Tgo U2

Tendencias Gerenciales
en las Organizaciones
Estudios a Distancia - EAD
Unidad II. Enfoque Humanista

de la Administracin
Documento base para los temas:
1. Teora de las Relaciones Humanas

2. Implicaciones de la Teora de las Relaciones
Humanas
Universidad Rafael Belloso Chacn
1era. Edicin
Queda prohibida la reproduccin o transmisin total o parcial del texto de la presente obra bajo cualquier forma, electrnica o
mecnica, incluyendo el fotocopiado, el almacenamiento en algn sistema de recuperacin de informacin, o el grabado sin el
consentimiento previo y por escrito del editor.
Equipo de Trabajo:
Elizabeth Paredes
Coordinadora de Diseo Instruccional
Arturo Prez Fras
Especialista en Contenido
Rosmary Medina
Diseadora Instruccional
Juan Manuel Rangel
Especialista en Computacin
Jos Cabana
Especialista Grfico
Maracaibo, Venezuela - 2007

Introduccin
An cuando la Administracin Cientfica (iniciada por Taylor) y la Teora Clsica de la
Administracin (iniciada por Fayol) tuvieron la hegemona y no resultaron cuestionadas por
otras teoras administrativas durante las primeras dcadas del Siglo XX, surge en esos aos
una nueva escuela de pensamiento que conceba a los individuos como producto del
comportamiento de grupos, en contraposicin a lo sealado en el enfoque clsico de la
Administracin.
Esta escuela recibe aportes de la Sociologa y da gran nfasis a los grupos en la
organizacin y a sus interrelaciones culturales, sociales y de autoridad. Surge entonces la
Teora de las Relaciones Humanas, partiendo de la necesidad de corregir la tendencia a la
deshumanizacin del trabajo debida a la aplicacin de los mtodos utilizados por los
seguidores de la teora tradicional.
Objetivo
Analizar el concepto de la Administracin a partir del hombre social como centro de los
recursos humanos, delineando la influencia de la motivacin sobre el liderazgo y las
comunicaciones.
Unidad II Enfoque Humanista de la Administracin Pg. 3

Tema 1. Teora de las Relaciones Humanas
La Teora de las Relaciones Humanas (tambin denominada Escuela Humanstica de la
Administracin), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgi en los Estados Unidos
como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue
bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la Teora Clsica de la Administracin.
La Teora Clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa empresarial, una civilizacin
industrial en que la tecnologa y el mtodo de trabajo constituyen las ms importantes
preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemona de la Teora Clsica y del hecho de
no haber sido cuestionada por ninguna otra teora administrativa importante durante las cuatro
primeras dcadas del Siglo XX, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada,
especficamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un pas
eminentemente democrtico como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e
interpretaron la administracin cientfica como un medio sofisticado de explotacin de los
empleados a favor de los intereses patronales.
La investigacin, dirigida por el profesor Hoxie y organizada por el Senado estadounidense, fue
tal vez la primera crtica seria y uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de
Taylor, pues comprob que la Administracin se basaba en principios inadecuados para el estilo
de vida estadounidense.

En consecuencia, la Teora de las Relaciones Humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la
fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de los mtodos
rigurosos y precisos propugnados en la Escuela de la Administracin Cientfica, a los cuales los
trabajadores deban someterse forzosamente.
Para ms informacin, recomendamos la lectura de los siguientes vnculos:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/teorelhum.htm
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/relacioneshumanas/
1.1. Orgenes de la Teora de las Relaciones Humanas
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones humanas son:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la Administracin, liberndola de los
conceptos rgidos y mecanicistas de la Teora Clsica y adecundola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la Teora de las
Relaciones Humanas se convirti en un movimiento tpicamente estadounidense,
dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la Psicologa y Sociologa,
as como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la
organizacin industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera
gradual, lo inadecuado de los principios de la Teora Clsica.

3. Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de Kurt
Lewin fueron esenciales para el humanismo en la Administracin. Elton Mayo es
considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera
ms directa, contribuyeron bastante a su concepcin. De igual modo, fue fundamental
la Sociologa de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial
tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los
Estados Unidos en esa poca.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932
bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la
Teora Clsica de la Administracin.
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/escueladelasrelacio
neshumanas/
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/escuelrelhumanas.ht
m
1.2. La experiencia de Hawthorne
La compaa Western Electric, bajo el patronato de la Fundacin Rockefeller y junto con el
Consejo de Investigaciones de la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos
comenz una investigacin en 1924, para poder verificar la correlacin que exista entre

productividad e iluminacin en el lugar de trabajo, en base a los supuestos establecidos en la
Administracin Cientfica, logrando resultados muy ambiguos.
Por su parte, en 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una fbrica textil cercana a
Filadelfia que tenia problemas en produccin y alta rotacin de personal. Mayo introdujo un
intervalo de descanso, dej a criterio de los obreros la decisin sobre los horarios de
produccin y contrat una enfermera.
Con esas medidas, la produccin se increment y la rotacin del personal disminuy, al surgir
un espritu de grupo entre los obreros. El elemento humano se sinti reconocido, ms
protegido en cuanto a un accidente laboral y por ende trabajaba ms a gusto y seguro de que
contaba con los servicios de enfermera dentro de la fbrica; en sntesis, se sintieron
atendidos en sus necesidades de seguridad e higiene, lo cual actu como incentivo para
ayudar a resolver los graves problemas que enfrentaba esa organizacin.
Con estos antecedentes, en 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inici un experimento
en la fbrica Hawthorne de la Western Electric Company de Chicago, para evaluar la
correlacin entre iluminacin y eficiencia de los operarios, midindola a travs de la
produccin. En 1928 se contrat a Elton Mayo, encargndole la coordinacin del experimento,
el cual se ampli para estudiar accidentes de trabajo, fatiga, rotacin de personal y el efecto
de las condiciones de trabajo sobre la productividad del personal.

1.2.1. Los estudios de Hawthorne
Estos se dividieron en varias fases:
Primera Fase
Se seleccionaron dos grupos de operarios para hacer el mismo trabajo en idnticas

condiciones. El grupo de observacin trabajaba con intensidad de luz variable; el grupo de
control trabajaba con una intensidad de luz constante.
Esto se hizo para investigar el efecto de la iluminacin sobre el rendimiento, pero los
observadores del experimento no encontraron una relacin directa entre las dos variables; sin
embargo, se dieron cuenta de la existencia de otra variable: el factor psicolgico, el cual tena
preponderancia sobre el factor fisiolgico.
Segunda Fase
La segunda etapa del experimento se inici en 1927, mediante la seleccin de un grupo de

observacin conformado por seis operarias. Se estableci un grupo de control. La produccin
era el ndice de comparacin entre el grupo de observacin el cual estaba sujeto a variacin en
las condiciones de trabajo y el grupo de control, el cual trabajaba en condiciones constantes.
La investigacin con el grupo experimental se dividi en 12 perodos para observar la
produccin.
El experimento de montaje en la sala de interruptores llev a los investigadores a las

siguientes conclusiones:
1.- A las empleadas les gustaba laborar en la sala de pruebas porque consideraban la actividad
divertida y la supervisin no era estricta, lo cual les permita trabajar con menor ansiedad.
2. Aumento de la satisfaccin en el trabajo, debido a la existencia de un ambiente amistoso,

sin presiones, en el cual se permita la conversacin.

3.- El supervisor funcionaba como orientador, por lo cual las empleadas no le teman.
4.- Desarrollo social del grupo experimental, pues las empleadas hicieron amistad entre ellas,
convirtindose en equipo.
5.- Como equipo, las empleadas desarrollaron objetivos comunes como el de aumentar el ritmo
de produccin a pesar de que se cambiaran las condiciones de trabajo.
Tercera Fase
Los investigadores se preocuparon por la diferencia entre las actitudes del grupo experimental
y el de control, por lo cual se apartaron del objetivo inicial de verificar las condiciones fsicas
del trabajo, interesndose por el estudio de las relaciones humanas.
En base a lo anterior, en 1928 se contrat al Socilogo Elton Mayo, quien trabajaba en la

