
em portugus voz, silncio, participao do empregado, sistemas de sugesto, voz e
silncio organizacional, compartilhamento de informaes, antecedentes foram
selecionados para compor a base de dados a ser utilizada no estudo. Uma vez
identificados os artigos, dissertaes e livros publicados que poderiam contribuir com o
estudo, os resumos eram lidos e caso mostrassem relao com tema em questo
(antecedentes de Voz e/ou Silncio), eram analisados. Dos artigos encontrados, 22
foram selecionados por possurem total relao com o assunto.
Para a estruturao do artigo, trabalhar-se- com trs segmentos. No primeiro e
segundo sero revistos os estudos que investigam os antecedentes de Voz e Silncio
separadamente. Tal escolha se deu em funo da identificao de pesquisas que
investigam tais construtos e seus antecedentes de forma isolada, partindo-se do
princpio que o engajamento em Silncio surge, dentre outras causas, a partir da
percepo por parte do empregado de que se expressar arriscado enquanto a escolha
pela Voz, ou seja, o compartilhamento de preocupaes, ideias e sugestes, consistiria
na deciso por no permanecer em Silncio. Deste modo, Voz e Silncio so tratados a
partir de uma abordagem unidimensional na qual uma pessoa ao se engajar em Voz
automaticamente no permaneceria em Silncio e vice-versa. A partir desta perspectiva
torna-se possvel estudar tais fenmenos individualmente.

55
Ainda a respeito das duas primeiras sees deste artigo tornar-se vlido ressaltar
que no primeiro segmento, que tratar dos antecedentes de Voz, sero apresentados
estudos a partir de eixos de pesquisa comuns. Dada a pluralidade de estudos sobre a
temtica, este segmento se organizar em funo dos antecedentes identificados na
literatura, sendo apresentados para cada um os respectivos exemplos de pesquisas. No
que diz respeito ao segundo segmento, que tratar dos antecedentes de Silncio, ser
possvel apresentar as pesquisas sobre o assunto em ordem cronolgica visto que o
interesse pela investigao sobre Silncio mais recente (a partir dos anos 2000) e os
estudos se apresentam em menor nmero. Deste modo, tambm ser possvel avaliar a
evoluo sobre as pesquisas relativas aos motivadores do Silncio.
No terceiro segmento, por fim, analisa-se a proposio de um modelo terico
que identifica motivadores comuns tanto para Voz quanto para Silncio. Esta
abordagem multidimensional busca abarcar a complexidade de tais fenmenos,
considerando-os de forma sistmica e integrada sem que a presena de um implique na
ausncia de outro. Deste modo, Voz e Silncio so tratados como comportamentos que
se articulam e poderiam adotar tanto um carter tanto positivo quanto negativo a
depender das variveis que os antecederiam. vlido ressaltar que os segmentos
apresentados no correspondem a uma organizao cronolgica dos estudos
encontrados visto que tais pesquisas seja investigando os antecedentes de Voz e
Silncio em separado ou em conjunto foram realizadas a partir de iniciativas isoladas
simultaneamente ao longo do tempo. No se trata, portanto, da realizao de uma
anlise evolutiva dos estudos sobre os motivadores de tais fenmenos (com exceo dos
estudos sobre os antecedentes de Silncio), mas sim, da organizao dos estudos
encontrados e apreciao acerca dos antecedentes identificados.

56
Torna-se vlido esclarecer que o carter uni ou multidimensional das pesquisas
realizadas, que perpassa a segmentao deste artigo, diz respeito ao estudo de Voz e
Silncio em conjunto (multidimensional) ou em separado, considerando Voz a ausncia
de Silncio e vice-versa (unidimensional). possvel argumentar, por exemplo, que ao
estudar apenas Voz, considerando diversas dimenses, j se caracterizaria um estudo
multidimensional. Entretanto, o uso desta nomenclatura ao longo deste estudo no
possui esta conotao de estudar dimenses distintas de um mesmo construto, mas de
investigar dimenses comuns aos dois construtos.
Antecedentes de Voz
Ao analisar-se a literatura, identifica-se que a investigao dos Antecedentes
de Voz tambm recebe maior ateno, afinal, o Silncio passou a ser estudado com
maior nfase a partir dos anos 2000. Como afirmam Van Dyne et al (2003), a Voz
consiste em um comportamento mais facilmente identificvel e mensurvel.
Consequentemente, a investigao sobre seus motivadores torna-se menos complexa.
De acordo com Morrison (2014), tradicionalmente entende-se que a condio
inicial para a escolha por Voz baseia-se na premissa de que o empregado est ciente de
um problema, oportunidade, tem uma ideia, preocupao ou ponto de vista que
considera relevante para ser compartilhado. Entende-se, portanto, que o empregado
percebe e compreende que possui algo valioso a dizer. Edmondson e Lei (2014), por
exemplo, ao indicarem a Segurana Psicolgica como um antecedente de Voz, apontam
para a necessidade da existncia de um episdio de Voz latente ou uma oportunidade de
Voz latente, ou seja, a percepo do empregado sobre a oportunidade de falar. Van
Dyne et al (2003), entretanto, alegam que no basta haver uma oportunidade para o
57
engajamento em Voz. Tambm necessria uma motivao, uma crena ou sentimento
que desencadeie a emisso da Voz. Nota-se, ainda, que a orientao pr social para Voz,
enquanto motivador, tem sido amplamente investigada (e.g. Van Dyne & LePine, 1998,
Van Dyne et al, 2003; Tangirala et al, 2013). A Voz seria motivada pelo desejo de trazer
uma mudana construtiva para a organizao. A probabilidade de emisso de Voz
deveria, portanto, ser maior na medida em que um empregado apresentasse um forte
desejo ou senso de obrigao para ajudar a organizao a operar de forma mais eficaz
ou de maneira mais apropriada. Isso no significaria que um supervisor ou outros
membros da organizao teriam, necessariamente, que considerar a Voz como algo
positivo, pois eles poderiam ter opinies diferentes sobre qual seria o melhor interesse
para a organizao (Morrison, 2014).
Alm de Van Dyne et al (2003) outros estudos enfatizam a orientao pr social
da Voz. Van Dyne e LePine (1998), por exemplo, buscaram demonstrar a importncia
do comportamento extra papel na explicao do desempenho do empregado. Eles
alertaram que os comportamentos extra papel seriam vistos de forma positiva, no se
encontrariam especificados previamente em descries de cargo, no estariam includos
em sistemas formais de recompensa, no gerando consequncias negativas quando no
emitidos. Ainda sobre a motivao pro social para Voz, Tangirala et al (2013)
argumentam que quando as oportunidades para expresso surgem, os funcionrios que
priorizam o interesse coletivo tendem a emitir comportamentos de Voz com maior
frequncia.
Morrison (2014) alerta que enquanto algumas pesquisas seriam orientadas para a
investigao da motivao subjacente para Voz, outro grupo de estudos enfatiza como
antecedentes a avaliao da eficcia da comunicao e dos riscos ao falar. A autora
esclarece que a avaliao da eficcia decorre da percepo do trabalhador de que se

58
engajar em Voz trar o resultado desejado. J a avaliao de segurana ou risco baseia-
se na percepo do funcionrio de que sua expresso no acarretar em consequncias
negativas para ele prprio ou para o seu relacionamento com os outros.
Estas crenas, sobre a eficcia da Voz para gerar as mudanas desejadas, podem
ser influenciadas por outros fatores como, por exemplo: autoconfiana, controle pessoal,
influncia e poder. Islam e Zyphur (2005) afirmam que as relaes de poder podem
afetar a Voz do empregado, influenciando as relaes interpessoais. Alm do poder, os
autores indicam que a orientao para dominncia social modera a relao entre poder e
Voz. Sendo assim, segundo os autores, quanto maior o poder dos empregados, mais
forte a crena de que os resultados esperados sejam alcanados e, consequentemente,
maior seria o engajamento em Voz. Alm disso, caso o empregado tenha um nvel
elevado de orientao dominncia social a crena de que hierarquias sociais so
justas e que algumas pessoas merecem estar em posies de autoridade a Voz se faria
presente com maior intensidade. Pessoas, portanto, com alta orientao dominncia
social ao ocupar posies de poder em uma organizao tenderiam a se engajar ainda
mais em Voz.
No que diz respeito aos riscos que envolvem a emisso da Voz, Edmondson e
Lei (2014) afirmam que a probabilidade de engajamento em Voz pelos funcionrios
maior quando eles tm uma maior sensao de segurana psicolgica, isto , a avaliao
positiva decorrente das percepes individuais sobre as consequncias de assumir riscos
interpessoais em um contexto especfico, como um local de trabalho. Considera-se,
deste modo, que indivduos se expressariam com maior frequncia ao se sentirem
seguros para tanto. Seguindo esta linha de pesquisa, tambm existem estudos indicando
que a segurana psicolgica media variveis antecedentes e comportamentos de Voz
empregado. Por exemplo, Detert e Burris (2007) investigaram dois tipos de liderana
59
orientada mudana como antecedentes de Voz, a saber: a liderana transformacional e
abertura gerencial. Tais autores descobriram que a segurana psicolgica percebida
pelos empregados mediava a relao liderana-voz. Os resultados indicaram que a
abertura gerencial gerava maior segurana psicolgica e, assim, influenciava
positivamente o engajamento em Voz. J a liderana transformacional no estava
significativamente relacionada Voz.
Ainda considerando as relaes entre liderana e Voz, Klaas, Olson-Buchanan e
Ward (2012) analisa mais precisamente o relacionamento que estabelecido entre
equipes e lderes e sua relao com Voz. Como exemplo desta orientao de pesquisa
apresenta-se o estudo de Botero e vanDyne (2009) cujos resultados indicam que o
distanciamento para com o superior direto e individualismo influenciam negativamente
a Voz pr social. Deste modo, a proposio de sugestes de melhoria voltadas para
beneficiar a organizao mais frequente em empresas cujas lideranas se mostram
prximas e abertas ao contato com suas equipes e em organizaes que estimulam
atitudes colaborativas.
Alm da nfase sobre os aspectos pr sociais, da avaliao da eficcia da
comunicao e dos riscos ao falar evidenciados por Morrison (2014) como focos de
estudo sobre os antecedentes de Voz, Klaas, Olson-Buchanan e Ward (2012)
identificaram outros aspectos motivadores da Voz, a saber: caractersticas pessoais;
satisfao; comprometimento; e legitimidade da Voz. Ao identificar tais eixos a partir
dos quais se concentram os estudos sobre antecedentes de Voz, Klaas, Olson-Buchanan
e Ward (2012) promovem uma contribuio importante para a compreenso mais
profunda sobre este construto. vlido ressaltar que, ao contrrio de Morrison (2014)
que realizou uma reviso de literatura sobre os antecedentes de Voz em nvel individual,
60
tais pesquisadores ressaltaram a existncia tanto de aspectos pessoais quanto
contextuais geradores de Voz e buscaram abarcar a complexidade do fenmeno.
No que diz respeito s caractersticas pessoais, Klaas, Olson-Buchanan e Ward
(2012) apontam para a existncia de estudos que indicam a existncia da relao entre
aspectos individuais e Voz, mais especificamente sobre a Voz pro social. Uma relao
positiva foi encontrada entre a Voz pr social e as caractersticas de auto estima,
conscienciosidade, extroverso, sentimento de responsabilidade, abertura mudana e
auto monitorao (e. g. LePine & Van Dyne, 1998; LePine & Van Dyne, 2001; Parker
& Collins, 2010 apud Klaas, Olson-Buchanan e Ward, 2012). Por outro lado, uma
relao negativa foi encontrada entre Voz pro social e afabilidade, neuroticismo e
orientao para metas de desempenho (e. g. LePine & Van Dyne, 2001; Parker &
Collins, 2010 apud Klaas, Olson-Buchanan e Ward, 2012).
Outro estudo que relaciona aspectos de personalidade e Voz foi conduzido por
Nikolaou, Vakola e Bourantas (2008). Os resultados demonstram que o neuroticismo e
conscienciosidade demonstram relaes estatisticamente significantes, negativa e
positivamente, respectivamente, com o comportamento de Voz do empregado
direcionado ao seu supervisor. Indivduos com alta estabilidade emocional so descritos
como pessoas calmas, relaxadas e seguras. Em oposio, pessoas com elevados ndices
de neuroticismo so consideradas nervosas, emocionais e inseguras. De acordo com os
autores, um indivduo com alta estabilidade emocional (baixo neuroticismo) muito
provavelmente no se sentiria inadequado ou inseguro para expressar preocupaes,
recomendaes ou sugestes ao seu supervisor. Alm disso, um empregado
consciencioso que descrito como organizado, confivel, trabalhador,
autodisciplinado, ambicioso e perseverante tenderia a considerar a expresso de
preocupaes, por exemplo, ao seu supervisor como uma de suas principais funes.
61
Conscienciosidade tem sido repetidamente atestada como um preditor significativo de
desempenho no trabalho, tanto no que diz respeito s atividades relativas ao trabalho
bem como quanto aos comportamentos extra papel categoria de comportamentos no
qual est includa a Voz. LePine e Van Dyne (2001), por sua vez, tambm identificaram
conscienciosidade e neuroticismo como preditores importantes dos comportamentos de
Voz.
Nota-se que as pesquisas apresentadas por Klaas, Olson-Buchanan e Ward
(2012) tratam da relao de aspectos individuais e Voz apresentam uma orientao para
a investigao mais especificamente do tipo de Voz pr social. Tal observao
corrobora com o que afirma Morrison (2014) na medida em que tal autora alerta para a
concentrao de estudos sobre os antecedentes deste tipo de Voz. Alm disto, foi
observada a concordncia entre os resultados obtidos em diferentes pesquisas que
buscaram investigar as relaes entre aspectos de personalidade e Voz, mais
especificamente no que diz respeito s dimenses neuroticismo e conscienciosidade.
A relao entre satisfao no trabalho e comprometimento com Voz, por sua
vez, tambm foram examinados. Klaas, Olson-Buchanan e Ward (2012). Os autores
apontam que existe uma menor intensidade de Voz pr social entre as pessoas que se
encontram descomprometidas e insatisfeitas com a organizao na qual atuam. Tal
descoberta sugere que quando um indivduo no se sente comprometido, est
insatisfeito com a empresa em que trabalha e cogita deix-la, identifica-se que a sua
vontade de propor melhorias para a organizao atravs da expresso pr social
diminuda.
Outro eixo de pesquisas sobre os antecedentes de Voz segundo Klaas, Olson-
Buchanan e Ward (2012) enfatiza a legitimidade da Voz, tratando das relaes de tal
construto com a cultura organizacional e os canais utilizados para sua expresso. Como
62
exemplo, Kowtha, Landau e Beng (2001) argumentam que a Voz encontra expresso
em canais formais em uma empresa cuja cultura orientada para a burocracia. Deste
modo, em uma empresa que preza pela formalizao e padronizao de normas e
procedimentos espera-se que os comportamentos de Voz sejam considerados legtimos
ao utilizarem os canais formais estabelecidos para tanto. Aqui a legitimidade da Voz
mostra-se associada a outro aspecto alm da cultura organizacional: os canais utilizados
para sua expresso, se formais ou informais. Como um contraponto, Kowtha, Landau e
Beng (2001) afirmam que em uma empresa que possui orientao forte para o mercado
em sua cultura, a informao ser amplamente difundida e bem compreendida. O
compartilhamento de ideias inovadoras estimulado em funo da necessidade de
constante adaptao ao mercado. Neste tipo de cultura organizacional, os funcionrios
tendem a utilizar ambos os canais formais e informais de Voz. Diante dos aspectos
culturais deste tipo de organizao ambos canais so apreciados na medida em que se
valoriza o carter inovador do que proposto pelos funcionrios.
A anlise das pesquisas sobre os antecedentes de Voz aponta para existncia de
variados ncleos ou eixos em torno dos quais os estudos so realizados. Como pode ser
verificado na Figura 1, os motivadores deste fenmeno podem ser classificados em dois
grupos: os aspectos individuais e os contextuais que possibilitam a emisso de Voz.
Dentre as questes centradas no indivduo destacam-se motivaes e crenas; a
avaliao pessoal do empregado sobre os riscos em se expressar; os resultados que sero
gerados aps seu engajamento em Voz; sua satisfao e comprometimento com seu
trabalho e/ou para com a organizao onde exerce suas atividades laborais; as
caractersticas pessoais, como aspectos de personalidade; a segurana psicolgica. Cabe
ressaltar que muitas pesquisas acerca dos antecedentes da Voz concentram seu foco na
avaliao da Voz pr social, destacando o mbito colaborativo e cooperativo do

63
fenmeno (outras dimenses ou tipos de Voz e seus respectivos antecedentes sero
apresentados na sequencia neste artigo). No que tange aos aspectos contextuais, as
pesquisas normalmente consideraram as caratersticas culturais da empresa alm dos
canais e contedos compartilhados que garantem a legitimidade ou validao da Voz.
Motivaes (ampla nfase atribuda Voz pr social) e crenas

Avaliao da eficcia da Voz
Avaliao dos riscos decorrentes do engajamento em Voz
mbito Individual
Caractersticas pessoais
Satisfao e comprometimento
Segurana Psicolgica
Legitimidade da Voz
Cultura Organizacional
mbito Contextual
Canais utilizados para emisso da voz
Relaes de poder
Figura 1: Eixos de Estudo sobre Antecedentes de Voz

Fonte: Elaborada pela autora
Para a melhor compreenso sobre os antecedentes de Voz, Harlos (2010) props
uma abordagem que integrou variveis individuais e contextuais sobre este fenmeno.
De maneira inovadora, o autor concentra sua ateno sobre outro tipo de Voz,
denominada Voz Remediativa. Este tipo de Voz se trata da objeo e/ou protestos em
resposta a eventos passados, desempenhando um papel central como resposta a maus
tratos no trabalho. Este estudo analisou variveis que determinam a Voz Remediativa
centradas na pessoa (gnero e autoestima) e situacionais (relaes hierrquicas de poder,
a gravidade maus tratos, a intencionalidade).
Os resultados da pesquisa conduzida por Harlos (2010) sugeriram que o gnero,
autoestima e relaes de poder entre agressor e alvo foram mais preditivos de Voz
Remediativa. As relaes de poder desempenharam um importante papel moderador de
tal forma que a ocupao de cargos de baixa posio hierrquica parecia inibir o
engajamento do empregado em Voz. Os dados obtidos indicaram que as mulheres
seriam mais propensas que os homens para expresso da Voz, mas somente quando
64
direcionada a um colega de trabalho que atuaria como um mediador do conflito. Alm
disto, indivduos com baixa autoestima seriam menos propensos ao engajamento em
Voz quando maltratados por um supervisor. No foram encontradas relaes
significativas entre a gravidade maus tratos e sua intencionalidade e Voz Remediativa.
A Figura 2 resume os achados de Harlos (2010).
Gnero
Voz Remediativa
Autoestima
Relaes de poder entre

agressor e alvo
Figura 2: Modelo de antecedentes da Voz Remediativa

Fonte: Adaptado de Harlos, K. (2010). If you build a remedial voice mechanism, will they come?
Determinants of voicing interpersonal mistreatment at work. Human Relations. 63(3), 311329.
Pode-se perceber, a partir dos estudos identificados na literatura, a pluralidade e
diversidade dos antecedentes identificados para Voz. Por um lado, evidencia-se a
complexidade do fenmeno visto que ele determinado por mltiplas variveis
presentes em diferentes nveis de anlise. Por outro, h espao para a pesquisa,
desenvolvimento e testagem de modelos que integrem variveis individuais e
contextuais associados a diferentes tipos de Voz alm da pr social, por exemplo.
Antecedentes de Silncio
Os estudos sobre Silncio so mais recentes na literatura, sendo o marco
inicial de investigao sobre este construto, a publicao de Morrison e Milliken (2000).

65
Os autores buscaram conceituar Silncio e identificar seus antecedentes, analisando os
aspectos contextuais para tanto. possvel observar que a pesquisa sobre os
antecedentes de Silncio avanou em paralelo s investigaes sobre Voz. Deste modo,
considerou-se o Silncio como a falha da Voz e esta, por sua vez, como a deciso sobre
no permanecer em Silncio (Morrison, 2014). Esta perspectiva unidimensional de
Silncio conduz investigao isolada do mesmo, desconsiderando que ambos
fenmenos poderiam ter motivadores comuns ou que poderiam tanto contribuir quanto
prejudicar o desempenho de uma organizao. Cabe ressaltar, ainda, que as
investigaes sobre Silncio enfatizaram aspectos organizacionais e individuais tanto de
maneira isolada quanto em conjunto para explica-lo. Sendo assim, possvel encontrar
pesquisas que avaliam apenas as variveis organizacionais, estudos que focam aspectos
individuais assim como estudos que integram ambos nveis de anlise. Deste modo, a
anlise das diferentes contribuies sobre os antecedentes de Silncio se faz necessria
para a melhor compreenso do fenmeno e proposio de futuras pesquisas sobre o
tema.
Morrison e Milliken (2000), que iniciaram as investigaes sobre Silncio,
abrindo o campo de pesquisa sobre este construto, argumentam que existem aspectos
presentes nas organizaes que causam a reteno de informaes sobre possveis
problemas ou questes observadas pelos trabalhadores da empresa. Eles consideram que
este fenmeno ocorre em nvel organizacional, sendo denominado "Silncio
Organizacional". No modelo proposto pelos autores buscou-se identificar quais
variveis contextuais criariam as condies propcias para manter os empregados
engajados em Silncio. Alm disso, buscou-se explorar a criao coletiva de sentido
acerca destas variveis ambientais que criariam a percepo compartilhada de que a

66
expresso de questes, problemas ou sugestes seria imprudente. O modelo proposto
pelos pesquisadores pode ser observado na Figura 3.
Criao coletiva de
sentido via interaes
e comunicao
Caractersticas dos
gestores da
organizao
Crenas implcitas das Polticas e Estrutura
gerncias Organizacionais Clima de Silncio
Caractersticas da Silncio Organizacional
organizao e do
ambiente onde est Medo do feedback
inserida negativo por parte Prticas Gerenciais
dos gerentes
Diferenas demogrficas
entre gerentes e
empregados de nvel
hierrquico mais baixo
Figura 3: Modelo explicativo do Clima de Silncio

Fonte: Modelo adaptado de Morrison, E. W, Milliken, F. J. (2000). Organizational Silence: A barrier to
change and development in a pluralistic world. Academy of Management Review, 25, 706-725.
O modelo proposto por Morrison e Milliken (2000), indica que caractersticas
dos gestores de uma organizao como, por exemplo, nvel econmico/financeiro e
bagagem cultural, quando associados s caractersticas da organizao e do ambiente
onde est inserida (estratgias orientadas para baixo custo, ambientes pouco dinmicos,
estrutura linear, ausncia de recrutamento interno de gerentes, por exemplo)
contribuiriam para a formao de determinadas crenas pelos gerentes como a ideia de
que os empregados seriam focados apenas em seu interesse prprio, que os gerentes
teriam maior e melhor conhecimento que sua equipe e que o consenso seria algo
positivo enquanto as discordncias seriam expresses de cunho negativo.

67
Tais crenas presentes no corpo gerencial de uma organizao quando
associadas ao medo dos gestores de receber feedback negativo, principalmente quando
fornecido pelos subordinados, influenciariam a definio das polticas e estrutura
organizacionais bem como as prticas gerenciais. Segundo Morrison e Milliken (2000),
as empresas que centralizam a tomada de deciso, que no disponibilizam mecanismos
formais para feedback ascendente (da equipe para o seu supervisor) e que, alm disso,
possuem gestores que tendem a rejeitar ou reagir negativamente s discordncias e
feedback negativo de membros da equipe alm de no solicitar feedback negativo
informalmente s suas equipes, possuiriam um clima organizacional orientado ao
Silncio. Cabe ressaltar que, para os autores, este clima de Silncio, alm das polticas,
estrutura organizacional e prticas gerenciais, tambm seria influenciado pela criao
coletiva de sentido por parte dos colaboradores e pela existncia de diferenas
demogrficas entre gerentes e empregados de nvel hierrquico mais baixo.
Sendo assim, de acordo com Morrison e Milliken (2000), seria atravs das
interaes sociais que os funcionrios compartilhariam suas percepes e experincias
e, a partir disto, um entendimento comum do significado de diversos aspectos do
contexto de trabalho seria construdo. Este processo comporia a base para a criao
coletiva de sentido que influenciaria a presena do clima de Silncio. Alm disso, os
autores propem que a experincia compartilhada sobre ser diferente daqueles que
ocupam posies de poder na organizao geraria reaes previsveis nas pessoas em
nveis mais baixos da hierarquia. A percepo por parte de um grande nmero de
empregados de que no seriam representados por seus gestores, ou seja, a ausncia de
similaridade entre caractersticas das equipes e seus lderes (faixa etria, classe
socioeconmica, por exemplo), faria com que tais equipes se tornassem mais propensas
a concluir que a organizao no valorizaria as contribuies de pessoas como eles. Esta

68
concluso, por sua vez, poderia promover a crena de que a expresso de suas opinies
seria algo arriscado a fazer. Tal propenso no foi identificada em empregados que se
assemelham aos seus gerentes. A partir destes processos, portanto, que a criao
coletiva de sentido e diferenas demogrficas entre gerentes e empregados tambm
contribuiriam para a existncia do clima de Silncio (Morrison & Milliken, 2000).
Finalmente, conforme o modelo proposto por Morrison e Milliken (2000), a
existncia do Silncio Organizacional fruto do clima de Silncio reforaria a criao
coletiva de sentido por parte dos funcionrios de uma organizao, tornando as
percepes negativas acerca da expresso de opinies e sugestes ainda mais fortes e
crescentes. Sendo assim, possvel afirmar que o Silncio Organizacional ao mesmo
tempo em que fruto de aspectos presentes na organizao como polticas, estrutura
organizacional, prticas gerenciais, dessemelhanas entre gerentes e equipes e criao
coletiva de sentido , tambm, por sua vez, retroalimenta o processo de construo do
clima de Silncio, fazendo com que este se torne cada vez mais intenso.
Realizando um contraponto ao modelo proposto por Morrison e Milliken (2000),
Pinder e Harlos (2001) conduziram uma investigao sobre Silncio considerando o
nvel de anlise individual, propondo o conceito de Silncio do Empregado. Segundo
os autores, a anlise em nvel individual englobaria a investigao sobre uma gama de
sentimentos, pensamentos e aes, com base na premissa de que o Silncio se trataria de
uma forma de comunicao. Deste modo, o Silncio foi definido como a reteno de
qualquer forma de expresso, fruto de uma avaliao individual, sobre circunstncias
organizacionais e direcionada para as pessoas que seriam percebidas como capazes de
efetuar alguma alterao ou reparao.
Pinder e Harlos (2001) defenderam que a avaliao por parte dos empregados de
uma organizao sobre se algo deveria e/ou poderia ser dito trata-se da base para
69
compreenso do Silncio. A partir deste pressuposto e analisando o fenmeno como
uma reao a situaes que envolvem a percepo de injustias no mbito
organizacional, os autores propuseram duas formas de Silncio, a saber: o Silncio
Quiescente e o Aquiescente. O primeiro tipo representaria uma omisso deliberada por
parte do empregado. Em contextos de injustia no local de trabalho, se trataria de um
estado desconfortvel, consciente de que a situao poderia ser alterada por conta
prpria, com ajuda ou provocao dos outros. Tal estado denotaria desacordo com as
circunstncias, gerando sofrimento em silncio embora existisse o conhecimento de
alternativas possveis para mudar o status quo, no existira a disposio para tanto. Esta
deciso em se manter em Silncio se fundamentaria no medo de retaliaes caso a
comunicao fosse realizada.
O segundo tipo de Silncio proposto por Pinder e Harlos (2001) - Silncio
Aquiescente - implicaria em uma aceitao profunda das circunstncias organizacionais,
na crena de que no existiriam alternativas para descontinuar a situao em questo.
Em circunstncias injustas, um empregado engajado em Silncio Aquiescente poderia
ignorar ou desconhecer as alternativas existentes para mudana alm de no se
apresentar qualquer desejo de buscar uma correo. As bases para esta conduta se
pautariam no desengajamento, na desesperana, resignao. Como pode ser visto na
Figura 4, o modelo proposto por Pinder e Harlos (2001) no desconsidera as variveis
contextuais, mas inclui a avaliao que o empregado faria da situao percebida como
injusta. Tal avaliao seria influenciada pela bagagem cultural do indivduo, aspectos
demogrficos como gnero ou classe social, as experincias vividas referentes s
situaes tidas como justas ou injustas e, por fim, as predisposies individuas como,
por exemplo, a autoestima e locus de controle.

