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Satisfaccin en el trabajo
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ndice de contenidos

Satisfaccin laboral ................................................................. 3

1 Introduccin ....................................................................... 3

2 Satisfaccin en el trabajo: una aproximacin conceptual . 11

2.1 Definicin del concepto de satisfaccin laboral ......................................... 11
2.2 Evolucin histrica del concepto desde la Psicologa del Trabajo ............... 12
2.3 La visin desde la economa ..................................................................... 17

3 Los determinantes de la satisfaccin en el trabajo ........... 22

3.1 Estudios internacionales ........................................................................... 22
3.1.1 Anlisis comparativo en los pases de la OCDE. 1998 ............. 22
3.1.2 Similitudes y diferencias en la Unin Europea. 2007 .............. 25
3.1.3 Un anlisis de la Fundacin Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y Trabajo. 2005................................................... 34
3.2 Datos espaoles ....................................................................................... 44
3.2.1 La ECVT de 2000: anlisis descriptivo .................................... 44
3.2.2 Determinantes de la satisfaccin en los aos 90 .................... 53
3.2.3 Determinantes de la satisfaccin 2000-2005.......................... 57

4 La satisfaccin en el trabajo como objetivo de la poltica

europea de empleo ................................................................ 60

5 Conclusiones .................................................................... 65

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Satisfaccin laboral

1 Introduccin

Es un hecho bien conocido que el trabajo ha sido, desde los propios inicios de la
humanidad, causa de daos a la salud de las personas trabajadoras. Ahora bien, las
caractersticas de esos daos y la valoracin social de los mismos han evolucionado
considerablemente a lo largo de la Historia, de manera que pueden distinguirse en
esa evolucin cuatro grandes perodos.

El primero se extiende desde los albores de la humanidad hasta los comienzos del
siglo XIX, y se caracteriza por la aceptacin fatalista de que el trabajo implica su-
frimiento. En esas condiciones las prdidas de salud originadas por el trabajo se
consideraban naturales y slo se haca algo para mitigarlas cuando la mano de
obra escaseaba y, por tanto, se encareca.

As, con la pacificacin del imperio llevada a cabo por el emperador Augusto al co-
mienzo de la era cristiana, la disponibilidad de esclavos, que fundamentalmente
eran prisioneros de guerra, disminuy. Ello condujo a su encarecimiento y oblig a
que gran parte de las tareas mineras fueran realizadas por trabajadores asalaria-
dos, lo que implic una mejora de las condiciones de trabajo que se refleja en las
regulaciones conocidas como las leyes de Vipasca, una zona minera situada en la
regin del Alentejo, en Portugal.

El mismo sentido tuvo, por ejemplo, el Real Hospital Minero de San Rafael, fundado
en 1752, que trataba las enfermedades desarrolladas en las minas de Almadn,
donde la exposicin a vapores de mercurio daba lugar a un gran nmero de enfer-
mos de hidrargirismo; su motivacin no era tanto respetar el derecho de los traba-
jadores a su propia salud, sino mantener en el nivel ms alto posible la productivi-
dad de la mano de obra, dado el alto valor del material producido, necesario para la
minera de la plata.

El segundo perodo se extiende desde comienzos del siglo XIX hasta comienzos
del XX. A principios del siglo XIX la industrializacin ya estaba poniendo de mani-

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fiesto que la concentracin en fbricas de los medios de produccin antes dispersos

en pequeos talleres artesanos no slo era capaz de generar grandes beneficios
para el capital, sino tambin grandes daos a la salud de los obreros, en primer
lugar por las terribles condiciones de trabajo que imperaban en las fbricas.

A este respecto vale la pena citar el Dictamen de la Academia Mdico-Prctica de la

ciudad de Barcelona emitido en 1784, haciendo referencia a las fbricas de hilados
y estampados, donde puede leerse: se experimenta un tufo tan caliente y sufo-
cante, que obliga a compadecerse de [esa gente] que en el mismo taller donde
trabaja para ganar su vida, destruye su salud con el aire infecto que respira. Los
autores del informe recomendaban al gobierno que obligara a los dueos de las
fbricas a que den ms capacidad a sus talleres, o pongan menos gente en ellos, y
que al mismo tiempo tengan su ventilador, o a lo menos muchas ventanas y respi-
raderos que faciliten la circulacin del aire exterior.

Casi cien aos despus, la situacin no haba cambiado mucho, como lo prueba el
dictamen (1868) de la comisin encargada por la Sociedad Econmica Barcelonesa
de Amigos del Pas de visitar La Espaa Industrial, una de las grandes industrias
textiles barcelonesas de la poca, en el que puede leerse: respirbamos una
atmsfera oleosa y casi sofocante que nos obligaba a abandonar el taller; la respi-
racin continuada de esta atmsfera, produce enfermedades en la trquea y en los
pulmones, da a los obreros el color lvido y enfermizo que les distingue y, por lo
mismo, la Comisin debe llamar la atencin de la sociedad sobre este punto.

Veinte aos antes, en 1846, en una memoria presentada a la madrilea Sociedad

de Amigos del Pas, se apuntaban las causas de esta situacin: es muy fcil dar
con la causa de este mal. Todo fabricante quiere buenos ingresos con los menos
desembolsos posibles, as se atrever a gastar para buenas mquinas, para prime-
ras materias excelentes; pero cuidar muy poco de la comodidad del obrero y no se
la proporcionar si para ello ha de gastarse un ochavo y mucho menos se meter
en si el jornal es suficiente o no para su subsistencia.

Pero el efecto perverso de la industrializacin sobre la salud de los trabajadores no

se deba solamente a las malas condiciones de trabajo que acabamos de describir.
En efecto, la aparicin de las nuevas tecnologas que hicieron posible la creacin de
las fbricas, inicialmente la mquina de vapor y la mquina de hilar de mltiples
husos (Jenny spindler), arruinaron a los artesanos textiles (hiladores, tejedores),

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incapaces de competir con la superior productividad de aqullas. Para muchos de

esos artesanos su actividad industrial era, para su subsistencia, un complemento
imprescindible de su actividad como agricultores, por lo que, perdida su capacidad
de sobrevivir en el campo, se vieron obligados a emigrar a las ciudades, donde se
convirtieron en obreros. All, dado el desequilibrio entre oferta y demanda de traba-
jo, se vean obligados a aceptar salarios extremadamente bajos.

De manera que a las terribles condiciones de trabajo de las fbricas de la primera

industrializacin deban sumarse unas condiciones de vida miserables; el conjunto
afectaba particularmente a los nios, que trabajaban largas jornadas desde muy
temprana edad y a las mujeres, especialmente en relacin con su capacidad repro-
ductora.

Las prdidas humanas eran de tal calibre que acabaron produciendo cambios sus-
tanciales en la percepcin social de la salud laboral, filntropos y polticos promo-
vieron las primeras leyes sociales: as, en Inglaterra se promulg en 1802 la ley
de Salud y moralidad de los aprendices, que luego ira seguida de otras (1819,
1833, 1842, 1847) que pretendan perfeccionarla.

En Espaa, donde la industrializacin fue relativamente tarda, no fue hasta 1873

cuando se promulg la conocida como ley Benot, que prohibi el trabajo de los
menores de diez aos y limit la jornada de trabajo a cinco horas para los nios
menores de trece aos y las nias menores de catorce. La ley Benot previ la crea-
cin del primer rgano de inspeccin en el mbito laboral, los Jurados Mixtos:

Jurados mixtos de obreros, fabricantes, Maestros de escuela y

Mdicos, bajo la presidencia del Juez Municipal, cuidarn de la
observancia de esta ley y de su reglamento en la forma que en
l se determine, sin perjuicio de la inspeccin que a las autori-
dades y Ministerio fiscal compete en nombre del Estado (art. 8).

A los Jurados mixtos se les atribuyeron interesantes funciones preventivas:

Promulgada esta ley, no se construir ninguno de los estable-

cimientos de que habla el Art.1 (fbrica, taller, fundicin o mina)
sin que los planos se hayan previamente sometido al examen de

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un Jurado mixto , y hayan obtenido la aprobacin de ste, res-

pecto slo a las precauciones indispensables de higiene y seguri-
dad de los obreros (art. 9).

A pesar de lo dispuesto en la ley, los Jurados mixtos no se crearon, por lo que la

ley fue ampliamente incumplida. Por esta razn, en 1884 se dict una Real Orden
encargando a los Gobernadores Civiles que vigilaran el cumplimiento de la ley de
1873.

La proteccin de la salud de los trabajadores en relacin con el trabajo no formaba

parte de las obligaciones legales de los empresarios ms all de lo establecido en la
ley de 1873, segn la cual los empresarios con ms de 80 obreros y obreras ma-
yores de 17 aos estaban obligados a tener un botiqun y a celebrar contratos de
asistencia con un Mdico-cirujanopara atender a los accidentes desgraciados que
por efectos del trabajo puedan ocurrir.

Entre tanto, y ante la ausencia de cualquier tipo de proteccin social organizada

por los poderes pblicos, los trabajadores ya haban empezado a asociarse para
defenderse. Los primeros pasos en la asociacin de los trabajadores se dan a
travs de las Sociedades de Socorros Mutuos, la primera de las cuales fue la Aso-
ciacin Mutua de Tejedores de Barcelona, fundada en 1840, estas sociedades se
complementaron rpidamente con asociaciones paralelas de carcter reivindicativo
(Sociedad de Tejedores de Barcelona), inicialmente toleradas y pronto disueltas por
el Gobierno, pero que continuaron sus actividades en la clandestinidad.

La lucha por el derecho de asociacin condujo en julio de 1855 a la primera huelga

general de Espaa, como protesta por la orden del Capitn General de Barcelona,
de disolucin de las asociaciones obreras ilegales y poniendo bajo control militar las
sociedades de socorros mutuos permitidas. La huelga dur del 2 al 11 de julio y se
sald con ms de setenta militantes obreros deportados a Cuba y la ocupacin mili-
tar de Barcelona.

A pesar de las sucesivas autorizaciones y prohibiciones de las asociaciones obreras,

stas se consolidaron y en agosto de 1888 el Congreso Nacional Obrero celebrado
en Barcelona con la asistencia de 44 sociedades obreras constituye un nuevo sindi-

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cato: la Unin General de Trabajadores, cuyo Comit Nacional se instala en Barce-

lona pero despus del congreso de Madrid (1899) se traslada a la capital.

No sera hasta el ao 1900 que la Ley de Accidentes de Trabajo establecera no slo

que el patrono es responsable de los accidentes ocurridos a sus operarios con mo-
tivo y en el ejercicio de la profesin o trabajo que realicen, lo que daba a los acci-
dentados derecho a ser indemnizados, sino tambin que los patronos tienen el
deber de emplear en las fbricas, talleres y obras todas las medidas posibles para
la seguridad de sus operarios (artculo 53 del Reglamento de la Ley) y por tanto
sent las bases de lo que hoy llamamos prevencin de riesgos laborales.

Gran parte de los beneficios econmicos de la industrializacin fueron consecuencia

de la introduccin de la divisin del trabajo, de manera que las distintas operacio-
nes que integraban los procesos productivos eran realizadas por distintas personas,
lo que conduca a aumentos espectaculares de la productividad. Adam Smith des-
criba as la fabricacin de alfileres: Un obrero estira el alambre, otro lo endereza,
un tercero lo va cortando en trozos iguales, un cuarto hace la punta, un quinto
obrero esta ocupado en limar el extremo donde se va a colocar la cabeza: a su vez
la confeccin de la cabeza requiere dos o tres operaciones distintas: fijarla es un
trabajo especial, esmaltar los alfileres, otro, y todava es un oficio distinto colocar-
los en el papel. En fin, el importante trabajo de hacer un alfiler queda dividido de
esta manera en unas dieciocho operaciones distintas, las cuales son desempeadas
en algunas fabricas por otros tantos obreros diferentes, aunque en otras un solo
hombre desempee a veces dos o tres operaciones.

El tercer perodo se caracteriza por la aparicin de daos a la salud que no son

lesiones ni forman parte de las enfermedades que recoga Ramazzini en su famosa
obra; se trataba de problemas cualitativamente distintos. El inicio de este perodo
puede situarse en 1913, cuando Henry Ford pone en marcha la primera cadena de
produccin moderna, una innovacin cuyos antecedentes prximos se encontraban
en la industria crnica de Cincinnati y Chicago del siglo XIX, donde se empleaban
contenedores suspendidos del techo para desplazar los canales de un trabajador al
siguiente.

La aplicacin por parte de F.W. Taylor de los principios cientficos a la cadena in-
ventada por Ford, conducira a la llamada organizacin cientfica del trabajo, en la

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que se converta al hombre en una especia de mquina humana cuyos movimientos

e incluso sus pensamientos estaban totalmente programados.

Taylor crea que los trabajadores aceptaran sin quejas esa programacin, pero es-
tas creencias se mostraron incorrectas, pues ignoraban los sentimientos y motiva-
ciones de las personas y hacan que los trabajadores no se sintieran satisfechos con
su trabajo. Algunos empresarios, adems, utilizaron de forma sesgada los principios
de Taylor y aprovecharon para forzar al mximo los ritmos de trabajo, pero mante-
niendo bajos los salarios, apropindose en exclusiva de los beneficios aportados por
la mejora de la productividad.

Todo ello hizo que en la segunda dcada del siglo XX la produccin en cadena se
enfrentara, en los Estados Unidos, a la oposicin de los sindicatos, que si bien esta-
ban conformes con las mejoras de productividad que aportaban los nuevos mto-
dos, no aceptaban los abusos en el ritmo de trabajo y se quejaban especialmente
de que el taylorismo eliminaba la participacin de los trabajadores en la determina-
cin de las condiciones de trabajo y causaba irritabilidad, fatiga, daos fsicos y
neurolgicos a los trabajadores. Unos problemas que Charlie Chaplin reflej de ma-
nera genial en su famosa pelcula Tiempos modernos y que se evidenciaron en des-
censos tanto de la calidad como de la productividad. La solucin, al menos parcial,
la aport una nueva ciencia: la psicologa industrial.

Los primeros descubrimientos fueron el resultado de los experimentos realizados

por Elton Mayo entre 1924 y 1932 en la Western Electric Company de Chicago. Los
experimentos de Mayo demostraron que la productividad poda aumentarse me-
diante cambios que aumentaran la motivacin de los trabajadores, y que los cam-
bios que lograban este aumento podan consistir en consultar a los trabajadores,
enriquecer sus tareas, aumentar su autonoma En definitiva, devolverles su carc-
ter de personas del que el taylorismo les haba despojado.

El cuarto perodo, en el que todava nos encontramos, comienza alrededor de los

aos cincuenta del siglo pasado; en efecto, fue en esa poca cuando aparecieron
dos inventos que cambiaran el curso de la historia. El primero de ellos fue el tran-
sistor (1947), que seguido poco despus por el circuito integrado (1958), permiti
la miniaturizacin y consiguiente abaratamiento de la electrnica y posibilit el pos-
terior desarrollo de la informtica y las telecomunicaciones; inicialmente estos

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avances propiciaron grandes progresos en la productividad y, en una segunda fase,

hicieron posible el trabajo a distancia y, por tanto, la globalizacin en la prestacin
de muchos servicios que antes slo podan realizarse localmente. Otro efecto de
este proceso fue la automatizacin a gran escala de los procesos de fabricacin, lo
que permiti aumentar enormemente la productividad de las industrias y condujo a
que, al menos en los pases occidentales la ocupacin se concentre en el sector ser-
vicios, donde ya trabajan cerca de las tres cuartas partes de las personas ocupa-
das.

