Anda di halaman 1dari 15

DAMPAK KETERLIBATAN DALAM PEKERJAAN DAN POWER

YANG DIGUNAKAN ATASAN TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA


INSANI

MAKALAH EVALUASI KINERJA

Dibuat Oleh :

Nama : Muhammad Ilman S.


Nim : 34242020017
Semester : VI (Enam)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI


INDONESIA SCHOOL OF MANAGEMENT
CIKOKOL TANGERANG 2017

1
BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk
tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam
setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber
dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan
perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya
manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan
kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan
mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan
dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Peranan seorang atasan / pemimpin mempunyai peran yang sangat penting dalam
meningkatkan kinerja pegawai karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan
terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
mewujudkan tujuan organisasi.
Pemimpin harus dapat memobilisasi sebuah tim, proses pekerjaan harus dapat dikembangkan
dan proses sumber daya manusia harus menjadi fokus utama. Perubahan dan peningkatan
peran fungsi sumber daya manusia sangat esensial untuk mendukung keberhasilan organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia terkait dan mempengaruhi kinerja organisasional dengan
cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber daya manusia yang berkaitan
dengan praktek manajemen dan sasarannya cukup luas, tidak hanya terbatas karyawan
oiperasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial.
Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku para
pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam
organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan
wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur
yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama atasan
masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta
menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu.
Untuk mewujudkan sikap kerja pegawai yang baik, diperlukan berbagai cara yang dapat
dilakukan oleh seorang pemimpin suatu organisasi yaitu dengan menggunakan gaya
kepemimpinan yang tepat.
Peranan seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan
termasuk organisasi terutama berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.

2
Keterlibatan atasan dalam pekerjaan dan power kepemimpinan yang efektif dibutuhkan
pemimpin untuk dapat meningkatkan kinerja semua pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan. Dengan demikian, keterlibatan dan power atasan dalam
keterlibatan pekerjaan dapat menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja pegawai
. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka dalam makalah ini
penulis mengambil judul : Dampak Keterlibatan Dalam Pekerjaan Dan Power Yang
Digunakan Atasan Terhadap Kinerja Sumber Daya Insani

B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat di identifikasikan masalah sebagai
berikut :
1. Pengaruh Keterlibatan dan Power Atasan terhadap Kinerja Sumber Daya Insani
2. Peningkatan Kinerja Sumber Daya Insani Melalui Keterliban dan Power Atasan
antara Tingkat Absensi dan Stres dalam peningkatan kinerja pegawai.

C. Pembahasan Masalah
Berdasarkan identifkasi masalah diatas maka dalam makalah ini akan dijelaskan sebagai
berikut :
1. Pengertian Keterlibatan dan Power Atasan, Pendekatan Power, Macam-macam Power
2. Pengertian dan Definisi Kepemimpinan
3. Pengertian Kinerja dan Sumber Daya Insani, Penilaian dan Tujuan Kinerja.
4. Pembahasan Dampak Keterlibatan Dalam Pekerjaan Dan Power Yang Digunakan Atasan
Terhadap Kinerja Sumber Daya Insani.

3
BAB II
LANDASAN TEORI

PENGERTIAN KETERLIBATAN DAN POWER ATASAN dan KINERJA SUMBER


DAYA INSANI

Sumber Daya Insani merupakan faktor produksi yang tidak dapat diabaikan dan merupakan
aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas
organisasi, bahkan menempati posisi yang amat strategis dalam mewujudkan tersedianya
barang atau jasa, dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Untuk
menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi perusahaan, tentunya
dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen.
Karena merekalah yang memiliki daya kemampuan mempengaruhi dan menggerakan
manusia lainnya untuk bekerja mencapai tujuan. Peranan dan Keterlibatan atasan / pimpinan
dalam setiap organisasi atau perusahaan sekecil apa pun tingkat kepemimpinannya, sangatlah
penting dalam mengembangkan dan meningkatkan produktivitas organisasi atau perusahaan
tersebut.

