Anda di halaman 1dari 44

Kepatuhan terhadap standar ketenagakerjaan internasional dan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan

nasional dapat didorong melalui program-program penyebaran informasi, pendidikan dan peningkatan kesadaran
yang ditujukan kepada para investor, manajer perusahaan, buruh/pekerja, pengusaha dan organisasi atau asosiasi
mereka. Panduan Perundang-undangan Ketenagakerjaan Indonesia untuk Industri Garmen ini telah disusun oleh
Program Better Work Indonesia untuk menjadi sumber informasi dan referensi yang bermanfaat bagi semua pihak
yang berkepentingan dalam hukum dan hubungan ketenagakerjaan di Indonesia.

Better Work adalah sebuah program kerjasama teknis yang unik yang merupakan inisiatif bersama antara Organisasi
Perburuhan Internasional (ILO) dan Korporasi Keuangan Internasional (IFC) untuk memperkuat kemitraan di sektor
swasta. Di Indonesia, Better Work mengajak Pemerintah, pengusaha, buruh/pekerja dan pembeli internasional untuk
bersama-sama meningkatkan kepatuhan terhadap standard ketenagakerjaan dan mendukung peningkatan daya
saing dalam rantai pasokan global di sektor garmen. Meningkatkan kepatuhan terhadap standar ketenagakerjaan
dalam rantai pasokan global merupakan sebuah bagian yang penting di dalam strategi pembangunan yang berpihak
kepada rakyat miskin (pro-poor). Memastikan hak-hak buruh/pekerja dilindungi dapat membantu mendistribusikan
manfaat dari perdagangan. Better Work mendukung perusahaan-perusahaan dalam mengimplementasikan standar
inti ketenagakerjaan ILO dan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan nasional. Hal ini membantu perusahaan
untuk bersaing di pasar global dimana banyak pembeli menuntut kepatuhan terhadap standar ketenagakerjaan dari
para pemasoknya. Peningkatan pemenuhan standar ketenagakerjaan akan membantu perusahaan untuk memiliki
daya saing yang lebih melalui peningkatan produktifitas dan kualitas.

Panduan ini bertujuan untuk memberikan petunjuk praktis kepada semua pihak yang berkepentingan dalam
melaksanakan hukum ketenagakerjaan di lingkungan perusahaan, agar tercipta hubungan industrial yang harmonis,
dinamis dan adil. Panduan ini disajikan dalam bentuk narasi yang sederhana untuk memudahkan pemahaman yang
benar terhadap hukum ketenagakerjaan yang utama di Indonesia. Salah satu persyaratan agar pelaksanaan undang-
undang ketenagakerjaan lebih efektif adalah kesadaran masyarakat dan perubahan perilaku seperti yang dituntut
oleh peraturan perundangan-undangan. Hal ini dapat dicapai melalui penyediaan informasi yang memadai dan juga
melalui penerbitan Panduan ini.

Panduan ini bukan merupakan sebuah penafsiran atau perluasan subtansi yang terkandung dalam hukum
ketenagakerjaan utama di Indonesia. Panduan ini dimaksudkan untuk membantu memecahkan masalah yang
mungkin muncul dalam pelaksanaan hukum ketenagakerjaan tersebut, sehingga hukum ketenagakerjaan dapat
berfungsi secara optimal sebagai sebuah alat untuk menegakkan dan untuk menghormati hak-hak para pekerja
serta mendorong daya saing dari pabrik-pabrik garmen Indonesia di pasar global.

Kami berterimakasih dan menyampaikan penghargaan kami untuk semua pihak yang telah terlibat dalam
penyusunan dan penerbitan dari Panduan ini. Kami berharap agar Panduan ini bermanfaat bagi seluruh pemangku
kepentingan dalam industri garmen.

Jakarta, Juni 2012

Peter van Rooij

Direktur ILO untuk Indonesia dan Timor Leste


TENTANG PEDOMAN INI

Panduan Perundang-undangan Ketenagakerjaan ini menyediakan petunjuk untuk semua pemangku kepentin-
gan yang terlibat dalam pelaksanaan undang-undang ketenagakerjaan di lingkungan perusahaan, untuk men-
ciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan adil, di mana perusahaan dapat tumbuh dan berkem-
bang secara berkelanjutan serta kesejahteraan pekerja dan keluarganya dapat terus ditingkatkan.

Tim Better Work Indonesia telah menyusun Panduan ini untuk menyediakan informasi berkenaan dengan
implementasi hal-hal tentang ketenagakerjaan dalam keseharian yang sekiranya diperlukan bagi perusahaan,
pekerja dan serikat pekerja di lingkungan perusahaan, serta para pejabat, khususnya di bidang ketenagaker-
jaan. Panduan ini mengumpulkan dan merangkum perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku agar
dapat lebih mudah dipahami dan digunakan oleh orang yang bekerja di lapangan, serta pihak-pihak yang lain.

Tim Better Work Indonesia ingin menunjukkan penghargaannya kepada seluruh pihak yang telah membantu
melengkapi dan memberikan masukan kedalam Panduan ini. Semoga Panduan ini akan berguna dan dapat
membantu pihak-pihak yang terlibat dalam hubungan industrial untuk lebih memahami bagaimana menerapkan
perundang-undangan ketenagakerjaan Indonesia.

PENYANGGAHAN

Isi dari situs web ini adalah untuk tujuan informasi umum saja.

Informasi, pencantuman tautan dan materi di dalam situs web ini tidak mengekspresikan opini atau dukungan
apapun dari Better Work. Silahkan untuk berkonsultasi lebih lanjut dengan Kementerian Tenaga Kerja dan
Transmigrasi untuk mendapatkan pengarahan serta dokumen-dokumen resmi.

Better Work tidak bertanggung jawab atas sifat, isi dan ketersediaan situs web eksternal yang bertautan dengan
situs web ini.

Anda dapat membantu kami untuk memperbaiki Panduan ini dengan menyampaikan pendapat dan masukan
melalui email ke sutrisna@betterwork.org
1.Pekerja Anak
1.1.Penjelasan tentang pekerja anak
1.2.Perlindungan pekerja anak
1.2.1. Kerja Ringan
1.2.2. Praktek kerja lapangan
1.2.3. Pekerjaan yang berbahaya
1.2.4. Tempat kerja anak

2.Diskriminasi
2.1. Penjelasan tentang Diskriminasi
2.2. Suku, Agama dan Orientasi Politik
2.3. Jenis Kelamin
2.4. Disabilitas
2.5. HIV/AIDS

3.Kerja Paksa
3.1. Penjelasan tentang Kerja Paksa
3.2. Kerja Paksa dan Kerja Lembur Paksa

4.Kebebasan Berserikat dan Perundingan Bersama


4.1. Penjelasan tentang Kebebasan Berserikat dan Perundingan Bersama
4.2. Kegiatan Serikat Pekerja
4.3. Perundingan Bersama
4.4. Interfensi dan Diskriminasi
4.4.1. Interfensi
4.4.2. Diskriminasi
4.5. Mogok Kerja
5.Kompensasi / Pengupahan
5.1. Upah Minimum
5.1.1. Penangguhan Upah Minimum
5.1.2. Pemagangan
5.1.3. Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu
5.1.4. Masa Percobaan
5.1.5. Upah Harian atau Per Jam
5.2. Upah Lembur
5.3. Jaminan Sosial dan Benefit Lainnya
5.3.1. Jaminan Sosial Tenaga Kerja Nasional
5.3.2. Iuran JAMSOSTEK
5.3.3. Kecelakaan Kerja
5.3.4. Jaminan Kematian
5.3.5. Jaminan Hari Tua
5.3.6. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan
5.3.7. Tunjangan Hari Raya Keagamaan
5.4. Informasi Upah
5.4.1. Frekuensi Pembayaran Upah
5.4.2. Tempat Pembayaran Upah
5.4.3. Pembatasan dan Pemotongan Upah
5.5. Cuti
5.5.1. Hari Libur Nasional
5.5.2. Halangan Kerja

6.Perjanjian Kerja dan Sumber Daya Manusia


6.1. Penjelasan tentang Perjanjian Kerja
6.1.1. Peraturan Perusahaan
6.2. Prosedur Perjanjian Kerja
6.2.1. Masa Percobaan
6.2.2. Tenaga Kerja Asing
6.2.3. Biaya Penempatan Pekerja
6.2.4. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
6.2.5. Penyerahan Sebagian Pekerjaan (Outsourcing)
6.3. Pemutusan Hubungan Kerja
6.3.1. Penjelasan tentang Pemutusan Hubungan kerja
6.3.2. Alasan yang dilarang untuk melakukan Pemutusan
Hubungan Kerja
6.3.3. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja
6.3.4. Uang Pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja
6.4. Tindakan Pendisiplinan dan Perselisihan
7.Keselamatan dan Kesehatan Kerja
7.1. Sistem Manajemen dan Kebijakan K3
7.1.1. Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3)
7.1.2. Sertifikat Operator Mesin dan Instalasi Listrik
7.2. Bahan-Bahan Kimia dan Berbahaya
7.3. Perlindungan Pekerja
7.4. Lingkungan Kerja
7.5. Pelayanan Kesehatan Kerja
7.5.1. Pemeriksaan Kesehatan
7.5.2. Ibu Hamil dan Menyusui
7.5.3. Pencegahan HIV/AIDS
7.5.4. Pertolongan Pertama Pada Kecelakaan (P3K)

8.Waktu Kerja
8.1. Waktu Kerja
8.1.1. Waktu Kerja Reguler
8.1.2. Catatan Waktu Kerja
8.1.3. Waktu Istirahat
8.2. Kerja Lembur
8.3. Cuti dan Hari Libur
8.3.1. Cuti Tahunan
8.3.2. Cuti Sakit
8.3.3. Cuti Pribadi
8.3.4. Cuti Melahirkan dan Kesempatan untuk Menyusui
8.3.5. Cuti Atas Tugas Tertentu

9.Hubungan Industrial dan Penyelesaian Perselisihan


9.1. Hubungan Industrial
9.2. Lembaga Kerja Sama Bipartit
9.3. Lembaga Kerja Sama Tripartit
REFERENSI HUKUM:
Anak dilarang dipekerjakan. Usia minimum untuk bekerja adalah 15 tahun. PENGESAHAN KONVENSI ILO
Mempekerjakan anak di bawah usia 18 tahun harus dengan persyaratan tertentu. MENGENAI USIA MINIMUM UNTUK
DIPERBOLEHKAN BEKERJA (K138), UU
Indonesia telah meratifikasi dua konvensi ILO mengenai pekerja anak:Konvensi NO. 20 TAHUN 1999;
Usia Minimum No. 138 tahun 1973 (K138)danKonvensi Bentuk-bentuk Pekerjaan
Terburuk untuk Anak No. 182 tahun 1999 (K182). PENGESAHAN KONVENSI ILO
MENGENAI PELARANGAN DAN
Catatan:Pedoman Pelaksanaan Hukum Ketenagakerjaan Indonesia ini dirancang TINDAKAN SEGERA PENGHAPUSAN
khusus untuk industri garmen. Anak yang berusia di bawah 18 tahun dilarang BENTUK-BENTUK PEKERJAAN
melakukan pekerjaan yang biasannya dilakukan di pabrik-pabrik garmen karena TERBURUK UNTUK ANAK (K182), UU
dianggap berbahaya. Ketentuan yang lebih rinci diberikan di bagian selanjutnya NO.1 TAHUN 2000;
dalam Panduan ini.
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
2003, PASAL 1(26), 68;

KEPUTUSAN KEMENAKERTRANS NO.


KEP.235/MEN/2003, PASAL 2, 3 DAN
LAMPIRAN.

1.2.1. Kerja Ringan REFERENSI HUKUM:


Anak yang berumur antara 13 tahun sampai dengan 15 tahun boleh dipekerjakan UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
untuk melakukan pekerjaan ringan sepanjang:
TAHUN 2003, PASAL 52(1)(B), 69, 74.

pekerjaan tersebut tidak mengganggu perkembangan fisik, mental atau sosial


anak;
pengusaha menandatangi sebuah perjanjian kerja dengan orang tua atau wali
dan mendapatkan izin tertulis,
mereka bekerja tidak lebih dari 3 jam per hari;
mereka bekerja hanya disiang hari siang hari dan tidak mengganggu proses
belajar disekolah; dan
pengusaha memastikan bahwa persyaratan keselamatan dan kesehatan kerja
dipatuhi.
Praktek yang Baik: Pengusaha dapat memeriksa usia pekerja dengan meminta
salinan Kartu Tanda Penduduk, Akta Kelahiran dan Ijazah Sekolah mereka dan
kemudian membandingkannya dengan dokumen asli.
REFERENSI HUKUM:
Anak 14 tahun atau lebih dapat melakukan pekerjaan di tempat kerja yang UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
merupakan bagian dari kurikulum pendidikan atau pelatihan yang disahkan oleh 2003, PASAL 70.
pejabat yang berwenang. Anak harus diberi bimbingan dan petunjuk yang jelas
tentang cara pelaksanaan pekerjaan, serta diberi perlindungan keselamatan dan
kesehatan kerja.