El segundo de los inventos aludidos fue el contenedor, una innovacin mucho ms

humilde pero con un enorme potencial, pues origin un abaratamiento radical de
los costes del transporte martimo que hizo posible la globalizacin de la produccin
de bienes materiales.

Desde el punto de vista de la salud laboral, la concentracin de la ocupacin en el

sector servicios, en la mayora de cuyos puestos de trabajo los riesgos fsicos son
mnimos, ha llevado a una radical disminucin de la siniestralidad laboral histri-
ca. De hecho, la evolucin de las estadsticas de accidentes de trabajo en la ma-
yora de los pases occidentales pone de manifiesto desde hace aos que (con la
excepcin de los accidentes laborales-viales) se trata de un fenmeno en buena
medida controlado. Al mismo tiempo, las enfermedades profesionales tradiciona-
les se encuentran en vas de extincin, si bien el tiempo de latencia de muchas de
ellas comporta una tasa elevada de subregistro que debera reducirse.

Pero al mismo tiempo la globalizacin ha trado una competencia desmedida entre

las empresas, que ya no compiten slo con las de su entorno fsico sino, en muchos
casos, con todas las del mundo dedicadas a su misma actividad. En trminos labo-
rales ello ha conducido a fuertes presiones sobre los trabajadores para aumentar su
productividad, y a consecuencia de ello nos enfrentamos a una epidemia de pro-
blemas musculoesquelticos asociados sobre todo al aumento de los ritmos del tra-
bajo fsico, y a un conjunto de nuevos problemas de carcter psicosocial (estrs,
violencia, acoso) cuyo origen se encuentra en una organizacin del trabajo estable-
cida sin tener en cuenta las capacidades de las personas. La epidemia de suicidios
en France Telecom sera el ejemplo ms llamativo, pero ni mucho menos el nico.

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En ese contexto, en alguna medida similar al nacido de la introduccin de la cadena

fordiana hace casi cien aos, el problema de la insatisfaccin en el trabajo adquiere
una nueva dimensin, impulsado por la decisin nacida de la Estrategia de Lisboa
(2000), de conseguir el objetivo de que la Unin Europea fuese la economa ms
competitiva. Para conseguirlo, el Consejo Europeo consider que era necesario,
entre otras cosas, mejorar la calidad del trabajo.

Esta mejora debera servir, entre otras cosas, para hacer que una mayor proporcin
de la poblacin se incorporara a la poblacin activa (la proporcin de sta en Euro-
pa es notablemente inferior a la de los Estados Unidos, lo que es un factor de com-
petitividad crucial); un segundo aspecto relacionado con la mejora de la calidad del
trabajo era la necesidad de que ste fuera menos daino para la salud, pues la im-
prescindible prolongacin de la vida laboral necesaria para mantener el equilibrio
financiero de los sistemas de seguridad social, exige reducir no slo el impacto ne-
gativo objetivo del trabajo sobre la salud (medible, por ejemplo, a travs de las
tasas de incapacidad temporal), sino tambin la percepcin negativa del trabajo. En
otras palabras, se consider necesario que los trabajos fueran, adems, buenos
trabajos en el sentido de que favorecieran la salud de las personas, su satisfaccin
laboral y, por tanto, su permanencia en el puesto de trabajo.

De ah el inters actual de conocer cules son los condicionantes laborales de la

satisfaccin en el trabajo, ya que conseguirla ha pasado de ser un objetivo empre-
sarial a un objetivo poltico.

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2 Satisfaccin en el trabajo: una aproximacin conceptual

2.1 Definicin del concepto de satisfaccin laboral

En la actualidad, existe un consenso entre los investigadores en interpretar la satis-

faccin laboral como "la actitud general de la persona hacia su trabajo". Una actitud
representa una predisposicin a responder de forma favorable o desfavorable a
personas u objetos del entorno. La actitud es una condicin previa del comporta-
miento, integrada bsicamente por dos componentes:

1. Componente cognitivo, que define las creencias, opiniones, conocimiento o in-

formacin mantenida por una persona y que evoca la nocin de razonamiento.
Este componente se nutre de la percepcin.

2. Componente afectivo, que es el aspecto emocional de una actitud.

La satisfaccin laboral definida como actitud est integrada tanto por razonamien-
tos como por sentimientos respecto a la actividad laboral. De forma general, puede
decirse que aquellos que han considerado la naturaleza de la satisfaccin como
fundamentalmente afectiva, han concedido predominancia en su explicacin a as-
pectos relacionales y disposicionales.

En esta lnea de preponderancia afectiva, una de las definiciones que pueden po-
nerse como ejemplo es la de Kalleberg, que define la satisfaccin como el "Conjun-
to de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con el que los emplea-
dos contemplan sus trabajos".

Probablemente la ms famosa de las definiciones de satisfaccin sea la de Locke,

posiblemente porque integra ambos aspectos, cognitivo y afectivo: job satisfaction
is a pleasurable emotional state resulting from the appraisal of ones job, as achie-
ving or facilitating ones values, cuya traduccin (siempre aproximada) podra ser:
Resultado emocional de placer que resulta al valorar que el trabajo alcanza o posi-
bilita alcanzar los valores propios"

En el campo de la Sociologa del Trabajo, la interpretacin principalmente cognitiva

de la satisfaccin laboral encuentra fuertes apoyos. Rose sostiene que: "Al pedir a
un empleado que haga una evaluacin de su empleo se debe asumir, o al menos
permitir, un alto grado de racionalidad calculadora por parte del empleado. El em-
pleado entiende que lo que se le pide es una valoracin basada en el razonamiento.

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Sin embargo, las cosas no son tan simples. El debate actual sobre la naturaleza
afectiva/cognitiva de la satisfaccin laboral pone de manifiesto que la participacin
de las emociones es al menos tan importante como la del razonamiento.

2.2 Evolucin histrica del concepto desde la Psicologa del Trabajo

Segn Locke, en la evolucin histrica del concepto de satisfaccin laboral en la

Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, pueden distinguirse tres etapas ini-
ciales, a modo de escuelas:

1. Escuela fsico-econmica: su iniciador fue Taylor, con su idea de la organiza-

cin cientfica del trabajo. A este punto de vista econmico se une posterior-
mente la preocupacin por el problema de la fatiga buscando los medios de
reducirla. Esta preocupacin se muestra como central hasta los aos treinta
con los trabajos de la Oficina britnica de estudios sobre la salud y la fatiga
industrial, que muestran el beneficioso papel jugado por las pausas, la estruc-
tura de los horarios, etc. En el mismo orden de ideas se investigan formas de
combatir la insatisfaccin generada por prcticas como el trabajo a destajo
mediante la disminucin de los lotes, el aumento de la variedad de las tareas
(ensanchamiento horizontal), y diversos medios de mejorar el ambiente fsico
de trabajo. En resumen, se busca la forma de hace que los procesos de trabajo
sean ms estimulantes por medios que aunque no aumentan de una forma di-
recta la produccin, s contribuyen a ello indirectamente a travs de su efecto
sobre la satisfaccin laboral.

2. Escuela psicosociolgica o de relaciones humanas, que tiene su origen en

los trabajos de Elton Mayo. Su investigacin sobre la fatiga y las ausencias de
pausas le llev a constatar que factores tales como los vnculos con la direccin
o los ambientes de grupo tambin influan en las actitudes de los empleados y
que podan ser modificados en cierta medida mediante intervenciones psico-
sociales. Este movimiento se desarroll, en parte, por la proliferacin, desde el
comienzo de la Segunda Guerra Mundial, de estudios sobre liderazgo. Las co-
nexiones tanto con el superior jerrquico como con el grupo, se situaban en el
centro de las preocupaciones. Los aos 1955-1960 constituyen el perodo cul-
minante de la asociacin causal entre relaciones humanas y satisfaccin labo-
ral.

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3. Escuela del desarrollo, que nace con el estudio de Herzberg y estuvo fuerte-
mente entroncada con la teora de las necesidades de Maslow.

Maslow elabor la Jerarqua de las necesidades y propuso una estratifica-

cin de las necesidades en cinco niveles jerarquizados de forma que el indivi-
duo debe de satisfacer cada nivel, para que las necesidades de un nivel supe-
rior le influyan en su comportamiento.

El primer nivel corresponde a las necesidades primarias para la subsistencia del

individuo o necesidades fisiolgicas (comer, beber, dormir,...), laboralmente se
considerara un salario y condiciones laborales mnimas que permitiesen sobre-
vivir.

El segundo nivel corresponde a la necesidad de proteccin y seguridad. En el

aspecto laboral afectara a las condiciones de seguridad laborales, estabilidad
en el empleo, seguridad social, salario superior al mnimo, libertad sindical.

Los siguientes niveles constituyen las necesidades superiores, que abarcan en

orden creciente las necesidades sociales (vinculacin, cario, amistad, etc.), y
en el mbito del trabajo son las posibilidades de interactuar con otras perso-
nas, el compaerismo, la supervisin constructiva. El cuarto corresponde a las
necesidades de consideracin y mantenimiento de un estatus que en el mbito
del empleo sera el poder realizar tareas que permitan un sentimiento de logro
y responsabilidad, recompensas, promociones, reconocimiento de la labor reali-
zada y del estatus.

El nivel ms alto implica la autorrealizacin personal que laboralmente supone

la posibilidad de utilizar plenamente las habilidades, capacidades y creatividad.
Este modelo terico seala que toda persona tiene unas necesidades que desea
satisfacer, necesidades que son ms motivadoras cuanto menos satisfechas
estn. Su seguimiento implica el desarrollo de una poltica motivacional que
identifique las necesidades de los empleados, ofreciendo incentivos y recom-
pensas que les satisfagan.

Herzberg desarroll la Teora de los dos factores y concluy que en la satisfaccin

laboral existen dos dimensiones, una referente a las caractersticas propias del tra-
bajo y otra al entorno del puesto de trabajo. A priori la teora dual no es una teora
motivacional, sino una teora que se centra en las condiciones laborales precisas
para que el trabajador este motivado y satisfecho.

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Parte de que el trabajo afecta a la satisfaccin de dos formas diferentes, la primera

o motivacin intrnseca se origina por las caractersticas del trabajo, est en rela-
cin con la presencia o ausencia de ciertos factores, a los que denominan factores
motivadores, mientras que la segunda o motivacin extrnseca, viene ocasionada
por los denominados factores higinicos, siendo estos ltimos, una serie de condi-
ciones laborales que posibilitan un entorno laboral atrayente.

Si los factores higinicos estn cubiertos, los empleados no presentaran insatisfac-

cin, aunque podran no estar motivados, por el contrario su falta ocasionara insa-
tisfaccin.

Partiendo de esta conclusin Herzberg distingue dos tipos de necesidades: las ne-
cesidades fisiolgicas, asociadas a los factores de higiene y las necesidades psicol-
gicas asociadas a los factores motivacionales.

Los factores motivacionales estn en relacin con el propio proceder y su acepta-

cin social, los plantea como escala diferenciada de la insatisfaccin, creando satis-
faccin y motivacin laboral, por cubrir las necesidades individuales de crecimiento
y reconocimiento personal. Por tanto una vez controlados los factores higinicos,
los motivadores promoveran satisfaccin y fomentaran la productividad.

Los factores que influyen en la insatisfaccin son los relacionados con:

Organizacin administrativa (normas laborales, guas/procedimientos de traba-

jo,...)
Supervisin (capacidad de liderazgo de los superiores, informacin de objeti-
vos,...)
Salario (No motiva, pero produce insatisfaccin si se considera inadecuado)
Relaciones interpersonales (Compaerismo, espritu de equipo,...)
Condiciones laborales (Entorno agradable, seguridad, espacio personal pro-
pio,...)

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Los que producen satisfaccin/motivacin directa son:

Inters del trabajo por si mismo (Valoracin del trabajo como importante, acep-
tacin de las tareas,...).
Logros (Metas estandarizadas y conseguibles, retroinformacin del desempeo y
resultados obtenidos,...).
Reconocimiento (Apreciacin de objetivos conseguidos, programas de reconoci-
miento y recompensas, prestigio,...).
Responsabilidad (Autonoma, posibilidad de ampliar responsabilidades,...).
Promocin (Ascensos, recompensas, facilitacin de educacin continuada y cre-
cimiento personal,...).

Desde la perspectiva de los recursos humanos, los empresarios deben a la vez in-
tentar evitar que el contexto haga infelices a sus trabajadores y asegurarse de que
su trabajo les hace felices. En esa poca, la importancia concedida al contenido del
trabajo result profundamente innovadora y dio lugar a la escuela del enriqueci-
miento de tareas.

La teora de la dualidad de factores nos permite valorar el hecho de que insuficien-

tes condiciones laborales producen insatisfaccin, pero su correccin no implica que
el individuo aumente su motivacin, solo evita su disminucin, el trabajador estara
en un estado de neutralidad; sin embargo el aumento de los factores motivadores,
cuando el empleado obtiene un sentido de logro y responsabilidad por su trabajo se
motiva, pero si no ocurre esto, no se siente insatisfecho. Esta teora es de gran va-
lidez por el hecho de focalizar su atencin en la influencia de los factores motivado-
res sobre las actitudes laborales, que anteriormente se centraba en los factores
higinicos, permitiendo poner las bases del concepto de enriquecimiento del traba-
jo.

A pesar de las diferencias sealadas, estas corrientes coinciden en contemplar la

variabilidad en la satisfaccin laboral nicamente como una funcin de las diferen-
cias en la naturaleza de los trabajos que los individuos desempean. En el pasado,
ste ha sido el enfoque numricamente dominante. Los estudios que emplean esta
clase de razonamiento consideran dos conjuntos de variables (uno que mide las
caractersticas del puesto laboral y otro, la satisfaccin laboral) e intentan estable-
cer relaciones causales del primero sobre el segundo. Existe una amplia variabilidad
en los tipos de caractersticas del puesto laboral que han sido usadas. Entre las ms

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usuales se encuentran las caractersticas de la estructura organizativa (por ejem-

plo, intensidad del control y el tamao), factores de contenido del trabajo (como el
grado de especializacin), las oportunidades de promocin, las horas de trabajo y
factores econmicos y sociales. Generalmente estas investigaciones han encontrado
que la satisfaccin con el trabajo vara, a menudo considerablemente, con una o
ms de estas variables. Pese a la utilidad prctica de estos razonamientos, su visin
presenta problemas importantes que cuestionan su utilidad para lograr un completo
entendimiento de la satisfaccin con el trabajo. Estas dificultades fundamentalmen-
te surgen como consecuencia de su excesivo nfasis en la objetividad de las carac-
tersticas del empleo y la consiguiente imposibilidad para explicar las diferencias en
los niveles de satisfaccin de individuos en empleos con las mismas caractersticas
objetivas.