A. Keterlibatan dan Power Atasan


Definisi dari Power adalah Kemampuan suatu pihak (orang/bagian) dalam organisasi untuk
mempengaruhi (memaksa) pihak lain, agar menjalankan perintah atau menjalankan sesuatu
(yang sebenarnya tidak diinginkan oleh pihak yang dipengaruhi) untuk mencapai suatu tujuan
sesuai kehendak pihak yang memiliki power.
Pendekatan Power
Intangible, tapi pengaruhnya bisa dirasakan
Terjadi dalam hubungan antara 2 atau lebih pihak, bisa terjadi ke arah vertikal atau
horisontal
Tidak harus digunakan agar terasa, cukup potensialnya saja sudah bisa dirasakan bahwa ada
pihak yang memiliki power
Macam-macam Power
Top (Power Pimpinan Puncak
Midle (Power sepanjang hirarki
Low (Power bagi tingkat paling rendah)
Power Pimpinan Puncak
Hirarki formal di puncak organisasi memberikan power & otoritas kepada pimpinan
puncak, yang berasal dari beberapa sumber:
Posisi Formal: Beberapa jenis kewenangan secara formal diberikan kepada Pimpinan
Puncak karena posisinya secara resmi sebagai puncak organisasi
Penguasaan Sumber: Pimpinan Puncak memiliki kewenangan untuk menetapkan pembagian
(distribusi) berbagai jenis sumber ke bawah, sehingga bisa digunakan untuk memberikan
reward atau punishment untuk menciptakan ketergantungan

Pengertian Dan Definisi Kepemimpinan

4
Menurut Kerlinger dan Padhazur (1987), kepemimpinan adalah kemampuan tiap pimpinan di
dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para
bawahannya bekerja dengan gairah, bersedia bekerjasama dan mempunyai disiplin tinggi,
dimana para bawahan diikat dalam kelompok secara bersama-sama dan mendorong mereka
ke suatu tujuan tertentu. Susilo (1998) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan
keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk
mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama.
Perkataan pemimpin atau leader memiliki berbagai pengertian. Pemimpin merupakan dampak
interaktif dari faktor individu atau pribadi dengan faktor situasi. Karjadi (1983)
mendefinisikan pemimpin adalah orang yang mampu menggerakkan orang-orang lain agar
orang-orang dalam suatu organisasi yang telah direncanakan dan disusun terlebih dahulu
dalam suasana moralitas yang tinggi, dengan penuh semangat dan kegairahan dapat
menyelesaikan pekerjaannya masing-masing dengan hasil yang diharapkan. Sedangkan
menurut Wahjosumidjo (1984), kepemimpinan adalah proses antar hubungan atau interaksi
antara pemimpin, bawahan dan situasi.

Definisi kepemimpinan
Sehubungan dengan kepemimpinan Bennis (1959:259) menyimpulkan : "selalu tanpaknya,
konsep tentang kepemimpinan menjauh dari kita atau muncul dalam bentuk lain yang lagi-
lagi mengejek kita dengan kelicinan dan kompleksitasnya. dengn demikian kita mendptkan
sutu proliferasi dari istlah-istilah yang tak habis-habisnya harus dihadapi... dan konsep
tersebut tetap tidak didefinisikan dengan memuaskan".
Garry Yukl (1994:2) menyimpulkan definisi yang mewakili tentang kepemimpinan antara
lain sebagai berikut :
Kepemimpinan adalah prilaku dari seorang individu yang memimpin aktifitas-aktifitas
suatu kelompok kesuatu tujuan yang ingin dicapai bersama (share goal) (Hemhill& Coons,
1957:7)
Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu,
serta diarahkan melalui proses komunikasi, kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan
tertentu (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961:24)
kepemimpinan adalah pembentukan awal serta pemeliharaan struktur dalam harapan dan
interaksi (Stogdill, 1974:411)
kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada dan berada diatas
kepatuhan mekanis terhadap pengarahan rutin organisasi (Katz & Kahn, 1978:528)
kepeimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasi
kearah pencapaian tujuan (Rauch & Behling, 1984:46)
kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha
kolektif dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang dinginkan untuk
mencapai sasaran (Jacob & Jacques, 1990:281)
para pemimpin adalah mereka yang secara konsisten memberi kontribusi yang efektif
terhadap orde sosial dan yang diharapkan dan dipersepsikan melakukannya (Hosking,
1988:153)
Kepemimpinan sebagai sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal ini pengaruh yang

