Organizacin
de las Naciones Unidas
para la Educacin,
la Ciencia y la Cultura
Indicadores de Gnero
para Medios
de Comunicacin
MARCO DE INDICADORES PARA EVALUAR
LA SENSIBILIDAD EN MATERIA DE GNERO
EN LAS OPERACIONES Y CONTENIDOS MEDITICOS
Indicadores de Gnero
para Medios de
Comunicacin
MARCO DE INDICADORES
PARA EVALUAR LA SENSIBILIDAD
EN MATERIA DE GNERO
EN LAS OPERACIONES Y CONTENIDOS
MEDITICOS
Sector de la
Comunicacin
e Informacin
Organizacin
de las Naciones Unidas
para la Educacin,
la Ciencia y la Cultura
Publicado en 2014 por la Organizacin de las Naciones Unidas
para la Educacin, la Ciencia y la Cultura
7, place de Fontenoy, 75352 Pars 07 SP, Francia
UNESCO 2014
ISBN 978-92-3-300007-0
Esta publicacin est disponible en acceso abierto bajo la licencia Attribution-ShareAlike 3.0 IGO
(CC-BY-SA 3.0 IGO) (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/igo/). Al utilizar el contenido de la presente
publicacin, los usuarios aceptan las condiciones de utilizacin del Repositorio UNESCO de acceso abierto
(www.unesco.org/open-access/terms-use-ccbysa-sp).
Ttulo original: Gender-Sensitive Indicators for Media. Framework of Indicators to Gauge Gender Sensitivity
in Media Operations and Content
Publicado en 2012 por la Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin,
la Ciencia y la Cultura
Los trminos empleados en esta publicacin y la presentacin de los datos que en ella aparecen no implican
toma alguna de posicin de parte de la UNESCO en cuanto al estatuto jurdico de los pases, territorios, ciudades
o regiones ni respecto de sus autoridades, fronteras o lmites.
Las ideas y opiniones expresadas en esta obra son las de los autores y no reflejan necesariamente el punto de vista
de la UNESCO ni comprometen a la Organizacin.
Impreso en Francia
La desigualdad condena a los individuos a la pobreza,
debilita la salud de la sociedad y limita las oportunidades
para el crecimiento sostenible.
Irina Bokova, Directora General de la UNESCO
3
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
AGRADECIMIENTOS
El proceso que ha llevado a la publicacin de estos Indicadores de Gnero para Medios de
Comunicacin se ha visto profundamente enriquecido gracias al aporte de varias organizaciones
y gente. La UNESCO agradece la inestimable colaboracin de la Federacin Internacional de
Periodistas, de Ammu Josephs y de Rosa Mara Alfaro.
COLABORADORES PRINCIPALES
Ammu Joseph: periodista, India
Rosa Mara Alfaro: investigadora, Per
Alton Grizzle: especialista del programa del Sector de Medios de Comunicacin y Sociedad,
Divisin para la Libertad de Expresin y Desarrollo de los Medios de Comunicacin, UNESCO,
Francia
Pamela Moriniere: directora de Asuntos de Gnero, Proyectos y Derechos de Autor de la
Federacin Internacional de Periodistas (FIP), Blgica
Leanda Barrington-Leach: directora de Comunicaciones y Medios del Lobby Europeo de
Mujeres (EWL), Blgica
COLABORADORES
Olya Booyar: editora de noticias de la Unin de Emisoras de la regin Asia-Pacifico (ABU),
Malasia
Francine Charles: consultora de comunicaciones de la Unin de Emisoras del Caribe (CBU),
Barbados
Elena Chiaberge: coordinadora de la Comisin para la Mujer y el Proyecto de Comunicaciones
y Nuevos Medios de la Copeam (Conferencia permanente de los operadores audiovisuales del
Mediterraneo), Italia.
Tanya Rebolledo Branski: representante Europea, Espacio de Vinculacin, Associacin Civil,
Francia.
4
AGRADECIMIENTOS
5
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
6
NDICE
Introduccin 13
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 53
HIPERVNCULOS Y RECURSOS 56
GLOSARIO DE GNERO 58
7
ANEXO 1 63
CARIBE 92
Esta ltima, producto de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer de las Naciones Unidas
en 1995, pone nfasis en el protagonismo clave de los medios de comunicacin para pro-
mover la igualdad de gnero en todas las esferas; se convoca a todas las partes a unir fuerzas
para evitar estereotipos sobre la mujer y desigualdad de acceso y participacin de la mujer
en todos los sistemas de comunicacin, especialmente en los medios de difusin. En 2010
para demostrar su compromiso con la igualdad de gnero y el empoderamiento de la mujer,
la Asamblea General de la ONU estableci la organizacin ONU Mujeres. El compromiso y la
estrategia de la UNESCO a tal fin se plasman en el Plan de Accin prioritario sobre igualdad
de gnero 2008-2013 y se los lleva a cabo de dos formas: (i) con la creacin de programas
especficos de gnero y (ii) la transversalizacin de gnero en acciones de todas las esferas de
competencia de la UNESCO.
9
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Es con este teln de fondo que la UNESCO junto con la Federacin Internacional de Periodistas
y otros socios han elaborado este marco mundial de Indicadores de Gnero para Medios de
Comunicacin (GSIM). Esto forma parte de una serie de indicadores que se desarrollan en todos
los sectores de la organizacin para posibilitar una evaluacin efectiva y un diagnstico de las
reas cubiertas por el mandato de la UNESCO para el desarrollo meditico.
El proceso que condujo a la preparacin de los GSIM fue muy completo. Dur dos aos. Se inici
a principios de 2010 con un debate mundial sobre la plataforma de defensa de la poltica Las
mujeres hacen las noticias de la UNESCO, organizada en el marco de la celebracin del Da
Internacional de la Mujer bajo el tema Hacia indicadores que tengan en cuenta la situacin
de la mujer en los medios de comunicacin: prcticas idneas de igualdad entre hombres y
mujeres en los medios de comunicacin y su contenido. Tuvo la finalidad de comenzar un
intercambio mundial sobre la importancia y la necesidad de crear indicadores de sensibilidad
al gnero para las organizaciones de medios de comunicacin. Luego se prepar el primer
borrador y se lo revis un ao ms tarde durante la consulta internacional organizada por la
UNESCO y la IFJ en Bruselas los das 14 y 15 de abril de 2011. Despus se prepar el segundo
borrador. Para la primera ronda de consulta, se convocaron a los especialistas que representan
a las organizaciones nacionales, regionales e internacionales que trabajan en el campo de los
medios de comunicacin y gnero, y que cubren todas las regiones del mundo. En esta reunin
se reconoci que, a pesar de que el principal objetivo del grupo de usuarios son los medios de
10
PREFACIO
comunicacin, los GSIM tambin son importantes y tiles para las ONG y para las otras orga-
nizaciones sociales que trabajan en este campo.
Si los GSIM se emplean adecuadamente y se los implementa por completo, la UNESCO confa
en que tendrn un impacto cualitativo y cuantitativo.
Jnis Krkli
Subdirector General del Sector de Comunicacin e Informacin de la UNESCO
11
UNIN DE OCANOS
MEDIOS DE COMUNICACIN
HOMBRES
MUJERES
K. Smith
Esta misma imagen tambin es muy importante para el tema del gnero
y los medios de comunicacin que son el propsito de estos GSIM.