Esta tradicin ejerci una influencia decisiva en el desarrollo del marco conceptual
propuesto por Hackman y Oldham. Su modelo de las caractersticas del empleo su-
pone que cinco peculiaridades centrales de la tarea (variedad, significado, identi-
dad, autonoma y retroalimentacin) influyen en tres estados psicolgicos crticos
(significado experimentado del trabajo, responsabilidad respecto a sus resultados y
conocimiento de las consecuencias reales de las actividades laborales), que afectan
a los resultados laborales (motivacin, productividad y satisfaccin laboral). Adicio-
nalmente, proponen que estas relaciones estn mediadas por la fuerza de la nece-
sidad de crecimiento (desarrollo personal) del empleado. La principal novedad de
esta construccin terica radica, precisamente, en la introduccin de ese factor me-
diador, por su conexin con factores de personalidad. Esta construccin terica ha
servido de mpetu para muchos trabajos posteriores y de apoyo para el desarrollo
de diseos de tareas organizacionales.

A mediados de los aos 80 los psiclogos empezaron a dar gran relevancia al papel
de la personalidad, del carcter o del temperamento para explicar la satisfaccin
laboral. Para sostener esa teora se argumenta que la satisfaccin en el trabajo es a
menudo estable en el tiempo, lo que reforzara la idea de esa causalidad indivi-
dual.Algunos estudios encuentran que la personalidad explicara un tercio de las
variaciones observadas, pero otros no encuentran ningn efecto. El debate sobre
esta cuestin se ha serenado, y las revisiones recientes encuentran que la situacin
laboral explica buena parte de la satisfaccin laboral, cualquiera que sea la perso-
nalidad de los trabajadores.

16
Satisfaccin laboral

En los ltimos aos las lneas de investigacin se han desplazado para resituar el
concepto de satisfaccin laboral en un contexto mucho ms amplio. Probablemente
el investigador ms representativo de esta lnea sea Warr. Para l, la psicologa del
trabajo se ha centrado excesivamente en la satisfaccin y el estrs en el trabajo y
debera considerar otras experiencias y reconocer que el bienestar est compuesto
de varios aspectos. Deberan tenerse en cuenta las emociones, pues la valoracin
que una persona hace de su satisfaccin en el trabajo no siempre correspondera a
sus sentimientos; podra aburrirse en su trabajo pero sentirse satisfecho simple-
mente porque lo tiene.

En resumen, la historia de los debates alrededor de la nocin de satisfaccin en el

trabajo en el marco de la psicologa del trabajo se caracterizan por una progresiva
toma de conciencia de la complejidad del concepto y una ampliacin gradual de los
factores que la influencian: la visin naturalista de Maslow y Herzberg ha dejado
paso a una aproximacin que tiene en cuenta los valores y las preferencias de los
individuos, as como su personalidad.

2.3 La visin desde la economa

La satisfaccin en el trabajo se integr relativamente bien en el cuadro conceptual

de la economa, que anteriormente haba prestado notable atencin al concepto de
desutilidad en el trabajo, en apariencia contrario al de satisfaccin. Para analizar
esa integracin en alguna medida sorprendente, recordaremos el contexto histrico
y el marco conceptual en el que se inscriben los estudios econmicos sobre la satis-
faccin en el trabajo.

La rama de la economa que estudia el bienestar subjetivo recibe actualmente el

nombre de economa de la felicidad. Sus precursores se situaran en la universi-
dad de Michigan, en el Survey Research Center dirigido por George Katona, que
estudi las actitudes de los consumidoores a partir de encuestas de opinin realiza-
das en los aos cincuenta.

Existe un artculo de investigacin publicado por el economista Richard Easterlin en

el que ha estudiado el impacto de los ingresos sobre el bienestar declarado, Easter-

17
Satisfaccin laboral

lin descubri que, en un mismo pas, las personas se declaran ms felices cuanto
ms ricas son, pero la riqueza y la felicidad estn mucho menos correlacionadas a
nivel agregado; es decir, el aumento de la riqueza de un pas (en este caso los Es-
tados Unidos de los aos sesenta) no se tradujo en un aumento de la satisfaccin
media. Asimismo, los habitantes de los pases pobres se declaran igual de felices
que los de los pases ricos. Easterlin dio a estos hechos interpretaciones ms bien
sorprendentes para un economista: las necesidades son relativas, es decir, depen-
den del nivel de vida medio en la sociedad de que se trate.

Apoyndose en estos resultados Scitovski argument, apoyndose en la psicologa

experimental y sobre los resultados cuantitativos sobre el bienestar subjetivo, que
las personas no buscan nicamente el bienestar material, el consumo de bienes y
servicios y la ausencia de sufrimiento, sino tambin una cierta estimulacin, de no-
vedad, la posibilidad de crear.

Desde esa poca, la utilizacin de datos sobre el bienestar subjetivo desemboca en

una puesta en discusin de la riqueza como criterio de bienestar. Algunos meses
ms tarde, dos economistas americanos proponen estudiar la satisfaccin en el tra-
bajo para explicar los comportamientos en el mercado de trabajo.

En la misma poca, en Holanda, la escuela de Leyden, alrededor de los trabajos de

Bernard Van Praag, propona igualmente una nueva medida del bienestar En la
London School of Economics, Richard Layard se interesaba ya por las consecuencias
de estas investigaciones empricas sobre las recomendaciones de polticas pblicas.
De todas formas, durante cerca de 15 aos los estudios sobre la felicidad se man-
tuvieron poco desarrollados en el campo de la economa. Los trabajos de Andrew
Clark, David Blanchflower y Andrew Oswald publicados a partir de mediados de los
aos noventa, en cambio, contribuyeron al reconocimiento del inters de este tipo
de estudios y al entusiasmo por los mismos que ha contribuido a su crecimiento
exponencial.

El trmino economa de la felicidad es cada vez ms empleado a pesar de lo difu-

so de sus fronteras entre las disciplinas que se interesan en ella: economistas, so-
cilogos y psiclogos comparten un campo comn, lo que explicara la concesin del
premio Nobel de economa a dos psiclogos, Kahneman y Tversky.

18
Satisfaccin laboral

La ciencia econmica moderna se ha construido alrededor de la nocin de utilidad,

aunque sin buscar su medicin directa. El propio concepto es en s mismo ambiguo.
Observemos que til y agradable no significan lo mismo en el lenguaje comn,
pero en cambio se confunden en los escritos de los primeros utilitaristas, para quie-
nes la utilidad corresponde a la suma de los placeres menos la suma de las penali-
dades.

La apertura a la psicologa es tambin un aspecto comn entre los primeros utilita-

ristas y la economa de la felicidad. Sin embargo, la economa moderna da otro
sentido a la nocin de utilidad: es til lo que es preferido, lo que es elegido. La eco-
noma moderna, por otra parte, se contenta con estudiar las preferencias manifes-
tadas, supuestamente derivadas de una eleccin racional, y ha renunciado a inter-
rogar a los actores sobre sus preferencias.

Basarse nicamente en las elecciones para inferir las preferencias impone hiptesis
discutibles sobre la racionalidad de los individuos y su capacidad de prever la utili-
dad: la utilidad prevista no correspondera a la utilidad percibida a posteriori,
que a menudo resultara inferior a la primera.

La perspectiva adoptada por la economa de la felicidad ofrece as una visin am-

pliada de la nocin de utilidad y pone en cuestin las categoras de anlisis utiliza-
das en economa del trabajo, en las que el lugar otorgado a los datos sobre la satis-
faccin ha sido durante mucho tiempo problemtica.

Desde finales de los aos setenta, algunos economistas sealaron que la satisfac-
cin expresada por los trabajadores contena informaciones interesantes para com-
prender el mercado de trabajo, aunque su idea no recibi atencin hasta mediados
los aos noventa, cuando se publican los trabajos de Clark y Ostwald.

En la actualidad los economistas han integrado plenamente los aspectos extrnsecos

e intrnsecos de la utilidad que se puede obtener del trabajo, lo que les aproxima a
la visin de la psicologa. Para Clark y Ostwald la satisfaccin en el trabajo es cla-
ramente un proxy de la utilidad que procura el trabajo.

19
Satisfaccin laboral

En un artculo publicado en 1978, Richard Freeman subraya que la satisfaccin en

el trabajo es una variable interesante para el economista, pues da indicaciones so-
bre las caractersticas inobservables del empleo, as como sobre las oportunidades
alternativas de empleo. A partir de las bases de datos disponibles, Freeman de-
muestra que la movilidad en el mercado de trabajo depende en parte de la satisfac-
cin en el trabajo, si bien observa que la medicin de la satisfaccin en el trabajo
presenta problemas delicados, pues los resultados integran no slo las caractersti-
cas objetivas del empleo sino tambin otras aspiraciones asociadas al trabajo y el
estado emocional del trabajador.

Sin embargo, en sus ms recientes trabajos Freeman considera que las opiniones
de los trabajadores acerca de su satisfaccin global con el trabajo aportan mucha
menos informacin que sus actitudes respecto a ciertas facetas del trabajo. Uno de
sus argumentos es que en los Estados Unidos, segn el General Social Survey, el
86% de los trabajadores se manifiestan satisfechos con su trabajo, un porcentaje
estable desde 1972. En cambio, otras encuestas que interrogan sobre aspectos es-
pecficos encuentran niveles de insatisfaccin mucho ms altos.

En la lnea de las interpretaciones racionalistas de la satisfaccin en el trabajo en el

mbito de la economa es preciso citar a Daniel Hamermesh (1977), que plantea
una visin estricta en el marco de la teora econmica y las tcnicas economtricas.
Para ello construye un modelo diseado para predecir los determinantes de la satis-
faccin laboral definida como la diferencia entre la utilidad de la suma del salario y
las percepciones no pecuniarias de un lado, y la suma equivalente de la mejor al-
ternativa. Sus estudios confirman que los trabajadores con mayor salario, a igual-
dad de cualificacin, estn ms satisfechos.

Estudiar las correlaciones entre las condiciones econmicas y sociales y la satisfac-

cin plantea el problema del sesgo de seleccin. Es un salario bajo el que genera
insatisfaccin o son las personas insatisfechas las que no progresan en su carrera?
El matrimonio hace feliz o son las personas felices las que se casan? Los econo-
mistas son conscientes de la posibilidad de una causalidad inversa, que las tcnicas
economtricas permiten, al menos en parte, corregir.

20
Satisfaccin laboral

La economa de la felicidad pone en evidencia las relaciones entre declaraciones y

comportamientos. Se sabe, por ejemplo, que los trabajadores insatisfechos son
menos productivos y presentan un mayor absentismo. Tambin se ha subrayado
que los trabajadores insatisfechos con su trabajo tienen mayores probabilidades de
cambiar de empleo. Todos estos estudios vienen a aportar argumentos a favor de la
explotacin de los datos sobre la satisfaccin, poniendo de manifiesto las relaciones
entre la satisfaccin declarada, que es observable, y la satisfaccin percibida, que
no podemos medir directamente pero s indirectamente, a travs de sus conse-
cuencias comportamentales que s podemos medir.

21
Satisfaccin laboral

3 Los determinantes de la satisfaccin en el trabajo

3.1 Estudios internacionales

Los estudios comparativos sobre la satisfaccin en el trabajo no son abundantes.

De entre ellos se han elegido tres, cuyo mbito temporal de anlisis se extiende
desde finales de los aos ochenta hasta principios de la primera dcada del siglo
XXI.

3.1.1 Anlisis comparativo en los pases de la OCDE. 1998

Uno de los primeros estudios que relacionaron las condiciones de trabajo con la
satisfaccin laboral comparando datos de distintos pases fue el de Clark que utiliz
datos de 7.000 entrevistas realizadas en 1989 dentro del International Social Sur-
vey Programme (ISSP). Los pases a los que pertenecan los entrevistados fueron
Austria, Hungra, Irlanda, Italia, Holanda, Noruega, Reino Unido, Estados Unidos y
Alemania Occidental.

A las personas entrevistadas se les pidi que valoraran nueve aspectos relacionados
con su trabajo valorndolos en cinco niveles, desde Ninguna importancia a Muy
importante. Los aspectos incluidos en la encuesta fueron: salario elevado; el tra-
bajo deja mucho tiempo libre; horario de trabajo flexible; buenas oportunidades de
carrera; seguridad en el empleo; trabajo interesante; autonoma en el trabajo; po-
sibilidad de ayudar a otras personas; y til para la sociedad.

Los resultados (tabla 1) mostraron que, con la excepcin de Hungra, el salario es

uno de los aspectos menos importantes del trabajo; slo alcanzaron valoraciones
inferiores los aspectos relacionados con el tiempo de trabajo (horario flexible y
tiempo libre). En todos los pases los aspectos considerados ms importantes fue-
ron la seguridad en el empleo y el inters de la tarea, seguidos de las oportunida-
des de promocin y la autonoma. Los resultados fueron consistentemente pareci-
dos entre hombre y mujeres y entre los distintos grupos de edad. Comparando los
trabajadores europeos con los norteamericanos, stos se mostraron ms interesa-
dos en las posibilidades de promocin y menos en la seguridad en el empleo y el
tiempo libre.

22
Satisfaccin laboral

La encuesta del ISSP inclua tambin una pregunta sobre el nivel global de satisfac-
cin en el trabajo, en este caso con siete posibles niveles de respuesta entre com-
pletamente satisfecho y completamente insatisfecho. El porcentaje global de su-
jetos con un alto nivel de satisfaccin fue del 40,4%, algo superior en las mujeres
(42,1%) que en los hombres (39,2%); la satisfaccin aumentaba con al edad:
45,9% de muy satisfechos en el grupo de 45 a 65 aos por slo el 37,7% en el
grupo de 16 a 29 aos y era notablemente superior en los Estados Unidos (49,1%)
respecto a Europa Occidental; en Hungra el porcentaje de muy satisfechos era de
slo el 13,1%. Los datos por pases se recogen en la tabla 2.

Las diferencias entre hombres y mujeres se daban sobre todo en la satisfaccin con
el salario (slo consideraban que su salario era alto el 17,5% de mujeres frente al
25,5% de los hombres), en la dureza del trabajo (alta para el 47,2% de las muje-
res frente al 62,1% de los hombres) y en las posibilidades de carrera (que slo
consideraban elevadas el 19,9% de las mujeres frente al 26,4% de los hombres).

Para relacionar la percepcin global de satisfaccin en el trabajo con cada uno de

sus distintos componentes, Clark clasific stos en siete grupos que constituyen las
grandes variables ms habitualmente asociadas a la satisfaccin laboral:

Salario
Tiempo de trabajo
Posibilidades de promocin
Dureza y dificultad del trabajo
Contenido del trabajo: inters, estatus y autonoma
Relaciones interpersonales
Seguridad en el empleo

A continuacin Clark llev a cabo un anlisis de regresin mltiple cuyos resultados

mostraron que todas las siete variables estaban significativamente correlacionadas
con la satisfaccin percibida, pero las de mayor influencia positiva fueron las bue-
nas relaciones en el trabajo, seguidas de cerca por el contenido del trabajo. En un
segundo nivel se situaran las posibilidades de promocin y el salario elevado, y en
un tercer nivel la seguridad en el empleo.