REFERENSI HUKUM:
Anak di bawah 18 tahun dilarang melakukan pekerjaan yang membahayakan UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
kesehatan, keselamatan atau moral mereka. Mereka tidak diperbolehkan melakukan TAHUN 2003, PASAL 52(1)(B), 74;
pekerjaan yang berbahaya. Sebagian besar pekerjaan yang dilakukan di pabrik- KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO.
pabrik garmen dianggap berbahaya. Anak-anak tidak boleh mengoperasikan mesin KEP.235/MEN/2003, PASAL 2, 3 DAN
atau peralatan berbahaya (termasuk mesin potong, mesin jahit, mesin rajut, mesin LAMPIRAN.
tenun, ketel uap dan pesawat angkat dan angkut) atau mengangkat barang berat.
Anak juga tidak boleh melakukan pekerjaan yang dapat menghadapkan mereka Sumber Panduan:
bahan kimia berbahaya, listrik, debu serta kebisingan dengan intensitas tinggi, dan Pengusaha dan Pekerja Anak, Panduan
suhu dan ketinggian yang ekstrim. 1: Pengenalan terhadap permasalahan
Pekerja Anak, ILO (2009);
Anak di bawah usia 18 tahun dilarang bekerja lembur atau bekerja antara pukul
18:00 dan 06:00. Pengusaha dan Pekerja Anak, Panduan
2: Bagaimana Pengusaha Dapat
Jika anak di bawah usia 18 tahun bekerja, pengusaha harus menandatangani Menghapuskan pekerja Anak, ILO (2009);
perjanjian kerja dengan orang tua atau wali.
Pengusaha dan Pekerja Anak, Panduan
Contoh: Agus berusia 16 tahun dan sedang belejar menjadi operator mesin jahit di
3: Peran Organisasi Pengusaha dalam
sebuah pabrik garmen di Jakarta Selatan. Pekerjaan yang melibatkan mesin jahit
Menghapuskan Pekerja Anak, ILO (2009).
dianggap berbahaya sehingga dilarang untuk anak di bawah usia 18 tahun untuk
melakukan pekerjaan seperti itu.
REFERENSI HUKUM:
Setiap orang berhak mendapatkan persamaan kesempatan memperoleh pekerjaan UU DASAR 1945 REPUBLIK
dan persamaan perlakuan dalam pekerjaan, tanpa diskriminasi. Pekerja serta INDONESIA, PASAL, ART. 28(I);
pelamar kerja tidak boleh dikenakan tindakan diskriminasi.
PERSETUJUAN KONVENSI ILO
Diskriminasi termasuk pembedaan berdasar pada ras, etnis, warna kulit, jenis MENGENAI PENGUPAHAN BAGI
kelamin, orientasi seksual, agama, aliran politik, disabilitas atau HIV/AIDS yang LAKI-LAKI DAN WANITA UNTUK
mengakibatkan perlakuan yang tidak sama. PEKERJAAN YANG SAMA NILAINYA
(K100), UU NO. 80 TAHUN 1957;
Ada diskriminasi yang langsung dan yang tidak langsung. Bukan hanya perlakuan
yang sengaja. Diskriminasi yang tidak langsung adalah praktek-praktek yang tampak PENGESAHAN KONVENSI
netral tetapi menghasilkan perlakuan yang tidak sama terhadap seseorang dengan ILO MENGENAI DISKRIMINASI
karakteristik tertentu. Pelecehan dapat dianggap sebagai bentuk diskriminasi jika SEHUBUNGAN PEKERJAAN DAN
didasarkan pada ciri atau sifat yang diskriminatif. JABATAN (K111), UU NO. 21 TAHUN
1999;
Indonesia telah meratifikasi dua konvensi ILO mengenai diskriminasi:Konvensi
Pengupahan yang Sama No. 100 tahun 1957 (K100)danKonvensi Diskriminasi UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
Sehubungan Pekerjaan dan Jabatan No. 111 tahun 1958 (K111). TAHUN 2003, PASAL 4-6, 153.

Contoh:Selama proses penerimaan pegawai baru, manajemen sebaiknya tidak


bertanya pertanyaan pribadi yang tidak relevan kepada pelamar, seperti menanyakan
asal usul dirinya beserta keluarga, agama yang dianut, status pernikahan, status
kehamilan, ataupun menanyakan apakah telah memiliki anak. Meskipun informasi
hanya sekedar ditanyakan sebagian dari perbincangan saat wawancara dan tidak
dimaksudkan untuk mendiskriminasikan orang-orang dengan karakteristik tertentu,
namun akan memberikan kesan terdapat diskriminasi pada hal-hal tertentu kepada
calon pegawai, maka dari itu tidaklah pantas dilakukan.

REFERENSI HUKUM:
Ras, warna kulit, etnis, agama dan aliran politik tidak boleh digunakan sebagai UU DASAR 1945 REPUBLIK
pertimbangan dalam mengambil keputusan berkaitan dengan perekrutan, kondisi INDONESIA, PASAL 28(I), 29;
kerja, upah, kesempatan untuk promosi, akses untuk mendapatkan pelatihan,
tindakan disipliner atau pemutusan hubungan kerja. PENGESAHAN KONVENSI
ILO MENGENAI DISKRIMINASI
Diskriminasi yang didasarkan agama tidak boleh dilakukan, termasuk diskriminasi SEHUBUNGAN PEKERJAAN DAN
terhadap praktek-praktek keagamaan termasuk bersembahyang, jenis makanan, JABATAN (C111), UU NO. 21 TAHUN
tata cara berpakaian, dan hari besar keagamaan. Pekerja harus bebas menjalankan 1999;
ajaran agama yang dianut dan tidak boleh mendapatkan reaksi negatif di tempat
kerja, selama tidak berimplikasi pada persyaratan pekerjaan atau kebutuhan UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
operasional. TAHUN 2003, PASAL 4-6, 153.
Sumber Panduan:
Pedoman Pencegahan Pelecehan Seksual
Jenis kelamin seseorang tidak boleh digunakan sebagai pertimbangan dalam di Tempat Kerja, Kementerian Tenaga Kerja
mengambil keputusan berkaitan dengan perekrutan, kondisi kerja, upah, kesempatan dan Transmigrasi (2011);
untuk promosi, akses untuk mendapatkan pelatihan, atau pemutusan hubungan kerja.
Pengusaha harus memperhatikan dan menjalankan prinsip persamaan antara laki- Panduan Bagi Para Pemberi Kerja:
laki dan perempuan, dan tidak boleh melakukan diskriminasi atas dasar jenis kelamin. Pencegahan dan Penanganan Pelecehan
Pengusaha harus memberikan upah yang setara bagi pekerja laki-laki dan perempuan Seksual di Tempat Kerja, APINDO (2012);
yang melakukan pekerjaan dengan nilai yang sama.
Better Work Model Policy on Sexual
Pengusaha dilarang memecat pekerja atau memaksa pekerja mengundurkan diri oleh Harassment.
karena mereka hamil, sedang menjalani cuti hamil, atau karena status pernikahan.
Pengusaha dilarang mewajibkan pekerja menjalani tes kehamilan selama proses REFERENSI HUKUM:
perekrutan atau setelah sudah dipekerjakan, kecuali pekerjaan tersebut memiliki resiko KITAB UNDANG-UNDANG HUKUM
yang signifikan untuk keamanan dan kesehatan pekerja beserta anak yang dikandung PIDANA, PASAL. 281;
ataupun yang disusui berdasarkan konsultasi dengan dokter yang tersertifikasi
HIPERKES (higiene perusahaan, ergonomi, keselamatan dan kesehatan kerja). PERSETUJUAN KONVENSI ILO
MENGENAI PENGUPAHAN YANG SAMA
Pelecehan seksual di tempat kerja dilarang. Pelecehan seksual adalah segala tindakan BAGI BURUH LAKI-LAKI DAN WANITA
bersifat seksual verbal atau fisik yang tidak diinginkan, permintaan untuk melakukan UNTUK PEKERJAAN YANG SAMA
perbuatan seksual, tindakan lisan atau fi sik atau isyarat yang bersifat seksual, atau NILAINYA (C100), UU NO. 80 TAHUN 1957;
perilaku lain apapun yang bersifat seksual yang menurunkan martabat perempuan
atau laki-laki, tidak diinginkan, keterlaluan dan menyinggung perasaan pihak penerima. PENGESAHAN KONVENSI ILO
MENGENAI DISKRIMINASI DALAM
Sebuah tindakan dianggap sebagai pelecehan seksual di tempat kerja jika karyawan PEKERJAAN DAN JABATAN (C111), UU
merasa bahwa reaksi mereka terhadap tindakan tersebut dapat mempengaruhi NO. 21 TAHUN 1999;
keputusan tentang status pekerjaan mereka atau mempengaruhi evaluasi kenerjanya.
Tindakan seksual yang menciptakan lingkungan kerja yang tidak nyaman juga UU HAK ASASI MANUSIA NO. 39 TAHUN
merupakan pelecehan seksual. 1999;

Pelecehan seksual dapat melibatkan tindakan-tindakan seperti: UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN


2003, PASAL 5- 6, 153;
Sentuhan, pelukan atau ciuman yang tidak dikehendaki;
SURAT EDARAN MENAKERTRANS NO.
Menatap atau mengerling;
SE. 03/MEN/IV/2011.
Komentar atau lelucon yang menyinggung;
Ajakan yang tidak diinginkan untuk berhubungan seksual atau kencan;
Pertanyaan yang mengganggu tentang kehidupan pribadi atau tubuh;
Penghinaan atau ejekan yang bernada seksual;
Perilaku-perilaku yang juga menjadi suatu tindak pidana berdasarkan hukum
pidana, seperti penyerangan fisik, paparan yang tidak senonoh, kekerasan
seksual, menguntit atau komunikasi yang cabul.
Penyandang disabilitas adalah mereka yang berkurang kemungkinan untuk dapat Sumber Panduan:
menjamin pekerjaan, kembali ke pekerjaan, tetap memegang pekerjaan maupun Kaidah ILO tentang Pengelolaan
peningkatan karir dalam pekerjaan sebagai akibat dari penurunan kemampuan fisik, Penyandang Cacat di Tempat Kerja, ILO
panca indra, intelektual atau mental. (2002);

Menurut hukum Indonesia, pengusaha wajib mempekerjakan sekurang-kurangnya Managing Disability in the Workplace:
satu penyandang disabilitas untuk setiap 100 pekerja. Company Practices, ILO (2010).

Penyandang disabilitas yang melamar untuk bekerja tidak boleh dikenakan REFERENSI HUKUM:
diskriminasi berdasarkan disabilitas mereka; mereka harus dievaluasi berdasarkan UU PENYANDANG CACAT NO. 4 TAHUN
kemampuan mereka dalam melakukan pekerjaan. Penyandang disabilitas yang 1997;
dipekerjakan harus memenuhi persyaratan dan kualifikasi pekerjaan.
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
Pengusaha harus mengakomodasi para pekerja penyandang disabilitas sesuai TAHUN 2003, PASAL 5-6, 67, 153(1)(I);
dengan jenis dan tingkat disabilitas mereka, termasuk menyesuaikan akses di
tempat kerja, peralatan dan/atau alat pelindung diri jika dibutuhkan. PENGESAHAN KONVENSI PBB
MENGENAI HAK-HAK PENYANDANG
Kondisi disabilitas seseorang tidak boleh digunakan sebagai pertimbangan dalam DISABILITAS, UU NO. 19 TAHUN 2011;
mengambil keputusan berkaitan dengan kondisi kerja, upah, kesempatan untuk
promosi, akses untuk mendapatkan pelatihan, atau pemutusan hubungan kerja. PERATURAN PEMERINTAH TENTANG
PENINGKATAN KESEJAHTERAAN
Pekerja penyandang disabilitas yang melakukan pelatihan kerja berhak menerima SOSIAL PENYANDANG CACAT NO. 43
sertifikat kompetensi. TAHUN 1998, PASAL 26-31;

Praktek Baik:Sebuah pabrik garmen mencari dan mempekerjakan penyandang KEPUTUSAN MENAKER NO. KEP-205/
disabilitas untuk memenuhi kewajiban mereka, meningkatkan produktivitas dan MEN/1999, PASAL 4, 7, 9;
mengisyaratkan kepada masyarakat sikap mereka memberi kesempatan yang
sama dalam bekerja. Perusahaan tersebut berkoordinasi dengan Kantor Dinas SURAT EDARAN MENAKERTRANS NO.
Sosial setempat untuk mencari penyandang disabilitas yang tertarik untuk mencari 01.KP.01.15.2002.
pekerjaan. Dalam iklan-iklan lowongan kerja, perusahaan tersebut menyatakan
Penyandang disabilitas dianjurkan untuk melamar untuk mengajak dan membujuk
pelamar penyandang disabilitas untuk melamar pekerjaan di perusahaan tersebut.
Status HIV/AIDS seseorang atau asumsi seseorang berstatus positif HIV/AIDS Sumber Panduan:
tidak boleh digunakan dalam pertimbangan untuk memberi keputusan berkaitan Kaidah ILO tentang HIV/AIDS dan Dunia
dengan perekrutan, kondisi kerja, upah, kesempatan untuk promosi, akses untuk Kerja, ILO (2003);
mendapatkan pelatihan, atau pemutusan hubungan kerja.
Petunjuk Teknis Pelaksanaan Pencegahan
Pekerja yang terinfeksi HIV/AIDS masih dapat bekerja selama mereka dalam dan Penanggulangan HIV/AIDS di Tempat
kondisi sehat dan tidak akan membahayakan dirinya sendiri atau orang lain di Kerja, Kementerian Tenaga Kerja dan
tempat kerja. Transmigrasi (2005).

