Anda di halaman 1dari 10

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PERAWA

T INSTALASI RAWAT INAP DI PUSAT MATA NASIONAL


RUMAH SAKIT CICENDO BANDUNG
TAHUN 2017

Arif Witjaksono,A.Md.RO.,S.KM.,MM1, Dr. Siti Sugih Hartiningsih. S.Si.,M.Kes2


Galih Indriana, S.KM3, Program Studi S1 Ilmu Kesehatan Masyarakat STIKes
Dharma Husada Bandung Jl. Terusan jakarta No 75 Antapani bandung

ABSTRAK

Perawat adalah bagian dari tim pelayanan kesehatan yang dituntut untuk meningkatkan mutu
pelayanan keperawatan di rumah sakit dan mutu pelayanan di rumah sakit ditinjau dari sisi kinerja
perawat yang salah satunya meliputi aspek motivasi kerja. Hal ini berdasarkan fenomena yang ada
bahwa pelayanan keperawatan kurang maksimal. Tujuan penelitian untuk mengetahui hubungan
motivasi Kerja dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat inap PNRSM Cicendo Bandung Tahun
2017. Jenis penelitian deskriptif korelatif dengan pendekatan cross sectional. Jumlah sampel sebanyak
81 orang yang ditentukan berdasarkan kriteria. Instrumen penelitian berupa kuesioner dan untuk
kinerja dilihat berdasarkan standar rumah sakit. Analisis yang digunakan yaitu univariat dan uji chi
square. Hasil penelitian menunjukan bahwa 69,1% memiliki motivasi rendah, kinerja 74,1% yaitu
buruk. Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat (p-value=0,000). Saran diharapkan
kepada pihak rumah sakit dapat memberikan intensif dan bonus kepada perawat yang berprestasi, agar
perawat memiliki motivasi tinggi, sehingga kinerja baik.
Kata Kunci : Kinerja, Motivasi, Perawat

Nurses are health care teams that are required to improve the quality of nursing service in hospitals
and the quality of hospital services in terms of the performance of the wrong nurse. It is based on the
existing phenomenon of nursing services that are not maximal and less. The purpose of the study to
determine the relationship of motivation on the performance of nurses in Installation Hospitali
PNRSM Cicendo Bandung 2017. Type of descriptive correlative research with cross sectional
approach. The number of samples is 81 people determined based on criteria. Research instruments for
questionnaires and for performance. The analysis used univariate and chi square test. The results
showed that 69.1% had low motivation, poor 74.1% performance. There is a relationship between
motivation and nurse performance (p-value = 0,000). Suggestions expected to the hospital can provide
intensive and bonuses to nurses who excel, in order to have high motivation, so good performance.
Keywords : Performance, Motivation, Nurse

STIKes Dharma Husada Bandung 1


dimana dipengaruhi oleh faktor kemampuan
PENDAHULUAN
dan motivasi.
Latar Belakang
Hasil penelitian oleh Suryani Sagala (2012)
Rumah sakit merupakan salah satu mata rantai
tentang hubungan Motivasi kerja dan Kinerja
pelayanan kesehatan yang padat ilmu, padat
di Rumah Sakit Adam Malik Medan
karya, padat teknologi dan padat modal.
menunjukkan bahwa motivasi kerja di Rumah
Rumah Sakit Khusus, berdasarkan Surat
Sakit tersebut masih sangat rendah yaitu
Keputusan Menteri Kesehatan Republik
84,8% responden menunjukkan motivasi
Indonesia undang-undang No. 44 Tahun 2009
rendah dan 15,2% responden menunjukkan
tentang rumah sakit, yang dimaksudkan
motivasi tinggi di RSUP Adam Malik Medan.
dengan rumah sakit adalah institusi pelayanan
kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan Sedangkan kinerja menunjukkan presentasi
kesehatan perorangan secara paripurna yang yang sama antara kinerja yang tinggi dan
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat kinerja yang rendah yaitu 50% responden
inap, dan gawat darurat (Kemenkes 2011). menunjukkan kinerja tinggi dan 50% reponden
Tujuan rumah sakit adalah mewujudkan menunjukkan kinerja rendah. Peningkatan
derajat kesehatan yang setinggi-tingginya bagi kinerja disuatu Rumah Sakit merupakan
semua lapisan masyarakat, adapun pendekatan gambaran dari keseriusan berbagai pihak
yang dilakukan meliputi pemeliharaan dalam menjalankan proses pelayanan
kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan kesehatan kepada pasien secara optimal.
penyakit dan pemulihan kesehatan yang Penurunan kinerja tersebut dapat dipengaruhi
dilaksanakan secara menyeluruh sesuai dengan oleh beberapa faktor terutama adalah faktor
peraturan perundang-undangan yang berlaku. motivasi kerja dari pelayanan itu sendiri
(Mangkunegara, 2009).
Motivasi merupakan kondisi yang dapat
mengerakkan diri perawat secara terarah untuk Sedangkan menurut Siagian (2010) motivasi
mencapai tujuan kerja (Mangkunegara, 2009). dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang
Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di bersifat internal maupun eksternal. Yang
Rumah Sakit memegang peranan penting termasuk faktor internal adalah : persepsi
dalam upaya mencapai tujuan pembangunan seseorang mengenai diri sendiri, harga diri,
kesehatan. Keberhasilan pelayanan kesehatan harapan pribadi, kebutuhan, keinginan,
bergantung pada partisipasi para perawat kepuasan kerja, prestasi kerja yang dihasilkan.
rumah sakit dalam memberikan pelayanan Sedangkan faktor eksternal yang
kesehatan yang berkualitas bagi pasien (Potter mempengaruhi motivasi seseorang antara lain
& Perry, 2012). Hal ini terkait dengan jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja
keberadaan Perawat yang bertugas selama 24 dimana seseorang bergabung, organisasi
jam melayani pasien, serta jumlah perawat tempat orang bekerja, situasi lingkungan kerja,
yang mendominasi tenaga kesehatan di Rumah gaji.
Sakit, yaitu berkisar 4060%. Oleh karena itu,
Upaya mengoptimalkan mutu kinerja dan
Rumah Sakit haruslah memiliki perawat yang
pelayanan kesehatan, maka upaya untuk
berkinerja baik yang akan menunjang kinerja
meningkatkan motivasi kerja yaitu dengan cara
Rumah Sakit sehingga dapat tercapai kepuasan
pemberian penghargaan bagi yang mempunyai
pelanggan atau pasien (Suroso, 2011).
kemampuan yang lebih, menciptakan
Kualitas pelayanan profesional suatu Rumah lingkungan yang kondusif, menjalin hubungan
Sakit dapat dilihat dari penampilan kinerja baik dengan teman sejawat, memberikan
Rumah Sakit tersebut. Kinerja sebagai hasil jaminan kerja, menjalin hubungan baik antara
fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau atasan dengan bawahan, mengikut sertakan
kelompok dalam suatu organisasiyang dalam seminar dan pelatihan pelatihan
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk (Siagian, 2010).
mencapai tujuan organisasi dalam periode
Rumah Sakit Mata Cicendo merupakan sebuah
waktu tertentu (Pabundu, 2012).
Rumah Sakit Khusus Mata Khusus kelas A
Mangkunegara (2009) Kinerja (prestasi kerja)
milik pemerintah. Rumah sakit yang berdiri
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
sejak 3 Januari 1909 ini berlokasi di jalan
yang dicapai seorang perawat dalam
Cicendo No. 4 Babakan Ciamis,
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
Sumurbandung, Bandung, Jawa Barat. Sebagai
tanggung jawab yang diberikan kepadanya,
salah satu rumah sakit pemerintah dengan
fasilitas terlengkap, Rumah Sakit ini mampu