70
Predisposies
individuais
Silncio
Quiescente
Circunstncias ou Avaliao
Eventos Individual
Organizacionais Silncio
Aquiescent
e
Aspectos Experincias
Culturais e anteriores com
Demogrficos Justia /
Injustia
Figura 4: Modelo explicativo do Silncio do empregado proposto por Pinder e Harlos (2001)
Fonte: Adaptado de Pinder, C. C., Harlos, K. P. (2001). Employee silence: quiescence and acquiescence
as responses to perceived injustice. Research in Personnel and Human Resource Management, 20, 331-
369.
Retomando a perspectiva contextual para compreenso dos motivos para
engajamento em Silncio, Vakola e Bouradas (2005) consideraram tal fenmeno como
resposta a uma cultura orientada ao Silncio. Os autores analisaram trs dimenses
presentes no contexto organizacional com o objetivo de identificar quais variveis
promoveriam o Silncio do empregado. So elas: atitudes da gesto principal orientadas
para Silncio, atitudes do supervisor direto orientadas para Silncio e oportunidades de
comunicao. Cabe ressaltar que neste estudo, considera-se que a avaliao por parte do
empregado a respeito das dimenses supracitadas influenciaria o engajamento em
Silncio. Deste modo, mesmo analisando aspectos presentes no contexto organizacional
que seriam motivadores do Silncio, observa-se que os mesmos passariam por um
processamento por parte do empregado, ou seja, uma avaliao pessoal sobre o
ambiente para posterior engajamento em Silncio. Questiona-se, portanto, at que ponto
a busca por motivadores presentes no nvel organizacional tambm no abarcaria, de
certa maneira, uma anlise em nvel individual que envolveria a apreciao do ambiente
por parte do colaborador para posterior deciso por silenciar-se.

71
Vakola e Bouradas (2005) apresentaram e testaram um modelo representado
na Figura 5. Eles propuseram que a percepo por parte do empregado da falta de
abertura do topo gerencial para Voz estaria positivamente relacionada com a
probabilidade e extenso do comportamento de Silncio do empregado. Alm disso, a
percepo da falta de receptividade para a Voz por parte do supervisor direto tambm
estaria positivamente relacionada com o engajamento do colaborador em Silncio.
Deste modo, quanto maior for a percepo do empregado de que tanto a liderana
principal da organizao quanto seu supervisor direto no se mostrem abertos ao
compartilhamento de ideias, problemas, sugestes, maior ser o engajamento de
empregado em Silncio.
Por fim, o comportamento de Silncio do empregado estaria negativamente
relacionado com a existncia de oportunidades de comunicao. Os autores indicam que
oportunidades de comunicao seriam entendidas como a abertura e confiana presentes
nas comunicaes, o compartilhamento de informaes, sentimentos resultantes da
percepo de que as questes expressas foram consideradas. Sendo assim, os
pesquisadores indicam que quanto menor for a percepo da existncia de
oportunidades de comunicao, maior o engajamento em Silncio por parte do
empregado (Vakola & Bouradas, 2005).
CLIMA PERCEBIDO DE
SILNCIO
+
Atitudes da gesto principal
orientadas para Silncio
+ Comportamento de Silncio
Atitudes do supervisor direto
orientadas para Silncio do Empregado
Oportunidades de comunicao
-
Figura 5: Modelo explicativo do Silncio com nfase em variveis contextuais

Fonte: Adaptado de Vakola, M., Bouradas, D. (2005). Antecedents and consequences of organizational
silence: An empirical investigation. Employee Relations, 27, 441458.
72
Uma vez que o modelo proposto por Vakola e Bouradas (2005) foi
empiricamente confirmado, sugerido pelos autores que tais achados so consistentes
com o que foi proposto por Morrison e Milliken (2000). salientado pelos autores que
o medo de sofrer consequncias negativas ao se expressar, de ser mal visto pela
organizao, a falta de abertura na comunicao e a ausncia de um estilo de superviso
que apoie a troca de ideias, afetaria a forma como os funcionrios expressariam ou no
suas discordncias ou opinies divergentes. Vakola e Bouradas (2005) afirmaram,
ainda, que as atitudes dos supervisores estimuladoras do Silncio se apresentaram como
o mais forte preditor de Silncio. Tais resultados indicaram que o engajamento dos
funcionrios em Voz ou Silncio seria mais influenciado pela percepo e julgamento
que estes fariam das atitudes de seus supervisores diretos em funo da maior
frequncia do contato e comunicao direta entre o gestor e sua equipe.
Pode-se perceber, portanto, que Morrison e Milliken (2000) e Vakola e
Bouradas (2005), ao analisarem as variveis organizacionais que influenciariam o
engajamento do empregado em Silncio, valorizam o papel das lideranas e como
reaes do lder percebidas como negativas sobre as iniciativas de compartilhar ideias
por parte dos empregados poderiam afetar o engajamento em Silncio. O papel da
liderana e sua relao com a expresso ou reteno de ideias pelo empregado
amplamente discutido por Detert e Burris (2007), por exemplo. Eles propuseram que as
lideranas exercem um papel fundamental nas avaliaes que os subordinados realizam
acerca dos riscos em se manifestar. Alm disso, no estudo desenvolvido por Vakola e
Bouradas (2005), fica evidenciado o posicionamento unidimensional sobre Voz e
Silncio na medida em que as hipteses formuladas pelos autores consideram a
percepo por parte do empregado da falta de receptividade para Voz seja do gestor
73
principal ou do supervisor direto como um fator preditor do engajamento em Silncio.
Tal proposta, portanto, pressupe que Voz e Silncio se anulariam mutuamente.
Contribuindo para o avano nos estudos sobre os antecedentes de Silncio,
Tangirala e Ramujam (2008) apresentaram uma proposta relevante ao abordar o tema na
medida em que propuseram uma investigao de preditores de Silncio que incluiu
simultaneamente a anlise em nvel grupal e individual. A partir desta perspectiva
multinvel, os autores buscaram examinar como o efeito de quatro variveis individuais
relacionadas ao Silncio do empregado seriam moderadas por uma varivel no nvel
grupal. Especificamente, foi investigado se o clima de justia processual (a varivel de
nvel de grupo) fortaleceria os efeitos dos antecedentes de nvel individual. Seriam eles:
identificao com o grupo de trabalho, comprometimento profissional e percepes
individuais sobre justia processual (considerados como inibidores de Silncio) alm da
apreciao do status da superviso (percebido como um desencadeador de Silncio). A
Figura 6 apresenta um esquema do que foi proposto pelos autores.
VARIVEIS INDIVIDUAIS
Identificao com o grupo de -

trabalho
-
Comprometimento
Comportamento de
Percepo sobre justia - Silncio do
processual Empregado
Apreciao do status da +
superviso
VARIVEL GRUPAL
Clima de justia processual
Figura 6: Modelo explicativo do Silncio contemplando variveis contextuais e individuais

74
Fonte: Adaptado de Tangirala, S., Ramanujam, R. (2008). Employee silence on critical work issues: The
cross level effects of procedural justice climate. Personnel Psychology, 61, 3768.
Aps pesquisas sobre as relaes previstas por Tangirala e Ramujam (2008),
os dados analisados pelos autores indicaram que, na mostra estudada, os funcionrios se
engajaram menos em silncio quando eles se mostraram mais identificados com o seu
grupo de trabalho, ao sentirem-se ligados afetivamente sua profisso e ao perceberem
(individualmente) um alto nvel de justia processual entendida no estudo como a
percepo de que a conduo dos processos da empresa pelas autoridades
organizacionais acontece de forma justa. Os resultados obtidos ainda evidenciaram que
os empregados optavam pelo Silncio quando percebiam que seus supervisores tinham
um elevado status na organizao.
No que diz respeito s relaes do clima de justia processual no grupo com os
demais aspectos avaliados foi identificado que esta varivel contextual moderou
negativamente a identificao com o grupo de trabalho e o comprometimento. Segundo
Tangirala e Ramujam (2008), o Silncio do empregado foi negativamente relacionado
com a identificao com o grupo de trabalho e com o comprometimento apenas quando
a percepo coletiva de justia processual era alta. Deste modo, diante da percepo do
grupo de que os processos organizacionais so conduzidos de maneira justa haveria um
menor engajamento em Silncio dos colaboradores com altos nveis de identificao
com seu grupo de trabalho e comprometimento. Os autores acrescentaram, ainda, que os
dados no evidenciaram uma relao de moderao entre o clima de justia processual
com as demais variveis individuais pesquisadas, a saber: percepo sobre justia
processual e avaliao do status da superviso.
Este estudo conduzido por Tangirala e Ramujam (2008) contribuiu de maneira
significativa para as pesquisas sobre Silncio na medida os autores introduziram novas
variveis para investigao dos antecedentes deste fenmeno. Alm disso, foi destacado
75
pelos pesquisadores que os resultados obtidos sustentam a ideia de que possvel
utilizar uma abordagem multinvel para a compreenso dos antecedentes de Silncio
como Morrison e Milliken (2000) indicaram como recomendao para futuras
pesquisas. Por fim, Tangirala e Ramujam (2008) destacaram que os antecedentes de
Silncio em nvel individual poderiam variar sua intensidade em funo de contexto do
grupo e que tal descoberta poderia orientar novas pesquisas neste campo.
possvel afirmar que o estudo conduzido por Tangirala e Ramujam (2008)
correspondeu a um momento de transio acerca da investigao dos antecedentes de
Silncio. Enquanto Morrison e Milliken (2000) e Vakola e Bouradas (2005)
direcionaram seu foco de ateno para as variveis grupais e Tangirala e Ramujam
(2008) alertaram para o estudo conjunto de aspectos contextuais e individuais, os
estudos que se seguiram retomaram a abordagem de Pinder e Harlos (2001) e
direcionaram sua ateno para a melhor compreenso dos antecedentes de Silncio em
nvel individual (e. g. Brinsfield, 2013; Knoll & vanDick, 2013).
Brinsfield (2013) afirmou que no foi evidenciado nas tentativas anteriores
para investigao do Silncio o exame da sua natureza, abrangncia ou de diferentes
formas/dimenses. O autor alertou que ainda existiam lacunas no que diz respeito ao
estudo deste construto na medida em que, ao investigar Voz, os pesquisadores partiam
do princpio de que sua presena equivaleria necessariamente a ausncia intencional de
Silncio. Brinsfield (2013) defendeu que tal posicionamento conduzira a uma
apreciao limitada sobre Silncio visto que tal pressuposto no abarcaria a
complexidade do fenmeno.
O estudo conduzido por Brinsfield (2013) consistiu em identificar os motivos
que induziram um empregado a engajar-se em Silncio. Deste modo, o autor realizou
uma anlise em nvel individual apenas, partindo do princpio que o engajamento em

76
Silncio decorre de uma deciso particular do empregado. Primeiramente, Brinsfield
(2013) realizou uma explorao ampla e indutiva, buscando identificar as diferentes
razes que levariam funcionrios a permanecer em Silncio. Tal investigao consistiu
em identificar as diferentes razes que funcionrios consideraram para permanecer em
Silncio em resposta a questes importantes, situaes ou preocupaes no trabalho.
Para tanto, foi questionado aos participantes tanto os motivos (que problema, situao
ou preocupao) que os levam a engajar-se em Silncio. Diante de uma variedade de
situaes possveis, os respondentes deveriam assinalar aquelas em que identificariam
um motivo para permanecer em Silncio. As respostas obtidas foram categorizadas em
ordem decrescente de frequncia e podem ser observadas na Figura 7.
Tipos de incidentes em que os entrevistados relataram ter permanecido em silncio

Experincia de tratamento injusto
Algum se comportando de forma antitica
Preocupaes sobre a competncia ou o desempenho de um colega de trabalho
Preocupaes sobre o processo operacional e/ou ideia para a melhoria
Desacordo ou preocupaes com polticas ou decises da companhia
Problemas de desempenho pessoal
Preocupaes sobre supervisor ou questionamento pessoal sobre sua competncia
Outra pessoa que est sendo tratado injustamente
Questes pessoais ou preocupaes sobre carreira
Figura 7: Classificao das respostas obtidas por Brinsfield (2013) ao questionar os motivos para
engajamento em Silncio.
Fonte: Adaptado de Brinsfield, C. (2013). Employee silence motives: Investigation of dimensionality and
development of measures. Journal of Organizational Behavior, 34, 671697.
A parir deste levantamento, Brinsfield (2013) desenvolveu uma medida
considerando os motivos obtidos. Aps refinar esta escala, foram obtidas seis dimenses
para o Silncio, a saber: Ineficaz, relacional, defensivo, desviante, tmido e desengajado.
A dimenso da Defesa (.92) semelhante ao que Pinder e Harlos (2001) definiram
como Silncio em Repouso e Van Dyne et al. (2003) identificaram como Silncio
Defensivo (a omisso deliberada com base no medo das consequncias associadas
fala); o Silncio Ineficaz (.90) tratado como a crena de que falar no seria til para
77
efetuar a mudana em relao a uma questo, situao ou preocupao; o Relacional
(.92) trata-se de uma forma de Silncio utilizada para evitar prejudicar um
relacionamento ou por preocupaes relacionais gerais; o Tmido (.89) relaciona-se s
inseguranas, baixa auto confiana ou incertezas sobre a situao ou o que dizer; o
Desviante (.95) refere-se ao silncio como uma forma de comportamento desviante
local de trabalho, uma conduta contraproducente; e o Desengajado (.83) consiste no
silncio fruto da desvinculao com os papis de trabalho.
Brinsfield (2013) promoveu um avano nos estudos sobre Silncio na medida
em que se debruou sobre as variveis individuais motivadoras para engajamento neste
comportamento, ampliando a compreenso sobre o fenmeno. O Silncio foi
considerado, deste modo, como fruto de uma opo, uma escolha decorrente da
ponderao do empregado tanto sobre aspectos presentes na organizao (Silncio
Defensivo, Relacional, Desengajado e Desviante) quanto a partir de uma autoavaliao
(Silncio Ineficaz e Tmido). Alm disto, o autor conduz uma investigao emprica,
identificando seis dimenses correspondentes aos distintos motivos para a opo pelo
Silncio. Outra contribuio trazida pelo autor consiste na apreciao do Silncio de
maneira mais ampla. Deste modo, possvel listar como contribuies do estudo: a
possibilidade de compreender que o Silncio no se equivaleria a ausncia do
comportamento de Voz; a investigao sobre o fenmeno que tinha se concentrado
principalmente nos aspectos conceituais ou qualitativos ganhou uma abordagem
emprica; ao passo em que as pesquisas anteriores em grande parte consideram o
Silncio como uma forma de evitar os riscos associados a Voz, foram identificados
outros motivos que podem conduzir ao Silncio.
No mesmo ano em que o estudo de Brinsfield (2013) foi publicado outra
pesquisa de carter semelhante foi divulgada por Knoll e vanDick (2013). Eles
78
ressaltaram que, no que diz respeito a investigao sobre os antecedentes de Silncio,
muitas pesquisas adotaram uma perspectiva top-down, ou seja, foram considerados os
fatores presentes na organizao que motivariam o engajamento em Silncio. Knoll e
vanDick (2013) alertaram, deste modo, para a necessidade de realizao de mais
pesquisas com uma abordagem bottom-up, partindo-se para a investigao sobre como
os motivos dos empregados contribuem para a ocorrncia e manuteno do Silncio nas
organizaes.
Apoiados na literatura previamente desenvolvida sobre os antecedentes de
Silncio (e. g. Pinder & Harlos, 2001; vanDyne et al, 2003, Knoll & vanDick (2013), os
autores o definiram como um estado a partir do qual os funcionrios se absteriam de
chamar a ateno para questes relativas ao trabalho. Alm disso, os autores
propuseram quatro dimenses que contemplariam os motivos para engajamento em
Silncio. So eles: Silncio Quiescente, Aquiescente, Pr social e Oportunista. Para
validar tais proposies, conduziu-se um estudo emprico para validao de uma escala
elaborada pelos autores. A soluo com quatro fatores foi confirmada a partir dos
resultados obtidos.
O modelo apresentado por Knoll e vanDick (2013) pode ser descrito da
seguinte forma: Silncio Quiescente (.89) manteve a definio elaborada por Pinder e
Harlos (2001), referindo-se reteno na ativa de informao relevante com vistas a
autoproteo. Baseia-se no medo de que as consequncias de se manifestar poderiam ser
desagradveis. O Silncio Aquiescente (.88) tambm foi extrado da proposta de Pinder
e Harlos (2001) e se trataria de um comportamento desengajado que seria emitido
quando os empregados perdem a esperana de melhoria e no se percebem dispostos a
exercer um esforo para falar, se envolver ou tentar mudar a situao. O Silncio Pr-
social (.82), por sua vez, definido como a reteno de ideias relacionadas com o
79
trabalho, informaes ou opinies com o objetivo de beneficiar outras pessoas ou
organizao com base em no altrusmo ou motivos cooperativos. Por fim, o Silncio
Oportunstico (.80) orientado ao interesse particular e entendido como a reteno de
informaes com o objetivo de induzir ao erro, disfarce ou gerar a compreenso
equivocada de informaes.
A apreciao dos estudos sobre Silncio indica que, apesar de recente,
esforos de pesquisa para a compreenso deste fenmeno j foram empreendidos. As
descobertas sugerem que existem aspectos contextuais que conduzem ao engajamento
em Silncio. Morrison e Milliken (2000) e Vakola e Bouradas (2005), por exemplo,
enaltecem a influncia da relao estabelecida com as lideranas alm de alertar para os
aspectos estruturais das organizaes, como polticas, prticas gerenciais, oportunidades
de comunicao. Entretanto, no se pode desconsiderar a influncia que fatores pessoais
exercem sobre o Silncio. Pinder e Harlos (2001) colocaram a avaliao individual
acerca do contexto organizacional como deflagrador do engajamento em Silncio apesar
de estuda-lo como reao a situaes tidas como injustas. Brinsfield (2013) e Knoll e
vanDick (2013) retomaram esta abordagem centrada no indivduo e contriburam para o
avano das pesquisas sobre Silncio ao desenvolverem medidas para mensurar o
fenmeno e identificaram seus tipos subjacentes baseados nos motivos desencadeadores
de Silncio. Por fim, Tangirala e Ramujam (2008) trouxeram uma perspectiva
integrativa na medida em que consideraram tanto antecedentes organizacionais e
individuais que carece de continuidade nas pesquisas.

80
Modelo que integra Antecedentes de Voz e Silncio
Na literatura que trata dos antecedentes de Voz e Silncio possvel encontrar
uma proposta que identifica motivadores comuns para ambos os fenmenos (e. g.
vanDyne, Ang e Botero, 2003). A partir de uma abordagem multidimensional, este
estudo buscou abarcar a complexidade que envolve Voz e Silncio, considerando-os
fenmenos importantes e presentes nas organizaes que podem tanto contribuir quanto
prejudicar seus resultados.
VanDyne, Ang e Botero (2003) defenderam que funcionrios muitas vezes
teriam ideias, informaes e opinies construtivas que visam melhorar o trabalho. Em
alguns momentos esses trabalhadores poderiam exercer a Voz e expressar suas ideias,
informaes e opinies e, em outros, eles se envolveriam em Silncio, retendo suas
ideias, informaes e opinies. A partir de uma anlise superficial, a expresso e
reteno de tais informaes poderiam parecer ser polos opostos visto que o Silncio
aparentemente implicaria em no falar enquanto a Voz significaria falar-se sobre
questes e problemas em organizaes importantes. Desafiando essa noo tida pelos
autores como simplista, foi apresentado pelos mesmos um quadro conceitual sugerindo
que o Silncio do empregado e sua Voz seriam melhor definidos como construtos
separados, multidimensionais. Com base em motivos dos funcionrios, foram propostos
trs tipos de Silncio (Aquiescente, Defensivo e Pr Social) alm de trs tipos paralelos
de Voz (Aquiescente, Defensiva e Pr Social). Deste modo, considerado que a
reteno de informaes importantes no significaria simplesmente a ausncia de Voz.
A proposta de VanDyne, Ang e Botero (2003) se apoiou na premissa de que a
principal caracterstica que diferencia o Silncio da Voz no seria a presena ou
ausncia de fala, mas a motivao que conduziu o empregado a reter ou expressar

81
ideias, informaes, opinies e/ou melhorias relacionadas ao trabalho. O modelo
desenvolvido pelos autores, que pode ser visto na Figura 8 enfatizou trs motivos para
engajamento me Voz ou Silncio: o comportamento desengajado com base na
resignao, comportamento de autoproteo baseado no medo e o comportamento
orientado ao outro baseado na cooperao, resultando, assim, em trs tipos de Silncio e
de Voz.
MOTIVAO COMPORTAMENTO
SUBJACENTE Silncio ou Voz
Comportamento Aquiescente
Resignao
desengajado
Comportamento de Silncio ou Voz
Medo
autoproteo Defensiva
Comportamento
Cooperao
orientado ao outro Silncio ou Voz Pr
Social
Figura 8: Modelo proposto por VanDyne, Ang e Botero (2003) que integra motivadores para Voz e
Silncio.
Fonte: Adaptado de Van Dyne, L, Ang, S, Botero, I. (2003). Conceptualizing Employee Silence and
Employee Voice as Multidimensional Constructs. Journal of Management Studies, 40,1359-1392.
Para concepo deste modelo, VanDyne, Ang e Botero (2003) se apoiaram em
trabalhos desenvolvidos anteriormente e incorporaram construes existentes estrutura
proposta (e. g. Morrison & Milliken, 2000; Pinder & Harlos, 2001; LePine & Van
Dyne, 1998; Rusbult et al., 1988). De acordo com o modelo proposto pelos autores, o
Silncio ou Voz Aquiescente seria resultado do sentimento de resignao, da crena de
que o indivduo incapaz de fazer a diferena, se tratando de um comportamento
passivo. Indivduos que reteriam ideias por conta de resignao ou manteriam suas
opinies para si devido baixa autoeficcia, por exemplo, estariam engajados em
Silncio Aquiescente. J empregados que expressassem ideias de apoio com o grupo,
desistindo de expressar seu ponto de vista ou concordassem com o lder ou equipe por
82
no acreditarem que poderiam fazer a diferena estariam engajados em Voz
Aquiescente.
O Silncio ou Voz Defensiva, por sua vez, se tratariam de comportamentos de
autoproteo baseados no medo e na avaliao sobre a autoexposio a riscos,
resultando de um posicionamento ativo por parte do colaborador. Deste modo, seriam
exemplos de engajamento em Silncio Defensivo quando um funcionrio reteria
informaes sobre problemas da organizao em funo do medo ou omitiria fatos
importantes para se proteger de consequncias negativas como retaliaes. Quanto
Voz Defensiva, VanDyne, Ang e Botero (2003) apontaram como exemplos deste
comportamento, a expresso de ideias que redirecionam a discusso ou pauta para outro
foco em funo do medo ou a proposio de ideias e atribuio de culpa que dirijam a
ateno da equipe para outro membro, visando a autoproteo.
Por fim, Silncio ou Voz Pr Social resultariam de sentimentos de cooperao e
altrusmo, sendo tambm decorrentes de um posicionamento ativo por parte do
colaborador assim como o Silncio ou Voz Defensiva. Como exemplos de
comportamentos, VanDyne, Ang e Botero (2003) indicaram que ao reter informaes
confidenciais para cooperar com a organizao ou ao proteger conhecimentos prprios
para beneficiar a empresa, um funcionrio estaria engajado em Silncio Pr Social. J
ao expressar solues para os problemas para cooperar ou ao sugerir ideias construtivas
orientadas para a mudana, visando beneficiar a organizao, um indivduo estaria
engajando em Voz Pr Social. Comparando-se o Silncio Defensivo com o Pr Social
tem-se que ambos incluem a considerao de alternativas por parte do empregado bem
como sua deciso consciente de reter ideias, informaes e opinies. O ponto de
divergncia entre ambos os tipos de Silncio consiste na motivao subjacente.