Pengusaha harus melakukan upaya pencegahan dan penanggulangan HIV/ REFERENSI HUKUM:
AIDS di tempat kerja dengan: UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
2003, PASAL 6;
menyusun kebijakan tentang pencegahan HIV/AIDS;
mengkomunikasian kebijakan pencegahan dan penanggulangan HIV/AIDS KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO.
dan memberikan pendidikan tentang HIV/AIDS kepada pekerja; KEP. 68/MEN/ IV/2004,
memberikan perlindungan kepada pekerja yang terinfeksi HIV/AIDS dari
tindak dan perlakuan diskriminatif; dan PASAL 2, 3, 5;
menerapkan prosedur keselamatan dan kesehatan kerja untuk pencegahan KEPUTUSAN DIREKTUR JENDERAL
dan penanggulangan HIV/AIDS. PEMBINAAN PENGAWASAN
Pengusaha dilarang mewajibkan pekerja melakukan tes HIV/AIDS sebagai KETENAGAKERJAAN NO. KEP.20/
bagian dari proses rekrutmen atau kapan pun saat dipekerjakan. Jika tes HIV/ DJPPK/VI.2005.
AIDS dilakukan secara sukarela, pengusaha wajib menyediakan penyuluhan
kepada pekerja sebelum dan sesudah dilakukan tes.
Sumber Panduan:
Combating forced labour: a handbook for
Kerja Paksa adalah melakukan pekerjaan di bawah ancaman sanksi hukuman employers and business, ILO (2008);
dimana pekerja tidak memiliki kebebasan untuk menyepakati pelaksanaan Mini Action Guide: Forced Labour, ITUC
pekerjaan. Contoh-contoh sanksi hukuman dapat mencakup pembatasan (2008);
pergerakan pekerja, ancaman kekerasan atau deportasi, pembayaran uang jaminan How to Combat Forced Labour and Trafficking:
oleh pekerja, atau pembayaran upah ditunda. Penyitaan atau menahan dokumen Best Practices Manual for Trade Unions, ITUC
pribadi pekerja, seperti akte kelahiran, ijazah sekolah atau kartu tanda penduduk (2009).
juga dapat mengindikasikan kerja paksa karena pekerja mungkin tidak bebas untuk
meninggalkan pekerjaan mereka ataupun untuk mencari pekerjaan di tempat lain. REFERENSI HUKUM:
UU DASAR 1945 REPUBLIK INDONESIA,
Menurut Undang Undang Dasar Republik Indonesia, tiap-tiap warga negara berhak PASAL 27(2), 28D(2), 28E(1);
memilih pekerjaan, serta berhak memperoleh penghasilan dan perlakuan yang layak PENGESAHAN KONVENSI ILO KERJA
bagi kemanusiaan dalam hubungan kerja. PENGESAHAN KONVENSI ILO
PENGHAPUSAN KERJA PAKSA (K 105), NO.
Indonesia telah meratifikasi dua konvensi ILO mengenai larangan kerja paksa, yaitu 19 TAHUN 1999;
Konvensi Kerja Paksa No. 29 tahun 1930 (K29), danKonvensi Penghapusan Kerja UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
Paksa No. 105 tahun 1957 (K105). 2003, PEMBUKAAN.

Memaksa pekerja untuk mengerjakan suatu pekerjaan yang tidak sesuai dengan REFERENSI HUKUM:
kehendak mereka dengan ancaman hukuman dapat menjadi indikasi kerja paksa, UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
meskipun paksaan untuk bekerja itu dilakukan saat waktu kerja biasa atau waktu kerja TAHUN 2003, PASAL 78;
lembur. Menurut hukum Indonesia, pekerja harus memberikan persetujuan tertulis
untuk bekerja lembur. Perusahaan tidak boleh menahan dokumen asli milik pekerja KEPUTUSAN MENAKERTRANS
diluar kehendak mereka, seperti Akta Kelahiran, Ijazah Sekolah atau Kartu Tanda NO. KEP. 102/MEN/VI/2004, PASAL
Penduduk. Hal ini dapat mengindikasikan kerja paksa karena pekerja tidak bebas untuk 6.
meninggalkan pekerjaan mereka dan mencari pekerjaan di tempat lain.

Contoh:Waktu kerja reguler di sebuah pabrik garmen dimulai dari jam 07 :00 sampai
dengan jam 16:00 dari hari Senin sampai hari Jumat dengan satu jam istirahat untuk
makan siang. Namun, saat pabrik menerima banyak pesanan, pekerja dipaksa
oleh penyelia untuk menandatangani formulir Persetujuan Kerja Lembur (PKL)
untuk bekerja lembur selama empat jam tanpa memperdulikan keinginan pekerja
yang ingin pulang kerumah. Pekerja yang menolak menandatangani PKL diancam
untuk tidak diperpanjang perjanjian kerja kontraknya oleh pengusaha.Perlakuan ini
dilarang. Pekerja harus secara sukarela menyetujui untuk bekerja lembur dan PKL
harus terdokumentasikan dengan baik. Pekerja tidak boleh dihukum karena menolak
menyetujui untuk bekerja lembur.
REFERENSI HUKUM:
Kebebasan berserikat mengacu pada hak pekerja dan pengusaha untuk membentuk PENGESAHAN KONVENSI ILO
dan bergabung dalam sebuah organisasi, seperti serikat pekerja dan asosiasi TENTANG PENERAPAN PRINSIP HAK
pengusaha. BERSERIKAT UNTUK BERUNDING
BERSAMA (K98), UU NO. 18 TAHUN
Pekerja harus bebas untuk memilih bagaimana mereka diwakili dan pengusaha tidak 1956;
boleh turut campur dalam proses tersebut.
UU SERIKAT PEKERJA NO. 21 TAHUN
Perundingan bersama adalah proses negosiasi antara serikat pekerja dan 2000;
pengusaha yang berhubungan dengan kondisi kerja dan syarat kerja, dan hal-
hal ketenagakerjaan lainnya seperti fasilitas untuk serikat pekerja, prosedur PENGESAHAN KONVENSI ILO
penyelesaian perselisihan, dan mekanisme kerjasama, komunikasi serta konsultasi. TENTANG KEBEBASAN BERSERIKAT
DAN PERLINDUNGAN HAK UNTUK
Indonesia telah meratifikasi dua konvensi dasar ILO mengenai perlindungan pekerja BERORGANISASI (K87), KEPUTUSAN
untuk secara bebas menggunakan haknya untuk berorganisasi, yaituKonvensi PRESIDEN NO. 83 TAHUN 1998.
Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi No. 87 tahun
1948 (K87), dan Konvensi Penerapan Prinsip Hak Berserikat untuk Berunding
Bersama No. 98 tahun 1949 (K98).

Pekerja bebas untuk membentuk serikat pekerja, meskipun jika telah terdapat serikat pekerja
REFERENSI HUKUM:
di perusahaan. Dibutuhkan sekurang-kurangnya 10 orang pekerja untuk membentuk sebuah
UU SERIKAT PEKERJA NO. 21 TAHUN
serikat pekerja. Pekerja bebas untuk bergabung atau untuk tidak bergabung dengan sebuah
2000, PASAL 3-4, 5, 9, 11-12, 14, 18, 28
serikat pekerja. Menurut hukum Indonesia, seorang pekerja hanya dapat menjadi anggota satu
serikat pekerja saja dalam perusahaan. Serikat pekerja tidak boleh membatasi keanggotaannya
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
berdasarkan diskriminasi, seperti keberpihakan politik, agama, etnis ataupun jenis kelamin.
TAHUN 2003, PASAL 104, CACATAN
PENJELASAN
Serikat pekerja harus terdaftar organisasinya secara tertulis pada Dinas Ketenagakerjaan
setempat yang diberikan wewenang oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Informasi
pendaftaran mencakup nama dari pendiri dan pengurus serikat pekerja serta anggaran dasar
dan anggaran rumah tangga. Setiap serikat pekerja harus memiliki anggaran dasar dan
anggaran rumah tangga yang memuat nama serikat pekerja, landasan dan tujuan, tanggal
pendirian, lokasi, keanggotaan dan kepengurusan, dana dan prosedur untuk mengamandemen
anggaran dasar. Fungsi dari serikat pekerja sesuai dengan hukum Indonesia antara lain untuk
melindungi pekerja, membela hak-hak pekerja dan meningkatkan kesejahteraan pekerja dan
keluarganya. Untuk mencapai tujuan tersebut, serikat pekerja menegosiasikan perjanjian kerja
bersama, menyelesaikan perselisihan industrial, mewakili pekerja dan menciptakan hubungan
industrial yang harmonis, serta mogok kerja sesuai hukum yang berlaku. Mereka juga berfungsi
untuk menyampaikan aspirasi dan keluhan pekerja kepada pengusaha.
REFERENSI HUKUM:
Satu atau beberapa serikat pekerja yang teregistrasi dapat terlibat dalam perundingan UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
bersama, tergantung pada jumlah serikat pekerja yang ada dalam perusahaan TAHUN 2003, PASAL 116-132;
serta prosentase jumlah pekerja yang mereka wakili. Perundingan harus dilakukan
dengan itikad baik dan kemauan. Jika terdapat satu serikat pekerja atau lebih, maka KEPUTUSAN MAHKAMAH
pengusaha tidak boleh mengabaikan keberadaaan serikat pekerja tersebut dengan KONSTITUSI NO. 115/PUU-VII/2009
cara bernegosiasi dengan representasi pekerja yang bukan perwakilan serikat pekerja TAHUN 2010;
ataupun dengan individual pekerja, misalkan dengan menawarkan kondisi kerja khusus PERATURAN MENAKERTRANS NO.
dalam perjanjian kerja untuk pekerja yang bukan anggota serikat pekerja. KEP.16/MEN/XI/2011, PASAL 12-29.

Kebebasan berserikat meliputi hak untuk bebas dari intervensi pihak manapun dalam REFERENSI HUKUM:
pelaksanaan hak tersebut. Serikat pekerja harus dapat menjalankan kegiatannya UU SERIKAT PEKERJA NO. 21 TAHUN
secara yang bebas dari campur tangan pengusaha ketika mengatur dirinya sendiri, 2000, PASAL 3, 15, 28;
membuat keputusan dan melakukan kegiatan mereka.
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
Jika terdapat lebih dari satu serikat pekerja, pengusaha harus memperlakukan TAHUN 2003, PASAL 1(17), 119, 120(3);
mereka secara adil (namun hak untuk berunding bersama bisa beragam dalam
hukum Indonesia, tergantung pada jumlah pekerja yang direpresentasikannya). Hak KEPUTUSAN MAHKAMAH
serikat pekerja minoritas untuk kebebasan berserikat harus juga dihormati. KONSTITUSI NO. 115/PUU-VII/2009
TAHUN 2010;
Tindakan yang tidak adil terhadap serikat pekerja bisa berupa tidak diberikannya
akses yang sama untuk setiap serikat pekerja untuk menggunakan ruangan meeting
atau papan pengumuman, maupun menolak memberi pengakuan atau bertemu
dengan pimpinan serikat pekerja tertentu.

Staf manajerial, seperti manajer sumber daya manusia, manajer keuangan, dan
manajer personalia tidak dapat menjadi pejabat/pengurus dalam serikat pekerja

Contoh kasus:Seorang pengusaha dikatakan intervensi jika dia berusaha


mengendalikan serikat pekerja, misalnya mencoba melemahkan serikat pekerja
dengan menawarkan suap kepada perwakilan serikat pekerja untuk menarik diri dari
serikat pekerja.
Dilarang melakukan diskriminasi terhadap pekerja berdasarkan keanggotaan atau REFERENSI HUKUM:
kegiatan mereka dalam serikat pekerja. Diskriminasi terjadi jika anggota serikat UU SERIKAT PEKERJA NO. 21 TAHUN
pekerja dihukum dengan pemutusan hubungan kerja, pindah, penurunan pangkat, 2000, PASAL 12, 28;
penolakan lembur, pengurangan upah/manfaat, atau perubahan kondisi kerja
mereka. UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
TAHUN 2003, PASAL 5, 153(G).
Semua pekerja harus memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan
pekerjaan dan menerima perlakuan yang sama di tempat kerja, tanpa diskriminasi.
Keangotaan serikat pekerja atau kegiatan dalam serikat, tidak boleh menjadi
pertimbangan untuk memutuskan mempekerjakan seseorang.

Pemutusan hubungan kerja seorang anggota serikat pekerja harus dirundingkan


dengan serikat pekerja. Jika perundingan benar-benar tidak menghasilkan
kesepakatan, pengusaha hanya diperbolehkan memutuskan hubungan kerjanya
setelah menerima keputusan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial.
Pemogokan adalah tindakan pekerja secara bersama-sama untuk memaksa REFERENSI HUKUM:
pengusaha memenuhi tuntutan mereka sehubungan dengan perselisihan UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
hubungan industrial. Pemogakan dapat meliputi penghentian kerja total, aksi duduk, TAHUN 2003, PASAL 137-138, 140-
perlambatan(slow-down), dan larangan lembur. 149;
Pekerja memiliki hak dasar untuk mogok. Mogok kerja harus dilakukan secara
sah/legal, tertib dan damai, dan hanya sebagai pilihan terakhir akibat gagalnya KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO.
perundingan secara bipartite yang terjadi saat: KEP.232/MEN/2003.

Serikat pekerja telah mengajukan dua kali permintaan tertulis kepada


pengusaha untuk berunding dalam jangka waktu 14 hari kerja, dan penguasa
tidak bersedia; atau
Ketika semua pihak mencapai kebuntuan dalam perundingan dan ini dinyatakan
oleh kedua belah pihak dalam catatan perundingan.

Para pihak dapat diminta untuk melakukan proses penyelesaian perselisihan


alternatif sebelum mengadakan pemogokan.
Pekerja paling sedikit dalam tujuh hari harus menyampaikan pemberitahuan
tertulis kepada Dinas Ketenagakerjaan setempat dan kepada pengusaha rencana
pemogokan yang menyatakan waktu, lokasi, dan alasan untuk pemogokan.
Pemberitahuan harus ditandatangani oleh ketua dan sekretaris serikat pekerja yang
mengorganisasikan aksi pemogokan.

Dengan pengecualian layanan esensial, pengusaha tidak boleh mempekerjakan


pekerja baru untuk menggantikan pekerja yang ikut mogok (produksi garmen
tidak termasuk kategori layanan yang esensial berdasaran Komite Kebebasan
BerserikatGoverning BodyILO).
Kecuali mereka terlibat dalam tindakan pelanggaran hukum, pengusaha dilarang
menghukum pekerja yang ikut pemogokan. Pengusaha tidak boleh mengurangi upah
lebih dari yang sesuai dengan hari yang hilang selama pemogokan, memutuskan
hubungan kerja, menolak memperbarui perjanjian kerja atau mengurangi manfaat,
menurunkan pangkat, atau memberikan beban kerja yang lebih berat.