STIKes Dharma Husada Bandung 2


memberikan pelayanan kedokteran spesialis dari kata job performance atau actual
dan subspesialis yang luas. Hal ini dapat performance (prestasi kerja atau prestasi
terwujud karena fasilitas yang ada di Rumah sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Sakit Khusus Mata Cicendo sudah memenuhi Baik buruknya kinerja perawat berkaitan
standar rumah sakit kelas A sehingga erat dengan sistem pemberian penghargaan
pelayanan yang ada menjadi terbilang lengkap. yang diterapkan oleh lembaga/organisasi
Sehingga pemerintah menetapkan Rumah Sakit tempat mereka bekerja. Pemberian
Mata Cicendo sebagai rujukan. penghargaan yang tidak tepat dapat
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
Rumah sakit ditentukan berdasarkan motivasi
seseorang. Tercapainya tujuan instansi atau
yang berhubungan dengan kinerja,
organisasi tidak hanya tergantung peralatan
sebagaimana penilaian dari Sumber daya
modern, sarana dan prasarana yang lengkap,
manusia sangat penting artinya didalam
tetapi justru lebihtergantung pada manusia
menentukan kelangsungan hidup suatu
yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh
perusahaan. Oleh karena itu selalu
karen itu karyawan yang berkulitas adalah
diperhatikan agar kelancaran jalannya
karyawan yang melaksanakan pekerjaanya dan
perusahaan lebih terjamindan semakin
mampu memberikan hasil kerja yang baik
meningkat. Unsur terpenting dari perusahaan
atau mempunyai kinerja baik yang
adalah manusia atau tenaga kerja. Kinerja
dibutuhkan oleh rumah sakit untuk
suatu organisasi tergantung pada kerja
mencapai tujuan
karyawannya. Namun, atasan dapat berperan
dalam merencanakan, melaksanakan, dan Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang
mengendalikan suatu perusahaan. Hal ini, dilakukan di Rumah Sakit Pusat Mata Nasional
atasan harus mempunyai peran yang Cicendo Bandung didapatkan dari kotak saran,
penting dalam usahanya untuk memotivasi bahwa motivasi Perawat di Rumah Sakit Pusat
dan mengelola karyawannya. Motivasi untuk Mata Nasional Cicendo Bandung masih belum
melaksanakan pekerjaan dengan baik akan optimal yang ditunjukan dengan kurangnya
muncul apabila pekerjaan yang dikerjakannya semangat perawat dalam bekerja. Motivasi
mempunyai nilai atau berarti bagi pegawai perawat yang kurang tersebut berpengaruh
yang bersangkutan pada penurunan kinerja, bisa ditunjukkan
dengan ekspresi muka yang kurang ramah
Semakin meningkatnya pelayanan dan
terhadap pasien dan keluarga, masih ada
kebutuhan masyarakat di Rumah Sakit Mata
perawat datang terlambat, meninggalkan
Cicendo ini perlu diimbangi dengan kinerja
ruangan saat jam kerja, kurangnya kerja sama
seseorang dalam peningkatan sarana dan
dengan teman sejawat. Hal tersebut juga
prasarana yang baik buruknya sistem tata
ditunjukkan dengan masih ada keluhan pasien
kinerja yang dilakukan oleh para pegawai serta
atau keluarga bahwa sikap perawat kurang
dinilai oleh pasien itu sendiri antara lain jadwal
tanggap (kurang ramah, kurang peduli saat
dokter spesialis yang tidak tepat waktu dalam
pasien membutuhkan pelayanan).
memeriksa pasien, sikap yang kurang ramah
terhadap kebutuhan pasien, sehingga harapan Kemudian peneliti melakukan wawancara
terhadap pemeriksaan kurang, selain itu dengan pimpinan PMNRSMC Bandung, dari
prosedur administrasi kurang diharapkan hasil wawancara tersebut Kasubag
seperti membedakan kelas ekonomi kunjungan keperawatan didapatkan informasi yang
pasien. Keluhan-keluhan tersebut muncu l dari menjadi masalah rendahnya motivasi kerja
pasien yang menggunakan jasa pelayanan perawat adalah rendahnya tingkat intensif dan
kesehatan langsung di Rumah Sakit Pusat Mata kereativitas perawat. Selain itu peneliti juga
Cicendo Bandung yaitu berupa pernyataan menayakan lagsung kepada perawat rumah
yang disampaikan melalui kotak saran. sakit Cicendo menyatakan bahwa wawancara
terhadap 10 orang, perawat 7 orang
Kinerja suatu organisasi tergantung pada
diantaranya agar pihak instintusi dapat
kerja karyawannya. Namun, atasan dapat
memberikan reward kepada perawat yang tidak
berperan dalam merencanakan,
memenuhi target akan kebutuhan perawat
melaksanakan, dan mengendalikan suatu
tersebut.
perusahaan. Hal ini, atasan harus
mempunyai peran yang penting dalam Tidak hanya reward saja yang digunakan
usahanya untuk memotivasi dan mengelola perusahaan dalam meningkatkan motivasi,
karyawannya. Mangkunegara (2009), tetapi kenaikan gaji, tunjangan dan promosi
mengatakan bahwa istilah kinerja berasal kerja yang tetap dipertimbangkan dengan

