Texto Mdulo 2

MDULO 02: FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL

Como fue sealado en el mdulo anterior los factores

psicosociales son aquellas caractersticas de las condiciones de
trabajo y, sobre todo de la organizacin del trabajo, que afectan la
salud de las personas a travs de mecanismos psicolgicos y
fisiolgicos a los que tambin llamamos estrs (ver infografa).

Estos mecanismos, pueden ser precursores de enfermedad bajo ciertas

circunstancias de intensidad, frecuencia y duracin, y ante la presencia
o ausencia de otras interacciones. Los estudios dan cuenta que diversos
procesos psicolgicos estrechamente relacionados entre s, que estn en
la base de la relacin entre la organizacin del trabajo y la salud, sin
embargo estos hallazgos para algunos no parecen tan evidentes a la hora
de ser comparados con otros factores de riesgo fsico, como el ruido por
ejemplo.
Fases de estrs

El estrs acta como un mecanismo de mediacin entre los factores de

riesgo presentes, y la posibilidad de desencadenar una patologa. Pinche
en las pestaas a continuacin, para revisar las fases del estrs.
Efectos del estrs en la salud humana
Dimensiones de Riesgo Psicosocial
Con el fin de ilustrar los factores de riesgo y las dimensiones que deben
ser estudiadas, vamos a tomar uno de los instrumentos que ha demostrado
un importante grado de desarrollo en el mbito de la evaluacin de los
riesgos psicosociales, conocido como el CoPsoQ ISTAS 21. Dicho
instrumento fue validado por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y
Salud (ISTAS) de Espaa.

La metodologa COPSOQ ha adquirido una importante dimensin

internacional, siendo uno de los instrumentos de medida de riesgos
psicosociales ms utilizados en evaluacin de riesgos e investigacin.

Las dimensiones de riesgo que evala el son las que se describen en los
siguientes puntos. Esta informacin tiene por finalidad entregar un marco
de comprensin a los factores de riesgo.

Ms adelante, y como parte de este curso, se entregar un detalle de la

versin del CoPsoQ ISTAS 21 validado para la realidad chilena.
 1. Dimensin: Exigencias psicolgicas.

La dimensin de exigencias psicolgicas tienen directo impacto sobre el

quehacer cotidiano de los y las trabajadoras, as como su conducta en el
trabajo y en su vida privada. A continuacin revisaremos cada una de sus
cinco dimensiones.
1.1 Exigencias psicolgicas cuantitativas

Se define como la relacin entre la cantidad de trabajo y el tiempo

disponible para realizarlo, es decir, se dan cuando tenemos ms trabajo
del que podemos realizar en el tiempo asignado.

Las altas exigencias psicolgicas cuantitativas suponen una situacin de

riesgo para la salud. Pudindose de manera general presentar dos
escenarios:

Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias se presentan con un ritmo

de trabajo rpido, donde se vivencia la imposibilidad de llevar el trabajo al
da, o se desarrolla una acumulacin del mismo, tambin puede tener
relacin con la distribucin temporal e irregular de las tareas.

Un gran nmero de investigaciones ha demostrado que unas altas

exigencias cuantitativas pueden producir estrs y fatiga y estn en la base
de diversas enfermedades crnicas. Estas exigencias pueden constituir un
riesgo para la salud tanto ms importante como menores sean las
posibilidades de influencia, las oportunidades para el desarrollo de las
habilidades y el apoyo por parte de los compaeros o compaeras y
superiores jerrquicos.

Si las exigencias son limitadas o escasas, se contribuye a una

desvalorizacin de las tareas y de las posibilidades profesionales.En casos
de poca exigencia se habla de subestimulacin de las capacidades
personales, lo que tambin representa una situacin de riesgo para la
salud. La medida de estas relaciones resulta en la prctica compleja, sobre
todo por la variabilidad de las exposiciones. Personas que ocupan un
mismo puesto pueden estar expuestas a niveles de exigencias
cuantitativas muy distintos que, adems, pueden ser irregulares o
inestables.

Las preguntas que integran esta escala intentan captar los diferentes
aspectos de las exigencias cuantitativas, lo que no es sencillo, ya que
vara mucho la forma en que se presentan estas exigencias en las
diferentes ocupaciones

Tienes que trabajar muy rpido?

La distribucin de tareas es irregular y provoca que se te acumule
el trabajo?
Tienes tiempo de llevar al da tu trabajo? *
Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo?

* Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.
Desde el punto de vista de la prevencin, las exigencias cuantitativas
deben adecuarse al tiempo disponible para el trabajo. Una buena
planificacin y programacin como base de la asignacin de tareas o tener
los recursos humanos suficientes pueden suponer elementos que faciliten
la realizacin de estas exigencias.

El aumento de influencia sobre el trabajo, de las oportunidades para el

desarrollo de habilidades y del apoyo social de compaeros y superiores
jerrquicos pueden suponer elementos de ayuda importantes para
manejar niveles elevados de exigencias de manera ms saludable.

1.2 Exigencias psicolgicas cognitivas

Cognicin significa pensamiento, y las exigencias cognitivas en el trabajo

tratan sobre la toma de decisiones, tener que proponer ideas nuevas,
memorizar y controlar muchas cosas a la vez. Las exigencias cognitivas
no se pueden considerar ni nocivas ni especialmente beneficiosas
desde el punto de vista de la salud.

La alta demanda de las capacidades cognitivas y psicolgicas suponen

una situacin de riesgo para la salud. A continuacin presentamos dos
alternativas de organizacin del trabajo:

Si la organizacin del trabajo facilita las oportunidades y los recursos

necesarios, las exigencias cognitivas pueden contribuir al desarrollo de
habilidades individuales, pues implican la necesidad de aprender, y
pueden significar ms un desafo que una amenaza.
En un espacio con alta demanda a los trabajadores, las exigencias
cognitivas pueden significar una carga a aadir a las cuantitativas. Altas
exigencias cognitivas, actuando en conjunto con altas exigencias
cuantitativas, suponen una situacin de riesgo para la salud.

Las preguntas que integran esta subdimensin son:

Tu trabajo requiere memorizar muchas cosas?

Tu trabajo requiere que tomes decisiones de forma rpida?
Tu trabajo requiere que tomes decisiones difciles? *
Tu trabajo requiere manejar muchos conocimientos?

*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.
Este tipo de exigencias representan la otra cara de los trabajos donde
deben manejarse diversos tipos de conocimientos. Al respecto debemos
preguntarnos:son stos el fruto de las oportunidades que ofrece el
empleo o simplemente constituyen un requerimiento de ste?.

Este tipo de casos se observa a menudo, como una consecuencia de la

introduccin de nuevas tareas, tecnologas o formas de trabajo, cuando
los trabajadores no reciben la formacin y entrenamiento suficientes para
enfrentarse con las nuevas exigencias, lo que les supone la necesidad de
un esfuerzo cognitivo excesivo.

1.3 Exigencias psicolgicas emocionales

Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan nuestros

sentimientos, sobre todo cuando requieren de nuestra capacidad para
entender la situacin de otras personas que tambin tienen emociones y
sentimientos que pueden transferirnos, y ante quienes podemos mostrar
comprensin y compasin.

El equilibrio en este tipo de exigencia, puede ser muy difcil de conseguir,

ya que el trabajador o trabajadora tiene que tratar de no involucrarse en la
situacin y de no confundir los sentimientos, por ejemplo, de sus clientes,
pacientes o alumnos con los suyos propios. Esta situacin es frecuente en
las profesiones dirigidas a prestar servicios a las personas, en las que los
trabajadores deben usar sus habilidades profesionales, sus capacidades
personales y a la vez dejar su vida privada al margen.

Esta diferenciacin puede ser difcil si las exigencias emocionales son

excesivas. Las altas exigencias emocionales suponen una situacin de
riesgo para la salud. Como era de esperar, han sido las personas
empleadas como educadores,trabajadores sociales y de la salud quienes
han mostrado mayores exigencias emocionales en el trabajo.
Las preguntas de esta escala son:

Se producen en tu trabajo momentos o situaciones desgastadoras

emocionalmente?
Tu trabajo,en general,es desgastador emocionalmente? *
Te cuesta olvidar los problemas del trabajo?

* Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.

Cuando los trabajadores experimentan las exigencias emocionales como

una carga, es muy importante discutir las varias posibilidades de
actuacin. En general estas exigencias son una parte integrante del
trabajo en todos aquellas ocupaciones dirigidas a prestar servicio a las
personas, y muchas veces no se pueden modificar.