5
sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktifitas-aktifitas
serta hubungan-hubungan didalam sebuah kelompok atau organisasi (Yukl, 1994:2)

B. Pengertian Kinerja Sumber Daya Insani.


Pengertian Kinerja
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan
untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67)
dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian
kinerja sebagai berikut :
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya.
Selanjutnya peneliti juga akan mengemukakan tentang definisi kinerja karyawan menurut
Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya
yang berjudul Human Resource Management,
Performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan
selama periode waktu tertentu.
Sedangkan Veithzal Rivai (2006:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja
pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama
periode waktu yang dicapai organisasi.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian
kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara
keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang
bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) A way of measuring the contribution of
individuals to their organization . Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi
individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi
yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu
kelompok.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja,
termasuk potensi pengembangannya.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai
suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan

6
:
1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang
bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1.Prestasi riil yang dicapai individu
2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja
bagi organisasi adalah :
1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2.Perbaikan kinerja
3.Kebutuhan latihan dan pengembangan
4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian
dan perencanaan tenaga kerja.
5.Untuk kepentingan penelitian pegawai
6.Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai

Sumber Daya Insani


Dalam mengelola sumber daya manusia suatu organisasi diperlukan manajemen. Manajemen
secara umum, menurut Fayol (dalam Sahertian, 1985) adalah pelaksanaan fungsi-fungsi
administrasi secara umum, yang meliputi aspek perencanaan, organisasi, komando,
koordinasi, dan kontrol.Menurut Nawawi (2001) ada tiga pengertian sumber daya manusia /
sumber daya insani yaitu :
a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut
juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan)
b. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal
(non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi
potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah suatu
proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik
dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (lembaga).
Sumber Daya Insani merupakan faktor produksi yang tidak dapat diabaikan dan merupakan
aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas
organisasi, bahkan menempati posisi yang amat strategis dalam mewujudkan tersedianya
barang atau jasa, dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.
Kualitas dan kuantitas Sumber Daya Insani dalam suatu organisasi hendaknya disesuaikan
dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan agar efektif dan efesien
dalam menunjang tercapainya tujuan organiasi atau perusahaan.
Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia perlu dikelola dan dikembangkan secara terus
menerus agar diperoleh Sumber Daya Manusia a yang bermutu dalam arti yang sebenarnya,