STIKes Dharma Husada Bandung 3


kemampuan yang dimiliki oleh perawat juga variabel yang mempengaruhi atau yang
merupakan cara untuk meningkatkan motivasi menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
perawat. Sedangkan 3 orang perawat lainya variabel dependen (Notoatmodjo, 2012).
pelaksanaan program kerja yang dapat Variabel independen penelitian ini yaitu
diselesaikan dengan tepat waktu atau tidak Motivasi Perawat
oleh seorang perawat dalam satu periode sesuai
Variabel Dependen
dengan yang direncanakan minimal 85%.
Sedangkan target yang dilihat dari program Variabel ini sering disebut sebagai variabel
kerja PMNRSM Cicendo kehadiran perawat output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa
hanya 35%. Fenomena tersebut membuktikan Indonesia sering disebut sebagai variabel
bahwa motivasi petugas dapat saling terikat. Variabel dependen merupakan variabel
berhubungan dengan kinerja, oleh karena ini yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,
peneliti ingin mengetahui motivasi kerja karena adanya variabel bebas (Notoatmodjo,
dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat inap 2012).Variabel dependen Kinerja Perawat
PMNRSM Cicendo Bandung Tahun 2017. Populasi
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian
METODOLOGI PENELITIAN atau objek yang diteliti (Notoatmodjo, 2012).
Populasi dalam penelitian ini adalah semua
Rancangan Penelitian
perawat di PMNRSM Cicendo Bandung
Jenis Penelitian sebanyak 213 responden.
Jenis penelitian yang digunakan adalah
Sampel
deskriptif korelatif, yaitu penelitian yang
bertujuan untuk menemukan ada tidaknya Sampel adalah sebagian populasi yang diambil
hubungan (Notoatmdjo, 2012).Metode dari keseluruhan objek yang diteliti dan
korelatif yang bertujuan untuk mengetahui dianggap mewakili seluruh populasi
tingkat hubungan antara dua variabel atau (Notoatmodjo, 2012). Sampel pada penelitian
lebih. Tanpa melakukan perubahan, tambahan ini menggunakan teknik sampel random
atau manipulasi terhadap data yang memang sampling yaitu secara acak dan jumlah sampel
sudah ada (Notoatmodjo, 2012) pendekatan yang diambil ditentukan sendiri oleh rumus
waktu cross sectional. Pada penelitian random sampling yaitu menggunakan rumus
dilakukan untuk mengetahui Hubungan slovin sebagai berikut:
Motivasi kerja dengan kinerja perawat Di
Instalasi Rawat inap PMNRSM Cicendo =
Bandung Tahun 2017 1 + ()2
213
Variabel mengandung pengertian ukuran atau =
ciri yang dimiliki oleh anggota-anggota suatu 1 + 213. (0,05)2
kelompok yang berbeda dengan yang dimiliki 213
oleh kelompok lain. Definisi lain mengatakan =
1,53
bahwa variabel adalah sesuatu yang digunakan
sebagai ciri, sifat, atau ukuran yang dimiliki = 139
atau didapatkan oleh satuan penelitian tentang Keterangan :
suatu konsep pengertian tertentu. Variabel juga n : Ukuran sampel
dapat diartikan sebagai konsep yang N : Ukuran populasi
mempunyai bermacam-macam nilai e : Kelonggaran ketidaktelitian karena
(Notoatmodjo, 2012). Variabel adalah objek kesalahan pengambilan sampel yang dapat
penelitian, atau apa yang menjadi titik ditolerir, kemudian dikuadratkan (e=0,05)
perhatian suatu penelitian. Ada dua macam (Nursalam, 2015). Dengan menggunakan
variabel, yaitu variabel independen dan rumus Slovin tersebut, maka jumlah sampel
variabel dependen. Adapun variabel dalam dalam penelitian ini sebanyak 139 orang
penelitian ini yaitu sebagai berikut: perawat kemudian peneliti memilih
Variabel Independen menggunakan random sampling yaitu
ditentukan berdasarkan kriteria sebagai
Variabel ini sering disebut sebagai variabel berikut:
stimulus, prediktor, antecedent. Dalam bahasa Insklusi :
Indonesia sering disebut sebagai variabel Responden yang sudah bekerja minimal 1
bebas. Variabel independen merupakan tahun