Por ejemplo, no se pueden eliminar los enfermos de cncer, los alumnos

complicados, las vctimas de agresiones, los usuarios con graves
problemas econmicos, etc. Lo que s se puede hacer es reducir los
tiempos de exposicin y aumentar las habilidades individuales para
manejar estas cargas a travs de formacin, supervisin y estrategias de
proteccin psicolgica, adems de fomentar el apoyo de compaeros y
compaeras y de la direccin.
1.4 Exigencias psicolgicas de esconder
emociones
La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a los sentimientos
negativos como los positivos, pero en la prctica se trata de reacciones y
opiniones negativas que el trabajador o trabajadora esconde a los clientes,
los superiores, compaeros, compradores o usuarios por razones
profesionales.

En las investigaciones, estas dimensiones se han mostrado ms

relacionadas con el estrs, la fatiga y la prdida de salud que cualquiera
de las otras medidas de exigencias (exigencias cuantitativas, exigencias
cognitivas, exigencias emocionales y exigencias sensoriales). Las altas
exigencias de esconder emociones suponen una situacin de riesgo para
la salud.

Las preguntas de esta escala son las siguientes:

Tu trabajo requiere que te calles tu opinin?

Tu trabajo requiere que escondas tus emociones? *

*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve

Fomentar el apoyo en el trabajo, la calidad de liderazgo y el trato justo

pueden reducir estas exigencias, y la formacin puede proveer habilidades
necesarias para su manejo.
 1.5 Exigencias psicolgicas sensoriales
Son las exigencias laborales respecto a los sentidos, se dan cuando el
trabajo requiere mucha concentracin, mirar con detalle, atencin
constante y precisin. Las altas exigencias psicolgicas sensoriales
suponen una situacin de riesgo para la salud.

Tu trabajo requiere mucha concentracin?

Tu trabajo requiere mirar con detalle?
Tu trabajo requiere atencin constante? *
Tu trabajo requiere un alto nivel de precisin?

* Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.

La adaptacin del puesto de trabajo a la persona, especialmente desde el

punto de vista de la ergonoma, representa el camino preventivo a seguir
en este tipo de situaciones.

2.IDimensin: Trabajo activo y desarrollo de

habilidades.
La dimensin de trabajo activo y desarrollo de habilidades articula las
exigencias laborales con el horizonte de posibilidad que tiene cada
trabajador y trabajadora para poder organizar sus actividades dentro del
contexto laboral. En muchos casos las mayores frustraciones de los
trabajadores se vincula a participar en un clima laboral poco flexible con
este aspecto.
2.1 Influencia
La influencia en el trabajo es tener margen de decisin y/o autonoma,
respecto al contenido del trabajo, como el orden, mtodos a utilizar,
tareas a realizar, calidad de trabajo, cantidad de trabajo, entre otros.
Tambin se refiere a la capacidad de decisin respecto a las condiciones
de trabajo, como el horario, ritmo, compaeros, ubicacin, etc.

La falta de autonoma supone una situacin de riesgo para la salud. La

exposicin a la falta de influencia es la dimensin ms importante de los
factores de riesgo psicosocial, cuando se considera cada una de las
exposiciones por separado.

Nota:

Se ha demostrado que en un clima organizacional desfavorable, esta

subdimensin es la que tiene ms efecto negativo en la salud fsica
y mental de los trabajadores.
Para esta subdimensin encontramos las siguientes preguntas:

Tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu

trabajo?
Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asigna? *
Se tiene en cuenta tu opinin cuando se te asignan tus tareas?
Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas?

*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.

Desde el punto de vista de la prevencin, es importante acercar, tanto

como sea posible, la ejecucin de las tareas a su diseo y planificacin y
promocionar la autonoma de los trabajadores y las trabajadoras,
potenciando su participacin efectiva en la toma de decisiones
relacionadas con las tareas asignadas, con los mtodos de trabajo, con el
orden de las tareas, el control de calidad, el ritmo y los tiempos de trabajo.

2.2 Control sobre los tiempos

Esta dimensin hace referencia al poder de decisin que tienen los

trabajadores sobre sus tiempos de trabajo y de descanso, como pausas,
fiestas, vacaciones, entre otras.