7
yaitu pekerjaan yang dilaksanakannya akan menghasilkan sesuatu yang memang
dikehendaki. Bermutu bukan hanya berarti pandai saja tetapi memenuhi semua syarat kualitas
yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan itu benar benar dapat diselesaikan sesuai
rencana (Sedarmayanti, 2001 : 17).
Pengertian Manajemen Sumber Daya Insani
Pengertian manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh sejumlah pakar, dalam
memberikan pandangan terhadap batasan, terdapat universalitas pendapat dari kalangan pakar
tersebut. Banyak terminologi yang dikemukakan tentang manajemen sumber daya manusia.
Diantara sekian banyak definisi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan para
ahli agaknya tidak terdapat perbedaan-perbedaan yang terlalu prinsipal, kecuali perbedaan
yang bersifat gradual.
Handoko (1992) menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian
tindakan dalam hal penarikan tenaga kerja, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun tujuan organisasi.
Senada dengan pendapat di atas, Sunyoto (1995) dalam Modul Manajemen Sumber Daya
Manusia , menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk
merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan SDM dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Pendapat yang sama, namun agak lebih lengkap dikemukakan oleh Flippo (1986) sebagai
berikut :Personal management is the planning, organizing, directing, and controlling of the
procurement, development, conversation, integration, maintenance, and separation of human
resources to the end that individual, organizational and societal objectives are complished
.Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa, manajemen sumber daya manusia
berkonotasi kepada hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan manajemen, yang
meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengarahan, dan pengawasan terhadap
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengertian manajemen sumber daya manusia diperoleh berdasarkan pemahaman terhadap
definisi manajemen sumber daya manusia yang telah disampaikan oleh beberapa ahli
manajemen sumber daya manusia seperti, Gary Dessler, Cynthia D.Fisher dkk., Ivancevich,
Byars dan Rue, Dessler, dan Noe dkk.
Menurut Gary Dessler, Florida International University, USD : 1997, Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah Kebijakan dan Praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan
aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajer meliputi : perekrutan,
penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan Penilaian.
Menurut Cynthia D. Fisher, University Of Baltimore, USD :1993, Manajemen Sumber Daya
Manusia meliputi keseluruhan keputusan dan praktek manajemen yang secara langsung
berdampak atau mempengaruhi orang-orang yang bekerja untuk organisasi. Sedangkan
keseluruhan keputusan dan praktek manajemen meliputi: perencanaan sumber daya manusia
dan analisis jabatan; masukan organisasional; pengembangan produktivitas sumber daya
manusia; penilaian kinerja dan sistem penghargaan; dan menjaga agar sumber daya manusia
tetap baik dan kerasan/betah bekerja dalam organisasi.
Menurut Ivancevich, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu fungsi yang
dilaksanakan di dalam organisasi yang mempermudah pemanfaatan karyawan yang paling
efektif untuk mencapai tujuan organisasional dan individu.

8
Menurut Byars dan Rue, Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas-aktivitas yang
dirancang untuk mengurus dan mengkoordinasi sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
Menurut Noe dan kawan-kawan, manajemen sumber daya manusia mengacu pada
kebijaksanaan, praktek, dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja
karyawan.
Dari beberapa definisi di atas, kita peroleh pengertian bahwa manajemen sumber daya
manusia mencakup keseluruhan kebijaksanaan, praktek, dan sistem untuk mengelola sumber
daya manusia dalam organisasi dengan cara yang paling efektif untuk mencapai baik tujuan
organisasional maupun individu.
Fungsi manajemen sumber daya manusia sangat memegang peranan penting dalam sebuah
organisasi. Oleh karena itu, dalam membuat perencanaan sumber daya manusia harus lebih
baik, terutama dalam hal perekrutan karyawan sehingga posisi the right man on the right
place dapat tercapai dengan cara yang seefektif dan seefisien mungkin.
Nitisemito ( 1991 ) mengemukakan bahwa : Tugas manajemen sumber daya manusia antara
lain adalah menetapkan analisis jabatan, merekrut karyawan baru, melatih dan
menempatkanya, memberikan kompensasi yang adil dan merata, memotivasi karyawan dan
sebagainya.
Pengetahuan mengenai penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia
ini penting untuk memberikan pemahaman bahwa para penyelenggara fungsi dan aktivitas
manajemen sumber daya manusia itulah nantinya yang harus bertanggung jawab menghadapi
dan menjawab tantangan yang tertuju pada praktek manajemen sumber daya manusia di
dalam organisasi.

