UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Escuela de psicologa
Licenciatura en:
Psicologa Clnica.
Tema:
Asignacin 1
Asignatura:
Pruebas de aptitudes e intereses I
Facilitador (a):
. Vladimir Tavarez, M. A.
Correo Electrnico: vladimirtavarez@f.uapa.edu.do

Celular:
809-601-5509

Sustentado por:
Wilfredo Bautista Lpez Ortega
Matricula:
14-6508

UAPA (Santiago, Republica Dominicana julio 2017)

Introduccion:

En esta unidad vamos a estudiar y aprender sobre varios conceptos que tienen mucho
que ver, para una buena aplicacin en los informes psicolgicos y tests de
razonamiento diferencial aplicado (TRDA). Analizaremos todos estos tpicos que nos
darn las tcnicas y el conocimiento necesario para aprender a aplicar los test y
aprender a realizar un buen informe psicolgico. En esta etapa como estudiantes de
psicologa tenemos que adoptar desde ya, estos conocimientos y ponerlos en prctica
para dominar sus procedimientos y asi reforzar nuestras competencias profesionales.

Asignacin I

Investiga sobre los siguientes acpites:

Conceptos de:

a) Habilidad:

Nombre femenino
1.
Capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y con facilidad.
"tiene una gran habilidad para los negocios; tenan danzas de tipo competitivo, donde
trataban de mostrar habilidad en el manejo de una vara o palo, y danzas festivas y
rituales"
2.
Cosa ejecutada hbilmente.
"quisieron ofrecerles una fiesta consistente en un heterogneo programa donde tenan
cabida habilidades de volatineros, danzas de hembras de extica destemplanza y
predicciones del porvenir".
La habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una
persona para llevar a cabo y por supuesto con xito, determinada actividad, trabajo u
oficio.

Casi todos los seres humanos, incluso aquellos que observan algn problema motriz o
discapacidad intelectual, entre otros, se distinguen por algn tipo de aptitud.

En tanto y de acuerdo con que no todos los individuos somos iguales, venimos del
mismo lado o nos gusta lo mismo, no todos los seres humanos observan la misma
destreza para las mismas cosas y por suerte, gracias a esto es que existe la
diversificacin de tareas y trabajos. Es as que hay personas que poseen y demuestran
una propensin a desarrollar habilidades fsicas, ya sea porque cuentan con una
formidable gentica, capacidad de recuperacin que se los permite y lo ms importante
en este sentido, un determinado talento especial, por ejemplo, un futbolista que vive
con una pelota en los pies o como suele decirse figuradamente, "atada a los pies",
"haciendo jueguito". A este tipo de habilidades fsicas, generalmente, se las denomina
destrezas. Para los modelos actuales de anlisis neural, se postula que esta habilidad
fsica habitualmente innata requiere de la potenciacin mediante la prctica frecuente
para dar lugar a la explotacin de una forma de inteligencia que difiere del concepto
convencional de esa expresin.

Luego estn aquellos que, por ejemplo, carecen de estas destrezas fsicas que
caracterizan a la prctica de actividades deportivas, pero presentan una increble
capacidad para los nmeros; a modo de ejemplo, se trata de aquellos individuos que
estiman con facilidad cuntas pelotas entran en una bolsa, pero no cmo patear tan
slo una de ellas al arco. A este tipo de habilidad con los nmeros y que requieren la
intervencin de la inteligencia formal, se las conoce como aptitudes. Esta potencia
intelectual, al igual que las destrezas fsicas, requiere de su potenciacin e incremento
por medio de la puesta en prctica y el entrenamiento. Muchos sujetos presentan un
formidable potencial para alguna de estas reas, pero la insuficiente puesta en prctica
reduce el rendimiento de un modo destacado.

Tambin la habilidad o talento puede estar en las manos de una persona, por ejemplo,
la costura es un talento. En tanto, los talentos pueden ser heredados: la mam de Ana
es una excelente costurera, entonces, Ana tendr muchas chances de heredar la
habilidad de coser. Tambin es posible aprender un talento, aunque claro est que, en
este caso y a diferencia de lo que ocurre con las personas que innatamente poseen
uno, quien aprende a hacer algo deber siempre practicarlo, porque la ausencia de
prctica en el tiempo provoca un olvido.

Vale sealar que ciertas habilidades slo se adquieren mediante el aprendizaje. Este
caso est representado por lo que se denomina programa motor o, en trminos
tcnicas, engrama motor. El ejemplo ms caracterstico lo constituye la capacidad para
conducir un vehculo. Con este objetivo, se requiere la prolija coordinacin de los cuatro
miembros, la visin, el odo, el equilibrio, la inteligencia y el control de las emociones.
Estas tareas, a su vez, deben amalgamarse en la dosis adecuada y en el momento
apropiado.
Tras las prcticas iniciales de quien comienza a conducir, la habilidad para manejar un
vehculo de motor se "graba" en forma de circuitos neurales que dan practicidad y
automatismo a los movimientos. Por lo tanto, la conduccin de un vehculo es una
habilidad que no representa estrictamente una destreza, un talento o una aptitud, sino
una conjuncin de variables en la que todos estos elementos aportan en mayor o
menor grado. Es por ello que algunos individuos nunca logran manejar, mientras que
otros adquieren la habilidad suficiente para conducir un trasporte de pasajeros o un
mvil de competicin.

.va Definicin ABC https://www.definicionabc.com/general/habilidad.php

b) Aptitud:

Nombre femenino
1.
Capacidad de una persona o una cosa para realizar adecuadamente cierta actividad,
funcin o servicio.
"certificado de aptitud pedaggica; suelos de aptitud moderada; el examen consiste en
una batera de pruebas de aptitud fsica que tiene en cuenta la salud y el bienestar
general de las personas"
2.
Habilidad natural para adquirir cierto tipo de conocimientos o para desenvolverse
adecuadamente en una materia.
"tener aptitud para los negocios; sobradas aptitudes para la msica; Norma Jean Baker
(Marilyn Monroe) mostraba en su firma, dicen los graflogos, aptitudes para convertirse
en una artista".
En psicologa, la palabra aptitud refiere a las condiciones psicolgicas de una persona
que se vinculan con sus capacidades y posibilidades en el mbito del aprendizaje. El
concepto tiene su origen en el latn aptus. Por ejemplo: Mi hijo tiene una gran aptitud
para la msica, Buscamos gente con aptitud para la generacin de nuevas
oportunidades comerciales, Lo siento, pero no tengo aptitud para este tipo de trabajo.

En este sentido podemos establecer que cuando nos referimos al trmino aptitud
estamos determinando la capacidad que una persona en concreto tiene en el rea de la
lgica o de las matemticas. De esta forma, podramos destacar que entre los tipos de
aptitudes que puede poseer un individuo se encuentran las capacidades musicales, la
capacidad analtica, el razonamiento inductivo o la habilidad de observacin.

Asimismo junto a ellas habra que destacar otra que es frecuente que se produzca
entre muchos individuos. Nos estamos refiriendo a la aptitud fsica que es la capacidad
que tienen algunos de aquellos para llevar a cabo la realizacin de ejercicio
manteniendo un ritmo y un rendimiento ptimo mientras que el cansancio es mnimo.

En este sentido, los atletas son personas que cuentan con dicha aptitud y se
caracterizan por el hecho de que gracias a que cuentan con ella tienen la oportunidad
de conseguir recuperarse en muy breve periodo de tiempo despus de realizar un
ejercicio.

