AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian Audit SDM

Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program
SDM. Audit SDM menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi
pada perusahaan untuk memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan ekonomis, efektif dan
efisien dan memberikan rekomendasi perbaikan atas kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas
SDM untuk meningkatkan program/kinerja tersebut. Audit SDM membantu perusahaan
meningkatkan kinerja atas pengelolaan SDM dengan cara:

1. Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan tujuan
perusahaan.
2. Menilai kualitas praktik kebiajaksanaan dan pengelolaan SDM
3. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan
4. Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM
5. Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara-cara meningkatkannya
6. Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM
7. Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan rekomendasi khusus

Kerangka Kerja Audit SDM

Kerangka kerja audit SDM menghubungkan pengelolaan SDM dengan tujuan bisnis
perusahaan secara keseluruhan. Dalam hubungan ini audit menilai dukungan SDM terhadap
pencapaian tujuan perusahaan, komitmen perusahaan dalam memberdayakan, dan melibatkan SDM,
serta mengidentifikasi permasalahan yang terjadi dalam hubungan tersebut dan merekomendasikan
langkah-laangkah perbaikan yang diperlukan. Berdasarkan rekomendasi dari hasil audit, perusahaan
melakukan perubahan (perbaikan) dan mengevaluasi pengaruh perubahan-perubahan dari hasil audit.

Tujuan Audit SDM

Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari
dilakukannya audit tersebut, antara lain:

1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM

2. Menilai apakah program atau aktivitas SDM telah berjalan dengan ekonomis, efektif dan
efisien
3. Memastikan ketaatan berbagai program atau aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum,
peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan
4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam
menunjang kontribusinya terhadap perusahaan
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi,
efisiensi, dan efektifitas berbagai program atau aktivitas SDM

Manfaat Audit SDM

William B Wertther,JR dan Keith Davis menyebutkan beberapa manfaat dari audit SDM antara lain:
 1. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi
2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan departemen
SDM
4. Memperjelas tugas-tugas departemen SDM
5. Mendorong terjadinya kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM
7. Memastiakan ketaatan terhadap hukum dan peraturan dalam praktik SDM
8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif
9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam departemen SDM
10. Memberi evalusi yang cermat terhadap sistem informasi SDM

Pendekatan Audit SDM

Ada tiga pendekatan utama dalam audit SDM yng umum digunakan yaitu:

1. Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku

2. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
3. Menilai kinerja program

Menentukan Ketaatan pada Hukum dan Peraturan yang Berlaku

Berbagai peraturan telah dikeluarkan pemerintah berkaitan dengan keternagakerjaan seperti

UU no 13 th 2003 tentang keternagakerjaan dan berbagai peraturan lain yang merupakan
penjabaran dari UU tersebut. Peraturan ini mengatur tentang hak dan kewajiban perusahaan
terhadap tenaga kerja dan pemerintah, sebagai pihak pemberi kerja serta hak dan kewajiban
tenaga kerja terhadap perusahaan, sebagai pihak yang memberikan jasanya kepada
perusahaan dan bagaimana kedua belah pihak sama-sama manjaga hubungan yang harmonis
sehingga tujuan karyawan dan perusahaan dapat tercapai dengan baik

Mengukur Kesesuaian Program Dengan Tujuan Organisasi

Keselarasan tujuan departemen SDM mulai dari tujuan para karyawannya sampai tujuan
berbagai program yang itetapkan pada departemen ini, dengan tujuan perusahaan secara
keseluruhan harus menjadi pertimbangan utama dalam menyusun rencana di departemen
SDM. Adanya keselarasan tujuan akan menjadikan aktivitas organisasi berjalan seirama
dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Disamping itu, hal ini juga dapat
menghindari benturan antar bagian yang ada, yang dipicu oleh kebutuhan jangka pendek
masing-masing bagian berdasarkan ego sektoral masing-masing.

Mengukur Kinerja Program

Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas program SDM yang diaudit
dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya. Disamping ukuran-
ukuran keberhasilan, penilaian kerja program juga dihubungkan dengan stategi dan rencana
yang telah ditetapkan. Untuk mencapai tujuannya, fungsi SDM menetapkan berbagai
program sebagai implementasi rencana yang telah ditetapkan. Apakah program yang telah
ditetapkan tersebut telah terlaksana secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai
tujuan? Audit SDM melakukan evaluasi secara konfrehensif terhadap kinerja program yang
 dilaksanakan pada perusahaan. Panilaian ditekankan pada ekonomisasi, efisiensi, dan
efektivitas program dalam mencapai tujuannya. Dari hasil audit akan diketahui apakah
beberapa program masih mungking untuk ditingkatkan kinerjanya atau memang program
tersebut belum berjalan secara maksimal.