Negativamente influiran en la satisfaccin el deseo de dedicar menos tiempo al

trabajo y la dureza de la tarea.

23
Satisfaccin laboral

Las principales diferencias entre hombres y mujeres se sitan en el salario elevado,

que los primeros valoran mucho ms que las segundas, y el efecto negativo del
tiempo de trabajo excesivo, que afecta mucho ms a las mujeres que a los hom-
bres.

Un aspecto interesante del trabajo de Clark es la observacin de que las variables

explicativas de la satisfaccin estn correlacionadas entre s, de manera que los
individuos que muestran baja satisfaccin tienden a tener valores bajos en todas
las variables, y viceversa. En otras palabras, los trabajo insatisfactorios no lo son
porque falle algn aspecto concreto, sino porque fallan todos. Desde esta pers-
pectiva, los malos trabajos, segn los resultados de Clark, tienden a concentrarse
en los hombres respecto a las mujeres, y en los trabajadores jvenes respecto a los
de mayor edad.

Tabla 1. Porcentaje de respuestas muy importante en relacin con cada uno de

los aspectos analizados.

Gnero Edad (aos) Regin

Factores Muje- Hom- 16 a 30 a 45 a Europa US TO-

res bres 29 44 65 Occi- A TAL
dental

Salario eleva- 22,4 26,1 23,6 24,2 24,5 22,1 24, 24,1
do 7
Mucho tiempo 11,1 12,7 14,8 11,9 9,5 12,0 5,8 11,9
libre
Horario flexible 19,9 16,0 18,2 19,6 16,5 17,5 16, 18,1
9
Buenas opor- 29,9 30,1 32,8 27,2 30,4 29,6 40, 30,0
tunidades de 6
carrera
Seguridad en 59,9 58,7 55,4 58,1 63,8 60,4 52, 59,3
el empleo 7
Trabajo intere- 48,7 48,7 54,3 46,2 46,4 51,1 44, 48,7
sante 0
Autonoma 31,6 35,8 32,8 33,9 33,9 35,2 27, 33,6
3
Permite ayu- 25.8 19,3 22,0 21,3 24,7 22,8 25, 22,7
dar a otras 1
personas
til para la 26,7 23,3 22,0 24,1 28,6 23,8 29, 25,1
sociedad 1

24
Satisfaccin laboral

Tabla 2. Porcentaje de respuestas que indicaron un alto nivel de satisfaccin en el

trabajo.

Gnero Edad (aos)

Pas Mujeres Hombres 16 a 29 30 a 44 45 a 65 TOTAL

Alemania Occidental 43,9 43,1 38,9 43,9 47,1 43,4
Reino Unido 39,6 38,6 35,6 36,2 45,3 39,1
USA 54,4 44,3 43,7 48,1 55,4 49,1
Austria 51,8 43,7 46,5 42,1 53,7 47,1
Hungra 11,5 14,5 9,9 9,6 20,8 13,1
Holanda 42,7 38,7 40,0 36,8 46,5 40,1
Italia 33,9 33,8 29,4 30,0 42,5 33,9
Irlanda 55,4 47,5 49,0 50,0 52,1 50,3
Noruega 42,7 41,4 36,2 42,9 45,7 42,0

3.1.2 Similitudes y diferencias en la Unin Europea. 2007

La tesis doctoral de Lucie Davoine es uno de los documentos recientes de mayor

inters en relacin con el tema que nos ocupa. Si bien la visin de Davoine es ms
amplia, pues se centra en la calidad del trabajo, sus hallazgos son de inters en
relacin con la satisfaccin laboral.

Davoine trabaja fundamentalmente con los datos del European Community House-
hold (ECHP) o Panel Europeo de Hogares (PHOGUE) que, seguido y armonizado por
Eurostat fue una encuesta realizada ocho veces, entre 1994 y 2001, con el objetivo
de obtener estadsticas comparables sobre el nivel de vida de los hogares y de los
individuos, sobre los temas de empleo, salud y vivienda, en el conjunto de la Unin
Europea. El cuestionario contena varias preguntas sobre la satisfaccin global en el
trabajo, as como sobre aspectos especficos del mismo: salario, seguridad, tiempo
de trabajo, condiciones de trabajo y distancia del domicilio al trabajo.

Puesto que Davoine se interesa por la satisfaccin global del trabajo y las variables
objetivas que la determinan, de entre las distintas fuentes de datos disponibles, el
ECHP es la base de datos ms apropiada, pues a diferencia de otras encuestas in-
ternacionales, contiene informaciones precisas sobre variables objetivas, como el

25
Satisfaccin laboral

salario, el tipo de contrato y el tiempo de trabajo. Las preguntas sobre la satisfac-

cin en el trabajo contenido en el ECHP se recogen en la tabla 3.

Tabla 3. Preguntas sobre satisfaccin en el trabajo en el ECHP

Podra usted indicar su grado de satisfaccin respecto a su remu-

neracin en el empleo actual?

Podra usted indicar su grado de satisfaccin respecto a la seguri-

dad de su empleo?

Podra usted indicar su grado de satisfaccin respecto al tipo de

tarea en su empleo actual?

Podra usted indicar su grado de satisfaccin respecto al nmero

de horas de trabajo en su empleo actual?

Podra usted indicar su grado de satisfaccin respecto a las condi-

ciones de trabajo en su empleo actual?

Podra usted indicar su grado de satisfaccin respecto a la distan-

cia entre su lugar de trabajo y su domicilio?

Podra usted indicar su grado de satisfaccin respecto a su trabajo

o su actividad principal?

El nivel global de satisfaccin en el trabajo se midi en una escala de 1 (insatisfe-

cho) a 6 (muy satisfecho. La distribucin de los que votaron 5 o 6 (satisfechos o
muy satisfechos) o bien 4, 5 o 6 en los distintos pases se muestra en la figura 1.
Como puede observarse la distribucin es mucho ms heterognea si se consideran
solamente los satisfechos o muy satisfechos (media 51,3, desviacin standard
17,11, coeficiente de variacin 0,33) que si se incluyen tambin quienes votaron 4
(moderadamente satisfechos), en cuyo caso la media sube a 76,25, pero la desvia-
cin estndar baja a 13, 29 y el coeficiente de variacin es de slo 0,17. Las dife-
rencias se establecen pues, sobre todo, en los porcentajes de verdaderamente
satisfechos.

26
Satisfaccin laboral

Figura 1. Distribucin de los niveles de satisfaccin laboral en distintos pases de la

UE. 2001. Adaptado de Davoine.

El anlisis detallado de los resultados muestra similitudes, pero tambin diferencias

sensibles entre los factores que influyen en los resultados de cada pas.

Las personas con mala salud estn mucho menos satisfechas con su trabajo, lo que
puede explicarse por un escepticismo general derivado de su circunstancia personal
o por una discriminacin real. Por otra parte, los trabajadores que han sufrido un
perodo de paro se manifiestan menos satisfechos en la mayora de los pases. En
general la evolucin de la satisfaccin en funcin de la edad muestra una evolucin
en forma de U, con el mnimo en el tramo central de edad.

Los trabajadores con un contrato indefinido suelen mostrar ms satisfaccin que

quienes tienen cualquier otro tipo de contrato, salvo en Blgica y Finlandia, donde
la diferencia no es significativa. Este signo de apreciacin de la estabilidad en el
empleo explicara tambin por qu en la mayora de los pases los funcionarios
estn ms satisfechos con su empleo que los trabajadores del sector privado, con la
excepcin de Dinamarca y el Reino Unido, donde quiz la diferencia sea debida a
que el estatuto funcionarial es ms parecido a las condiciones de empleo en el sec-
tor privado.

27
Satisfaccin laboral

Asimismo, en la mayora de los pases estn ms satisfechos los trabajadores cuyos

empresarios proponen y financian acciones formativas. La antigedad en el puesto
de trabajo se relaciona negativamente con la satisfaccin en algunos pases y, en
muchos casos la evolucin de la satisfaccin adopta forma de U, con un mnimo
entre los 13 y los 15 aos de antigedad, segn los pases.

Por otra parte, el nivel salarial tiene un efecto positivo sobre la satisfaccin, lo que
por otra parte es previsible, si bien en Blgica y Holanda la relacin no es significa-
tiva. Al mismo tiempo se detectan caractersticas individuales que no tienen el
mismo efecto en todos los pases.

La primera es el gnero. Las mujeres se declaran menos satisfechas de su empleo

en la mayora de los pases, con la excepcin de Finlandia, Irlanda y el Reino Unido,
pero las diferencias entre pases son muy importantes, como se aprecia en figura 2
lo que segn Davoine podra explicarse por las diferencias entre las dificultades que
pueden encontrar en el mercado de trabajo y en la empresa. Sin embargo, una vez
controlado el efecto del tipo de empleo y del nivel de estudios el fenmeno se in-
vierte y las mujeres estn ms satisfechas que los hombres en la mayora de los
pases

Figura 2. Diferencia entre los porcentajes de mujeres y de hombres satisfechos en

distintos pases. Valores positivos indican hombres ms satisfechos que mujeres, y
los negativos lo contrario.

28
Satisfaccin laboral

Para refinar el anlisis, Davoine estim tambin el efecto del gnero sobre la satis-
faccin con respecto a diferentes aspectos del empleo, concluyendo que, en gene-
ral, las mujeres se muestran mucho ms satisfechas que los hombres respecto a la
remuneracin y la seguridad en el empleo en la mayor parte de los pases europe-
os, excepto Dinamarca y Finlandia, donde la diferencia no es significativa, y de Por-
tugal, donde estn menos satisfechas que los hombres. En cambio, el tiempo de
trabajo siempre dar lugar a insatisfaccin a la mayora de las mujeres en numero-
sos pases: estn menos satisfechas de los horarios de trabajo en Austria, en Espa-
a y en Francia, y del nmero de horas de trabajo en Francia, Holanda, Portugal,
Espaa y Dinamarca.

Otra caracterstica individual que influye negativamente sobre la satisfaccin es el

hecho de haber nacido en el extranjero. En numerosos pases las personas nacidas
en el extranjero estn menos satisfechas en el mismo trabajo, lo que hace pensar
en que puedan sentirse vctimas de discriminacin que les impida conseguir traba-
jos mejores. La diferencia no es significativa en Blgica, Dinamarca, Finlandia, Gre-
cia, Irlanda, Portugal y el Reino Unido.

Otro factor diferenciador es el nivel de estudios. Quienes cuentan con estudios su-
periores estn una vez controladas las caractersticas individuales menos satis-
fechos en Dinamarca, Espaa, Finlandia, Francia, Holanda y el Reino Unido, lo que
podra explicarse porque, a igualdad de trabajo, quienes tienen mayor formacin se
sienten discriminados. El efecto es inverso en Grecia y Portugal.

El salario y las horas de trabajo no tienen el mismo efecto sobre la satisfaccin en

todos los pases. Los trabajadores con salarios bajos (inferiores a dos tercios de la
mediana) estn en todos los casos menos satisfechos que sus camaradas mejor
pagados, con la nica excepcin del Reino Unido (figura 3).

29
Satisfaccin laboral

Figura 3. Diferencia de porcentaje de trabajadores satisfechos entre los de salario

elevado y salario bajo. Valores positivos indican trabajadores de salario elevado
ms satisfechos que los de bajo salario. Davoine

Este resultado podra no corresponder slo al efecto del salario, sino a otras carac-
tersticas comunes asociadas a los trabajos de escaso salario, pues los trabajadores
escasamente reumunerados estn descontentos no slo de su salario, sino tambin
de la mayora de las otras caractersticas de su trabajo, con la excepcin del Reino
Unido, Dinamarca y Holanda (Ver tabla 4).

30
Satisfaccin laboral

Tabla 4. Impacto del salario sobre la satisfaccin en el trabajo en general y sobre

las diferentes facetas del mismo. De Davoine.

Satis- Sala- Segu- Tipo Nme Hora- Condi- Tra- En

faccin rio ridad de ro rios ciones yecto
con ge-
tra- de de tra- casa- neral
respecto bajo horas bajo traba-
a..- jo

Austria + + + + + - +

Blgica + + + + +

Dinamar- + - +
ca

Espaa + + + + + + +

Finlandia + - - -

Francia + + + + + - +

Grecia + + + + + + +

Holanda + - -

Irlanda + + + + +

Italia + + + + + + +

Portugal + + + + + + - +

Reino - - - Nd Nd Nd -
Unido

El signo + significa que el mayor salario aumenta la satisfaccin en el trabajo, a

igualdad de todo lo dems. El signo significa que los trabajadores de bajo salario
estn ms satisfechos en relacin a esa faceta. En blanco significa que el salario no
tiene un efecto significativo. Nd: no disponible

Las respuestas a las preguntas sobre la satisfaccin en relacin con el tiempo de

trabajo muestran claramente el impacto diferenciado entre pases de algunas carac-
tersticas del empleo. En Francia, la representacin grfica de la satisfaccin en el
trabajo en funcin de las horas semanales trabajadas toma la forma de una U in-
vertida, poniendo de manifiesto que el trabajo a tiempo parcial y las largas jorna-
das de trabajo son fuente de insatisfaccin; la misma respuesta se observa en Aus-
tria, Francia, Irlanda y Espaa. En cambio, la funcin es inversa (tiene forma de U)
en Dinamarca, Blgica, Finlandia, Italia, Reino Unido y Portugal, indicando que en
esos pases los trabajadores a tiempo parcial estn satisfechos con su empleo. Las

31
Satisfaccin laboral

largas jornadas de trabajo, en cambio, son fuente de insatisfaccin en todos los

pases.

La satisfaccin respecto al salario en relacin con el tiempo de trabajo (tabla 5) es

tambin cncava (tiene forma de U invertida) en numerosos pases: los asalariados
a tiempo parcial no estaran satisfechos de las caractersticas extrnsecas de su
empleo (salario, seguridad), con la excepcin de Holanda, Blgica, Reino Unido,
Dinamarca e Irlanda. La calidad intrnseca (relacionada con la tarea) en cambio,
sera satisfactoria en numerosos pases, como lo muestra la forma convexa (de U)
de la funcin respecto al tipo de trabajo y las condiciones de trabajo, excepto en los
casos de Francia y Espaa.

Tabla 5. Impacto del nmero de horas de trabajo sobre la satisfaccin en el trabajo

en general y sobre las diferentes facetas del mismo. De Davoine.

Satis- Sala- Segu- Tipo Nme Hora- Condi- Tra- En

faccin rio ridad de ro rios ciones yecto
con ge-
tra- de de tra- casa- neral
respecto bajo horas bajo traba-
a..- jo

Austria U +

Blgica U U U U

Dinamar- U
ca

Espaa U

Finlandia

Francia U

Grecia U U

Holanda U U U

Irlanda U

Italia U U U U

Portugal U U U

Reino U U U Nd Nd Nd -
Unido

U significa que la satisfaccin es una funcin convexa del nmero de horas. signi-
fica que la satisfaccin es una funcin cncava del nmero de horas. Nd: no dispo-
nible.