Cabe diferenciar entre el uso del trmino en el lenguaje coloquial y en la psicologa. En

el habla cotidiana, la aptitud hace referencia a la capacidad que tiene un individuo para
desarrollar una actividad correctamente y con eficiencia. En psicologa, en cambio, el
trmino est vinculado a los rasgos emocionales del sujeto y a su capacidad en lo
referente a la cognicin. La aptitud, en este sentido, se encuentra asociada a la
habilidad natural del sujeto, a los conocimientos que adquieren a partir del aprendizaje
y a aquello que se conoce como inteligencia.

La aptitud, por lo tanto, puede formar parte de diversas dimensiones humanas, desde
la capacidad para comprender enunciados y textos hasta el razonamiento abstracto y
lgico, pasando por las habilidades manuales o el poder de anlisis.
Por otra parte, la aptitud es un concepto de la biologa que es empleado en el marco de
la teora de la evolucin. La palabra permite describir la capacidad que tiene un
determinado genotipo para la reproduccin, lo que est relacionado con la cantidad de
genes de este individuo y su proporcin respecto a la totalidad de los genes de la
prxima generacin.

Muchas son las veces que tienen a confundirse dos conceptos que se pronuncian de
manera parecida como son actitud y aptitud, que es el que aqu estamos abordando.
En este caso, el primer trmino viene a definir a la postura que adopta el cuerpo de una
persona y que expresa el nimo que tiene la misma. As, por ejemplo, se podra
emplear la siguiente frase para explicar dicho significado: Por ms que Mara mirara a
su hijo siempre vea en l las mismas actitudes que le sorprendan, las de un
experimentado orador.

c) Actitud:
Nombre femenino
1.
Manera de estar alguien dispuesto a comportarse u obrar.
"actitud benvola; la actitud del Gobierno ha cambiado en los ltimos meses; una
actitud de colaboracin y cooperacin con tus compaeros de trabajo sera muy
ventajosa"
2.
Postura del cuerpo que revela un estado de nimo.
"sentado en el banco, en actitud pensativa, pareca mucho mayor de lo que era; nos
mir en actitud provocativa".
Qu es Actitud:
La actitud es un procedimiento que conduce a un comportamiento en particular.
Es la realizacin de una intencin o propsito.
Segn la psicologa, la actitud es el comportamiento habitual que se produce en
diferentes circunstancias. Las actitudes determinan la vida anmica de cada individuo.
Las actitudes estn patentadas por las reacciones repetidas de una persona. Este
trmino tiene una aplicacin particular en el estudio del carcter, como indicacin innata
o adquirida, relativamente estable, para sentir y actuar de una manera determinada.
En el contexto de la pedagoga, la actitudes una disposicin subyacente que, con otras
influencias, contribuye para determinar una variedad de comportamientos en relacin
con un objeto o clase de objetos, y que incluye la afirmacin de las convicciones y los
sentimientos acerca de ella y sobre acciones de atraccin o rechazo.
La formacin de actitudes consideradas favorables para el equilibrio de la persona y el
desarrollo de la sociedad es uno de los objetivos de la educacin. En sociologa, la
actitud consiste en un sistema de valores y creencias, con cierta estabilidad en el
tiempo, de un individuo o grupo que se predispone a sentir y reaccionar de una manera
determinada ante algunos estmulos. A menudo, la actitud se asocia con un grupo o
incluso con un gnero. Por ejemplo, un comportamiento particular puede ser clasificado
como actitud femenina o actitud del hombre.
La actitud es la manifestacin o el nimo con el que frecuentamos una
determinada situacin, puede ser a travs de una actitud positiva o actitud
negativa. La actitud positiva permite afrontar una situacin enfocando al individuo
nicamente en los beneficiosos de la situacin en la cual atraviesa y, enfrentar la
realidad de una forma sana, positiva y efectiva. A su vez, la actitud negativa no
permite al individuo sacar ningn aprovecho de la situacin que se esta viviendo lo cual
lo lleva a sentimientos de frustracin, resultados desfavorables que no permiten el
alcance de los objetivos trazados.
La actitud crtica analiza lo verdadero de lo falso y encontrar los posibles errores, esta
no permite aceptar ningn otro conocimiento que previamente no sea analizado para
asegurarse que los conocimientos adquiridos sean puramente vlidos. Algunos
expertos de la filosofa, consideran la actitud crtica como una posicin intermedia entre
el dogmatismo y el escepticismo, como defensa de que la verdad existe, sometiendo a
examen o crtica a todas las ideas que pretenden ser consideradas verdaderas.
La actitud puede culminar en una determinada postura corporal. Una actitud
amenazante es una postura que expresa agresividad, y puede ser un mecanismo de
defensa o forma de intimidacin. Este tipo de actitud es comn en los seres humanos y
otras especies del reino animal.
En el ballet, la actitud es el nombre de la posicin del cuerpo sobre una pierna. La
otra levantada y doblada por la rodilla, se lleva hacia atrs o hacia adelante, en el que
uno de los brazos se eleva por encima de la cabeza, tomando la forma de una cpula,
mientras que la otra pierna forma un ngulo de 90 con el cuerpo.
Actitud filosfica
Dado que la filosofa es el camino del que ama la sabidura, una actitud filosfica
significa no aceptar algo que se considera como la verdad absoluta sin antes pensar
sobre esa determinada "supuesta verdad". Es tener un pensamiento crtico y no
basarse en el sentido comn, que a menudo puede llevarte al engao.
Actitud y aptitud
Los trminos actitud y aptitud generan ciertas confusiones debido a su gran similitud al
momento de ser pronuncias y escritas, pero es de gran relevancia tener conocimiento
de que ambos poseen diferentes definiciones.
Aptitud de origen latn aptus que significa 'capaz para', es la idoneidad que posee un
individuo para ejercer un empleo o cargo y, la capacidad o disposicin para el buen
desempleo de un negocio o industria. En referencia a los objetos, es la cualidad que
hace que sea adecuado para un fin determinado. En cambio, actitud es la voluntad o
disposicin que posee un individuo para realizar una determinada actividad, tambin
este trmino hace referencia a la postura del cuerpo humano o animal como fue
referido anteriormente.

d) Vocacin:
Nombre femenino
1.
Llamada o inspiracin que una persona siente procedente de Dios para llevar una
forma de vida, especialmente de carcter religioso.
2.
Inclinacin o inters que una persona siente en su interior para dedicarse a una
determinada forma de vida o un determinado trabajo.
"desde muy joven manifest su vocacin trasgresora; Jos tiene vocacin de
veterinario desde que era un nio; ingres en la academia por vocacin militar".

La vocacin es la inclinacin a cualquier estado, carrera o profesin. El trmino

proviene del latn vocatio y, para los religiosos, es la inspiracin con que Dios llama a
algn estado. Por eso el concepto tambin se utiliza como sinnimo de llamamiento o
convocacin. A nivel general, la vocacin aparece relacionada con los anhelos y con
aquello que resulta inspirador para cada sujeto. Se supone que la vocacin concuerda
con los gustos, los intereses y las aptitudes de la persona.
La vocacin tambin es considerada como un proceso que se desarrolla durante toda
la vida, ya que se construye de forma permanente. Implica descubrir quin soy, cmo
soy y hacia dnde quiero ir. Las respuestas a esos interrogantes marcarn la vocacin
y el camino a seguir por el individuo.