Langkah-langkah Audit

Secara umum ada 5 tahapan yang harus dilakukan dalam audit manajemen dan audit SDM
mengacu pada tahapan ini dan pelaksanaannya. Langka (tahapan) tersebut meliputi:

1. Audit pendahuluan
2. Review dan pengujian dan pengendalian manajemen atas program-program SDM
3. Audit lanjutan
4. Pelaporan
5. Tindak lanjut

AUDIT PENDAHULUAN

Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan
gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit. Informasi yang diperoleh pada tahap
ini akan mengantarkan auditor pada perumusan dan tujuan audit sementara. Tujuan audit merupakan
hipotesis yang memerlukan pembuktian untuk menjawab pertaanyaan. Auditor menerapkan prosedur
audit yang telah ditetapkan. Tujuan yaitu bukti-bukti transaksi dan laporan keuangan yang dibuat
auditee dan tujuan ini sangat penting dalam audit SDM karena mengarah kepada audit yang
dilaksanakan termasuk hasil apa yang diharapkan. Tujuan audit terdiri dari tiga elemen yaitu kriteria,
penyebab, dan akibat.

Kriteria

Kriteria merupakan standar yang menjadi pedoman bertindak bagi setiap individu dan
kelompok dalam organisasi. Kriteria menjadi dasar bagi auditor dalam melakukan penilaian
terhadap program yang diaudit berupa:

o Rencana SDM
o Berbagai kebijakan dan peraturan tentang SDM
o Tujuan setiap program SDM
o SOP yang dimiliki perusahaan
o Rencana pelatihan dan pengembangan karyawan
o Standar evaluasi yang telah ditetapkan perusahaan
o Peraturan pemerintah
o Standar yang merupakan best paractice yang ditetapkan oleh perusahaan sejenis
dalam bidang SDM dapat digunakan sebagai acuan
o Kriteria lain yang mungkin untuk ditetapkan

Penyebab

Penyebab merupakan pelaksana program-program SDM dalam organisasi yang menyebabkan

terjadinya kondisi SDM yang ada saat ini.

Akibat
 Akibat merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau dinikmati perusahaan karean
terjadinnya perbedaan aktivas yang seharusnya dilakuakan dengan aktivitas aktual yang
terjadi di lapangan.

REVIEW TERHADAP SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

Hal-hal yang berhubungan dengan sistem pengendalian manajemen yang harus diperhatiakan
oleh auditor dalam audit SDM antara lain:

a. Tujuan dari program SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas
b. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melakukan program kualitas dari SDM yang terlibat
dari program SDM yang dilaksanakan
c. Anggaran program
d. Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
e. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
f. Standar kinerja program

AUDIT LANJUTAN

Auditor meringkas dan melakukan pengelompokan terhadap temuan ke dalam kondisi,

kriteria, penyebab, dan akibat. Kondisi merupakan keadaan riil yang ditemukan auditor berkaitan
dengan program-program SDM yang ditetapkan perusahaan. Contohnya, kondisi dapat berupa
rendahnya keterampilan karyawan, produktivitas kerja yang rendah, tidakadanya motivasi untuk
berprestasi pada karyawan, tingakat absensi dan perputaran karyawan yang tinggi dan sebgainya.

Kriteria merupakan berbagai aturan, norma dan standar sebagai pedoman bertindak bagi
seluruh pihak berwenang dalam pengelolaan SDM. Comtohnya, kriteria dapat berupa pedoman
pelaksana pelatiha karyawan, kententuan pemberian insentif, aturan disiplin kerja, kompensasi dan
berbagai pedoman lainnya dalam pengelolaan SDM. Penyebab adalah tindakan riil dari pihak-pihak
yang berwenang dalam menangani SDM.

Akibat adalah temuan dapat berupa akibat yang harus ditanggung perusahaan karena terjadi
peredaan tidakan riil dengan kriteria yang telah ditetapkan.

PELAPORAN

Disajiakan dalam bahasa yang mudah dipahami. Laporan audit harus memuat tentang
informasi latar belakang, kesimpulan audit dan disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti
pendukung kesimpulan tersebut.