Universidad de Harvard, para que se hiciera cargo de la investigacin, en compaa de F. J.
Roethlisberger y W. J. Dickson.
Mayo orden anular todas las mejoras, lo cual sorprendi a los investigadores; estos creyeron
que la productividad de las operarias iba a reducirse, pero no fue as. Entonces, para conocer
las actitudes y sentimientos del personal, or las opiniones respecto al trabajo y trato que
reciban, as como or sugerencias respecto a la forma de actuacin de los supervisores, inici
un programa de entrevistas.
El programa revel la existencia de una organizacin informal entre los operarios, la cual tena
por objeto la proteccin contra las amenazas de la Administracin. Esta organizacin se
manifestaba por medio de:
a) Patrones de produccin que los operarios juzgaban como produccin normal que deberan
tener y que ninguno de ellos sobrepasaba.
b) Los operarios que excedan los patrones eran considerados saboteadores y el grupo les
aplicaba prcticas no formales de sancin social.
c) Insatisfaccin con relacin al pago de incentivos por produccin, revelada a travs de

expresiones al respecto.
d) Existencia de liderazgo informal por parte de algunos operarios, quienes mantenan unido al
grupo y aseguraban el respeto a las reglas de conducta.
e) Reacciones de satisfaccin o insatisfaccin frente a las actitudes de los supervisores sobre el

comportamiento de los operarios.
Mediante esa organizacin informal, los operarios se mantenan unidos mediante vnculos de
lealtad. Si un operario quera ser leal al grupo y tambin a la empresa, esto generaba
conflicto, tensin, inquietud y descontento. Los investigadores consideraron que para estudiar
ese fenmeno deban desarrollar una cuarta fase del experimento.
Cuarta Fase
Se escogi un grupo experimental para trabajar en una sala especial con condiciones de
trabajo idnticas a las del departamento.
Este experimento buscaba analizar la organizacin informal de los operarios. Un observador

estaba dentro de la sala; un entrevistador hablaba con el grupo.
El observador pudo constatar que dentro de la sala los operarios, una vez que alcanzaron lo
que consideraban su produccin normal, redujeron su ritmo de trabajo. Se comprob que los
operarios desarrollaron cierta uniformidad grupal y de sentimientos. Desarrollaron mtodos
para garantizar el funcionamiento de la organizacin informal, considerando delator al
miembro que perjudicara a algn compaero y presionando a los ms rpidos para que
estabilizaran su produccin por medio de sanciones simblicas.
Esta etapa permiti el estudio de las relaciones entre la organizacin informal de los operarios
y la organizacin formal de la fbrica.
En 1932, suspendieron el experimento por razones financieras. Sin embargo, a partir de los
resultados obtenidos, se pudo apreciar como su influencia sobre la teora administrativa
sacudi los principios de la teora clsica.

http://www.geocities.com/ymarte/trab/admhumana.html
http://www.wikilearning.com/el_estudio_de_las_relaciones_humanas-wkccp-15610-
1.htm
1.2.2. Conclusiones del experimento de Hawthorne
Conclusiones
1. El nivel de produccin es resultado de la integracin social: el nivel de produccin no
est condicionado por capacidad fsica, sino por normas sociales y expectativas
grupales.
2. El comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo: los trabajadores no
actan aisladamente sino como miembros de un grupo.
3. El comportamiento de los trabajadores est condicionado por normas y patrones
sociales: los operarios que producen ms o menos de lo establecido por la norma que
ha sido determinada socialmente, pierden el respeto y la consideracin de sus
compaeros.
4. Existencia de grupos informales: se consider que la empresa se encontraba
conformada por grupos sociales informales, cuya estructura estaba frecuentemente en
contraposicin a la organizacin formal establecida por la gerencia.

5. Relaciones humanas: las personas participan en grupos sociales existentes dentro de la
organizacin, mantenindose en una constante interaccin social.
6. Importancia del contenido del cargo: el contenido y la naturaleza del trabajo tienen
influencia sobre la moral del trabajador. Si es simple y repetitivo, se vuelve montono,
afectando negativamente la actitud del operario y reduciendo su satisfaccin y
eficiencia frente al trabajo.
7. nfasis en los aspectos emocionales: los aspectos no planificados e irracionales del
comportamiento humano deben ser considerados y atendidos de manera especial.
http://www.wikilearning.com/el_experimento_de_hawthorne-wkccp-15610-5.htm
http://www.tu-empleo.com.ar/th.htm