STIKes Dharma Husada Bandung 4


Responden sedang tidak sakit dan absen yang berarti reliabel dan dari item pertanyaan
Eksklusi : sudah layak untuk dilakukan penelitian.
Responden yang menolak untuk dilakukan
penelitian Teknik Pengolahan Data
Setelah dilakukan penelitian bahwa sampel Pada pengolahan data ini peneliti melakukan
yang ada dan dikriterikan berdasarkan insklusi analisis data dengan tujuan mengubah data
dan eksklusi adalah sebanyak 81 orang. menjadi informasi. Dalam proses pengolahan
data terdapat langkah-langkah yang harus
Instrumen Penelitian ditempuh, diantaranya: Editing data, Coding
Instrument penelitian adalah alat bantu yang (Pengkodean), Data Entry (Pemasukan Data),
digunakan untuk mengumpulkan data. Cleaning Data (Pembersihan Data)
Instrument yang digunakan dalam penelitian
ini yaitu Kuesioner untuk mengukur tingkat Analisis Data
motivasi yang ditentukan berdasarkan Analisa data yang merupakan proses
sejumlah item pernyataan ditentukan 4 skor penyederhanaan data ke dalam bentuk yang
yaitu 4=selalu, 3=sering, 2=kadang-kadang, 1= lebih mudah dibaca dan di interpretasikan
tidak pernah kemudian dikategorikan dengan menggunakan statistik, kemudian
berdasarkan 1=tinggi, 2=rendah, sedangkan diberikan interpretasi dan membandingkan
untuk penilaian kinerja peneliti menggunakan hasil penelitian dengan teori yang ada. Analisa
penilaian dari Rumah Sakit Pusat Cicendo data yang dilakukan dalam penelitian ini
Bandung yang disesuaikan dengan standar adalah sebagai beriut :
penilaian kinerja dan diketegotikan 1=baik, Analisis Univariat
2=buruk, dengan tujuan agar mempermudah Yaitu untuk menjelaskan atau mendeskripsikan
pasien dalam menjawab pernyataan-pernyataan karakteristik setiap variabel penelitian. Pada
tersebut, setelah diisikan seluruh item umumnya dalam analisis ini hanya
pernyataan tersebut kemudian diolah menghasilkan distribusi frekuensi dan
(Notoatmodjo, 2012). persentase dari tiap variabel (Notoatmodjo,
2012).
Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah: A na l is is B iv ar i at
Analisa bivariat bertujuan untuk melihat atau
Ho : Tidak ada hubungan antara Motivasi Perawat dengan Kinerja
mengetahui hubungan antara variabel bebas
Ha denganKinerja
: Ada hubungan antara Motivasi Perawat dengan variabel terikat. Pada penelitian ini
analisa bivariat yaitu hubungan motivasi kerja
dengan kinerja. Pada penelitian ini analisa
Uji Validitas bivariat dilakukan dengan menggunakan uji
Pada penelitian uji validitas dilakukan hanya spearman rank, karena dilihat dari skala ukur
variabel motivasi, dengan alasan karena untuk kedua variabel memiliki bentuk ordinal dan
variabel kinerja peneliti melihat data yang bentuk data berdistribusi tidak normal yaitu p-
sudah ada sesuai standar penilaian kinerja di value 0,000<0,005 yang artinya nilai alpha
PMNRSM Bandung. Uji valid dilakukan di lebih kecil dari nilai baku berarti data
rumah sakit x Bandung, dengan alasan rumah berdistibusi tidak normal untuk melakukan uji
sakit tersebut memiliki tingkat yang sama yaitu trnsformasi menggunakan uji spearman rank
rumah sakit daerah Bandung. dengan rumus sebagai berikut:
Setelah dilakukan uji validitas terhadap 30 6 2
orang diketahui bahwa r tabel terendah 0,781 = 1
(2 1)
dan nilai r tabel tertinggi 0,985. Keputusan uji Di mana:
validitas bahwa r tabel yang didapatkan bahwa
menunjukan lebih dari nilai baku yaitu 0,361 =Koefisien Korelasi Spearman
artinya valid, dan dari 15 pertanyaan motivasi 2 = Total Kuadrat selisih antar rangking
sudah layak untuk dilakukan penelitian.
n= Jumlah Sampel dalam penelitian
Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan
sejauh mana suatu alat pengukur dapat
dipercaya atau Berdasarkan hasil uji reliabel
dapat diketahui bahwa hasil sebesar 0,991