TINDAK LANJUT

Implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor. Manajemen dan auditor harus sepakat
dan secara bersama-sama dalam melaksanakan tindak lanjut perbaikan tersebut.

Ruang Lingkup Audit

Pelaksanaan audit SDM pada dasarnya adalah untuk memastikan apakah kebutuhan potensial
SDM bagi perusahaan telah terpenuhi secara ekonomis, efektif dan efisien. Ruang lingkup audit SDM
dibagi ke dalam tiga kelompok sesuai dengan administrasi aset tetap pada umumnya, yaitu perolehan,
penggunaan, dan penghentian penggunaan sebagai berikut:
 1. Rekrutmen atau perolehan SDM mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM hingga
proses seleksi dan penempatan
2. Pengelolaan SDM, meliputi semua aktivitas SDM setelah ada di perusahaan mulai dari
pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan
3. PHK karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan.

Program Kinerja Audit

Merupakan rencana dan langkah kerja yang harus diikuti oleh auditor dalam melaksanakan
tugas audit berdasarkan tujuan audit yang telah ditetapkan. Program ini memuat beberapa prtanyaan
dan langkah kerja untuk memperoleh temuan audit sesuai tahapan-tahapan audit.

Audit Atas Perolehan SDM

Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang kebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang harus
dikelola perusahaan dalam mencapai tujuannya. Perencanaan SDM harus secara maksimal
mengadopsi berbagai perubahan lingkungan bisnis dan organisasi yang terjadi, sehingga dapat
memenuhi tuntutan perubahan tersebut yang tertuang dalam rencana strategis perusahaan.

Menjadikan SDM sebagai sumber kekuatan bersaing berarti menempatkan SDM sebagai
kompetensi inti untuk mendapakan keunggulan bersaing bagi perusahaan. Menjadikan SDM sebagai
kompetensi inti dapat dilakukan dengan menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang memiliki
profesionalisme dan kemampuan khusus, membiayai pelatihan mereka dan memberikan kompensasi
yang memadai agar dapat terus bersaing dengan organisasi lain.

Tanggung jawab perencanaan SDM pada dasarnya terletak pada seluruh manajer yang
membutuhkan SDM dan departemen SDM sebagai koordinator yang menangani bidang SDM. Para
manajer dapat menyediakan data uang berhubungan dengan kebutuhan SDM untuk dianalisis pada
departemen SDM sehingga rencana SDM dapat menjamin terpenuhinya kebutuhan SDM yang
diperlukan. Oleh karena itu, harus terjalin kemitraan antara para manajer dan departemen SDM
dalam perencanaan ini.

Kemitraan Manajer Lini dan Departemen SDM dalam Perencanaan SDM

Manajer Lini Departemen SDM

Mengidentifikasi kebutuhan SDM pada setiap Turut serta dalam proses perencanaan strategis
divisi/departemen perusahaan secara keseluruhan
Membahas indormasi perencanaan SDM
Mengidentifikasi strategi SDM
dengan para ahli SDM
Mengintegrasikan rencana SDM dengan
Merancang sistem data perencanaan SDM
rencana departemental
Menyusun dan menganalisis data yang berasal
Mengawasi rencana SDM untuk
dari manajer lini berkaitan dengan kebutuhan
mengidentifikasi perubahan yang diperlukan
SDM
Mengulas rencana kesuksesan tenaga kerja Menerapkan rencana SDM yang telah
sehubungan dengan rencana SDM disetujui manajemen puncak

Tahapan dalm proses perencanaan SDM diawali dengan mempertimbangkan tujuan dan strategi
perusahaan. Setelah perusahaan memiliki uraian, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja yang
baru, penilaian terhadap kondisi SDM internal harus dilakukan. Tujuannya untuk menilai
ketersediaan dan kemampuan SDM untuk melaksanakan pekerjaan yang ada dalam operasional
perusahaan. Penilaian ini akan memberikan informasi kepada perencana tentang:

1. Pekerjaan yang ada pada saat ini.

2. Berapa banyak SDM yang terlibat pada setiap tugas.
3. Seberapa pentingnya tugas-tugas tersebut dalam mencapai tujuan perusahaan..
4. Pekerjaan mana yang membutuhkan penerapan strategi organisasi.
5. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang diharapkan.
Tahap berikutnya setelah penilaian kondisi internal SDM dilakukan adalah analisis lingkungan
eksternal yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja di pasar kerja. Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi penawaran tenaga kerja yang harus diperhatikan dalam perencanaan SDM:

1. Pengaruh pemerintah.
2. Kondisi perekonomian.
3. Kondisi persaingan dan posisi perusahaan di pasar.
4. Komposisi tenaga kerja dan pola kerja.
Keseluruhan tahap dalam perencanaan SDM ini menghasilkan suatu yang rencana SDM yang
meliputi rencana perolehan dan pengelolaan SDM serta pemutusan hubungan kerja. Rencana
rencana ini dituangkan dalam berbagai bentuk program SDM.