83
Enquanto o Silncio Pr Social seria motivado pela preocupao com os outros, o
Defensivo decorre do medo de consequncias negativas.
Para composio deste modelo VanDyne, Ang e Botero (2003) se apoiaram no
modelo proposto por Pinder e Harlos (2001), mantendo as definies de Silncio
Aquiescente e Quiescente propostos por estes ltimos. Neste caso, VanDyne, Ang e
Botero (2003) mantiveram a expresso Aquiescente e substituram o termo Quiescente
por Defensivo. Cabe ressaltar que ao considerarem o medo como um motivador para
engajamento em Silncio (Defensivo neste caso), VanDyne, Ang e Botero (2003)
tambm tomaram por referncia as contribuies de Morrison e Milliken (2000) que
apontaram o medo como um sentimento presente na construo de sentido
compartilhado dentre os colaboradores de uma organizao que reforaria o Clima de
Silncio.
O Silncio Pr Social, proposto por VanDyne, Ang e Botero (2003) a partir
dos estudos sobre Cidadania Organizacional (Organizational Citizenship Behaviour -
OCB). De acordo com os autores, a literatura sobre OCB descreve formas pr sociais de
comportamento dos funcionrios. Assim como a Cidadania Organizacional, o Silncio
Pr Social se trataria de um comportamento intencional, pr ativo, discricionrio que
no pode ser exigido por uma organizao. Alm disto, proposto que dentre as
dimenses de OCB encontra-se o esprito esportivo que seria definido como a
ausncia de reclamaes, tolerncia de imposies e inconvenientes decorrentes do
trabalho sem reclamaes. Para VanDyne, Ang e Botero (2003), esta ausncia de
queixas, resultante de uma deciso do empregado que visaria um bem maior, seria uma
forma de Silncio, o Pr Social.
Ainda sobre a construo deste modelo, VanDyne, Ang e Botero (2003) tambm
fundamentaram a incluso da Voz Pr Social a partir da literatura sobre OCB visto que
84
tal construto corresponde a uma das dimenses da Cidadania Organizacional. De acordo
com Organ (1988) apud VanDyne, Ang e Botero (2003), compartilhar sugestes para
uma mudana se trataria de uma das formas mais nobres de Cidadania Organizacional,
pois envolveria a exposio a riscos pessoais. Tais riscos decorreriam do fato de que
muitos empregados (especialmente aqueles ocupando posies de poder) poderiam estar
confortveis com as rotinas estabelecidas e prefeririam manter o status quo. Deste
modo, a Voz Pr Social no seria necessariamente percebida de forma positiva por
todos os observadores.
A Voz Defensiva e Aquiescente, por sua vez, se trariam de extenses do Silncio
Quiescente (ou Defensivo) e Aquiescente proposto por Pinder e Harlos (2010). Para
VanDyne, Ang e Botero (2003), o medo ou resignao tambm encontrariam seus
correspondentes em Voz. Para defender este argumento, os autores se apoiaram na
literatura sobre comportamentos de autoproteo. Por exemplo, Schlenker e Weigold
(1989) apud VanDyne, Ang e Botero (2003), caracterizam comportamentos de
autoproteo como decises que visam a segurana, a menor tomada de
responsabilidade pessoal e atribuio de resultados a fatores externos. Assim, ao
temerem consequncias punitivas como resultado da expresso de problemas, os
empregados de uma organizao poderiam se envolver em comportamentos defensivos
como o redirecionamento da ateno de outros, a atribuio culpa a outras pessoas, uso
de justificativas, desculpas como estratgias de autoproteo. Deste modo, os
funcionariam estariam fazendo uso da Voz Defensiva.
Finalmente, para proposio da Voz Aquiescente, VanDyne, Ang e Botero
(2003) se apoiaram nas proposies de Harvey (1988) e Isenberg (1980) apud
VanDyne, Ang e Botero (2003) que consideraram a expresso de opinies com base em
resignao. Harvey (1988) apud VanDyne, Ang e Botero (2003), por exemplo, relata a
85
existncia de situaes em que as pessoas expressariam acordo ou conformidade e no
tomariam o tempo necessrio ou se esforariam para comunicar as suas prprias ideias.
Expresses comumente usadas nesse contexto seriam: assim est bom para mim -
para evitar ter que tomar o tempo necessrio para desenvolver uma alternativa melhor
ou o que voc desejar - para evitar a responsabilidade pela exposio de um
problema. Isenberg (1980) apud VanDyne, Ang e Botero (2003), por sua vez,
desenvolveu o conceito de Ignorncia Pluralista que ocorre quando cada pessoa em
um grupo assume que a sua prpria perspectiva a nica que difere das demais e, assim,
todos expressariam acordo uns com os outros. Em verdade, ningum no grupo
concordaria com o que foi estabelecido, mas acreditam que expressar seu ponto de vista
no valeria pena. Em ambos exemplos apresentados, os indivduos comunicariam
acordo ao invs de expressar seus prprios pensamentos. Deste modo, VanDyne, Ang e
Botero (2003) encontraram as bases para fundamentar a existncia de uma Voz
Aquiescente ao encontrar proposies na literatura indicando que pessoas poderiam se
expressar baseadas em resignao.
Complementando o que foi proposto por VanDyne, Ang e Botero (2003),
Morrison (2014), em sua reviso de literatura sobre Voz e Silncio, prope que ainda
existiria uma lacuna no que concerne a identificao dos motivos que levam s pessoas
a engajar-se em Voz ou permanecer em Silncio. Segundo a autora, tradicionalmente o
estudo sobre as crenas e a avaliao de eficcia por parte do empregado sobre os riscos
que envolveriam a expresso de suas ideias se pautaria nos processos deliberados e
racionais atravs dos quais os funcionrios pesariam os custos, benefcios alm do
provvel sucesso da escolha pela Voz ou Silncio. Morrison (2014) alertou que tal
processamento cognitivo no englobaria precisamente todos os antecedentes de Voz ou
Silncio. Ainda haveria a necessidade de maiores pesquisas no que diz respeito ao papel
86
dos processos inconscientes e emoes envolvidas na escolha por um ou outro
comportamento. Considerando estes fatores, a autora prope um modelo que inclui
variveis promotoras ou inibidoras para engajamento em Voz ou Silncio que pode ser
verificado na Figura 9. Deste modo, diante de uma oportunidade latente de Voz, um
individuo poderia partir da motivao pr social, avaliar os benefcios e riscos
envolvidos ao falar ou ser orientados por processos inconscientes para posterior opo
por Voz ou Silncio.
Motivadores Inibidores
Motivao pr social
Clculo de utilidade esperada
Processos automticos no
calculados
Oportunidade Latente
para engajamento em Voz ou Silncio
Voz
Figura 9: Modelo considerando variveis promotoras ou inibidoras para engajamento em Voz ou

Silncio de acordo com Morrison (2014).
Fonte: Adaptado de Morrison, E. W. (2014). Employee Voice and Silence. The Annual Review of
Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 173-197.
O modelo proposto por Morrison (2014) busca agregar variveis encontradas na
literatura. Apesar de adotar uma perspectiva unidimensional sobre Voz e Silncio, a
autora contribui para o desenvolvimento dos estudos sobre estes construtos na medida
em que considera que eles teriam motivadores comuns. A Figura 10 apresenta variveis
motivadoras ou inibidoras de Voz levantadas pela autora. Cabe observar que, como a
abordagem adotada a unidimensional, a inibio da Voz implicaria em engajamento
em Silncio.
87
Motivadores Inibidores
Extroverso
Personalidade proativa
Assertividade
Disposies Individuais Orientao para o xito pessoal
Conscienciosidade
Senso de dever
Orietnao ao cliente
Identificao com a organizao
Identificao com o grupo de
trabalho
Senso de obrigao para a
Percepes e atitudes sobre a Desinteresse
mudana
organizao e o trabalho Impotncia
Satisfao no trabalho
Amplitude de papel
Controle ou influncia
Suporte organizacional
Medo
Raiva Futilidade
Emoes, crenas e esquemas
Segurana Psicolgica Percepo de risco para a
imagem ou carreira
Abertura
Troca lder-membro
Comportamento da superviso
Liderana transformacional Liderana abusiva
geral e liderana direta
Liderana tica
Influncia do lder
Estressores sociais e
Clima orientado Voz relacionados ao trabalho
Outros fatores contextuais Clima orientado ao cuidado Clima de medo ou Silncio
Mecanismos firmais de Voz Estrutura hierrquica
Cultura de resistncia mudana
Figura 10: Variveis motivadoras ou inibidoras de Voz e Silncio segundo Morrison (2014).
Fonte: Adaptado de Morrison, E. W. (2014). Employee Voice and Silence. The Annual Review of
Consideraes Finais
A partir das consideraes sobre Voz e Silncio apresentadas verifica-se que
este fenmeno complexo e multivariado. Sua investigao apresenta dificuldades na
medida em que o Silncio, por exemplo, por no se tratar de um comportamento visvel,
fica vulnervel a interpretao de um observador que poderia atribuir equivocadamente
causas indevidas para justificar o engajamento em Silncio por parte de um colaborador
(VanDyne, Ang & Botero, 2003). Entretanto, apesar das dificuldades envolvidas, a
pesquisa sobre Voz e Silncio traz informaes importantes para as organizaes na

88
medida em que tais comportamentos influenciariam o andamento das atividades em
uma empresa bem como em seu sucesso (Edmondson & Lei, 2014).
Observou-se que, quando os antecedentes sobre Voz foram investigados de
maneira isolada, encontrou-se um gama de variveis associadas ao engajamento em
Voz. De maneira geral, os estudos se concentraram na pesquisa sobre variveis
individuais ou contextuais com exceo de Harlos (2010) que trouxe uma proposta
multinvel de anlise. Cabe ressaltar, ainda, a ampla ateno direcionada ao tipo de Voz
Pr Social. Em funo da confuso conceitual que envolve Voz, no fica claro na
literatura se Voz envolveria apenas a comunicao que busca trazer melhorias para a
organizao (e. g. Van Dyne & LePine, 1998; Tangirala et al, 2013) ou se seriam
consideradas como Voz Organizacional, as expresses com outros motivadores e
propsitos (e. g. Harlos, 2010). Caso a primeira proposio seja verdadeira, no faria
sentido denominar a Voz de Pr Social visto que se consideraria apenas as
comunicaes de cunho cooperativo como Voz. A segunda proposio sugere uma
investigao mais ampla do fenmeno ao considerar outros motivadores para a emisso
da Voz.
Os estudos sobre os antecedentes de Silncio, por sua vez, apesar de mais
recentes, apresentam anlises tanto de nvel individual (e. g. Brinsfield, 2013; Knoll &
vanDick, 2013) quanto grupal (e. g. Morrison & Milliken, 2000; Vakola & Bouradas,
2005). Tangirala e Ramujam (2008) conseguiram integrar tais perspectivas. Entretanto,
este tipo de pesquisa no foi continuada. Ainda acerca dos antecedentes de Silncio,
mesmo considerando-se os aspectos individuais como predisposies pessoais,
experincias prvias, comprometimento, torna-se vlido ressaltar a responsabilidade que
uma organizao possui sobre suas prticas de gesto. Foi possvel identificar na
literatura relaes entre Silncio e liderana bem como de aspectos da cultura

89
organizacional. Deste modo, tambm caberia s empresas o uso de ferramentas de
gesto como pesquisas de clima, mapeamento de aspectos culturais, avaliao de
desempenho, dentre outros, de modo a promover continuamente o desenvolvimento de
sua cultura e de prticas de gesto voltadas para que o colaborador no tenha medo de
se expressar ou acredite que isto no vale pena, desde que este seja o desejo da cpula
da organizao.
Finalmente, verifica-se a proposta de VanDyne, Ang e Botero (2003) que
promoveram uma perspectiva multidimensional para investigar os motivos para
engajamento em Voz ou Silncio. Para os autores, pesquisar tais fenmenos em
separado trata-se de uma abordagem que no engloba sua complexidade. Os autores no
consideravam que a Voz se trataria apenas da ausncia de Silncio e vise-versa, mas,
sim, que careciam de uma investigao mais profunda e em conjunto sobre seus
antecedentes. Apesar de serem referncias para outros estudos (e. g. Brinsfield, 2013;
Knoll & vanDick, 2013; Tangirala et al, 2013), que reconhecem as dimenses propostas
por VanDyne, Ang e Botero (2003), a pesquisa com abordagem multidimensional sobre
Voz e Silncio no foi continuada nos estudos que se seguiram.
No que diz respeito s recomendaes para pesquisa, proposto que os estudos
sobre antecedentes de Voz e Silncio tenham continuidade, considerando a perspectiva
multidimensional que prope uma investigao mais profunda e robusta acerca de tais
construtos. Alm disto, recomenda-se a realizao de estudos que envolvam a
averiguao de variveis que promovam o engajamento em Voz ou Silncio
considerando os nveis de anlise individual e contextual conjuntamente. Deste modo,
alm da identificao de variveis que atuam como preditoras destes comportamentos,
tambm seria possvel verificar quais relaes poderiam se estabelecer entre elas.
90
ESTUDO EMPRICO I
Escala Brasileira de Voz e Silncio nas Organizaes (EBVSOrg)
Introduo
Os esforos para desenvolver marcos conceituais mais claros e mais sofisticados
sobre os construtos Voz e Silncio nas organizaes so recentes. Em decorrncia disto,
a existncia de instrumentos de mensurao destes construtos encontra-se ainda em um
estgio inicial, demandando muitos investimentos de pesquisa.
Alm de recente, constata-se, tambm, que h autores que tomam Voz como
objeto de pesquisa no necessariamente em conjunto com Silncio e vice-versa,
analisando-os separadamente e sem um quadro terico de referncia comum. Como
consequncia, o desenvolvimento dos dois construtos, tanto em termos conceituais
quanto de desenvolvimento de medidas, no ocorre no mesmo ritmo e intensidade.
Atualmente, entende-se que quando os funcionrios de uma organizao
comunicam voluntariamente sugestes, preocupaes, informaes sobre problemas ou
opinies relacionadas com o trabalho a algum em uma posio hierarquicamente mais
elevada, eles esto se engajando em Voz. Quando se opta por reter tal
compartilhamento, entende-se que os mesmos esto engajados em Silncio e privando a
organizao de informaes potencialmente teis (Morrison, 2014). Pode-se constatar,
entretanto, uma diversidade expressiva na forma como os dois construtos so
conceituados e nas dimenses utilizadas para diferenciar as expresses tanto de Voz
quanto de Silncio nas organizaes (e. g. Van Dyne, Ang & Botero, 2003; Luchak,
2003; Klass, Olson-Buchanan & Ward, 2012; Brinsfield, 2013; Knol & Van Dick,
2013; Maynes & Podsakoff, 2014).

91
Identifica-se uma confuso conceitual no que diz respeito aos estudos sobre Voz
e Silncio. Van Dyne, Ang e Botero (2003), por exemplo, propuseram a existncia de
trs tipos de Voz e Silncio com antecedentes comuns, a saber: Pro Social, Aquiescente
e Defensivo. J alguns autores, ao estudarem Voz ou Silncio de maneira isolada
propem outras tipologias. Klass, Olson-Buchanan e Ward (2012) enfatizaram os canais
utilizados para expresso da Voz, identificando dois tipos a Voz Informal e Formal.
Luchak (2003) orientou-se em funo do alvo da mensagem, sugerindo dois tipos de
Voz Direta e Representativa. Maynes e Podsakoff (2014), em funo dos objetivos da
Voz sugeriram a existncia dos tipos Suportiva, Construtiva, Defensiva e Destrutiva.
No que diz respeito aos estudos que abordam especificamente o Silncio,
Brinsfield (2013), por exemplo, investiga os motivos para o silncio e props seis
dimenses ou tipos. So eles: Ineficaz, Relacional, Defensivo, Desviante, Tmido e
Desengajado. J Knol e Van Dick (2013), alm dos motivos, consideraram tambm os
objetivos para engajamento em Silncio e indicam quatro tipos - Silencio Quiescente,
Aquiescente, Pr-social e Oportunstico.
A partir dos exemplos mencionados observa-se a pluralidade de dimenses
atribudas a Voz e Silncio. possvel verificar que os esforos de pesquisas foram
direcionados para uma compreenso mais profunda dos fenmenos, porm, a
pulverizao de dimenses e multiplicidade de conceitos gerou, como consequncia, as
diferentes abordagens para a construo de medidas para avaliao de Voz e Silncio.
Deste modo, tambm possvel identificar uma pluralidade de medidas com diferentes
enfoques. Torna-se importante, ento, a apurao dos esforos existentes para mensurar
tais construtos.
Tal mensurao consiste em uma tarefa complexa. Segundo Morrison (2014),
identificar as razes que influenciam a escolha por compartilhar informaes ou ret-las

92
no se trata de uma questo fcil de responder, pois h muitos fatores que podem afetar
esta escolha. Alm disso, possvel verificar que, desde os estudos iniciais de
Hirschman (1970) apud Brainsfield, Edwards e Greenberg (2009), a investigao sobre
Voz e Silncio tem atrado a ateno de pesquisadores, mas o desenvolvimento
conceitual e, consequentemente, de medidas sobre tais construtos so orientados por
diferentes pressupostos. Morrison (2014) identifica a existncia de uma tendncia na
literatura recente sobre o tema em abordar dois pressupostos fundamentais que orientam
as pesquisas sobre Voz e Silncio. O primeiro consiste na ideia de que os funcionrios
no necessariamente partilham as suas ideias e preocupaes e de que a opo pelo
Silncio poderia prevalecer muitas vezes em relao a inclinao do empregado para
Voz. O segundo pressuposto indica que a Voz seria importante para as organizaes e,
implicitamente, que o Silncio seria prejudicial.
A partir de tais consideraes percebe-se que assim como no existe, por
enquanto, um modelo terico que integre as distintas descobertas sobre Voz e Silncio e
que fundamente futuros estudos sobre estes construtos tambm no se identifica a
existncia de uma medida hegemnica que integre suas diferentes dimenses. Existem
medidas que tratam apenas de Voz (e. g. Rusbult, Farrel, Rogers & Mainous,1988; Van
Dyne & LePine, 1998; Islam & Zyphur, 2005; Nikolaou, Vakola & Bourantas, 2008;
Maynes & Podsakoff, 2014) e medidas que avaliam apenas o Silncio (e. g. Vakola &
Bouradas, 2005; Tangirala & Ramanujam, 2008; Brinsfield, 2013; Knol & Van Dick,
2013).
O presente artigo busca, deste modo, descrever e caracterizar a evoluo e
estado atual das medidas construdas, validadas e usuais na pesquisa emprica sobre os
construtos de Voz e Silncio nas organizaes. Tal caracterizao envolve,
necessariamente, uma reflexo sobre os problemas que cercam a mensurao dos dois
93
fenmenos e as estratgicas tericas encontradas pelos pesquisadores para articular
modelos conceituais e instrumentos para medi-los. O objetivo deste artigo consiste em,
a partir da anlise das escalas sobre Voz e Silncio levantadas, propor uma medida
apoiada no referencial multidimensional e analisar as suas propriedades psicomtricas
em uma amostra de trabalhadores brasileiros.
Para efeito de estruturao do artigo, trabalhar-se- com quatro segmentos. Nos
dois primeiros sero revistos os instrumentos que nascem de tradies de pesquisa
isoladas, quer de Voz, quer de Silncio. Nestes dois grupos no h um quadro terico
que integre os dois fenmenos. A considerao de tais construtos em separado
resultante da abordagem unidimensional dos mesmos. Ou seja, a partir desta perspectiva
considera-se que Voz e Silncio se anulam mutuamente e, portanto, bastaria concentrar
esforos para estudar um dos dois fenmenos.
No terceiro segmento, analisa-se o esforo de proposio de uma medida que
tome ambos os fenmenos dentro de um quadro de referncia comum. Trata-se da
perspectiva multidimensional que considera ambos de forma sistmica, integrada e com
motivadores comuns (Van Dyne, Ang & Botero, 2003). Deve-se destacar que tal recorte
no representa qualquer dimenso temporal, j que os estudos nos dois grupos iniciais
continuam presentes mesmo aps o surgimento de modelos integrativos das duas
medidas. No se trata, portanto, de uma anlise evolutiva das medidas encontradas, mas
sim, da organizao e apurao de tais escalas em funo do modelo conceitual que os
pesquisadores tomaram por base para desenvolve-las.
Para levantamento das medidas existentes sobre Voz e Silncio foram
pesquisados artigos publicados em peridicos acadmicos nacionais e internacionais
sobre alm de dissertaes e/ou teses sobre o tema. A pesquisa foi realizada a partir do
portal de peridicos da CAPES e do banco estendido de teses e dissertaes da CAPES.

94
artigos. As palavras de referncia utilizadas foram escolhidas de forma a identificar
Desta forma, todos os artigos que continham em seus ttulos palavras como voice,
silence, employee participation, suggestion systems, organizational voice and silence,
employee loyalty e seus correspondentes em portugus voz, silncio, participao do
empregado, sistemas de sugesto, voz e silncio organizacional foram selecionados para
compor a base de dados a ser utilizada no estudo. Uma vez identificados os artigos,
dissertaes e livros publicados que poderiam contribuir com o estudo, os resumos eram
lidos e caso mostrassem relao com tema em questo (medidas para Voz e Silncio),
eram analisados. Dos artigos avaliados, 10 foram selecionados por se tratarem de
proposies de medidas para Voz e Silncio.
Enquanto os segmentos anteriores do presente artigo consistem na reviso sobre
as medidas identificadas na literatura, o quarto segmento possui carter emprico. Trata-
se da descrio e anlise da testagem do modelo terico proposto por VanDyne, Ang e
Botero (2003) modelo multidimensional no contexto de trabalhadores brasileiros.
Para tanto, no processo de concepo da Escala Brasileira de Voz e Silncio nas
Organizaes (EBVSOrg), itens foram adaptados para a lngua portuguesa da proposta
original (em ingls). Alm disso, para dar maior robustez escala afinal alguns itens
poderiam ser excludos no processo de validao itens de outras escalas que
apresentaram dimenses comuns s presentes no modelo terico utilizado foram
adaptados para a lngua portuguesa includos na primeira verso as escala.