Porque en tanto mujeres y hombres se renan como iguales, los medios
de comunicacin, independientemente de la tecnologa empleada, al
desempear su tarea de reflejar la diversidad social, debern ser los que
formen la opinin acerca de la igualdad de gnero y de los estereotipos
basados en el gnero en y a travs de los medios de comunicacin. Por lo
tanto, si an navegamos juntos, vemos que esta lnea blanca permanente
y siempre visible tambin representa la funcin que cumplen los medios
de comunicacin y la labor de los periodistas de hacer que el tema de la
igualdad de gnero sea transparente y comprensible para la audiencia.
Alton Grizzle
Introduccin
76% de las personas sobre las que se escuchan en radio o se ven en televisin o se leen
en las noticias impresas son hombres. La imagen del mundo que se presenta en las noti-
cias sigue siendo predominantemente masculina. Quin figura en las noticias?,
Proyecto de Monitoreo Global de Medios, 2010
13
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
En la historia de las luchas de la mujer y su empoderamiento han existido tres olas desde 1900
hasta el siglo XXI1. La primera se ha creado en torno al sufragio femenino, el derecho a voto
de la mujer, cuyo inicio fue en los Estados Unidos en 1845 y que comienza a concederse en
diversos pases alrededor de 1920. La segunda ola corresponde a los movimientos sociales por
la liberacin de la mujer, que han surgido en Reino Unido, Estados Unidos y otros pases en la
dcada del sesenta. Dichos movimientos establecan una agenda ms amplia que la del derecho
al voto. Abogaban por un amplio espectro de fenmenos socio-culturales que obstaculizaban la
libertad de las mujeres frente a la de los hombres, y abordaban temas como la representacin de
la mujer en la publicidad y los medios de comunicacin, la desigualdad en materia de salarios y
las oportunidades de carrera. La tercera ola va ms all de dichos elementos y es relativa a los
roles de todas las personas en la construccin del gnero. Su principal preocupacin se refiere a
cmo dichos roles pueden perpetuar desigualdades y limitar la decisin y expresin individuales.
Los medios de comunicacin (peridicos, radio y televisin) y las nuevas tecnologas son parte
de la sociedad. Es un una realidad ampliamente aceptada que los medios de comunicacin son
transmisores de cultura y motores de culturas globalizadoras. En pases con una alta densidad
meditica, no hay un aspecto de la sociedad que no haya sido impactado por los medios en
mayor o menor grado. Estos forman igualmente parte de los actores sociales con el poder
necesario para estimular el desarrollo social dentro y fuera de los mismos. Segn la clebre
observacin de Amarthya Sen, nunca antes hubo pobreza masiva en donde hay prensa libre.2
Se podran agregar las fuentes de informacin libres tales como internet, bibliotecas, archivos
y museos, entre otras.
1. Ver anlisis detallado de Liesbet Van Zoonen en Questioning the Media: A Critical Introduction, Londres y Nueva Delhi, editado por Downing,
Mohammadi y Sreberny- Mohammadi, Sage, 1995.
2. Ver At the Heart of Change: The Role of Communication for Sustainable Development (En el centro del cambio: qu rol desempea la comunicacin
en el desarrollo sostenible), Londres, Panos, 2007. www.panos.org.uk
14
INTRODUCCIN
As como sucede con la historia de las mujeres, los medios de comunicacin han evolucio-
nado hasta llegar a ser lo que representan hoy en da, comenzando por la prensa escrita en el
sigloXIX, la radio al iniciarse el siglo XX, la televisin en la dcada de 1940 y la explosin de las
nuevas tecnologas en la dcada de los noventa.3 El desarrollo de los medios de comunicacin
respecto a la propiedad, independencia, pluralismo y diversidad puede ser trazado, aproxima-
damente, a travs de cuatro trayectorias superpuestas: los medios de comunicacin controlados
por el gobierno, los medios de comunicacin privados, los modelos de servicio pblico puro y
los medios de comunicacin comunitarios. Estas formas impactan en los niveles de diversidad
de las operaciones y contenidos mediticos.
Existe una clara interseccin entre el empoderamiento de la mujer y el desarrollo de los medios
de comunicacin. Estos han estado explcitamente implicados en la segunda y tercera ola de
empoderamiento de la mujer. La proliferacin meditica, la explosin de nuevas tecnologas
y el surgimiento de los medios sociales en muchas partes del mundo han trado consigo la
insercin de mltiples fuentes de acceso a informacin y conocimientos relativos al gnero. Los
medios de noticias, independientemente de la tecnologa empleada, siguen siendo una de las
principales fuentes de informacin, de ideas y de opiniones a nivel mundial. Mientras existan la
desigualdad y estereotipos de gnero en las estructuras sociales y mentales de las personas, los
medios de comunicacin tendrn la posibilidad de propagarlos y perpetuarlos o de mejorarlos.
An ms, la desviacin consciente o inconsciente hacia una perspectiva masculinizadora que
muchos profesionales de la comunicacin, hombres y mujeres, pueden experimentar en ciertas
ocasiones, es debida, en parte, a la falta de capacidad de informar ms ampliamente sobre las
mujeres y el gnero.
La idea central para el desarrollo de los medios de comunicacin es la de reconocer que, si estos
existen para explotar su potencial democrtico, entonces deberan reflejar la diversidad exis-
tente en la sociedad.4 La diversidad social representa una variedad de caractersticas complejas
de la poblacin humana, tales como el lenguaje, la cultura, la religin, la raza, la etnicidad y el
3. Ver Mass Communication and the Modern World (La comunicacin de masas en el mundo moderno), Ken Ward, Londres, MacMillan Press, 1989.
4. Los medios reflejan la diversidad de la sociedad es un indicador clave dentro de la categora 3: Los medios como plataforma para el discurso
democrtico en Indicadores de Desarrollo Meditico: Marco para evaluar el desarrollo de los medios de comunicacin social. http://unesdoc.unesco.
org/images/0016/001631/163102s.pdf
15
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
gnero. Para que los medios de comunicacin reflejen de la manera ms fiel posible nuestras
sociedades y produzcan una cobertura completa y diversa al momento de proyectar su visin
del mundo, es importante que las noticias en particular salgan del marco de los estereotipos y
de la masculinizacin. Todo periodista puede desempear la labor de formar la opinin acerca
de la igualdad de gnero y de los estereotipos basados en el gnero en y a travs de los medios
de comunicacin.
Los GSIM son un conjunto de indicadores no-normativos,5 diseados para los medios de comu-
nicacin en todas sus formas. Sin embargo, son de gran importancia y utilidad para grupos de
ciudadanos que abogan por la igualdad de gnero; otras organizaciones no gubernamentales;
asociaciones de medios de comunicacin; uniones y clubes de periodistas; organismos regula-
dores de medios de comunicacin; organizaciones de la sociedad civil (especialmente las que
estn interesadas en temas de gnero y medios de comunicacin); ministerios o entidades;
instituciones acadmicas; centros de investigacin, tales como escuelas, universidades o centros
de formacin en periodismo, comunicacin y tecnologa. Tienen el propsito de animar a los
medios de comunicacin a hacer que el tema de la igualdad de gnero sea transparente y com-
prensible para la audiencia, adems de analizar sus propias polticas y prcticas internas, a fin
de tomar las medidas necesarias para el cambio. Se espera que las organizaciones de medios de
comunicacin sean capaces, a travs de sus propios mecanismos, de decidir sobre la adaptacin
y la aplicacin de estos indicadores encaminados a reforzar el buen desarrollo de los medios y
del periodismo de calidad. Al decir que los GSIM no son normativos y requieren adaptacin, la
UNESCO reconoce que no es una estrategia de talle nico. Se espera que las organizaciones
5. Un indicador es un instrumento que brinda informacin acerca del estatus y el progreso de una situacin, proceso o condicin especficos. Per-
mite el conocimiento simple, directo y accesible respecto del fenmeno estudiado. Puede ser simple o complejo, dependiendo de si es un conjunto de
datos precisos y especficos o el resultado de un nmero de indicadores simples todos juntos. Criterios de evaluacin de estudios para los niveles de
alfabetizacin meditica. Informe final editado por la EAVI para la Comisin europea, 2009.