Tahapan Proses Perencanaan SDM

Review Tujuan dan Strategi

Perusahaan serta Analisis
Pekerjaan
Uraikan dan
spesifikasi pekerjaan
yang sesuai dengan
strategi

Penilaian Kondisi Analisis Lingkungan

Internal Eksternal
Faktor faktor yg
Kondisi pekerjaan mempengaruhi
dan ketersediaan penawaran dan
SDM saat ini sumber tenaga
kerja

Peramalan
Kebutuhan SDM
masa depan dan
sumber sumber
perolehannya

Rencana dan Program SDM

1.Pelatihan dan Pengembangan

Karyawan
1. Rekrut
2. Rencana dan Pengembangan Karier Pemutusan
2. Seleksi
3. Kompensasi Hubungan Kerja
3. Penempatan
4. Keselamatan dan Kesehatan Karyawan
5. Kepuasan Kerja Karyawan
Beberapa tujuan yang ingin dicapai melalui perencanaan SDM, antara lain:

1. Penentuan kuantitas dan kualitas SDM yang akan mengisi semua formasi di dalam
perusahaan.
2. Menjamin ketersediaan SDM saat ini dan akan datang.
3. Menghindari terjadinya minmanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4. Memudahkan koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi pengolahan SDM sehingga
produktifitas kerja meningkat.
5. Menghindari kekurangan atau kelebihan SDM.
6. Memberikan pedoman bagi setiap program/aktifitas SDM.
7. Memberikan dasar untuk melakukan evaluasi terhadapa karyawan.

Sedangkan manfaat dari perencanaan SDM, meliputi:

1. Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di perusahaan.
2. Meningkatkan efektifitas kerja.
3. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
4. Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk memegang wewenang dan tanggung
jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.
5. Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM.

Rekrutmen

Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam
jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat
untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Proses Rekrutmen

Perencanaan
SDM
Informasi analisis
kerja

Lowongan
Rencana tindakan
pekerjaan yang Persyaratan Metode rekrutmen
yang ditetapkan
teridentifikasi

Komentar manajer

Permintaan
Internal Eksternal
khusus manajer

Pelamar yang memenuhi

syarat
 Pelaksanaan rekrutmen harus mampu mendapatkan SDM dengan cara yang paling ekonomis,
efektif, dan efisien. Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi :

1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap bidang, jenis
pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
2. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar tenaga
kerja.
3. Menyusun bahan bahan rekrutmen yang efektif.
4. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM yang
lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.
5. Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
6. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing masing
metode rekrutmennya.
7. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang ditolak maupun yang
diterima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilakukan.
Rekrutmen juga harus memberikan kesempatan yang sama untuk setiap calon tenaga kerja untuk
masuk ke dalam perusahaan (tidak diskriminatif). Setiap pelaksanaan rekrutmen harus berdasarkan
pada prinsip-prinsip berikut:

1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan atas kualitas SDM yang
sesuai. Oleh karena itu rekrutmen harus berpedoman pada:
a. Analisis pekerjaan.
b. Deskripsi pekerjaan.
c. Spesifikasi pekerjaan.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan (job) yang tersedia.
3. Harus dilakukan dengan biaya yang paling minimal (ekonomis).
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategi tentang rekrutmen.
5. Fleksibilitas.
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Seleksi dan Penempatan

Seleksi dan penempatan bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan (pekerjaan)
yang tepat. Beberapa tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut:

1. Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya yang telah ditetapkan.

2. Memastikan bahwa investasi keuangan yang dilakukan para karyawan (SDM) dapat
kembali pada waktu tertentu.
3. Mengevaluasi, mempekerjakan, dan menempatkan pelamar pada jabatan yang sesuai
dengan minat mereka.
4. Meperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif).
5. Memperkecil kerugian yang mungkin terjadi sebagi akibat dari kesalahan dalam
menerima dan menempatkan karyawan.
6. Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah ditentukan.
Proses seleksi yang efektif harus berjalan secara:

1. Akurat, artinya dapat memprediksi kinerja pelamar.

 2. Adil, artinya tidak terjadi diskriminasi.
3. Meyakinkan, artinya orang-orang yang terlibat dalam seleksi yakin akan manfaat yang
diperoleh.