Al finalizar la escuela secundaria, cada ser humano comienza actuar en consecuencia

con su vocacin. La eleccin de una carrera profesional o de un trabajo, por ejemplo,
suele responder a la vocacin. En muchos centros educativos, se valen de la ayuda de
los orientadores vocacionales, quienes a travs de una serie de tests y charlas intentan
que los adolescentes sigan un camino que los satisfaga al terminar sus estudios
obligatorios.

Sin embargo, el proceso de descubrimiento de la propia vocacin es muy complejo y no

es igual para todas las personas. Hay quienes creen haber sabido desde siempre que
sienten un fuerte lazo con una determinada disciplina, y stos contrastan con las
personas que llegan a la mitad de sus vidas y se preguntan qu han hecho y por qu.
La orientacin vocacional suele fallar ms veces de las que acierta, ya que se basa en
una receta cerrada, que ignora los aspectos fundamentales de cada persona, y que
pretende dar con una respuesta en el menor tiempo posible.

En el mundo real, fuera de los tests y la euforia de quienes se sienten afortunados por
poder cursar una carrera universitaria al finalizar el colegio secundario, la mayora de la
gente expresa que su trabajo no representa su vocacin, sino que escogi ese camino
en particular porque sus padres ejercan la misma profesin, o bien porque no saban
qu estudiar e hicieron caso a un orientador vocacional.

Por lo general, quienes suelen tener clara su misin en este planeta son los artistas, y
eso explica que el concepto de vocacin est tan ligado al arte. La pregunta es,
entonces, por qu? Por qu un cantante que se sienta en una calle peatonal con su
guitarra y vive de las monedas que amablemente le donan los transentes se muestra
ms satisfecho que un contador que gana lo suficiente para mantener a su pareja y a
tres hijos?

Es probable que la respuesta resida en cunto haya profundizado cada individuo en su

pasado, en sus races, en las razones de cada aspecto de su personalidad, para as
poder estudiar sus necesidades, aquello que lo hace feliz, as como para defenderse de
lo que amenace con derrumbar todo lo que haya construido. La vocacin debera ser
aquello que nos llena, que da a cada clula de nuestro cuerpo una sensacin
insuperable, una actividad que mientras la realizamos nos haga sentir que no
necesitamos de nada ms. Contrastando esto con el ritmo de vida que se lleva en la
actualidad y con la creciente tendencia de la gente de tapar los problemas con ruido y
con dinero, se entiende que muy pocos hayan odo ese llamado y que an menos
personas le hayan hecho caso.

Y este ltimo punto nos lleva a comprender que la vocacin requiere de mucho trabajo
para que no se convierta en un desperdicio de energa; saber que la medicina es la
razn de mi vida es el principio, y slo tendr sentido si dedico cada da a estudiar y
convertirme en un profesional ms experimentado y capacitado, con las herramientas
suficientes para hacer de mi persona alguien realmente til.

Especifica en qu consisten:

a) Entrevista en el mbito laboral:

Algunas Generalidades acerca de la Historia del Trabajo Entendemos por trabajo
aquellas acciones realizadas con el propsito de obtener determinados resultados
sobre la base de procedimientos acordados, utilizando conocimientos, destrezas, y la
dosis de un aporte propio y personal, sujetos a ciertos acuerdos contractuales en
relacin con variables tales como tiempo, espacio, y pago o retribucin.1 A travs de
estas acciones, se modifica el material sobre el que se oper, obteniendo un resultado
o producto.
La forma industrial de produccin, extendida en Inglaterra durante el siglo XVIII y
respaldadas por las teoras econmico-progresistas de Adam Smith (1723-1790), se
empieza a mirar escpticamente a comienzos del siglo XIX. All surge la preocupacin
por las consecuencias sociales de la industrializacin corrindose el foco, que durante
el siglo XVIII estaba puesto en el producto, al contexto social en el cual la accin
transcurre. Se empieza a hablar de los males que las mquinas imponen a los
trabajadores.
Un exponente de este momento fue Taylor (EE.UU. 1856-1915) quien niega la posible
oposicin entre empresarios y trabajadores ya que ambos persiguen iguales objetivos:
prosperidad de la empresa = prosperidad del trabajador.
El Psiclogo laboral: Aspectos Generales del rol: Podemos definir al rol como el
elemento de engarce entre el individuo y la sociedad. La tarea de seleccin se ubica en
una zona entre la realidad social (contexto) y la realidad institucional (cultura
institucional); por tanto requiere contar con informacin y conocimiento de ambas.
Desde el punto de vista del rol del psiclogo laboral, entendemos que a partir de las
caractersticas de una persona y del contacto con la sociedad, en funcin de
necesidades que se tienen que satisfacer, se desarrollan los roles.
Para lograr su desarrollo requiere de la accin. No es posible pensar en desarrollar un
rol a partir de observaciones y/o lecturas, ya que falta la aplicacin del mismo que slo
puede realizarse mediando la participacin del rol complementario. Para ser psiclogo,
por ejemplo, clnico se necesita de pacientes. El juego de complementacin se da a
travs de un vnculo y de este intercambio resulta el crecimiento y afianzamiento del
rol.
En el desarrollo del rol pueden objetivarse distintos momentos. As, por ejemplo, en una
etapa inicial el sujeto cuenta con un saber terico, y/o intuitivo conformado por lo que
vio, ley, y/o escuch pero todava no practic; por tanto ese saber no ha sido
incorporado a sus habilidades ni destrezas. La incorporacin de la praxis a los saberes
previos constituir una tarea de construccin permanente, que durar toda la vida, y
ser posibilitadora de diferentes grados de madurez del rol en el ejercicio profesional.
Por tanto, para el psiclogo Nobel podemos hablar de un rol actual en construccin
cuya amplitud depender de las condiciones internas y externas facilitadoras del
ejercicio ms o menos frecuente de los aspectos potenciales del psiclogo. Ctedra l
Entrevista psicolgica Autor l Mnica A. Soave 222 Un aspecto a considerar es el
desarrollo del pseudo rol. Con esta denominacin se abarcan diferentes formas de
comportamiento que se apoyan en soportes artificiales que operan como bastones o
prtesis, evitando un engarce real entre el individuo y la sociedad con el propsito de
cubrir las apariencias.
Es decir, se comienza el desarrollo de un como s que se consolida impidiendo un real
ejercicio del rol y el contacto directo con el rol complementario, obstaculizando el
aprendizaje. En este momento histrico-social, en el que la globalizacin impera y los
requerimientos laborales exigen la utpica paradoja: corta edad vasta experiencia,
no debemos permanecer ajenos a replantearnos con frecuencia algunos de los
contenidos desarrollados.
En el rea laboral se entrecruzan permanentes intereses, presiones, sometimientos,
identificaciones, tentaciones de competencia y poder, en la que la decisin pasa por la
subjetividad toda del selector. Pondr en juego sus deseos, miedos, omnipotencia,
narcisismo, patologa, etc. y slo el trnsito por su propio tratamiento psicoteraputico
le permitir estar en condiciones de interpretar y manejar la complejidad de la
transferencia y la contratransferencias presentes en este mbito.
EL PROCESO DE SELECCIN:
ETAPAS
El proceso total abarca el anlisis de necesidades, la definicin del perfil, la
preseleccin, la entrevista, la evaluacin psicolgica, la devolucin, el informe y la
elaboracin del ranking. La tarea de elaboracin de perfil, el selector, la llevar a cabo
mediante el psicodiagnstico. El anlisis de necesidades y la definicin del perfil lo
realizarn, mediante entrevistas diagnsticas, con el personal jerrquico de la empresa
y mediante observaciones de jornadas.
Ahora bien, una cuestin a tomar en cuenta en la experiencia de estos tiempos, es que
solo en algunas ocasiones se ocupa el psiclogo de todo el proceso de seleccin
(generalmente cuando trabaja dentro de la misma empresa que hace la solicitud). En
las consultoras en recursos humanos, la tarea suele estar dividida entre el jefe de
bsqueda, que es la persona que se relaciona con la empresa y se encarga de la
preseleccin y coordinacin de todo el proceso, y los psiclogos evaluadores, que son
los que realizan el anlisis psicolgico.
Ctedra l Entrevista psicolgica Autor l Mnica A. Soave 223 Respecto de la
preseleccin podemos decir que una vez recibidos los currculums, se clasifican para
examinar los conocimientos y la experiencia de los candidatos y se separan aquellos
que renen los requisitos formales. Los candidatos posibles se envan para el chequeo
tcnico a fin de continuar con aquellos que renen las condiciones y destrezas
indispensables. Luego se entrevistan los candidatos tcnicamente aptos y se evala a
los que resultan de mayor inters. El paso siguiente es, entonces la evaluacin
psicolgica con su correspondiente devolucin al candidato y la elaboracin del informe
para el/los demandantes.
A continuacin desarrollar cada uno de los pasos mencionados:
Los Requerimientos del Puesto: El puesto es un lugar vacante o nuevo que tiene
asignada una tarea. La funcin del selector ser la de entrevistar diferentes personas
para escoger la/las ms adecuadas para resolver los problemas inherentes a esa tarea.
Un puesto est integrado por un conjunto de elementos que el psiclogo deber
conocer para la seleccin: 1- Problemas a resolver. 2- Tareas a realizar 3- Rol a cubrir.
4- Posicin dentro de la estructura formal. 5- Caractersticas culturales de la
organizacin. 6- Nivel salarial. 1- Problemas a resolver: Se refiere a la complejidad de
la tarea que debe afrontar, para la cual se necesita contar con capacidades,
conocimientos y destrezas.
Qu exigencias presenta la tarea?
2- Tareas a realizar: Se refiere a cmo es la tarea y a las destrezas que se requieren
para resolver sencilla y prcticamente los problemas inherentes al trabajo. Qu
caractersticas particulares tiene la posicin?, En qu consiste su tarea?
3- Rol a cubrir: Se refiere al conjunto de expectativas sociales, institucionales y
personales correspondientes al ejercicio de la funcin, que permiten que un sujeto se
ubique y se integre psicosocialmente de una manera especfica.
A quin reporta?, Quines son sus pares?, Tiene gente a cargo?, Cul es su nivel
jerrquico? Ctedra l Entrevista psicolgica Autor l Mnica A. Soave 224 4- Posicin
dentro de la estructura formal: Se refiere a la ubicacin dentro de la red de relaciones
jerrquicas y funcionales en que deber incluirse y su grado de rigidez-flexibilidad.
Qu esperan de su funcin? 5- Caractersticas culturales de la organizacin: Se refiere
al tipo particular de empresa. Creencias, valores, grados de libertad, etc. Cmo se
hacen las cosas all. Estos datos se obtienen a partir de entrevistas de tipo abiertas con
diferentes personas de distintas jerarquas de la empresa en cuestin y tambin a
travs de observaciones de alguna jornada laboral de ese u otros puestos y el
movimiento diario de la empresa.
Paralelamente a la obtencin de datos informativos que se van entrelazando y
relacionando entre s; comienza el psiclogo selector a generarse hiptesis acerca de
las caractersticas psicolgicas del futuro candidato para ese puesto. Seguir
confrontando, las mismas, en la relacin con su cliente demandante, hasta tener claro
qu tipo de persona quiere, y dejar construido as el perfil. As, en este ltimo confluyen
los aspectos culturales y las necesidades de una determinada posicin. 6- Nivel
salarial: El mismo depender de una decisin poltica.
Puede no estar bien pago pero, es importante, que la relacin interna se considere
correcta; es decir que cuando la gente se compare salarialmente con sus otros
compaeros, esa relacin, resulte acorde a funciones y responsabilidades. Teniendo
claras las caractersticas del puesto, podremos disear el perfil. El Perfil: No existe un
perfil tipo sino que cada uno es singular y acorde a las particularidades del puesto. El
psiclogo deber detectarlo poniendo en juego una fina capacidad para la observacin
y para descubrir lo no dicho.
El empleador aportar los requisitos que considera necesarios. El psiclogo deber
mostrar aquello que no se podr obtener para permitirle optar por las prioridades. El
lenguaje de ambos suele constituirse en un problema dado que con frecuencia un
mismo trmino tiene alcances diferentes. Se requiere un anlisis detallado sobre qu
se entiende por determinada aptitud o conducta para evitar los malos entendidos.
Suele ser til ejemplificar con situaciones concretas. Cristina Weigle puntualiza algunos
aspectos a tomar en cuenta para la elaboracin del perfil. La autora seala que ante
todo es importante conocer la poltica, la filosofa de la empresa; su lugar fsico, el clima
de trabajo, el tipo de presiones, el cdigo con Ctedra l Entrevista psicolgica Autor l