16
INTRODUCCIN
Los GSIM son una prolongacin de los Indicadores de Desarrollo Meditico (MDI),6 que pone al
frente la prioridad global de la UNESCO en materia de igualdad de gnero. Los MDI han sido
utilizados como forma de evaluacin en el contexto del desarrollo de los medios de comuni-
cacin en nuestros pases, habindose ya realizado evaluaciones en diez de estos (actualmente
se encuentra participando un onceavo pas). Adems, los MDI se estn usando como una base
para las propuestas presentadas en el marco del Programa Internacional para el Desarrollo de
las Comunicaciones de la UNESCO, lo que trae como resultado una contribucin cumulativa de
iniciativas que se traducen finalmente en la adopcin de principios descritos en los MDI por los
Estados miembros. Los GSIM le dan una gran importancia a las cinco categoras tratadas en
los MDI y, en particular, a dos de ellas (2 y 3), relativas a la pluralidad y a la diversidad de los
medios de comunicacin y del discurso democrtico.
Un punto de partida clave para la aplicacin de estos indicadores seran los medios de comu-
nicacin pblicos y comunitarios que lgicamente cuentan con la obligacin de demostrar
sensibilidad en materia de gnero como parte de la reflexin en torno a la diversidad social.
Esto no quiere decir que los medios de comunicacin privados deban ignorar temas relativos
a la igualdad de gnero, especialmente, los que igual se benefician de una red de transmisin
considerada como bien pblico. Sin embargo, resulta importante poder establecer objetivos
factibles para generar el impulso necesario.
Uno de los objetivos es que estos indicadores de gnero permitan a todas las instituciones de
medios de comunicacin independientes evaluar efectivamente su grado de reaccin en materia
de gnero. Lo anterior aplica igualmente a la sociedad civil. El contenido del documento est
categorizado de tal manera que pueda abordar las siguientes problemticas:
6. Indicadores de Desarrollo Meditico: Marco para evaluar el desarrollo de los medios de comunicacin social. http://unesdoc.unesco.org/
images/0016/001631/163102s.pdf
17
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Est dividido en dos categoras interrelacionadas, ms que separadas; cada una aborda los ejes
esenciales de gnero y medios de comunicacin: Categora A: Acciones para fomentar la igual-
dad dentro de las organizaciones de medios de comunicacin (dividido en cinco subsecciones)
y Categora B: Representacin de gnero en el contenido meditico (dividido en dos subseccio-
nes). Cada categora est organizada de acuerdo a cinco dimensiones, a saber: Grupo de usu-
arios, rea crtica de preocupacin, Objetivo estratgico, Indicadores y Medios de verificacin.
El uso de este instrumento va a depender, primero y antes que nada, del contexto relativo a cada
organizacin o institucin, como ser el presupuesto, la meta de la organizacin o institucin
de medios de comunicacin, el status en materia de igualdad de gnero y empoderamiento
de la mujer en la organizacin, y la disponibilidad de expertos en la materia. Con cualquier
combinacin de dichos factores, este instrumento puede requerir de cierta adaptacin. Al usar
estos indicadores por primera vez, se pueden obtener resultados que sirvan de parmetro para
las futuras comparaciones. La compilacin de los resultados en un informe puede servir a la
articulacin de polticas y estrategias, a establecer objetivos medibles y factibles, y a realizar el
monitoreo y la evaluacin para trazar el progreso respectivo.
18
INTRODUCCIN
Cabe destacar que, por ejemplo, la existencia de algunos contenidos en los medios de comuni-
cacin no significa necesariamente que impacten en particular sobre las audiencias. Del mismo
modo, el hecho de que la Directora del rea de Noticias sea mujer no quiere decir necesa-
riamente que los estereotipos se han reducido o superado. La investigacin de la audiencia7 es
muchas veces necesaria para evaluar el significado de los resultados logrados en el anlisis insti-
tucional de contenidos, con el objetivo de verificar la manera en la que el pblico es afectado
por un contenido particular. Los GSIM no sustituyen dicha funcin.
7. La investigacin de la audiencia es un tipo de metodologa empleada en la investigacin de comunicacin que se lleva a cabo sobre una audiencia
especfica para recabar informacin sobre actitudes, conocimiento, preferencias o comportamiento relativo a los mensajes recibidos de los medios de
comunicacin. La clasificacin de una audiencia especfica se puede basar en caractersticas tales como gnero, raza y etnia, edad, educacin o ingreso
familiar.
19
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Solo el 16%, el 27% y el 69% del muestreo de las empresas de medios de comunicacin
tienen polticas amplias en materia de igualdad de gnero en Europa del Este, Medio
Oriente y frica del Norte y la regin subsahariana, respectivamente. Informe Mundial
sobre la Condicin de la Mujer en los Medios de Comunicacin, 2011.
Adems de los estudios de casos del Anexo 1, los usuarios de estos GSIM estn invitados a leer
el Informe Mundial sobre la Condicin de la Mujer en los Medios de Comunicacin apoyado
por la UNESCO y supervisado por la Fundacin Internacional de Medios de Comunicacin de
Mujeres (IWMF).
En conclusin, esta herramienta representa un documento vivo. Los indicadores aunque exten-
sivos, no son de ninguna manera exhaustivos. La idea principal es que estos sean utilizados
por los principales usuarios y que las lecciones aprendidas como consecuencia de su utilizacin
puedan contribuir al mismo tiempo a la evolucin continua de los GSIM.
20
Categora A
ACCIONES QUE FOMENTAN
LA IGUALDAD DE
GNERO DENTRO DE LAS
ORGANIZACIONES DE MEDIOS
DE COMUNICACIN
21
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
INDICADORES:
22
CATEGORA A: ACCIONES QUE FOMENTAN LA IGUALDAD DE GNERO
DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES DE MEDIOS DE COMUNICACIN
MEDIOS DE VERIFICACIN
Esquematizacin del mbito laboral destacando a las mujeres que ocupan cargos en el
nivel decisorio a travs de auditoras, tanto internas (junto con las Uniones) como externas.
Polticas internas.
Entrevistas con el personal.
Registros financieros.
Registros pertinentes del sector de Recursos Humanos.
Polticas externas, tales como legislaciones de igualdad de empleo.
Informes de acciones afirmativas.
