Anda di halaman 1dari 10

STRATEGI PENINGKATAN KINERJA TENAGA KESEHATAN

DI DAERAH TERTINGGAL
Oleh Susilo Supriyanto, S.IP*)

PENDAHULUAN
Dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional yakni mewujudkan
masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur,
adil, dan bermoral tinggi, maka diperlukan Aparatur yang mampu memberikan
pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan, dan
ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945 (Kusuma, 2013). Dalam
menjalankan tugas dan fungsinya, pemerintah (dalam hal ini Pemerintahan Daerah)
didukung oleh sumberdaya manusia sebagai perencana, pengorganisasi, pelaksana,
pengontrol dan pengevaluasi pelayanan publik.
Kinerja sumberdaya manusia pemerintah akan memberikan pengaruh kepada kualitas
pelayanan yang diberikan pemerintahan tersebut. Guna meningkatkan kualitas
pelayanannya, pemerintah eksekutif dalam visitransformasi birokrasinya, kemudian
mengeluarkan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara nomor 5 tahun 2014. Undang-
Undang ini memiliki misi merubah manajemen SDM ASN, dengan cara
memindahkan ASN dari zona nyaman ke zona kompetitif dengan menerapkan
sistem penghargaan (merit system). Sistem penghargaan adalah kebijakan manajemen
SDM yang berdasarkan kepada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja aparatur secara
adil dan wajar, tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama,
asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan.
Dalam Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan
Jangka Panjang Nasional (RPJPN) disebutkan bahwa: keberpihakan pemerintah
ditingkatkan untuk mengembangkan wilayahwilayah tertinggal dan terpencil
sehingga wilayah-wilayah tersebut dapat tumbuh dan berkembang secara lebih cepat
dan dapat mengejar ketertinggalan pembangunannya dengan daerah lain.
Tidak dapat dipungkiri bahwa pembangunan Nasional telah menghasilkan berbagai
kemajuan yang cukup berarti, namun sekaligus juga mewariskan berbagai
permasalahan yang mendesak untuk ditangani diantaranya masih terdapatnya
kesenjangan antar daerah. Di dalam Perpres Nomor 7 Tahun 2005 tentang Rencana
Pembangunan Jangka Panjang Nasional (RPJMN) Tahun 2004-2009, telah
diidentifikasi sebanyak 199 daerah yang dikatagorikan sebagai daerah tertinggal,
yaitu daerah kabupaten yang masyarakat serta wilayahnya relative kurang
berkembang dibandingkan daerah lain dalam skala nasional. Salah satunya adalah
Kabupaten Lebak Provinsi Banten.