Pemogakan yang sah dan damai tidak boleh diusir oleh pasukan keamanan atau
polisi.
REFERENSI HUKUM:
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
TAHUN 2003, PASAL 88, 89, 90(1);
Upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok dan
tunjangan tetap.
PERATURAN PEMERINTAH TENTANG
PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN
Tingkat upah minimum berbeda di berbagai kelompok pekerja, sektor kegiatan
1981;
ekonomi dan berdasarkan wilayah.

Dewan Pengupahan Provinsi dan Kabupaten/Kota memberikan saran kepada KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO.
Gubernur Provinsi untuk membuat peraturan menetapkan upah minimum. KEP-226/MEN/2000;
Asosiasi pengusaha serta serikat pekerja memiliki keterwakilan dalam Dewan
Pengupahan. PERATURAN MENAKER NO. PER-01/
MEN/1999.

Pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum dapat mengajukan REFERENSI HUKUM:
permohonan penundaan kepada Gubernur Provinsi. Permintaan tersebut harus UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
didasarkan pada kesepakatan tertulis antara pengusaha dan pekerja atau serikat 2003, PASAL 90(2-3);
pekerja. Salah satu serikat buruh atau koalisi serikat pekerja yang mewakili
lebih dari 50% dari pekerja di pabrik dapat bernegosiasi atas nama pekerja, dan KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO.
menyepakati pengajuan penangguhan upah minimum. KEP.231/MEN/2003;

Pengusaha harus menyertakan permintaan penangguhan tersebut dengan PERATURAN MENAKER NO. PER-01/
mereka laporan keuangan perusahaan selama dua tahun terakhir dan rencana MEN/1999, PASAL 20-23.
produksi selama dua tahun ke depan.

Permohonan penangguhan harus dilakukan setidaknya 10 hari sebelum upah


minimum baru diberlakukan.

Gubernur dapat memberikan persetujuan bagi perusahaan untuk terus membayar


upah minimum tahun sebelumnya hingga tidak lebih dari 12 bulan.

Gubernur memiliki waktu satu bulan untuk mempertimbangkan dan memutuskan


untuk menyetujui atau menolak permintaan tersebut.
Pemagang berhak untuk mendapatkan dari pengusaha: REFERENSI HUKUM:
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
Jaminan kecelakaan kerja dari JAMSOSTEK; TAHUN 2003, PASAL 22;
Uang saku dan/atau uang transport;
Sertifikat pemagangan PERATURAN MENAKERTRANS
NO. PER.21/MEN/X/2005, PASAL
11-12.

REFERENSI HUKUM:
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
Pengusaha harus membayar upah minimum yang benar untuk waktu kerja TAHUN 2003, PASAL 56, 88-90;
reguler kepada pekerja dengan perjanjian kerja untuk waktu waktu tertentu PERATURAN MENAKER NO. PER-
(PKWT), termasuk pekerja yang di pekerjakan untuk menyelesaikan pekerjaan 01/MEN/1999, PASAL 14.
tertentu.

REFERENSI HUKUM:
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
Hanya perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT) yang dapat TAHUN 2003, PASAL 60;
mensyaratkan masa percobaan paling lama tiga bulan. Selama masa percobaan PERATURAN MENAKER NO. PER-
kerja, pekerja tidak boleh dibayar dibawah upah minimum yang berlaku. 01/MEN/1999, PASAL 14.

REFERENSI HUKUM:
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
Pekerja yang dibayar secara borongan, dilarang dibayar upah lebih rendah dari TAHUN 2003, PASAL 90;
upah minimum, meskipun upah borongan yang mereka hasilkan di bawah upah
minimum. Jika pendupah sebagian lebih tinggi daripada upah minimum, sebaiknya PERATURAN MENAKER NO. PER-01/
pekerja di bayar upah yang lebih tinggi. MEN/1999, PASAL 15.
Pekerja yang kerja lembur pada hari kerja reguler harus dibayar upah sebesar 1,5 kali
REFERENSI HUKUM:
upah per jam untuk jam lembur pertama dan untuk setiap jam kerja lembur berikutnya
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
harus dibayar upah sebesar dua kali upah sejam.
TAHUN 2003, PASAL 78;

Upah per jam dihitung dari 1/173 kali upah sebulan.


KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO.
Jika upah bulanan yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka 100% dari KEP.102/MEN/VI/2004, PASAL 7-11.
upah bulanan diperhitungkan dalam mengkalkulasi upah lembur. Jika upah bulanan
termasuk juga tunjangan tidak tetap sedangkan upah pokok ditambah tunjangan tetap
adalah kurang dari 75% dari total upah, upah bulanan digunakan untuk menghitung
pembayaran lembur adalah 75% dari total upah.

Pekerja borongan yang dibayar berdasarkan hasil yang diproduksi secara perorangan
juga harus dibayarkan upah lembur. Upah bulanan yang menjadi dasar perhitungan
upah lembur ditentukan dari rata-rata upah selama 12 bulan sebelumnya.

Perusahaan berkewajiban memberi makanan dan minimum sekurang-kurangannya


1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 jam atau lebih.

Contoh 1: Hani mendapatkan upah pokok sebesar Rp 750.000 ditambah tunjangan


tetap sebesar Rp 250.000, sehingga upah bulanannya sebesar Rp 1.000.000. Maka
upah per jam Hani adalah Rp 5.790, 35 (1/173 dikali Rp 1.000.000). Jika Hani bekerja
lembur selama 2 jam di hari kerja biasa, maka upah lembur yang didapatkannya adalah:

Rp 8.670,52 (Rp 5.780,35 x 1,5 untuk kerja lembur jam pertama)


+ Rp 11.560,69 (Rp 5.780,35 x 2 untuk kerja lembur jam kedua)
= Rp 20.231,21 (total upah lembur untuk kerja lembur selama 2 jam)

Contoh 2: Soni mendapatkan upah pokok sebesar Rp 600.000, tunjangan tetap sebesar
Rp 100.000 dan tunjangan tidak tetap sebesar Rp 300.000, maka total upah bulanannya
adalah Rp 1.000.000. Maka upah per jam Soni adalah Rp 4.335,26 (1/173 dikali Rp
1.000.000). Jika Soni bekerja lembur selama 2 jam di hari kerja biasa, maka upah
lembur yang didapatkannya adalah:

Rp 6.502,89 (Rp 4.335,26 x 1,5 untuk kerja lembur jam pertama)


+ Rp 8.670,52 (Rp 4.335,26 x 2 untuk kerja lembur jam kedua)
= Rp 15.173,41 (total upah lembur untuk kerja lembur selama 2 jam)
Pengusaha harus membayar upah yang benar untuk kerja lembur yang dilakukan saat
Pengusaha harus membayar upah yang benar untuk kerja lembur yang dilakukan saat hari istirahat mingguan
dan hari libur nasional, sebagai berikut:

Jika 40 jam kerja reguler per minggu diimpelementasikan dalam 6 hari kerja:

Lembur pada hari istirahat mingguan atau Lembur pada hari istirahat mingguan atau
hari libur nasionaltetapi tidak jatuh padahari hari libur nasionaldan jatuh padahari
kerja dengan jam kerja terpendek dalam kerja dengan jam kerja terpendek dalam
seminggu seminggu
Besaran upah lembur Besaran upah lembur
Jam lembur (dikalikan upah kerja (dikalikan upah kerja
reguler per jam) Jam lembur reguler per jam)

Jam ke-1 sampai ke-7 Jam ke-1 sampai


2x ke-5 2x

Jam ke-8 Jam ke-6


3x 3x
Jam ke 7 sampai
Jam ke 9 sampai ke-10 4 x ke-8 4x

Jika 40 jam kerja reguler per minggu diimpelementasikan dalam 5 hari kerja:

Besaran upah lembur (dikalikan


Jam lembur upah kerja reguler per jam)

1st 8thhour
2x

9thhour
3x

10th 11thhour
4x
Setiap pekerja dan keluarganya (termasuk suami atau isteri dan sebanyak- REFERENSI HUKUM:
banyaknya tiga anak yang sah yang berusia sampai dengan 21 tahun yang belum UU JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA,
menikah dan tidak bekerja) berhak mendapatkan jaminan sosial. Mereka diberikan NO. 3 TAHUN 1992, PASAL 1, 3, 17-19,
santunan berupa uang sebagai pengganti pendapatan yang hilang atau berkurang 22;
akibat kecelakaan, penyakit, kehamilan, usia tua dan kematian. UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
TAHUN 2003, PASAL 99-100;
Perusahaan yang wajib mengikuti program jaminan sosial tenaga kerja adalah UU SISTEM JAMINAN SOSIAL
perusahaan yang mempekerjakan sepuluh orang atau lebih, atau membayar upah NASIONAL NO. 40 TAHUN 2004, PASAL
paling sedikit IDR 1.000.000. 13- 17;
PERATURAN PEMERINTAH TENTANG
Pengusaha harus mendaftarkan dirinya dan pekerjanya untuk menjadi peserta PENYELENGGARAAN PROGRAM
JAMSOSTEK, yang meliputi jaminan kesehatan, kecelakaan kerja, hari tua, pensiun, JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA NO.
dan kematian. JAMSOSTEK akan menyediakan formulir pendaftaran yang harus di 14 TAHUN 1993, PASAL 2-7;
isi oleh perusahaan dan diserahkan kembali dalam tempo 30 hari. PERATURAN MENAKERTRANS NO.
PER.12/MEN/VI/2007, PASAL 2-4;
Pengusaha dapat memilih apakah akan menggunakan JAMSOSTEK atau penyedia KEPUTUSAN DIREKTUR JENDERAL
layanan lain untuk jaminan kesehatan, selama mereka menawarkan layanan yang PEMBINAAN HUBUNGAN
lebih baik dari JAMSOSTEK. INDUSTRIAL DAN PENGAWASAN
KETENAGAKERJAAN NO. kep-338/
Pengusaha wajib memiliki daftar tenaga kerja beserta keluarganya, daftar upah BW/98.
beserta perubahan-perubahan dan daftar kecelakaan kerja di perusahaan.

Dalam tempo 7 hari setelah pendaftaran dan penyerahan iuran pertama,


JAMSOSTEK akan memberikan sertifikat kepesertaan kepada perusahaan, dan
setiap pekerja akan diberikan kartu peserta dan Kartu Pemeliharaan Kesehatan.

Besarnya iuran adalah sebagai berikut: REFERENSI HUKUM:


UU SISTEM JAMINAN SOSIAL NASIONAL
Kecelakaan kerja: 0,24% dari upah bulanan untuk Kelompok I yang termasuk jenis usaha NO. 40 TAHUN 2004, PASAL 13- 17;
penjahitan/konveksi dan industri pakaian lainnya (payung, kulit ikat pinggang, gantungan: PERATURAN PEMERINTAH TENTANG
celana/bretel), atau 0.89% dari upah sebulan untuk jenis usaha pabrik triko (kaus, kaus kaki PENYELENGGARAAN PROGRAM
dan pabrik rajut) dan industri tekstil lainnya; sepenuhnya ditanggung oleh pengusaha; JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA
Jaminan hari tua: sebesar 5,70% dari upah sebulan, dimana 3,70% ditanggung oleh NO. 14 TAHUN 1993, PASAL 9 DAN
pengusaha dan 2% ditanggung oleh pekerja. LAMPIRAN
Jaminan kematian: sebesar 0,30% dari upah sebulan ditanggung oleh pengusaha;
Jaminan pemeliharaan kesehatan: sebesar 6% dari upah sebulan (setinggi-tingginya 6% dari
Rp 1.000.000) bagi pekerja yang sudah berkeluarga dan 3% dari upah sebulan (setinggi-
tingginya 3% dari Rp 1.000.000) bagi tenaga kerja yang belum berkeluarga; sepenuhnya
ditanggung oleh pengusaha.
REFERENSI HUKUM:
UU JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA,
NO. 3 TAHUN 1992, PASAL 6, 8-11;

UU SISTEM JAMINAN SOSIAL


Kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan, NASIONAL NO. 40 TAHUN 2004, PASAL
termasuk penyakit yang timbul akibat lingkungan kerja serta kecelakaan yang 1, 31-33;
terjadi dalam perjalanan dari dan ke tempat kerja.
PERATURAN PEMERINTAH TENTANG
Pekerja yang mengalami kecelakaan kerja berhak mendapatkan kompensasi PENYELENGGARAAN PROGRAM
untuk biaya transportasi, biaya perawatan, biaya rehabilitasi serta santunan JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA NO.
Sementara Tidak Mampu Bekerja (STMB), disabilitas sebagian atau total, 14 TAHUN 1993, PASAL 12-21;
termasuk disabilitas mental atau fisik, dan kematian.
PERATURAN PEMERINTAH NO. 83
Pengusaha wajib melaporkan ke Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi
TAHUN 2000 TENTANG PERUBAHAN
dalam waktu 48 jam dari kecelakaan terjadi.
KEDUA ATAS PERATURAN
PEMERINTAH NO. 14 TAHUN 1993
Santunan Sementara Tidak Mampu Bekerja (STMB) dibayarkan terlebih dahulu
(PASAL 22 DAN LAMPIRAN II A DAN B);
oleh pengusaha dan akan digantikan oleh JAMSOSTEK sebesar:
PERATURAN PEMERINTAH NO. 28
100% dari upah bulanan selama empat bulan pertama;
TAHUN 2002 TENTANG PERUBAHAN
75% dari upah bulanan selama empat bulan kedua; dan
KETIGA ATAS PERATURAN
50% dari upah bulanan untuk bulan-bulan selanjutnya.
PEMERINTAH NO. 14 TAHUN 1993
(PASAL 22 DAN LAMPIRAN II A);

PERATURAN PEMERINTAH NO. 64


TAHUN 2005 TENTANG PERUBAHAN
KEEMPAT ATAS PERATURAN
PEMERINTAH NO. 14 TAHUN 1993
(PASAL 22 DAN LAMPIRAN II);

PERATURAN PEMERINTAH NO. 84


TAHUN 2010 TENTANG PERUBAHAN
KETUJUH ATAS PERATURAN
PEMERINTAH NO. 14 TAHUN 1993
(LAMPIRAN II);

PERATURAN MENAKERTRANS NO.