Mnica A. Soave 225 que se maneja, la descripcin del puesto, conocimientos
requeridos, edad, sexo, experiencia, a quien se reporta, personal a cargo, formas de
trabajo (en equipo o solo)posibilidad de crecimiento y ascenso, horarios, as como
cualquier otro dato destacado del puesto en particular.
Luego el conocimiento del perfil del sector donde se va a desempear el postulante. La
personalidad y expectativas del superior a quien a quien va a reportar as como la de
sus compaeros de trabajo. Necesitar conocer los proyectos de crecimiento de la
empresa y del puesto. Deber captar el tipo de exigencia que el mismo requiere y las
habilidades que demanda.
Esta tarea la podr enriquecer en la primera parte de la entrevista de evaluacin
cuando se solicita al candidato que detalle el puesto al que se postula. Actualmente, los
perfiles incluyen la competencia, la innovacin, la autonoma, la excelencia, el ser
proactivo. Con estos conocimientos, nos encontramos en condiciones de iniciar la tarea
de seleccin propiamente dicha. En la misma nos disponemos, como ya lo dijimos, a
evaluar conocimientos, capacidades, habilidades y destrezas de un sujeto, actuales y
potenciales.
Estas ltimas son las que se conocen, en esta rea como evaluacin de potencial.
Esta evaluacin refiere a las posibilidades pronosticas futuras de un candidato a los
fines de pensar movimientos y/o futuros ascensos. Un sujeto puede ser excelente en lo
que hace, lo que no implica que sea bueno en un nivel superior. En el terreno laboral
esto se significa a partir del principio de Peter, que sostiene que un sujeto asciende
hasta su nivel de incompetencia; es decir, que dejan de ser candidatos para un puesto
posterior cuando demuestran falencias en el actual.
La Evaluacin Psicolgica: La misma puede haber comenzado con algunos datos de
pre entrevista (por ejemplo cuando el candidato acerc el currculum, o comentarios de
administrativos acerca del mismo, etc. Si la hubo, ser de importancia su evaluacin en
aspectos concordantes y/o discordantes entre la pre entrevista remota y la cercana,
como ya lo seala J. Abuchaem, a fines de comenzar a Ctedra l Entrevista psicolgica
Autor l Mnica A. Soave 226 hipotetizar aspectos fenomnicos y profundos de la
personalidad del candidato en cuestin.
La entrevista que realicemos con los candidatos debe brindarla mxima informacin
respecto del tema requerido, en el menor tiempo; esto ltimo, debido a las urgencias
del mbito empresarial y la necesidad de abaratar los costos de la tarea.
En el marco de la seleccin no podemos recabar la informacin con una entrevista
abierta porque la convocatoria para la presentacin de antecedentes y entrevistas es
de la empresa y no demanda espontnea del postulante, contamos con un tiempo muy
acotado para conocer caractersticas y habilidades actuales y potenciales de este
sujeto y necesitamos de un espacio especfico para preguntar sobre puntos de historia
laboral que puedan brindar informacin relevante para nuestras inferencias en relacin
al puesto.
De los autores conocidos en la materia, un modelo de entrevista que puede ajustarse a
la tarea es la entrevista semidirigida que propone Siquier de Ocampo. La misma, nos
permite acceder , en un primer momento a datos cronolgicos del sujeto (que nos
sern imprescindibles para encabezar el informe), luego nos permite, en un segundo
momento abierto plantear una consigna como por ejemplo: Hbleme de UD. para que
el entrevistado configure el campo y podamos evaluar qu nos cuenta de l, cmo trae
los datos, etc. y un tercer momento para rellenar lagunas y elementos poco claros de la
entrevista y preguntas acerca de aspectos histricos que nos puedan brindar
informacin especfica.
Adems, este tipo de entrevista, nos permite, dentro de un tiempo acotado, establecer
un vnculo con el entrevistado necesario para realizar, a continuacin, la administracin
de tcnicas. Cristina Weigle, otorgando un lugar privilegiado al espacio de
administracin de tcnicas (especialmente del Rorschach), propone un primer
momento de entrevista an ms dirigido.
Ella realiza en primer trmino la toma de datos personales y luego contina con una
serie de preguntas abiertas que van ubicando al candidato en lo que se espera de l: a-
Alguna vez se hizo un estudio psicotcnico? A partir de all, le explica cmo van a
trabajar: Hacer un dibujo, ver algunas lminas y luego conversar sobre lo que hicieron.
Esto lo ubica, tranquiliza y distiende. b- Ahora le solicita que describa la posicin para la
que se postul. Ctedra l Entrevista psicolgica Autor l Mnica A. Soave 227 Ac
evala si su informacin es adecuada y puede enriquecer con la informacin que ella
tiene. c- A su criterio, cul es el perfil de dicho puesto? En este punto investiga si tiene
claras las exigencias y requerimientos y cmo los relaciona con l mismo. Cules son
sus fantasas y expectativas al respecto.
Si son ajustadas a la realidad. d- Qu condiciones personales cree reunir para alcanzar
el perfil? Este punto lo ampla preguntando, Cmo se ve a s misma, que seale sus
aspectos positivos como negativos. Si estuviera en el lugar del que selecciona, por que
tomara una persona como UD. para esta tarea? e- Trata de ubicar las motivaciones y
expectativas que ha tenido para presentarse a la bsqueda y cmo ha llegado a la
instancia del psicotcnico.
A esta altura, solicita que dibuje una tcnica grfica (H.T.P. o D.F.H.) la cual le ser de
gran utilidad para cotejar con el Rorschach y esclarecer alguna duda o rubricar el
diagnstico. Para poder hacer una lectura objetiva del campo desplegado en la
entrevista, Bleger sostiene que debemos contar con un encuadre fijo, que consiste en
una transformacin de variables en constantes.
Dentro del encuadre se incluyen como sabemos: 1- Los objetivos de la entrevista. 2- El
Lugar. 3- El tiempo. 4- El rol del entrevistador. 5- La actitud tcnica. 1- Los Objetivos de
la entrevista: Los objetivos de la entrevista son conocer la personalidad del entrevistado
conforme a sus capacidades y destrezas a fin de establecer comparaciones con el
perfil requerido por la organizacin y elevar a los demandantes el listado de sujetos
recomendables para un determinado puesto.
En la organizacin las decisiones en relacin con las personas pueden, segn Susana
Richino, diferenciarse en tres grupos segn se tomen respecto a: a- La incorporacin
y/o seleccin: La tarea consiste en elegir a quienes pueden ser candidatos con ms
posibilidades (de acuerdo a sus recursos) para un Ctedra l Entrevista psicolgica
Autor l Mnica A. Soave 228 puesto.
Tarea ms abierta, con mayor grado de libertad, centrada en el presente. Se necesita
cubrir un puesto hoy. b- Reubicacin. La tarea consiste en decidir u orientar la decisin
de ubicacin laboral de alguien que ya forma parte del plantel de colaboradores de la
organizacin. La tarea es ms acotada y el acento est puesto en el pasado. Se
requiere aprovechar la experiencia de alguien. c- Promocin, o programas de
desarrollo: El criterio es potencial.
Se busca un grupo de personas que presenten condiciones para su futuro desarrollo
para cubrir, en el futuro, puestos de mayor responsabilidad. El acento est puesto en el
futuro. La tarea vuelve a tener mayor libertad.
2- El lugar: El lugar puede ser un espacio fsico en la organizacin misma o fuera de
ella y tratarse de una oficina o consultorio. Como se tratar de una sola entrevista no
tiene importancia si para un nuevo grupo de postulantes el lugar vara; pero s es
relevante que se trate de un espacio cmodo, ventilado (ya que se estarn a veces
hasta 3 hs. con el entrevistado), discreto (que las conversaciones no se escuchen para
poder adecuarse a la promesa del secreto profesional que habremos de efectuar al
entrevistar) y bien iluminado (ya que aplicaremos tcnicas proyectivas).
Debe contar, adems, con un escritorio amplio y dos sillas que permitan llevar a cabo
las entrevistas. 3- El tiempo: El tiempo con el que contamos es siempre escaso ya que
la urgencia de las organizaciones nos demanda la tarea en horas. El mismo se acuerda
en el contrato.
Generalmente se estima entre una hora y media y tres horas de trabajo con cada
postulante si la tarea es individual y de una entrevista de aproximadamente treinta
minutos con cada integrante de un grupo, previa a la administracin de tcnicas grupal,
cuya duracin variar segn las tcnicas utilizadas entre una hora y dos horas.
4- El rol del entrevistador El rol del entrevistador deber ser, como lo propone Bleger,
el de observador participante y caracterizarse por una actuacin activa ya que
debemos obtener la Ctedra l Entrevista psicolgica Autor l Mnica A. Soave 229
mayor cantidad de informacin en tiempos, como dijimos, frecuentemente breves,
evitando que queden en nosotros lagunas. Para obtener un rol de estas
caractersticas debemos apelar al instrumento tcnico pertinente la disociacin
instrumental- y poder a partir del escuchar, observar y vivenciar, que propone el autor,
articular los datos de la personalidad del entrevistado, del contexto, del perfil, con los
de nuestra contratransferencia.
b) Evaluacin de Desempeo:
La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado
de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite
una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento
o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integracin
de un empleado/a en la organizacin. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas
del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemtico y peridico, se establece
de antemano lo que se va a evaluar y de qu manera se va a realizar y se limita a un
periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluacin
se establecen unas normas estndar para todos los evaluadores de forma que
disminuye el riesgo de que la evaluacin est influida por los prejuicios y las
percepciones personales de stos.

Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los trabajadores a

fin de que continen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el
mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
La evaluacin de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.
Facilita la informacin bsica para la investigacin de los recursos humanos. Promueve
el estmulo a la mayor productividad.
Logra una estimacin del potencial de desarrollo de los trabajadores.
La valoracin del desempeo es una herramienta al servicio de los sistemas de gestin
de recursos humanos. Los resultados de la evaluacin se pueden utilizar para
desarrollar o mejorar otros programas.
QU SE EVALA?
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALAN
conocimiento del trabajo
 calidad del trabajo
relaciones con las personas
estabilidad emotiva
capacidad de sntesis
capacidad analtica

La Evaluacin de Desempeo debe generar un ambiente en el que el empleado

experimente ayuda para mejorar su desempeo al ejecutar un proceso y obtener un
mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado
es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no
los hay no ser fcil cuantificar el desempeo. Si no los tiene, tendr entonces que
corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
Lograr que la evaluacin deje de ser un evento difcil y tedioso no es fcil, pero
tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con
la informacin y formacin adecuada a todos los participantes

c) Evaluacin por Competencias:

La evaluacin de competencias y por competencias es un proceso de
retroalimentacin, determinacin de idoneidad y certificacin de los aprendizajes de los
estudiantes de acuerdo con las competencias de referencia, mediante el anlisis del
desempeo de las personas en tareas y problemas pertinentes.
Esto tiene como consecuencia importantes cambios en la evaluacin tradicional, pues
en este nuevo enfoque de evaluacin los estudiantes deben tener mucha claridad del
para qu, para quin, por qu y cmo es la evaluacin, o si no est no va a tener la
significacin necesaria para contribuir a formar profesionales idneos. Es as como la
evaluacin debe plantearse mediante tareas y problemas lo ms reales posibles que
impliquen curiosidad y reto.
La evaluacin por competencias es cualitativa o cuantitativa?
La evaluacin por competencias es tanto cualitativa como cuantitativa. En lo cualitativo
se busca determinar de forma progresiva los logros concretos que van teniendo los
estudiantes a medida que avanzan en los mdulos y en su carrera.
En lo cuantitativo, los logros se relacionan con una escala numrica, para determinar
de forma numrica el grado de avance. De esta manera, los nmeros indicarn niveles
de desarrollo, y tales niveles de desarrollo se correspondern con niveles de logro
cualitativos. Las matrices de evaluacin de competencias son las que nos permiten
evaluar a los estudiantes tanto de forma cualitativa (en sus logros) como cuantitativa
(niveles numricos de avance).
La evaluacin por competencias es por promedio?
Una de las grandes transformaciones que implica la evaluacin por competencias es
que sta ya no es por promedio, sino por indicadores y niveles de logro. Un estudiante
tiene una competencia cuando est en condiciones de desempearse ante una
situacin o problema con motivacin, tica, conocimiento terico y habilidades
procedimentales.
Si falta alguno de estos aspectos, no se puede certificar la competencia en su nivel de
desarrollo respectivo, y por tanto no puede promoverse en el mdulo. Es por ello que
en los mdulos, los estudiantes deben demostrar que han aprendido todos los aspectos
esenciales de la competencia en el nivel de desarrollo esperado, acorde con unos
indicadores de referencia.
En la evaluacin promedial, en cambio, es factible que un estudiante pueda pasar una
asignatura manejando slo los aspectos tericos o prcticos pues el promedio ayuda a
compensar debilidades. En la evaluacin de competencias no hay promedio de notas
para evitar, por ejemplo, que un logro muy significativo en habilidades prcticas
compense la ausencia de logro en lo terico, en habilidades sociales y en la tica, o
viceversa.

Descripcin completa y detallada del Proceso de Reclutamiento y Seleccin de

Personal.
Tradicionalmente la seleccin de personal se define como un procedimiento para
encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. Pero, qu significa adecuado?
Para contestar esta pregunta cabra considerar las diferencias individuales, es decir,
tener en cuenta las necesidades de la organizacin y su potencial humano as como la
satisfaccin que el trabajador encuentra en el desempeo del puesto.
Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organizacin en que se
realice la seleccin de personal, la cual es, pues, la eleccin de la persona
adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realizacin del
trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y
potenciales a fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la comunidad en que se
desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de organizacin Como
paso previo a la seleccin tcnica de personal, resulta obligado conocer la filosofa
propsitos de la organizacin, as como los objetivos generales departamentales,
seccionales, etc., de la misma.
Esto implica, entre otras cosas, la valoracin de los recursos existentes y la planeacin
de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la
determinacin de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad
.La comparacin entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos,
permite precisar que se est seleccionando personal para una organizacin y no para
una tarea opuesto especficos, y tambin que ese proceso tiene lugar en un momento
del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinmica de una organizacin.
Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta.
Es frecuente encontrar en la prctica que la seleccin se efecta teniendo en mente
un puesto especfico y perdiendo de vista a toda la organizacin.
Independientemente de la validez de la aseveracin inmediata anterior, se precisa la
respuesta a las interrogantes que a continuacin se plantean y que permitirn definir
los criterios de seleccin de personal para una organizacin en particular:
A qu nivel se va a seleccionar? (Ejecutivos, empleados, obreros) Qu requisitos
que exige cada puesto para su desempeo eficiente? Qu posibilidades de desarrollo
y promocin puede ofrecerse a los candidatos? Cules son las polticas y limitaciones
contractuales? Cules son las posibilidades de suelo y prestaciones de la
organizacin en relacional mercado de trabajo (zona, potencia, ramo industrial
similar)Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma
posible?Se estn seleccionando a los ms aptos o descartando a los menos tiles?
Se busca al mejor individuo o la homogeneizacin del grupo de trabajo? , etc.
Basndose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con
frecuencia se hace ms hincapi en la tcnica que en la capacidad profesional
que requiere la seleccin de personal, la cual slo es factible con un
entrenamiento y supervisin adecuados que aseguren que se estn satisfaciendo las
necesidades presentes y futuras de lo ms valioso que tiene la organizacin: sus
recursos humanos.

De manera general de las reas que se exploran son: Antecedentes personales:

estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes, estudios, antecedentes
penales, pasatiempos, intereses, etctera. Antecedentes familiares: nombre, estudio y
ocupacin padres, de los hermanos, dela esposa, de los hijos; e integracin familiar
( proviene de un hogar desavenido o bien integrado?), etctera. Antecedentes
laborales: puestos desempeados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluacin
de su desempeo, comportamiento, etctera.
Situacin econmica: presupuesto familiar, renta, propiedades, ingresos, etctera.
Decisin final con informacin obtenida en cada una de las diversas fases del proceso
de seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto
con las caractersticas de los candidatos.
Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe departamento o
gerente de rea, para su consideracin y decisin final. Es recomendable en que la
decisin final corresponde al jefe u jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el
responsable directo del futuro subordinado; al departamento de seleccin de
personal corresponde un papel asesor en dicha decisin final.
En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales
va a recaer la decisin final. En este tipo de pruebas de situacin se valora la
habilidad para interrelacionarse, la reaccin ante la presin, el manejo de
problemas emocionales, etctera, facilitando la toma de la decisin y ayudando a
los candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la
decisin adversa para la vacante en particular.
De no ser necesaria la prueba situacional con los "finalistas", se comunicar el
resultado de la decisin, y posteriormente se proceder a la contratacin del
seleccionado, al registro de los candidatos que debern ser considerados para
futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan ninguna
posibilidad futura. En ambos casos, como en fases anteriores en las que por
cualquier circunstancia se interrumpe el proceso de seleccin, es una funcin social y
obligacin profesional orientara los candidatos no seleccionados para el mejor
aprovechamiento de sus recursos, para
Lo cual es necesario tener un conocimiento actualizado sobre el mercado de trabajo de
la zona, de la competencia o de ramas industriales similares. Causas ms comunes del
fracaso en el proceso de seleccin Mal diseo del perfil buscado Insuficiente nmero
de alternativas (demasiado direccionado) Cometer errores en la entrevista de
seleccin. Descuido de las constataciones de referencias. No contener o perder de
vista el objetivo final de la entrevista