Tema 2. Implicaciones de la Teora de las Relaciones Humanas
Con la Teora de las Relaciones Humanas se aporta un nuevo lenguaje a la Administracin.
Aparecen, entre otros, los trminos motivacin, liderazgo, organizacin informal,
dinmica de grupo, comunicacin. Por otra parte, se critican duramente los antiguos
conceptos clsicos, tales como: autoridad, jerarqua, racionalizacin del trabajo,
departamentalizacin o los principios generales de administracin. El hombre econmico
cede lugar al hombre social. Al nfasis en las tareas lo sustituye el nfasis en las personas.
La concepcin sobre el hombre social se bas en cuatro aspectos principales:
1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas. Tienen sentimientos, deseos y
temores. El comportamiento en el trabajo es consecuencia de muchos factores
motivacionales.
2. Las personas se encuentran motivadas por ciertas necesidades que logran
satisfacer en los grupos sociales donde interactan. Si hay dificultades en
participacin y relaciones, baja la moral, aumenta la fatiga psicolgica, se reducen
los niveles de desempeo y aumenta la rotacin de personal.
3. El comportamiento de los grupos depende del estilo de supervisin y el liderazgo.
La supervisin eficaz influye en el logro de lealtad, estndares elevados de
desempeo y compromiso con los objetivos de la organizacin.

4. Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los
miembros y controlan de modo informal los niveles de produccin.
2.1. Influencia de la motivacin humana
Con la Teora de la Motivacin se busca explicar el comportamiento humano. Partiendo de
la Administracin Cientfica, es posible advertir que sus representantes siguieron la
concepcin del homo economicus, es decir, el comportamiento humano es motivado
exclusivamente por la bsqueda de dinero, recompensas salariales y materiales del
trabajo. Por otro lado, a partir de los experimentos de Hawthorne, se observa que Elton
Mayo y sus colaboradores propusieron una nueva teora de la motivacin opuesta al
enfoque clsico: el hombre social, motivado no solamente por estmulos econmicos y
salariales, sino tambin por recompensas sociales y simblicas.
Luego de los estudios de Elton Mayo, se desarrollaron mltiples investigaciones que dieron
origen a diferentes orientaciones sobre las relaciones humanas y el comportamiento de las
personas. Se destacan los estudios de J.B. Skinner como representante principal de la
corriente de motivacin o Escuela Conductista y los de Kurt Lewin, de la denominada
Escuela de la Dinmica de Grupos.
Lewin es autor de La Teora del Campo de Fuerzas, la cual busca explicar la motivacin
del comportamiento y se basa en dos supuestos fundamentales: a) el comportamiento
humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes; b) estos hechos coexistentes

tienen la caracterstica de un campo dinmico en que cada parte depende de su
interrelacin con las dems.
Para Lewin, el campo dinmico es el espacio de vida de la persona (espacio vital) y su
ambiente psicolgico, por lo cual el comportamiento humano no depende del pasado ni
del futuro, sino ms bien de la interaccin social. Para explicar el comportamiento
humano, propone la ecuacin C= (P, M) donde el comportamiento (C) es = funcin () del
resultado de la interaccin entre la persona (P) y el ambiente (M) que la rodea.
Lewin crea que era posible formar un cuerpo terico sobre la naturaleza de la interaccin
grupal que por su generalidad fuese aplicable a cualquier tipo de grupo en diferentes
mbitos.
Estudiar la motivacin del comportamiento supone el conocimiento de las necesidades
humanas. La Teora de las Relaciones Humanas constat la existencia de necesidades
humanas bsicas. El hombre es considerado un animal lleno de necesidades. Al satisfacer
una, surge otra y as indefinidamente. Durante su vida, el hombre pasa por tres niveles o
estados de motivacin, los cuales se corresponden a las necesidades fisiolgicas,
psicolgicas y de autorrealizacin.
A partir de la puesta en prctica de la Teora de las Relaciones Humanas, se comprob
que todo comportamiento humano es motivado y que la motivacin es la tensin
persistente que lleva al individuo a comportarse de cierta manera para satisfacer una o
ms necesidades. Surge as el concepto de Ciclo Motivacional: el organismo humano

permanece en estado de equilibrio psicolgico hasta que un estmulo lo rompe o descubre
una necesidad, la cual provoca un estado de tensin que reemplaza el estado de
equilibrio.
La tensin genera un comportamiento o accin capaz de satisfacer la necesidad. Si sta se
satisface, el organismo retorna a su estado de equilibrio inicial hasta que sobrevenga otro
estmulo.
Si la necesidad no se satisface debido a una barrera, surge la frustracin que impide
liberar la tensin y mantiene el estado de desequilibrio. Una forma alterna de solventar
eso es la compensacin o transferencia: esta se presenta cuando la persona intenta
satisfacer alguna necesidad mediante la satisfaccin de otra complementaria o sustitutiva;
esto reduce o evita la frustracin.
Para ms informacin sobre la motivacin humana, recomendamos la lectura de los
siguientes vnculos:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/lamotivacion.htm
http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml

2.2. Moral y clima organizacional
Los autores de la Teora de Relaciones Humanas consideraron que la motivacin es el
impulso que permite esforzarse en alcanzar los objetivos organizacionales, siempre y
cuando se satisfaga alguna necesidad individual, de all surge el concepto de moral. Esta
es una consecuencia del estado de motivacin provocado por la satisfaccin o no de las
necesidades de las personas: aumenta cuando la organizacin las satisface y disminuye
cuando las frustra.
Del concepto de moral se deriva el de clima organizacional. El clima es el ambiente
psicolgico y social de una organizacin y condiciona el comportamiento de sus miembros.
Una moral elevada genera un clima receptivo, amistoso, clido y agradable, mientras una
moral baja conduce a un clima negativo, inamistoso, fro y desagradable.
2.3. El liderazgo
La Teora Clsica no se preocup por el liderazgo y sus implicaciones. Sus autores se
concentraron en la autoridad formal. La Teora de las Relaciones Humanas, en cambio,
comprob la enorme influencia del liderazgo en el comportamiento de las personas.
El liderazgo es necesario en todos los tipos de organizacin humana. El gerente necesita
conocer la motivacin humana y saber conducir a las personas, es decir, ser lder.

Desde el enfoque de las Relaciones Humanas, el liderazgo puede verse desde varias
perspectivas:
1. Liderazgo como fenmeno de influencia interpersonal.
2. Liderazgo como proceso de reduccin de la incertidumbre de un grupo.
3. Liderazgo como relacin funcional entre lder y subordinados.
4. Liderazgo como proceso en funcin del lder, de los seguidores y de las
variables de situacin.
Las teoras de liderazgo formuladas por los autores de las Relaciones Humanas se
clasifican en tres grupos:
1. Teoras de rasgos de personalidad.
2. Teoras de estilos de liderazgo.
3. Teoras situacionales de liderazgo.
Grfico II.1. Tipos de teoras de liderazgo.

Para ms informacin sobre liderazgo, recomendamos la lectura de los siguientes vnculos:
http://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgo
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/56/liderazgoie.htm
http://www.rrppnet.com.ar/liderazgo1.htm
http://www.aulafacil.com/Liderazgo/Lecc-5.htm
2.4. Comunicacin
Es el intercambio de informacin entre personas. Significa volver comn un mensaje o una
informacin. El enfoque de las relaciones humanas revel las fallas de la comunicacin en
las organizaciones y alert a los administradores sobre ellas, en funcin de que:
Garantizaran la participacin de las personas de los niveles inferiores en la
solucin de los problemas de la empresa.
Incentivaran en la empresa la franqueza y confianza entre las personas y los
grupos.
Para lograr un ambiente de solidaridad y un mejor desempeo en las tareas, la gerencia
tiene en la comunicacin la posibilidad de proporcionar la informacin y las explicaciones
necesarias para que los trabajadores puedan desempear sus tareas y adoptar las

actitudes necesarias que promuevan la motivacin, cooperacin y satisfaccin en los
cargos.
2.5. Organizacin informal
El conjunto de interacciones y relaciones establecido entre las personas en una
organizacin se denomina organizacin informal, en contraposicin a la organizacin
formal, constituida por la estructura de rganos, cargos, relaciones, niveles jerrquicos,
etc. Los autores de las Relaciones Humanas investigaron profundamente la organizacin
informal, tanto en sus caractersticas como en sus orgenes.
2.6. Evaluacin crtica de la Teora de las Relaciones Humanas
A finales de la dcada de los aos 30, cuando se hizo pblico el experimento de
Hawthorne, la Teora de las Relaciones Humanas pas a dominar la teora administrativa.
Sin embargo, para fines de la dcada del 50, la teora entr en decadencia; fue criticada
fuertemente y sus concepciones fueron revisadas y modificadas.
Las crticas ms resaltantes son las siguientes:
1. Oposicin cerrada a la teora clsica: en muchos aspectos la Teora de las
Relaciones Humanas se opuso a la administracin cientfica, no tomando en