STIKes Dharma Husada Bandung 5


Interprestasi hasil uji hipotesis berdasarkan Analisis Bivariat
kekuatan korelasi, nilai p, dan arah korelasi Pada analisis bivariat ini adalah hasil hipotesis
menggunakan uji Spearman rank nilai
No Parameter Nilai Interprestasi
1. Kekuatan 0,0 - <0,2 Sangat lemah signifikan masing-masing variabel yaitu
Korelasi 0,2 - <0,4 Lemah variabel motivasi kerja dengan kinerja perawat
(r) 0,4 - <0,6 Sedang didapatkan nilai Ho<0,000 yang artinya
0,6 - <0,8 Kuat distribusi tidak normal. Setelah uji analisis uji
0,8 - 1 Sangat kuat normalitas kemudian dapat disimpulkan hasil
data menunjukan tidak normal maka dilakukan
2. Nilai p p<0,05 Terdapat korelasi uji Spearman rank yaitu sebagai berikut :
yang bermakna
antara dua variabel Tabel 4.2 Hubungan Motivasi kerja dengan
yang diuji kinerja perawat Di Instalasi Rawat Inap
p>0,05
Tidak terdapat
PMNRSM Cicendo Bandung Tahun 2017
korelasi yang
bermakna antara Motivasi Kinerja
dua variabel yang kerja
diuji Motivasi r 0,702
Kerja p <0,000
3. Arah +(Positif) Searah, semakin n 81
korelasi besar nilai satu
vaiabel semakin Berdasarkan tabel 4.2 diketahui bahwa hasil uji
besar pula nilai
-(negatif) variabel lainnya
Spearman rank menunjukan nilai p-
value=0,000 artinya menunjukan korelasi
Berlawanan arah antara motivasi kerja dengan kinerja perawat
semakin besar adalah bermakna. Nilai korelasi Spearman
nilai satu variabel, rank sebesar 0,702 bahwa arah korelasi
semakin kecil nilai Ho>0,05 yang menunjukan nilai korelasi
variabel lainnya. positif dengan kekuatan korelasi yang kuat.

Pembahasan
HASIL PENELITIAN Distribusi Frekuensi Motivasi Perawat Di
Analisis Univariat Instalasi Rawat Inap PMNRSM Cicendo
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Motivasi Bandung Tahun 2017
Kerja, Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Berdasarkan hasil penelitian di Instalasi Rawat
Inap PMNRSM Cicendo Bandung Tahun Inap PMNRSM Cicendo Bandung Tahun
2017 (n=81) 2017 didapatkan 69,1% perawat memiliki
motivasi rendah. Hal ini perawat yang
mempunyai motivasi rendah dipengaruhi oleh
Variabel f %
pemberian insentif dari instansi masih kurang,
Motivasi Kerja
sehingga melakukan tindakan keperawatan
Tinggi 25 30.9
yang kurang memuaskan pada diri saya dan
Rendah 56 69.1
pada pasien. Selain itu dilihat dari lama kerja
Kinerja rata-rata perawat kerja minimal 1 tahun hal ini
Baik 21 25.9 dapat mempengaruhi terhadap kinerja perawat
Buruk 60 74.1 perawat yang lebih sedikit masa kerjanya
Total 81 100 mempunyai motivasi yang lebih baik dari pada
perawat yang sudah lama. Hal ini mematahkan
Tabel 4.1 menunjukan motivasi perawat di pernyataan yang mengatakan bahwa perawat
Instalasi Rawat Inap PMNRSM Cicendo yang lebih lama bekerja akan mempunyai
Bandung Tahun 2017 didapatkan 69,1% pengalaman yang lebih, sehingga akan
perawat memiliki motivasi rendah. mempengaruhi sikapnya dalam melakukan
Tabel 4.1 menunjukan kinerja perawat di pekerjaannya. Ini bisa disebabkan karena
Instalasi Rawat Inap PMNRSM Cicendo perawat yang telah bekerja dalam jangka
Bandung Tahun 2017 didapatkan 74,1% waktu yang lama akan mengalami kejenuhan
perawat memiliki kinerja buruk. pada pekerjaannya. Seperti yang diungkapkan
Mulyani (Sukwan,2009) bahwa semakin