32
Satisfaccin laboral

En resumen, el estudio de Davoine pone de manifiesto que la percepcin de la sa-

tisfaccin en el trabajo, aunque presenta trazos comunes entre los distintos pases
europeos, est lejos de ser homognea. A ello contribuyen factores muy diversos,
que deben buscarse en los diferentes contextos no slo culturales, sino tambin
econmicos, por ejemplo las diferencias existentes entre los distintos mercados de
trabajo nacionales.

Por ejemplo, un aumento de salario puede no tener el mismo significado en distin-

tas circunstancias: puede corresponder a un reconocimiento a la labor realizada por
el trabajador, en cuyo caso podra contribuir a un aumento de satisfaccin, o res-
ponder a un procedimiento automtico de retribucin de la antigedad, en cuyo
caso no puede esperarse efecto alguno sobre la satisfaccin.

Las diferencias nacionales en la duracin media del trabajo pueden explicar que en
aquellos pases cuyas jornadas son ms largas sea generalizado un deseo de traba-
jar menos y, por tanto, la percepcin del tiempo de trabajo sea insatisfactoria; en
cambio, en pases con tiempos de trabajo ms reducidos, ese efecto podra ser im-
perceptible o, incluso, tener el sentido inverso.

Otro factor diferenciador se encuentra en el trabajo a tiempo parcial, a menudo

considerado de segunda categora y presuntamente menos satisfactorio. Sin em-
bargo, en Holanda, Dinamarca y el Reino Unido los trabajadores a tiempo parcial no
parecen descontentos con de su remuneracin, lo que podra explicarse por el
hecho de que en esos pases la situacin econmica y social y las instituciones
podran modelar de otra forma los equilibrios entre tiempo de trabajo y satisfaccin
en relacin con la duracin del trabajo: en los pases donde la participacin de las
mujeres en el mercado de trabajo es elevada y el salario elevado, el nivel de vida
deseado de la familia se alcanzara sin necesidad de recurrir al empleo a tiempo
completo para ambos miembros de la pareja. En cambio, en los pases del sur, con
menor participacin femenina en el mercado de trabajo y salarios ms bajos, la
proporcin de trabajadores que desean empleos a tiempo completo sera ms ele-
vada. Una fiscalidad elevada sobre el trabajo podra estimular tambin la opcin por
el trabajo a tiempo parcial.

33
Satisfaccin laboral

3.1.3 Un anlisis de la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de

Vida y Trabajo. 2005

En el ao 2003 la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y

Trabajo desarroll su propio modelo para medir la calidad de vida, resultado del
cual fue la primera Encuesta Europea de Calidad de Vida, realizada en todos los
pases de la Unin (entonces 25) ms los dos candidatos (Bulgaria y Rumana), y
un futuro candidato (Turqua). En la encuesta se examinaban seis reas de la cali-
dad de vida:

Empleo,
Recursos econmicos,
Familia y hogares,
Vida comunitaria y participacin social,
Salud y asistencia sanitaria,
Cultura, educacin y formacin,

Los resultados obtenidos fueron analizados en diversos informes, uno de los cuales
estuvo especficamente dedicado a la relacin entre la calidad del trabajo y la satis-
faccin con la vida. En ese informe la calidad del trabajo se investig sobre la base
de tres dimensiones relacionadas con ella: las condiciones de trabajo, la satisfac-
cin global con el trabajo y las percepciones sobre la conciliacin de la vida familiar
y laboral.

Tal como otros autores que ya hemos visto anteriormente, las condiciones de tra-
bajo se subdividieron en dos grupos: las asociadas a la propia tarea (work) o carac-
tersticas intrnsecas del trabajo y las relacionadas con las condiciones generales del
empleo (job) o caractersticas extrnsecas del trabajo. Entre las primeras se encon-
traran el salario, el nivel profesional asociado al empleo, el tipo de contrato y las
horas de trabajo. Entre las segundas, la autonoma, el estrs, el inters del trabajo
y las condiciones materiales del mismo.

Los resultados obtenidos ponen de manifiesto (figura 4) que la satisfaccin en el

trabajo, que los sujetos valoran en una escala de 1 a 10, se explica a travs de una
interaccin entre las condiciones de trabajo en su conjunto y el nivel de conciliacin
entre la vida familiar y laboral. Estos dos aspectos, directamente e indirectamente a
travs de la satisfaccin laboral, determinaran la satisfaccin con la vida.

34
Satisfaccin laboral

Aunque el estudio se centra en el anlisis de los factores que influyen en la satis-

faccin con la vida, una parte del mismo est dedicada a las relaciones entre las
condiciones de trabajo y la satisfaccin laboral.

Figura 4. El modelo de la Fundacin Europea relacionando las condiciones de traba-

jo y la satisfaccin laboral y con la vida.

Para simplificar el anlisis se eludi el estudio pas por pas y a partir de un anlisis
de cluster se realiz una agrupacin de los distintos Estados miembros en una do-
ble clasificacin. Una de ellas era regional entre Europa Occidental y Europa
Oriental, si bien Grecia y Portugal se asignaron al Oriente, por considerar que
presentan ms similitudes con este grupo. La segunda fue por niveles de PIB agru-
pados en cuatro niveles. El resultado fueron los seis grupos que se relacionan a
continuacin:

Europa Occiden- Austria, Blgica, Chipre, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alema-

tal: nia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Malta, Holanda, Eslovenia,
Espaa, Suecia, Reino Unido.
Europa Oriental: Repblica Checa, Estonia, Grecia, Hungra, Letonia, Lituania,
Polonia, Portugal, Eslovaquia.
EU12 Alto Austria, Blgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Ir-
landa, Italia, Luxemburgo, Holanda, Suecia, Reino Unido.
EU7 Intermedio Chipre, Repblica Checa, Grecia, malta, Portugal, Eslovenia,
Espaa.
EU6 Bajo Estonia, Hungra, Letonia, Lituania, Polonia, Eslovaquia.
ACC3 Bulgaria, Rumana, Turqua.

35
Satisfaccin laboral

Por otra parte los aspectos de las condiciones de trabajo cuya posible influencia en
la satisfaccin laboral se estudi, se dividieron en dos grupos: las condiciones de
empleo y las ligadas a la tarea. En el primer grupo se incluy el tipo de ocupacin,
el tiempo de trabajo, el tipo de contrato, el tener o no funciones de mando y tener
un segundo empleo.

Las condiciones asociadas a la tarea fueron: seguridad en el empleo, trabajo dema-

siado exigente, buena paga, autonoma, inters (aburrimiento), posibilidades de
promocin, exigencias temporales y peligrosidad/insalubridad.

En relacin con las condiciones de empleo, los niveles de satisfaccin manifestados

en una escala de 1 a 10 se indican en la tabla 6 en la que se aprecian los siguientes
aspectos destacables

36
Satisfaccin laboral

Tabla 6. Impacto de las condiciones de empleo en el nivel de satisfaccin, por gru-

pos de Estados miembros.

Europa Europa EU12 EU7 EU6 ACC3 EU

25
Occidental Orien- Alto Intermedio Bajo
tal

Ocupacin

Profesionales, 8.0 7.9 8.0 7.6 7.8 7.9 7.9

dirigentes

Otros profesio- 7.3 7.2 7.4 7.0 7.2 7.0 7.3

nales no ma-
nuales

Autnomos 7.9 7.3 8.0 7.5 7.1 6.8 7.8

Trabajadores 7.0 6.5 7.0 6.7 6.4 6.3 6.8

cualificados

Trabajadores 6.6 5.5 6.6 6.2 5.6 4.8 6.4

no cualificados

Agricultores 7.5 6.3 7.6 6.5 6.3 4.4 7.0

Tiempo de trabajo

Menos de 30 7.3 7.3 7.4 7.2 7.2 6.3 7.3

horas/semana

30 a 40 7.3 7.0 7.4 7.0 6.8 7.0 7.2

horas/semana

Ms de 40 7.7 6.9 7.7 7.0 6.8 6.5 7.4

horas/semana

Contrato

Fijo 7.5 7.0 7.5 7.1 6.9 7.4 7.4

Temporal de 7.1 7.3 7.1 6.9 7.2 7.6 7.2

larga duracin

37
Satisfaccin laboral

Temporal de 6.8 6.3 6.8 6.8 6.1 6.6 6.7

corta duracin

Responsabilidad de mando

S 7.9 7.6 7.9 7.4 7.5 7.1 7.8

No 7.2 6.7 7.2 6.9 6.6 6.4 7.1

Segundo trabajo

S 7.5 7.2 7.6 7.0 7.1 7.0 7.4

No 7.4 6.9 7.5 7.0 6.8 6.6 7.3

La primera observacin destacable es que los profesionales y los trabajadores

autnomos manifiestan un mayor nivel de satisfaccin en el trabajo que los traba-
jadores manuales, tanto los cualificados como los no cualificados. Para los profesio-
nales el nivel de satisfaccin es similar entre los distintos pases, lo que no ocurre
con los otros niveles profesionales. Entre los trabajadores autnomos, particular-
mente los agrcolas, se encontraron diferencias sustanciales en los niveles de satis-
faccin laboral. En el grupo ACC3 los niveles de satisfaccin laboral entre los agri-
cultores fueron particularmente bajos, de 4,4 en una escala de 10. Ello podra ser
en parte debido a que para algunos de estos trabajadores su ocupacin es simple-
mente una alternativa al desempleo, y no una eleccin personal.

La duracin del tiempo de trabajo en su conjunto no se muestra como un factor

importante en relacin con la satisfaccin en el trabajo, siendo las diferencias en los
niveles de satisfaccin ms patentes entre regiones que dentro de cada regin. Slo
en el grupo ACC3 la satisfaccin vara apreciablemente en funcin de las horas tra-
bajadas. En este grupo de pases, la gente que trabaja muchas horas y lo hace
una proporcin elevada de la poblacin trabajadora est claramente menos satis-
fecha que sus colegas de otros pases que trabajan igual nmero de horas.

El tipo de contrato influye ms en la satisfaccin en el trabajo. Las personas que

tienen un contrato indefinido estn ms satisfechas que las que tienen cualquier
otro tipo de contrato; ello es especialmente cierto en la regin ACC3 y en los pases
del Este de Europa. En cambio, en la Europa occidental las diferencias en el nivel de

38
Satisfaccin laboral

satisfaccin entre quienes tienen un contrato fijo y los trabajadores temporales, es

ms pequea.

Tener responsabilidades de mando aumenta la satisfaccin en todos los grupos de

pases.

Los resultados obtenidos en relacin con las condiciones de la tarea se indican en la

tabla 7.

Tabla 7. Impacto de las condiciones de la tarea en el nivel de satisfaccin, por gru-

pos de Estados miembros.

Europa Euro- EU1 EU7 EU6 ACC EU

Occi- pa O- 2 Ba- 3 25
Inter-
dental riental Alto jo
medio

Riesgo de perder el empleo

Alto 6.3 5.8 6.3 5.7 5.5 5.4 6.0

Ni alto ni bajo 6.7 6.7 6.7 6.6 6.6 6.8 6.7

Bajo 7.7 7.4 7.7 7.4 7.3 7.2 7.6

Tarea demasiado exigente

S 7.3 6.8 7.4 6.9 6.7 6.3 7.2

Ni s ni no 7.3 7.0 7.3 7.0 6.8 7.3 7.2

No 7.7 7.2 7.7 7.3 7.1 7.4 7.6

Buena paga

S. 8.0 8.1 8.1 7.7 8.2 8.5 8.0

Ni s, ni no 7.4 7.4 7.4 7.2 7.3 7.2 7.4

No. 6.6 6.1 6.7 6.3 6.1 5.4 6.5

39
Satisfaccin laboral

Autonoma

S 7.8 7.3 7.9 7.4 7.2 7.0 7.7

Ni s ni no 7.0 7.0 7.1 6.9 6.9 6.8 7.0

No 6.5 6.2 6.6 6.3 6.1 6.0 6.4

Trabajo aburrido

S 5.5 5.6 5.5 5.6 5.5 5.5 5.5

Ni s ni no 6.7 6.4 6.7 6.4 6.3 6.2 6.6

No 7.8 7.4 7.9 7.5 7.4 7.5 7.7

Posibilidades de promocin

S 8.0 8.0 8.1 7.8 7.9 7.7 8.0

Ni s ni no 7.6 7.3 7.6 7.2 7.2 7.4 7.5

No 6.8 6.2 6.8 6.2 6.1 5.7 6.6

Exigencias temporales

S 7.4 6.8 7.5 7.0 6.8 6.3 7.3

Ni s ni no 7.3 7.0 7.4 6.8 7.0 6.5 7.2

No 7.5 7.0 7.5 7.2 6.8 7.1 7.4

Trabajo peligroso/insalubre

S 7.0 6.3 7.0 6.4 6.3 5.6 6.7

Ni s ni no 7.1 6.9 7.1 6.8 6.9 6.7 7.0

No 7.6 7.2 7.6 7.2 7.1 7.1 7.5

La percepcin de inseguridad en el empleo juega un papel importante en la satis-

faccin laboral en todas las regiones, pero su efecto es ms acusado en ciertas re-
as. En el conjunto de la UE25, la diferencia de nivel de satisfaccin entre quienes

40
Satisfaccin laboral

consideran que su empleo es inseguro y quienes piensan que no lo es, alcanza 1,6
puntos. En cambio, en los pases ms pobres alcanzan 1,8 puntos y en los ms ri-
cos se reduce a 1,4.

El hecho de que el trabajo sea exigente, peligroso o insalubre impacta negativa-

mente los niveles de satisfaccin, pero de una forma moderada, pudindose afirmar
que su efecto en la satisfaccin en el trabajo es escasa. Este impacto es superior en
los pases del Este que en los occidentales.

Tener un buen salario, disponer de autonoma en el trabajo, tener un trabajo inte-

resante y tener unas perspectivas de progreso profesional son factores que aumen-
tan los niveles de satisfaccin. De nuevo, surgen diferencias regionales en el impac-
to de los distintos factores en el nivel de satisfaccin. As, la diferencia de satisfac-
cin entre quienes se consideran bien pagados y quienes no, es de 2 puntos en los
pases del Este y de slo 1,4 en los del Oeste, mostrando que en estos ltimos es-
tar bien pagado es menos importante. Sin embargo, los bien pagados del Este
muestran niveles de satisfaccin similares a los de los bien pagados del Oeste.

Las oportunidades de carrera profesional tambin son ms importantes en el Este

que en el Oeste.

En general los factores intrnsecos (asociados a la propia tarea) son ms importan-

tes en el Oeste que en el Este. As, tener un trabajo aburrido baja mucho la satis-
faccin en los pases EU12 High (2,4 puntos) mientras slo la rebaja 1,8 en los del
Este de Europa.