cuenta, ignorando o enfocando incorrectamente factores que en el enfoque
tradicional eran considerados decisivos y variables que ese mismo enfoque
consideraba importantes.
2. Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales:
mientras que los autores clsicos no vean el conflicto en la organizacin, pues
crean en la perfecta compatibilidad de intereses entre empresa y trabajadores,
los autores de la escuela de relaciones humanas lo reconocan, pero
considerndolo indeseable; por tanto, promovan la armona empresarial y
desestimaban el significado y la importancia del conflicto social.
3. Concepcin ingenua y romntica del operario: los autores de la Teora de las
Relaciones Humanas, imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado al
ambiente de trabajo. Esta es una concepcin ingenua pues la correlacin ideal
entre satisfaccin y productividad no fue confirmada en investigaciones
posteriores: un operario feliz no necesariamente puede ser productivo o uno
infeliz puede serlo. Por otra parte el supervisor liberal concentrado en el
trabajador, no siempre presentaba los grupos ms productivos.
4. Limitacin del campo experimental: en lneas generales, los autores de la
Escuela de Relaciones Humanas se circunscribieron al mismo ambiente de
investigacin restringido de la Administracin Cientfica: la fbrica. Al dejar de
estudiar otros tipos de organizaciones, redujeron la aplicabilidad de sus teoras
y conclusiones.
5. Parcialidad en las conclusiones: la Teora de Las Relaciones Humanas se limita
a la organizacin informal y sufre de la misma escasez de variables que la

Teora Clsica, enfatiza los aspectos informales de la organizacin y deja los
formales en un segundo plano.
6. nfasis en los grupos informales: la Teora de Las Relaciones Humanas se
enfoca en el estudio de los grupos primarios, considerndolos su principal
campo de accin. Puede considerarse que se valora demasiado la cohesin
grupal como condicin para el aumento de la productividad, pues algunas
investigaciones han revelado que ambas no estn necesariamente
correlacionadas.
7. Enfoque manipulador de las relaciones humanas: la Escuela de las Relaciones
Humanas favoreca decisivamente la Administracin. La Teora ha sido criticada
duramente porque se ha considerado que desarroll una estrategia sutil para
engaar a los operarios de tal forma que trabajen ms y exijan menos. Esa
estrategia buscaba modificar el comportamiento del trabajador a favor de los
objetivos de la administracin.
Quizs la mayor crtica a las Relaciones Humanas es la de que no busc eliminar la
degradacin del trabajo humano sino superar los problemas relativos a la resistencia de
los trabajadores a esa degradacin. Fue un avance frente al Taylorismo, pero las
organizaciones siguieron vindose como sistemas cerrados, inmunes a las influencias
externas del ambiente y se crea que las conclusiones obtenidas podan generalizarse a
cualquier organizacin.

Pregunta de reflexin:
Algunos crticos de la Escuela de las Relaciones Humanas

sealan que se sustituye la forma de regulacin del
operario por va autoritaria directa por la explotacin
indirecta mediante la manipulacin del mismo. Cmo
explicaras t la afirmacin de que la escuela de las
relaciones humanas propicia una confrontacin inevitable entre la
organizacin y los problemas humanos?
Para mayor informacin, recomendamos la lectura de los siguientes vnculos:
http://www.econolink.com.ar/managemen/manage3.htm
http://www.ciget.pinar.cu/No.2004-1/motivacion.htm
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/45/modorga.htm

Sinopsis
Indudablemente, la Escuela de las Relaciones Humanas abri nuevos espacios a la teora
administrativa. En primer lugar, concret que el xito de las empresas depende directamente
de las personas. Se reconoce ampliamente que la forma como una empresa trate y administre
al recurso humano, es en gran medida el secreto de su xito y competitividad. Por otra parte,
orient hacia el nuevo papel del gerente, el cual debe saber comunicar, liderizar, motivar y
conducir a las personas para ganar su aceptacin y el compromiso con la organizacin. Por eso
el Administrador debe ser un verdadero lder, capaz de transformar las organizaciones y lograr
el compromiso mediante el desarrollo de la confianza en las personas, la estimulacin del
cambio y la evaluacin de lo que es importante y prioritario.