23
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
INDICADORES:
24
CATEGORA A: ACCIONES QUE FOMENTAN LA IGUALDAD DE GNERO
DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES DE MEDIOS DE COMUNICACIN
25
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
MEDIOS DE VERIFICACIN
INDICADORES:
26
CATEGORA A: ACCIONES QUE FOMENTAN LA IGUALDAD DE GNERO
DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES DE MEDIOS DE COMUNICACIN
MEDIOS DE VERIFICACIN
8. La Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la Mujer, adoptada en 1979 por la Asamblea General de las
Naciones Unidas, es considerada la Carta internacional de los derechos humanos de las mujeres. Consta de un prembulo y 30 artculos en los que
define el concepto de discriminacin contra la mujer y establece una agenda para la accin nacional con el objetivo de poner fin a tal discriminacin.
ONU Mujeres, 2012.
27
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
INDICADORES:
MEDIOS DE VERIFICACIN
9. Convenio relativo a la igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor
(Entrada en vigor: 23 mayo 1953). http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C100
28
CATEGORA A: ACCIONES QUE FOMENTAN LA IGUALDAD DE GNERO
DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES DE MEDIOS DE COMUNICACIN
INDICADORES:
MEDIOS DE VERIFICACIN
29
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
INDICADORES:
30
CATEGORA A: ACCIONES QUE FOMENTAN LA IGUALDAD DE GNERO
DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES DE MEDIOS DE COMUNICACIN
MEDIOS DE VERIFICACIN
INDICADORES:
MEDIOS DE VERIFICACIN
Estatutos.
Documentos sobre polticas.
Encuestas de afiliacin sobre percepcin de polticas pro-gnero.
Registros financieros.
Evaluacin interna de polticas, procesos y gestiones relativos a la transversalizacin de
gnero.
Evaluacin externa de polticas, procesos y gestiones relativos a la transversalizacin de
gnero.
31
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
INDICADORES:
32
CATEGORA A: ACCIONES QUE FOMENTAN LA IGUALDAD DE GNERO
DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES DE MEDIOS DE COMUNICACIN
11. Proporcin de hombres y mujeres que acuden a las sesiones de igualdad de gnero.
MEDIOS DE VERIFICACIN
INDICADORES:
33
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
MEDIOS DE VERIFICACIN
34
CATEGORA A: ACCIONES QUE FOMENTAN LA IGUALDAD DE GNERO
DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES DE MEDIOS DE COMUNICACIN
INDICADORES:
35
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
4. Personal profesional, incluyendo editores, que conozcan y acepten las polticas de gnero
y diversidad, los cdigos de tica y manuales en materia de sensibilidad a la diversidad
y al gnero.
7. Existencia de monitoreo interno peridico y/o continuo sobre contenido meditico para
medir la eficacia y evaluar resultados de medidas, tales como polticas de gnero, cdigo
de tica sensibles al gnero, manual y programas y seminarios de capacitacin.
8. Mecanismos internos para aportar al pblico un foro de quejas y crticas sobre temas de
igualdad de gnero en el contenido, tales como un ombudsman, editor de lectores y/o
consejo de prensa y para garantizar que el pblico est consciente de tal mecanismo.
9. Publicidad sobre polticas de gnero e informe general al pblico respecto del grado de
reaccin institucional en materia de reclamos o desempeo en materia de gnero.
36
CATEGORA A: ACCIONES QUE FOMENTAN LA IGUALDAD DE GNERO
DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES DE MEDIOS DE COMUNICACIN
MEDIOS DE VERIFICACIN
37
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
INDICADORES:
38
CATEGORA A: ACCIONES QUE FOMENTAN LA IGUALDAD DE GNERO
DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES DE MEDIOS DE COMUNICACIN
MEDIOS DE VERIFICACIN
39
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
INDICADORES:
40
CATEGORA A: ACCIONES QUE FOMENTAN LA IGUALDAD DE GNERO
DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES DE MEDIOS DE COMUNICACIN
12. Porcentaje de cursos sobre cuestiones de gnero ligadas a los medios de comunicacin
sobre el total de cursos.
13. Asignacin de recursos para realizar sesiones de capacitacin en materia de acceso y
contribucin a la educacin de las mujeres
MEDIOS DE VERIFICACIN
41
Categora B
REPRESENTACIN
DEL GNERO
EN EL CONTENIDO
MEDITICO
43
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Muchos proyectos que examinan la representacin del gnero en el contenido de medios noti-
cieros, se enfocan exclusivamente en reportajes de noticias (y, en algunos casos, solamente
aquellos reportajes que aparecen en primer plano y en pginas generales de noticias de peridi-
cos o boletines de noticias en horario central en medios de difusin). Una imagen ms holstica
podra aparecer si se toman en consideracin las diferentes formas de medios de transmisin
de noticieros y actualidades (incluyendo peridicos), junto con los distintos tipos de cobertura
(reportaje, opinin, comentario, anlisis, artculos y documentales, entre otros) en diferentes sec-
ciones o segmentos de los medios de comunicacin (incluyendo pginas de enfoque especial,
programas deportivos, programas sobre salud, cuestiones cvicas y ambientales, entre otros). En
este sentido, la presente gua de indicadores para medir los niveles de adopcin del conocimiento
de gnero en el contenido editorial de noticieros se refiere a una gama ms amplia de medios y
coberturas de noticias y actualidades que la relativa al noticiero emitido a diario.
INDICADORES:
1. Porcentaje de mujeres y hombres sobre las que se escuchan en radio o se ven en televisin
o se leen en las noticias impresas (incluyendo imgenes) en base a una seleccin aleatoria
de una semana.
2. Porcentaje de mujeres y hombres entrevistados/citados directamente como fuentes de
informacin y/u opinin en el contenido de noticias y actualidades.
3. Porcentaje de mujeres y hombres que aparecen como: 1) voceros, 2) especialistas y 3)
ciudadanos comunes y/o la voz del pueblo en el contenido del noticiero y las actualidades.
4. Porcentaje de orientacin externa o social de mujeres y hombres sobre las que se escuchan
en radio o se ven en televisin o se leen en el contenido de noticias y de actualidades,
incluyendo imgenes (por ejemplo, relacionado con el trabajo ms que con el hogar,
relacionado con los amigos ms que con la familia).
5. Porcentaje de mujeres y hombres sobre las que se escuchan en radio o se ven en televisin
o se leen en las noticias impresas y actualidades, desagregado por estatus social (por
ejemplo, clase alta, trabajadora, lite poltica, pobre y campesino).
6. Porcentaje de mujeres y hombres sobre las que se escuchan en radio o se ven en televisin
o se leen y/o entrevistan/citan como fuentes de informacin y/u opinin en el contenido
de noticias y actualidades diferenciado segn reas temticas, tales como 1) poltica
y gobierno, 2) economa y negocios, 3) guerra y conflictos, 4) ciencia y tecnologa, 5)
deportes, 6) otros.
7. Porcentaje de historias enfocadas especficamente en mujeres y/o en materias de alta
relevancia/inters para las mujeres en el contenido de noticias y actualidades.
45
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
MEDIOS DE VERIFICACIN
INDICADORES:
46
CATEGORA B: REPRESENTACIN DEL GNERO EN EL CONTENIDO MEDITICO
MEDIOS DE VERIFICACIN
INDICADORES:
MEDIOS DE VERIFICACIN
48
CATEGORA B: REPRESENTACIN DEL GNERO EN EL CONTENIDO MEDITICO
INDICADORES:
3. Porcentaje de historias que integran datos desagregados por sexo sobre esos eventos o
temas.