95
Medidas sobre Voz
A investigao emprica sobre o comportamento de Voz ganha corpo no incio
dos anos 1980 com um conjunto de estudos voltados para examinar as respostas dos
funcionrios para insatisfaes vivenciadas em seus contextos organizacionais de
trabalho. O estudo inicial para mensurao de Voz foi desenvolvido por Rusbult, Farrel,
Rogers e Mainous (1988) e procurou mostrar que este fenmeno seria positivamente
associado com a existncia de satisfao profissional prvia, investimento no trabalho e
com alternativas de trabalho de alta qualidade.
O estudo desenvolvido por Rusbult et al (1988) apoiou-se no modelo sada -
voz - lealdade negligncia de Hirschman (1970) apud Brainsfield, Edwards e
Greenberg (2009), como reaes ao descontentamento por parte do empregado para
com a empresa onde atuava profissionalmente. Cabe ressaltar que neste estudo a Voz
era definida como "tentativa ativa construtiva orientada para melhorar as condies de
trabalho atravs da exposio de problemas para um supervisor ou colega de trabalho,
propondo aes para resolver problemas, sugerindo solues, procurando a ajuda de
uma agncia externa como um sindicato ou realizando denncias". Tal pesquisa contou
com trs estudos. Para cada um foi desenvolvida uma medida para Voz que contava
com quatro itens para Voz no estudo 1, cinco itens no estudo 2 e sete itens no estudo 3.
Alm da quantidade de itens, o contedo dos mesmos tambm sofreu alteraes. No
primeiro os itens tratam sobre comportamentos orientados para o compartilhamento de
informaes, sugestes e sentimentos voltados para a melhoria do trabalho. No
segundo, os itens sobre Voz versam sobre a resoluo de problemas e melhoria das
condies de trabalho. No terceiro estudo, por fim, os itens abordam comportamentos

96
extra papel e proposio de melhorias no feedback recebido. Os respectivos Alfas de
Cronbach para a escala de Voz em cada estudo foram: .45, .57, e .77.
Observa-se que a quantidade de varincia explicada foi baixa e, portanto, muito
provavelmente isto aconteceu devido baixa validade interna (a partir da verificao do
Alpha de Cronbach) das medidas utilizadas para avaliar Voz como alerta Morrison
(2014). A fragilidade identificada na escala no minimiza sua importncia histrica
visto que trata-se de uma tentativa de mensurao do modelo proposto por Hirschman
(1970) apud Brainsfield, Edwards e Greenberg (2009), pesquisador pioneiro nos estudos
sobre Voz. No final de 1990, os estudiosos do comportamento organizacional
comearam a reconhecer o comportamento de Voz no apenas como uma resposta a
condies insatisfatrias, mas como uma importante forma de comportamento extra
papel ou um dos meios em que os funcionrios podem ir alm das exigncias de seus
postos de trabalho (Morrison, 2014).
As primeiras medidas de comportamento de Voz consistiam em um pequeno
conjunto de itens com indicadores de iniciativas do empregado em expressar opinies
e/ou sugestes para a organizao, frente aos quais o respondente fazia uma avaliao
da quantidade de vezes em que tais eventos ocorreram num determinado perodo de
tempo. J no estudo de Van Dyne e LePine (1998), a Voz foi avaliada com uma escala
de seis itens, envolvendo trs avaliaes: do prprio sujeito, dos pares e do supervisor.
As escalas apresentaram alfas de Cronbach de .88, .95, e .94 no tempo 1 e .89, .96, e .94
no tempo 2. Neste estudo, a Voz compreendida como a proposio de sugestes
inovadoras para a mudana e recomendao de modificaes para os procedimentos
padro mesmo quando os outros discordam.
Esta estratgia a mesma seguida por Nikolaou, Vakola e Bourantas (2008).
Eles apresentam uma proposta de avaliao do comportamento de Voz dos empregados

97
atravs de uma escala de sete itens, onde os participantes foram convidados a indicar em
uma escala de cinco pontos (1 nunca a 5 - Sempre) quantas vezes eles expressariam
seus desacordos relativos a uma srie de questes (por exemplo, as questes da
empresa, questes do departamento, do seu trabalho, questes relacionadas com a
satisfao no trabalho, como salrio, condies de trabalho, etc.). Duas dimenses de
comportamento de Voz foram pesquisadas: comportamento voz para a gesto
principal e comportamento voz para o supervisor direto. Os alfas de Cronbach foram
respectivamente .87 e .91.
Islam e Zyphur (2005), por sua vez, apresentam uma medida para Voz em que
os participantes avaliaram tanto a sua prpria Voz quanto o comportamento de Voz de
todos os outros membros do grupo. Partiu-se da premissa de que o comportamento de
Voz seria motivado pelo desejo de um indivduo para mudar uma situao
construtivamente. Para que uma expresso verbal seja considerada como Voz, para os
autores, ela deve ser percebida pelo indivduo como uma forma de promover alguma
mudana que seja desejvel.
Os itens da escala proposta por Islam e Zyphur (2005) relacionam-se ao grau em
que uma pessoa pronuncia a sua opinio no grupo e foram adaptados da dimenso pro
social da escala original. Foram adaptados seis itens de Van Dyne e LePine (1998).
Algumas modificaes foram feitas nos itens de modo a adapta-los ao estudo,
resultando em uma escala de quatro itens. Exemplos dos itens includos na escala de
Voz so: "Este colega de trabalho em particular se expressou de uma forma que afetou a
qualidade da interao do grupo" e "Este colega de trabalho fez recomendaes sobre
questes relevantes. Os alfas de Cronbach obtidos foram: Auto Avaliao (.88) e
Avaliao do grupo (.72). A partir deste estudo foi possvel verificar a existncia dos
98
efeitos do poder interpessoal e orientao dominncia social sobre a tendncia dos
indivduos para expressar opinies em uma tarefa em grupo (Voz).
Maynes e Podsakoff (2014), ao considerar que o comportamento de Voz pode
ser emitido no necessariamente para propor mudanas de cunho positivo, desenvolvem
um modelo conceitual com dimenses que geram quadrantes e, deste modo, quatro tipos
de Voz. A primeira dimenso foi denominada como "promoo-proibio" - voz
voltada para advogar, encorajar, apoiar em oposio a parar, bloquear, impedir. A
segunda dimenso se ope a anterior e denominada "preservao-mudana" -
preservar o status quo, manter as coisas como so em oposio a corrigir, questionar,
confrontar. Da interseco entres os dois eixos emergem quatro tipos de Voz. So elas:
Voz de Suporte (expresso voluntria de apoio e defesa das polticas de trabalho,
programas, objetivos, procedimentos, etc); Voz Construtiva (expresso voluntria de
ideias, informaes ou opinies com o objetivo de promover melhorias); Voz Defensiva
(expresso voluntria da oposio s mudanas de polticas, procedimentos, programas
de uma organizao e prticas, mesmo quando as alteraes propostas tm mrito ou
so necessrias); Voz Destrutiva (expresso de opinies ofensivas, crticas ou
degradantes em relao s polticas de trabalho, prticas, procedimentos). Alm de
propor o modelo, os autores validaram uma medida composta pelos quatro fatores
apresentados. A verso final desta escala contou com cinco itens para cada fator e os
seguintes Alphas de Cronbach: Voz Suportiva (.89),Voz Construtiva (.95), Voz
Defensiva (.92) e Voz Destrutiva (.93). Para uma melhor compreenso do
desenvolvimento de medidas para Voz, a Figura 1 apresenta as medidas criadas para
avaliar este construto encontradas na literatura, bem como apresenta seus dados
psicomtricos.
99
Construto / Indicador psicomtrico

Autores Escala Utilizada Itens
Dimenses Alpha de cronbach
Estudo 1:
I would go to my immediate supervisor to discuss my problem
I would ask my co-workers for advice about what to do.
I would talk to the office manager about how I felt about the situation.
I would try to solve the problem by suggesting in the way the work was
Estudo 1: Respostas em uma
supervised in the Office
escala de nove pontos (1 -
Definitivamente no reagiria
Estudo 2:
desta maneira a 9 -
When I think of an idea that will benefit my company I make a
Definitivamente reagiria
determined effort to implement it.
desta maneira)
I have at least once contacted na outside agency (e.g., union)to get help
Estudo 1: Alfa (.45). Quatro in changing working conditions here.
Rusbult, itens I sometimes discuss problems at work with my employer.
escala de cinco pontos (1 -
Farrel, When things are seriously wrong and the company won't act, I am
Rogers & Voz Estudo 2: Alfa (.57). Cinco willing to "blow the whistle."
desta maneira a 5 -
Mainous itens. I have made several attepts to change working conditions here.
(1988)
desta maneira)
Estudo 3: (.77) ). Sete itens. Estudo 3:
I have an idea that I think will improve the feedback system, and I will
make a serious effort to implement it.
escala de sete pontos (1 -
I want to discuss the evaluation/feedback system with my supervisor.
I want to talk things over with my co-workers to get their help in
desta maneira a 7 -
changing working conditions.
I want to suggest changes in the procedures by which work is assigned
desta maneira)
or evaluated.
I want to change the way in which things are done in the newsroom.
I want to talk to my supervisor about the difficulty of the job and/or the
nature of the feedback.
I will work harder this job is difficult, but do-able
Seis itens. Alfas variando de This particular co-worker develops and makes recommendations
Van Dyne Escala Lickert de cinco .88 a .96, considerando a auto concerning issues that affect this work group.
& LePines Voz Pro Social pontos (1 - quase nunca a 5 - avaliao sobre Voz, a
(1998) quase sempre). avaliao do par e a avaliao This particular co-worker speaks up and encourages others in this
do supervisor, em dois group to get involved in issues that affect the group.
100
momentos com seis meses de

distncia entre as avaliaes. This particular co-worker communicates his/her opinions about work
issues to others in this group even if his/her opinion is different and
others in the group disagree with him/her.
This particular co-worker keeps well informed about issues where

his/her opinion might be useful to this work group.
This particular co-worker gets involved in issues that affect the quality
of work life here in this group.
This particular co-worker speaks up in this group with ideas for new
projects or changes in procedures.
Respondentes avaliaram tanto Exemplos de itens (no foram descritos em sua totalidade no estudo):
a sua prpria Voz quanto a
expresso do grupo. This particular coworker spoke up in ways that affected the quality of
A medida de voz foi adaptada group interaction.
Escala lickert de sete pontos: a partir da escala de Voz de
Islam e
Comportamento 1 ( discordo totalmente ) a 7 Van Dyne e LePine (1998). This particular coworker developed and made recommendations
Zyphur
de Voz (concordo totalmente) . Essa escala foi composta por concerning relevant issues.
(2005)
quatro itens.
Alphas de Cronbach: Auto
Avaliao (.88) / Avaliao
do grupo (.72).
Employees voice behavior measure:

Comportamento How often do you express your disagreements to your managers
voz dirigido Escala de sete itens. Duas concerning the following issues?
para o topo dimenses extradas por
Nikolaou, gerencial Escala lickert de cinco Anlise Fatorial Exploratria.
Regarding company issues.
Vakola e pontos: 1 (nunca ) a 7 F1: Para o topo gerencial
Regarding my department issues.
Bourantas Comportamento (sempre) . (.87)
Regarding my job.
(2008) voz dirigido
para o F2: Para o supervisor direto Regarding issues related to job satisfaction, such as salary,
supervisor (.91) working conditions, etc.
direto.
How easily do you express your disagreements to your managers
101
concerning the following issues?
Regarding company issues.

Regarding my department issues.
Regarding my job
Supportive voice
This employee
1. Defends organizational programs that are worthwhile when others
unfairly criticize the programs.
2. Expresses support for productive work procedures when others
express uncalled for criticisms of the procedures.
3. Speaks up in support of organizational policies that have merit when
others raise unjustified concerns about the policies.
Ponto de partida: 48 itens,
4. Defends useful organizational policies when other employees
unfairly criticize the policies
Verso final:
5. Defends effective work methods when others express invalid
05 itens para cada fator
criticisms of the methods
Anlise Fatorial
Voz Suportiva Escala lickert de sete pontos. Confirmatria: indicadores
Maynes e Constructive voice
Voz Construtiva (1 discordo fortemente a 7 positivos de ajuste do modelo
Podsakoff
Voz Defensiva concordo fortemente) para 4 fatores.
(2014) This employee
Voz Destrutiva
1. Frequently makes suggestions about how to do things in new or more
Alphas de Cronbach:
effective ways at work.
Voz Suportiva (.89),
2. Often suggests changes to work projects in order to make them better
Voz Construtiva (.95),
3. Often speaks up with recommendations about how to fix work-related
Voz Defensiva (.92),
problems
Voz Destrutiva (.93)
4. Frequently makes suggestions about how to improve work methods
or practices.
5. Regularly proposes ideas for new or more effective work methods.
Defensive voice
This employee
1. Stubbornly argues against changing work methods, even when the
proposed changes have merit.
102
2. Speaks out against changing work policies, even when making

changes would be for the best.
3. Vocally opposes changing how things are done, even when changing
is inevitable.
4. Rigidly argues against changing work procedures, even when
implementing the changes makes sense.
5. Vocally argues against changing work practices, even when making
the changes is necessary.
Destructive voice
This employee
1. Often bad-mouths the organizations policies or objectives.
2. Often makes insulting comments about work-related programs or
initiatives.
3. Frequently makes overly critical comments regarding how things are
done in the organization.
4. Often makes overly critical comments about the organizations work
practices or methods.
5. Harshly criticizes the organizations policies, even though the
criticism
Figura 1. Relao de medidas desenvolvidas para avaliar Voz nas Organizaes
Fonte: Figura elaborada pela autora.
103
A apreciao das escalas obtidas sobre Voz revela que as iniciativas para
mensurao deste construto foram realizadas a partir do uso de metodologias e definio
de objetivos distintos. Por exemplo, possvel encontrar escalas em que o foco de
avaliao do respondente diferente (ele deve avaliar a si mesmo, os pares, supervisor),
em que os motivos para Voz diferem (reao a insatisfao ou expresso de desacordo,
cooperao, manuteno do status quo, oposio a mudanas) e, por fim, tambm so
encontradas diferenas em relao ao alvo da Voz (gesto principal da organizao e
superior direto). Tal pluralidade permite uma melhor compreenso dos diferentes
aspectos do fenmeno, porm, ainda no se evidencia uma escala que os integre e possa
abarcar sua complexidade. Alm disto, de maneira geral, as escalas desenvolvidas
apresentam bons alfas de cronbach, o que evidencia a consistncia interna dos itens
criados.
Medidas sobre Silncio
Ao avaliar as iniciativas para mensurao de Silncio percebe-se que as mesmas
so mais recentes tendo em vista que a apreciao terica sobre este construto data do
incio dos anos 2000. Alm disto, assim como observado nas escalas para Voz, tambm
h para as medidas de Silncio diferentes enfoques e abordagens. Por exemplo, existe
uma escala orientada para a avaliao de aspectos presentes na organizao que
promovem um Clima de Silncio (Vakola & Bouradas, 2005), outra escala investiga a
opo por permanecer em Silncio com uma orientao para a anlise em nvel
individual (Tangirala & Ramujam, 2008). Por fim, tambm foram identificadas escalas
orientadas para avaliao do indivduo bem como os antecedentes de Silncio,
avaliando dimenses do fenmeno (Brinsfield, 2013; Knol & Van Dick, 2013).
104
Alegando ainda no haver um exame emprico consistente sobre Silncio, Brinsfield
(2013), prope uma ampla investigao sobre os motivos para o Silncio nas
organizaes como um passo para avanar na compreenso terica do construto. Com o
objetivo de organizar e apresentar de maneira sinttica as escalas desenvolvidas para
Silncio, a Figura 2 apresenta as medidas desenvolvidas sobre tal construto bem como
apresenta seus dados psicomtricos.

105
Indicador
Construto /
Autores Escala Utilizada psicomtrico Alpha Itens
Dimenses
de cronbach
Clima de Silncio How often do you express your disagreements to your managers concerning
Organizacional: the following
issues?
Atitudes da gesto (a) regarding company issues.
principal frente ao (b) regarding my departments issues.
Escala lickert de
silncio. (c) regarding my job.
cinco pontos. (1
Anlise fatorial (d) regarding issues related to job satisfaction such as salary, working
Vakola e discordo
Atitudes do supervisor exploratria. conditions etc.
Bouradas fortemente a 7
frente ao silncio. Alpha de .89. How easily do you express your disagreements to your managers concerning
(2005) concordo
the following
fortemente)
Oportunidades de issues?
comunicao. (a) regarding company issues.
(b) regarding my departments issues.
Comportamentos do (c) regarding my job.
empregado para o
silncio.
You chose to remain silent when you had concerns about patient safety in
your [workgroup],
Cinco itens adaptados although you had ideas for improving patient safety in your [workgroup],
Escala lickert de de Van Dyne et al. you did not speak up,
cinco pontos. (1 (2003) para o contexto
Tangirala e
nunca a 7 de cuidados you said nothing to others about potential patient safety problems you
Ramanujam Silncio do Empregado
muito hospitalares. noticed in your [workgroup],
(2008)
frequentemente)
Alfa .82. you remained silent when you had information that might have helped
prevent an incident in your [workgroup],
you kept quiet instead of asking questions when you wanted to get more
information about patient safety in your [workgroup].
Motivos para o Escala lickert de Ponto de partida: 59 Exemplos de Itens:
Brinsfield
silncio: sete pontos. (1 itens relatando motivos
(2013)
de jeito algum a para o silncio. Silncio Desviante (Total de 05 itens). Exemplo: to get even with another
106
Seis dimenses: 7 em grande Final: 30 itens. person

medida) Anlise fatorial
Silncio Ineficaz exploratria Silncio Relacional (Total de 05 itens). Exemplo: didnt want to harm my
Silncio Relacional maximum likelihood relationship with another individual
Silncio Defensivo extraction and oblique
Silncio Desviante rotation Silncio Defensivo (Total de 06 itens). Exemplo: felt it was dangerous to
Silncio Tmido Anlise fatorial speak up
Silncio Desengajado confirmatria (Lisrel,
8.8). Silncio Tmido (Total de 05 itens). Exemplo: did not feel confident
Estrutura de 6 fatores enough to speak up
apresenta melhor ajuste.
Silncio Ineficaz (Total de 03 itens). Exemplo: did not believe my
Alphas Cronbach: concerns would be addressed
Desviante (.95);
Relacional (.92); Silncio Desengajado (Total de 05 itens). Exemplo: The issue did not
Defensivo (.92); personally affect me
Tmido (.89);
Ineficaz (.90); e
Desengajado (.83)
Silencio Quiescente
because of fear of negative consequences
Anlise Fatorial
because I fear disadvantages from speaking up
Exploratria e
to not make me vulnerable in the face of colleagues or superiors
Confirmatria.
Silncio do 20 sentenas Extrados 4 fatores.
Silncio Aquiescente
Empregado: para completar a 12 itens, trs em cada
because I will not nd a sympathetic ear, anyway
partir da frase fator identificado.
Knol, M & because my superiors are not open to proposals, concerns, or the like
Silencio Quiescente inicial: Eu
Van Dick, because nothing will change, anyway
Silncio Aquiescente permaneo em Silncio Quiescente
R. (2013)
Silncio Pr-social silncio (.89)
Silncio Pr-social
Silncio quando... Silncio Aquiescente
because I do not want to hurt the feelings of colleagues or superiors
Oportunstico (.88)
because I do not want to embarrass others
Silncio Pr-social (.82)
because I do not want others to get into trouble
Silncio
Oportunstico (.80)
Silncio Oportunstico
to not give away my knowledge advant
107
because of concerns that others could take an advantage of my Idea

because that would mean having to do avoidable additional work
Figura 2. Relao de medidas desenvolvidas para avaliar Silncio nas Organizaes
Fonte: Figura elaborada pela autora.
108
Vakola e Bouradas (2005) buscaram investigar o Silncio nas organizaes e,
para tanto, os autores desenvolveram uma escala com o objetivo de avaliar fatores
relativos ao clima da organizao, tais como a percepo de gesto e atitudes do
supervisor para com Silncio, oportunidades de comunicao dos funcionrios e a
extenso das manifestaes de desacordo. Neste estudo, o Silncio uma dimenso
dentro de uma medida de um construto mais amplo denominado "Clima de Silncio".
Foram avaliadas as seguintes variveis: Atitudes da gesto principal frente ao silncio;
Atitudes do supervisor frente ao silncio; Oportunidades de comunicao; e
Comportamentos do empregado para o silncio. Para a avaliao dos comportamentos
de Silncio do empregado foram desenvolvidos sete itens, com uma escala de 5 pontos
(concordo a discordo fortemente). Aps realizao de anlise fatorial exploratria foi
obtido alfa .89.
Tangirala e Ramanujam (2008) realizaram um estudo especificamente para a
rea de sade, tendo enfermeiros como sujeitos de pesquisa. Uma escala foi composta
com itens para avaliar Identificao com o Grupo, Comprometimento com o Trabalho,
Percepo Individual sobre Justia em Processos, Percepo de Status do Supervisor e
Silncio do Empregado. O objetivo seria avaliar as relaes (positivas ou negativas)
dentre tais construtos. Percebe-se, portanto, que este estudo no se tratou de uma
iniciativa para mensurao exclusiva do Silncio, mas sim, que este consistiu em uma
das variveis analisadas. Para tanto, os autores adaptaram cinco itens da proposta da
medida no validada de Silncio proposta por Van Dyne et al. (2003) para avaliar a
extenso em que funcionrios retm intencionalmente ideias, preocupaes, dvidas ou
informaes em seu grupo de trabalho. Foram constitudos cinco itens adaptados para a
realidade de cuidados hospitalares. O Alfa obtido foi de .82.

109
Brinsfield (2013), por sua vez, elaborou uma escala considerando que o Silncio
do empregado est baseado em diferentes motivos subjacentes. Neste estudo, seis
distintas dimenses de Silncio emergiram a partir de uma anlise fatorial. A dimenso
da Defesa (.92) semelhante ao que Pinder e Harlos (2001) definiram como Silncio
Quiescente e Van Dyne et al. (2003) identificaram como Silncio Defensivo (a omisso
deliberada com base no medo das consequncias associadas fala) e tem sido o
principal foco de pesquisa subsequente. No entanto, outras dimenses tambm
surgiram, a saber: o Silncio Ineficaz (.90) tratado como a crena de que falar no seria
til para efetuar a mudana em relao a uma questo, situao ou preocupao
similar ao que Pinder e Harlos (2001) trataram como Silncio Aquiescente; Relacional
(.92) forma de Silncio utilizada para evitar prejudicar um relacionamento ou por
preocupaes relacionais gerais; Tmido (.89) est relacionado s inseguranas, baixa
auto confiana ou incertezas sobre a situao ou o que dizer; Desviante (.95) diz
respeito ao silncio como uma forma de comportamento contraproducente no local de
trabalho como por exemplo, a omisso intencional de informaes a um colega ou
superior que seriam necessrias para a conduo das atividades; e Desengajado (.83)
consiste no silncio fruto da desvinculao do empregado dos papis de trabalho.
Na escala de Brinsfield (2013) sobre Silncio, os itens eram apresentados aos
respondentes como frases que iniciavam com "Eu queria permanecer em silncio",
seguidas por um termo de transio adequado (por exemplo, porque, devido a) e
concludas com os motivos identificados para Silncio (as seis dimenses: Silncio
Defensivo, Ineficaz, Relacional, Tmido, Desviante e Desengajado). Os respondentes
deveriam fazer uma autoavaliao, utilizando uma escala Likert de sete pontos (1= de
maneira alguma a 7 = em larga extenso), para responder s questes. A ideia seria que
o respondente indicasse em que medida ele ou ela costumava experimentar as razes

110
apresentadas para querer permanecer em silncio em resposta a importantes questes,
eventos ou preocupaes em seu trabalho.
Knoll e Dick (2013) tomaram como referncia quatro formas de Silncio do
empregado (Quiescente, Aquiescente, Pr-Social e Oportunstico). Os autores, deste
modo, acrescentaram uma dimenso adicional ao modelo proposto por Van Dyne et al.
(2003) que era composto por trs dimenses comuns tanto para Voz quanto para
Silncio: Aquiescente, Defensivo similar ao Quiescente proposto por Pinder e Harlos
(2001) e Pr Social. Este modelo ser apresentado em maiores detalhes no prximo
segmento por se tratar de uma abordagem multidimensional. Sendo assim, a escala
proposta por Knoll e Dick (2013), tinha um formato diferente das escalas desenvolvidas
para mensurao do Silncio. Para ela no foi construdo um questionrio com respostas
a partir de uma escala Lickert. Tal escala consistia em completar a sentena: "Eu
permaneo em silncio no trabalho...". Para completar esta frase os pesquisadores
desenvolveram 20 possibilidades de resposta que descreviam vrios motivos causais. As
respostas eram apresentadas aos participantes que, por sua vez, deveriam escolher
aquelas com as quais concordassem. De um conjunto inicial de 20 itens, oito foram
excludos a partir da anlise fatorial exploratria. Os 12 itens se distribuem
equitativamente pelos quatro fatores identificados. Para a anlise confirmatria, o
modelo de resposta foi alterado para uma escala Lickert de sete pontos (1= no se aplica
a mim de maneira alguma a 7 = se aplica a mim inteiramente).
Knoll e Dick (2013) salientaram que este estudo o primeiro a confirmar a
distino proposta por Pinder e Harlos (2001) entre o silncio quiescente e aquiescente
empiricamente. Alm disso, tambm se confirma a proposta de Van Dyne, Ang e
Botero (2003) ao considerar-se que o comportamento de Silncio no necessariamente