9
BAB III
PEMBAHASAN

DAMPAK KETERLIBATAN DALAM PEKERJAAN DAN POWER YANG


DIGUNAKAN ATASAN TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA INSANI

Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Dalam hal ini, pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana
informasi seperti komentar baik dari mitra kerja. Namun demikian penilaian kinerja yang
mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk
tingkat ketidakhadiran. Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif
seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan
datang.
Begitu pentingnya masalah kinerja pegawai ini, sehingga tidak salah bila inti pengelolaan
sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja SDM. Mengelola manusia dalam
konteks organisasi berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal
bagi organisasi. Oleh karenanya kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk
mencapai tujuan organisasi, sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja (performance
management).
Menurut definisinya, manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang
menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam
manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok
dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan
kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan
pengembangan pribadi. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang
berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-
potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan
memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja.
Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk
mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok
sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasarannya itu. Berdasarkan
tugasnya ini, manajemen kinerja dapat dijadikan landasan bagi promosi, mutasi dan evaluasi,
sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan. Manajemen kinerja juga
dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi SDM.

A. Pengaruh Keterlibatan dan Power Atasan terhadap Kinerja Sumber Daya Insani
Salah satu tugas yang dilaksanakan oleh seorang pemimpin dalam memberikan dorongan
atau motivasi pada bawahannya. Menurut Koontz & ODonnel (1968:614) kepemimpinan
adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk mendorong bawahan atau

10
pengikut untuk bekerja dengan penuh semangat dan keyakinan.
Pemberian motivasi dikatakan penting karena pemimpin itu tidak sama dengan karyawan.
Seorang pemimpin perusahaan tidak dapat melakukan pekerjaan sendirian, keberhasilannya
ditentukan oleh hasil kerja karyawan (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang
pemimpin ia harus membagi-bagi tugas an pekerjaan tersebut kepada seluruh bawahan yang
ada dalam perusahaan.
Suatu perusahaan akan meningkat kinerjanya bila adanya kerjasama dan hubungan yang baik
antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan kinerja karyawan otomatis
akan meningkatkan kinerja perusahaan. Dan karyawanpun sebaiknya diperlakukan seperti
partner usaha dan bukan sebagai buruh semata. Persoalan karyawan yang terkadang dibuat
seperti buruh-buruh yang fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya.
Dan tidak adanya hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka.
Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat
merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja, kemangkiran
karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya akan
menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan sebaiknya mengerti apa
yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat
karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa
dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga
para karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.
Mengenai keinginan-keinginan karyawan antara lain; upah, keterjaminan pekerjaan, teman-
teman kerja yang menyenangkan, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, pekerjaan
yang berarti, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman, aman dan menarik,
kepemimpinan yang mampu dan adil, perintah dan arahan yang masuk akal dan suatu
organisasi yang relevan secara sosial.
Dan sedikit untuk mengetahui kepuasan kerja yang merupakan hal yang bersifat individu dan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Kepuasan kerja adalah sikap karyawan
terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan. Dan
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain; faktor kepuasan finansial,
faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi.
Peranan Pimpinan
Menurut Hersey dan Blanchard, pimpinan adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang
lain atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai
dengan tujuan organisasi. Organisasi akan berjalan dengan baik jika pimpinan mempunyai
kecakapan dalam bidangnya, dan setiap pimpinan mempunyai keterampilan yang berbeda,
seperti keterampilan teknis, manusiawi dan konseptual. Sedangkan bawahan adalah seorang
atau sekelompok orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang
setiap saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna
mencapai tujuan. Dalam suatu organisasi, bawahan mempunyai peranan yang sangat
strategis, karena sukses tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada para pengikutnya
ini. Oleh sebab itu, seorang pemimpinan dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat
mungkin.