El control sobre los tiempos de trabajo representa una ventaja en relacin

con las condiciones de trabajo, como decidir cundo hacemos una pausa
o podemos conversar con un compaero. Es tambin una ventaja que el
trabajador pueda conciliar su la vida laboral y familiar, pudiendo
ausentarse del trabajo para atender exigencias familiares cuando lo
necesite, o escoger sus das de vacaciones, entre otros.
Se ha podido comprobar en muchas investigaciones una relacin entre un
bajo nivel de libertad respecto al tiempo de trabajo e indicadores de salud,
estrs y satisfaccin laboral.

Las preguntas que integran esta subdimensin son:

Puedes decidir cundo haces un descanso?

Puedes coger las vacaciones ms o menos cuando t quieres?
Puedes dejar tu trabajo para charlar con un compaero o
compaera? *
Si tienes algn asunto personal o familiar,puedes dejar tu puesto
de trabajo al menos una hora,sin tener que pedir un permiso
especial?

*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.

En general, es positivo aumentar el control sobre los tiempos de trabajo en

su doble sentido de:

(1) Tiempos de descanso: Poder disponer de los tiempos de descanso

cuando stos son ms necesarios para las personas, y no solamente en
funcin de los tiempos muertos de produccin.

(2) Flexibilizacin de jornada y horarios: En funcin de las necesidades de

compatibilizacin de la vida familiar y laboral, en especial para las
personas con cargas familiares.

2.3 Posibilidad de desarrollo

La dimensin evala si el trabajo constituye fuente de oportunidades de
desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada trabajador o
trabajadora.

La realizacin de un trabajo debe permitir la adquisicin de las habilidades

suficientes -pocas o muchas- para realizar las tareas asignadas, aplicar
esas habilidades y conocimientos y mejorarlos. Se puede realizar un
trabajo creativo o, por el contrario, el trabajo puede ser rutinario, repetitivo
y montono y no representar ningn tipo de aprendizaje ni crecimiento.

Esta subdimensin considera las siguientes preguntas:

Tu trabajo requiere que tengas iniciativa?

Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas?*
La realizacin de tu trabajo permite que apliques tus habilidades y
conocimientos?
Tu trabajo es variado?

*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.

Desde el punto de vista de la prevencin, el trabajo debe proveer

oportunidades para aplicar las habilidades y conocimientos que tenemos,
y para desarrollar y aprender nuevas habilidades, fomentando los trabajos
creativos y variados.

La creatividad y la capacidad de innovacin y de aprendizaje constituyen

pilares fundamentales de la naturaleza humana, por lo que es razonable
afirmar que un trabajo no puede ser saludable si atenta contra ellas.
2.4 Sentido del trabajo
Esta subdimensin evala, la capacidad del trabajador por asignarle un
sentido al trabajo que desarrolla, esto quiere decir que ste pueda
relacionar su labor con otros valores o fines, ms all de los simplemente
instrumentales, como estar ocupado, u obtener ingresos econmicos.

Nota:

Las personas podemos afrontar de una forma ms positiva para nuestra

salud las dificultades que nos afectan durante la jornada laboral, si el
trabajo que realizamos lo experimentamos con sentido.

El sentido del trabajo puede verse como un factor de proteccin, es decir

una forma de adhesin al contenido del trabajo o a la profesin, pero no
necesariamente a la empresa o a la organizacin.

La falta de sentido se considera uno de los factores estresantes bsicos

en relacin con las actividades humanas, y se vincula con el mal estado
de salud, el estrs y la fatiga. Por el contrario, un alto sentido del trabajo
puede incluso suponer un factor de proteccin frente a otras exposiciones
estresantes

Por ejemplo, una maestra puede encontrar mucho sentido a sus

funciones de educadora, independientemente de las caractersticas
psicosociales de su puesto de trabajo, sobre las que puede opinar
que existen muchas mejoras o que se requieren profundos cambios
organizativos.

Las preguntas de esta subdimensin son:

Tienen sentido tus tareas?

Las tareas que haces te parecen importantes? *
 Te sientes comprometido con tu profesin?

* Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.

Incrementar el sentido del trabajo que se realiza tiene que ver con la
visualizacin de la contribucin de nuestras tareas concretas a la funcin
del trabajo y de la relacin que esta funcin pueda tener con nuestros
valores.

Desde el punto de vista de la prevencin debera evitarse que las

trabajadoras y los trabajadores queden aislados en sus respectivos
puestos de trabajo, es decir sin poder ver, ni experimentar otros resultados
de su esfuerzo cotidiano, ms all de la sola percepcin de su salario.