Audit Atas Pengelolaan SDM

Dari sudut pandang manajer pemberdayaan SDM merupakan proses pemberian kesempatan
kepada SDM untuk memampukan dirinya dalam merencanakan,mengimplementasikan,dan
mengendalikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab,sedangkan dari sudut pandang karyawan
pemberdayaan SDM merupakan proses untuk meningkatkan kemampuan dirinya agar dipercaya oleh
manajer dalam merencanakan,mengimplementasikan,dan mengendalikan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya.

Pola pikir pemberdayaan SDM dapat memberikan dampak positif dalam meningkatkan
kontribusi SDM kepada perusahaan dan tercapainya keselarasan tujuan,karena pemberdayaan SDM
secara proporsional memerhatikan kebutuhan karyawan dalam meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.

Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan dan oengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan SDM dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya baik saat ini maupun di masa yang akan
dating.Identifikasi kebutuhan pelatihan dapat dilakukan dengan cara :

Menentukan keterampilan apa yang dibutuhkan karyawan agar memiliki kinerja yang
baik,sesuai dengan yang dibutuhkan dalam strategi pencapaian tujuan perusahaan.
Melakukan penilaian secara periodic untuk mengidentifikasi topic yang tepat untuk
pelatihan
Melakukan proses identifikasi secara terus menerus yang meliputi penilaian terhadap
kursus yang telah selesai dilaksanakan dan memberikan saran kepada unit bisnis dan
manajer untuk pelaksanaan pelatihan berikutnya.
Menentukan tolak ukur pada industry yang sama terhadap pelatihan yang dilakukan dan
keberhasilannya dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara garis besar adalah sebagai berikut :

Meningkatkan kuantitas dan kualitas output

Menurunkan biaya kegagalan produk
Menurunkan pemborosan penggunaan sumebr daya
Menurunkan kecelakaan kerja
Menurunkan perputaran karyawan,tingkat absensi,dan meningkatkan kepuasan kerja
Mencegah timbulnya rasa empati karyawan.
Efektivitas dari program pelatihan dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu :
Validitas Pelatihan
Apakah peserta memperoleh keahlian,pengetahuan,dan kemampuan selama mengikuti
pelatihan
Transfer ilmu pengetahuan
 Apakah keahlian,pengetahuan,dan kemampuan yang diperoleh selama pelatihan dapat
meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
Validitas Interorganisasional
Apakah kinerja kelompok yang mengikuti program pelatihan di perusahaan yang sama
dapat dibandingkan dengan kinerja kelompok sebelumnya,dan apakah suatu program
pelatihan yang diterapkan pada satu perusahaan jug aberhasil di perusahaan yang lain

Langkah-langkah pelatihan dan pengembangan

Perencanaan Dan Pengembangan Karier

Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa
hidupnya.Karier merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman dan
aktivitas selama masa kerja individu.Tujuan karier adalah posisi di masa depan yang ingin
dicapai oleh individu dalam pekerjaannya.Tujuan ini berperan sebagai tolak ukur sepanjang
karier seseorang.

Kebutuhan karyawan dalam perencanaan dan pengembangan karier meliputi :

Persamaan Karier
Karyawan menginkan adanya kesamaan dalam system promosi dan kesempatan
meningkatkan karier
Kepedulian atasan
Karyawan menginginkan dalam pengembangan kariernya ada peran aktif dari supervisor
dan dapat memberikan umpan balik bagi prestasi kerjanya
Kesadaran adanya kesempatan
Karyawan menginnginkan adanya kesempatan untuk berkarier
Minat karyawan
Karyawan memiliki keingnginan dan tingkat minat yang berbeda-beda dalam
menignkatkan kariernya
Kepuasan Karier
 Tingkat kepuasan karier karyawan berbeda-beda tergantung pada berbagai faktor,antara
lain usia,kedudukan karyawan yang bersangkutan,dan lain-lain

Tujuan dasar dari program perencanaan dan pengembangan karier adalah untuk membantu
karyawan menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh
dan berkembang dengan kebutuhan perusahaan.Program perencanaan dan pengembangan karier
harus memperhatikan 3 kepentingan pokok yaitu :