PER.12/MEN/VI/2007, PASAL 8-14
REFERENSI HUKUM:
UU JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA,
NO. 3 TAHUN 1992, PASAL 12-13
Keluarga dari pekerja yang meninggal dunia akibat kecelakaan kerja berhak
PERATURAN PEMERINTAH TENTANG
menerima santunan Jaminan Kematian, yang meliputi:
PENYELENGGARAAN PROGRAM
JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA NO.
santunan kematian sebesar IDR 10.000.000;
14 TAHUN 1993, PASAL 12-21
santunan berkala sebesar Rp 200.000 per bulan diberikan selama 24
PERATURAN PEMERINTAH NO. 76
bulan; dan
TAHUN 2007 TENTANG PERUBAHAN
biaya pemakaman sebesar IDR 2.000.000.
KELIMA ATAS PERATURAN
PEMERINTAH NO. 14 TAHUN 1993
(PASAL 22 DAN LAMPIRAN II);
Besarnya santunan diatur dalam Peraturan Pemerintah yang diperbaharui
PERATURAN MENAKERTRANS NO.
sepanjang waktu.
PER.12/MEN/VI/2007, PASAL 15-16

REFERENSI HUKUM:
UU JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA,
NO. 3 TAHUN 1992, PASAL 14-15;
Jaminan Hari Tua dapat dibayarkan kepada pekerja secara sekaligus, UU SISTEM JAMINAN SOSIAL NASIONAL
berkala atau sekaligus dan berkala jika pekerja telah mencapai usia NO. 40 TAHUN 2004, PASAL 35-37;
55 tahun atau mengalami disabilitas total tetap setelah ditetapkan oleh PERATURAN PEMERINTAH TENTANG
dokter.Jika pekerja meninggal dunia, Jaminan Hari Tua dibayarkan PENYELENGGARAAN PROGRAM
kepada janda/duda atau anaknya. JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA NO.
14 TAHUN 1993, PASAL 24-32;
PERATURAN MENAKERTRANS NO.
PER.12/MEN/VI/2007, PASAL 17, 19-21;
PERATURAN MENAKERTRANS
NO. PER.06/MEN/II/2009 TENTANG
PERUBAHAN ATAS PERATURAN
MENAKERTRANS NO. PER.12/MEN/
VI/2007 (PASAL 18).
REFERENSI HUKUM:
UU JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA, NO.
Pengusaha yang menyediakan program jaminan pemeliharaan kesehatan sendiri untuk 3 TAHUN 1992, PASAL 16;
pekerja beserta keluarganya dengan manfaat yang lebih baik dari paket pelayanan UU SISTEM JAMINAN SOSIAL NASIONAL
kesehatan JAMSOSTEK tidak wajib ikut program JAMSOSTEK.Pekerja harus diberikan NO. 40 TAHUN 2004, PASAL 19-28
kartu pemeliharaan kesehatan, dan informasi tentang paket jaminan pemeliharaan PERATURAN PEMERINTAH TENTANG
kesehatan.Pelaksanaan jaminan pelayanan kesehatan harus mudah dijangkau oleh pekerja, PENYELENGGARAAN PROGRAM JAMINAN
pasangannya (suami atau isteri) dan sebanyak-banyaknya tiga anak dan keluarganya, serta SOSIAL TENAGA KERJA NO. 14 TAHUN
meliputi: 1993, PASAL 33-46
rawat jalan tingkat pertama; PERATURAN MENAKER NO. PER-01/
rawat jalan tingkat lanjutan; MEN/1998
rawat inap; PERATURAN MENAKERTRANS NO.
pemeriksaan kehamilan dan persalinan; PER.12/MEN/VI/2007, PASAL 22-43
penunjang diagnostic; KEPUTUSAN DIREKSI PT. JAMSOSTEK
pelayanan khusus; dan (PERSERO) TENTANG MANFAAT
gawat darurat. TAMBAHAN BAGI PESERTA PROGRAM
JAMSOSTEK NO.KEP/310/102011
Penunjang diagnostic termasuk pemeriksaan:

laboratorium;
radiologi;
Electro Encephalography (EEG);
Ultra Sonography (USG);
Computerised Tomography Scanning (CT Scanning); dan
diagnostik lanjutan lainnya.
Perawatan khusus yang diberikan kepada pekerja meliputi (dengan besaran yang diatur
dalam Peraturan Menteri):

Kaca mata;
Prothese gigi;
Alat bantu dengar;
Prothese anggota gerak; dan
Prothese mata.
JAMSOSTEK memberikan juga bantuan kepada pekerja dan keluarganya yang
membutuhkan tindakan hemodialisa (cuci darah), operasi jantung, pengobatan kanker dan
pengobatan HIV/AIDS).

REFERENSI HUKUM:
Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus-menerus atau lebih, PERATURAN MENAKER NO. PER-
berhak mendapatkan tunjangan hari raya keagamaan sebesar satu bulan upah yang 04/MEN/1994;
harus dibayar satu minggu sebelum hari raya keagamaan mereka. Pekerja yang telah SURAT EDARAN MENAKERTRANS
mempunyai masa kerja tiga bulan secara terus-menerus tetapi kurang dari 12 bulan, NO. SE.356/MEN/PHI-PJSK/IX/2008.
berhak pula mendapatkan tunjangan hari raya keagamaan secara proporsional dengan
menghitung masa kerja yang sedang berjalan dibagi 12 bulan dikalikan satu bulan upah.

Hari libur keagamaan termasuk Idul Fitri bagi pekerja beragama Islam, Hari Natal bagi
pekerja beragama Katolik dan Protestan, Hari Tahun Baru Saka bagi pekerja beragama
Hindu, dan Hari Waisak bagi pekerja beragama Budha.
REFERENSI HUKUM:
Cara yang para pekerja dapat dibayar harus disepakati di dalam perjanjian UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
kerja. Upah biasanya harus dibayar tunai ditempat kerja, kecuali perjanjian kerja TAHUN 2003, PASAL 54(1)(e), 94;
menyatakan hal yang lain, contohnya, pembayaran dilakukan dengan transfer PERATURAN PEMERINTAH TENTANG
lewat bank. Pembayaran dalam bentuk obat-obatan atau minuman keras tidak PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN
diperkenankan. 1981, PASAL 10, 12, 16;
KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO.
Jika upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah KEP.102/MEN/VI/2004, ARTS. 7-11.
pokok tidak boleh kurang dari 75% dari total upah (upah pokok ditambah
tunjangan tetap).

Pengusaha harus memiliki hanya satu daftar gaji, yang meliputi keseluruhan
jam kerja normal, jam kerja lembur, dan jam kerja lainnya yang mewajibkan
pekerja dibayar lebih dari upah normal.

Setiap pekerja harus diberikan slip upah yang disertai seluruh informasi
upahnya yang jelas beserta pemotongannya.

Upah harus dibayarkan tepat waktu dan dilakukan paling tidak sebulan sekali REFERENSI HUKUM:
namun dapat dibayarkan dalam frekuensi yang lebih cepat pada tanggal yang telah
ditentukan sesuai dengan kesepakatan dalam perjanjian kerja. 1. PERATURAN PEMERINTAH
TENTANG PERLINDUNGAN
Pengusaha yang terlambat membayar upah pekerja dikenakan denda sebagai UPAH NO. 8 TAHUN 1981,
berikut: PASAL 10, 17, 19

mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan terhitung dari hari dimana
harusnya upah dibayar, upah tersebut ditambah dengan 5% untuk setiap hari
keterlambatan;
mulai dari hari kesembilan dan seterusnya terhitung dari hari dimana harusnya
upah dibayar, upah tersebut ditambah dengan 1% untuk untuk setiap hari
keterlambatan;
tambahan denda yang dibayarkan tidak boleh melebihi 50% dari upah yang
seharusnya dibayarkan;
apabila upah masih belum dibayarkan hingga satu bulan, maka pengusaha
diwajibkan juga untuk membayar tambahan upah sebesar bunga yang
ditetapkan oleh bank untuk kredit perusahaan yang bersangkutan.
REFERENSI HUKUM:
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
. TAHUN 2003, PASAL 54(1)(e)

Pengusaha harus membayar di tempat pekerja biasa bekerja, di perusahaan, atau


PERATURAN PEMERINTAH TENTANG
melalui transfer lewat bank, kecuali jika tempat pembayaran upah telah ditentukan
PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN
ditempat lain sesuai dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan.
1981, PASAL 10, 16

Upah harus dibayarkan langsung ke pekerja, namun pihak ketiga dapat menerima
pembayaran upah hanya jika diberikan surat kuasa.

REFERENSI HUKUM:
Pengusaha tidak boleh membatasi kebebasan pekerja untuk menggunakan upah UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
mereka, seperti mengharuskan pekerja untuk belanja di toko milik perusahaan atau TAHUN 2003, PASAL 88(3)(g);
layanan lain yang ditawarkan oleh perusahaan misalnya membeli makanan atau
perumahan. PERATURAN PEMERINTAH TENTANG
PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN
Bentuk pembayaran berupa barang dan jasa, seperti makan, perumahan atau 1981, PASAL 14, 20, 23, 24.
perawatan/penitipan anak dapat memotong upah jika disepakati oleh pekerja.
Namun nilai total pemotongan tersebut tidak boleh melebihi 25% dari upah
pekerja untuk memastikan bahwa pekerja memiliki pendapatan yang cukup untuk
memenuhi kebutuhan dasar mereka dan keluarganya.

Pengusaha dilarang mengurangi upah pekerja oleh pemotongan yang tidak


diperkenankan oleh hukum, tidak ditentukan dalam peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama ataupun perjanjian kerja. Pengusaha harus
menginformasikan dengan benar kepada para pekerja tentang pembayaran upah
dan pemotongannya.

Pemotongan upah pekerja atas kehilangan atau kerusakan barang milik


pengusaha tidak boleh melebihi 50% dari upah bulanan pekerja.
REFERENSI HUKUM:
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
TAHUN 2003, PASAL 79, 81-82, 84-85,
Hak untuk istirahat atau cuti seperti cuti tahunan, cuti sakit, cuti pribadi, cuti KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO.
orang tua, cuti panjang, cuti untuk memenuhi kewajiban khusus, serta cuti KEP.51/MEN/IV/2004;
bersama dapat diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama. NO. 7 TAHUN 2011 / NO. SKB.04/
MEN/VII/2011 / NO. SKB/03/M.PAN-
Catatan:Bab 8 mengenai Waktu Kerja menjelaskan lebih lanjut jenis dan RB/07/2011 (UNTUK TAHUN 2012);
persyaratan cuti.
NO. 2 TAHUN 2012 / NO. KEP.28/
MEN/I/2012 / NO. SKB/01/M.PAN-
RB/01/2012 (PERUBAHAN UNTUK CUTI
BERSAMA TAHUN 2012)

REFERENSI HUKUM:
Pekerja tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi. Pekerja harus dibayar pada
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
hari libur resmi bahkan jika mereka tidak bekerja. Setiap tahun dikeluarkan Surat
2003, PASAL 85;
Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi,
dan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
NO. 7 TAHUN 2011 / NO. SKB.04/MEN/
tentang hari-hari libur nasional.
VII/2011 / NO. SKB/03/M.PAN-RB/07/2011
(UNTUK TAHUN 2012).
Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja pada hari-hari libur resmi, apabila
jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan secara
terus menerus, hanya jika pekerja setuju untuk bekerja di hari libur resmi.

Pengaturan untuk pembayaran selama penghentian kerja dapat ditentukan REFERENSI HUKUM:
dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian bersama. UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
TAHUN 2003, PASAL 93(2)(f).
Jika pekerja telah bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan
tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya dikarenakan kesalahan maupun
halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha, maka pengusaha wajib
membayar upah pekerja.
Semua pekerja perusahaan, termasuk yang bekerja di dalam maupun diluar lokasi perusahaan,
harus diberikan perjanjian kerja yang tertulis dalam Bahasa Indonesia dan ditandatangani oleh REFERENSI HUKUM:
pengusaha dan pekerja. Perjanjian kerja harus memuat kondisi dan ketentuan kerja, termasuk: UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
TAHUN 2003, PASAL 22, 54, 56-58,
nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; 60, 63-66.
nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
jabatan atau jenis pekerjaan;
tempat pekerjaan;
besarnya upah dan cara pembayarannya;
syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
tanda tangan kedua belah pihak.
Ketentuan dalam perjanjian kerja setidaknya menguntungkan pekerja sebagaimana diatur dalam
peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama.

Perjanjian kerja secara lisan diperkenankan untuk jenis pekerjaan dengan perjanjian kerja
waktu tertentu, namun pengusaha harus menyiapkan surat pengangkatan bagi pekerja, yang
mencakup:

nama dan alamat pekerja;


tanggal mulai bekerja;
jenis pekerjaan; dan
besarnya upah.

Perusahaan yang mempekerjakan 10 (sepuluh) orang pekerja atau lebih wajib REFERENSI HUKUM:
membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh: UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
TAHUN 2003, PASAL 108-115;
Kepala instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
PERATURAN MENAKERTRANS
kabupaten/kota, untuk perusahaan yang terdapat hanya dalam 1 (satu) NO.PER.16/MEN/XI/2011, PASAL
wilayah kabupaten/kota; 2-11.
Kepala instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan provinsi,
untuk perusahaan yang terdapat pada lebih dari 1 (satu) kabupaten/kota
dalam 1 (satu) provinsi;
Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial
Tenaga Kerja, Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi, untuk
perusahaan yang terdapat pada lebih dari 1 (satu) provinsi.
Peraturan perusahaan harus disusun dengan meminta pertimbangan dari wakil
pekerja di perusahaan yang bersangkutan, dan harus memuat hak dan kewajiban
pekerja, serta hak dan kewajiban pengusaha, syarat kerja, tata tertib perusahaan
dan jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.

Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan atau memuat


perlindungan kurang dari peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Perusahaan tidak wajib menyusun peraturan perusahaan jika telah memiliki


Perjanjian Kerja Bersama.
Pengusaha dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama tiga bulan untuk REFERENSI HUKUM:
pekerja dengan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT). Selama masa UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
percobaan kerja, upah pekerja tidak boleh di bawah upah minimum yang berlaku. 2003, PASAL 58, 60

Sedangkan pekerja dengan perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) tidak
dapat dikenakan masa percobaan kerja oleh pengusaha.

REFERENSI HUKUM:
Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja asing harus mempersiapkan UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA) yang disahkan oleh: 2003, PASAL 42-48;

Direktur Jenderal Pembinaan Penempatan Tenaga Kerja, Kementerian


KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO. 40
Tenaga Kerja dan Transmigrasi, untuk permohonan penggunaan tenaga kerja
TAHUN 2012;
asing sebanyak 50 (lima puluh) orang atau lebih;
Direktur Pengendalian Penggunaan Tenaga Kerja Asing, Direktorat Jenderal
PERATURAN MENAKERTRANS NO.
Pembinaan Penempatan Tenaga Kerja, Kementerian Tenaga Kerja dan
PER.02/MEN/III/2008.
Transmigrasi, untuk permohonan penggunaan tenaga kerja asing yang
kurang dari 50 (lima puluh) orang.
Pengesahan RPTKA berlaku paling lama 5 (lima) tahun dan dapat diperpanjang.
Perpanjangan RPTKA dapat diajukan kepada:

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi jika lokasi kerjanya lintas provinsi dan 1. Direktur Personalia
terdapat perubahan jabatan, perubahan lokasi, perubahan jumlah TKA dan/ 2. Manajer Hubungan Industrial
atau perubahan kewarganegaraan; atau 3. Manajer Personalia
Kepala instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan provinsi 4. Supervisor Pengembangan Personalia
jika lokasi kerjanya berada dalam satu provinsi dan tidak terdapat perubahan 5. Supervisor Perekrutan Personalia
jabatan, jumlah orang. 6. Supervisor Penempatan Personalia
Selanjutnya, jika RPTKA telah disahkan, maka Izin Memperkerjakan Tenaga 7. Supervisor Pembinaan Karir Pegawai
Kerja Asing (IMTA) dapat diproses dan dikeluarkan oleh Direktur Pengendalian 8. Penata Usaha Personalia
Penggunaan Tenaga Kerja Asing. 9. Kepala Eksekutif Kantor
10. Ahli Pengembangan Personalia dan
IMTA dapat diberikan paling lama 1 (satu) tahun dan dapat diperpanjang. Karir
Perpanjangan IMTA dapat dikeluarkan oleh Direktur Pengendalian Penggunaan 11. Spesialis Personalia
Tenaga Kerja Asing atau Gubernur atau Bupati/Walikota. Tenaga kerja asing 12. Penasehat Karir
harus memiliki jabatan tertentu dan masa kerja karyawan yang jelas. Pengusaha 13. Penasehat tenaga Kerja
diharuskan menunjuk tenaga pendamping untuk tenaga kerja asing yang 14. Pembimbing dan Konseling Jabatan
dipekerjakan dengan tujuan alih teknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing. 15. Perantara Tenaga Kerja
16. Pengadministrasi Pelatihan Pegawai
Tenaga kerja asing tidak diperkenankan untuk menduduki beberapa jabatan 17. Pewawancara Pegawai
tertentu, yaitu: 18. Analis Jabatan
19. Penyelenggara Keselamatan Kerja
Pegawai
REFERENSI HUKUM:
Instansi pemerintah pelaksana penempatan tenaga kerja tidak diperkenankan untuk UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
memungut biaya penempatan, baik secara langsung maupun tidak langsung. 2003, PASAL 35-38;

Lembaga Penempatan Tenaga kerja Swasta (LPTKS) dapat memungut biaya dari KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO.
pengusaha dan pekerja hanya untuk golongan-golongan berikut dengan pendapatan KEP.230/MEN/2003.
minimal 3 kali upah minimum: pimpinan dengan jabatan manajer, supervisi dengan
jabatan penyelia, pelaksana dengan jabatan operator dan golongan profesional
lainnya dengan persyaratan pendidikan S1 ditambah pendidikan profesi.

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk empat jenis pekerjaan yaitu:
REFERENSI HUKUM:
1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
2. Pekerjaan yang diperkiraan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling 2003, PASAL 56-59 DAN PENJELASAN;
lama tiga tahun; KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO.
3. Pekerjaan yang bersifat musiman (tergantung pada musim); KEP.100/MEN/ VI/2004, PASAL 4-9.
4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru yang masih dalam
percobaan atau penjajakan.
Industri garmen dapat diklasifikasikan sebagai industri yang dapat dipengaruhi oleh musim ataupun
berhubungan dengan pembuatan produk baru, maka perusahaan garmen dapat mempekerjakan
pekerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu, jika memenuhi syarat-syarat tersebut.

Perjanjian kerja waktu tertentu yang pertama dapat diadakan untuk jangka waktu paling
lama 2 (dua) tahun dan hanya dapat diperpanjang selama satu kali untuk jangka waktu
paling lama 1 (satu) tahun. Setelah itu, jika pengusaha ingin tetap mempekerjakan
pekerja tersebut, maka dia dapat dipekerjakan hanya dengan perjanjian kerja dengan
waktu tidak tertentu. Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja
dengan waktu tertentu harus memberitahukan pekerja secara tertulis paling lambat tujuh
hari sebelum perjanjian kerja dengan waktu tertentu berakhir.

Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dapat dilakukan melalui REFERENSI HUKUM:
perjanjian yang dibuat secara tertulis, jika:
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
pekerjaan dapat dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama; TAHUN 2003, PASAL 64-66;
dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan; PUTUSAN MAHKAMAH KONSTITUSI
merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan NO. 27/PUU-IX/2011 OF 2012;
tidak menghambat proses produksi secara langsung. SURAT EDARAN DIREKTUR
Contoh kegiatan penunjang perusahaan dalam industri garmen antara lain adalah jasa kebersihan
JENDERAL PEMBINAAN HUBUNGAN
dan pemeliharaan, katering, keamanan, dan transportasi.
INDUSTRIAL DAN JAMINAN SOSIAL
Perusahaan outsourcing harus memberi perlindungan kepada pekerja dengan cara: TENAGA KERJA KEMENAKERTRANS
NO. B.31/PHIJSK/I/2012.
menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja dalam ketentuan dalam
perjanjian kerja untuk pekerja outsourcing, maka para pekerja dapat dipekerjakan dengan
perjanjian kerja dengan waktu tertentu; atau
memberikan pekerja perjanjian kerja dengan waktu tidak tertentu, jika perjanjian kerjanya
tidak tertuang pasal pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja yang mengalihkan
tanggung jawab perusahaan outsourcing kepada perusahaan outsourcing lain yang
melanjutkan pekerjaan tersebut.
Pekerja yang bekerja di rumah secara reguler untuk pengusaha harus diberi perlindungan
dan manfaat yang sama seperti halnya pekerja yang bekerja di dalam lokasi perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang REFERENSI HUKUM:
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
2003, PASAL 161-172;
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja jika: PUTUSAN MAHKAMAH KONSTITUSI NO.
012/PUU-I/2003 TAHUN 2004
Pekerja melanggar ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja dan/atau peraturan PUTUSAN MAHKAMAH KONSTITUSI NO.
perusahaan atau perjanjian kerja bersama dan pekerja yang bersangkutan telah diberikan 3 37/PUU-IX/2011 TAHUN 2012
surat peringatan, masing-masing dikeluarkan dalam jangka waktu enam bulan dari peringatan SURAT EDARAN MENAKERTRANS NO.
sebelumnya secara berturut-turut; SE-13/MEN/SJ-HK/I/2005.
Pengusaha melakukan perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan
pengusaha tidak bersedia menerima pekerja tersebut kedalam perusahaan dengan status baru
Perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 tahun atau
keadaan memaksa (force majeur);
Perusahaan pailit;
Pekerja meninggal dunia
Pekerja memasuki usia pensiun;
Pekerja mangkir selama lima hari kerja berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi
dengan bukti yang sah telah dipanggil oleh pengusaha dua kali secara patut dan tertulis; atau
Pekerja melakukan kesalahan berat dan telah tetapkan dalam putusan hakim pidana yang
telah mempunyai kekuatan hukum tetap.
Pekerja dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial jika pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:

menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja;


membujuk dan/atau menyuruh pekerja untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan
peraturan perundang-undangan;
tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3
bulan berturut-turut atau lebih;
tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja;
memerintahkan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau
memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan
pekerja sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.
Pekerja dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja jika pekerja mengalami sakit
berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya
setelah melampaui batas 12 bulan.

Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:

Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu
tidak melampaui dua belas bulan secara terus-menerus;
Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap REFERENSI HUKUM:
Negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
Pekerja menikah; TAHUN 2003, PASAL 153.
Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
Pekerja mempunyai pertalian darah atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya
di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama;
Pekerja mendirikan, menjadi anggota atau pengurus serikat pekerja, melakukan kegiatan
serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha,
atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja;
Pekerja mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha
yang melakukan tindak pidana kejahatan;
Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis
kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
Pekerja dalam keadaan disabilitas tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit
karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu
penyembuhannya belum dapat dipastikan.
REFERENSI HUKUM:
Pekerja harus diberi kesempatan untuk membela diri sebelum hubungan kerjanya UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
diputus. Pengusaha harus melakukan segala upaya untuk menghindari memutuskan TAHUN 2003, PASAL 136, 151, 154;
hubungan kerja. UU PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL NO. 2 TAHUN
Pengusaha dan pekerja beserta serikat pekerja menegosiasikan pemutusan hubungan 2004, PASAL 1-5;
kerja tersebut dan mengusahakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja. PERATURAN MENAKERTRANS NO.
PER.31/MEN/XII/2008.
Jika perundingan benar-benar tidak menghasilkan kesepakatan, pengusaha hanya
dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan
dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Penetapan ini tidak
diperlukan jika pekerja yang sedang dalam masa percobaan bilamana telah
dipersyaratkan secara tertulis, pekerja meminta untuk mengundurkan diri tanpa ada
indikasi adanya tekanan atau intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja
sesuai dengan perjanjian kerja dengan waktu tertentu yang pertama, pekerja mencapai
usia pensiun, dan jika pekerja meninggal dunia.

Pengusaha harus mempekerjakan kembali atau memberi kompensasi kepada pekerja


yang alasan pemutusan hubungan kerjanya ternyata ditemukan tidak adil.

Jika pengusaha ingin mengurangi jumlah pekerja oleh karena perubahan dalam
operasi, pengusaha pertama harus berusaha merundingkannya dengan pekerja
atau serikat pekerja. Jika perundingan tidak menghasilkan kesepakatan, maka baik
pengusaha maupun serikat pekerja dapat mengajukan perselisihan tersebut kepada
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Besaran uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja meningkat sejalan
dengan lamanya masa kerja seseorang di perusahaan. Upah sebulan pekerja dihitung
berdasarkan upah pokok ditambah seluruh tunjangan tetap.
REFERENSI HUKUM:
Uang Pesangon UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
TAHUN 2003, PASAL 156-7, 162-8, 172.
Masa Kerja Besaran Uang Pesangon
Kurang dari 1 tahun 1 bulan upah
1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun 2 bulan upah
2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun 3 bulan upah
3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun 4 bulan upah
4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun 5 bulan upah
5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun 6 bulan upah
6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun 7 bulan upah
7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun 8 bulan upah
8 tahun atau lebih 9 bulan upah
Uang Penghargaan Masa Kerja
Masa Kerja Besaran Uang Penghargaan Masa Kerja
Kurang dari 3 tahun -
3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun 2 bulan upah
6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun 3 bulan upah
9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun 4 bulan upah
12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun 5 bulan upah
15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun 6 bulan upah
18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun 7 bulan upah
21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun 8 bulan upah
24 tahun atau lebih 10 bulan upah
REFERENSI HUKUM:
Jika pekerja melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha 2003, PASAL 86, 136;
dapat melakukan tindakan disiplin dengan surat peringatan dan penurunan UU PENYELESAIAN PERSELISIHAN
pangkat, namun sebanding dengan pelanggaran pekerja. Pengusaha dapat HUBUNGAN INDUSTRIAL NO. 2 TAHUN
memutuskan hubungan kerja setelah mengeluarkan tiga kali peringatan 2004;
berturut-turut. PERATURAN MENAKERTRANS NO.
PER.31/MEN/XII/2008.
Pengusaha harus menyelesaikan keluhan dan perselisihan sesuai dengan
persyaratan hukum. Jika ada sengketa antara pengusaha dan pekerja,
pengusaha harus memulai dengan negosiasi bipartit dengan itikad baik
dengan pekerja dan/atau perwakilan serikat pekerja. Jika para pihak tidak
mencapai kesepakatan, perselisihan dapat diajukan ke lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial.