2.5 Integracin a la empresa.

Se refiere al nivel de implicacin que cada persona en la empresa puede
lograr, ms all del vnculo nico con el contenido su trabajo.

Es frecuente que los trabajadores piensen en dos categoras: ellos y

nosotros. La persona no se identifica con la empresa sino con sus
compaeros, con quienes comparte intereses, lo que puede implicar un
alto nivel de apoyo social y de sentimiento de grupo entre los trabajadores.

Las preguntas de esta escala son:

Te gustara quedarte en la empresa en la que ests para el resto

de tu vida laboral?
Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas?
Sientes que los problemas en tu empresa son tambin tuyos?
Sientes que tu empresa tiene una gran importancia para ti?*
* Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario
SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve

Frente al concepto de integracin, existen estrategias empresariales de

gestin de recursos humanos, que intentan vincular a cada trabajador en
la empresa, para que de esta forman ellos sientan que los problemas y
objetivos de sta son tambin suyos. Estas estrategias slo comparten el
objetivo final del compromiso.

Nota:

Existen algunas evidencias que relacionan la alta integracin en la

empresa, con una buena salud y un bajo nivel de estrs y fatiga, aunque
actualmente la naturaleza causal de estas relaciones es objeto de debate
cientfico.

3.IDimensin: Apoyo social en la empresa y calidad

de liderazgo.
El trabajo ofrece diversas posibilidades de relacin entre las personas, y
stas a su vez se relacionan con la salud de diversas formas. El apoyo
social representa el aspecto funcional de estas relaciones, mientras que el
sentimiento de grupo representa su componente emocional. Por otro lado,
la existencia de jerarquas, compaeros de trabajo y superiores, aade
otros aspectos de complejidad a estas interacciones.

Participar en una empresa tambin implica ejercer unos determinados

roles, que pueden ser ms o menos claros, o pueden suponer algunas
contradicciones. A su vez implica adaptarse a los cambios, los cuales
deberan ser de conocimiento previo para los y las trabajadoras.

A continuacin revisaremos algunas subdimensiones relevantes para

comprender los intercambios instrumentales y emocionales entre las
personas en la organizacin.
3.1 Claridad del rol.
La definicin clara del rol (o del papel a desempear) es una de las
dimensiones clsicas en la psicologa social. Si el papel a desempear no
est bien definido, puede resultar ser un factor muy estresante. La falta de
definicin del rol puede deberse a la indefinicin del puesto de trabajo o,
dicho de otra manera, a la falta de definicin de las tareas a realizar. Otro
aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonoma, alcanzado por los
trabajadores y trabajadoras

Capacidad de autonoma

Puede una persona decidir la forma de realizar un proyecto siempre que

se atenga al presupuesto?, hay que preguntar a la direccin antes de
tomar cualquier decisin prctica, o prefiere la direccin que no le
pregunten nada?
La falta de claridad del rol se relaciona especialmente con una mala salud
mental, fatiga y sntomas cognitivos de estrs. Por otro lado, los puestos
de trabajo mal definidos son causa objetiva de indefensin de los
trabajadores y las trabajadoras frente a crticas de sus superiores, o
imposicin de cambios no deseados en las tareas o condiciones de
trabajo.

Las preguntas empleadas para esta subdimensin son:

Sabes exactamente qu margen de autonoma tienes en tu trabajo?

Tu trabajo tiene objetivos claros?

Sabes exactamente qu tareas son de tu responsabilidad? *

Sabes exactamente qu se espera de ti en el trabajo?

*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario
SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve

Las vas de intervencin son claras: definicin de puestos de trabajo,

descripcin de tareas y objetivos, incluyendo el nivel de autonoma. Este
ltimo aspecto es especialmente importante, pues una mayor definicin y
claridad de rol no debe implicar la excesiva normativizacin del trabajo, lo
que podra conllevar a menores niveles de autonoma.

3.2 Conflicto de rol.

El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan
en el trabajo y de los conflictos de carcter profesional o tico, cuando
las exigencias de lo que tenemos que hacer entran en conflicto con las
normas y valores profesionales y personales.

En la vida laboral hay muchos ejemplos: una enfermera puede tener que
afrontar tratamientos o tcnicas con las que no est de acuerdo (conflicto
profesional o tico) a la vez que dar respuesta a las exigencias
contradictorias de pacientes, familiares y mdicos. Este tipo de conflictos
pueden ser de larga duracin en muchas ocupaciones y pueden resultar
altamente estresantes.