KINERJA PEGAWAI
Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
oleh karyawan. Kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson (2006) yang umum
untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil,
ketepatan waktu dari hasil, kehadiran (disiplin kerja), kemampuan bekerja-sama.
Sedangkan menurut The Dictionary of Human Resourcesand Personnel Management
(2006) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu pengukuran kualitas
pekerjaan seseorang karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Mathis dan Jackson
(2006) secara komprehensif menjelaskan sistem manajemen kinerja adalah usaha
untuk mengidentifikasi, mengukur, mendorong, meningkatkan, mengevaluasi, dan
memberi penghargaan terhadap karyawan.
Sementara, pengertian kinerja khusus untuk Aparatur Sipil Negara dirumuskan oleh
Silalahi (2011) bahwa kinerja PNS adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh orang yang telah diserahi tugas dalam suatu
jabatan dalam negeri dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan memberikan
kontribusi pada rakyat.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kompensasi
Menurut Rivai (dalam Muryanto,2011) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumberdaya
manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan
hal yang sangat penting karena kompensasi yang cukup dapat menarik, memelihara
dan menjaga karyawan agar tidak meninggalkan perusahaan.
Dessler (2007) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua bentuk pembayaran
atau reward kepada karyawan yang berasal dari hasil pekerjaan mereka. Tipe-tipe
kompensasi menurut Dessler (2007) adalah:
1. Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk upah,
gaji, insentif, dan bonus.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan
seperti asuransi dan liburan atas dan aorganisasi.
Menurut Mangkuprawira (dalam Muryanto, 2011) ada beberapa prinsip yang
diterapkan dalam manajemen kompensasi, antara lain:
1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
2. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja Atau
performance.
3. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
4. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar
tenaga kerja sejenis.
5. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik
dan yang tidak dalam golongan yang sama.
6. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja
karyawan.
Keterampilan
Keterampilan Kerja menurut Hasibuan (dalam Yanuardi, 2013) merupakan
kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas yang ditugaskan kepadanya.
Keterampilan disini mencakup keterampilan teknikal, keterampilan personal dan
keterampilan konseptual, seperti kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan,
kecermatan, menggunakan sumberdaya yang dimiliki perusahaan dalam mencapai
tujuan. Dalam aplikasinya, keterampilan terbagi2 (dua), yakni keterampilan lunak dan
keterampilan nyata
Budaya Birokrasi
Budaya birokrasi berkembang disuatu daerah tertentu tidak dapat dilepaskan dari pola
budaya lingkungan social yang melingkupinya. Dwiyanto (dalam Yusrialis, 2012)
mengemukakan bahwa budaya birokrasi dapat digambarkan sebagai sebuah sistem
atau seperangkat nilai yang memiliki simbol, orientasi nilai, keyakinan, pengetahuan
dan pengalaman kehidupan yang terinternalisasi kedalam pikiran. Seperangkat nilai
tersebut diaktualisasikan dalam sikap, tingkah laku dan perbuatan yang dilakukan
oleh setiap anggota dari sebuah organisasi yang dinamakan birokrasi. Setiap aspek
dalam kehidupan organisasi birokrasi selalu bersinggungan dengan aspek budaya
masyarakat setempat.
Fasilitas Kerja
Fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik,
dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka waktu kegunaan
yang relative permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang.
Fasilitas kerja sangatlah penting bagi perusahaan, karena dapat menunjang kinerja
karyawan, seperti dalam penyelesaian pekerjaan. Berdasarkan definisi Fasilitas Kerja
di atas, maka dapat disimpulkan bahwa fasilitas kerja adalah salah satu sarana
pendukung untuk menciptakan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Fasilitas kerja merupakan salah satu faktor penting untuk meningkatkan efektivitas di
perusahaan. Fungsi peralatan memberikan kemudahan dalam melakukan suatu
pekerjaan, agar tercapai efektivitas kerja. Tidak dapat disangkal lagi, bahwa fasilitas
berupa peralatan kerja sangat diperlukan dalam membina prosedur dan tata kerja
Perusahaan, mempermudah pekerjaan, menghemat waktu, tenaga dan pikiran
manusia dalam melaksanakan tugastugas rutin dan insidentil yang harus dihadapi
dalam menyelesaikan berbagai macam tugas kantor.
Menurut Hartanto (dalam Jamil, 2013) karakteristik dari sarana pendukung dalam
proses aktivitas perusahaan adalah :
1. Mempunyai bentuk fisik
2. Dipakai atau digunakan secara aktif dalam kegiatan normal perusahaan
3. Mempunyai jangka waktu kegunaan relative permanen lebih dari satu periode
akuntansi atau lebih dari satu bulan.
4. Memberikan manfaat dimasa yang akan datang
Fasilitas kerjamerupakan salah satu pendorong untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
dengan efisien. Perkembangan teknologi yang semakin maju menuntut manusia untuk
bertindak cepat dalam melakukan sebuah pekerjaan, oleh sebab itu setiap fasilitas
kantor yang disediakan harus dapat dikuasai oleh pegawai.Peranan fasilitas sangat
dibutuhkan untuk memperlancar proses pekerjaan pegawai dalam mengerjakan
seluruh pekerjaan kantor (Jamil, 2013).