Penyelia/supervisor di perusahaan tidak boleh menggunakan sanksi yang


tidak proporsional terhadap perilaku/kesalahan pekerja, menggertak,
melecehkan atau mempermalukan, memukul, mendorong, melempar,
membatasi akses untuk memperoleh makanan dan atau air minum atau ke
toilet, mengancam atau berteriak kepada pekerja; ataupun memarahi atau
merendahkan pekerja di depan umum.
REFERENSI HUKUM:
Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) meliputi struktur
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses dan
2003, PASAL. 86-87;
sumberdaya yang dibutuhkan bagi pengembangan, penerapan, pencapaian, pengkajian
PERATURAN PEMERINTAH TENTANG
dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka
PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN
pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
kerja yang aman, efisien dan produktif.
NO. 50 TAHUN 2012;
PERATURAN MENAKER NO.PER.05/
Setiap perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 100 orang atau lebih
MEN/1996;
dan/atau mengandung potensi bahaya yang ditimbulkan oleh karakteristik proses bahan
PERATURAN MENAKERTRANS
produksi yang dapat mengakibatkan kecelakaan kerja seperti peledakan, kebakaran,
NO.PER.18/MEN/XI/2008, PASAL 2(1).
pencemaran dan penyakit akibat kerja wajib menerapkan Sistem Manajemen K3.

Langkah awal untuk mengimplementasikan SMK3 adalah dengan menunjukkan


komitmen serta kebijakan K3, yaitu suatu pernyataan tertulis yang ditandatangani oleh
pengusaha dan atau pengurus yang memuat keseluruhan visi dan tujuan perusahaan,
komitmen dan tekad melaksanakan K3, kerangka dan program kerja yang mencakup
kegiatan perusahaan secara menyeluruh yang bersifat umum dan/atau operasional.

Kebijakan K3 dibuat melalui proses konsultasi antara pengurus dan wakil tenaga kerja
yang kemudian harus dijelaskan dan disebarluaskan kepada semua tenaga kerja,
pemasok dan pelanggan. Kebijakan K3 bersifat dinamik dan selalu ditinjau ulang dalam
rangka peningkatan kinerja K3.

REFERENSI HUKUM:
Perusahaan yang diwajibkan membentuk Panitia Pembinaan Keselamatan dan UU KESELAMATAN KERJA NO. 1
Kesehatan Kerja (P2K3) adalah: TAHUN 1970, PASAL 10;
PERATURAN MENAKERTRANSKOP
Perusahaan yang mempekerjakan 100 orang atau lebih; atau NO. PER.03/MEN/1978;
Perusahaan yang mempekerjakan kurang dari 100 orang namun menggunakan PERATURAN MENAKER NO. PER-05/
bahan, proses dan instalasi yang mempunyai resiko yang besar akan terjadinya MEN/1996, LAMPIRAN II, BAGIAN 1.4;
peledakan, kebakaran, keracunan dan penyinaran radioaktif. PERATURAN MENAKER NO. PER.04/
Keanggotaan P2K3 terdiri dari perwakilan pekerja dan manajemen, dan bertugas MEN/1987.
untuk memantau dan melaksanakan kebijakan K3.

Kepala P2K3 diharuskan untuk ditempati oleh perwakilan dari manajemen tingkat
tinggi. Pihak yang ditunjuk sebagai Sekretaris P2K3 harus memiliki sertifikasi Ahli K3
Umum. Untuk mendapatkan penunjukan tersebut, dia harus mengikuti pelatihan Ahli
K3 Umum selama dua minggu yang diselenggarakan oleh Kementarian tenaga Kerja
dan Transmigrasi serta menerima surat penunjukan dari Kementerian.

P2K3 diharuskan untuk menyampaikan laporan kegiatan P2K3 kepada Dinas Tenaga
Kerja setempat yang tembuskan kepada Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
setiap 3 bulan.

Contoh Kasus: Setelah P2K3 telah didirikan di sebuah pabrik garmen, General
Manager merasa bahwa dirinya terlalu sibuk untuk terlibat, jadi dia mendelegasikan
tugas-tugas ketua komisi kepada Compliance Officer yang adalah seseorang yang
memiliki sertifikat Ahli K3. Ini tidak diperkenankan. General Manager atau manajer
senior lainnya harus mengambil tanggung jawab sebagai Ketua P2K3 dan Compliance
Officer yang bersertifikat Ahli K3 Umum harusnya memegang posisi Sekretaris P2K3.
REFERENSI HUKUM:

Pengusaha wajib memperoleh sertifikat mengoperasikan mesin-mesin dan PERATURAN MENAKERTRANS TENTANG
BEJANA TEKAN NO. PER.01/MEN/1982;
alat tertentu dari Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi termasuk untuk
PERATURAN MENAKER TENTANG
pengoperasian ketel uap, bejana tekan, pesawat tenaga dan produksi, dan PESAWAT TENAGA DAN PRODUKSI NO.
pesawat angkat angkut. PER.04/MEN/1985;
PERATURAN MENAKER TENTANG
Pengusaha juga harus memastikan bahwa instalasi penyalur petir serta seluruh PESAWAT ANGKAT DAN ANGKUT NO.
PER.05/MEN/1985;
instalasi listrik di tempat kerja telah terpasang dengan baik dan tersertifikasi
PERATURAN MENAKER TENTANG
sesuai dengan standar nasional. KWALIFIKASI DAN SYARAT-SYARAT
OPERATOR PESAWAT UAP NO. PER.01/
MEN/1988;
PERATURAN MENAKER TENTANG
PENGAWASAN INSTALASI PENYALUR
PETIR NO. PER.02/MEN/1989;
PERATURAN MENAKERTRANS TENTANG
PEMBERLAKUAN STANDAR NASIONAL
INDONESIA (SNI) No. SNI-04-0225-2000
MENGENAI PERSYARATAN UMUM
INSTALASI LISTRIK 2000 (PUIL 2000) DI
TEMPAT KERJA NO. KEP.75/MEN/2002;
STANDAR NASIONAL INDONESIA
TENTANG PERSYARATAN UMUM
INSTALASI LISTRIK 2000 (PUIL 2000) NO.
SNI 04-0225-2000.

REFERENSI HUKUM:
Perusahaan/pabrik garmen dianggap memiliki potensi bahaya tingkat menengah
dan oleh sebab itu diharuskan memiliki Ahli K3 Kimia atau Petugas K3 Kimia yang KEPUTUSAN MENAKER TENTANG
ditentukan oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi setelah melakukan PENGENDALIAN BAHAN KIMIA
penilaian pada kuantitas bahan-bahan kimia dan berbahaya yang digunakan dan BERBAHAYA DI TEMPAT KERJA NO.
disimpan. KEP.187/MEN/1999, PASAL 2-9, 14-20;
PERATURAN MENAKERTRANS
Seorang Ahli/Petugas K3 Kimia dilatih dan ditunjuk oleh Kementerian Tenaga TENTANG PERTOLONGAN PERTAMA
Kerja dan Transmigrasi untuk menjalankan tugasnya di sebuah perusahaan yang PADA KECELAKAAN DI TEMPAT KERJA
menggunakan bahan kimia dan berbahaya secara signifikan, misalnya perusahaan NO. PER.15/VIII/2008, PASAL 8(3)
garmen yang memiliki unit pencucian dan pencetakan.

Bahan kimia dan berbahaya harus diberi label yang benar dan disimpan di tempat
yang aman. Pengusaha wajib memiliki catatan semua bahan kimia dan berbahaya
serta dicatatan tersebut diserahkan kepada Kementerian. Mereka juga harus memiliki
Lembar Data Keselamatan Bahan (LDKB) dan diletakkan pada tempat yang diketahui
dan mudah di akses oleh pekerja dan penyelia/supervisor.

Pengusaha juga harus melatih pekerja cara-cara menggunakan, menyimpan dan


membuang bahan kimia dengan aman.

Pengusaha wajib menyediakan alat untuk pembasahan tubuh cepat (shower) dan
pembilasan/pencucian mata untuk pekerja agar digunakan bila terkena bahan-bahan
kimia dan berbahaya.
REFERENSI HUKUM:
UU KESELAMATAN KERJA NO. 1 TAHUN
1970, PASAL 3, 9, 12-14;
Pengusaha wajib menyediakan alat pelindung diri (APD) yang memadai tanpa UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
mengenakan biaya pada pekerja untuk melindungi mereka dari bahaya di tempat 2003, PASAL 86;
kerja, seperti bahan kimia, kebisingan, polusi udara, benda tajam, kondisi basah, PERATURAN MENAKERTRANS
cedera pada mata atau luka bakar. TENTANG KEWAJIBAN MELAPOR
PENYAKIT AKIBAT KERJA NO. PER.01/
Pengusaha harus memberikan pelatihan kepada pekerja tentang cara-cara
MEN/1981, PASAL 4(3), 5(2), 5(5);
menggunakan APD dan menbuat pemberitahuan/pengumuman untuk mengingatkan
PERATURAN MENAKERTRANS
pekerja atas tanggung jawab mereka menggunakan APD di tempat kerja.
TENTANG ALAT PELINDUNG DIRI NO.
PER.08/MEN/VII/2010, PASAL 2, 5.
Barang-barang yang sering digunakan termasuk bahan, peralatan, dan saklar harus
mudah dicapai pekerja, sesuai dengan kaidah-kaidah ergonomi.

Pekerja yang diharuskan untuk duduk dalam melakukan pekerjaannya harus diberikan
tempat duduk yang sesuai dengan ukuran badan, nyaman, mudah digerakkan dan
memiliki sandaran. Pekerja yang melakukan pekerjaannya dengan berdiri harus
diberikan tempat duduk untuk istirahat saat dibutuhkan.

Pengusaha harus mengambil tindakan untuk menghindari pekerja mengangkat


barang-barang berat, misalkan dengan menyediakan mesin atau alat angkat angkut
seperti troli atau gerobak.

Pengusaha harus memastikan bahwa alat-alat pelindung terpasang pada bagian-


bagian mesin yang bergerak yang berpotensi bahaya, misalnya pengaman jarum
(needle guard), pengaman katrol (pulley guards) dan pelindung mata (eye guard).
Pentanahan (grounding) instalasi listrik harus dilakukan dan dirawat dengan baik.

Dalam situasi pekerja merasa berada dalam keadaan berbahaya yang serius terhadap
kehidupan atau kesehatan, mereka boleh menolak untuk bekerja, dan mereka tidak
boleh dihukum karena menolak bekerja tersebut.

REFERENSI HUKUM:

UU KESELAMATAN KERJA NO. 1 TAHUN


Pengusaha harus menjamin tempat kerja nyaman dan pantas untuk pekerja, dengan 1970, PASAL 3;
memantau dan mengendalikan tingkat suhu, kelembaban, ventilasi, kebisingan, dan KEPUTUSAN MENKES TENTANG
pencahayaan yang sesuai, seperti yang telah diatur dalam peraturan perundang- PERSYARATAN KESEHATAN
undangan ketenagakerjaan serta peraturan lainnya. LINGKUNGAN KERJA PERKANTORAN
DAN INDUSTRI NO. 1405/MENKES/SK/
Kondisi kerja harus dievaluasi oleh Inspektur Ketenagakerjaan yang bersertifikasi XI/2002;
untuk Higiene Perusahaan, Ergonomi, Keselamatan dan Kesehatan Kerja PERATURAN MENTERI TENTANG
(HIPERKES) dari Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. SYARAT KESEHATAN, KEBERSIHAN
SERTA PENERANGAN DALAM TEMPAT
KERJA NO. 7 TAHUN 1964
Pengusaha harus mengadakan pemeriksaan kesehatan sebelum kerja, REFERENSI HUKUM:
pemeriksaan kesehatan berkala dan pemeriksaan kesehatan khusus oleh dokter UU KESELAMATAN KERJA NO. 1 TAHUN
yang telah memiliki sertifikasi untuk Higiene Perusahaan, Ergonomi, Keselamatan 1970, PASAL 2, 8;
dan Kesehatan Kerja (HIPERKES). Pekerja tidak boleh dikenakan biaya untuk PERATURAN MENAKERTRANS
pemeriksaan kesehatan tersebut. TENTANG PEMERIKSAAN
KESEHATAN TENAGA KERJA DALAM
Pemeriksaan kesehatan sebelum bekerja dilakukan untuk memastikan bahwa PENYELENGGARAAN KESELAMATAN
pekerja sehat secara fisik dan mental untuk melakukan pekerjaannya serta tidak KERJA NO. PER. 02/MEN/1980;
menderita penyakit menular yang dapat mempengaruhi pekerja lain. Pemeriksaan PERATURAN MENAKERTRANS
sebelum bekerja meliputi pemeriksaan fisik lengkap, kesegaran jasmani, rontgen TENTANG KEWAJIBAN MELAPOR
paru-paru (bilamana mungkin) dan laboratium rutin, serta pemeriksaan lain yang PENYAKIT AKIBAT KERJA NO. PER.01/
dianggap perlu. MEN/1981, PASAL 5;
SURAT KEPUTUSAN DIREKTUR
Pemeriksaan kesehatan berkala dilakukan oleh dokter sekurang-kurangnya satu JENDERAL PEMBINAAN HUBUNGAN
tahun sekali. PERBURUHAN DAN PERLINDUNGAN
TENAGA KERJA TENTANG PENETAPAN
Pemeriksaan kesehatan khusus dilakukan oleh dokter untuk pekerja tertentu yang BENTUK/FORMULIR (SEBAGAIMANA
melakukan pekerjaan dengan resiko-resiko tertentu. Pemeriksaan kesehatan DIMAKSUD PASAL 7 AYAT 3
khusus juga dilakukan kalau pekerja mengeluh tentang masalah kesehatan yang PERATURAN MENAKERTRANS NO.
mereka derita. PER. 02/MEN/1980) NO. KEPT.40/
DP/1980;

Jika pekerjaan menimbulkan risiko signifikan terhadap kesehatan perempuan hamil REFERENSI HUKUM:
atau menyusui, harus mengambil langkah-langkah untuk menghilangkan risiko UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
tersebut tanpa mengurangi upah pekerja. Pengusaha dilarang mempekerjakan 2003, PASAL 76, 83.
perempuan hamil antara jam 23:00 7:00 jika keterangan dari dokter menyatakan
bekerja pada waktu-waktu tersebut berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan
kandungannya maupun dirinnya.