STIKes Dharma Husada Bandung 6


bertambahnya umur seseorang maka variasi hal yang mereka dapatkan sesuai dengan usaha
kegiatan, perasaan, kebutuhan dan hubungan yang mereka kerjakan.
sosial semakin bertambah. Menurut hasil analisis bahwa motivasi perawat
Sejalan dengan hasil penelitian Nugroho rendah yaitu dipengaruhi oleh lama bekerja
(2012) tentang hubungan motivasi kerja perawat dalam bekerja. Hal ini berati sebagian
perawat di RSUI Kustati Surakarta yang perawat memanfaatkan umpan balik dari
menunjukan sama terhadap penelitian ini yaitu rumah sakit secara konkrit seperti pemberian
motivasi perawat rendah sebesar 66%. intensif yang cenderung sedikit. Motivasi
Motivasi kerja menurut Robbin (2012). adalah rendah dipengaruhi oleh intensif yang
merupakan proses yang berperan pada diperoleh perawat dari rumah sakit masih
intensitas, arah, dan lamanya berlangsung kurang, sehingga motivasi perawat masih
upaya individu ke arah pencapaian tujuan. belum optimal dalam tindakan dan sebagian
menurut Hasibuan (2011) bahwa Motivasi perawat mengambil keputusan sendiri dan
kerja adalah hal yang menyebabkan, memikul resiko saat tindakan.
menyalurkan, dan mendukung perilaku
manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias Distribusi Frekuensi kinerja Perawat Di
mencapai hasil kerja yang optimal. Instalasi Rawat Inap PMNRSM Cicendo
Motivasi kerja adalah upaya-upaya yang Bandung Tahun 2017
memunculkan semangat dari dalam orang itu Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan
sendiri melalui fasilitas penyediaan kepuasan bahwa di Instalasi Rawat Inap PMNRSM
Motivasi kerja sebagai suatu kerelaan untuk Cicendo Bandung Tahun 2017 didapatkan
berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian 74,1% perawat memiliki kinerja buruk. Hal ini
tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh pada perawat yang mempunyai kinerja buruk
kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa dipengaruhi oleh kompetansi perawat yang
kebutuhan individu. Motivasi kerja merupakan rata-rata pendidikan saat ini di rawat inap
kekuatan yang mendorong seseorang karyawan Cicendo Bandung adalah DIII, besar
yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. kemungkinan dengan pendidikan diploma
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dapat mempengaruhi kepada kompetensi
Perawat adalah segala sesuatu yang perawat. Kompetensi merupakan kemampuan
mendorong Perawat untuk menunjukkan kerja setiap individu yang mencakup aspek
kesediaannya yang tinggi untuk berupaya pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja.
mencapai tujuan pelayanan rumah sakit dalam Artinya perawat diharuskan untuk mampu
melakukan pelayanan asuhan perawat di rumah menguasai konsep dan teori keperawatan yang
sakit (Kusnadi, 2012). telah didapatkan melalui pembelajaran formal
Aspek tanggung jawab juga berpengaruh ataupun non formal, mampu mengaplikasikan
timbulnya motivasi. Orang yang bertanggung atau menggunakan teori dalam melaksanakan
jawab akan selalu bekerja untuk mencapai praktek keperawatan pada pasien, serta mampu
tujuan. Seperti yang dikemukakan oleh menganalisa atau mengevaluasi keadaan
Bahtiar, (20090 dalam jurnal motivasi bahwa pasien.
seseorang yang memiliki motivasi kerja akan Rendahnya kompetensi dari perawat sering
tampak melalui tanggung jawab dalam menjadi penyebab keluhan pasien terhadap
melakukan kerja. Insentif yang tinggi akan pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit.
berdampak pada semangat perawat dalam Sehingga apabila kompetensi dari perawat
menjalankan tugasnya sebagai pemberi asuhan tidak segera ditangani oleh manajemen dari
keperwatan pada pasien. rumah sakit, maka jumlah kunjungan pasien
Seseorang yang tahu akan mendapatkan akan menurun dari waktu ke waktu.
penghargaan, maka iapun akan terdorong Kinerja sebagai hasilhasil fungsi
bekerja lebih giat lagi. Hal ini sesuai dengan pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok
pendapat Daryanto, (2015) yang menyatakan dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh
bahwa pembagian jasa sebagai suatu insentif berbagai faktor untuk mencapai tujuan
yang tidak sesuai dengan kerjanya dapat organisasi dalam periode waktu tertentu.
menurunkan motivasi kerja seseorang. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
Menurut Djamarah, (2010) dalam teori secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
keadilan motivasi juga menyatakan bahwa seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya
faktor utama dalam motivasi kerja adalah sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
keadilan dari penghargaan yang diterimanya, kepadanya. Menurut Prawirosentono, kinerja
terutama gaji. Individu akan termotivasi jika atau performance adalah usaha yang dilakukan