PUSKESMAS DI DAERAH TERTINGGAL


Kondisi masyarakat di daerah tertinggal memiliki kondisi sosial ekonomi yang tidak
berbeda dengan masyarakat di Indonesia. Keadaan yang menjadi prioritas adalah
munculnya masalah kesehatan seperti belum jelasnya standar pelayanan kesehatan
yang diberikan oleh provider kesehatan di daerah tertinggal. Puskesmas yang menjadi
ujung tombak dari akses pelayanan kesehatan menjadi sangat berperan dalam
pelayanan kesehatan di daerah ini.
Tema prioritas pembangunan kesehatan pada tahun 20102014 adalah "Peningkatan
Akses dan Kualitas Pelayanan Kesehatan". Melalui strategi kedua yang dilaksanakan
oleh Kementerian Kesehatan dalam Renstra 20102014, yaitu meningkatkan
pelayanan kesehatan yang merata, terjangkau, bermutu dan berkeadilan, serta
berbasis bukti dengan pengutamaan pada upaya promotif preventif. Salah satu
fokus dalam strategi ini adalah pada upaya percepatan pembangunan kesehatan di
Daerah Terpencil Perbatasan dan Kepulauan (DTPK) agar mendapatkan kesempatan
yang sama dalam pelayanan kesehatan dan berkurangnya disparitas status kesehatan
antar wilayah.
Puskesmas sebagai pemberi pelayanan primer yang menjadi andalan utama pelayanan
bagi masyarakat, belum mampu memberikan pelayanan bagi daerah terpencil
perbatasan dan kepulauan. Wilayah kerja puskesmas cukup luas, secara geografi
sebagian sulit dijangkau, jumlah penduduk sedikit, tersebar dalam kelompok-
kelompok kecil yang saling berjauhan. Sarana transportasi sangat terbatas dengan
biaya mahal baik darat, sungai, laut maupun udara.
Status kesehatan masyarakat dan cakupan pelayanan kesehatan di daerah terpencil
masih rendah. Masyarakat secara umum belum mempunyai pengetahuan dan perilaku
hidup sehat dan kondisi lingkungan yang kurang baik. Penggunaan puskesmas di
daerah terpencil antara lain dipengaruhi oleh akses pelayanan yang tidak hanya
disebabkan masalah jarak, tetapi terdapat dua faktor penentu (determinan) yaitu
determinan penyediaan yang merupakan faktor-faktor pelayanan, dan determinan
permintaan yang merupakan faktor-faktor pengguna (Timyan Judith, et al, 1997).
Determinan penyediaan terdiri atas organisasi pelayanan dan infrastruktur fisik,
tempat pelayanan, ketersediaan, pemanfaatan dan distribusi petugas, biaya pelayanan
serta mutu pelayanan. Sedangkan determinan permintaan yang merupakan faktor
pengguna meliputi rendahnya pendidikan dan kondisi sosial budaya masyarakat serta
tingkat pendapatan masyarakat yang rendah atau miskin. Kebutuhan primer agar
memperoleh akses pelayanan yang efektif: adalah tersedianya fasilitas dan petugas,
jarak dan finansiil terjangkau serta masalah sosial budaya yang dapat diterima oleh
pengguna. Kendala yang ada adalah jarak tempat tinggal pengguna dari tempat
pelayanan, kekurangan alat-alat dan persediaan di tempat pelayanan, kekurangan
dana untuk biaya transportasi, dan kekurangan dana untuk biaya pengobatan. Selain
faktor sarana dan prasarana transportasi, masih banyak faktor-faktor lain yang belum
terungkap dengan jelas terkait dengan keterjangkauan pelayanan yang dapat
membantu menyelesaikan masalah tersebut. Pertanyaan adalah: Bagaimana
sumberdaya manusia yang dimiliki oleh puskesmas serta strategi pendekatannya
untuk meningkatkan kinerga tenaga kesehatan dalam pelayanan puskesmas dan
jaringannya di daerah terpencil?