Los hallazgos, en su conjunto, se ajustan a lo que era esperable: las personas que
perciben su trabajo como gratificante tanto desde el punto de vista extrnseco como
intrnseco tienen niveles de satisfaccin mayores que los que no lo perciben as.
Adems, los factores extrnsecos (asociados al empleo) contribuyen ms a la satis-
faccin en los pases del Este, mientras en el Oeste los factores intrnsecos (asocia-
dos a la tarea) influyen en mayor medida.

Para evaluar en qu medida influyen en estas percepciones las condiciones indivi-

duales, tales como la edad, el sexo, la situacin familiar y el nivel de educacin, se
llev a cabo un anlisis de regresin mltiple cuyos resultados mostraron que los

41
Satisfaccin laboral

factores extrnsecos objetivos tales como la ocupacin, las horas de trabajo, el tipo
de contrato y tener un segundo empleo juegan un papel menor en la satisfaccin,
pues en conjunto explican tan solo el 2% de las diferencias.

En cambio las percepciones subjetivas, tanto las extrnsecas (como las perspectivas
de carrera, la seguridad en el empleo o el salario) como las intrnsecas (inters del
trabajo, autonoma, seguridad y salubridad, etc.) tienen una influencia mucho ms
importante en el nivel de satisfaccin.

Los factores de mayor influencia fueron en primer lugar el inters del trabajo, se-
guido del salario y las posibilidades de promocin; en una posicin intermedia se
situ la seguridad en el empleo y en un tercer nivel los aspectos estresantes del
trabajo, sus exigencias temporales y las condiciones de seguridad y salud.

Por otra parte, esas influencias dependen de la zona geogrfica. As, en los pases
occidentales, el factor de mayor influencia positiva es tener un trabajo interesante,
pero tambin influyen de manera importante en el mismo sentido un buen salario y
perspectivas de carrera profesional.

Inversamente, las condiciones objetivas de empleo y los factores individuales no

parecen tener apenas influencia en el nivel de satisfaccin, si se excepta una in-
fluencia (moderada) de las responsabilidades de mando.

En los pases del Este el cuadro es ligeramente distinto, pues algunas de las condi-
ciones objetivas de empleo parecen tener ms influencia en el nivel de satisfaccin,
en particular la ocupacin, pues tanto los trabajadores autnomos como los manua-
les no cualificados se muestran claramente menos satisfechos que los no manuales.

En el conjunto de la Unin, los factores que en mayor medida determinan la satis-

faccin en el trabajo son las percepciones subjetivas sobre las condiciones de traba-
jo, tanto intrnsecas (autonoma, trabajo interesante) como extrnsecas (seguridad
en el empleo, salario y perspectivas de carrera).

42
Satisfaccin laboral

Si bien la seguridad en el empleo y las perspectivas de carrera son importantes en

todos los pases en una medida similar, otros aspectos presentan diferencias regio-
nales apreciables. Comparados con los habitantes de los pases occidentales, los de
los pases del Este dan ms importancia al salario, y menos al inters del trabajo.
La importancia del salario en la satisfaccin es tanto mayor cuanto menos rico es el
pas, algo perfectamente esperable. Exactamente lo contrario sucede con el inters
del trabajo, que influye tanto ms cuanto ms rico es el pas.

Una vez analizado el efecto de las condiciones de trabajo en la satisfaccin laboral,

un segundo aspecto de inters es el estudio del impacto en esta ltima de la conci-
liacin de la vida familiar y laboral.

Para ello se incluyeron en la encuesta varias preguntas que hacan referencia a dis-
tintos aspectos relativos a la posible existencia de conflictos de conciliacin. Por
ejemplo, si las disponibilidades de tiempo para llevar a cabo las tareas familiares
eran suficientes, si el cansancio del trabajo era excesivo para participar en dichas
tareas, etc.

Para sorpresa de los investigadores, los resultados de la regresin mltiple efectua-

da mostraron que el equilibrio familia-trabajo no tena apenas influencia en la satis-
faccin laboral (slo explicaba el 6% de la variancia global en los pases occidenta-
les y el 3% en los del Este), si bien se apreciaba que esa influencia, aunque peque-
a, era negativa. Es decir, unas malas condiciones de conciliacin influan negati-
vamente en la satisfaccin laboral.

43
Satisfaccin laboral

3.2 Datos espaoles

Existen dos fuentes de datos especficamente espaoles sobre satisfaccin en el

trabajo. La ms antigua es el Panel de Hogares (PHOGUE) que realiz el INE entre
los aos 1994 y 2001 en el marco del panel europeo del mismo nombre (ECHP) al
que ya nos hemos referido al analizar el trabajo de Davoine.

La segunda fuente es la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT) que rea-

liza el Ministerio de Trabajo desde 1999. Sus resultados se publican anualmente y
estn disponibles en la pgina web del Ministerio. La ECVT se basa en una amplia
muestra (ms de 6.000 casos) de personas ocupadas, residentes en todas las co-
munidades autnomas. La comunidad autnoma de Catalua financia un sobre-
muestreo especfico que permite a sus autoridades una profundizacin adicional
cuyos resultados se publican anualmente.

Aunque los datos publicados por el Ministerio (y por la Generalitat en el mbito de

Catalunya) son bastante amplios, las posibilidades de explotacin adicional son am-
plias pero pocos estudiosos las han utilizado. En este apartado recogeremos bre-
vemente los resultados de algunos de los de mayor inters.

3.2.1 La ECVT de 2000: anlisis descriptivo

Amando e Iaki de Miguel publicaron en el ao 2002 un anlisis detallado de los

resultados de la ECVT correspondiente al ao 2000, cuyos datos ms relevantes
presentaremos a continuacin.

En la ECVT la respuesta a la pregunta sobre el nivel de satisfaccin laboral de los

encuestados se mide en una escala de 1 a 10 y las respuestas muestran que el
47% de las respuestas corresponden a los niveles 8 a 10 (ms bien satisfechos), el
40% a una satisfaccin intermedia (5 a 7 puntos) y el 9% a una satisfaccin baja
(1 a 4 puntos). Segn los autores este resultado no es sorprendente pues la medi-
da subjetiva de la satisfaccin arroja resultados parecidos en los ocupados de los
diferentes pases.

44
Satisfaccin laboral

La afirmacin, que sin duda era cierta en su da, parece no serlo tanto en la actua-
lidad. As, los datos disponibles en la base de datos EURLife gestionada por la Fun-
dacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo ponen de mani-
fiesto diferencias sensibles en la satisfaccin global con el trabajo en los distintos
Estados miembros de la Unin Europea. En trminos comparativos, Espaa ocupa
un lugar claramente bajo (figura 5); quiz sea debido a que, como afirman los au-
tores del estudio que comentamos, a los espaoles no les gusta contar sus pro-
blemas a un extrao (en este caso un entrevistador). As pues, ante las preguntas
sobre su situacin vital tendern a ocultar sus frustraciones ms llamativas. El re-
sultado ser, como decimos, una imagen de una vida razonablemente satisfecha.

Figura 5. Porcentaje de trabajadores muy o bastante satisfechos con su trabajo en

los distintos Estados miembros de UE-15 en 2005. Fuente EURLife.

45
Satisfaccin laboral

La misma base de datos permite evaluar la evolucin de la satisfaccin laboral en el

perodo 1995-2005, para los mismos pases de la figura 5. Los resultados se mues-
tran en la figura 6, en la que se observa que el nivel global de satisfaccin laboral
ha tenido, en diez aos, una progresin apenas perceptible. De hecho en la mayora
de ellos se han producido descensos notables, si bien stos se ven compensados
por la mejora en los pases de mayor poblacin (Alemania, Francia y Reino Unido),
donde se detectan mejoras importantes. Una vez ms, los promedios ocultan reali-
dades muy distintas.

Figura 6. Evolucin de la satisfaccin en el trabajo en la UE-15 en el perodo 1995-

2005. Fuente EURLife.

Las diferencias por gnero y edad, son escasas, si bien el nivel de satisfaccin au-
menta globalmente con la edad, aunque de forma moderada. Cuando se analizan
ambas variables simultneamente, sin embargo, se observa que en los varones la
edad aumenta claramente con la edad, mientras en las mujeres esta relacin es
menos clara y, para las mayores de 65 aos se produce una cada importante del
nivel de satisfaccin. A igualdad de edad, los varones se encuentran un poco ms
satisfechos que las mujeres (tabla 8).

46
Satisfaccin laboral

Tabla 8. Porcentaje de satisfechos con el trabajo segn sexo y edad. (De Miguel y
de Miguel)

Varones Mujeres

Edad % satisfe- Edad % satisfe-

chos chos

Jvenes (16- 45 Jvenes (16- 42

29) 29)

Maduros (30- 51 Maduros (30- 48

44) 44)

Talludos (45- 54 Talludos (45- 49

64) 64)

Mayores 65 Mayores 32
(65+) (65+)

El nivel de clase social subjetiva (de 1 a 10) predice mejor el nivel de satisfaccin;
las personas que se consideran de clase alta estn ms satisfechas con el trabajo
que las ms humildes. El mayor nivel de satisfaccin (77%) se alcanza para el
nivel 9 de clase social, mientras el nivel 3 muestra un 47% de insatisfechos.

El nivel de estudios es tambin un factor relevante en relacin con la satisfaccin

laboral. Mientras se manifiestan insatisfechos el 19% de los que tienen estudios
menos que primarios, slo dan idntica respuesta el 6% de los universitarios. En el
otro extremo de la escala, los que se manifiestan satisfechos son, respectivamente,
el 36 y el 54%, poniendo de manifiesto que el empleo de los universitarios al final
resulta ms satisfactorio.

Que el empleo pertenezca al sector pblico o al privado influye tambin en la satis-

faccin, especialmente en los empleos poco cualificados. As, quienes tienen estu-
dios primarios o menos estn mucho ms satisfechos en el sector pblico que en el
privado (56% frente al 43%) si bien para quienes tienen estudios universitarios esa
diferencia es pequea (56% frente al 52%).

47
Satisfaccin laboral

Cuando se analiza el efecto del sector de actividad, la relacin laboral y la ocupa-

cin se observa que el porcentaje de satisfechos es ligeramente ms elevado en los
servicios (51%) que en la industria y la agricultura (46%), claramente superior pa-
ra los autnomos (57%) que para los asalariados (47%) y que aumenta con el nivel
de la ocupacin (60% para los directivos, 50% para los empleados y 43% para los
trabajadores manuales). Los valores mximos y mnimos se muestran en la tabla 9.

Tabla 9. Porcentajes mximos y mnimos de porcentaje de satisfechos en funcin

del sector, la relacin laboral y la ocupacin. (De Miguel y de Miguel)

Valores mximos Valores mnimos

No servicios. Autnomos. Directivos 77 Servicios. Autnomos. Manuales 50

No servicios. Asalariados. Directivos 65 No servicios. Asalariados. Manuales 42

Servicios. Autnomos. Directivos 61 Servicios. Asalariados. Manuales 38

Un aspecto especfico de la satisfaccin respecto al que la ECVT interroga es la sa-

tisfaccin con respecto a la organizacin del trabajo, una dimensin ms amplia en
la que se juzga las condiciones de empleo y del centro donde se desenvuelve.
Aunque los porcentajes de muy satisfechos o satisfechos son elevados (17% y 52%
respectivamente), en conjunto se nota que los entrevistados estn ms satisfechos
en su trabajo que con la organizacin del mismo, lo cual se explicara porque en la
organizacin del trabajo operan ms factores que el sujeto no puede controlar.

Tambin se incluyen aspectos ms detallados respecto a los factores que influyen

en las distintas facetas de la satisfaccin en el trabajo, recogindose los porcenta-
jes de quienes declaran estar muy de acuerdo o de acuerdo con cada uno de
dichos factores o facetas (tabla 10).

48
Satisfaccin laboral

Tabla 10. Porcentaje de entrevistados que declaran estar muy de acuerdo o de

acuerdo con las distintas facetas de la satisfaccin en el trabajo. (Adaptado de De
Miguel y de Miguel)

Facetas de la satisfaccin en el Muy de De acuer- TOTAL

trabajo acuerdo do

El empleo es estable 39 29 68
El trabajo es til a la sociedad 34 35 69
El entorno fsico es agradable 31 37 68
En mi trabajo puedo ayudar a la gente 30 33 63

Participo en las decisiones respecto a 29 26 55

las tareas

El trabajo es atractivo e interesante 28 34 62

Tengo independencia 28 29 57

De Miguel y de Miguel observan que la suma de los porcentajes de las columnas de

la tabla 10 es en todos los casos muy inferior al porcentaje total de quienes se ma-
nifiestan satisfechos con el trabajo, lo que reflejara que la pregunta de tipo gene-
ral tiende a esconder ciertas situaciones de queja que slo afloran ante preguntas
especficas, una observacin que coincide con las apreciaciones de los autores del
anlisis de la Segunda Encuesta Europea sobre Calidad de Vida.

El mayor nivel de acuerdo lo recoge la estabilidad del empleo, lo cual puede resul-
tar sorprendente en el pas que desde hace aos presenta la mayor tasa de Europa
de contratos no fijos. Sin embargo el dato no nos parece tan sorprendente; en Es-
paa, slo alrededor del 30% de los contratos son no fijos, de lo que cabra espe-
rar una proporcin de trabajadores que consideran que su empleo es estable del
70%, cantidad que coincide casi exactamente con el 68% de respuestas que estn
muy de acuerdo o de acuerdo con la estabilidad de su empleo.

49
Satisfaccin laboral

Los aspectos que suscitan un menor grado de acuerdo son la participacin en las
decisiones respecto a las tareas y la independencia, dos aspectos en los que la edad
influye sustancialmente. Mientras slo el 15% de los trabajadores del grupo de
edad de 16 a 19 aos est muy de acuerdo con que en su trabajo se sienten inde-
pendientes y ponen en prctica sus ideas, ese porcentaje se eleva al 58% de los de
ms de 65 aos (figura 7)

Figura 7. Influencia de la edad en el porcentaje de entrevistados que estn muy de

acuerdo con que en su trabajo se sienten independientes y ponen en prctica sus
ideas. Adaptado de De Miguel y de Miguel.

En todas las dems facetas de la satisfaccin en el trabajo el efecto de la edad es

similar, excepto en la consideracin de si el trabajo resulta atractivo o interesan-
te. En este caso el porcentaje de muy de acuerdo, que es de slo el 18% en el
grupo de 16 a 19 aos, sube al 25% en el grupo de 25 a 29 aos y, a partir de ah,
se estabiliza en el 30%. Por niveles de estudio este porcentaje alcanza el 47% para
los universitarios, pero es de slo el 18% para quienes tienen estudios menos que
primarios, del 21% para los que tienen estudios primarios y del 25% para los que
han alcanzado el nivel secundario de estudios. En conjunto pues, el porcentaje de
quienes consideran que el trabajo es interesante es relativamente bajo.

Una pregunta se interesa por la frecuencia con la que los asalariados pueden dar
sus opiniones en lo que respecta al trabajo; el 53% puede hacerlo siempre o mu-
chas veces (obsrvese la coincidencia con el dato del 55% de entrevistados que
est muy de acuerdo o de acuerdo con las posibilidades de participacin, ta-

50
Satisfaccin laboral

bla10), pero el 27% slo puede hacerlo algunas veces y el 17% pocas veces o nun-
ca.