STIKes Dharma Husada Bandung 7


dari hasil kerja yang dapat dicapai oleh korelasi Spearman rank sebesar 0,702 bahwa
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu arah korelasi Ho>0,05 yang menunjukan nilai
organisasi sesuai dengan wewenang dan korelasi positif dengan kekuatan korelasi yang
tanggung jawab masingmasing dalam rangka kuat dan Interpretasi Koefisiensi Korelasi kuat
mencapai tujuan organisasi bersangkutan berada pada rentang nilai (0,60 0,545).
secara legal, tidak melanggar hukum dan
Hasil analisis menunjukan korelasi spearman
sesuai dengan moral maupun etika (Usman,
rank dapat diketahui bahwa ada hubungan
2011).
yang signifikan antara motivasi kerja dan
Pelayanan perawat sebagai salah satu tenaga
kinerja perawat. Hubungannya bersifat searah
kesehatan di rumah sakit memegang peranan
karena korelasinya bernilai positif. Jadi jika
penting dalam upaya mencapai tujuan
motivasi kerja buruk, maka kinerja perawat
pembangunan kesehatan. Keberhasilan
juga trendah. Begitu pula sebaliknya. Selain
pelayanan kesehatan bergantung pada
itu, hubungannya memiliki keeratan yang
partisipasi Perawat dalam memberikan asuhan
cukup kuat karena nilai korelasinya 0.702 yang
keperawatan yang berkualitas bagi pasien
berada dalam range 0,6 - <0,8 yang artinya
(Potter & Perry, 2012).
korelasi bersifat cukup kuat.
Hal ini terkait dengan keberadaan Perawat
Motivasi kerja adalah suatu dorongan yang
yang bertugas selama 24 jam melayani pasien,
dimiliki oleh seseorang untuk mewujudkan
serta jumlah Perawat yang mendominasi
hasil kerja (kinerja) yang lebih baik daripada
tenaga kesehatan di rumah sakit, yaitu berkisar
orang lain. Dorongan ini tidak tumbuh dengan
4060%. Oleh karena itu, rumah sakit haruslah
sendirinya, tetapi tumbuh dan berkembang
memiliki Perawat yang berkinerja baik yang
karena lingkungan memungkinkan, seperti
akan menunjang kinerja rumah sakit sehingga
kesempatan untuk maju dan berinteraksi
dapat tercapai kepuasan pelanggan atau pasien
dengan orang lain, kesempatan untuk belajar
(Suroso, 2011).
dan fasilitasi pimpinan. Motivasi kerja
Kinerja Perawat adalah aktivitas Perawat
merupakan suatu proses yang mendorong
dalam mengimplementasikan sebaikbaiknya
keinginan untuk melakukan sesuatu karena ada
suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya
kekuatan dari dalam maupun dari luar pribadi
dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok
seseorang yang berbentuk reaksi untuk
profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran
berbuat. Adanya aktivitas yang terarah pada
unit organisasi. Kinerja Perawat sebenarnya
usaha pencapaian tujuan pada akhirnya dapat
sama dengan prestasi kerja diperusahaan.
memberi kepuasan kepada dirinya. Motivasi
Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan
kerja merupakan perkembangan kesadaran
standar obyektif yang terbuka dan dapat
seseorang dalam kehidupannya makin lama
dikomunikasikan. Jika Perawat diperhatikan
makin dikendalikan oleh alam kesadaran
dan dihargai sampai penghargaan superior,
Sehingga ia akan mencari makna terhadap apa
mereka akan lebih terpacu untuk mencapai
yg dilakukannya untuk menuju kepada reaitas
prestasi pada tingkat lebih tinggi (Winarsih,
dan tujuan dan merupakan kesadaran yang
2015).
dinamis dan terus berkembang sepanjang
Hasil analisis bahwa kompetensi perawat dapat
hidupnya.
mempengaruhi kinerja perawat itu sendiri,
Banyak faktor yang Mempengaruhi Kinerja
karena kompetensi memiliki kecenderungan
seperti yang diungkapkan Pabundu (2011),
terhadap pendidikan diploma dan pendidikan
yaitu: Faktor internal yang berhubungan
yang rendah dapat mempengaruhi terhadap
dengan kecerdasan, keterampilan, kestabilan
pengetahuan perawat dalam kinerja, sehingga
emosi, sifatsifat seseorang, meliputi sikap,
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
sifatsifat kepribadian, sifat fisik, keinginan
dicapai seorang perawat dalam melaksanakan
atau motivasi, umur, jenis kelamin,
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang
diberikan buruk.
budaya dan variabel-variabel personal lainnya.
Kemudian faktor eksternal yaitu faktorfaktor
Hubungan Motivasi kerja dengan kinerja
yang mempengaruhi kinerja karyawan yang
perawat Di Instalasi Rawat Inap PMNRSM
berasal dari lingkungan, meliputi peraturan
Cicendo Bandung Tahun 2017
ketenagakerjaan, keinginan pelanggan,
Berdasarkan hasil uji Spearman rank
pesaing, kondisi ekonomi, kebijakan
menunjukan nilai p-value=0,000 artinya
organisasi, kepemimpinan, tindakantindakan
menunjukan korelasi antara motivasi kerja
rekan kerja jenis latihan dan pengawasan,
dengan kinerja perawat adalah bermakna. Nilai
sistem upah dan lingkungan sosial.

STIKes Dharma Husada Bandung 8


Selain itu faktor insentif dan bonus sebagai suatu pola perilaku yang dibentuk
berhubungan dengan kinerja perawat dan untuk diselaraskan dengan kepentingan
karir, lama bekerja, system penghargaan, gaji, kepentingan organisasi dan karyawan untuk
tunjangan. Hasil penelitian Daryanto, (2015) dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
menunjukkan bahwa sistem penghargaan yang Kepemimpinan berpengaruh signifikan dan
paling dominan berhubungan dengan kinerja positif terhadap kinerja karyawan.
adalah gaji dan pengakuan. Tingkat pendidikan Kepemimpinan yang baik maka akan
Perawat mempengaruhi kinerja Perawat , dan berdampak pada kinerja karyawan yang tinggi
tidak terdapat hubungan yang bermakna antara Kepemimpinan kepala ruangan sangat
umur, jenis kelamin, status perkawinan, serta berpengaruh terhadap kinerja Perawat yang
lama bekerja Perawat dengan kinerja Perawat . merupakan cerminan dari mutu pelayanan
Bahtiar, (2009) menambahkan baik buruknya rumah sakit.
kinerja seorang Perawat dapat dipengaruhi Hasil analisis pada penelitian ini yaitu motivasi
oleh faktor, seperti kepuasaan kerja, motivasi, rendah dipengaruhi oleh intensif dan bonus
lingkungan kerja dan budaya yang diharapkan oleh sebagian perawat,
organisasional.Dalam sebuah organisasi sehingga kinerja yang kongkrit dilakukan
elemen yang paling penting adalah perawat buruk.
kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan
kemampuan memberi inspirasi kepada orang
SIMPULAN
lain untuk bekerja sama sebagai suatu
kelompok agar dapat mencapai suatu tujuan Motivasi perawat di Instalasi Rawat Inap
umum PMNRSM Cicendo Bandung Tahun 2017
Di tambah lagi supervisi dan kapasitas yaitu 69,1% perawat memiliki motivasi
pekerjaan atau beban kerja juga dapat rendah, Didapatkan Kinerja perawat di
mempengaruhi kinerja karyawan. Supervisi Instalasi Rawat Inap PMNRSM Cicendo
merupakan segala bantuan dari Bandung Tahun 2017 yaitu 74,1% kinerja
pimpinan/penanggung jawab kepada Perawat buruk, Ada hubungan antara motivasi kerja
yang ditujukan untuk perkembangan para dengan kinerja perawat (p-value=0,000)
Perawat dan staf lainnya dalam mencapai Saran
tujuan asuhan kePerawatan. Selain itu, Perawat
pelaksana akan mendapat dorongan positif Bagi Rumah Sakit
sehingga mau belajar dan meningkatkan Diharapkan kepada pihak rumah sakit dapat
kemampuan profesionalnya. Dengan kemauan memberikan dorongan kepada perawat dalam
belajar, secara tidak langsung akan melakukan pekerjaan, sehingga perawat
meningkatkan kinerja Perawat. sedangkan mampu meningkatkan mutu pelayanan
kapasitas pekerjaaan adalah frekuensi kegiatan keperawatan khususnya kepada kepala ruangan
rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam dan pihak yang terkait agar bisa
jangka waktu tertentu (Suyanto, 2009). mengoptimalisasikan supervisi terhadap
Peningkatan pelayanan kePerawat an dapat kinerja perawat baik.
diupayakan dengan meningkatkan kinerja Bagi Peneliti Selanjutnya
Perawat yaitu dengan peningkatan Diharapkan untuk peneliti selanjutnya dapat
pengetahuan melalui pendidikan kePerawat an meneliti tentang faktor-faktor yang
berkelanjutan dan peningkatan keterampilan mempengaruhi motivasi kerja, sehingga
perawat sangat mutlak diperlukan. Penataan mendapatkan hasil yang optimal dengan
lingkungan kerja yang kondusif perlu tempat dan waktu yang berbeda.
diciptakan agar Perawat dapat bekerja secara
efektif dan efisien. Menciptakan suasana kerja
yang dapat mendorong Perawat untuk DAFTAR PUSTAKA
melakukan yang terbaik, diperlukan seorang
pemimpin. Pemimpin tersebut harus Azwar, 2014. Menjaga Mutu Pelayanan
mempunyai kemampuan untuk memahami Kesehatan. Jakarta: Pustaka Sinar
bahwa seseorang memiliki motivasi yang Harapan
berbedabeda (Sugijati, dkk; 2015).
Mulia Riyadi, (2011) mengemukakan bahwa Bahtiar, 2009. Pengaruh Motivasi Dan
seorang pemimpin harus mengembangkan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
suatu sikap dalam memimpin bawahannya. Karyawan. Jakarta : EGC.
Suatu sikap kepemimpinan dapat dirumuskan