STRATEGI DAN PENDEKATAN


Salah satu fokus prioritas pembangunan pemerintah adalah upaya percepatan dan/atau
perlakuan khusus antara lain untuk pembangunan kesehatan Daerah Terpencil
Perbatasan (DTP), adapun Arah tujuan pembangunan kesehatan antara lain untuk
meningkatkan jangkauan dan pemerataan pelayanan kesehatan yang bermutu bagi
masyarakat di daerah terpencil perbatasan dan kepulauan khususnya di puskesmas
prioritas nasional DTP. Dalam rangka meningkatkan jangkauan dan pemerataan
pelayanan kesehatan tersebut, telah disusun rencana aksi dan rencana pengembangan.
Terdapat 6 (enam) strategi yang ditetapkan oleh Kementerian Kesehatan RI., 2010
yaitu: 1) Menggerakkan dan memberdayakan masyarakat di DTPK, 2) Meningkatkan
akses masyarakat DTPK terhadap pelayanan kesehatan yang berkualitas, 3)
Meningkatkan pembiayaan pelayanan kesehatan di DTPK, 4) Meningkatkan
pemberdayaan SDM Kesehatan di DTPK, 5) Meningkatkan ketersediaan obat dan
perbekalan serta strategi, 6) Meningkatkan manajemen Puskesmas di DTPK,
termasuk sistem surveilans, monitoring dan evaluasi, serta Sistem Informasi
Kesehatan (Kementerian Kesehatan RI, 2010).
Kementerian Kesehatan RI mengembangkan rencana aksi dan rencana
pengembangan secara operasional untuk penerapan di lapangan meliputi
pemberdayaan masyarakat berupa Desa Siaga, Poskesdes, Posyandu, peningkatan
pelayanan program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA), Gizi, Pencegahan Penyakit
Menular, Dokter Terbang, Dokter Plus, Rumah Sakit Bergerak, peningkatan
pembiayaan kesehatan berupa Dana Alokasi Khusus (DAK), Tugas Pembantuan
(TP), dana dekonsentrasi, Program Bansos, Jaminan Kesehatan Masyarakat
(Jamkesmas), Bantuan Operasional Kesehatan (BOK), Jaminan Persalinan
(Jampersal), peningkatan SDM khususnya SDM Kesehatan berupa Pegawai Tidak
Tetap (PTT), Penugasan Khusus, Tugas Belajar, peningkatan pemenuhan obat dan
peralatan kesehatan, peningkatan manajemen kesehatan (termasuk pelatihan
manajemen Puskesmas, program Survailance); pengembangan Pelayanan Obstetri
Neonatus Esensial Dasar (PONED) di Puskesmas dan Rumah Sakit Sayang Ibu dan
Bayi (RSSIB) dan Pelayanan Obstetri Neonatus Essensial Komprehensif (PONEK) di
Rumah Sakit; peningkatan penampilan dan Kinerja Puskesmas di daerah perbatasan
antar negara; serta pengembangan Flying Health Care; dan Pendukung transport
antarpulau dengan Puskesmas Keliling Perairan (Kementerian Kesehatan RI, 2010).
Dalam Pedoman Pelayanan Kesehatan Puskesmas Terpencil dan sangat Terpencil di
DTPK, dikemukakan bahwa dengan keterbatasan tenaga di DTPK, maka upaya
pelayanan wajib yang ditetapkan yaitu: 1) Promosi kesehatan 2) Kesehatan
lingkungan 3) Kesehatan Ibu dan Anak serta KB 4) Perbaikan gizi masyarakat 5)
Pencegahan penyakit 6) Pengobatan, kesiapsiagaan dan kegawatdaruratan. Terdapat
tiga kelompok sasaran yaitu bayi, balita dan ibu hamil/ nifas/menyusui.
Masalah atau isu publik yang timbul adalah daerah perbatasan merupakan etalase
negara, di samping itu daerah terpencil, perbatasan dan kepulauan (DTPK) memiliki
topografi yang ekstrem.
Oleh karena itu peran infrastruktur menjadi salah satu komponen fisik yang penting
bagi wilayah perbatasan karena pengembangan infrastruktur yang sistematis,
konsisten dan terarah, akan mengarah pada peningkatan kesejahteraan masyarakat
perbatasan. Isu publik yang lain yaitu ketersediaan pelayanan kesehatan dan sarana
pendukungnya masih rendah karena persebarannya kurang merata, terpusat di kota-
kota besar.
Pendekatan Sumber Daya Manusia
Tenaga kesehatan yang ada sekarang masih kurang untuk melakukan kegiatan
pelayanan pengobatan di dalam gedung dan di luar gedung, serta kegiatan
manajemen. Sementara ini kegiatan pelayanan di luar gedung masih belum bisa
dilakukan oleh dokter karena keterbatasan jumlah tenaga. Status dokter PNS dan PTT
menjadi masalah terkait dengan reward. Keberlangsungan dokter PTT yang sering
berganti akan mempengaruhi manajemen puskesmas. Dokter PTT dengan masa
kontrak selama 1 tahun ternyata terlalu singkat untuk bisa mengelola puskesmas
dengan baik karena dengan kurun waktu tersebut belum menguasai program
puskesmas. Di samping itu dokter perlu adaptasi terhadap lingkungan serta
dibutuhkan waktu agar masyarakat bisa mengenalnya.
Jumlah perawat dan bidan untuk pelayanan pengobatan di dalam dan luar gedung
masih sangat kurang. Sama halnya dengan kondisi tenaga dokter, pelayanan yang
dilakukan masih banyak di dalam gedung. Rendahnya kunjungan pasien ke
puskesmas membuktikan bahwa puskesmas induk sulit dijangkau oleh masyarakat,
hal ini terkait dengan letak geografis, kurangnya sarana transportasi serta rendahnya
kemampuan masyarakat untuk membayar biaya transportasi. Masyarakat
mengharapkan tenaga kesehatan puskesmas melakukan pelayanan pengobatan di
rumah atau di tempat yang dekat dengan tempat tinggal mereka. Oleh karena itu
masyarakat cenderung untuk memanggil tenaga kesehatan ke rumah dengan
pertimbangan biaya yang sama bila mereka harus mendatangi ke puskesmas serta
dipermudah dengan adanya telepon seluler. Keadaan ini menunjukkan tingginya
waktu yang tidak efektif digunakan oleh perawat dan bidan dalam melaksanakan
tugasnya di puskesmas. Hal ini menunjukkan tidak adanya kegiatan dan tidak bisa
terekam dalam observasi. Jumlah tenaga kesehatan yang tersedia dipuskesmas belum
mampu menyelesaikan seluruh upaya kesehatan wajib yang dilaksanakan di
puskesmas terutama pelayanan di luar gedung, karena luas wilayah puskesmas dan
kesulitan untuk menjangkau sasaran. Oleh karena itu beberapa kegiatan dikurangi
jumlah kunjungannya yang seharusnya sebulan sekali menjadi 3 bulan sekali
terutama untuk desa dengan kondisi geografis yang sulit. Sebagai akibatnya cakupan
pelayanan di luar gedung menjadi lebih rendah dibanding dengan desa yang lebih
mudah dijangkau.
Pemenuhan kebutuhan tenaga kesehatan di puskesmas di wilayah terpencil dan
perbatasan perlu mempertimbangkan situasi dan kondisi puskesmas setempat. Di
beberapa puskesmas ditemui petugas yang tidak kompeten dengan tanggungjawab
mereka. Sebagai contoh pelayanan obat, promosi kesehatan dan pemberantasan
penyakit menular dilakukan oleh pekarya yang hanya lulusan SMA.
Perencanaan kebutuhan tenaga di puskesmas seharusnya dilakukan secara: 1) Analisis
tingkat makro pengaruh jangka panjang beragam strategi pelatihan dan perekrutan
pegawai; 2) Analisis mikro mengenai profil kegiatan tenaga kesehatan. Dengan
analisis makro akan diketahui jumlah personil untuk direncanakan sedangkan analisis
mikro akan menentukan jenis tenaga kesehatan yang seharusnya direkrut. Penyebaran
tenaga dimulai dengan penilaian kebutuhan pelayanan setempat setelah melalui
analisis fungsional (Reinke, 1994).
Menurut hasil penelitian Wasis dkk (2005) di daerah terpencil di kabupaten Sumenep
dan Timor Tengah Selatan menunjukkan pengangkatan CPNS di daerah bukan
merupakan prioritas. Mengingat reward berupa insentif finansial untuk daerah
terpencil sudah tidak ada lagi maka akan menyulitkan dalam merekrut PNS agar mau
menetap di daerah terpencil.
Pendekatan Sarana Prasarana
Kurangnya peralatan kesehatan dan sarana penunjang kesehatan (laboratorium) di
puskesmas sering mengecewakan masyarakat yang akhirnya harus menempuh
perjalanan yang jauh dan sulit. Keadaan ini semakin menguatkan minat masyarakat
untuk tidak berobat ke puskesmas. Oleh karena itu perlu kelengkapan alat kesehatan
dan bahan habis pakai yang menunjang pelayanan kesehatan khususnya untuk kasus
penyakit yang banyak terjadi di puskesmas.
Mengingat puskesmas dan jaringannya (pustu, polindes) adalah sasaran pertama
untuk menangani kasus darurat maka penyediaan peralatan gawat darurat perlu
tersedia di semua jaringan puskesmas dan perlu pemberian ketrampilan kepada
tenaga kesehatan yang bertanggungjawab di fasilitas kesehatan tersebut.
Banyak keluhan petugas kesehatan tentang ketidaksesuaian antara jenis dan jumlah
obat dengan kasus penyakit yang ditangani, merupakan hal yang perlu diperhatikan.
Perolehan obat pada umumnya tidak sesuai dengan permintaan. Seharusnya di dalam
pemenuhan kebutuhan obat perlu disesuaikan dengan epidemiologi yang ada di
wilayah puskesmas.
Epidemiologi penyakit sangat penting dalam menetapkan prioritas dan populasi yang
menjadi sasaran. Dengan mempelajari penyebaran penyakit yang ada di wilayah
puskesmas dapat dipakai untuk menentukan titik fokus pelayanan yang terkait dengan
jenis dan jumlah obat serta jenis peralatan kesehatan (Baker TD, William A.Reinke,
1994).