Perencanaan dan pengembangan karier harus terintegrasi dengan perencanaan SDM

Perencanaan dan pemgembangan karier harus diikuti dengan evaluasi yang memadai
Kebutuhan karyawan

Tujuan perencanaan dan pengembangan karier :

Menyelaraskan strategi dan SDM yang dimiliki perusahaan

Mengembangakn karyawan yang dapat dipromosi
Mendukung keberagaman tenaga kerja
Menurunkan perputaran karyawan
Mendorong munculnya potensi karyawan
Meningkatkan perkembangan pribadi
Mengurangi ketergantungan karyawan pada pihak lain dalam pengembangan karier nya
Memuaskan kebutuhan karyawan
Membantu perencanaan tindakan afirmatif

Untuk mendapatkan hasil terbaik dari program perencanaan dan pengembangan karier harus ada
evaluasi yang memadai dalam menilai apakah program ini telah berjalan secara
ekonomi,efektif,efisisen dan mendapatkan umpan balik sebagai dasar perbaikan program ini di masa
yang akan datang.Tanpa umpan balik karyawan akan sulit mengetahui prestasi atau kekurangan atas
pekerjaan yang dilakukannya.Disamping itu umpan balik juga dapat menjadi informasi untuk :

Meyakinakn karyawan bahwa mereka masih berharga dan akan dipertimbangkan untuk
promosi di masa yang akan datang apabila sudah memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan.
Menjelaskan mengapa seorang karyawan tidak terpilih untuk menduduki jabatan tertentu
Mengidentifikasu tindakan khusus yang sebaiknya dilakukan dalam rangka perencanaan
dan pengembangan karier.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan adlaah menghubungkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawab dengan standart keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk tugas dan
tanggung jawab tersebut.Hasil penilaian kinerja karyawan dapat mencerminkan sebagian dari kinerja
perusahaan.

Berdasarkan orientasi penilaiannya tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi
dua yaitu tujuan penilaian yang berorientasi masa lalu dan tujuan penilaian yang berorientasi masa
depan.Penilaian kiner masa lalu lebih menekankan pada apa yang telah dicapai karyawan pada suatu
periode tertentu dan mengabaikan potensi karyawan yang masih bisa ditingkatkan demi kinerja di
masa depan sedangkan penilaian kinerja masa depan memiliki beberapa tujuan penting antara lain :
 Membantu karyawan untuk semakin memahami tentang peran dan fungsinya di dalam
perusahaan
Membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahannya dikaitkan dengan peran dan
fungsinya di dalam perusahaan
Meningkatkan rasa kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan
supervisor,sehingga karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam memberikan
kontribusinya kepada perusahaan
Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan jenjang yang lebih
tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi yang
lebih tinggi.
Menyediakan data karyawan secara berkala untuk pengambilan keputusan di bidang SDM

Terdapat 8 kriteria program audit terhadap penilaian kinerja yaitu :

1. Tujuan penilaian
Tujuan peilaian harus ditetapkan terlbeih dahulu dan terdokumnetasi
2. Instrumen penilaian
Beberapa instrument yang sering digunakan yaitu rating scale,check list,penilaian
sendiri,atau MBO harus disesuaikan dengan tujuan penilaian,sedangkan kualitas
instrument dapat dilihat dari keabsahan,keandalan dan kepraktisan
3. Standar penilaian
Standart penilaian harus ditetapkan terlebih dahulu sebagai acuan pemberian nilai
4. Petugas penilai
Penilaian bisa dilakukan oleh atasan langsung,diri sendiri,karyawan,dan psikolog atau
pihak eksternal.
5. Siapa yang dinilai
Yang dinilai adalaj karyawan di beberapa bagian,departemen,baik pada posisi manajemen
puncak,menengah,ataupun bawah.
6. Waktu penilaian
Penilaian dapat dilakukan secara periodic sesuai dengan kebutuhan
7. Pelatihan bagi penilai
Diperlukan agar penilai terhindar dari kesalahan dalam melakukan penilaian
8. Umpan balik dan implikasi
Penilaian harus memberikan umpan balik baik kepada karyawan maupun kepada
perusahaan.

Kompensasi dan Balas Jasa

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti atas kontribusi yang telah
diberikan karyawan kepada perusahaan. Hal ini merupakan salah satu bentuk pelaksanaan fungsi
manajemen SDM yang berhubungan dengan semua jenus pemberian penghargaan individual atas
jasa, keahlian, pekerjaan dam kesetiaan karyawan kepada bisnis perusahaan.