REFERENSI HUKUM:
KEPUTUSAN MENAKERTRANS
Pengusaha harus melakukan penilaian risiko, menyusun kebijakan, dan melatih
TENTANG PENCEGAHAN DAN
pekerja untuk pencegahan dan penanggulangan HIV/AIDS.
PENANGGULANGAN HIV/AIDS DI
TEMPAT KERJA NO. KEP.68/MEN/
IV/2004, PASAL. 5;
KEPUTUSAN DIREKTUR JENDERAL
PEMBINAAN PENGAWASAN
KETENAGAKERJAAN NO. KEP.20/
DJPPK/VI/2005 BAGIAN A-D
REFERENSI HUKUM:
Pengusaha wajib menyediakan fasilitas P3K berupa peralatan, perlengkapan, dan UU KESELAMATAN NO. 1 TAHUN 1970,
bahan yang digunakan dalam pelaksanaan P3K di tempat kerja, yang mencakup: PASAL 9;
PERATURAN MENAKERTRANS
Ruang P3K; TENTANG PERTOLONGAN PERTAMA
Kotak P3K dan isinya; PADA KECELAKAAN DI TEMPAT KERJA
Alat evakuasi dan alat transportasi; dan NO. PER.15/MEN/VIII/2008.
Fasilitas tambahan berupa alat perlindungan diri dan/atau peralatan khusus di
tempat kerja yang memiliki potensi bahaya yang bersifat khusus.
Isi Kotak P3K
Tipe-tipe Kotak P3K
Kotak Tipe
A (untuk 25 Kotak Tipe B (untuk Kotak Tipe C (untuk
pekerja atau 50 pekerja atau 100 pekerja atau
Isi kurang) kurang) kurang)
1. Kasa steril terbungkus 20 40 40
2. Perban dengan lebar 5 cm 2 4 6
3. Perban dengan lebar 10
cm 2 4 6
4. Plester dengan lebar 1,25
cm 2 4 6
5. Plester Cepat 10 15 20
6. Kapas, 25 gram 1 2 3
7. Kain segi tiga/mittela 2 4 6
8. Gunting 1 1 1
9. Peniti 12 12 12
10. Sarung tangan sekali
pakai (pasangan) 2 3 4
11. Masker 2 4 6
12. Pinset 1 1 1
13. Lampu senter 1 1 1
14. Gelas untuk cuci mata 1 1 1
15. Kantong plastik bersih 1 2 3
16. Aquades (100 ml lar.
Saline) 1 1 1
17. Povidon Iodin (60ml) 1 1 1
18. Alkohol 70% 1 1 1
19. Buku panduan P3K di
tempat kerja 1 1 1
20. Buku catatan 1 1 1
21. Daftar isi kotak 1 1 1

Pengusaha diwajibkan pula untuk menunjuk pekerja sebagai Petugas P3K yang
diserahi tugas tambahan untuk melaksanakan P3K di tempat kerja. Di setiap lantai
tempat kerja dan di setiap giliran jam kerja harus tersedia petugas pertolongan
pertama pada kecelakaan (P3K) yang bersertifikat.

Jumlah Petugas P3K di tempat Kerja

Tingkat Resiko Tempat Kerja Jumlah Pekerja Jumlah Petugas P3K


25 hingga 150 pekerja 1 orang
Tempat kerja dengan potensi bahaya
rendah Lebih dari 150 pekerja 1 orang untuk setiap 150 orang atau kurang
100 pekerja atau kurang 1 orang
Tempat kerja dengan potensi bahaya
tinggi Lebih dari 100 pekerja 1 orang untuk setiap 100 orang atau kurang
Waktu kerja reguler dibatasi maksimum 40 jam per minggu. Pekerjaan yang REFERENSI HUKUM:
dilakukan di atas 40 jam per minggu tersebut diperhitungkan sebagai kerja lembur. UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
Pengusaha dapat melaksanakan ketentuan waktu kerja reguler per hari tersebut TAHUN 2003, PASAL77
dengan cara:

Tidak lebih dari 7 jam per hari untuk 6 hari kerja reguler per minggu, atau
Tidak lebih dari 8 jam per hari untuk 5 hari kerja reguler per minggu.

REFERENSI HUKUM:
UU KETENAGA-KERJAAN NO. 13
Catatan waktu kerja tidak boleh dimodifikasi atau dipalsukan dengan cara apapun. TAHUN 2003, PASAL 77-78;
Pengusaha harus memiliki sistem absensi yang dapat dipercaya dan adil. KEPUTUSAN MENAKERTRANS
TENTANG WAKTU KERJA LEMBUR
Pekerja tidak boleh disuruh bekerja tanpa tercatat dalam system absensi. DAN UPAH KERJA LEMBUR NO.
KEP.102/MEN/VI/2004, PASAL 3-4,
6(3).

Pengusaha wajib memberi waktu istirahat sekurang-kurangnya setengah jam REFERENSI HUKUM:
setelah pekerja melakukan pekerjaannya selama empat jam terus menerus dan UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja. TAHUN 2003, PASAL 79
KEPUTUSAN MENAKERTRANS
Pekerja yang bekerja selama 40 jam dalam enam hari dalam seminggu berhak untuk TENTANG WAKTU KERJA LEMBUR
satu hari istirahat per minggu, dan pekerja yang bekerja selama 40 jam dalam lima DAN UPAH KERJA LEMBUR NO.
hari dalam seminggu berhak untuk dua hari istirahat per minggu. KEP.102/MEN/VI/2004, PASAL 3, 7

Pekerja wajib diberi istirahat mingguan satu hari untuk enam hari kerja dalam satu
minggu; atau dua hari untuk lima hari kerja dalam satu minggu.

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja untuk kerja lembur harus memberikan


waktu yang cukup untuk istirahat dan makan. Pengusaha wajib menyediakan air
minum dan makanan bergizi sekurang-kurangnya 1.400 kalori untuk pekerja yang
lembur tersebut. Makanan dan minuman ini tidak boleh digantikan dengan uang.
Pengusaha harus memberikan perintah tertulis untuk kerja lembur dan harus
REFERENSI HUKUM:
mendapatkan persetujuan tertulis dari pekerja. Pengusaha harus membuat daftar
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
pelaksanaan kerja lembur yang berisikan:
2003, PASAL 78, 85;
KEPUTUSAN MENAKERTRANS
Nama-nama pekerja yang bersedia bekerja lembur;
TENTANG WAKTU KERJA LEMBUR DAN
Rencana lamanya waktu kerja lembur;
UPAH KERJA LEMBUR NO. KEP.102/
Waktu kerja lembur yang sebenarnya;
MEN/VI/200;
Tanda tangan pengusaha dan pekerja yang bersangkutan.
Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam per hari dan 14 jam
dalam per minggu, namun pembatasan maksimum waktu kerja lembur tersebut tidak
termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari libur
resmi. Pengusaha harus membayar upah kerja lembur yang benar.

Bekerja pada hari libur resmi diperbolehkan untuk pekerjaan yang harus dilakukan
secara terus menerus atau bila telah disepakati oleh pekerja dan pengusaha.

REFERENSI HUKUM:
Ketentuan hukum di Indonesia mengatur adanya hari-hari libur resmi, cuti tahunan, UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
cuti sakit, cuti hamil dan cuti jenis lain. Ketentuan cuti tersebut dapat diatur lebih TAHUN 2003, PASAL 79- 85, 93, 153
lanjut dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

REFERENSI HUKUM:
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
Pekerja berhak mendapatkan 12 hari cuti tahunan setelah pekerja yang TAHUN 2003, PASAL 79, 84
bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus menerus. Ketentuan untuk
mengambil cuti tahunan dapat diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama.
Jika pekerja sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan, ketidakhadirannya
tidak boleh mengurangi jumlah hari cuti tahunannya. REFERENSI HUKUM:
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
Pengusaha wajib membayar upah kepada pekerja yang sakit secara terus-menerus TAHUN 2003, PASAL 81, 93 DAN
sesuai dengan keterangan dokter. Upah yang dibayarkan diatur sebagai berikut: CATATAN PENJELASAN PASAL 93(2)

Persen upah yang


wajib dibayar Waktu cuti oleh karena sakit
100% 4 bulan pertama
75% 4 bulan kedua
50% 4 bulan ketiga
25% Bulan-bulan berikutnya

Pekerja perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit, tidak wajib bekerja
pada hari pertama dan kedua pada waktu haid dan mendapatkan cuti haid yang
dibayarkan.

Pengusaha wajib memberi pekerja cuti dalam tanggungan karena alasan pribadi berikut ini:
Jumlah Hari Cuti dalam
Alasan Cuti Pribadi Tanggungan REFERENSI HUKUM:
Pekerja menikah 3 hari UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
Pekerja menikahkan anaknya 2 hari TAHUN 2003, PASAL 93
Pekerja mengkhitankan anaknya 2 hari
Pekerja membaptiskan anaknya 2 hari
Isteri pekerja melahirkan atau keguguran kandungan 2 hari
Suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu dari
pekerja meninggal dunia 2 hari
Anggota keluarga dalam satu rumah dari pekerja meninggal
dunia 1 hari

REFERENSI HUKUM:
Perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 bulan sebelum saatnya UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
melahirkan dan 1,5 bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter TAHUN 2003, PASAL 82, 84
kandungan atau bidan. Jika pekerja perempuan mengalami keguguran kandungan, UU KESEHATAN NO. 36 TAHUN 2009,
maka dirinya berhak memperoleh cuti dalam tanggungan selama 1,5 bulan atau PASAL 128
sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. Pengusaha harus
memberi pekerja perempuan kesempatan sepatutnya dan fasilitas khusus untuk
menyusui anaknya selama waktu kerja. Lamanya istirahat dapat diperpanjang atas
rekomendasi dokter, baik sebelum maupun sesudah melahirkan.

REFERENSI HUKUM:
Pekerja wajib dibayar upah apabila tidak dapat melakukan pekerjaannya karena:
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
TAHUN 2003, PASAL 93(2)
menjalankan kewajiban terhadap negara,
menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya,
melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan,
melaksanakan tugas serikat pekerja atas persetujuan pengusaha.
Perusahaan, perjanjian kerja bersama, peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan dan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. REFERENSI HUKUM:
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13
TAHUN 2003, PASAL 102 103
Undang-undang Ketenagakerjaan Indonesia menyatakan bahwa Pemerintah
berwenang untuk menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan
pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan. Pekerja dan serikat pekerja menjalankan
pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, bertindak secara demokratis,
mengembangkan keterampilan dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan
dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya. Pengusaha
dan asosiasi pengusaha mengusahakan terciptanya kemitraan, mengembangkan
usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja secara
terbuka, demokratis, dan berkeadilan.

Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 orang pekerja atau lebih wajib


REFERENSI HUKUM:
membentuk lembaga kerja sama bipartit (LKSB) dengan jumlah anggota
UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
paling sedikit 6 orang. LKSB terdiri dari jumlah perwakilan yang setara antara
2003 PASAL 106;
pengusaha dan pekerja yang dipilih secara demokratis. LKSB harus didaftarkan
PERATURAN MENAKERTRANS TENTANG
dan melaporkan risalah rapat kepada Dinas Ketenagakerjaan setempat. LKSB
TATA CARA PEMBENTUKAN DAN
harus melakukan rapat sekurang-kurangnya satu kali dalam satu bulan, atau lebih
SUSUNAN KEANGGOTAAN LEMBAGA
sering kalau diperlukan. LKSB berfungsi sebagai forum komunikasi, konsultasi,
KERJA SAMA BIPARTIT NO. PER.32/MEN/
dan musyawarah antara pengusaha dan wakil serikat atau pekerja pada tingkat
XII/2008.
perusahaan, dan untuk membahas masalah hubungan industrial di perusahaan
guna meningkatkan produktivitas kerja dan kesejahteraan pekerja yang menjamin
kelangsungan usaha.

LKSB berbeda dari Serikat Pekerja dan tidak menggantikan fungsi Serikat Pekerja.
Serikat Pekerja bertujuan untuk memastikan pengusaha bertanggung jawab
untuk melindungi hak dan kepentingan pekerja, dan melakukan perundingan
dengan manajemen mengenai kondisi kerja dan untuk merumuskan perjanjian
kerja bersama. LKSB adalah forum komunikasi dan konsultasi antara pekerja dan
pengusaha membahas masalah-masalah hubungan industrial seperti peraturan
perusahaan, keberlangsungan perusahaan dan kesejahteraan pekerja.

REFERENSI HUKUM:
Lembaga Kerja Sama Tripartit (LKST) adalah forum komunikasi dan konsultasi UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN
antara pemangku kepentingan tripartit (serikat pekerja, pengusaha dan Pemerintah) 2003, PASAL 107;
untuk komunikasi, konsultasi dan pertimbangan. Ditujukan untuk memberikan PP TENTANG TATA KERJA DAN
pertimbangan, saran, dan rekomendasi kepada Pemerintah dan pihak-pihak terkait SUSUNAN ORGANISASI LEMBAGA
dalam merumuskan kebijakan ketenagakerjaan dan pemecahan masalah. KERJA SAMA TRIPARTIT NO. 8 TAHUN
2005;
LKST dapat didirikan di tingkat nasional, provinsi dan kabupaten/ kotamadya, serta PP TENTANG PERUBAHAN ATAS PP
tingkat sektoral. Anggota LKST dipilih untuk masa jabatan tiga tahun. TENTANG TENTANG TATA KERJA DAN
SUSUNAN ORGANISASI LEMBAGA
LKST nasional terdiri dari 15 wakil pemerintah, 15 wakil pengusaha dan 15 wakil KERJA SAMA TRIPARTIT (NO. 8 TAHUN
serikat pekerja. Di tingkat provinsi, masing-masing unsur mempunyai 9 orang wakil 2005) NO. 46 TAHUN 2008;
dan di tingkat kabupaten/kota, masing-masing unsur mempunyai 7 wakil.

Anda mungkin juga menyukai