Nota:

El conflicto de rol en el trabajo sobre todo se relaciona con la aparicin de

sntomas conductuales de estrs (irritabilidad, falta de iniciativa, etc.). Esta
escala utiliza las siguientes preguntas:

Esta escala utiliza las siguientes preguntas:

 Haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas
personas y no por otras?
Se te exigen cosas contradictorias en el trabajo?
Tienes que hacer tareas que t crees que deberan hacerse de otra
manera? *
Tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias?

*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve

Normalmente para abordar esta subdimensin no hay soluciones

fciles. Sin embargo no hay duda que aumentar el nivel de influencia de
los trabajadores y trabajadoras implicadas en el contenido de su trabajo,
tender a minimizar este tipo de conflictos. Por otro lado, estas situaciones
pueden ser afrontadas de formas ms saludables, mediante estrategias de
formacin y de proteccin personal.

3.3 Apoyo social en el trabajo.

El apoyo social trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se
necesita, y en el momento adecuado, y se refiere tanto a recibir apoyo de
los y las compaeros/as de trabajo como a los y las superiores. Esta
dimensin aborda aspectos ms bien funcionales, mientras que las
siguientes dimensiones (posibilidades de relacin social y sentimiento de
grupo) se refieren a los aspectos estructurales y emocionales de las
redes sociales.

La falta o la pobreza de apoyo social es una de las dimensiones

fundamentales en relacin con los factores estresantes, y existe una
amplia literatura cientfica que relaciona la falta de apoyo con ms estrs,
aumento de enfermedades y mayor mortalidad.
Se han utilizado las siguientes preguntas para medir el apoyo social:

Recibes ayuda y apoyo de tus compaeras o compaeros?

Tus compaeros o compaeras estn dispuestos a escuchar tus
problemas en el trabajo?
Recibes ayuda y apoyo de tu inmediato o inmediata superior? *
Tu superior inmediato/a est dispuesto a escuchar tus problemas
en el trabajo?

* Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.

La mejora del apoyo social puede ser uno de los elementos importantes
en las estrategias de prevencin. Para ello es importante facilitar la
relacin social en el trabajo, pues sin relaciones sociales no puede existir
apoyo; as como tambin facilitar las condiciones ambientales y
organizativas que fomenten la cooperacin y la prestacin de ayuda entre
compaeros y entre superiores y trabajadores.

3.4 Sentimiento de grupo.

Este factor est presente si existe un grupo informal, si hay un buen
ambiente de trabajo entre compaeros, no solo la existencia o no de
relaciones, examinamos aqu la calidad de dichas relaciones.

Puesto que la mayor parte de las personas adultas pasan una gran parte
de su tiempo en el lugar de trabajo, es de gran importancia el estado de
nimo y el clima en dicho lugar. En un extremo, podemos encontrar lugares
de trabajo con muchos conflictos, acoso y mal ambiente, mientras que en
el otro extremo, tendramos lugares de trabajo donde cada persona se
siente como parte de un grupo.
Las preguntas de esta dimensin son:

Hay un buen ambiente entre t y tus compaeros y compaeras de

trabajo?

Entre compaeros y compaeras,se ayudan en el trabajo? *

En tu trabajo,sientes que formas parte de un grupo?

*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.

No formar parte de un grupo en el lugar de trabajo se ha relacionado con

estrs, fatiga y mala salud. El sentimiento de grupo puede desarrollarse
sobre la base de las sub dimensiones anteriores.

3.5 Calidad de liderazgo.

El papel de la direccin y la importancia de la calidad de direccin para
asegurar el crecimiento personal, la motivacin y el bienestar de los
trabajadores es un tema de importancia crucial en la literatura de
management y de direccin de recursos humanos, y en general se tiende
a recomendar el rol de lder ms que el de jefe para las tareas de
direccin, aunque su puesta en prctica es ms bien escasa.

Desde el punto de vista de la salud, se ha observado que la calidad de la

direccin es uno de los factores que exhiben una clara relacin con la salud
de los trabajadores, y en particular con una buena salud mental, alta
vitalidad y un bajo nivel de estrs. Por otro lado, esta dimensin est muy
relacionada con las que siguen a continuacin (apoyo social y refuerzo),
pero aqu tiene un sentido netamente instrumental relacionado con
superiores jerrquicos.