MEDIOS DE VERIFICACIN
Informes de evaluacin y/o crticas del contenido de noticias y actualidades por parte
de directores, editores y/o periodistas y otros trabajadores de medios de comunicacin.
INDICADORES:
MEDIOS DE VERIFICACIN
50
CATEGORA B: REPRESENTACIN DEL GNERO EN EL CONTENIDO MEDITICO
51
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
MEDIOS DE VERIFICACIN
Monitoreo y anlisis desagregado por sexo de los comerciales que aparecen en los medios
noticieros.
INDICADORES:
MEDIOS DE VERIFICACIN
Monitoreo y anlisis desagregado por sexo de los comerciales que aparecen en los medios
noticieros.
52
CATEGORA B: REPRESENTACIN DEL GNERO EN EL CONTENIDO MEDITICO
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Agencia Canadiense para el Desarrollo Internacional (ACDI) (agosto de 1997) Guide to Gender-
Sensitive Indicators [Gua sobre indicadores sensibles al gnero]. Quebec: ACDI.
Agencia Canadiense para el Desarrollo Internacional (ACDI) (agosto de 1997) The Why and How
of Gender-Sensitive Indicators: A Project Level Handbook [Motivo y forma de los indicadores
sensibles al gnero: Manual de nivel de proyectos]. Quebec: ACDI.
Aidan, W. (Ed). (2009). Getting the Balance right: Gender Equality in Journalism. [Buscar el equi-
librio justo: Igualdad de gnero en periodismo]. Bruselas, Federacin Internacional de Periodistas
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57
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
GLOSARIO DE GNERO
58
CATEGORA B: REPRESENTACIN DEL GNERO EN EL CONTENIDO MEDITICO
sinnimos, sino que el trmino gnero se utiliza para denominar a los atributos humanos
o sociales relativos a los hombres y mujeres en su conjunto.
Igualdad de gnero: mujeres y hombres tienen la misma posicin social y las mismas
oportunidades de realizar todos los derechos humanos y alcanzar su potencial para colaborar
con el desarrollo nacional, poltico, econmico, social y cultural, adems de disfrutar de sus
resultados. Es la valoracin igualitaria de la sociedad de las similitudes y diferencias entre
mujeres y hombres, y de los diferentes roles que ambos elijan desarrollar. La Convencin de las
Naciones Unidas sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra Mujeres
(CEDAW, por su sigla en ingls) establece los principios de igual acceso a recursos y servicios,
como la educacin, la salud y el empleo en el seno de la familia, la comunidad y la sociedad.
Incorporacin de la perspectiva de gnero (transversalizacin de gnero): es
un mtodo, una estrategia. La inclusin de una perspectiva de gnero implica integrar
conceptos de gnero, igualdad y derechos de la mujer en todos los aspectos de la cobertura
editorial y garantizar que estos temas influyan en el diseo de la agenda de noticias, desde
la planificacin y la bsqueda de fuentes hasta la redaccin, la edicin y el estilo.
Paridad de gnero: es un concepto numrico para medir la representacin y la partici-
pacin. La paridad de gnero significa dar un paso necesario, aunque no es suficiente, hacia
la igualdad de gnero. Paridad de gnero es igual a balance de gnero.
Representacin de gnero: representacin del rol, comportamiento y caracterstica del
gnero.
Sensibilidad de gnero: El primer paso es tomar conciencia de gnero. El segundo, articu-
lar polticas e iniciativas relacionadas con las diferentes necesidades, aspiraciones, capacid-
ades y aportes de mujeres y hombres.
Sexismo: Supuesto, creencia o conviccin de la superioridad de un sexo sobre el otro, que
suele expresarse en la asignacin tradicional de roles sociales segn estereotipos, con la
consiguiente discriminacin de los miembros del sexo supuestamente inferior.
Transformadores de gnero: polticas e iniciativas que cambian las polticas, las prcticas
y los programas existentes, discriminatorios o sesgados, cuyas transformaciones benefician
a todas las personas.
Violencia de gnero: todo acto que resulta o puede resultar en dao o sufrimiento fsico,
sexual, psicolgico o econmico a una persona por razn de su gnero. Generalmente se
59
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
refiere a violencia contra mujeres y nias, y en estos casos tambin puede denominarse violen-
cia sexista o machista. Pero incluye asimismo violencia contra lesbianas, hombres homosexu-
ales, transgneros y transexuales. Estos actos comprenden amenazas, coercin privacin de
libertad, privacin del derecho a trabajar y a ganar un ingreso, violacin sexual o psicolgica,
acoso y otras formas de hostigamiento, cometidos en la esfera ya sea pblica como privada.1
60
UNIN DE OCANOS
MEDIOS DE COMUNICACIN
HOMBRES
MUJERES
K. Smith
Esta misma imagen tambin es muy importante para el tema del gnero
y los medios de comunicacin que son el propsito de estos GSIM.
Porque en tanto mujeres y hombres se renan como iguales, los medios
de comunicacin, independientemente de la tecnologa empleada, al
desempear su tarea de reflejar la diversidad social, debern ser los que
formen la opinin acerca de la igualdad de gnero y de los estereotipos
basados en el gnero en y a travs de los medios de comunicacin. Por lo
tanto, si an navegamos juntos, vemos que esta lnea blanca permanente
y siempre visible tambin representa la funcin que cumplen los medios
de comunicacin y la labor de los periodistas de hacer que el tema de la
igualdad de gnero sea transparente y comprensible para la audiencia.
Alton Grizzle
ANEXO 1
63
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Transversalizacin de gnero
en los medios de comunicacin
Estudios de casos de la regin Asia-Pacfico
Unin de Emisoras de la regin Asia-Pacfico
Resumen
Los siguientes estudios de casos sirven un doble propsito. En primer lugar, ofrecen una evalu-
acin comparativa del estado actual de la igualdad de gnero en las operaciones y contenidos
mediticos de la regin, desde la perspectiva de los propios medios. Esto significa dar un paso
necesario antes de embarcarse en la aplicacin sistemtica de los Indicadores de Gnero para
los Medios de Comunicacin (GSIM) de la UNESCO, con el objetivo de planear senderos hacia
1. Para ver todos los estudios de casos encargados por la UNESCO, visitar: http://www.unesco.org/new/en/communication-and-information/
64
ANEXO 1
el futuro para que existan formas ms equitativas de representacin de gnero en los medios
de comunicacin. En segundo lugar, contribuyen a la segunda etapa del proyecto de transver-
salizacin de gnero de la ABU en el Proyecto de Medios de Comunicacin (ver ms adelante).
Estos estudios se basan, en gran medida, en informes y observaciones hechos por los repre-
sentantes de las organizaciones mediticas que participaron en la investigacin. Por lo tanto,
en algunos casos, se respet el idioma original de los informes y debates grupales para darles
autenticidad.
Como parte del acuerdo con sus empleados, los referentes participaron de las sesiones de
desarrollo profesional, con el objetivo de capacitarse mejor para liderar el proceso de transver-
salizacin de gnero al volver a su trabajo habitual.
Si bien todas las organizaciones eran emisoras pblicas de Asia y tenan puntos en comn,
existan diferencias importantes entre ellas, debido a factores culturales, socio-econmicos,
histricos y polticos.