Referencias Bibliogrficas
Chiavenato, I. (2006). Introduccin a la Teora General de la Administracin. 7ma. Ed.,
Mxico: McGraw-Hill, Captulo 3.
Hernndez y Rodrguez, S. (2002). Administracin, Pensamiento, Proceso, Estrategia y
Vanguardia. Mxico: McGraw-Hill, Tercera Unidad.
Gracia, L. y Thielen, J. (2000). Introduccin a la Teora Administrativa. 3ra. Ed., Valencia:
Alfa Impresores, C.A., Captulo II.
Robbins, S. y Coulter, M. (1996). Administracin. 5ta. Ed., Mxico: Prentice Hall, Captulo 2.
Stoner, J., Freeman, R. y Gilbert, D. (1996). Administracin. 6ta. Ed., Mxico: Prentice
Hall, Captulo 2.

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An cuando la Administracin Cientfica (iniciada por Taylor) y la Teora Clsica de la

Administracin (iniciada por Fayol) tuvieron la hegemona y no resultaron cuestionadas por

comportamiento de grupos, en contraposicin a lo sealado en el enfoque clsico de la

Esta escuela recibe aportes de la Sociologa y da gran nfasis a los grupos en la

organizacin y a sus interrelaciones culturales, sociales y de autoridad. Surge entonces la

Teora de las Relaciones Humanas, partiendo de la necesidad de corregir la tendencia a la

seguidores de la teora tradicional.

Unidad II Enfoque Humanista de la Administracin Pg. 3

La Teora de las Relaciones Humanas (tambin denominada Escuela Humanstica de la

como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue

bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la Teora Clsica de la Administracin.

industrial en que la tecnologa y el mtodo de trabajo constituyen las ms importantes

preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemona de la Teora Clsica y del hecho de

especficamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un pas

interpretaron la administracin cientfica como un medio sofisticado de explotacin de los

empleados a favor de los intereses patronales.

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rigurosos y precisos propugnados en la Escuela de la Administracin Cientfica, a los cuales los

trabajadores deban someterse forzosamente.

Para ms informacin, recomendamos la lectura de los siguientes vnculos:

1.1. Orgenes de la Teora de las Relaciones Humanas

1. Necesidad de humanizar y democratizar la Administracin, liberndola de los

conceptos rgidos y mecanicistas de la Teora Clsica y adecundola a los nuevos

patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la Teora de las

Relaciones Humanas se convirti en un movimiento tpicamente estadounidense,

dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos.

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la Psicologa y Sociologa,

as como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la

organizacin industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera

gradual, lo inadecuado de los principios de la Teora Clsica.

Unidad II Enfoque Humanista de la Administracin Pg. 5

Lewin fueron esenciales para el humanismo en la Administracin. Elton Mayo es

considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera

ms directa, contribuyeron bastante a su concepcin. De igual modo, fue fundamental

Estados Unidos en esa poca.

bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la

Teora Clsica de la Administracin.

Para ms informacin, recomendamos la lectura de los siguientes vnculos:

1.2. La experiencia de Hawthorne

La compaa Western Electric, bajo el patronato de la Fundacin Rockefeller y junto con el

Consejo de Investigaciones de la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos

Unidad II Enfoque Humanista de la Administracin Pg. 6

Administracin Cientfica, logrando resultados muy ambiguos.

produccin y contrat una enfermera.

un espritu de grupo entre los obreros. El elemento humano se sinti reconocido, ms

contaba con los servicios de enfermera dentro de la fbrica; en sntesis, se sintieron

ayudar a resolver los graves problemas que enfrentaba esa organizacin.

Con estos antecedentes, en 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inici un experimento

en la fbrica Hawthorne de la Western Electric Company de Chicago, para evaluar la

correlacin entre iluminacin y eficiencia de los operarios, midindola a travs de la

produccin. En 1928 se contrat a Elton Mayo, encargndole la coordinacin del experimento,

de las condiciones de trabajo sobre la productividad del personal.

Unidad II Enfoque Humanista de la Administracin Pg. 7

Estos se dividieron en varias fases:

Se seleccionaron dos grupos de operarios para hacer el mismo trabajo en idnticas

La segunda etapa del experimento se inici en 1927, mediante la seleccin de un grupo de

El experimento de montaje en la sala de interruptores llev a los investigadores a las