Para un 47% de los entrevistados esas opiniones son tenidas en cuenta por los je-
fes siempre o muchas veces, algunas veces para un 29% y pocas veces o
nunca para un 20%.

En relacin con el entorno fsico y las condiciones de seguridad los niveles de satis-
faccin son elevados (tabla 11) pues el porcentaje global de insatisfechos es muy
bajo

Tabla 11. Porcentaje de entrevistados que manifiestan distintos niveles de satisfac-

cin en el trabajo en relacin con las condiciones materiales de trabajo

Juicio sobre el Muy satis- Satisfecho Indiferente Insatisfecho

fecho
puesto de trabajo

Entorno fsico 18 58 17 6

Condiciones de seguridad 21 55 16 5

Sin embargo, y como sucede tan a menudo, detrs de los promedios globales se
encuentran dispersiones importantes. Tomando como ejemplo las condiciones de
seguridad, se observa que el porcentaje de muy satisfechos es aproximadamente
la mitad para los asalariados (18%) que para los autnomos (34%); una propor-
cin parecida se observa entre los directivos (31%) y los trabajadores manuales
(15%); y una diferencia sustancial entre los servicios (24%) y la industria y la agri-
cultura (16%).

Otro de los factores que influyen en la satisfaccin laboral, como hemos visto, son
las posibilidades de promocin, aspecto sobre el cual la ECVT inclua dos preguntas.
Los resultados se presentan en la tabla 12 y muestran, por un lado, que la mayora
de los asalariados no ven probable lograr algn tipo de promocin y que sus espe-
ranzas de que la formacin mejore sus posibilidades son escasas, pues el hecho de
formarse no aade prcticamente posibilidad alguna de promocin. Como es de
esperar, quienes ven muchas o bastantes posibilidades de ser promocionados son
los directivos (30%), mientras slo el 12% de los trabajadores manuales piensa
que tiene posibilidades de ascender.

51
Satisfaccin laboral

Tabla 12. Porcentaje de entrevistados y posibilidades de promocin (De Miguel y de

Miguel).

Muchas Bastantes Alguna Pocas Ninguna

a) Con la formacin que se 6 12 21 19 35

tiene

b) Si se contina estudiando o 9 14 18 14 35
formando

Queda, finalmente, el anlisis de uno de los componentes clave de la satisfaccin:

el salario. Los resultados se muestran en la tabla 13.

Tabla 13. Porcentaje de satisfaccin con el salario (De Miguel y de Miguel)

Grado de satisfaccin % del total

Muy satisfechos 5

Satisfechos 46

Ni satisfechos ni insatisfechos 25

Insatisfechos 22

Se pone de manifiesto una moderada satisfaccin con el salario, que como en otros
aspectos es mayor en quienes tienen una posicin ms favorable. As la suma de
satisfechos y muy satisfechos alcanza el 78% entre los directivos asalariados,
pero es de slo el 47% entre los asalariados que realizan un trabajo manual.

52
Satisfaccin laboral

3.2.2 Determinantes de la satisfaccin en los aos 90

En su tesis doctoral presentada en la Universidad de Mlaga en junio de 2003, Car-

los Gamero Burn realiza un amplio estudio sobre el Anlisis econmico de la sa-
tisfaccin laboral. En su trabajo utiliza datos procedentes del Panel Europeo de
Hogares, al que ya nos hemos referido anteriormente, y de la Encuesta de Calidad
de Vida en el Trabajo (ECVT) de 1999. La diferencia fundamental entre ambas
fuentes de datos es que el PHOGUE incluye no slo los ocupados, sino tambin
quienes no lo estn y, al tener estructura de panel, permite seguir las trayectorias
de los individuos a lo largo del tiempo, lo que permite verificar cmo evoluciona la
satisfaccin de colectivos determinados a lo largo del tiempo si bien Gamero slo
puedo disponer de las oleadas de 1994 a 1997, por lo que sus conclusiones podran
estar actualmente algo desfasadas. La ECVT, en cambio, centra su inters nica-
mente en la poblacin ocupada, pero en cambio aporta ms informacin que el
PHOGUE sobre las caractersticas de los empleos.

El anlisis descriptivo de los datos de la ECVT de 1999, que es la que utiliz Game-
ro, es en buena medida similar al que hemos visto anteriormente, si bien destaca-
remos la cuantificacin de las razones para estar satisfecho o insatisfecho en el tra-
bajo (tabla 14).

Tabla 14. Porcentaje de entrevistados que citan las razones de satisfac-

cin/insatisfaccin. Adaptado de Gamero

Razones de satis- % Razones de insatisfac- %

faccin cin

Buen sueldo 28,8 Mal sueldo 23,5

Compaerismo 9,5 Trabajo duro 11,8

Gusta el trabajo 7,3 No me gusta 6,1

Desarrollo personal 6,1 Pocas posibilidades de 3,6

ascenso

Estabilidad 4,9 Poca estabilidad 8,1

Buen horario 4,5 Mal horario 9,7

53
Satisfaccin laboral

Los resultados muestran que un buen sueldo es la primera razn de satisfaccin, y

un mal sueldo es la que ms se cita como motivo de insatisfaccin; respecto a los
otros motivos son similares (inters del trabajo, estabilidad, promocin, horario) si
bien sus niveles de influencia positiva o negativa difieren. Como excepcin a esta
regla se observa que el compaerismo es motivo de satisfaccin pero no de insa-
tisfaccin, y que con el trabajo duro ocurre lo contrario.

El anlisis de los datos del PHOGUE, donde se pregunta por el nivel global de satis-
faccin con el empleo y con la satisfaccin especfica con distintas facetas del mis-
mo conduce a resultados similares (tabla 15): los coeficientes de correlacin entre
la satisfaccin con cada uno de los componentes del empleo analizados y la valora-
cin global de la satisfaccin con el empleo indican que, tanto para los asalariados
como para los empresarios o trabajadores autnomos, es el tipo de trabajo el que
pondera ms; a un segundo nivel se sitan las condiciones de trabajo, el tiempo, el
horario, los ingresos y la estabilidad.

Tabla 15. Coeficientes de correlacin entre niveles de satisfaccin entre cada faceta
del empleo y la satisfaccin global. Adaptado de Gamero.

Faceta del empleo Asalariados Empresarios y autnomos

Ingresos 0.37 0.39

Estabilidad 0.37 0.39

Tipo de trabajo 0.65 0.67

Horas de trabajo 0.38 0.36

Turno laboral 0.34 0.37

Condiciones de trabajo 0.40 0.39

Distancias y comunicacin 0.25 0.22

De mucho inters es el anlisis multivariante que realiza Gamero, lo que le permite

identificar los factores que explican la satisfaccin laboral de los trabajadores asala-
riados en Espaa. Para ello parte de dos hiptesis. La primera es que un trabajo es
algo ms que un salario y un nmero de horas de trabajo, siendo relevantes para
su definicin otros factores, tales como el tipo de tarea, las condiciones de trabajo

54
Satisfaccin laboral

entendidas en un sentido amplio, etc. La segunda hiptesis es que la satisfaccin

laboral es una expresin de la preferencia del trabajador por el empleo que actual-
mente ocupa, respecto a otro que slo existe en su imaginacin y que rene las
caractersticas de lo que el individuo considera un buen empleo.

La aplicacin de un complejo modelo economtrico en el que se incluyen variables

individuales como el gnero, la edad, el nivel de estudios y la situacin laboral, va-
riables laborales relativas al empleo (estabilidad, salario, relaciones,) y a la tarea
(autonoma, inters, esfuerzo), a los desajustes tales como estar sobreeducado o
infraeducado o las dificultades de conciliacin familia-trabajo, entre otras, conduce
a Gamero a una serie de conclusiones del mayor inters que resumimos a continua-
cin.

Las caractersticas laborales con mayor influencia positiva sobre la satisfaccin la-
boral son, por este orden, el atractivo de la tarea, la estabilidad en el empleo y las
buenas relaciones con los jefes. En sentido inverso, las variables con mayor influen-
cia negativa son la dificultad para conciliar la esfera laboral con la familiar y la per-
cepcin de que el salario es injusto, si bien en este ltimo caso el impacto disminu-
ye con el nivel salarial. Tambin contribuyen positivamente de manera destacada
las buenas condiciones del entorno fsico y, de manera negativa, la excesiva carga
fsica o psquica. Por otra parte, la composicin familiar y el sexo no presentan ca-
pacidad predictiva respecto a los niveles de satisfaccin.

Otras variables influyen positiva o negativamente en la forma que podra calificarse

de previsible pero apreciablemente en menor medida que las anteriores, Entre las
de influencia positiva pueden citarse la autonoma, el trabajo en grupo y la posibili-
dad de opinar respecto al trabajo; en sentido contrario, los desplazamientos largos
de casa al trabajo o el horario nocturno.

Un hallazgos sorprendente de Gamero es la nula casi capacidad predictiva del gne-

ro en la satisfaccin laboral, a diferencia de lo que es habitual en la literatura, en la
que se encuentra que las mujeres estn ms satisfechas de sus trabajos que los
hombres; el resultado se atribuye a que en la regresin se han incluido indicadores
subjetivos de las caractersticas del empleo que capturan el efecto del gnero. El
anlisis descriptivo hombre-mujer en la ECVT pone de manifiesto que la edad me-
dia de las mujeres trabajadoras es inferior a la de los varones, son ms frecuente-
mente solteras y tienen con ms frecuencia titulacin universitaria (30% frente al

55
Satisfaccin laboral

20%). Por otra parte el salario medio masculino es superior en un 30% al femeni-
no, aunque bsicamente por la influencia del tiempo parcial.

El anlisis detallado de la influencia de las distintas variables pone de manifiesto

que, a igualdad de condiciones, las mujeres se muestran ms satisfechas que los
hombres, pero al ser las caractersticas de los puestos de trabajo ocupados por las
mujeres ms negativas que las de los hombres, el efecto queda enmascarado. La
variable gnero pierde su capacidad diferenciadora cuando se introducen las varia-
bles relacionadas con el tiempo de trabajo, la dureza del mismo y, fundamental-
mente cuando se considera la valoracin del salario percibido respecto al salario de
mercado.

En relacin con la influencia de la edad, el anlisis de Gamero concluye que las

comparaciones salariales afectan en mayor medida la satisfaccin laboral de los
trabajadores de ms edad y, sobre todo, de los jvenes, lo que se respecto a estos
ltimos se explicara porque para ellos el salario puede ser el principal referente a
la hora de comparar distintos empleos. Para los mayores la razn se encontrara en
que en esa edad las comparaciones sociales adquieren mayor importancia.

La realizacin de un esfuerzo fsico importante impacta negativamente en mayor

medida sobre el grupo de mayor edad, en sentido inverso al efecto del estrs, que
disminuye con la edad. Contar con un entorno fsico agradable afecta positivamente
a todos los grupos, pero en mayor medida al de edad intermedia.

Las posibilidades de promocin influyen positivamente en mayor medida en la satis-

faccin de los jvenes, mientras la seguridad en el empleo muestra mayor influen-
cia en los mayores, que la aprecian en mayora medida que los jvenes.
Respecto a los niveles educativos Gamero encuentra, salvo para los trabajadores de
menor nivel educativo (estudios primarios o inferiores) un resultado habitual: la
satisfaccin decrece con la edad hasta alcanzar un mnimo alrededor de los 35-40
aos y luego vuelve a aumentar.

La percepcin de que el salario es bajo respecto al de mercado tiene un mayor im-

pacto negativo en quienes recibieron una formacin ms orientada al mercado labo-
ral, es decir, quienes estudiaron formacin profesional o cursaron estudios universi-
tarios, en relacin con los que slo obtuvieron un nivel primario o inferior, o siguie-
ron la educacin secundaria.

56
Satisfaccin laboral

Tambin se observa que las condiciones fsicas del ambiente laboral o las situacio-
nes de estrs afectan ms a quienes tienen un nivel educativo intermedio, mientras
el trabajo fsico duro impacta ms en quienes tienen un nivel educativo bajo, pro-
bablemente porque son ellos quienes en general realizan ese tipo de tareas. Igual-
mente son los menos educados quienes ms aprecian poder trabajar con indepen-
dencia.

El inters de la tarea y las buenas relaciones con los jefes tiene un impacto positivo
en todos los grupos, al igual que la seguridad del empleo.

En relacin con el tipo de contrato, la sensacin de estar mal pagado afecta ms

negativamente la satisfaccin de los eventuales que la de los fijos, que al menos
tienen el consuelo de ser fijos Lo mismo ocurre con la insatisfaccin relativa pro-
ducida por trabajar menos horas que las deseadas: es mayor para los eventuales
que para los fijos. En sentido contrario opera el trabajar ms horas de las desea-
das: genera mayor insatisfaccin en los fijos, que ven el trabajo asegurado, que en
los eventuales, que saben que no va a durar mucho. Algo parecido ocurre con la
dureza fsica del trabajo, que afecta ms negativamente la satisfaccin de los fijos.
Las posibilidades de ascenso son mucho ms valoradas, en trminos de satisfac-
cin, por lo eventuales que por los fijos.

3.2.3 Determinantes de la satisfaccin 2000-2005

En un breve artculo publicado en el ao 2006, Ripoll, Falguera y Urrutia realizan un

anlisis de los factores ms determinantes del nivel de satisfaccin de las personas
encuestadas en la Encuesta de Calidad de Vida Laboral (ECVT) entre los aos 2000
y 2005. El objetivo es comprobar si existen variables que discriminen la valoracin
en trminos de satisfaccin de trabajadores cuyo nivel de satisfaccin sea igual o
mayor que 5 en la escala de 1 a 10 empleada en la ECVT. En otras palabras, se
trata de ver qu factores diferencian quienes se manifiestan muy satisfechos
(puntuacin 8 a 10) de quienes se consideran simplemente satisfechos (puntua-
cin 5 a 7). Los autores consideran nicamente los aspectos subjetivos del empleo,
que valoran a travs de las 26 variables distribuidas en seis grupos que se indican
en la tabla 16.

57
Satisfaccin laboral

El anlisis realizado les lleva a concluir la existencia de tres grupos de variables. En

el primero, el de mayor influencia en la satisfaccin, se encontraran las tres varia-
bles ms discriminantes: en primer lugar, el tener un trabajo atractivo e interesan-
te, seguido de la satisfaccin con el salario y la satisfaccin con el entorno fsico del
puesto de trabajo desde el punto de vista de la seguridad.

A un segundo nivel de discriminacin se situaran el entorno fsico agradable, la

posibilidad de trabajar con independencia y la satisfaccin con la seguridad e higie-
ne.

Finalmente en el tercer grupo se encuentran la participacin en las decisiones y

tareas, la jornada aburrida y montona y la estabilidad en el trabajo.

Los autores observan tambin que el modelo discriminante se mantiene estable a lo

largo de los cinco aos considerados (2000 a 2004), lo que indicara que la opinin
de los trabajadores sigue un patrn regular respecto al nivel de satisfaccin o espe-
cial satisfaccin en el trabajo.