Bentuk-bentuk kompensasi

Keuangan

Langsung:

1. Gaji pokok
 Upah
gaji
2. Gaji variabel
Insentif
Bonus
Kepemilikan
Saham
Komisi
Jasa produksi, dll
Nonkeuangan

Tidak langsung:

Asuransi
Pesangon
Beasiswa
Lembur
Cuti
Pensiunan
Rumah
Kendaraan, dll

Secara umum tujuan dari manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuannya dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin
bahwa seluruh karyawan di dalam perusahaan mendapatkan kompensasi berdasarkan standar yang
sama, yang secara proporsional mengatur kompensasi dengan bidang kerja dan tingkat jabatan yang
ditentukan di awal. Keadilan eksternal menjamin bahwa karyawan mendapatkan kompensasi secara
adil sesuai dengan yang terjadi di pasar kerja.

Tujuan dari pemberian upah dan gaji:

1. Menjalin ikatan kerja yang formal antara perusahaan dan karyawan

2. Mencapai kepuasan kerja karyawan
3. Merekrut karyawan yang berkualitas
4. Meningkatkan motivasi kerja karyawan
5. Meningkatkan stabilitas karyawan
6. Meningkatkan disiplin karyawan
7. Mencegah masuknya pengaruh serikat ke dalam perusahaan
8. Menghindari intervensi pemerintah
Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut, perusahaan harus memiliki standar kompensasi yang
memadai. Standar tersebut harus menjamin tercapainya keadilan internal maupun eksternal dan
terpenuhnya kebutuhan karyawan dalam memberikan kontribusinya pada perusahaan

Kesalamatan dan Kesehatan Kerja

Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa:

1. Kecelakaan kerja
2. Penyakit yang diakibatkan pekerjaan
 3. Kehidupan kerja yang berkualitas rendah
4. Stress pekerjaan
5. Kelelahan kerja
Gangguan-gangguan tersebut dapat menyebabkan tidak tercapainya target dan layanan demi
memenuhi kepuasan pelanggan, juga membuat perusahaan harus menangguna biaya yang tidak
sedikit jumlahnya. Perusahaan yang melaksanakan dengan baik program keselamatan dan kesehatan
kerja secara signifikan daat mencegah berbagai kecelakaan kerja atau penyakit tertentu pada
karyawan. Perusahaan harus mengelola program keselamatan dan kesehatan kerja dengan sebaik-
baiknya dan dikelola sebagai suatu strategi perusahaan untuk meningkatkan kualitas kerja.

Program-program keselamatan dan kesehatan kerja:

1. Pemantauan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja

Pemantauan ini bertujuan untuk menilai efektivitas program keselamatan dan kesehatan kerja
yang ditetapkan perusahaan dalam menekan kecelakaaan dan berbagai permasalahan
kecelakaan dan kesehatan kerja lainnya.

Dokumentansi yang memadai tentang pelaksanaan kerja:

a. Tingkat insiden
Indeks keamaan industri yang menggambarkan jumlah kecelakaan dan penyakit dalam
setahun.
b. Frekuensi insiden
Menggambarkan jumlah kecelakan dan penyakit dalam setiap satuan jam kerja tertentu.
c. Tingkat emergency
Menggambarkan jam kerja yang hilang sebagai akibat dari terjadinya kecelakaan dan
penyakit pada karyawan.
d. Pengendalian kecelakaan
Merupakan bentuk pencegahan terhadap kecelakaan kerja dan berbagai penyakit yang
terjadi karena lingkungan kerja yang tidak sehat.
e. Ergonomik
Membuat pekerjaan menjadi lebih nyaman dan tidak melelahkan melalui penyesuaian
kemampuan fisik dan fisiologis pekerja dengan lingkungan kerja.
f. Divisi keselamatan kerja
Pemanfaatan divisi keselamatan kerja dalam mencegah terjadinya kecelakaan kerja dan
akibat buruk lainnya.