111
uma resposta passiva, mas que existem formas de silncio que so escolhidos
intencionalmente, por exemplo, para proteger colegas (ou seja, o silncio pr-social).
Medida sobre Voz e Silncio
Um marco importante na evoluo ou na diversificao das medidas na rea
advm com o trabalho de Van Dyne, Ang e Botero (2003). A escala desenvolvida pelos
autores composta de 30 itens, cinco para cada uma das seis dimenses propostas:
Silncio Aquiescente, Voz Aquiescente, Silncio Defensivo, Voz Defensiva, Silncio
Pr social e Voz Pro social. O grande diferencial da proposta dos autores um modelo
multidimensional que articula tanto os comportamentos de Voz quanto os
comportamentos de Silncio. A escala dirige-se para uma avaliao do trabalhador pelo
seu supervisor, se tratando de uma heteroavaliao. Em funo desta escolha,
amplamente discutido ao longo do estudo o problema das atribuies de causalidade, j
que o julgamento do supervisor envolve sua inferncia sobre os motivos subjacentes aos
comportamentos de Voz e Silncio do empregado.
A escala proposta por Van Dyne, Ang e Botero (2003) baseada em motivos. O
Silncio Aquiescente e Voz Aquiescente tm a resignao como causa. Isto , a crena
por parte do empregado de que ele no ser capaz de realizar as mudanas que julga
importantes e, assim, pode expressar concordncia com as ideias do grupo (mesmo que
no concorde de fato) ou silenciar-se. O Silncio Defensivo e Voz Defensiva, por sua
vez, possuiriam o medo como motivador. Deste modo, em funo de retaliaes ou
outras consequncias negativas, o empregado desviaria a ateno do lder e/ou equipe
para outras questes, atribuiria culpa ou proporia novas ideias de modo a desviar a
ateno dos ouvintes para outro foco (voz) ou omitiria tais informaes (Silncio). Por
112
fim, o Silncio Pr social e Voz Pro social se baseariam no desejo em colaborar, em
buscar o melhor para a organizao. Assim, o empregado proporia sugestes, ideias,
contribuies (Voz) ou omitiria dados confidenciais e relevantes com o intuito de
proteger a organizao em que atuaria. A Figura 3 representa o modelo proposto por
Van Dyne, Ang e Botero (2003).
MOTIVAO
SUBJACENTE COMPORTAMENTO
Comportamento Silncio ou Voz
Resignao Aquiescente
desengajado
Comportamento de
Medo Silncio ou Voz
autoproteo
Comportamento Defensiva
Cooperao
orientado ao outro
Silncio ou Voz Pr
Social
Figura 3. Modelo proposto por VanDyne, Ang e Botero (2003) que integra motivadores para Voz e
Silncio.
Fonte: Adaptado de Van Dyne, L, Ang, S, Botero, I. (2003). Conceptualizing Employee Silence and
Employee Voice as Multidimensional Constructs. Journal of Management Studies, 40,1359-1392.
vlido ressaltar que apenas Van Dyne, Ang e Botero (2003) conceberam um
modelo para Voz e Silncio de carter multidimensional. De acordo com os autores,
Silncio e a Voz simplesmente no seriam polos opostos um do outro. Em vez disso,
eles enfatizaram a importncia dos fatores motivadores e sugeriram que tanto Silncio e
Voz so construes complexas e multidimensionais. A proposta multidimensional,
portanto, objetiva considerar a complexidade Voz e Silncio, tratando os construtos em
conjunto e com motivadores comuns.
No foram encontrados outros modelos com outras dimenses que mantivessem
este mesmo aspecto (multidimensional). Para composio deste modelo Van Dyne, Ang
e Botero (2003) se apoiaram em alguns estudos sobre Voz e Silncio de carter
unidimensional (e. g. Morrison & Milliken, 2000; Pinder & Harlos, 2001; LePine &
113
Van Dyne; Van Dyne, 1998; Rusbult et al., 1988). possvel perceber a relevncia das
contribuies de Van Dyne, Ang e Botero (2003) no apenas em funo da perspectiva
multidimensional proposta. Alm disso, apesar da escala elaborada pelos autores no
apresentar evidncias de validao, os itens presentes nela so tomados como base para
o desenvolvimento de outros estudos empricos. Por exemplo, Tangirala e Ramanujam
(2008) extraram de Van Dyne, Ang e Botero (2003) itens para avaliao do Silncio
em sua pesquisa; Brinsfield (2013) incluram no seu modelo as dimenses Silncio
Ineficaz (similar ao Aquiescente) e Desensivo; Knoll e Dick (2013) investigaram o
Silncio Quiescente (Defensivo), Aquiescente e Pr Social; Maynes e Podsakoff (2014)
propuseram a Voz Construtiva (similar Pr Social) e Defensiva. A articulao entre a
proposta de Van Dyne, Ang e Botero (2003) e as tentativas subsequentes de mensurao
de Voz e Silncio indica a aceitao das dimenses identificadas pelos autores acerca de
tais construtos no meio acadmico.
Van Dyne, Ang e Botero (2003) direcionaram esforos para definir um modelo
terico que integrasse Voz e Silncio, porm no apresentaram indicadores
psicomtricos para os itens propostos em seu estudo. Para os autores, alm da validao
dos construtos, seria importante testar as proposies do modelo para que seja
verificado se as previses sobre as diferenas em Silncio e Voz seriam suportadas por
dados empricos e anlises estatsticas.
Ainda segundo Van Dyne, Ang e Botero (2003) avaliar Silncio se trataria de
um desafio visto que este corresponde opo pela reteno de ideias, ou seja, no
consiste em um comportamento facilmente identificvel. Os resultados de escalas que
partem de uma heteroavaliao podem ser influenciados pela interpretao que o
avaliador faz do empregado avaliado. Em escalas pautadas em uma auto avaliao, por
114
sua vez, preciso contar com a sinceridade do respondente ao relatar seus motivos para
manter-se em Silncio.
O Silncio, portanto, apresenta uma maior ambiguidade para os observadores
visto que se trata da reteno de ideias (nfase em sinais no verbais) em comparao
com Voz (sinais verbais e no verbais). possvel, deste modo, que os observadores
sejam mais propensos a interpretar mal ou equivocadamente os motivos de funcionrios
manterem-se em silncio (que para voz).
O quadro delineado at o momento nos revela que, no contexto internacional,
existem modelos distintos sobre como se conceituar e mensurar Voz e Silncio nas
organizaes. Apesar da busca por evidncias empricas sobre tais construtos ser
relativamente recente, no h um modelo nico para definir e mensurar os dois
fenmenos. O modelo multidimensional proposto por Van Dyne et al (2003) teve
continuidade nos estudos que o seguiram, mas buscou-se de forma sistemtica validar
outros instrumentos para mensurar os dois fenmenos separadamente.
De acordo com o levantamento das escalas desenvolvidas para Voz e Silncio
possvel perceber que a investigao emprica sobre Voz iniciou anteriormente s
pesquisas sobre Silncio, acompanhando o descompasso tambm observado quanto ao
desenvolvimento conceitual de tais construtos. Considerando as escalas que avaliam
Voz exclusivamente possvel notar, ainda, que tais medidas no partem de um
referencial terico comum alm de investigarem diferentes aspectos relativos Voz.
So verificadas escalas que avaliam diferentes dimenses e tipos de Voz. Por exemplo,
Voz Suportiva, Construtiva, Defensiva, Destrutiva, propostas por Maynes e Podsakoff
(2014); Voz Aquiescente, Defensiva e Pr Social estudadas por Van Dyne et al (2003).
Nos estudos sobre Voz tambm se encontram diferenas no que diz respeito sua
direo (para quem falar se para superior direto ou topo gerencial), as intenes
115
envolvidas (proposio de melhorias, resoluo de problemas, comportamentos extra
papel, dentre outros), os diferentes nveis de anlise (individual e contextual), a
perspectiva de quem avalia o colaborador (auto ou heteroavaliao).
Ao analisarmos os estudos sobre Silncio, que so mais recentes, percebe-se que
a avaliao deste construto pauta-se na busca pelas causas, motivos, crenas,
percepes, no se tratando da avaliao de um comportamento manifesto, visvel,
cabendo aos investigadores buscarem que aspectos ou variveis interfeririam na deciso
de uma pessoa em manter-se calada sobre determinado assunto. Tambm buscou-se
definir dimenses e tipos de Silncio distintas Silncio Ineficaz, Relacional,
Defensivo, Desviante, Tmido e Desengajado por Knol e Van Dick (2013); Silencio
Quiescente, Aquiescente, Pr-social, Oportunstico por Brinsfield, (2013) bem como
nveis de anlise, seja individual (deliberao particular sobre manter-se em silncio) ou
organizacional (clima de Silncio).
Percebe-se, ainda, que ainda no foram encontradas no Brasil escalas
construdas, adaptadas e validadas para se estudar tais fenmenos no contexto cultural
do pas. A partir das relaes encontradas entre o modelo proposto por Van Dyne et al
(2003) e os estudos que se seguiram para mensurar Voz e Silncio possvel se notar
que as dimenses propostas so aceitas e tomadas como fundamento. Caberia, ainda, a
testagem do modelo multidimensional que se mostra interessante por tratar os dois
construtos a partir de um mesmo conjunto de dimenses constituintes. Buscou-se
preencher tal lacuna no presente artigo a partir da adaptao e testagem de uma escala
que tomou por referncia a proposta de Van Dyne et al (2003).

116
Mtodo
Para alcanar o objetivo de adaptar a escala proposta por Van Dyne et al (2003)
para o contexto brasileiro alm de reunir evidncias de validade para o instrumento
desenvolvido Escala Brasileira de Voz e Silncio nas Organizaes (EBVSOrg) , um
estudo emprico de carter quantitativo e corte transversal foi realizado.
Participantes
Para o conhecimento das propriedades psicomtricas da EBVSOrg foram
selecionados, por amostragem e acessibilidade, 258 trabalhadores. Dos 258 casos
iniciais, 06 foram excludos do banco de dados final por no se enquadrarem nos
critrios preestabelecidos para seleo da amostra. Tratava-se de empresrios ou
profissionais autnomos e, deste modo, no se encontravam inseridos em uma estrutura
organizacional, subordinados a algum. Para participar, era necessrio que os sujeitos
fossem maiores de 18 anos, com o nvel mdio concludo como escolaridade mnima
aceitvel, que estivessem empregados a mais de trs meses e, em suas atividades
laborais, respondessem a um superior hierrquico de modo a poder vivenciar a escolha
por compartilhar ou suprimir opinies aos seus lderes. Sendo assim, o total de respostas
vlidas para o estudo contou com 252 participantes.
No foi escolhida uma regio especfica do pas para realizao da coleta.
Disponibilizar o questionrio online possibilita uma maior abrangncia. Sendo assim, os
participantes se encontram alocados na Bahia, So Paulo, Paran e Rio Grande do
Norte. 88,89% dos casos foram coletados em Salvador (BA) e regio metropolitana,
8,73% em cidades do interior da Bahia, 1,59% no estado de So Paulo, 0,40% em

117
Curitiba (PR) e 0,40% em Natal (RN). Buscou-se tal diversidade de localidades visto
que ao apresentar caractersticas culturais distintas, seria possvel aumentar a
variabilidade da amostra e o poder de generalizao dos resultados de validao. Mais
dados sobre a caracterizao da amostra podem ser verificados na Tabela 1.
Tabela 1. Caracterizao da Amostra

Varivel Detalhamento Porcetagem
Feminino 58,57%
Sexo
Masculino 41,43%
Nvel Mdio Completo 59,20%

Escolaridade Nvel Superior Completo 20,40%
Ps-graduao Concluda 20,40%
Solteiros 65,08%
Casados 21,83%
Unio Estvel 8,73%
Estado Civil
Divorciados 2,38%
Separados 1,59%
Vivos 0,40%
Iniciativa Privada 60,56%

Tipo de empresa em
Setor Pblico 33,86%
que Trabalha
Terceiro Setor 5,58%
Consolidao das Leis Trabalhistas (CLT) 63,35%

Tipo de Contrato de
Estatutrios 34,26%
Trabalho
Trabalho Temporrio 2,39%
Nvel do Cargo Diretoria/Gerencial/Coordenao/Superviso 17,13%

Profissional de Nvel
82,87%
Superior/Analista/Tcnico/Assistente/Auxiliar
Nota: N = 252.
Dos casos vlidos, 41,43% eram do sexo masculino, sendo a mdia de idade de
30,36 anos (DP=10,85). As participantes do sexo feminino (58,57%) apresentaram
mdia de idade de 28,96 anos (DP=8,93). Em sua maioria, a amostra estudada era
composta por pessoas com nvel mdio concludo, solteiras, que trabalham em empresas
privadas, so contratadas de acordo com a Consolidao das Leis Trabalhistas (CLT) e

118
no ocupavam cargos que envolviam liderana de equipes. O tempo mdio de trabalho
no cargo/funo desempenhada no momento da realizao da coleta dos dados pelo
trabalhador foi de 5,04 (DP=7,68) anos.
Instrumento
Para a construo da Escala Brasileira de Voz e Silncio nas Organizaes
(EBVSOrg) foram utilizados 62 descritores mapeados no conjunto de instrumentos
validados encontrados na literatura. Em um primeiro momento, tomou-se por base a
escala de Voz e Silncio proposta por Van Dyne, Ang e Botero (2003), pois ela foi
elaborada levando-se em considerao a multidimensionalidade de Voz e Silncio. As
seis dimenses propostas pelos autores so: Silncio Aquiescente, Voz Aquiescente,
Silncio Defensivo, Voz Defensiva, Silncio Pro Social e Voz Pro Social.
A escala original pautava-se em uma heteroavaliao. Na converso dos itens
para o Portugus procurou-se adapta-los para uma autoavaliao. Deste modo buscou-se
evitar o impacto das atribuies equivocadas de causalidade por parte de um avaliador.
Foram includos itens de outras escalas que apresentavam dimenses semelhantes s
propostas por Van Dyne, Ang e Botero (2003). O objetivo desta incluso foi deixar a
escala mais robusta de modo que aps a anlise fatorial, a possvel excluso de questes
no a deixasse com um pequeno conjunto de itens. Para tanto, em funo das
semelhanas conceituais com a proposta de Van Dyne et al (2003), na verso inicial da
EBVSOrg foram tambm adaptados e includos na dimenso Silncio (e suas
subdimenses Aquiescente, Defensivo e Pr Social) os itens relativos a Silncio
Aquiescente, Quiescente e Pr Social propostos por Knol e Van Dick (2013) alm de
Silncio Ineficaz e Defensivo presentes na escala de Brinsfield (2013). Para a dimenso

119
Voz foram includos os itens da escala proposta por Maynes e Podsakoff (2014)
referentes a Voz Defensiva e Construtiva.
A traduo dos itens adotou o procedimento de back-translation, ou seja, foi
feita a traduo dos itens para portugus e, em seguida, a traduo dos itens da lngua
portuguesa para a inglesa conduzida por um profissional da rea organizacional com
fluncia em ambos idiomas. Para aqueles itens que no foram traduzidos novamente
para o ingls com aproximao considerada satisfatria, foram conduzidos sucessivos
ajustes at o cumprimento deste critrio. Aps a traduo, algumas adaptaes na escrita
foram realizadas com o objetivo de tornar os itens mais familiares para a realidade dos
participantes alm de apresentar maior clareza do comportamento descrito bem como
seu motivador. A Figura 4 apresenta alguns itens em suas verses original e adaptada,
indicando sua respectiva dimenso e autor. O documento completo pode ser verificado
no Apndice 1.
ESCALA VOZ E SILNCIO

Item Adaptao para o
Item Original em Ingls Dimenso Referncia
Portugus
This employee keeps any ideas
Evito expressar idias para
for improvement to him/her
melhoria da organizao Van Dyne, L., Ang, S.,
self because he/she has low Silncio Aquiescente
porque acredito que no faro Botero, I. (2003).
selfefficacy to make a
diferena.
difference.
Prefiro expressar concordncia
This employee passively Van Dyne, L., Ang, S.,
com as ideias alheias porque
expresses agreement and rarely Voz Aquiescente Botero, I. (2003).
sei que as minhas no seriam
offers a new idea.
aceitas.
This employee avoids
Evito expressar ideias para Van Dyne, L., Ang, S.,
expressing ideas for
melhorias na organizao Silncio Defensivo Botero, I. (2003).
improvements, due to self-
porque temo me expor.
protection.
This employee expresses ideas Direciono as discusses em
Van Dyne, L., Ang, S.,
that shift attention to others, minha equipe para assuntos Voz Defensiva
Botero, I. (2003).
because he/she is afraid. que no me prejudiquem.
Mantenho informaes
This employee withholds Van Dyne, L., Ang, S.,
importantes em segredo para
confidential information, based Silncio Pro Social Botero, I. (2003).
cooperar com o sucesso da
on cooperation.
organizao.
This employee expresses
Apresento solues para Van Dyne, L., Ang, S.,
solutions to problems with the
problemas com o objetivo de Voz Pro Social Botero, I. (2003).
cooperative motive of
beneficiar a organizao.
benefiting the organization.
120
Figura 4. Amostra de itens em suas verses originais e adaptadas para composio da Escala Brasileira
de Voz e Silncio nas Organizaes (EBVSOrg).
Fonte: elaborado pela autora
Os itens foram submetidos anlise de treze juzes (especialistas na rea
organizacional), os quais foram requisitados a analisar se cada um dos itens do
instrumento era pertinente s dimenses indicadas e avaliar a qualidade da construo
dos itens. Solicitou-se tambm que os juzes apontassem comentrios e sugestes para
aperfeioamento do item. O documento enviado aos juzes pode ser observado no
Apndice 2. Como critrio para excluso de um item foi considerado que o mesmo
deveria ser mal avaliado por mais da metade dos juzes. A anlise de juzes resultou na
excluso de dois itens, foram eles: No expresso minhas ideias sobre como melhorar o
trabalho nesta organizao por no me sentir interessado(a) em contribuir. Questionou-
se que a falta de interesse poderia ocorrer por uma srie de motivos alm das dimenses
investigadas. O outro item excludo foi Fico em silncio por no ter para quem
direcionar minhas preocupaes nesta organizao. Os avaliadores indicaram que o
comportamento descrito no item poderia acontecer em funo da estrutura da
organizao, por exemplo, e no necessariamente por conta dos motivos pesquisados.
Foi recomendada, ainda, a reestruturao de outros itens para que obtivessem maior
clareza e aderncia sua respectiva dimenso. A seguir, na Figura 5, encontra-se um
trecho do documento encaminhado aos juzes para sua avaliao.

121
VOZ AQUIESCENTE (VA)

REDAO
N ITEM PERTINENTE?
ADEQUADA?
Definio: Expresso verbal Prefiro concordar com as ideias
de ideias relacionadas com o 1 alheias porque no quero me S N S N
trabalho, informaes ou comprometer.
opinies com base em Concordo com as ideias que so
sentimentos de resignao. A 2 expostas evitando propor uma S N S N
Voz Aquiescente trata-se de nova ideia.
um comportamento Expresso concordncia com as
desengajado que se baseia no ideias da minha equipe de
sentimento de incapacidade 3 trabalho, pois estou conformado S N S N
em fazer a diferena. Assim, sobre o funcionamento desta
resulta em expresses de organizao.
acordo e suporte baseado em Apoio o meu grupo de trabalho,
baixa autoeficcia para 4 pois acredito que no tenho boas S N S N
promover qualquer mudana sugestes a dar.
significativa. um
comportamento com uma Tendo a concordar
orientao mais passiva. passivamente com os outros
5 S N S N
sobre as solues para os
problemas desta organizao.
Figura 5. Exemplos de itens que foram apresentados aos juzes
Os 60 itens restantes, aps a anlise de juzes, foram submetidos a anlise
semntica, que se trata da aplicao da verso inicial do instrumento a alguns sujeitos
para os quais o instrumento foi desenvolvido, com o intuito de saber se os itens estavam
sendo bem compreendidos pelo pblico alvo (Pasquali, 2003). Os resultados da anlise
semntica foram combinados com uma reviso crtica aprofundada sobre o conjunto de
itens, no sentido de melhorar a qualidade tcnica geral da medida. Aps esta anlise
optou-se por excluir 10 itens, pois identificou-se que estes estavam muito parecidos com
outros no que diz respeito ao contedo, o que tornava a escala um tanto repetitiva.
A verso operacional da EBVSOrg foi desenvolvida com 50 itens distribudos
nas seis dimenses apresentadas adotadas de Van Dyne et al (2003), resultando em:
onze itens para avaliar a dimenso Silncio Aquiescente, dez de Silncio Defensivo,
oito de Silncio Pro Social, cinco itens para Voz Aquiescente, oito para Voz Defensiva
e, por fim, oito itens relativos a Voz Pro Social. A escala inicialmente proposta
122
continha, portanto, 29 itens para Silncio e 21 itens para Voz. O domuneto na ntegra
pode ser verificado no Apndice 3. A construo da EBVSOrg considerou para resposta
aos itens a utilizao de uma escala Lickert de cinco pontos que variava de 1 (nunca) a 5
(sempre). O respondente deveria expressar, portanto, a frequncia com que emite os
comportamentos descritos em cada item. A Figura 6 apresenta um trecho da verso para
aplicao da escala, indicando o item com as possibilidades de resposta.
AFIRMATIVA ALTERNATIVAS
Direciono as discusses em minha equipe para assuntos que no me
1 2 3 4 5
prejudiquem.
Manifesto concordncia com meus superiores porque tenho medo de expor
1 2 3 4 5
minhas ideias.
Apoio o meu grupo de trabalho para evitar consequncias negativas para mim. 1 2 3 4 5
Figura 6. Trecho da verso para aplicao da Escala Brasileira de Voz e Silncio nas Organizaes
(EBVSOrg)
Procedimentos para Coleta de Dados
Antes de preencher a EBVSOrg, os participantes deveriam ler o termo de
consentimento para participao voluntria em pesquisa e assin-lo ou declarar
concordncia na aplicao online, caso aceitassem participar. Neste termo, os
respondentes eram assegurados da confidencialidade das informaes fornecidas. Alm
disso, era informado que nenhum desconforto durante a participao no estudo seria
gerado, mas, ainda assim, os mesmos teriam o direito de se recusar a participar ou
desistir em qualquer momento da pesquisa. Em seguida, os participantes respondiam a
um questionrio no qual eram investigadas caractersticas pessoais e profissionais, tais
como: sexo, idade, estado civil, tempo de servio, nvel hierrquico ocupado, dentre
outras.
Os participantes foram informados sobre os objetivos do estudo, conscientizados
dos possveis riscos. Alm disso, todos os cuidados ticos foram observados, conforme
123
a Resoluo 196/1996 do Conselho Nacional de Sade (Brasil, 1996) e a Resoluo
16/2000 do Conselho Federal de Psicologia.
Os dados foram coletados nas organizaes no momento do expediente e a
aplicao foi acompanhada por um agente de pesquisa previamente treinado para a
aplicao do questionrio. De um modo geral, a aplicao da EBVSOrg foi
autoadministrada, no obstante a superviso do agente de pesquisa, para dirimir
possveis dvidas sobre a forma de resoluo da escala.
Alm disso, foi disponibilizado um link para resposta da escala online. Ele foi
divulgado em redes sociais e por email. No termo de consentimento havia a indicao
de um endereo eletrnico para contato em caso de dvidas para que estes respondentes
solicitassem auxilio se julgassem ser necessrio.
Procedimentos para Anlise de Dados
Para verificar a validade da escala foi realizada inicialmente a Anlise Fatorial
Exploratria (AFE) do conjunto de itens para identificar a estrutura fatorial mais
adequada, utilizando o software SPSS Statistical Program for Social Sciences. A AFE
permite verificar os coeficientes de correlao entre variveis. A identificao de
coeficientes de correlao altos entre subconjuntos de variveis indica que as mesmas
podem estar medindo aspectos de um mesmo fator ou dimenso. O objetivo desta
anlise consistiu, portanto, em identificar de que forma esse agrupamento de itens se
daria e se haveria aderncia com o referencial terico utilizado (Field, 2013).
Em funo do tamanho da amostra obtida no foi possvel a realizao de uma
Anlise Fatorial Confirmatria (AFC). Deste modo, de forma complementar AFE, foi
efetuada uma Anlise Paralela (AP). Para tanto, esperou-se que os autovalores
124
empricos deveriam superar os autovalores aleatrios para que se justificasse a
existncia de um fator.
Na AFE, foi utilizado o mtodo de extrao PAF (Principal Axis Factoring) e
rotao oblqua do tipo Direct Oblimin. Para a estimao do nmero de fatores, foram
analisados o critrio da raiz latente (autovalor), o critrio do scree plot e conduzida uma
Anlise Paralela (AP). Para a concluso das anlises, foi calculado o coeficiente alpha
de Cronbach para cada dimenso com o objetivo de verificar a confiabilidade interna,
sendo considerados aceitveis valores a partir de 0,60 e de alta confiabilidade os ndices
a partir de 0,80. Alm da carga fatorial verificada na dimenso na qual o item foi
alocado, tambm foram excludos itens que obtiveram carga fatorial dupla, ou seja, que
foram alocados em mais de uma dimenso com carga fatorial aceitvel acima de 0,70
(Hair, Anderson, Tatham & Black, 2005). Por fim, foi realizada uma anlise terica dos
itens remanescentes de modo a reavaliar a adeso s dimenses identificadas e se ainda
havia repetio de contedo.
Resultados e Discusso
A princpio, a AFE foi realizada considerando os 50 itens utilizados. O KMO
alcanado foi de 0,880 e o teste de esfericidade de Bartlett foi significativo (p<.001), o
que indicou a adequao da amostra aos dados de pesquisa e a possibilidade de
agrupamento dos dados em fatores.
A extrao de seis fatores (trs para Voz e trs para Silncio), contudo, no foi
obtida. Conforme apresentado na Tabela 2, o critrio da raiz latente sugeriu a existncia
de doze fatores. Ficou evidente a necessidade de uma anlise mais minuciosa sobre os
dados obtidos.
125
Tabela 2: Fatores encontrados na EBVSOrg pelo critrio da raiz latente

% % Varincia
Fatores Autovalor
Varincia Acumulada
1 13,806 27,612 27,612
2 3,523 7,046 34,659
3 2,999 5,999 40,658
4 1,943 3,887 44,544
5 1,794 3,589 48,133
6 1,548 3,096 51,230
7 1,331 2,663 53,892
8 1,276 2,551 56,444
9 1,151 2,302 58,745
10 1,130 2,260 61,005
11 1,054 2,108 63,113
12 1,000 2,000 65,113
13 ,946 1,892 67,005
14 ,923 1,846 68,851
15 ,910 1,820 70,671
16 ,843 1,687 72,358
17 ,791 1,582 73,940
18 ,772 1,544 75,484
19 ,736 1,473 76,957
20 ,722 1,443 78,401
21 ,695 1,389 79,790
22 ,654 1,308 81,098
23 ,627 1,255 82,353
24 ,587 1,173 83,526
25 ,535 1,069 84,595
26 ,523 1,047 85,642
27 ,501 1,002 86,644
28 ,489 ,979 87,623
29 ,458 ,917 88,539
30 ,436 ,872 89,411
31 ,406 ,813 90,224
32 ,393 ,786 91,010
33 ,377 ,753 91,763
34 ,367 ,734 92,497
35 ,348 ,697 93,193
36 ,334 ,669 93,862
37 ,321 ,643 94,505
38 ,309 ,617 95,122
39 ,285 ,569 95,691
40 ,269 ,537 96,229
41 ,244 ,488 96,717
42 ,228 ,457 97,174
43 ,223 ,445 97,619
44 ,207 ,413 98,032
45 ,203 ,405 98,437
46 ,192 ,385 98,822
47 ,179 ,359 99,181
48 ,161 ,322 99,503
49 ,128 ,255 99,758
50 ,121 ,242 100,000
126
Para uma melhor estimao dos fatores seguiu-se uma anlise dos itens de Voz e
Silncio em separado de modo a identificar qual seria a melhor soluo fatorial para
cada um. Realizou-se, em seguida, a AFE considerando apenas os 21 itens relativos a
Voz. Utilizando o mtodo de extrao PAF foi sugerida a existncia de seis fatores,
conforme demonstrado na Tabela 3.
Tabela 3: Fatores encontrados na EBVSOrg Soluo fatorial considerando os 21 itens relativos a Voz
% % Varincia
Fatores Autovalor
Varincia Acumulada
1 5,630 26,809 26,809
2 2,817 13,412 40,222
3 1,395 6,643 46,864
4 1,202 5,724 52,588
5 1,064 5,067 57,655
6 1,031 4,908 62,563
7 ,880 4,192 66,755
8 ,800 3,809 70,564
9 ,794 3,781 74,346
10 ,682 3,249 77,595
11 ,596 2,839 80,434
12 ,571 2,721 83,155
13 ,533 2,538 85,694
14 ,490 2,335 88,028
15 ,478 2,277 90,305
16 ,409 1,950 92,255
17 ,394 1,874 94,129
18 ,364 1,733 95,862
19 ,338 1,611 97,474
20 ,293 1,396 98,870
21 ,237 1,130 100,000
Analisando os resultados descritos na Tabela 3, percebe-se que a extrao dos
fatores no foi congruente com a expectativa inicial de trs dimenses para Voz. Partiu-
se, em seguida, para a observao do scree plot (Figura 7), que permitiu a identificao
de dois fatores bastante significativos e sugeriu um terceiro fator com menor
representatividade.
127
Figura 7. Scree Plot da Anlise Fatorial Exploratria da Escala Brasileira de Voz e Silncio nas
Organizaes (EBVSOrg) Voz
A partir do scree plot, uma soluo para trs fatores para Voz foi testada. A
distribuio dos itens nessa soluo aconteceu da seguinte forma: o primeiro fator
agrupou os oito itens referentes Voz Pr Social. O segundo fator envolveu os itens
relativos a Voz Defensiva e Voz Aquiescente. Por fim, o terceiro e ltimo fator
envolveu apenas um item relativo Voz Defensiva. Percebeu-se, portanto, que a
soluo com trs fatores no representou de maneira adequada o modelo terico que
embasou a construo do instrumento. A dimenso Voz Pr Social apresentou uma
maior consistncia interna ( = .89) enquanto as dimenses Voz Defensiva e Voz
Aquiescente no apresentaram distino entre si, constituindo apenas uma dimenso
denominada Voz Defensiva/Aquiescente ( = .69). A partir destes resultados,
considerou-se que uma soluo com dois fatores para Voz seria a mais adequada.
Na sequncia, em funo dos resultados obtidos, o mesmo procedimento foi
repetido. Uma nova AFE foi conduzida visando confirmar a estruturao em dois
fatores da dimenso Voz, considerando as cargas fatoriais obtidas, a anlise terica dos
itens, a melhor varincia explicada pelo conjunto de itens e melhor consistncia interna.
128
Neste momento, dos 21 itens originalmente presentes EBVSOrg relativos a Voz, quatro
itens relativos a Voz Defensiva e dois referentes a Voz Aquiescente no apresentaram
carga fatorial expressiva, sendo, portanto, excludos. Um exemplo de item excludo
referente Voz Defensiva foi Quando temo uma mudana, argumento contra, mesmo
que aparentemente esta mudana faa sentido. provvel que neste item no tenha
ficado claro para os respondentes a ideia de expressar ideias, objetivando a autoproteo
por conta do medo. Argumentar contra pode ser interpretado como uma discordncia
que geraria uma exposio desnecessria. No que diz respeito a Voz Aquiescente, um
exemplo de item excludo foi Expresso concordncia com as ideias da minha equipe de
trabalho, pois estou conformado sobre o funcionamento desta organizao. Neste caso,
possvel inferir que a expresso estou conformado deixa explcita a adoo de um
posicionamento passivo e admitir isso, poderia ser desconfortvel para alguns
respondentes.
Aps a excluso destes seis itens, uma nova AFE foi conduzida com 15 itens
para Voz. A Tabela 4 apresenta os dados obtidos, indicando o melhor ajuste para dois
fatores, ratificando os resultados da AFE anterior e apresentando uma maior varincia
explicada. Em conjunto, os dois fatores foram responsveis por 49,09% da varincia
explicada. Alm disso, atravs desta soluo foi identificada uma maior consistncia
interna, a saber: Voz Pr Social (.89) e Voz Aquiescente/Defensiva (.70).
Tabela 4. Fatores encontrados na EBVSOrg Soluo para dois fatores (itens relativos a Voz) aps
excluso de itens
% % Varincia
Fatores Autovalor
Varincia Acumulada
1 4,946 32,970 32,970
2 2,418 16,120 49,090
3 1,037 6,912 56,002
4 ,981 6,537 62,539
5 ,888 5,918 68,457
6 ,715 4,770 73,227
7 ,669 4,459 77,686
8 ,582 3,879 81,565
129
9 ,507 3,381 84,945