65
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Importancia de la cultura
66
ANEXO 1
mente los programas y procesos en materia de igualdad de gnero. Queda claro que, a pesar
de los aspectos comunes de toda la regin Asia-Pacfico, cada sociedad es nica en s misma
y esto impacta inevitablemente en las organizaciones de medios de comunicacin. Este es el
caso especfico de las emisoras pblicas que, necesaria e inextricablemente, estn integradas
a y son el reflejo de normas y tradiciones culturales nacionales y regionales. Esto representa
fortalezas y debilidades para lograr una mayor igualdad de gnero en las emisoras de cada pas.
Una debilidad que se ha mencionado en todos los estudios de casos fue la habilidad cultural
imperante de atrapar a las mujeres en roles y comportamientos tradicionales. Sin embargo,
los estudios de casos tambin demostraron que algunos estereotipos pueden ser movilizadores
positivos, por ejemplo, en lugares en donde las mujeres son consideradas organizadoras de
familia, estas habilidades relacionadas con su credibilidad se pueden aplicar con xito en el
ambiente laboral. Se ha destacado que, en algunos pases, la mayora de los cargos superiores
dentro de una organizacin de medios de comunicacin pueden estar ocupados por hombres,
pero su segundo (o vicepresidente) es una mujer capaz e influyente que posee habilidades
para implementar cambios. Esta observacin refuerza la necesidad de evaluar la igualdad de
gnero no simplemente con relacin al cargo, sino tambin con relacin al lugar en que reside
el verdadero poder decisorio efectivo.
Solo algunas de las organizaciones estudiadas dependen de las leyes y reglamentaciones nacio-
nales con respecto a sus polticas de gnero, tpicamente, las leyes sobre derechos de la mujer,
prevencin del acoso sexual o las leyes contra la discriminacin. Esto es principalmente cierto en
lugares en donde hay una conexin cercana entre las polticas del gobierno y las de la emisora.
Sin embargo, mientras que es obviamente importante compartir las reglamentaciones externas
para ser coherentes, se ha sealado que esto podra llevar fcilmente a que la organizacin
se comporte como si el tema del gnero fuera la responsabilidad del gobierno y no la de la
propia organizacin. Para contrarrestar esto, se recomienda a las organizaciones mediticas
que desarrollen formalmente su propia poltica de gnero como un documento separado o
como una parte integrante de sus objetivos empresariales, planes estratgicos, cdigos, guas
o reglamentos. Se ha reconocido que estas polticas deben ser enmendadas para su correcta
evaluacin con resultados especficos, procesos, medidas y sistemas de informes adecuados.
67
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Recoleccin de datos
Es vital que las organizaciones que deseen transitar verdaderos caminos hacia la igualdad de
gnero implementen estrategias pertinentes dentro de la organizacin, y no solo en las reas
en donde sea ms fcil lograr los objetivos. Si bien los estudios de casos identificaron reas de
mayor resistencia al cambio, tales como la ingeniera y la tecnologa, tambin se ha reconocido
que los niveles decisorios como la gerencia general y el directorio eran techos de cristal. Tambin
se ha sealado que contar los totales en toda la organizacin, simplemente, no reflejaba el ver-
dadero estado en materia de igualdad de gnero. Se considera de gran importancia identificar
los caminos especficos para hacer carrera dentro de la organizacin meditica que son ms
difciles de transitar para las mujeres.
68
ANEXO 1
Dado que la igualdad de gnero debera ser una preocupacin de todos, uno de los peligros
ligados a la creacin de departamentos o unidades especficas en materia de igualdad de
gnero fue que estos podan minimizar sus logros con respecto a la actividad principal de la
organizacin. Tambin poda usarse de adorno, simplemente. Se tuvo la sensacin de que la
transversalizacin de gnero necesitaba formar parte del negocio principal de la organizacin
meditica. Una estrategia representada por la Radio y Televisin pblicas de Tailandia fue la
de capacitar especficamente a los hombres en materia de gnero, asegurndose un mbito
menos atemorizante, lo que permiti no solo un ambiente sin amenazas, sino tambin la conci-
entizacin de que la igualdad de gnero es un asunto de todos. Se ha sealado que las sesiones
en materia de gnero para hombres las debe llevar a cabo un profesional preferentemente un
capacitador hombre y que se debe evitar reforzar los estereotipos o profundizar las divisiones
de gnero.
A fin de evitar las incorporaciones selectivas y con el objetivo de apoyar a los lderes de gnero y
a los grupos de referencia, se recomienda monitorear y evaluar en forma externa a los sistemas
de transversalizacin de gnero dentro de las organizaciones en comparacin con las medidas
adoptadas internamente. Esto alentar la transparencia y la credibilidad en el proceso y, adems,
brindar oportunidades de realizar evaluaciones comparativas con otras organizaciones locales
e internacionales. Estas pueden ser poderosas claves para el xito.
69
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Capacitacin continua
Al igual que en el desarrollo de todo otro negocio, la capacitacin continua es esencial para
progresar en materia de igualdad de gnero. En muchos pases no existe una reserva de capac-
itadores bien preparados y guas suficientemente bien entrenadas o que se hayan preparado a
s mismos en materia de igualdad de gnero. Si bien los especialistas extranjeros son una buena
alternativa para disminuir el faltante y, como se mencion anteriormente, pueden aportar vali-
osas perspectivas externas, se debe priorizar la capacitacin de especialistas locales para que
conduzcan centros de capacitacin y se conviertan en guas en materia de igualdad de gnero.
El proyecto es una iniciativa de la ABU, la fundacin Friedrich Ebert Stiftung (FES), el Instituto
Asia-Pacfico para el desarrollo de las emisoras (AIBD) y la Asociacin Internacional de Mujeres
de Radio y Televisin (IAWRT), en busca de los objetivos de la Plataforma de Accin de Beijing
de la ONU de 1995.
La primera etapa produjo un manual, Broadcasting for All: Focus on Gender [Emisoras para
todos y todas: Enfoque de gnero] y otros materiales relacionados para que sean implementa-
dos por las emisoras de radio y televisin. El manual se present en la Cumbre de Medios de
Comunicacin de Hani en mayo de 2011, y el objetivo final es que se lo implemente, a fin de
mejorar la igualdad de gnero en las organizaciones de medios de comunicacin de la regin
Asia-Pacfico.
70
ANEXO 1
A comienzos de 2011 las organizaciones de medios de comunicacin de seis (6) pases de Asia
que son miembros de la ABU fueron convocados para formar parte de la iniciativa piloto por un
ao, y explorar formas positivas de implementar los principios y prcticas en materia de gnero
en los medios de comunicacin. Las organizaciones son:
Sociedad Nacional de Emisoras de Radio y Televisin de las Islas Maldivas
Emisoras de Radio y Televisin de Filipinas
Radio Televisin Malaya
Radio y Televisin pblicas de Tailandia
La Voz de Vietnam
Young Asia Television (YA TV) de Sri Lanka
Antecedentes
La RTM es una emisora nacional estatal que fue creada como un servicio de radio en 1921.
Como institucin del Estado, forma parte del Ministerio de Informacin, Comunicacin y Cultura
(MICC). Por consiguiente, el mandato y las estrategias de la RTM estn alineados con la visin
y misin del MICC.
71
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
La Direccin General (D-G) de la RTM est ocupada actualmente por una mujer, Datuk Norhayati
Ismail. Ella es la primera mujer que ocupa ese cargo en la historia de la emisora. La D-G es un
cargo designado por el Estado que no est sujeto al proceso normal de seleccin de personal.