Elaborar un cuadro comparativo con los siguientes referentes:

a) Pruebas de Intereses
b) Pruebas de capacidad y aptitud
c) Pruebas de aptitudes generales y especficas
Pruebas de Intereses Pruebas de capacidad y Pruebas de aptitudes
aptitud generales y especficas
 Se trata de un test Es considerada como un Los tests de aptitudes
objetivo, no subjetivo test especfico para un permiten un anlisis de la
o de inventario, dado que determinado puesto de ejecucin respecto a los
el sujeto trabajo, adems identifica diferentes aspectos de la
sabe que Ie interesa o no, diversas funciones como la inteligencia.
pero no sabe velocidad de reaccin, la Proporcionan un perfil
el grado de interes con coordinacin, entre otros. intelectual que muestra los
relacion a los puntos fuertes y dbiles
Intereses de otros sujetos En la actualidad, el test de caractersticos del
(12, 307) I. Conceptos aptitudes es muy utilizado individuo.
preliminares: a. Los para conocer las Acontecimientos que
conocimientos: se toman habilidades del postulante contribuyeron a la
en esta investigacin y as saber lo que puede aparicin diferencial de las
como el "tipo de ofrecer de conseguir la aptitudes:
experiencia que incluye vacante laboral. Variacin interindividual
una representacin vivida que los tests de
de un hecho, formula o Adems ayuda a inteligencia general no
condicin compleja, junto seleccionar una persona podan evaluar Los
con una firme creencia en que interese subtests de los test de
su verdad" (25, 64). b. EI especficamente por las inteligencia general son a
interes: I) Conceptos del habilidades que tenga menudo demasiado poco
interes. . a) EI interes para realizar un puesto fiables para justificar
puede considerarse desde laboral. comparaciones
el punto de vista de la interindividuales.
simple expresin "me Cabe indicar que este test, Los subtests o elementos
gusta la aritmtica" "estoy evala tres tipos de que correlacionan muy
planeando ser ingeniero". aptitudes: bajo con el resto de la
b) EI interes puede escala se excluirn (en los
considerarse como una Aptitud numrica: miden la tests de inteligencia
tendencia general vaca un capacidad para realizar general), lo contrario que
conjunto de temas, por' clculos numricos. en los tests de aptitudes.
ejemplo, cuando decimos Aptitud verbal: miden la Si han de hacerse
0 establecemos que una capacidad de comparaciones
persona tiene interes por comprensin. interindividuales es
Ia mecnica 0 intereses Aptitud abstracta: miden el necesario que los tests
cientficos. c) EI interes lado artstico. estn orientados a revelar
puede ser concebido como Aptitudes requeridas diferencias de ejecucin
el puntaje total de un segn profesin en varias funciones.
inventario de intereses, Directivos y jefes Deficiencias de los tests
por' ejemplo, si un sujeto superiores: tests que de inteligencia general:
tiene intereses de miden la inteligencia Son menos generales de
ingeniero 0 abogado por general y razonamiento lo que se pens en un
su alto puntaje en dichas lgico, tambin pruebas de principio.
reas. EI iriteres como 10 razonamiento verbal y de No todas las funciones
concebimos generalmente, dotes de organizacin. estaban representadas.
es especifico pero se Puestos medios: se evala Muchos de estos tests
refiere ms a un grupo 0
tipo de actividades 0
funciones que a un objeto
particular (ej. msica,
deportes, etc.) a travs de
10 cual es ms fcilmente organizacin.
observable que al tratar de
establecer su causas, tao
les como el grado de
conciencia 0 de curiosidad
del sujeto. 2) Naturaleza
de los intereses. Los
intereses van cristalizando
gradualmente a medida
que el individuo se va de
cubriendo a s mismo y
acumula experiencias
satisfactorias en algunas
reas de actividad. Las
diferencias individuales, en
10 que se refiere a los
interes, se ponen de
manifiesto ya en la
escuela primaria. La
relacion entre aptitudes,
interes y realizacin se
puede comparar, segtin
Strong, a un bote: el motor
(aptitudes) determina que
tan rpido puede ir el bote;
el timn [interes)
determina que camino 0
direccin toma el bote, y la
realizacin es comparable
a la distancia recorrida en
lnea recta, en un interna-
10 de tiempo, y como
resultado de la accin
tanto del motor como del
timn (20, 17). Strong dice
que Hubbard llega a la
siguiente conclusin:
"intereses y aptitudes
parecen ser variables
independientes, cada una
de las cuales contribuye
la inteligencia general y eran medidas de
aptitudes especficas comprensin verbal.
segn profesin: Algunas reas quedaban
Administrativos: aptitudes fuera.
numricas y de Otis, en la dcada de los
aos 20 en EE.UU.
Tcnicos: aptitud espacial Considerado como test
y/o numrica. pionero en la evaluacin
Informticos: razonamiento de la Inteligencia.
lgico, verbal, numrico y Motivado por necesidades
perceptivo o de atencin. de tipo educativo y laboral.
Comerciales:
Razonamiento lgico,
verbal y dotes de
organizacin.
Ejecutores base
(vendedores, operarios):
las mismas aptitudes que
otras cargos intermedios,
pero no se suele exigir
capacidad de planificar a
medio o largo plazo, en
este caso se prescinde de
test de inteligencia
general.
Operarios de taller y
subalternos: atencin,
aptitud mecnica, aptitud
espacial, comprensin de
rdenes.
Cmo vemos el test de
aptitudes en la entrevista
de trabajo puede ser muy
diferente dependiendo del
empleo que se ofrece. Por
eso, debemos tener en
cuenta cules son las
competencias ms
necesarias en el puesto de
trabajo, e intentar
reforzarlas.
con su propio aporte al
xito consecutivo.

Recaba informacin sobre el Informe Psicolgico que contenga los siguientes

datos:

a) Concepto de Informe Psicolgico:

El informe psicolgico es una exposicin escrita, minuciosa e histrica de los hechos
referidos a una evaluacin psicolgica, con el objetivo de trasmitir a un destinatario, los
resultados, conclusiones y pronstico en base a los datos obtenidos y analizados a la
luz de instrumentos tcnicos: entrevista, observacin, tests, todos consustanciados en
el marco referencial terico, tcnico y cientfico adoptado por el psiclogo. El informe
psicolgico supone entonces ordenar los datos en funcin de las variables que propone
un marco terico. As un informe psicolgico puede entenderse, como la traduccin a
un juicio de ndices producidos a partir de la organizacin de hechos o datos.
Lafinalidaddelinformepsicolgicoes, porunlado, facilitarestainformacinal consultante y,
porotrolado, permitirlacomunicacin sobre el caso clnico, con otros profesionales en
cado de ser necesario. casodesernecesario. Alahorade redactarlosinformessedebe
atenderalossiguientescriterios: Garantizarlamximaneutralidad, evitandocualquiertipo
deimplicacinpersonal quepuedaprovocarsesgosenlosobjetivos.