PENUTUP
Kesimpulan
Dari pembahasan sebagaimana diuraikan diatas bahwa dilihat dari faktor pelayanan
masih perlu pembenahan sumber daya puskesmas, terutama tentang keseimbangan
masa kerja, beban kerja dan reward bagi tenaga kesehatan. Ketersediaan alat
kesehatan, bahan habis pakai, dan obat perlu ditambah dan disesuaikan dengan
kebutuhan masingmasing puskesmas. Alat transportasi harus dipenuhi untuk
mengefektifkan keterjangkauan puskesmas ke masyarakat. Masalah kesehatan yang
membutuhkan penanganan darurat banyak dijumpai misalnya kecelakaan dan
persalinan, di sisi lain peralatan gawat darurat dan ketrampilan petugas masih kurang.
Pemanfaatan UKBM khususnya bidan di polindes dan perawat di desa cukup tinggi
karena dekat dengan tempat tinggal masyarakat. Posyandu banyak dimanfaatkan
tetapi tidak dapat memenuhi penyediaan PMT secara rutin. Di samping itu kader
posyandu biasanya mendapat sedikit imbalan sehingga sering drop out mengingat
mereka masih harus bekerja untuk mencari nafkah.
Pemanfaatan pengobat tradisional (dukun) oleh masyarakat cukup tinggi sebagai
alternatif pertama pengobatan, meskipun belum semua pengobat tradisional
melaksanakan praktek yang aman karena sebagian besar belum dibina oleh
puskesmas.