La RTM no tiene un consejo de directores que no sean ejecutivos; su jerarqua consiste en un
cargo de D-G, dos cargos para vice D-G y doce (12) cargos de directores funcionales, as como
tambin directores estatales. Solo hay dos mujeres entre los ejecutivos de la organizacin. La
otra mujer ocupa el cargo de directora del Centro de transmisin y control multicanales.
La RTM no publica datos detallados relacionados con el gnero desagregados por trabajo u
ocupacin, solo publica cifras tales como que el 62% del total de sus trabajadores son hombres
y el 38% mujeres en 2011.
Contexto nacional
De acuerdo con el censo poblacional, Malasia tiene cerca de 29 millones de habitantes. Las
mujeres conforman casi la mitad de esa cifra.
4. Ver http://www.undp.org.my/uploads/mdg3.pdf y para un anlisis detallado: Country Briefing Paper: Women in Malasyia [Mujeres en Malasia] de
Aminah Ahmad en http://iiav.nl/epublications/1998/women_malaysia.pdf
72
ANEXO 1
personas, para que las mujeres, quienes constituyen la mitad de la poblacin nacional,
puedan contribuir y realizar su potencial al mximo.
Integrar mujeres a todos los sectores del desarrollo de acuerdo con sus capacidades y
necesidades, a fin de mejorar la calidad de vida, erradicar la pobreza, la ignorancia y el
analfabetismo, y asegurar una nacin pacfica y prspera.
El Departamento de Desarrollo de la Mujer est bajo el alcance del KPWKM. Su precursor fue
el Consejo Nacional para la Integracin de la Mujer al Desarrollo (NACIWID), establecido en
1975 como la maquinaria que aseguraba la inclusin de la mujer en el desarrollo. Esto serva
de cuerpo consejero y consultivo del gobierno en materia de planificacin e implementacin
de polticas de desarrollo de las mujeres. En 1983, el Secretariado de la Mujer (HAWA) en
el Departamento del Primer Ministro se cre para continuar con las tareas del secretariado
del NACIWID. Desde 1997, el HAWA funciona como un departamento al servicio del antiguo
Ministerio de Unidad Nacional y Desarrollo Social. En 2001 el Departamento fue puesto a dis-
5.http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/sconvention.htm
6.http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/pdf/Beijing%20full%20report%20S.pdf
73
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
El rol del DWD es asegurar que los intereses y las preocupaciones de la mujer se tomen en
cuenta, y abarca cuatro reas prioritarias que el gobierno malayo debe abordar, a saber:
promover el potencial econmico y la independencia de la mujer,
incrementar la participacin de la mujer en la toma de decisiones,
fortalecer los mecanismos en todos los niveles a fin de promover el progreso de la mujer, y
erradicar la violencia contra la mujer.
El KPWKM fue operativo cuando logr que el Gobierno acordara, en 2004, formular directivas
para el sector pblico tendientes a alcanzar un 30% mnimo de representacin de la mujer en
niveles decisorios.
Segn el World Economic Forums Global Gender Gap Report 2011 [Informe global
sobre la brecha de gnero 2011, elaborado por el Foro Econmico Mundial], Malasia se encuen-
tra en el puesto 97 de 135 pases, con una brecha del 90% (la mayor) en cuanto a empodera-
miento poltico, seguida de una brecha del 57% en participacin y oportunidades econmicas.
A pesar de que el nmero de mujeres econmicamente activas se ha incrementado, el mayor
crecimiento en la participacin de mujeres se ha dado en trabajos de mediano y bajo nivel,
tales como trabajos de oficina y produccin. Si bien hay ms mujeres que ingresan al sector
profesional, ese ingreso est restringido a los sectores de enfermera y docencia.
74
ANEXO 1
Con respecto a los medios de comunicacin, segn los resultados de 2010 del Proyecto de
Monitoreo Global de Medios (GMMP), Malasia muestra un porcentaje bajo de mujeres como
sujetos de las noticias. Solo representan el 15% de todos los sujetos de las noticias en compara-
cin con los hombres que ascienden a un 85%.8 Esta cifra es an menor que el 17% informado
en una encuesta nacional llevada a cabo por el movimiento All Womens Action Movement
(AWAM) en 2006.9 Las mujeres como sujetos de las noticias se encuentran en las reas de
crmenes, violencia, celebridades y entretenimiento. Por otro lado, los hombres son sujetos de
las noticias en casi todas las reas. El bajo porcentaje de mujeres que figuran en las noticias es
consistente en todos los medios de comunicacin.
Desarrollo de gnero
La RTM est actualmente presidida por una mujer en el cargo de Directora General, Datuk
Norhayati Ismail. La organizacin pone en prctica el sistema de mritos para reclutar profe-
sionales calificados a fin de cubrir puestos vacantes, tales como ingeniera, anlisis de sistema,
produccin de programas, periodismo y transmisin. La RTM cuenta con 4.252 empleados.
Los trabajadores hombres representan el 61,2% del total de la mano de obra, mientras que el
38,8% restante son mujeres.
Polticas y estrategias
75
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
mismo ao y lleg al 32,3% en 2010. Las estrategias internas de la RTM estn en lnea con estas
polticas del Estado: los ltimos ndices muestran que el 38,8% del total de los trabajadores
de la RTM son mujeres.
xitos y desafos
Al igual que lo que sucede con muchas organizaciones de medios de comunicacin, algunas
profesiones o reas de trabajo presentan mayor desigualdad que otras. Esto es particularmente
cierto en el nivel decisorio. En el caso de la RTM se ha informado lo siguiente:
Gerentes: Seis (6) altos cargos ejecutivos de ocho (8) estn ocupados por hombres. A nivel
gerencial y profesional, hay 185 mujeres funcionarias, una cifra superior a la de los 180
hombres. Por lo general se presume que los hombres se enfocan ms en sus tareas y
resultados, ya que estn liberados de las responsabilidades hogareas. Sus obligaciones
econmicas en la esfera pblica les aseguran el control sobre recursos altamente valorados y
les otorgan privilegios masculinos. El rol reproductivo de las mujeres y sus responsabilidades
del hogar limitan su asociacin con los recursos econmicos altamente valorados.
Personal tcnico: La mayora del personal tcnico de la RTM incluyendo a los camar-
grafos son hombres. Se supone que los hombres tiene una vocacin ms tcnica y que son
ms expertos en dispositivos adems de poseer mayor fuerza fsica. Sin embargo, gracias
al sistema educativo malayo, ms mujeres se reciben de ingenieras y tcnicas. De ah que,
recientemente, el nmero de mujeres en el personal tcnico haya crecido y estn ocupando
cargos de ingenieras, camargrafas, switchers, y responsables del rea tcnica.
Produccin: El nmero de productores de programas de la RTM est bastante equilibrado
entre hombres y mujeres, excepto para el sector de deportes, en el que la mayor parte del
equipo de produccin lo conforman los hombres. La razn de esto es que los hombres son
ms entusiastas y apasionados por el deporte que las mujeres. Al igual que en muchos otros
pases, los deportes masculinos dominan la agenda, especialmente a nivel profesional. Por
lo tanto, esto tiende a influenciar el gnero de los periodistas deportivos.
Personal de seguridad: Este es un sector dominado por hombres con solo seis (6) mujeres
de un total de 75 agentes de seguridad, empleados para cuidar todo el complejo de la RTM.