Garantizarlamximaobjetividad, utilizandoadecuadasfuentesdeinformacinpara el
psiclogoypruebas.Garantizarlacalidaddesubasemetodolgicadentrodelaorientacin
cientfica adoptada. Garantizarlacalidaddelosinstrumentosdeevaluacin, ysucorrecta
utilizacin. Garantizarelrespetoalasdiferenciasindividuales. Garantizarunaactuacin
profesionalconformealcdigodeontolgicodelpsiclogo

b) Objetivo(s) del Informe Psicolgico:

El objetivo de los informes psicolgicos es aportar informacin exhaustiva sobre el
estado del paciente. En estos informes se presentan datos fiables que ayudan a
comprender el problema o la inestabilidad que padece una persona y sirven para
conocer y justificar, en cierta medida, algunas de sus conductas.
Tipos de informes psicolgicos
Estos informes pueden ser de diversos tipos segn para qu se soliciten. As, se
destacan los judiciales, personales, los dirigidos a padres y educadores y, por ltimo,
los que se realizan para obtener el certificado de Idoneidad para la adopcin. Los
judiciales evalan todos los aspectos que influyen en el comportamiento legal de las
personas, y suelen solicitarse en casos de malos tratos y custodia de menores, entre
otros.
Los informes que se dirigen a padres y educadores tienen como objetivo proporcionar
todos los detalles del nio para que su desarrollo pueda ser saludable y equilibrado,
mientras que los personales son aquellos que solicita una persona para conocer su
estado mental y as saber qu necesita para mejorar su bienestar y calidad de vida.

Por ltimo, las autoridades encargadas de gestionar las adopciones solicitan tambin
informes psicolgicos de los padres adoptantes, que son muy completos y estn
destinados a conocer si realmente tienen la idoneidad para convertirse en padres de un
nio adoptado.

c) Sistematizacin y Ordenacin de los datos obtenidos (Antecedentes

Relevantes, Anlisis Cuantitativo, Anlisis Cualitativo, Resultados o
Conclusiones).
El reporte psicolgico es fundamental para el psiclogo clnico ya que en l depositara
todos los datos, resultados y conclusiones obtenidas del paciente. Lo cual es
sumamente importante conocer, ya sea el rea en la que uno se vaya a desempear de
alguna manera varia el reporte psicolgico.

Las partes que conforman el reporte psicolgico son: Datos generales son los datos
bsicos del paciente como lo es su nombre, edad, gnero, lugar y fecha de nacimiento,
estado civil, escolaridad, ocupacin, religin, domicilio, estos datos bsicamente sirven
para conocer la situacin y tipo de paciente con el que estamos tratando.

El reporte psicolgico tambin comprende lugar y fecha de aplicacin, examinador y

supervisor. Son para saber en dnde se dio la atencin psicolgica se hagan en algn
tipo de clnica o independiente, en caso que el paciente vaya a otro instituto o consulte
a otro especialista.
El reporte psicolgico tambin debe de comprender las Pruebas aplicadas se deben
de escribir en el orden como fueron aplicadas al paciente sin abreviaturas. Es
importante anotar cuales pruebas fueron hechas al paciente ya que de eso se
determina la evaluacin psicolgica, como lo son pruebas de inteligencia WAIS,
RAVEN, DOMINO, MMPI-II, etc. Nos dan un amplio panorama sobre la edad mental
del sujeto corroborando tambin con los datos bsicos sobre su escolaridad. y pruebas
proyectivas como lo son HTP, BENDER, FRASES INCOMPLETAS, etc. Esto nos da
una manera amplia sobre la personalidad del paciente al que estamos atendiendo, para
as a su vez hacer un diagnstico.

Las observaciones tambin corresponden al reporte psicolgico, las cuales son muy
importantes porque se pueden manifestar comportamientos involuntarios en el paciente
durante la entrevista o en la aplicacin de las pruebas lo cual es otro indicador
importante, como lo puede que el paciente este cruzado de brazos durante la
entrevista, junto con un vocabulario cortante, que puede mostrar que no est abierto
completamente abierto o cooperativo durante el proceso de evaluacin; o en cuyo caso
estar moviendo una pierna durante la realizacin de una prueba lo cual nos muestra
que el sujeto est ansioso, etc., pueden ser muchos los casos e indicadores que se
muestren en diferentes situaciones.
La informacin estadstica una vez que haya sido recopilada, ordenada y clasificada en
forma clara se la puede presentar mediante tres formas: Texto, Tabular Grfica
2. Presentacin de datos a manera de prrafo seguido, anotando todos los datos
requeridos, esta forma de presentacin se conoce como Informe Escrito.
3. Se presentan los datos en forma de tabla, se arregla la informacin a travs de filas y
columnas. Salario Unificado Nominal Salario en Incremento 2000 56, 65 02001 85,70
512002 104,88 232003 121,90 16 Fuente: Estadsticas del Bco. Central.
4. Titulo Encabezamiento Horizontal. Explica en forma detallada datos comparativos
Encabezamiento Vertical.- Permite comparar datos, se debe indicar si se trabaja en
millones o miles. Cuerpo. Parte que contiene la informacin. Total.- suma de totales o
parciales.

Los resultados se dividen en dos: datos cuantitativos y datos cualitativos.

Anlisis cuantitativo
En economa financiera, el anlisis cuantitativo es una tcnica que aplica las
matemticas, especialmente el clculo estocstico, al mbito de la economa y la
Bolsa.
En qumica analtica y otras ramas de la qumica, el anlisis cuantitativo es el estudio
experimental de las cantidades de sustancia que aparecen en una muestra o que
intervienen en una reaccin, y no solamente en la identificacin su naturaleza.
En estadstica aplicada a la psicologa y otras ciencias sociales, el anlisis cuantitativo
es un conjunto de tcnicas de anlisis estadstico que puede incluir, entre otros, el
anlisis cuantitativo del comportamiento o la psicologa matemtica. Tambin son las
operaciones matemticas que se vaya a realizar ej.: TRDA fluidez verbal (13).

Anlisis cualitativo
Es la interpretacin de los datos, la calidad y que significan esos nmeros.
Lo cualitativo es aquello que est relacionado con la cualidad o con la calidad de algo,
es decir, con el modo de ser o con las propiedades de un objeto, un individuo, una
entidad, o un estado. El anlisis cualitativo es aquel que revela cules son las
caractersticas o el valor de algo.
Recomendaciones: decir que se le recomienda al paciente al final de la prueba, o sea
lo que refleja el resultado.

Conclusin:
Al terminar esta interesante unidad pudimos conocer todo lo referente a lo que son los
informes psicolgicos con todos sus elementos de prueba. Las diferencias entre las
pruebas de intereses, de aptitud de actitud general y especfica. Las habilidades que
debo poseer para aplicar un test y lo cuidadoso que hay que ser a la hora de ejecutarlo.
Conocimos el test TRDA (test de razonamiento diferencial aplicado) el cual arroja
excelentes resultados si es aplicado con el debido cuidado y profesionalidad.