g. Pengubahan tingkah laku

Perilaku pekerja dalam bekerja harus diarahkan pada berbagai ketentuan yang sudah
menjadi standar perusahaan dalam program keselamatan dan kesehatan kerjanya.
h. Mengurangi timbulnya penyakit
Perusahaan harus menjadikan lingkungan kerja yang sehat sebagai dari strategi untuk
meningkatkan produktivitas karyawan
i. Penyimpanan dokumen
j. Memantau kontak langsung
Mengendalikan kontak langsung karyawan dengan berbagai zat kimia dan bahan beracun
lainnya guna menjalankan program keselamatan dan kesehatan kerja.
 2. Mengendalikan stress dan kelelahan kerja
Berbagai tekanan yang dihadapi dalam menyelesaikan pekerjaan, hubungan kerja yang tidak
harmonis dan tidak terpenuhnya kebutuhan karyawan dalam bekerja, merupakan sumber-
sumber stress yang diderita karyawan biasanya berpengaruh langsung terhadap kepuasan
kerja karyawan.

Upaya yang dilakukan perusahaan:

a. peningkatan partisipasi dalam pengambilan keputusan

b. strategi manajemen stress pribadi

3. Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja

Jika perusahaan semakin menyadari bahwa perogram keselamatan dan kesehatan kerja
karyawan secara terintegrasi dapat meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan secara
keseluruhan, maka semakin tinggi tingkat kepedulian perusahaan terhadap program tersebut.
Berbagai program keselamatan dan kesehatan kerja dikembangkan dan dikelola secara serius
untuk mencegah terjadinya berbagai kecelakaan dan penyakit akibat buruknya lingkungan
kerja

4. Menciptakan program kebugaran

Perusahaan semakin peduli dalam menjaga kesehatan karyawannya, daripada perusahaan
harus menolong mereka saat setelah sakit. Banyak klub kebugaran yang dibentuk
perusahaan.

Kepuasan kerja karyawan

Merupakan gambaran evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas
atau tidak puas dalam bekerja. Teori mengenai kepuasan kerja:

1. Teori ketidakpuasan
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara seseatu yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan.

2. Teori keadilan
Teori ini mengatakan bahwa kepuasan tergantung dari ada atau tidaknya keadilan di dalam
bekerja.

3. Teori kedia faktor

Teori ini menganggap bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan sebagai hal yang berbeda dan
dikelompokkan karakteristikn pekerjaan menjadi dua yaitu satisfies dan dissatisfies.

Job descriptive index menyajikan beberapa faktor yang menyebabkan kepuasan kerja. Faktor-
faktor tersebut adalah

1. Tempat bekerja yang tepat

2. Pembayaran yang sesuai
3. Organisasi dan manajemen
4. Supervisi yang tepat
5. Pekerjaan yang tepat
Audit Atas Pengurangan SDM

Perubahan lingkungan bisnis dimana perusahaan harus mampu beroperasi dengan sangat efisien,
juga menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan dalam organisasinya. Kemungkinan yang
sering terjadi adalah kebijakan untuk melakukan rekstrukturisasi yang memungkinkan hilangnua
beberapa jabatan karena jabatan tersebut sudah tidak efektif lagi untuk dipertahankan dan fungsi-
fungsinya bisa dilaksanakan oleh lainnya yang saat itu tetap dipertahankan.

Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK:

1. Tenaga kerja melakukan pelanggaran berat, setelah kesalahannya dapat dibuktikan

2. Tenaga kerja melakukan tindak pidana dan dinyatakan bersalah oleh pengadilan
3. Tenaga kerja melakukan pelanggaran terhadap perjanjian kerja bersama
4. Tenaga kerja mengundurkan diri
5. Terjadi perubahan status perusahaan, penggabungan, peleburan, atau perubahan
kepemilikan perusahaan dan tenaga kerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja
6. Terjadi perubahan status perusahaan, penggabungan, peleburan, atau perubahan
kepemilikan perusahaan dan pengusaha tidak bersedia menerima tenaga kerja untuk
melanjutkan hubunga kerjanya
7. Perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 tahun atau
terjadi keadaan yang memaksa
8. Perusahaan tutup karena melakukan peningkatan efisiensi
9. Perusahaan pailit
10. Tenaga kerja memasuki masa pensiun
11. Tenaga kerja mangkir selama 5 hari berturut-turut atau lebih tanpa ketereangan tertulus
dan telah dipanggil oleh perusahaan secara patut dan tertulus.
 AUDIT MANAJEMEN
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH:
I GEDE PUTU PRANADATA (105020307111002)
INDAH PUTRI UTAMI (105020307111010)
RIZA RIZKY FITRI (105020307111012)
PRIYANTO (105020307111023)
ETHA YUNY AGUSTINA (105020307111024)

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

2013