10 ,499 3,330 88,275
11 ,402 2,679 90,954
12 ,397 2,647 93,601
13 ,392 2,613 96,214
14 ,314 2,096 98,311
15 ,253 1,689 100,000
A seguir, na Tabela 5, so apresentados os itens mantidos para mensurao de
Voz Pr social e Aquiescente/Defensiva bem como suas respectivas cargas fatoriais:
Tabela 5. Cargas Fatoriais da EBVSOrg 15 itens para Voz e suas respectivas cargas fatoriais.
Itens Fator 1 Fator 2
VPS1 Fao recomendaes sobre como resolver problemas relacionados ao
,555
trabalho.
VPS2 Compartilho ideias para novos projetos que possam beneficiar a
,613
organizao.
VPS3 Fao sugestes sobre como fazer as coisas de modo mais efetivo no
,697
trabalho.
VPS4 Dou opinies que podem gerar melhorias no trabalho coletivo mesmo
,727
que outros discordem.
VPS5 Apresento solues para problemas com o objetivo de beneficiar a
,723
organizao.
VPS6 Proponho sugestes para resolver problemas que afetam a organizao. ,808
VPS7 Sugiro mudanas em projetos do trabalho para aperfeio-los. ,724
VPS8 Fao crticas construtivas pois me preocupo com a melhoria da
,808
organizao.
VA3 Sou favorvel s ideias do meu grupo de trabalho, pois acredito que no
,387
tenho boas sugestes a dar.
VA4 Prefiro expressar concordncia com as ideias alheias porque sei que as
,566
minhas no seriam aceitas.
VA5 Manifesto-me favorvel s solues para os problemas desta organizao
,503
para no ir contra o posicionamento de meus colegas.
VD2 Direciono as discusses em minha equipe para assuntos que no me
,563
prejudiquem.
VD4 Apoio o meu grupo de trabalho para evitar consequncias negativas para
,604
mim.
VD7 Para me proteger expresso ideias que mudam o foco da ateno da equipe
,527
para outros assuntos.
VD8 Se uma mudana puder me prejudicar, expresso minha discordncia,
,413
mesmo que ela seja necessria.
Total de Itens 8 7
Alpha de Cronbach 0,89 0,70
Uma vez encerrada a anlise dos itens relativos a Voz, deu-se incio a anlise
dos 29 itens relativos a Silncio. Assim como ocorrido com os itens correspondentes a
Voz, a AFE inicialmente realizada para os 29 itens relativos a Silncio sugeriu a
existncia de seis fatores, conforme demonstrado na Tabela 6.

130
Tabela 6. Fatores encontrados na EBVSOrg Soluo fatorial considerando os 29 itens relativos a

Silncio
% % Varincia
Fatores Autovalor
Varincia Acumulada
1 9,749 33,619 33,619
2 2,861 9,865 43,483
3 1,533 5,286 48,769
4 1,309 4,514 53,282
5 1,127 3,885 57,168
6 1,039 3,584 60,752
7 ,913 3,148 63,900
8 ,881 3,037 66,937
9 ,820 2,828 69,765
10 ,793 2,733 72,498
11 ,753 2,595 75,094
12 ,659 2,273 77,366
13 ,632 2,179 79,546
14 ,600 2,070 81,616
15 ,542 1,868 83,484
16 ,536 1,848 85,332
17 ,494 1,703 87,035
18 ,452 1,560 88,595
19 ,421 1,451 90,046
20 ,408 1,406 91,452
21 ,364 1,255 92,707
22 ,343 1,183 93,890
23 ,330 1,137 95,028
24 ,321 1,108 96,136
25 ,259 ,895 97,030
26 ,253 ,874 97,904
27 ,228 ,787 98,691
28 ,212 ,732 99,423
29 ,167 ,577 100,000
A partir da anlise dos resultados descritos na Tabela 5 e da anlise terica que
indicava a existncia de trs dimenses para Silncio, partiu-se, ento, para a
observao do scree plot (Figura 8), que permitiu a identificao de dois fatores
bastante significativos e sugeriu um terceiro fator com menor representatividade.

131
Figura 8. Scree Plot da Anlise Fatorial Exploratria da Escala Brasileira de Voz e Silncio nas
Organizaes (EBVSOrg) - Silncio
A partir do scree plot (itens Silncio), uma soluo para trs fatores tambm foi
testada. A distribuio dos itens nessa soluo aconteceu da seguinte forma: o primeiro
fator agrupou itens relativos ao Silncio Defensivo e Aquiescente. O segundo fator
envolveu os itens relativos ao Silncio Pr Social. O terceiro e ltimo fator envolveu
dois itens referentes ao Silncio Pr Social.
Percebeu-se, portanto, que a soluo com trs fatores, assim como para Voz, no
representou de maneira adequada o modelo terico no que concerne ao Silncio. Porm,
neste caso, a dimenso Silncio Pr Social apresentou uma menor consistncia interna
( = .73) enquanto a dimenso Silncio Defensivo/Aquiescente, cujos itens foram
alocados em um mesmo fator, constituindo apenas uma dimenso, apresentou maior
consistncia interna ( = .94). A partir destes resultados, considerou-se que uma soluo
com dois fatores para Silncio seria a mais adequada.

132
Para confirmar a estruturao em dois fatores da dimenso Silncio foi realizada
uma nova AFE e, alm disso, dos 29 itens originalmente presentes EBVSOrg
concernentes a Silncio, quatro itens relativos ao Silncio Defensivo e seis referentes ao
Silncio Aquiescente apresentavam contedo repetitivo, sendo, portanto, excludos. A
verso final da EBVSOrg, conta, portanto, com 19 itens para Silncio. Aps a excluso
destes 10 itens, seguiu-se para a realizao da nova AFE. A Tabela 7 apresenta os dados
obtidos, indicando o melhor ajuste para dois fatores. Em conjunto, os dois fatores foram
responsveis por 43,99% da varincia explicada. Alm disso, no que diz respeito
consistncia interna Silncio Pr Social (.73) e Silncio Aquiescente/Defensivo (.89)
nota-se uma pequena reduo no coeficiente Alpha de Cronbach relativo ao Silncio
Aquiescente/Defensivo aps excluso dos itens. No entanto, esta sada, alm de
considerar as cargas fatoriais, tambm torna a escala com um maior equilbrio quanto a
quantidade de itens relativos tanto para Voz quanto para Silncio.
Tabela 7: Fatores encontrados na EBVSOrg Soluo para dois fatores (itens relativos a Voz) aps
excluso de itens
% % Varincia
Fatores Autovalor
Varincia Acumulada
1 5,515 29,024 29,024
2 2,845 14,976 43,999
3 1,276 6,714 50,713
4 1,157 6,089 56,802
5 ,962 5,063 61,865
6 ,841 4,427 66,292
7 ,799 4,207 70,500
8 ,739 3,889 74,389
9 ,656 3,452 77,841
10 ,565 2,974 80,815
11 ,529 2,782 83,597
12 ,482 2,535 86,133
13 ,475 2,500 88,633
14 ,425 2,236 90,869
15 ,394 2,075 92,944
16 ,378 1,992 94,936
17 ,337 1,772 96,708
18 ,329 1,734 98,442
19 ,296 1,558 100,000
133
A seguir, na Tabela 8, so apresentados os itens mantidos para mensurao de
Silncio e suas respectivas cargas fatoriais:
Tabela 8: Cargas Fatoriais da EBVSOrg 19 itens para Silncio e suas respectivas cargas fatoriais.
Itens Fator 1 Fator 2
SA1 Fico em silncio no trabalho porque eu no encontro pessoas interessadas
,480
em ouvir minhas contribuies.
SA2 Permaneo calado porque sinto que eu no seria levado a srio ao me
,575
expressar.
SA5 Evito expressar minha opinio porque acho que outros colegas j o fazem
,410
melhor do eu.
SA8 Evito expressar opinies, pois os gestores no parecem interessados em
,788
ouvi-las.
SA11 Evito expressar ideias para melhoria da organizao porque acredito que
,782
elas no faro diferena.
SD1 Guardo para mim solues para os problemas porque tenho medo da
,592
reao de outros colegas.
SD3 Evito falar porque expressar minhas ideias nesta organizao pode ser
,710
arriscado.
SD4 Evito expressar ideias para melhorias na organizao porque temo me
,778
expor.
SD7 Calo-me, pois tenho medo de sugerir ideias para propor mudanas e sofrer
,761
retaliaes.
SD8 Retenho minhas ideias pois express-las poderia trazer impactos negativos
,612
minha carreira.
SD10 Quando penso em propor uma sugesto, prefiro calar-me por medo de
,677
consequncias negativas.
SPS1 Protejo informaes confidenciais me mantendo calado(a) a respeito. ,559
SPS2 Prefiro no compartilhar informaes que possam expor a organizao. ,628
SPS3 Protejo informaes estratgicas, me mantendo em silncio, a fim de
,468
SPS4 Mantenho informaes importantes em segredo para cooperar com o
,485
sucesso da organizao.
SPS5 Recuso-me a divulgar informaes que possam vir a prejudicar a
,600
organizao.
SPS6 Deixo de compartilhar informaes que possam ferir os sentimentos dos
,436
colegas ou superiores.
SPS7 Guardo informaes referentes ao trabalho para preservar meus colegas,
,409
evitando que tenham problemas.
SPS8 Consigo resistir presso de contar segredos organizacionais. ,510
Total de Itens 11 8
Alpha de Cronbach 0,89 0,73
Concludas as anlises relativas aos itens da escala de Silncio, verificou-se que,
a partir dos resultados alcanados pelas AFEs, a soluo bifatorial foi a que apresentou
uma estrutura mais adequada empiricamente tanto para Voz quanto para Silncio. Uma
vez concluda a etapa exploratria, partiu-se para a AP uma vez que a amostra
134
pesquisada no se mostrou robusta o suficiente para a realizao de uma AFC. A AP
tem como objetivo validar a estrutura fatorial encontrada na AFE, conferindo maior
consistncia aos resultados encontrados nas AFEs. Inicialmente, o mtodo da AP foi
desenvolvido para ser utilizado como critrio de reteno de componentes. Entretanto,
tem sido adaptada para o uso no contexto das AFEs. A AP um procedimento
estatstico de simulao Monte-Carlo que consiste na construo aleatria de um
conjunto hipottico de matrizes de correlao de variveis, utilizando como base a
mesma dimensionalidade (o mesmo nmero p de variveis e o mesmo nmero n de
sujeitos) do conjunto de dados reais. A matriz hipottica fatorada e a mdia
dos autovalores oriunda desta simulao calculada. Os autovalores dos dados reais so
comparados (pareados) com os autovalores aleatrios. O nmero de fatores nos dados
reais a ser retido refere-se queles que apresentam valor maior que 1 e tambm
apresenta valor maior do que o respectivo autovalor obtido por meio dos dados
aleatrios (Damsio, 2012).
Foram realizadas, deste modo, duas APs, uma considerando os itens de Voz e
outra os itens referentes a Silncio. Tanto na AP realizada considerando os 15 itens
relativos Voz quanto na AP que envolveu os 19 itens de Silncio, observa-se que os
autovalores empricos nos dois primeiros fatores so maiores que os autovalores
aleatrios. Os resultados obtidos, apresentados na Tabela 9, sugerem que a estrutura
bifatorial a que melhor representa Voz e Silncio nas Organizaes, ratificando,
portanto, os resultados apresentados nas AFEs.
Tabela 9: Anlises Paralelas para Voz e Silncio Soluo Bifatorial

ESCALA VOZ ESCALA SILNCIO
Autovalores Autovalores Autovalores Autovalores
Fatores Fatores
empricos aleatrios empricos aleatrios
1 4,946 1,440 1 5,515 1,519
2 2,418 1,339 2 2,845 1,417
3 1,037 1,263 3 1,276 1,341
4 ,981 1,197 4 1,157 1,278
5 ,888 1,138 5 ,962 1,220
135
6 ,715 1,083 6 ,841 1,164

7 ,669 1,031 7 ,799 1,114
8 ,582 ,983 8 ,739 1,068
9 ,507 ,935 9 ,656 1,021
10 ,499 ,889 10 ,565 ,978
11 ,402 ,841 11 ,529 ,935
12 ,397 ,793 12 ,482 ,893
13 ,392 ,745 13 ,475 ,852
14 ,314 ,692 14 ,425 ,811
15 ,253 ,629 15 ,394 ,769
16 ,378 ,727
17 ,337 ,682
18 ,329 ,635
19 ,296 ,576
A partir das anlises realizadas foi possvel concluir que o modelo
multidimensional proposto por Van Dyne et al (2003) no foi totalmente confirmado.
Ainda possvel encontrar motivadores comuns a Voz e Silncio, porem em duas
dimenses para cada fenmeno ao invs de trs como proposto pelos autores. A
dimenso Pr Social se manteve para Voz e Silncio enquanto as dimenses Defensivo
e Aquiescente foram unidas, constituindo uma dimenso para Voz e Silncio.
No que diz respeito Voz foi possvel perceber que a dimenso Pr Social
apresentou maior consistncia interna. Pode-se inferir que os comportamentos
orientados para a colaborao e realizao de sugestes construtivas que beneficiem a
organizao so mais facilmente identificveis e associados a Voz. J motivadores
como medo e resignao, motivadores da Voz Defensiva e Aquiescente
respectivamente, no encontraram expresso similar Voz Pr Social. A distino entre
tais comportamentos no ficou clara visto que os itens relativos a estas dimenses foram
alocados em um s fator de acordo com a AFE e AP. A partir dos resultados, conclui-se
que ao lado de um componente Pr Social da Voz encontra-se outra dimenso que no
inclui o desejo de cooperao, mas sim a proposio de ideias com o foco em outros
assuntos ou pessoas para auto proteo ou expresso de Voz ao concordar com o grupo
em funo da percepo de baixa auto eficcia. De qualquer modo, a existncia desta

136
segunda dimenso indica que existem comportamentos relacionados Voz que no
esto relacionados melhoria de processos, relaes, dentre outros aspectos, nas
organizaes. Sendo assim, a Voz, a depender dse seu motivador, no seria
necessariamente algo positivo para as organizaes, adotando um carter negativo.
Corroborando com esta concluso, Maynes e Podsakoff (2014) alertaram que o
comportamento de Voz pode ser emitido no necessariamente para propor mudanas de
cunho positivo.
Quanto ao Silncio, os resultados foram similares aos de Voz no que diz respeito
ao agrupamento fatorial. Entretanto, os dados conduziram a concluses empiricamente
opostas s de Voz. A dimenso Pr Social de Silncio foi a que obteve menor
consistncia interna. Aparentemente, mais difcil observar aspectos positivos
relacionados ao Silncio, como por exemplo, a proteo de informaes confidenciais
para beneficiar a organizao. Por outro lado, os antecedentes como medo e resignao,
motivadores do Silncio Defensivo e Aquiescente respectivamente, apresentaram maior
consistncia interna. Ainda no foi possvel diferencia-los, pois tais dimenses foram
alocadas em um s fator de acordo com a AFE e AP. De acordo com os resultados
obtidos, a omisso de fatos para a auto proteo ou reteno de ideias em decorrncia da
percepo de baixa auto eficcia se apresentou como uma face mais forte do Silncio.
Ainda assim, deve-se considerar o componente Pr Social do Silncio. Se trataria de um
equvoco afirmar que tal comportamento seria invariavelmente prejudicial s
organizaes. Bies (2009), por exemplo, alertou que o Silncio pode ser funcional
quando conduzido estrategicamente para promover os interesses organizacionais ou
pessoais.
137
Consideraes Finais
Os estudos sobre Voz e Silncio nas Organizaes, tanto conceitualmente quanto
empricamente, evoluram em ritmos diferentes e com nfases distintas. A existncia de
modelos conceituais que tratam tais construtos de maneira uni ou multidimensional
gerou uma diversidade de medidas pautadas em modelos conceituais divergentes (e.g.
Rusbult, Farrel, Rogers & Mainous, 1988; Van Dyne & LePines, 1998; Islam &
Zyphur, 2005; Nikolaou, Vakola & Bourantas, 2008; Maynes & Podsakoff, 2014;
Tangirala & Ramanujam, 2008; Brinsfield, 2013; Knol & Van Dick, 2013). A
proposio de um modelo que integre Voz e Silncio parte da iniciativa pioneira de Van
Dyne, Ang & Botero (2003) e busca contemplar a complexidade de tais fenmenos.
Entretanto, no foram evidenciadas evidncias de validade para uma escala com esta
proposta.
Em paralelo, no foram encontradas tentativas para desenvolvimento emprico
sobre Voz e Silncio para o contexto brasileiro. Para suprir tal ausncia, torna-se
necessria a construo e validao de instrumentos de medida adequados para uma
apreenso mais completa, vlida e fidedigna do fenmeno. A realizao do estudo
descrito neste artigo trata-se de um avano neste sentido.
O que se observou nos resultados obtidos que o modelo inicialmente previsto
no foi confirmado nesta amostra de trabalhadores brasileiros em sua totalidade. Entre
os motivos que podem ser apontados para isso, o que parece mais pertinente est
relacionado dificuldade de distinguir, conceitual e empiricamente, aspectos no
cooperativos relativos Voz bem como o mbito colaborativo do Silncio. Ainda assim,
das trs dimenses previstas para Voz e para Silncio por Van Dyne, Ang e Botero
138
(2003), uma foi mantida (Pr Social) e duas foram condensadas (Aquiescente e
Defensivo) aps a anlise dos dados obtidos.
Esta estrutura alternativa mostrou-se adequada para a apreenso do fenmeno.
Tal soluo bifatorial composta por 34 itens, sendo 15 para Voz e 19 para Silncio. A
verso final do instrumento encontra-se no Apndice 4 e a verso final do instrumento
com os itens agrupados por dimenso pode ser verificada no Apndice 5. Recomenda-se
que futuros estudos verifiquem a adequao da estrutura fatorial encontrada sejam
realizados e, nesses casos, sugere-se que sejam buscadas novas evidncias sobre a
melhor estrutura fatorial, alm da pertinncia ou no dos itens que as compem (em
especial daqueles com baixas cargas fatoriais e/ou que tiveram parmetros inseridos).
Alm disso, tambm se recomenda a pesquisa direcionada a investigao sobre os
antecedentes de Voz e Silncio para posterior ampliao de medidas.

139
CONCLUSES E RECOMENDAES
A presente dissertao nasceu da inteno de oferecer uma contribuio ao
campo de estudo do comportamento humano no mbito organizacional, mais
especificamente no que diz respeito aos comportamentos de Voz e Silncio nas
organizaes. Tais comportamentos so importantes para as empresas na medida em
que se relacionam com o fluxo de informaes presentes nas mesmas e,
consequentemente, com a troca de informaes relevantes para o bom andamento das
atividades em uma empresa. A deciso de um empregado por se expressar ou manter-se
em silncio acerca de questes importantes para a organizao interfere no
desenvolvimento e performance da mesma. Alm disto, observa-se em algumas
organizaes, o movimento de adotar prticas de Recursos Humanos voltadas para
atrao e renteo de profissionais pautadas na criao de mecanismos que viabilizem a
expresso do colaborador, o compartilhamento de ideias, a proposio de melhorias
pelo mesmo. Diante deste cenrio faz-se necessrio compreender melhor este fenmeno,
traar bases conceituais slidas assim como fazer uso de medidas que contemplem
dimenses relativas a Voz e Silncio.
Diante disto, a dissertao traou como objetivo geral propor um instrumento
para mensurar os construtos Voz e Silncio em organizaes, que se apoie em uma
estrutura conceitual que sintetize as mltiplas dimenses em que tais fenmenos tm
sido descritos, reunindo evidncias de validade no contexto cultural brasileiro. Deste
modo, para alcanar o objetivo proposto, algumas etapas preliminares revelaram-se
imprescindveis. Em um primeiro momento foi fundamental compreender teoricamente
tais construtos a partir da realizao de um mapeamento na literatura sobre o tema,
identificando conceitos j desenvolvidos, sua evoluo histrica, nveis de anlise do

140
fenmeno (individual ou contextual), dimenses j identificadas bem como as
abordagens uni ou multidimensionais para apreenso do fenmeno.
A anlise crtica a respeito das diferentes formas de conceituar Voz e Silncio e
o confronto dos diferentes modelos identificados na literatura revelou que tais
construtos no surgiram e evoluram simultaneamente, o que gera diferentes nfases
e/ou abordagens no que tange ao desenvolvimento de modelos conceituais e medidas
sobre os mesmos. Alm disto, falta clareza conceitual e consenso entre os pesquisadores
da rea. Observou-se, ainda, que as iniciativas de estudar Voz e Silncio foram pontuais
e independentes, o que acarretou em uma pluralidade de propostas de conceitos e
dimenses. Verifica-se, por fim, um esforo recente em revisar literatura e organizar o
material produzido ao longo dos anos (e.g. Klaas, Olson-Buchanan & Ward, 2012;
Morrison, 2014; DeMoura-Paula, & Ferraz, 2015).
Buscando uma maior compreenso sobre Voz e Silncio, fez-se necessrio,
ainda, investigar, na literatura sobre o tema, o que j havia sido identificado como
antecedentes de tais comportamentos. Deste modo, a reunio e discusso acerca dos
motivadores mapeados traria uma maior clareza sobre que variveis influenciam o
engajamento em Voz ou Silncio.
No que diz respeito Voz, encontrou-se um gama de variveis em nvel
individual e contextual associadas ao engajamento neste comportamento alm de uma
nfase dos pesquisadores no estudo da Voz Pr Social. Discutiu-se a necessidade de
estudos envolvendo a anlise de outros antecedentes a exemplo do que fez Harlos
(2010), ampliando, deste modo, conceituao de Voz. No que tange ao Silncio, foi
discutido que sua investigao envolve maiores dificuldades na medida em que o
mesmo no se trata de um comportamento visvel, o que no diminui a importncia de
seu estudo. Destacou-se o estudo de VanDyne, Ang e Botero (2003) e sua abordagem
141
multidimensional que trata Voz e Silncio com uma maior complexidade, no
considerando a Voz como a ausncia de Silncio e vise-versa. Alm disto, os autores
propuseram antecedentes comuns a ambos construtos, adotando a perspectiva
individual, ou seja, patiu-se do pressuposto de que, apesar da existncia de variveis
contextuais que influenciam o engajamento em Voz ou Silncio, a deciso em se
expressar ou calar parte do indivduo a partir de sua avaliao do ambiente onde est
inserido.
Finalmente, aps investigao terica, partiu-se para o desenvolvimento da
Escala Brasileira de Voz e Silncio nas Organizaes (EBVSOrg). Esta iniciativa trata-
se de um incremento produo envolvendo o tema tendo em vista que no foram
encontradas escalas validadas na Amrica Latina. Utilizando como referncia o modelo
terico de VanDyne, Ang e Botero (2003) buscou-se traduzir e adaptar para o contexto
brasileiro uma proposta de escala com base em medidas j utilizadas na literatura
internacional alm de reunir evidncias de validade e fidedignidade para o contexto
brasileiro da escala elaborada para mensurar a expresso de Voz e Silncio nas
organizaes. Deste modo, a verso inicial da EBVSOrg contou com a traduo e
adaptao de itens oriundos das escalas desenvolvidas por VanDyne, Ang e Botero
(2003), Knol e Van Dick (2013), Brinsfield (2013) e Maynes e Podsakoff (2014).
Aps coleta e anlise dos dados obtidos verificou-se que o modelo inicialmente
previsto no foi confirmado nesta amostra de trabalhadores brasileiros em sua
totalidade. Das trs dimenses previstas para Voz e para Silncio conforme o modelo
proposto por VanDyne, Ang e Botero (2003), uma foi mantida (Pr Social) e duas
foram condensadas (Aquiescente e Defensivo). Deste modo, a anlise dos resultados
apontou para uma soluo bifatorial para Voz e Silncio. Cabe ressaltar que, apesar dos
resultados no apontarem para uma soluo com trs fatores para cada um dos
142
construtos estudados como proposto por VanDyne, Ang e Botero (2003), a proposta
multidimensional defendida pelos autores foi confirmada aps anlise dos resultados.
Sendo assim, o presente estudo confirmou que Voz e Silncio tratam-se de construtos
complexos e disitintos, no podendo, por exemplo, ser considerados como plos
opostos de uma mesma moeda (ao engajar-se em Voz o empregado automaticamente
no estaria engajado em Silncio). Alm disto, o presente estudo tambm confirmou a
proposta de que Voz e Silncio possuem antecedentes comuns, porm, neste caso,
foram identificadas duas dimenses apenas.
Entre as limitaes desse estudo, identifica-se a pluralidade de conceitos,
dimenses e medidas que fomentou a ampla reviso realizada. Alm disto, o modelo
adotado como referencia - VanDyne, Ang e Botero (2003) consiste em uma referncia
no campo de estudos de Voz e Silncio, tendo as dimenses propostas adotadas em
diversos estudos subsequentes (e. g. Tangirala e Ramanujam, 2008; Brinsfield, 2013;
Knoll e Dick, 2013; Maynes e Podsakoff, 2014). A articulao entre a proposta de Van
Dyne, Ang e Botero (2003) e as tentativas subsequentes de mensurao de Voz e
Silncio indica a aceitao das dimenses identificadas pelos autores acerca de tais
construtos no meio acadmico. Entretanto, VanDyne, Ang e Botero (2003) no
apresentaram evidncias de validao para escala proposta. Evidencia-se deste modo a
carncia de um modelo conceitual integrador, que envolva mais dimenses e seja mais
abrangente, o que poder ser desenvolvido em futuras pesquisas.
Alm disto, em termos metodolgicos, identificou-se a necessidade de
continuidade das pesquisas sobre Voz e Silncio, ampliando a amostra pesquisada de
modo a viabilizar a realizao da Anlise Confirmatria que no foi possvel para neste
estudo. A continuidade das pesquisas tambm permitir uma nova testagem dos itens
desenvolvidos, verificando a necessidade ou no da incluso ou excluso de questes.