Saran
Berdasarkan uraian di atas, maka disarankan:
a) Perlu dilakukan peninjauan kembali tentang masa kerja, beban kerja dan
reward bagi tenaga kesehatan di daerah terpencil,;
b) Perlu tambahan alat kesehatan untuk tindakan darurat serta alat kesehatan
untuk bidan desa, alat komunikasi berupa telepon atau radio komunikasi, alat
transportasi dengan mempertimbangkan jumlah, jenis serta biaya operasional;
c) Perlu penambahan jumlah pustu untuk lebih mendekatkan pelayanan
kesehatan kepada masyarakat terutama untuk daerah-daerah yang tidak
memiliki poliklinik swasta;
d) Mengingat tingkat pendidikan masyarakat umumnya masih rendah, serta
kendala terbatasnya sarana informasi, maka frekuensi promosi kesehatan
harus lebih sering dilaksanakan oleh tenaga kesehatan yang kompeten di
bidangnya. Untuk itu anggaran yang diberikan kepada puskesmas di daerah
terpencil harus mempunyai standar yang berbeda di bandingkan dengan
daerah yang lain.

*) Kepala Puskesmas DTP Cijaku Kabupaten Lebak - BANTEN

Referensi:
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keterjangkauan Pelayanan Kesehatan
(Suharmiati, dkk), 2012
2. Review kebijakan tentang pelayanan Kesehatan Puskesmas di Daerah
terpencil Perbatasan, Suharmiati, dkk, 2013
3. Strategi peningkatan Kinerja Aparatus Sipil Negara Pada Dinas Kebersihan
Pertamann dan Pemadam Kebakaran Pemerintah Kabupaten Tapanuli
Tengah, Suwito, dkk, 2017
4. Panduan Teknis Identifikasi Desa tertinggal dan Pulau-pulau Kecil, Ditjen
Cipta Karya, Kementerian PU
5. Daftar Daerah Tertinggal, Terdepan dan Terluar (Perbatasan) Tahun 2015,
LPDP Kementerian Keuangan RI