11
B. Peningkatan Kinerja Sumber Daya Insani Melalui Keterliban dan Power Atasan
Suatu kinerja yang memiliki kualitas unggul berupa barang atau pun jasa, hanya dapat
dihasilkan oleh para pemimpin yang memiliki kualitas prima. Dikemukakan, kualitas
kepemimpinan manajerial adalah suatu cara hidup yang dihasilkan dari "mutu pribadi total"
ditambah "kendali mutu total" ditambah "mutu kepemimpinan".
Terdapat 5 (lima) praktek mendasar pemimpin yang memiliki kualitas kepemimpinan unggul,
yaitu;
(1) pemimpin yang menantang proses,
(2) memberikan inspirasi wawasan bersama,
(3) memungkinkan orang lain dapat bertindak dan berpartisipasi,
(4) mampu menjadi penunjuk jalan, dan
(5) memotivasi bawahan.
Adapun ciri khas atasan yang dikagumi sehingga para bawahan bersedia mengikuti
perilakunya adalah, apabila atasa memiliki sifat jujur, memandang masa depan, memberikan
inspirasi, dan memiliki kecakapan teknikal maupun manajerial. Beberapa kriteria kualitas
kepemimpinan atasan yang baik antara lain, memiliki komitmen organisasional yang kuat,
visionary, disiplin diri yang tinggi, tidak melakukan kesalahan yang sama, antusias,
berwawasan luas, kemampuan komunikasi yang tinggi, manajemen waktu, mampu
menangani setiap tekanan, mampu sebagai pendidik atau guru bagi bawahannya, empati,
berpikir positif, memiliki dasar spiritual yang kuat, dan selalu siap melayani.
Usaha memperhatikan karyawan merupakan salah satu cara agar karyawan mampu
meningkatkan produktivitas kerjanya dengan baik. Dengan adanya perhatian dari seorang
pemimpin dan dilaksanakannya penilaian prestasi kerja terhadap karyawan, maka karyawan
tersebut akan merasa dirinya dihargai, diperhatikan dan dibutuhkan oleh perusahaan.
Sehingga dengan demikian diharapkan terjadinya usaha meningkatkan produktivitas yang
baik dalam diri masing masing karyawan dan dijadikan landasan atau acuan bagi setiap
karyawan maupun bagi organisasi perusahaan itu sendiri untuk lebih mengerti setiap aspek
kegiatan yang sesuai dengan organisasi atau perusahaan.
Setiap organisasi harus mampu untuk selalu menjaga dan meningkatkan produk kerja
karyawan sesuai dengan kemampuan dan keterampilan masing masing karyawan.
Produktivitas kerja karyawan dapat optimal antara lain apabila dalam pelaksanaan pekerjaan
selalu mendapat perhatian dan bimbingan dari atasan. Bimbingan pada pegawai hakikatnya
akan membantu memecahkan persoalan-persoalan pekerjaan mengingat kemampuan dan
keterampilan setiap karyawan berbeda-beda yang selanjutnya akan memberikan dan
menumbuhkan produktivitas kerja karyawan.
Kepemimpinan yang dilaksanakan oleh atasan dalam peranannya untuk meningkatkan
keterlibatan dan powernya terhadap karyawannya adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan mempengaruhi bawahan (pengaruh pimpinan)
2. Kemampuan pengenalan sifat-sifat bawahan
3. Kemampuan mendiagnosa situasi
4. Kemampuan membuat keputusan
5. Kemampuan menguasai teknik teknik komunikasi

12
6. Kepemimpinan direktif
7. Kepemimpinan partisifatif
8. Hubungan atasan dengan bawahan
9. Penilaian
10. Pemberian penghargaan
Kekuasaan seorang pemimpin datang dari kemampuannya untuk mengetahui orang lain,
karena sifat dan sikapnya, luas pengetahuan dan pengalamannya pandai berkomunikasi atau
meruapakan kemampuan untuk menerapkan interpersonal relation sehingga pandai bergaul,
ia harus membina dirinya agar mampu mengubah perilaku anak buahnya, sesuai dengan yang
diharapkan agar memudahkan dalam pencapaian tujuan organisasi dengan menciptakan kerja
sama yang baik dengan bawahannya.
Kepemimpinan memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawannya. Dimana produktivitas kerja dapat ditinjau berdasarkan tingkatnya dengan tolak
ukur masing masing. Tolak ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja atau prestasi
kerja karyawan. Oleh karena itu diperlukan penilaian atas kinerja atau prestasi kerja
karyawan untuk melihat dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai segenap
perilaku kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Penilaian prestasi kerja mutlak harus
dilakukan untuk mengatahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Dengan penilaian
prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya, sehingga mendorong
mereka bergairah bekerja, yang berarti berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja
pegawai, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya.
Pentingnya penilaian prestasi kerja karyawan yang rasional dan diterapkan secara objektif
terlihat pada kepentingan yaitu : kepentingan karyawan yang bersangkutan dan kepentingan
organisasi. Bagi para karyawan penilaian prestasi kerja tersebut bermanfaat untuk
menentukan tujuan, rencana dan pengembangan karirnya, sedangkan bagi organisasi, hasil
penilaian kerja para karyawan sangat penting arti dan perannya dalam pengambilan
keputusan dari berbagai aspek secara efektif dan efesien.