143
De maneira geral, a presente dissertao traz uma sistematizao importante
quanto aos comportamentos de Voz e Silncio alm de uma escala para mesurar tais
construtos no contexto brasileiro, contribuindo para os estudos do Comportamento
Organizacional na medida em que oferece insumos para o desenvolvimento de prticas
de Gesto de Pessoas relacionadas gesto do clima organizacional, gesto da cultura
organizacional, aprendizagem organizacional, gesto da mudana, inovao, dentre
outros, ao compreender melhor como a leitura de aspectos presentes no contexto
influenciam a deciso do colaborador por expressa-se ou calar-se. Alm disto, a
compreenso de fatores individuais que tambm influenciam tal tomada de deciso
contribui para o refinamento de processos como recrutamento, seleo e gesto de
carreira.
Em sntese, pode-se destacar que os limites identificados ao longo desta
dissertao podem ser progressivamente superados com novas pesquisas, o que no
diminui as contribuies pioneiras do presente trabalho para o campo de pesquisa no
Brasil. Tais contribuies inovadoras vo alm da disponibilizao de novos
instrumentos com qualidade psicomtrica adequada para os pesquisadores nacionais,
complementando tambm a discusso sobre Voz e Silncio no Brasil.

144
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150
APNDICES
APNDICE 1
ADAPTAO DOS INTENS PARA O PORTUGUS PARA COMPOSIO DA PRIMEIRA VERSO DA EBVSOrg
ESCALA VOZ E SILNCIO

N do
Item Original em Ingls Item Adaptao para o Portugus Dimenso Referncia
Item
Van Dyne, L., Ang, S., Botero, I. (2003).
This employee is unwilling to Conceptualizing employee silence and
No sinto vontade de dar sugestes pois
speak up with suggestions for employee
1 acredito que elas no sero capazes de Silncio Aquiescente
change because he/she is Voice as multidimensional constructs.
provocar mudanas na organizao.
disengaged. Journal of Management Studies, 40(6),
1359-1392.
Conceptualizing employee silence and
This employee passively Retenho minhas ideias sobre o trabalho por
employee
2 withholds ideas, based on acreditar que no vale pena sugeri-las nesta Silncio Aquiescente
Voice as multidimensional constructs.
resignation. organizao.
Journal of Management Studies, 40(6),
1359-1392.
This employee passively keeps Assumo uma postura mais passiva diante dos
employee
3 ideas about solutions to problems problemas da organizao, guardando para Silncio Aquiescente
to him/her self. mim ideias sobre possveis solues.
1359-1392.
This employee keeps any ideas
Evito expressar idias para melhoria da Conceptualizing employee silence and
for improvement to him/her self
4 organizao porque acredito que no faro Silncio Aquiescente employee
because he/she has low
diferena. Voice as multidimensional constructs.
selfefficacy to make a difference.
151
1359-1392.
This employee withholds ideas Conceptualizing employee silence and
Retenho ideias sobre como melhorar o
about how to improve the work employee
5 trabalho nesta organizao por no me sentir Silncio Aquiescente
around here, based on being Voice as multidimensional constructs.
interessado(a).
disengaged. Journal of Management Studies, 40(6),
1359-1392.
Knoll, M., van Dick, R. (2013).
I remained silent at work because Eu me mantenho em silncio no trabalho Do I Hear the Whistle? A First
6 I will not find a sympathetic ear, porque eu no vou encontrar pessoas Silncio Aquiescente Attempt to Measure Four
anyway. interessadas em me ouvir. Forms of Employee Silence and Their
Correlates. J Bus Ethics, 113, 349362.
I remained silent at work because Fico em silncio no trabalho, porque meus Do I Hear the Whistle? A First
7 my superiors are not open to superiores no esto abertos a ouvir Silncio Aquiescente Attempt to Measure Four
proposals, concerns, or the like. propostas ou compartilhar preocupaes. Forms of Employee Silence and Their
Do I Hear the Whistle? A First
I remained silent at work because Eu procuro no compartilhar sugestes no
8 Silncio Aquiescente Attempt to Measure Four
nothing will change, anyway. trabalho, porque nada vai mudar.
Forms of Employee Silence and Their
Brinsfield, C. (2013). Employee silence
Fico em silncio po no ter para quem motives: Investigation of
I did not believe my concerns Silncio Aquiescente
9 direcionar minhas preocupaes nesta dimensionality and development of
would be addressed. (Ineficaz)
organizao. measures. Journal of Organizational
Behavior, 34, 671697.
Management did not appear motives: Investigation of
No expresso opinies pois os gestores no Silncio Aquiescente
10 interested in hearing about these dimensionality and development of
parecem interessados em ouvi-las. (Ineficaz)
types of issues. measures. Journal of Organizational
Behavior, 34, 671697.
Evito apresentar sugestes por considerar Brinsfield, C. (2013). Employee silence
No one was interested in taking Silncio Aquiescente
11 que ningum est verdadeiramente motives: Investigation of
appropriate action. (Ineficaz)
interessado em mudana. dimensionality and development of
152

Behavior, 34, 671697.
motives: Investigation of
I did not feel I would be taken Permaneo calado porque sinto que eu no Silncio Aquiescente
12 dimensionality and development of
seriously. seria levado a srio ao me expressar. (Ineficaz)
Behavior, 34, 671697.
Acredito que propor sugestes ou falar no motives: Investigation of
I did not think it would do any Silncio Aquiescente
13 traria qualquer benefcio para esta dimensionality and development of
good to speak up. (Ineficaz)
organizao. measures. Journal of Organizational
Behavior, 34, 671697.
This employee passively supports
Prefiro concordar com as ideias alheias employee
14 the ideas of others because Voz Aquiescente
porque no quero me comprometer. Voice as multidimensional constructs.
he/she is disengaged.
1359-1392.
This employee passively
Concordo com as ideias que so expostas employee
15 expresses agreement and rarely Voz Aquiescente
evitando propor uma nova idia. Voice as multidimensional constructs.
offers a new idea.
1359-1392.
Expresso concordncia com as ideias da Conceptualizing employee silence and
This employee agrees and goes
minha equipe de trabalho, pois estou employee
16 along with the group, based on Voz Aquiescente
conformado sobre o funcionamento desta Voice as multidimensional constructs.
resignation.
organizao. Journal of Management Studies, 40(6),
1359-1392.
This employee only expresses
agreement with the group based Apoio o meu grupo de trabalho, pois acredito
17 Voz Aquiescente employee
on low self-efficacy to make que no tenho boas ideias e sugestes a dar.
suggestions.
153
1359-1392.
This employee passively agrees Tendo a concordar passivamente com os
employee
18 with others about solutions to outros sobre as solues para os problemas Voz Aquiescente
problems. desta organizao.
1359-1392.
This employee does not speak up
Tenho medo de falar e sugerir idias para employee
19 and suggest ideas for change, Silncio Defensivo
propor mudanas. Voice as multidimensional constructs.
based on fear.
1359-1392.
Retenho informaes relevantes para o
This employee withholds relevant employee
20 andamento do trabalho por ter receio de Silncio Defensivo
information due to fear. Voice as multidimensional constructs.
1359-1392.
This employee omits pertinent Para garantir a minha segurana, omito
employee
21 facts in order to protect him/her informaes que podem ser importantes Silncio Defensivo
self. para a organizao.
1359-1392.
This employee avoids expressing
Evito expressar idias para melhorias na employee
22 ideas for improvements, due to Silncio Defensivo
organizao, porque temo me expor. Voice as multidimensional constructs.
self-protection.
1359-1392.
This employee withholds his/her Guardo para mim solues para os
23 solutions to problems because problemas porque tenho medo de me Silncio Defensivo
employee
he/she is motivated by fear. expressar.
154

1359-1392.
Quando penso em propor uma sugesto, Do I Hear the Whistle? A First
I remained silent at work because Silncio Defensivo
24 prefiro calar-me por medo de conseqncias Attempt to Measure Four
of fear of negative consequences. (Quiescente)
negativas. Forms of Employee Silence and Their
I remained silent at work to not Prefiro reter ideias e sugestes para no Do I Hear the Whistle? A First
Silncio Defensivo
25 make me vulnerable in the face of parecer vulnervel diante de colegas ou Attempt to Measure Four
(Quiescente)
colleagues or superiors. superiores. Forms of Employee Silence and Their
I felt it was dangerous to speak Evito falar porque expressar minhas ideias
26 Silncio Defensivo dimensionality and development of
up. nesta organizao pode ser arriscado.
Behavior, 34, 671697.
Prefiro me calar nesta empresa para me
27 To protect myself from harm. Silncio Defensivo dimensionality and development of
proteger de possveis retaliaes.
Behavior, 34, 671697.
Retenho minhas ideias pois express-las motives: Investigation of
I believed that speaking up may
28 pode impactar negativamente a minha Silncio Defensivo dimensionality and development of
negatively impact my career.
carreira. measures. Journal of Organizational
Behavior, 34, 671697.
This employee doesnt express Prefiro concordar com as ideias dos meus
employee
29 much except agreement with the colegas ou superiores porque tenho medo de Voz Defensiva
group, based on fear. expor minhas contribuies.
1359-1392.
This employee expresses ideas Para me proteger expresso ideias que Van Dyne, L., Ang, S., Botero, I. (2003).
30 Voz Defensiva
that shift attention to others, mudam o foco da ateno da equipe para Conceptualizing employee silence and
155
because he/she is afraid. outros assuntos. employee

1359-1392.
This employee provides Conceptualizing employee silence and
Para me proteger, forneo explicaes que
explanations that focus the employee
31 redirecionam uma discusso para outros Voz Defensiva
discussion on others in order to Voice as multidimensional constructs.
colegas.
protect him/her self. Journal of Management Studies, 40(6),
1359-1392.
This employee goes along and
Ofereo apoio ao meu grupo de trabalho, employee
32 communicates support for the Voz Defensiva
como forma de me autoproteger. Voice as multidimensional constructs.
group, based on self-protection.
1359-1392.
This employee usually expresses Conceptualizing employee silence and
agreement with the group, Expressa acordo com o grupo, porque tenho employee
33 Voz Defensiva
because he/she is motivated by medo de discordar. Voice as multidimensional constructs.
fear. Journal of Management Studies, 40(6),
1359-1392.
Maynes, T. D., Podsakoff, P. M. (2014).
Speaking More Broadly: An
This employee Vocally opposes Quando me sinto ameaado por alguma Examination of the Nature,
34 changing how things are done, mudana, mesmo que inevitvel, expresso a Voz Defensiva Antecedents, and
even when changing is inevitable. minha discordncia. Consequences of an Expanded Set of
Employee Voice Behaviors. Journal of
Applied Psychology, 99(1), 87112.
This employee Rigidly argues
Argumento contra quando temo mudana de Speaking More Broadly: An
against changing work
procedimentos mesmo que aparentemente Examination of the Nature,
35 procedures, even when Voz Defensiva
esta mudana faa sentido. Antecedents, and
implementing the changes makes
Consequences of an Expanded Set of
sense.
156

This employee Vocally argues
Se for para me proteger, expresso minha Examination of the Nature,
against changing work practices,
36 discordncia diante de alteraes no trabalho Voz Defensiva Antecedents, and
even when making the changes is
mesmo que sejam necessria. Consequences of an Expanded Set of
necessary.
This employee withholds Retenho informaes confidenciais para
employee
37 confidential information, based cooperar com a organizao e/ou equipe de Silncio Pro Social
on cooperation. trabalho.
1359-1392.
This employee protects
Protejo informaes confidenciais a fim de employee
38 proprietary information in order Silncio Pro Social
beneficiar esta organizao. Voice as multidimensional constructs.
to benefit the organization.
1359-1392.
This employee withstands
Consigo resistir presso de outros para employee
39 pressure from others to tell Silncio Pro Social
contar segredos organizacionais. Voice as multidimensional constructs.
organizational secrets.
1359-1392.
This employee refuses to divulge
Me recuso a divulgar informaes que employee
40 information that might harm the Silncio Pro Social
possam vir a prejudicar a organizao. Voice as multidimensional constructs.
organization.
1359-1392.
This employee protects Por me preocupar com esta organizao, Van Dyne, L., Ang, S., Botero, I. (2003).
41 confidential organizational protejo informaes confidenciais de forma Silncio Pro Social Conceptualizing employee silence and
information appropriately, based adequada. employee
157
on concern for the organization. Voice as multidimensional constructs.

1359-1392.
I remained silent at work because Deixo de compartilhar irnformaes para no Do I Hear the Whistle? A First
42 I do not want to hurt the feelings ferir os sentimentos dos colegas ou Silncio Pro Social Attempt to Measure Four
of colleagues or superiors. superiores. Forms of Employee Silence and Their
I remained silent at work because
Do I Hear the Whistle? A First
I do not want to embarrass Prefiro no compartilhar irnformaes para
43 Silncio Pro Social Attempt to Measure Four
others. no constranger colegas.
Forms of Employee Silence and Their
I remained silent at work because
Guardo informaes referentes ao trabalho Do I Hear the Whistle? A First
I do not want others to get into
44 para evitar que outros colegas tenham Silncio Pro Social Attempt to Measure Four
trouble.
problemas. Forms of Employee Silence and Their
This employee expresses Conceptualizing employee silence and
solutions to problems with the Expresso solues para problemas com o employee
45 Voz Pro Social
cooperative motive of benefiting objetivo de beneficiar a organizao. Voice as multidimensional constructs.
the organization. Journal of Management Studies, 40(6),
1359-1392.
This employee develops and Conceptualizing employee silence and
makes recommendations Proponho sugestes para resolver problemas employee
46 Voz Pro Social
concerning issues that affect the que afetam a organizao. Voice as multidimensional constructs.
organization. Journal of Management Studies, 40(6),
1359-1392.
This employee communicates Comunico opinies que podem gerar Conceptualizing employee silence and
47 his/her opinions about work melhorias no trabalho mesmo que outros Voz Pro Social employee
issues even if others disagree. discordem. Voice as multidimensional constructs.
158
1359-1392.
This employee speaks up with
Compartilho ideias para novos projetos que employee
48 ideas for new projects that might Voz Pro Social
possam beneficiar a organizao. Voice as multidimensional constructs.
benefit the organization.
1359-1392.
This employee suggests ideas for
Apresento crticas construtivas pois me employee
49 change, based on constructive Voz Pro Social
preocupo com a melhoria da organizao. Voice as multidimensional constructs.
concern for the organization.
1359-1392.
This employee frequently makes
Examination of the Nature,
suggestions about how to do Fao sugestes sobre como fazer as coisas de Voz Pro Social
50 Antecedents, and
things in new or more effective modo inovador e mais efetivo no trabalho. (Construtiva)
Consequences of an Expanded Set of
ways at work.
This employee often suggests Examination of the Nature,
Sugiro mudanas em projetos do trabalho Voz Pro Social
51 changes to work projects in order Antecedents, and
para aperfeio-los. (Construtiva)
to make them better. Consequences of an Expanded Set of
This employee often speaks up Speaking More Broadly: An
with recommendations about Examination of the Nature,
Fao recomendaes sobre como resolver Voz Pro Social
52 how to fix work-related Antecedents, and
problemas relacionados ao trabalho. (Construtiva)
problems. Consequences of an Expanded Set of
159
APNDICE 2
DOCUMENTO ENVIADO AOS JUZES PARA APRECIAO CRTICA DA

ESCALA
Prezado (a) professor (a),
Somos do Grupo Indivduo, Organizaes e Trabalho da Universidade Federal da

Bahia e estamos desenvolvendo uma pesquisa cujo objetivo adaptar e validar a
Escala Brasileira de Voz e Silncio nas Organizaes (EBVSOrg). Considerando este
objetivo, estamos solicitando a um grupo de especialistas que analisem a
pertinncia dos itens adaptados para avaliar os construtos Voz e Silncio
Organizacional, assim como a relao entre cada item da medida com seu
respectivo fator.
Ao analisarmos os estudos sobre Voz e Silncio possvel observar que tais

comportamentos so descritos sob diferentes perspectivas. De maneira geral,
considera-se Voz Organizacional um fenmeno em que as pessoas expressam
opinies e pensamentos, com o objetivo de trazer alguma mudana organizacional.
Voz a atividade verbal utilizada para promover a mudana construtiva no status
quo (MISHRA & SAXENA, 2011). J o comportamento de Silncio ocorre quando os
colaboradores optam por reter sugestes e ideias intencionalmente, privando as
suas organizaes de informaes potencialmente teis (VAN DYNE, ANG e
BOTERO, 2003).
O quadro de referncia utilizado tem por base a escala de Voz e Silncio

desenvolvida por Van Dyne, Ang e Botero (2003). Enquanto outros autores
propem que Voz e Silncio so comportamentos antagnicos, ou seja, polos
oposto de um mesmo continuum, Van Dyne, Ang e Botero (2003) indicam que tais
fenmenos so multidimensionais, podendo apresentar motivadores comuns,
inclusive. Trata-se, portanto, de uma abordagem mais consistente e slida. As seis
dimenses propostas pelos autores so: Silncio Aquiescente, Voz Aquiescente,
Silncio Defensivo, Voz Defensiva, Silncio Pro Social e Voz Pro Social. Seguem
definies:
DIMENSES PARA VOZ
Expresso verbal de ideias relacionadas com o trabalho,
informaes ou opinies com base em sentimentos de
resignao. A Voz Aquiescente trata-se de um comportamento
Voz Aquiescente desengajado que se baseia no sentimento de incapacidade em
(VA) fazer a diferena. Assim, resulta em expresses de acordo e
suporte baseado em baixa autoeficcia para promover qualquer
mudana significativa. um comportamento com uma
orientao mais passiva.
Expresso de ideias, informaes ou opinies relacionadas com
Voz Defensiva
o trabalho com base no medo e com o objetivo de proteger a si
(VD)
mesmo.
Expresso de ideias relacionadas ao trabalho, informaes ou
Voz Pro Social
opinies baseadas em cooperao. Este tipo de comportamento
(VPS)
de Voz intencional, proativo e orientado para outros.
160
DIMENSES PARA SILNCIO

Reteno de ideias relevantes, informaes, ou opinies, com
Silncio
base na resignao, no sentimento de baixa autoeficcia. Trata-
Aquiescente (SA)
se de um comportamento mais passivo que ativo.
Reteno de ideias relevantes, informaes ou opinies como
uma forma de autoproteo, baseada no medo. um
comportamento intencional e proativo que se destina a
Silncio
proteger o sujeito de ameaas externas. O Silncio Defensivo
Defensivo (SD)
mais proativo, envolvendo a considerao de alternativas,
seguida por uma consciente deciso de reter ideias,
informaes e opinies como a melhor estratgia no momento.
Reteno de ideias relacionadas com o trabalho, informaes
ou opinies com o objetivo de beneficiar outras pessoas e/ou a
Silncio Pro
organizao. Baseia-se em altrusmo, ou cooperao. O Silncio
Social (SPS)
Pro Social intencional, trata-se de um comportamento
proativo que focado principalmente em outros.
A escala original de Van Dyne, Ang e Botero (2003) pautava-se em uma

heteroavaliao. Na converso dos itens para o Portugus procurou-se adapta-los
para uma autoavaliao. Para resposta ser utilizada uma escala Likert de acordo
com a qual o respondente dever expressar a frequncia com que emite os
comportamentos descritos nos itens. Tambm foram includos itens de outras
escalas que apresentavam dimenses semelhantes s propostas por Van Dyne, Ang
e Botero (2003).
Sendo assim, gostaramos de contar com sua valiosa colaborao para realizar a
seguinte avaliao:
1) Julgar cada um dos itens do instrumento quanto a pertinncia dimenso
avaliada.
2) Avaliar a qualidade da construo dos itens.
Se considerar necessrio modificar a redao do item, sinta-se vontade para

apontar suas sugestes, seguida da sua justificativa. Para indicar o seu julgamento
basta assinalar com um X em sua considerao sobre a pertinncia do item e
sobre a qualidade do mesmo (S para Sim e N para No).
Havendo concordncia em participar desta etapa da pesquisa, solicitamos que

estas informaes sejam mantidas em sigilo, considerando que sero utilizadas
posteriormente em publicaes. Aps a anlise, pedimos que devolva o material
para o endereo eletrnico de origem.
Por entender que esta tarefa lhe exigir grande dedicao e a sua imprescindvel
competncia, desde j agradecemos imensamente a sua colaborao.
Sempre a seu dispor para quaisquer esclarecimentos,

Adriana Souza DAlmeida (Mestranda)
Prof. Dr. Antonio Virglio Bittencourt Bastos
SILNCIO AQUIESCENTE (SA)
Definio: Reteno de ideias N ITEM PERTINENTE? REDAO ADEQUADA?
relevantes, informaes, ou No sinto vontade de dar sugestes pois acredito que elas no sero capazes de provocar
opinies, com base na 1 S N S N
mudanas na organizao.
resignao, no sentimento de Retenho minhas ideias sobre o trabalho por acreditar que no vale pena sugeri-las
baixa autoeficcia. Trata-se de 2 S N S N
nesta organizao.
um comportamento mais passivo Assumo uma postura mais passiva diante dos problemas da organizao, guardando
que ativo. 3 S N S N
para mim ideias sobre possveis solues.
Evito expressar ideias para melhoria da organizao porque acredito que no faro
4 S N S N
diferena.
Retenho ideias sobre como melhorar o trabalho nesta organizao por no me sentir
5 S N S N
interessado(a) em contribuir.
Eu me mantenho em silncio no trabalho porque eu no encontro pessoas interessadas
6 S N S N
em me ouvir.
Fico em silncio no trabalho porque meus superiores no esto abertos a ouvir
7 S N S N
propostas ou compartilhar preocupaes.
8 Eu procuro no compartilhar sugestes no trabalho porque sei que nada vai mudar. S N S N
Fico em silncio por no ter para quem direcionar minhas preocupaes nesta
9 S N S N
organizao.
10 No expresso opinies pois os gestores no parecem interessados em ouvi-las. S N S N
Evito apresentar sugestes por considerar que ningum est verdadeiramente
11 S N S N
interessado em mudana.
12 Permaneo calado porque sinto que eu no seria levado a srio ao me expressar. S N S N
Acredito que propor sugestes ou falar no traria qualquer benefcio para esta
13 S N S N
organizao.
Observaes:
162
SILNCIO DEFENSIVO (SD)

relevantes, informaes ou 1 Calo-me, pois tenho medo de falar e sugerir ideias para propor mudanas. S N S N
opinies como uma forma de Retenho informaes relevantes para o andamento do trabalho por ter receio de
autoproteo, baseada no medo. 2 S N S N
um comportamento Para garantir a minha segurana, omito informaes que podem ser importantes para a
intencional e proativo que se 3 S N S N
organizao.
destina a proteger o sujeito de 4 Evito expressar ideias para melhorias na organizao porque temo me expor. S N S N
ameaas externas. O Silncio
5 Guardo para mim solues para os problemas porque tenho medo de me expressar. S N S N
Defensivo mais proativo,
envolvendo a considerao de Quando penso em propor uma sugesto, prefiro calar-me por medo de conseqncias
6 S N S N
alternativas, seguida por uma negativas.
consciente deciso de reter Escolho reter ideias e sugestes para no parecer vulnervel diante de colegas ou
7 S N S N
ideias, informaes e opinies superiores.
como a melhor estratgia no 8 Evito falar porque expressar minhas ideias nesta organizao pode ser arriscado. S N S N
momento. 9 Opto por me calar nesta empresa para me proteger de possveis retaliaes. S N S N
10 Retenho minhas ideias pois express-las pode impactar negativamente a minha carreira. S N S N
Observaes:
163
SILNCIO PRO SOCIAL (SPS)

relacionadas com o trabalho, Retenho informaes confidenciais para cooperar com a organizao e/ou equipe de
informaes ou opinies com o 1 S N S N
trabalho.
objetivo de beneficiar outras 2 Protejo informaes confidenciais a fim de beneficiar esta organizao. S N S N
pessoas e/ou a organizao. 3 Consigo resistir presso de outros para contar segredos organizacionais. S N S N
Baseia-se em altrusmo ou
4 Recuso-me a divulgar informaes que possam vir a prejudicar a organizao. S N S N
cooperao. O Silncio Pro Social
intencional, trata-se de um Por me preocupar com esta organizao, protejo informaes confidenciais de forma
5 S N S N
comportamento proativo que adequada.
focado principalmente em Deixo de compartilhar informaes que possam ferir os sentimentos dos colegas ou
outros. 6 S N S N
superiores.
7 Prefiro no compartilhar irnformaes para no constranger colegas. S N S N
Guardo informaes referentes ao trabalho para evitar que outros colegas tenham
8 S N S N
problemas.
Observaes:
164
VOZ AQUIESCENTE (VA)