Nota
Para el correcto desarrollo de esta subdimensin parece importante que
los superiores inmediatos realicen una gestin del personal justa,
democrtica, responsable y visible.

Esta dimensin se mide a travs de las siguientes preguntas:

Tus jefes inmediatos:

Se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tiene

buenas oportunidades de desarrollo profesional?
Planifican bien el trabajo?
Resuelven bien los conflictos? *
Se comunican bien con los trabajadores/as?

*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.

Las estrategias de prevencin pasan por la formacin adecuada de los

mandos para que adquieran las habilidades suficientes para realizar sus
tareas de forma eficaz y saludable, especialmente en lo concerniente a
gestin de equipos humanos.

Por otra parte, es necesaria la existencia de directrices explcitas claras

sobre la poltica de la empresa en relacin a la gestin de recursos
humanos y, especialmente, sobre aquellas conductas y actitudes que
sern consideradas intolerables (falta de respeto, agresiones verbales o
fsicas, discriminacin, trato injusto) y pronunciamiento sobre el lugar que
ocupa la salud de los trabajadoras/es y su desarrollo profesional.
3.6 Previsibilidad.

Esta subdimensin se refiere al hecho de que las personas necesitamos

disponer de la informacin adecuada, suficiente y a tiempo para
adaptarnos a los cambios que pueden afectar nuestra vida, de lo contrario
aumentan nuestros niveles de estrs.

La falta de previsibilidad se ha relacionado con los peores indicadores de

salud mental y de vitalidad. En relacin con el empleo, precisamos de toda
la informacin necesaria para hacer bien nuestro trabajo, pero tambin
precisamos conocer con antelacin futuras reestructuraciones,
tecnologas nuevas o nuevas tareas.

El ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza dos preguntas para esa escala:

En tu empresa se te informa con suficiente antelacin de los

cambios que pueden afectar tu futuro?
Recibes toda la informacin que necesitas para realizar bien tu
trabajo?

Dado que esta subdimensin no formaba parte de la versin 1.5,

no estuvo considerada para la validacin que se realiz en Chile para
el cuestionario SUSESO/ISTAS-21.

Las estrategias de prevencin pasan por desarrollar adecuadamente las

polticas y las herramientas de comunicacin en la empresa.

4. Dimensin: Compensaciones
El equilibrio entre las compensaciones obtenidas a cambio del esfuerzo
invertido en el trabajo constituye el eje central del modelo esfuerzo-
recompensa. La interaccin entre un esfuerzo elevado, y un bajo nivel de
compensaciones a largo plazo, representa un riesgo para la salud.
Adems del salario, el reconocimiento y la estabilidad laboral suponen dos
de las compensaciones ms importantes.

La dimensin de Compensaciones, abarca las siguientes subdimensiones:

4.1 Inseguridad respecto del contrato de trabajo
Esta dimensin apunta a la calidad de la situacin contractual, basada en
la evidencia de la precarizacin del empleo.

Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la

temporalidad y, en general, la precariedad laboral, se relacionan con
mltiples indicadores de salud, y se ha puesto de manifiesto su relacin
con la siniestralidad laboral.

El COPsoQ utiliza las siguientes preguntas para esta subdimensin:

Ests preocupado por lo difcil que sera encontrar otro trabajo en

el caso de que te quedaras en paro?
Ests preocupado por si te varan el salario (que no te lo
actualicen,que te lo bajen, que introduzcan el salario variable,que te
paguen en especies,etc.)?
Est preocupado/a por si lo/a despiden o no le renuevan el
contrato? *

*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.
Una organizacin del trabajo saludable debera proveer a las personas las
suficientes oportunidades para que stas tengan control sobre sus propias
vidas, lo que de forma muy especial afecta la estabilidad en el empleo, el
control sobre los cambios de las condiciones de trabajo, y muy
especialmente de la jornada y horarios de trabajo. Limitar la temporalidad
del empleo y negociar los cambios en las condiciones de trabajo son
orientaciones preventivas.

4.2 Inseguridad respecto de las caractersticas

del trabajo

Esta dimensin va ms all de la inseguridad contractual para incluir la

inseguridad sobre otras condiciones de trabajo: cambios de jornada y
horario de trabajo, salario y forma de pago, movilidad funcional o de
departamento contra la voluntad de los trabajadores y trabajadoras. La alta
inseguridad en el trabajo supone una situacin de riesgo para la salud.

Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la

temporalidad y, en general, la precariedad laboral se relacionan con
mltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto
su relacin con la siniestralidad laboral.

El COPsoQ utiliza las siguientes preguntas para esta subdimensin:

Por si te cambian tareas contra tu voluntad? *

Estas preocupado por si te camban el horario (turno, das de la
semana, horas de entrada y salida) contra tu voluntad?

*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.
4.3 Estima
La estima incluye el reconocimiento de los superiores, al esfuerzo
realizado para desempear el trabajo, junto con recibir el apoyo adecuado
y un trato justo en el espacio laboral

sta representa una compensacin psicolgica obtenida de manera

suficiente o insuficiente a cambio del trabajo realizado. Constituye la base
de las compensaciones en conjunto con: (1) las perspectivas de
promocin, (2) la seguridad del empleo, (3) las condiciones de trabajo, (4)
un salario adecuado.

El ISTAS21 utiliza una escala de cuatro tems para la medida de esta

dimensin. Estos cuatro tems son:

Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco? *

En las situaciones difciles en el trabajo recibo el apoyo necesario?

*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.

Precisamente por su carcter sincrnico, las exigencias familiares y

laborales resultan difciles de medir a travs de las habituales medidas de
tiempo, o cargas de trabajo, las cuales siguen la lgica diacrnica propia
del trabajo productivo, en donde unas tareas se suceden a las otras
consecutivamente, pero no simultneamente.

Para explicar la salud de las mujeres trabajadoras es fundamental

comprender esta doble carga de trabajo, y que unas y otras exigencias
interaccionan, e influyen sobre la salud de las mujeres de manera
sincrnica.
5. Dimensin: Doble Presencia
Exigencias importantes en el mbito domstico-familiar, como ser la
responsable principal, y/o ocuparse de la mayor parte de las tareas
familiares y domsticas, es una de las preocupaciones ms comunes entre
las mujeres trabajadoras. La inexistencia de una cantidad de tiempo a
disposicin propia, o no poseer un margen de autonoma sobre la
ordenacin de su propio tiempo, implican graves problemas para
conciliar las necesidades derivadas del mbito domstico-familiar, con las
del mbito laboral.

Para explicar la salud de la mujer trabajadora actual, es fundamental

comprender esta doble carga de trabajo y preocupacin, tambin llamada
doble presencia. Revisaremos a continuacin la metodologa para
observar esta dimensin.
5.1 Doble presencia
En el mundo laboral actual, las mujeres generalmente ocupan puestos de
trabajo con peores condiciones laborales que los hombres, es decir con
menores niveles de influencia, responsabilidad, y con perspectivas de
promocin y salario por debajo de sus pares varones. Esta desventaja
relativa, se suma al peso de asumir la mayor parte de responsabilidad
sobre el trabajo familiar y domstico, con lo que efectan un mayor
esfuerzo de trabajo total en comparacin con los hombres.

Estas desigualdades entre hombres y mujeres, respecto a las condiciones

de trabajo, y a la cantidad de trabajo realizado, se manifiestan en
desigualdades en salud entre hombres y mujeres.

La doble jornada laboral de la mayora de mujeres trabajadoras es en

realidad una doble presencia, pues las exigencias de ambos trabajos (el
productivo y el familiar y domstico) son asumidas cotidianamente de
manera sincrnica, pues ambas exigencias coexisten de forma
simultnea. La organizacin del trabajo productivo, (la cantidad de tiempo
a disposicin y de margen de autonoma sobre la ordenacin del tiempo)
puede facilitar o dificultar la compatibilizacin de ambos. Una alta doble
presencia supone una situacin de riesgo para la salud.

El cuestionario utiliza las siguientes preguntas para medir el trabajo

familiar y domstico, y para aproximarse a la valoracin de la doble
presencia:

Si est ausente un da de casa, las tareas domsticas que realizas,

se quedan sin hacer? *
Cuando ests en la empresa: Piensas en las tareas domsticas y
familiares? *
 Hay momentos en los que necesitaras estar en la empresa y en
casa a la vez?

*Estas son las preguntas que se seleccionaron en Chile para el

cuestionario SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.

Ejercicio de retroalimentacin
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retroalimentacin.