13
BAB IV
PENUTUP

Untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi perusahaan, tentunya


dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen.
Karena merekalah yang memiliki daya kemampuan mempengaruhi dan menggerakan
manusia lainnya (power). untuk bekerja mencapai tujuan. Power adalah Kemampuan suatu
pihak (orang/bagian) dalam organisasi untuk mempengaruhi (memaksa) pihak lain, agar
menjalankan perintah atau menjalankan sesuatu (yang sebenarnya tidak diinginkan oleh pihak
yang dipengaruhi) untuk mencapai suatu tujuan sesuai kehendak pihak yang memiliki power.
Bagi perusahaan ini karyawan merupakan pelaksana manajemen puncak yang mampu
berinteraksi dengan worker dan manajemen puncak. Apapun bentuk organisasi sudah pasti
memerlukan sesorang dengan atau tanpa dibantu orang lain untuk menempuh posisi sebagai
pimpinan / pemimpin. Seorang yang menduduki pemimpin di dalam suatu organisasi
mengemban tugas melaksanakan kepemimpinan. Dengan kata lain pemimpin adalah orang,
sedangkan kepemimpinan adalah kegiatannya.
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini
para bawahannya. Sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak
pemimipin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Kepemimpinan
membutuhkan penggunaan kemampuan dan bakat seorang secara aktif untuk mempengaruhi
pihak lain dalam rangka usaha mencapai tujuan. Seorang pemimpin mengatahui sifat sifat
individual orang orang kepercayaannya dan ia dapat mengetahui tindakan apa yang dapat
merangsang mereka bekerja dengan sebaik baiknya.
Sumber daya insani adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja
secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi
pencapaian tujuan organisasi (lembaga). Manajemen sumber daya Manusia mencakup
keseluruhan kebijaksanaan, praktek, dan sistem untuk mengelola sumber daya manusia dalam
organisasi dengan cara yang paling efektif untuk mencapai baik tujuan organisasional
maupun individu.
Fungsi manajemen sumber daya manusia sangat memegang peranan penting dalam sebuah
organisasi. Oleh karena itu, dalam membuat perencanaan sumber daya manusia harus lebih
baik, terutama dalam hal perekrutan karyawan sehingga posisi the right man on the right
place dapat tercapai dengan cara yang seefektif dan seefisien mungkin.

14
DAFTAR PUSTAKA

Sondang Siagian. 1994. Teori dan Praktek Kepemimpinan, PT. Rineka Cipta, Thoah,
Ahmad Kurnia El-Qorni,Artikel Kepemimpinan
James A.F. Stoner / Charles Wankel. 1988. Manajemen, Edisi Ketiga. CV. Intermedia
Jakarta.
Arbono Lasmahadi, 2002, Artikel Peran-peran Bagi Fungsi Sumber Daya Manusia dan Para
Praktisi, www.fokusoha.com
Veithzal, Prof.DR.MBA, 2004, Kiat Memimpin dalam Abad 21, PT. Raja Grafindo Persada.
http://www.google.co.id
http://tesis-ilmiah.com/?p=161

15