Definio: Expresso verbal de N ITEM PERTINENTE? REDAO ADEQUADA?
ideias relacionadas com o
trabalho, informaes ou
1 Prefiro concordar com as ideias alheias porque no quero me comprometer. S N S N
opinies com base em
sentimentos de resignao. A Voz
Aquiescente trata-se de um
comportamento desengajado
que se baseia no sentimento de 2 Concordo com as ideias que so expostas evitando propor uma nova ideia. S N S N
incapacidade em fazer a
diferena. Assim, resulta em
expresses de acordo e suporte
baseado em baixa autoeficcia Expresso concordncia com as ideias da minha equipe de trabalho, pois estou
para promover qualquer 3 S N S N
conformado sobre o funcionamento desta organizao.
mudana significativa. um
comportamento com uma
orientao mais passiva.
4 Apoio o meu grupo de trabalho, pois acredito que no tenho boas sugestes a dar. S N S N
Tendo a concordar passivamente com os outros sobre as solues para os problemas

5 S N S N
desta organizao.
Observaes:
165
VOZ DEFENSIVA (VD)

Definio: Expresso de ideias, N ITEM PERTINENTE? REDAO ADEQUADA?
informaes ou opinies
Prefiro concordar com as ideias dos meus colegas ou superiores porque tenho medo de
relacionadas com o trabalho com 1 S N S N
expor minhas contribuies.
base no medo e com o objetivo
de proteger a si mesmo.
Para me proteger expresso ideias que mudam o foco da ateno da equipe para outros
2 S N S N
assuntos.
Para me proteger, forneo explicaes que redirecionam uma discusso para outros
3 S N S N
colegas.
4 Ofereo apoio ao meu grupo de trabalho como forma de me autoproteger. S N S N
5 Expresso acordo com o grupo porque tenho medo de discordar. S N S N

Quando me sinto ameaado por alguma mudana, mesmo que esta seja inevitvel,
6 S N S N
expresso a minha discordncia.
Quando temo uma mudana, argumento contra mesmo que aparentemente esta
7 S N S N
mudana faa sentido.
Se for para me proteger, expresso minha discordncia diante de alteraes no trabalho
8 S N S N
mesmo que sejam necessrias.
Observaes:
166
VOZ PRO SOCIAL (VPS)

Definio: Expresso de ideias N ITEM PERTINENTE? REDAO ADEQUADA?
relacionadas ao trabalho,
informaes ou opinies 1 Expresso solues para problemas com o objetivo de beneficiar a organizao. S N S N
baseadas em cooperao. Este
tipo de comportamento de Voz
intencional, proativo e orientado 2 Proponho sugestes para resolver problemas que afetam a organizao. S N S N
para outros.
Comunico opinies que podem gerar melhorias no trabalho mesmo que outros
3 S N S N
discordem.
4 Compartilho ideias para novos projetos que possam beneficiar a organizao. S N S N
5 Apresento crticas construtivas pois me preocupo com a melhoria da organizao. S N S N
6 Fao sugestes sobre como fazer as coisas de modo inovador e mais efetivo no trabalho. S N S N
7 Sugiro mudanas em projetos do trabalho para aperfeio-los. S N S N
8 Fao recomendaes sobre como resolver problemas relacionados ao trabalho. S N S N
Observaes:
167
APNDICE 3

(EBVSORG) PRIMEIRA VERSO COM 50 ITENS
Abaixo h uma srie de frases que descrevem variados tipos de reaes ao

ambiente de trabalho. Voc deve avaliar, conforme sua opinio, o quanto voc se
identifica com o que est descrito na frase.
Pedimos, portanto, que voc considere a organizao onde trabalha ATUALMENTE

e analise as sentenas a seguir. Indique a frequncia com que voc age de acordo
com o que apresentado em cada frase. Assinale apenas uma alternativa para cada
sentena.
Oriente-se pela escala a seguir: 1- Nunca, 2 Raramente, 3 s vezes, 4

Frequentemente, 5 Sempre.
Ressaltamos que todas as informaes preenchidas nesse questionrio sero

mantidas em sigilo.
N AFIRMATIVA ALTERNATIVAS
Fico em silncio no trabalho porque eu no encontro pessoas interessadas em ouvir minhas
1 1 2 3 4 5
contribuies.
Guardo para mim solues para os problemas porque tenho medo da reao de outros
2 1 2 3 4 5
colegas.
3 Fao recomendaes sobre como resolver problemas relacionados ao trabalho. 1 2 3 4 5
4 Compartilho ideias para novos projetos que possam beneficiar a organizao. 1 2 3 4 5
Retenho informaes relevantes para o andamento do trabalho por ter receio de
5 1 2 3 4 5
6 Protejo informaes confidenciais me mantendo calado(a) a respeito. 1 2 3 4 5
7 Permaneo calado porque sinto que eu no seria levado a srio ao me expressar. 1 2 3 4 5
Quando temo uma mudana, argumento contra, mesmo que aparentemente esta mudana
8 1 2 3 4 5
faa sentido.
Me posiciono a favor de ideias expostas, pois no conseguiria adeso a uma nova ideia
9 1 2 3 4 5
proposta por mim.
Assumo uma postura mais reservada diante dos problemas da organizao, guardando para
10 1 2 3 4 5
mim ideias sobre possveis solues, pois acredito que elas no so boas o suficiente.
11 Prefiro no compartilhar informaes que possam expor a organizao. 1 2 3 4 5
Expresso concordncia com as ideias da minha equipe de trabalho, pois estou conformado
12 1 2 3 4 5
sobre o funcionamento desta organizao.
13 Fao sugestes sobre como fazer as coisas de modo mais efetivo no trabalho. 1 2 3 4 5
14 Direciono as discusses em minha equipe para assuntos que no me prejudiquem. 1 2 3 4 5
15 Protejo informaes estratgicas, me mantendo em silncio, a fim de beneficiar a organizao. 1 2 3 4 5
16 Manifesto concordncia com meus superiores porque tenho medo de expor minhas ideias. 1 2 3 4 5
17 Mantenho informaes importantes em segredo para cooperar com o sucesso da organizao. 1 2 3 4 5
Retenho minhas ideias sobre o trabalho por acreditar que no vale pena sugeri-las nesta
18 1 2 3 4 5
organizao.
19 Evito falar porque expressar minhas ideias nesta organizao pode ser arriscado. 1 2 3 4 5
20 Dou opinies que podem gerar melhorias no trabalho coletivo mesmo que outros discordem. 1 2 3 4 5
21 Apoio o meu grupo de trabalho para evitar consequncias negativas para mim. 1 2 3 4 5
22 Quando me sinto ameaado por alguma mudana deixo clara a minha discordncia. 1 2 3 4 5
23 Evito expressar minha opinio porque acho que outros colegas j o fazem melhor do eu. 1 2 3 4 5
24 Recuso-me a divulgar informaes que possam vir a prejudicar a organizao. 1 2 3 4 5
25 Sinto-me desmotivado para dar sugestes, pois acredito que elas no sero capazes de 1 2 3 4 5
168
provocar mudanas na organizao.

Deixo de compartilhar informaes que possam ferir os sentimentos dos colegas ou
26 1 2 3 4 5
superiores.
27 Expresso acordo com o grupo porque tenho medo das consequncias de discordar. 1 2 3 4 5
28 Apresento solues para problemas com o objetivo de beneficiar a organizao. 1 2 3 4 5
29 Proponho sugestes para resolver problemas que afetam a organizao. 1 2 3 4 5
Sou favorvel s ideias do meu grupo de trabalho, pois acredito que no tenho boas sugestes
30 1 2 3 4 5
a dar.
Guardo informaes referentes ao trabalho para preservar meus colegas, evitando que
31 1 2 3 4 5
tenham problemas.
32 1 2 3 4 5
assuntos.
Evito apresentar sugestes por considerar que ningum est verdadeiramente interessado
33 1 2 3 4 5
em mudana.
34 Evito expressar ideias para melhorias na organizao porque temo me expor. 1 2 3 4 5
35 Sugiro mudanas em projetos do trabalho para aperfeio-los. 1 2 3 4 5
Se uma mudana puder me prejudicar, expresso minha discordncia, mesmo que ela seja
36 1 2 3 4 5
necessria.
Prefiro expressar concordncia com as ideias alheias porque sei que as minhas no seriam
37 1 2 3 4 5
aceitas.
38 Opto por me calar nesta empresa para me proteger de possveis retaliaes. 1 2 3 4 5
Manifesto-me favorvel s solues para os problemas desta organizao para no ir contra o
39 1 2 3 4 5
posicionamento de meus colegas.
40 Evito expressar opinies, pois os gestores no parecem interessados em ouvi-las. 1 2 3 4 5
Para garantir a minha permanncia neste emprego, omito informaes que podem ser
41 1 2 3 4 5
importantes para a organizao.
42 Fao crticas construtivas pois me preocupo com a melhoria da organizao. 1 2 3 4 5
Fico em silncio no trabalho porque meus superiores no esto abertos a ouvir propostas ou
43 1 2 3 4 5
compartilhar preocupaes.
44 Calo-me, pois tenho medo de sugerir ideias para propor mudanas e sofrer retaliaes. 1 2 3 4 5
45 Procuro no compartilhar sugestes no trabalho porque sei que nada vai mudar. 1 2 3 4 5
Evito expressar ideias para melhoria da organizao porque acredito que elas no faro
46 1 2 3 4 5
diferena.
47 Retenho minhas ideias pois express-las poderia trazer impactos negativos minha carreira. 1 2 3 4 5
48 Escolho reter ideias e sugestes para no parecer vulnervel diante de colegas ou superiores. 1 2 3 4 5
Quando penso em propor uma sugesto, prefiro calar-me por medo de conseqncias
49 1 2 3 4 5
negativas.
50 Consigo resistir presso de contar segredos organizacionais. 1 2 3 4 5
169
APNDICE 4

(EBVSORG) VERSO FINAL PARA APLICAO COM 34 ITENS
Abaixo h uma srie de frases que descrevem variados tipos de reaes ao

ambiente de trabalho. Voc deve avaliar, conforme sua opinio, o quanto voc se
identifica com o que est descrito em cada frase.
Pedimos, portanto, que voc considere a organizao onde trabalha ATUALMENTE

e analise as sentenas a seguir. Indique a frequncia com que voc age de acordo
com o que apresentado em cada frase. Assinale apenas uma alternativa para cada
sentena.
Oriente-se pela escala a seguir:

NUNCA RARAMENTE S VEZES FREQUENTEMENTE SEMPRE
1 2 3 4 5
N AFIRMATIVA ALTERNATIVAS
Sou favorvel s ideias do meu grupo de trabalho, pois acredito que no tenho boas sugestes a
1 1 2 3 4 5
dar.
Prefiro expressar concordncia com as ideias alheias porque sei que as minhas no seriam
2 1 2 3 4 5
aceitas.
Manifesto-me favorvel s solues para os problemas desta organizao para no ir contra o
3 1 2 3 4 5
posicionamento de meus colegas.
4 Direciono as discusses em minha equipe para assuntos que no me prejudiquem. 1 2 3 4 5
5 Apoio o meu grupo de trabalho para evitar consequncias negativas para mim. 1 2 3 4 5
6 1 2 3 4 5
assuntos.
Se uma mudana puder me prejudicar, expresso minha discordncia, mesmo que ela seja
7 1 2 3 4 5
necessria.
8 Fao recomendaes sobre como resolver problemas relacionados ao trabalho. 1 2 3 4 5
9 Compartilho ideias para novos projetos que possam beneficiar a organizao. 1 2 3 4 5
10 Fao sugestes sobre como fazer as coisas de modo mais efetivo no trabalho. 1 2 3 4 5
11 Dou opinies que podem gerar melhorias no trabalho coletivo mesmo que outros discordem. 1 2 3 4 5
12 Apresento solues para problemas com o objetivo de beneficiar a organizao. 1 2 3 4 5
13 Proponho sugestes para resolver problemas que afetam a organizao. 1 2 3 4 5
14 Sugiro mudanas em projetos do trabalho para aperfeio-los. 1 2 3 4 5
15 Fao crticas construtivas pois me preocupo com a melhoria da organizao. 1 2 3 4 5
Fico em silncio no trabalho porque eu no encontro pessoas interessadas em ouvir minhas
16 1 2 3 4 5
contribuies.
17 Permaneo calado porque sinto que eu no seria levado a srio ao me expressar. 1 2 3 4 5
18 Evito expressar minha opinio porque acho que outros colegas j o fazem melhor do eu. 1 2 3 4 5
19 Evito expressar opinies, pois os gestores no parecem interessados em ouvi-las. 1 2 3 4 5
Evito expressar ideias para melhoria da organizao porque acredito que elas no faro
20 1 2 3 4 5
diferena.
Guardo para mim solues para os problemas porque tenho medo da reao de outros
21 1 2 3 4 5
colegas.
22 Evito falar porque expressar minhas ideias nesta organizao pode ser arriscado. 1 2 3 4 5
23 Evito expressar ideias para melhorias na organizao porque temo me expor. 1 2 3 4 5
24 Calo-me, pois tenho medo de sugerir ideias para propor mudanas e sofrer retaliaes. 1 2 3 4 5
25 Retenho minhas ideias pois express-las poderia trazer impactos negativos minha carreira. 1 2 3 4 5
26 Quando penso em propor uma sugesto, prefiro calar-me por medo de consequncias 1 2 3 4 5
170
negativas.
27 Protejo informaes confidenciais me mantendo calado(a) a respeito. 1 2 3 4 5
28 Prefiro no compartilhar informaes que possam expor a organizao. 1 2 3 4 5
29 Protejo informaes estratgicas, me mantendo em silncio, a fim de beneficiar a organizao. 1 2 3 4 5
30 Mantenho informaes importantes em segredo para cooperar com o sucesso da organizao. 1 2 3 4 5
31 Recuso-me a divulgar informaes que possam vir a prejudicar a organizao. 1 2 3 4 5
32 Deixo de compartilhar informaes que possam ferir os sentimentos dos colegas ou superiores. 1 2 3 4 5
Guardo informaes referentes ao trabalho para preservar meus colegas, evitando que tenham
33 1 2 3 4 5
problemas.
34 Consigo resistir presso de contar segredos organizacionais. 1 2 3 4 5
171
APNDICE 5

(EBVSORG) VERSO FINAL COM 34 ITENS AGRUPADOS POR
DIMENSO
N Cod AFIRMATIVA ALTERNATIVAS

Fico em silncio no trabalho porque eu no encontro pessoas
1 SA 1 2 3 4 5
interessadas em ouvir minhas contribuies.
Permaneo calado porque sinto que eu no seria levado a srio ao
7 SA 1 2 3 4 5
me expressar.
Assumo uma postura mais reservada diante dos problemas da
10 SA organizao, guardando para mim ideias sobre possveis solues, 1 2 3 4 5
pois acredito que elas no so boas o suficiente.
Retenho minhas ideias sobre o trabalho por acreditar que no vale
18 SA 1 2 3 4 5
pena sugeri-las nesta organizao.
Evito expressar minha opinio porque acho que outros colegas j o
23 SA 1 2 3 4 5
fazem melhor do eu.
Sinto-me desmotivado para dar sugestes, pois acredito que elas no
25 SA 1 2 3 4 5
sero capazes de provocar mudanas na organizao.
Evito apresentar sugestes por considerar que ningum est
33 SA 1 2 3 4 5
verdadeiramente interessado em mudana.
Evito expressar opinies, pois os gestores no parecem interessados
40 SA 1 2 3 4 5
em ouvi-las.
Fico em silncio no trabalho porque meus superiores no esto
43 SA 1 2 3 4 5
abertos a ouvir propostas ou compartilhar preocupaes.
Procuro no compartilhar sugestes no trabalho porque sei que
45 SA 1 2 3 4 5
nada vai mudar.
Evito expressar ideias para melhoria da organizao porque acredito
46 SA 1 2 3 4 5
que elas no faro diferena.
Guardo para mim solues para os problemas porque tenho medo
2 SD 1 2 3 4 5
da reao de outros colegas.
Retenho informaes relevantes para o andamento do trabalho por
5 SD 1 2 3 4 5
ter receio de consequncias negativas.
Evito falar porque expressar minhas ideias nesta organizao pode
19 SD 1 2 3 4 5
ser arriscado.
Evito expressar ideias para melhorias na organizao porque temo
34 SD 1 2 3 4 5
me expor.
Opto por me calar nesta empresa para me proteger de possveis
38 SD 1 2 3 4 5
retaliaes.
Para garantir a minha permanncia neste emprego, omito
41 SD 1 2 3 4 5
informaes que podem ser importantes para a organizao.
Calo-me, pois tenho medo de sugerir ideias para propor mudanas e
44 SD 1 2 3 4 5
sofrer retaliaes.
Retenho minhas ideias pois express-las poderia trazer impactos
47 SD 1 2 3 4 5
negativos minha carreira.
Escolho reter ideias e sugestes para no parecer vulnervel diante
48 SD 1 2 3 4 5
de colegas ou superiores.
Quando penso em propor uma sugesto, prefiro calar-me por medo
49 SD 1 2 3 4 5
de conseqncias negativas.
Protejo informaes confidenciais me mantendo calado(a) a
6 SPS 1 2 3 4 5
respeito.
Prefiro no compartilhar informaes que possam expor a
11 SPS 1 2 3 4 5
organizao.
Protejo informaes estratgicas, me mantendo em silncio, a fim de
15 SPS 1 2 3 4 5
17 SPS Mantenho informaes importantes em segredo para cooperar com 1 2 3 4 5
172
o sucesso da organizao.
Recuso-me a divulgar informaes que possam vir a prejudicar a
24 SPS 1 2 3 4 5
organizao.
Deixo de compartilhar informaes que possam ferir os sentimentos
26 SPS 1 2 3 4 5
dos colegas ou superiores.
Guardo informaes referentes ao trabalho para preservar meus
31 SPS 1 2 3 4 5
colegas, evitando que tenham problemas.
50 SPS Consigo resistir presso de contar segredos organizacionais. 1 2 3 4 5
Me posiciono a favor de ideias expostas, pois no conseguiria adeso
9 VA 1 2 3 4 5
a uma nova ideia proposta por mim.
Expresso concordncia com as ideias da minha equipe de trabalho,
12 VA 1 2 3 4 5
pois estou conformado sobre o funcionamento desta organizao.
Sou favorvel s ideias do meu grupo de trabalho, pois acredito que
30 VA 1 2 3 4 5
no tenho boas sugestes a dar.
Prefiro expressar concordncia com as ideias alheias porque sei que
37 VA 1 2 3 4 5
as minhas no seriam aceitas.
Manifesto-me favorvel s solues para os problemas desta
39 VA 1 2 3 4 5
organizao para no ir contra o posicionamento de meus colegas.
Quando temo uma mudana, argumento contra, mesmo que
8 VD 1 2 3 4 5
aparentemente esta mudana faa sentido.
Direciono as discusses em minha equipe para assuntos que no me
14 VD 1 2 3 4 5
prejudiquem.
Manifesto concordncia com meus superiores porque tenho medo
16 VD 1 2 3 4 5
de expor minhas ideias.
Apoio o meu grupo de trabalho para evitar consequncias negativas
21 VD 1 2 3 4 5
para mim.
Quando me sinto ameaado por alguma mudana deixo clara a
22 VD 1 2 3 4 5
minha discordncia.
Expresso acordo com o grupo porque tenho medo das
27 VD 1 2 3 4 5
consequncias de discordar.
Para me proteger expresso ideias que mudam o foco da ateno da
32 VD 1 2 3 4 5
equipe para outros assuntos.
Se uma mudana puder me prejudicar, expresso minha discordncia,
36 VD 1 2 3 4 5
mesmo que ela seja necessria.
Fao recomendaes sobre como resolver problemas relacionados
3 VPS 1 2 3 4 5
ao trabalho.
Compartilho ideias para novos projetos que possam beneficiar a
4 VPS 1 2 3 4 5
organizao.
Fao sugestes sobre como fazer as coisas de modo mais efetivo no
13 VPS 1 2 3 4 5
trabalho.
Dou opinies que podem gerar melhorias no trabalho coletivo
20 VPS 1 2 3 4 5
mesmo que outros discordem.
Apresento solues para problemas com o objetivo de beneficiar a
28 VPS 1 2 3 4 5
organizao.
Proponho sugestes para resolver problemas que afetam a
29 VPS 1 2 3 4 5
organizao.
35 VPS Sugiro mudanas em projetos do trabalho para aperfeio-los. 1 2 3 4 5
Fao crticas construtivas pois me preocupo com a melhoria da
42 VPS 1 2 3 4 5
organizao.
Legenda: VD: Voz Defensiva

VPS: Voz Pr Social
N: Nmero da questo
SA: Silncio Aquiescente
SD: Silncio Defensivo
SPS: Silncio Pr Social
VA: Voz Aquiescente

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UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA

FACULDADE DE FILOSOFIA E CINCIAS HUMANAS

ADRIANA SOUZA DALMEIDA

CONSTRUO E VALIDAO DE UMA MEDIDA

UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA

ADRIANA SOUZA DALMEIDA

CONSTRUO E VALIDAO DE UMA MEDIDA

Dissertao de Mestrado apresentada ao Programa de

Almeida, Adriana Souza d

Orientador: Prof. Dr. Antnio Virglio Bittencourt Bastos.

1. Comportamento Organizacional. 2. Desenvolvimento organizacional.

ADRIANA SOUZA DALMEIDA

CONSTRUO E VALIDAO DE UMA MEDIDA

Dissertao de Mestrado apresentada ao Programa de

Ao meu orientador, prof. Antnio Virglio Bastos, pelos ensinamos, convivncia e

Aos colegas de mestrado que se tornaram amigos carinhosos, em especial a Prola

Aos membros do grupo de pesquisa Indivduo, Organizao e Trabalho/UFBA por

minha famlia, amigos e colegas de trabalho pelo apoio, incentivo e compreenso

Palavras-chave: Voz Organizacional, Silncio Organizacional, Voz e Silncio nas

Key-words: Organizacional Voice, Organizacional Silence, Organizacional Voice and

CONSIDERAES FINAIS 135

CONCLUSES E RECOMENDAES 138

Uma classe especial de comportamentos vem recebendo ateno crescente dos

pesquisadores em Comportamento Organizacional: os comportamentos de Voz e

Silncio. Considera-se que um empregado est engajado em Voz quando ele

voluntariamente comunica sugestes, preocupaes, informaes sobre problemas, ou

opinies relacionadas ao trabalho a algum em uma posio hierrquica superior. Por

empregado est engajado em Silncio, privando a organizao em que trabalha de

O compartilhamento de ideias, informaes, conhecimentos e perspectivas; a

contribuio com sugestes so considerados fatores importantes para o

desenvolvimento e melhoria da performance organizacional. Deste modo, possvel

afirmar que a manifestao de opinies oriundas dos empregados de uma organizao

organizao na qual os colaboradores estejam engajados em comportamentos de Voz

tenderia a obter maiores e melhores resultados.

Tambm possvel perceber um movimento nas organizaes voltado para a

perpetuidade em um ambiente de crescente competitividade, torna-se necessrio que as

empresas estabeleam meios para atrair e reter os profissionais mais competentes e

conduzem as organizaes a um clima de confiana e cooperao que, quando

associados a cdigos compartilhados e troca de conhecimento, contribuem para uma

melhor performance organizacional (Edmondson & Lei, 2014). Deste modo, ao

proporcionar um ambiente que estimule comportamentos participativos, como os de

Voz, as empresas possuiriam um importante diferencial competitivo.

Tais consideraes sobre a influncia das contribuies (como as expresses de

Voz) dos colaboradores para o desempenho organizacional e os consequentes benefcios

possuem bases nos estudos sobre Democracia Organizacional. Segundo Harrison e

Freeman (2004), a democracia organizacional frequentemente associada com o

aumento da participao dos trabalhadores para a tomada de decises e de sua

satisfao, contribuindo para nveis mais elevados de inovao. Deste modo, em um

ambiente no qual a democracia organizacional esteja presente haveria um maior

envolvimento e empenho das partes interessadas, e, em ltima anlise, maior influncia

no desempenho organizacional. Considera-se, portanto, que o aumento da participao

entre os entes envolvidos (empresas e empregados) na criao de valor e governana

organizacional poderia beneficiar tanto a sociedade quanto as empresas.

implantado com sucesso e contribuir significativamente para a vantagem competitiva e

desempenho organizacional. Isso dependeria de diversas variveis contingenciais, o que

inclui a natureza dos produtos e servios da organizao, as caractersticas de sua fora

de trabalho e do grau de resistncia hierrquica redistribuio de poder e controle.

Compreender o fenmeno da Voz e do Silncio do trabalhador na organizao,

assim como identificar os seus determinantes, passa a ser um tema de interesse no

compreenso do desempenho organizacional, em seus diferentes nveis. Identificar,

portanto, o que leva os indivduos a falarem ou no quando eles possuem informaes

relevncia (Morrison, 2014).

Por exemplo, apesar de os empregados se depararem com questes relativas ao

trabalho no decorrer de suas atividades e na interao com clientes e colegas, comunicar