Tabla 16. Variables consideradas en el anlisis de Ripoll, Falguera y Urrutia

Motivaciones especiales del puesto de trabajo

1. Mi trabajo es interesante

2. Puedo trabajar con independencia y poner en prctica mis ideas.

3. En mi trabajo puedo ayudar a la gente.

4. Mi trabajo es til a la sociedad.

5. Mi trabajo es estable.

6. El entorno fsico en el cual llevo a cabo mi trabajo es agradable.

7. Siempre participo en las tareas a realizar.

Monotona y/o aburrimiento

1. El tiempo me pasa muy rpido.

2. La jornada laboral se me antoja aburrida y montona

3. Me distraigo pensando en las cosas que considero importantes, como la fami-

58
Satisfaccin laboral

lia

4. Regreso a casas muy cansado del trabajo.

5. Tengo flexibilidad para decidir cundo llego y cundo me marcho.

6. Puedo tomarme pequeos descansos durante la jornada.

7. El horario que tengo lo he determinado yo mismo.

Seguridad en el trabajo

1. Satisfaccin con el entorno fsico del puesto de trabajo (desde el punto de

vista de la seguridad)

2. Satisfaccin con las condiciones de seguridad e higiene

3. Debe hacer grandes esfuerzos fsicos en su trabajo?

4. Considera estresante su trabajo?

5. Trabaja en condiciones peligrosas?

6. Usted mismo (si es autnomo) o la empresa le facilita los medios necesarios

para trabajar en condiciones seguras?

Ingresos netos personales y familiares

1. Ingresos del entrevistado

2. Ingresos familiares del hogar.

Nivel de satisfaccin personal en la vida privada

1. Satisfaccin con la situacin econmica del hogar

2. Satisfaccin con el tiempo libre que disponga

3. Satisfaccin con la vida que actualmente tengo.

Pregunta adicional

1. Satisfaccin con el salario y/o remuneracin

59
Satisfaccin laboral

4 La satisfaccin en el trabajo como objetivo de la poltica

europea de empleo

La Estrategia de Lisboa seal como objetivo hacer que la Unin se convirtiese en

la economa del conocimiento ms competitiva y dinmica del mundo, antes del
2010, capaz de un crecimiento econmico duradero acompaado por una mejora
cuantitativa y cualitativa del empleo y una mayor cohesin social.La Estrategia
estableci los siguientes objetivos concretos:

Una tasa de ocupacin del 70% en 2010.

Una tasa de ocupacin para las mujeres superior al 60%.
Una tasas de ocupacin del 50% para los trabajadores mayores (55 a 64
aos).
Un crecimiento econmico alrededor del 3% anual.

Los objetivos fijados en la Estrategia de Lisboa llevaron a que en la Agenda de pol-

tica social la Comisin estableciera el objetivo global de la promocin de la calidad
como motor de una economa dinmica, de ms y mejores puestos de trabajo y de
una sociedad que favoreciera la inclusin, extendiendo la nocin de calidad al con-
junto de la economa. En concreto la Agenda estableci que: calidad del trabajo
significa mejores puestos de trabajo y medios ms equilibrados para conciliar la
vida profesional con la vida privada.

En concreto, segn la Comisin Europea, la calidad del trabajo - mejores empleos -

no slo se define sobre la base de la existencia de empleos retribuidos, sino que
tambin se deben considerar las caractersticas de ese empleo. Se trata de un con-
cepto relativo y pluridimensional. En su definicin ms amplia, se deben tener en
cuenta:

Las caractersticas objetivas relacionadas con el empleo, tanto las relativas al

entorno de trabajo en general como las caractersticas especficas del puesto de
trabajo;
Las caractersticas del trabajador: las caractersticas que introduce el trabajador
en el empleo;
La coincidencia entre las caractersticas del trabajador y los requisitos del traba-
jo;

60
Satisfaccin laboral

Y la evaluacin subjetiva (satisfaccin profesional) de estas caractersticas por el

trabajador.

Por tanto, un enfoque amplio de la calidad del trabajo no debe hacer referencia slo
al sueldo y a las normas mnimas, sino tambin a la mejora general de las mismas.
Esto abarca las caractersticas de los puestos de trabajo individuales y las relativas
al entorno de trabajo en general, incluido el mercado laboral en conjunto, espe-
cialmente por lo que se refiere a la movilidad entre puestos de trabajo y a la facili-
dad para entrar y salir del mercado laboral.

As pues, la satisfaccin en el trabajo sera uno de los componentes de un concepto

ms amplio, la calidad del trabajo, que podra analizarse en un entorno limitado
(una empresa, un sector) o bien en un contexto ms amplio. En este ltimo caso
incluira aspectos que afectaran al entorno de trabajo en general, como las polticas
de empleo, de formacin, etc.

En el primer caso seran relevantes las caractersticas de los puestos de trabajo:

caractersticas objetivas e intrnsecas, incluidas la satisfaccin profesional, la remu-
neracin, las retribuciones en especie, la jornada laboral, las cualificaciones, la for-
macin y las perspectivas de trayectoria profesional, el contenido del trabajo, la
coincidencia entre las caractersticas del empleo y las del trabajador;

En el segundo caso deberan incluirse adems aspectos relativos al entorno de tra-

bajo y el mercado laboral: igualdad entre hombres y mujeres, salud y seguridad,
flexibilidad y seguridad, acceso al empleo, conciliacin entre la vida profesional y la
vida privada, dilogo social y participacin de los trabajadores, diversidad y no dis-
criminacin.

El objetivo de empleo fijado en Lisboa (70% de tasas de ocupacin en 2010) ha

estado lejos de alcanzarse (figura 8), pues en 2009 se lleg a slo el 64,9%. La
crisis ha contribuido a impedir que se alcancen los objetivos de empleo para 2010 y
ha aumentado, por lo tanto, los retos a corto plazo de la formulacin de la poltica
del mercado de trabajo.

Dada la situacin, los responsables europeos decidieron establecer nuevos objetivos

para el horizonte 2020. La Comisin propone para la UE cinco objetivos cuantifica-
bles para 2020 que deberan marcar la pauta del proceso y se traducirn en objeti-
vos nacionales: el empleo, la investigacin y la innovacin, el cambio climtico y la

61
Satisfaccin laboral

energa, la educacin y la lucha contra la pobreza. En trminos cuantitativos estos

objetivos se traducen en:

El 75 % de la poblacin de entre 20 y 64 aos debera estar empleada.

El 3 % del PIB de la UE debera ser invertido en I+D.
Debera alcanzarse el objetivo 20/20/20 en materia de clima y energa (in-
cluido un incremento al 30 % de la reduccin de emisiones si se dan las condi-
ciones para ello).
El porcentaje de abandono escolar debera ser inferior al 10 % y al menos el 40
% de la generacin ms joven debera tener estudios superiores completos.
El riesgo de pobreza debera amenazar a 20 millones de personas menos.

Estos objetivos estn interrelacionados. Por ejemplo, un mejor nivel educativo ayu-
da a encontrar trabajo y los avances en el aumento de la tasa de empleo ayudan a
reducir la pobreza. Una mayor capacidad de investigacin y desarrollo, as como la
innovacin en todos los sectores de la economa, combinada con una mayor eficacia
de los recursos mejorarn la competitividad e impulsarn la creacin de empleo.
Invertir en tecnologas ms limpias y con menores emisiones de carbono ayudar a
nuestro medio ambiente, contribuir a luchar contra el cambio climtico y crear
nuevas oportunidades empresariales y de empleo.

Figura 8. Evolucin de los objetivos de empleo de la Estrategia de Lisboa en el con-

junto de la UE. 1999-2009. Fuente: Comisin Europea.

En el mbito del empleo, a pesar de haber mejorado, los niveles en Europa todava
son perceptiblemente ms bajos que en otras partes del mundo: solo dos tercios de

62
Satisfaccin laboral

la poblacin en edad laboral trabaja, en comparacin con ms del 70 % en Estados

Unidos y Japn, y los niveles de empleo de mujeres y trabajadores mayores son
particularmente bajos. Slo el 63 % de las mujeres trabajan, en comparacin con
un 76 % de los hombres, y solo el 46 % de los trabajadores ms mayores (55-64
aos) tienen un empleo, en comparacin con ms del 62 % en Estados Unidos y
Japn. Por otra parte, el europeo medio trabaja un 10 % de horas menos que su
equivalente estadounidense o japons.

Por otra parte, el envejecimiento de la poblacin se acelera. Al irse jubilando la ge-

neracin de la explosin demogrfica de los aos 60, la poblacin activa de la UE
empezar a disminuir a partir de 2013/2014. El nmero de mayores de 60 aos
aumenta dos veces ms rpido de lo que lo haca antes de 2007, es decir, en unos
dos millones al ao en vez de en un milln anteriormente. La combinacin de una
menor poblacin activa y una mayor proporcin de jubilados se traducir en ms
tensiones en nuestros sistemas de bienestar.

En consecuencia se seala como objetivo que el nivel de empleo de la poblacin de

entre 20 y 64 aos debera aumentar del 69 % actual a por lo menos el 75 % me-
diante, entre otras cosas, una mayor participacin de las mujeres y los trabajado-
res ms mayores y una mejor integracin de los inmigrantes en la poblacin activa;

Para que la estrategia tenga xito, las polticas de empleo tendrn un papel funda-
mental que desempear en el logro de los objetivos globales. En este sentido, el
nuevo objetivo del 75 por ciento para la tasa de ocupacin de la poblacin de 20
64 aos de la UE no es ms que la demostracin ms visible de las ambiciones de
la UE en el campo del empleo. Tras este objetivo se encuentra toda una variedad
de tareas, entre las que figuran el apoyo a unas combinaciones mejores de flexibili-
dad y seguridad en el mercado de trabajo, un aumento de los niveles de actividad
por medio, entre otras cosas, de un aumento de la integracin de los grupos vulne-
rables, la lucha contra el paro estructural, el desarrollo de una mano de obra cuali-
ficada que responda a las necesidades del mercado de trabajo y el fomento de la
calidad del empleo.

Para alcanzar el objetivo del 75 por ciento, ser especialmente importante elevar
las tasas de ocupacin de las mujeres y de los trabajadores de edad avanzada, que
ofrecen un amplio margen de mejora. Para lograr este objetivo son fundamentales
las polticas de igualdad de hombres y mujeres, incluida la eliminacin de sus dife-
rencias salariales y las estrategias de envejecimiento activo que hagan que sea ms

63
Satisfaccin laboral

fcil y ms atractivo para las personas mayores trabajar. No obstante, los esfuerzos
para aumentar la cantidad y la calidad de la oferta de trabajo se deben combinar
con medidas que apoyen la creacin de empleo y la demanda de trabajo. No basta
con lograr que los individuos permanezcan activos y adquieran las cualificaciones
necesarias para conseguir trabajo. Es preciso redoblar los esfuerzos para lograr que
la recuperacin se base en un crecimiento creador de empleo. Por lo tanto, es ne-
cesario establecer las condiciones precisas para crear ms empleo, a saber, en las
empresas que funcionan con modelos intensivos en altas cualificaciones e I+D, y
promover la iniciativa empresarial y el trabajo por cuenta propia.

En el informe sobre el Empleo en Europa 2010, la referencia a la calidad del trabajo

ya es slo anecdtica. La nica vez que el documento se refiere a la calidad del tra-
bajo es la siguiente frase: Por ltimo pero no por ello menos importante, es nece-
sario realizar mayores esfuerzos para aumentar la calidad del trabajo. Los datos
muestran que no existe una disyuntiva entre la calidad del empleo y su cantidad
sino que unos altos niveles de calidad del empleo tienden a ir acompaados de ele-
vados niveles de productividad del trabajo y de participacin en el empleo.

Queda claro, pues, que la calidad del empleo ya no se considera, desde la perspec-
tiva europea, tan importante como hace diez aos. Lo que prima ahora es la canti-
dad de empleo.

64
Satisfaccin laboral

5 Conclusiones

Aunque los estudios sobre la satisfaccin en el trabajo se remontan a los aos

treinta del siglo pasado, el establecimiento de la calidad del trabajo (un concepto
ms amplio del que formara parte la satisfaccin en el trabajo) como un aspecto
importante de la Estrategia de Lisboa (2000) aport un renacimiento al tema; este
impulso, sin embargo, ha disminuido notablemente debido a la crisis econmica,
que ha relegado el tema a un segundo plano, eclipsado por la perentoriedad de
lograr empleos, sean o no de calidad.

Responder a la pregunta cules son los determinantes de la satisfaccin en el tra-

bajo? no es evidentemente fcil. Por ello se han realizado desde hace muchos aos
centenares de estudios que, con mayor o menor xito, han intentados responder a
esa pregunta.

El hecho de que las metodologas empleadas en esos estudios sean muy distintas
conduce a que los resultados a los que acabamos de aludir no sean fciles de com-
parar. Nosotros hemos encontrado cuatro trabajos (los de Clark, la Fundacin Eu-
ropea, Gamero y Ripoll) que trabajan con datos y metodologas relativamente
prximos y que, en conjunto, permiten elaborar un perfil bsico del trabajo satis-
factorio.

La primera conclusin es que la satisfaccin se relaciona ms con las apreciaciones

subjetivas acerca de las condiciones de trabajo (inters, autonoma, calidad de las
relaciones, posibilidades de promocin) que con los aspectos objetivos del mismo,
tales como el tipo de contrato, las horas de trabajo, las responsabilidades de super-
visin, etc., que parecen tener una influencia mucho menor en los niveles de satis-
faccin declarados.

El primer factor de satisfaccin es el contenido/inters del trabajo: este es el

aspecto que en mayor medida explica el nivel de satisfaccin en tres de los cuatro
estudios citados es el tener un trabajo interesante, y en el cuarto ocupa el segundo
lugar.

El siguiente factor en orden de importancia sera el salario, que tanto puede ser
fuente de satisfaccin si se considera correcto, como de insatisfaccin si se aprecia
que es injustamente bajo.

65
Satisfaccin laboral

En un tercer nivel se situaran las posibilidades de promocin, la calidad de las

relaciones en el trabajo, especialmente con los superiores y, en Espaa, la seguri-
dad en el empleo, que en el conjunto de Europa sera menos valorada quiz por la
menor proporcin de contratos de duracin determinada, quiz porque todos los
datos fueron obtenidos antes de la crisis.

Uno de los factores que influyen de forma ms claramente negativa en la satisfac-

cin es la interferencia del trabajo con la vida personal, ya sea por la escasa dispo-
nibilidad de tiempo o por el excesivo cansancio que comporta la actividad laboral.
De ah la importancia de las medidas de conciliacin de la vida familiar y laboral
para el aumento del nivel de satisfaccin.

Aunque estos rasgos podran considerarse relativamente universales, los estudios

comparativos entre pases prueban que la influencia de muchos de los factores que
influyen en la satisfaccin laboral viene modulada por condicionantes locales (facto-
res culturales, econmicos o sociales) o incluso personales, por lo que en buena
medida un empleo considerado satisfactorio en un cierto momento o lugar, puede
no serlo tanto en otro, o en otro momento.

66