STIKes Dharma Husada Bandung 9


Berelson dan Stainer, 2012. Manajemen Mulia Riyadi, 2011. Pengaruh Kompensasi
Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan
Rineka Cipta, Jakarta. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada Perusahaan
Danim, 2011. Motivasi Kepemimpinan dan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal
Efektivitas Kelompok. Penerbit Manajemen dan Kewirausahaan,
Rineka Cipta. Vol.13, No. 1, Maret 2011: 45-5

Daryanto, 2015. Interaksi dan Motivasi Nawawi, 2011. Manajemen Sumber Daya
kerja karyawan, Jakarta: PT Manusia Untuk Bisnis Yang
RajaGrafindo Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Djamarah, 2010. Teori Motivasi, edisi 2
(ed-2), Jakarta : PT. Bumi Aksara Notoatmodjo, 2010. Pendidikan Dan
Perilaku Kesehatan. Rineka Cipta.
Hasibuan, 2011. Manajemen Dasar, Jakarta.
Pengertian, dan Masalah. Jakarta :
PT. Bumi Aksara. Notoatmodjo, 2011. Ilmu Perilaku
Kesehatan. Jakarta : PT Rineka Cipta
Indrastuti, 2010. Analisis hubungan
perilaku caring dan motivasi dengan Notoatmodjo, 2012. Metodologi penelitian
kinerja perawat pelaksana kesehatan. Jakarta : PT Rineka
menerapkan prinsip etik keperawatan Cipta.
dalam asuhan keperawatan di RSUD
Sragen. Tesis Program Magister Ilmu Nursalam, 2015. Manajemen Keperawatan:
Keperawatan Faklutas Ilmu Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Keperawatan Universitas Indonesia. Profesional Edisi 2.Salemba Medika:
Jakarta
Kadarisman, 2012. Manajemen
Pengembangan Sumber Daya Pohan, 2013. Jaminan mutu pelayanan
Manusia, Rajawali Pers, Jakarta. kesehatan: dasar-dasar pengertian.
Jakarta: Kesaint Blanc
Kemenkes 2011. Profil Kesehatan
Indonesia 2010. Potter & Perry, 2012. Buku Ajar
http://www.depkes.go.id. Fundamental Keperawatan: Konsep,
Proses, dan Praktik edisi 4. Jakarta:
Kusnadi, 2012. Pengantar Manajemen, EGC.
Konseptual dan Prilaku, Malang:
Unibraw. Pabundu, 2012. Budaya Organisasi dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan,
Lumbanraja dan Nizma, 2010. Pengaruh Jakarta: Cetakan Pertama, PT Bumi
Pelatihan dan Karakteristik Pekerjaan Aksara.
Terhadap Prestasi Kerja Perawat di
Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Robbins 2012. Perilaku Organisasi
Sakit Umum Daerah Langsa. Jurnal (Organization Behavior) Anizasional.
Manajemen dan Kewirausahaan. Vol New Jersey: Prentice-Hall.
12.
Robbins Dan Coullter, 2014. Prinsip-
Mangkunegara, 2009. Manajemen Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi
Sumberdaya Manusia Perusahaan. Kelima (Terjemahan). Jakarta:
Bandung: Remaja Rosdakarya. Penerbit Erlangga.

Mangkunegara, 2011. Manajemen Schein, 2013. Organizational Culture and


Sumberdaya Manusia Perusahaan. Leadership, Jossey Bass, San
Edisi Revisi. Bandung: Remaja Francisco.
Rosdakarya.

STIKes Dharma Husada Bandung 10