76
ANEXO 1
A las mujeres que se desempean como personal de seguridad se les asigna tareas livianas
y funciones especiales.
Choferes: Este tambin es un sector dominado por los hombres en la RTM, con 25 choferes
hombres, a pesar de que las mujeres han logrado convertirse en choferes del transporte
pblico malayo.
Ms mujeres se han unido a la fraternidad de los medios de comunicacin, lo que ha dado lugar
a la proliferacin de estaciones de televisin privadas en Malasia. El boletn de noticias de la
NTV7 en mandarn est presentado por una mujer y, recientemente, Maliza Goh de la NTV7
es la nica mujer periodista que se uni al grupo de asistencia y socorro Mercy Malasyia para
cubrir las noticias que se transmiten a la audiencia malaya sobre la hambruna en Somalia. La
RTM y otras emisoras de televisin tienen, al menos, una presentadora mujer en las noticias
junto con su par masculino. Ms mujeres estn ingresando a la profesin de periodistas luego
de completar sus estudios de Comunicacin Social.
Planes a futuro
a. Consultar o buscar el apoyo del/de la Director(a) General para iniciar el Proyecto Piloto de
Gnero.
b. Presentar una propuesta que implique las necesidades y beneficios del proyecto.
c. Obtener el consenso de los miembros del Directorio para llevar a cabo el proyecto piloto.
d. Realizar una encuesta para obtener opiniones en materia de gnero dentro de la
organizacin.
e. Involucrar al personal del sector de Recursos Humanos.
f. Designar al asesor de RR. HH. como futuro candidato de la Oficina de Gnero de la RTM.
g. Revisar el reclutamiento de funcionarios en las reas tcnicas.
h. Incorporar los gerentes hombres de las trabajadoras mujeres al Grupo de Referencia.
i. Planear la capacitacin para todo el personal en materia de gnero.
77
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
j. Premiar o recompensar a las mujeres y a los hombres que produzcan programas de gnero,
tales como la promocin de cargos ejecutivos, y representar a la RTM en conferencias
internacionales en materia de igualdad de gnero.
k. Organizar actividades sociales que sean del agrado de ambos gneros.
l. Publicar actividades de gnero en la revista interna de la RTM
78
ANEXO 1
Antecedentes
El primer y nico servicio pblico de medios de comunicacin en Tailandia, (PBS, por su sigla
en ingls), fue fundado en 2008 y se financia anualmente con los impuestos a las bebidas
alcohlicas y a los cigarrillos por un monto total de USD 65 millones. De acuerdo con su acta
constitutiva, la PBS se compromete a iluminar a los miembros de la sociedad con diversos pro-
gramas educativos y de entretenimientos, mientras acata estrictamente el cdigo de tica que
asegura una cobertura de noticias justa, pareja e imparcial.
Su estrategia es ser una institucin meditica pblica que lucha por promover una sociedad
justa e informada. El objetivo de la PBS es el de brindar innovadores y amplios servicios de
transmisin de radio y televisin de alta calidad, basados en los cdigos de tica, el inters
pblico y la rentabilidad.
79
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Contexto nacional
Al tener una primera ministra mujer en Tailandia Yingluck Shinawatra, se debera mejorar
el acceso a los recursos necesarios en materia de igualdad de gnero. Desde su eleccin, se
estableci un presupuesto promedio de 100 millones de baht (USD 3,23 millones) por provincia
para capacitar a las mujeres.
Desarrollo de gnero
A nivel operativo, el 37% de los gerentes de secciones y especialistas son mujeres. De los
28presentadores, 22 son mujeres que tambin dan noticias serias.
80
ANEXO 1
Polticas y estrategias
La PBS tiene una poltica clara que prohbe la discriminacin de gnero cuando brinda opor-
tunidades laborales a hombres y mujeres. El sistema de reclutamiento de personal se basa en
el mrito y les brinda los mismos beneficios sociales, incluidas las licencias por maternidad y
por el Da del Dhamma.
xitos y desafos
Talleres de trabajo para hombres en la PBS sobre mujeres y medios de comunicacin, para
sensibilizar a la mano de obra masculina en materia de gnero y de representacin de
gnero, as como tambin obtener la perspectiva masculina sobre programas que se enfocan
en materia de gnero.
Experiencias y Perspectivas
Los siguientes puntos abarcan otros aspectos de la visin de la PBS sobre la transversalizacin
de gnero que valen la pena exponer aqu:
Existe la necesidad de promover la comprensin de la dignidad y los valores, as como
tambin los roles de cada gnero. Desarrollar ciertos estndares o manuales sobre la cober-
tura de la mujer en los medios de comunicacin ayudar a eliminar la imagen sesgada
y estereotipada de la mujer. Los empleados de los medios de comunicacin necesitan
cooperar ms y promover redes efectivas en el proceso de seleccin y presentacin del
contenido meditico en materia de igualdad de gnero.
Deben existir ms programas de capacitacin, as como tambin procesos para compartir el
aprendizaje y el conocimiento sobre la produccin de contenido relacionado con la igualdad
de gnero, y existe la necesidad de promover intercambios de conocimientos y experiencias
entre mujeres dentro y fuera de la industria meditica.
Es importante que la gente comprenda la tica de los medios de comunicacin para asegurar
que los lineamientos mediticos y los cdigos de conducta se siguen al pie de la letra, y
aprender de las mejores prcticas y de las organizaciones que apoyan la igualdad de gnero
dentro de la industria meditica.
Se debe resaltar la capacidad de las mujeres que trabajan en los medios de comunicacin
para fomentar las habilidades sociales entre ellas.
Plan de accin
a. Investigar y/o realizar encuestas en materia de gnero dentro del contexto de la organizacin
y del pas.
82
ANEXO 1
83
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Antecedentes
La VOV consta de cuatro emisoras de radio de alcance nacional y un servicio mundial. Tambin
opera la VOV Noticias, que es un peridico por internet, la VOVTV, que es el canal de transmis-
in de imagen de radio, la VOV Traffic Channel y un diario. El servicio mundial transmite en 11
idiomas.
Contexto nacional
Vietnam ratific la CEDAW en febrero de 1982, fue uno de los primeros pases del Sudeste
asitico en hacerlo. Aproximadamente el 25% de los miembros de la Asamblea Nacional son
mujeres. Dos de los cuatro vicepresidentes son mujeres.
Se aprob una ley sobre igualdad de gnero en 2006. El informe ms reciente de Vietnam al
comit de la CEDAW fue en 2007 y algunas de las reas claves de inters10 propuestas por el
Comit incluan:
10. Trigsimo sptima sesin de la Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer desde el 15 de enero
al 2 de febrero de 2007; comentarios finales de la Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer: Viet Nam
84
ANEXO 1
Segn el ms reciente Informe global sobre la brecha de gnero, elaborado por el Foro
Econmico Mundial, Vietnam se encuentra en el puesto 79 de 135 pases. La menor brecha
de gnero es del 6% en las reas de Salud y Supervivencia y del 8% en Logros Educativos,
mientras que la ms alta es del 89% en Empoderamiento Poltico y del 29% en Participacin
y Oportunidades Econmicas.11
El informe nacional sobre los Objetivos de Desarrollo del Milenio para la Igualdad de Gnero
seala que los principales problemas son la lenta implementacin de las polticas nacionales
y de igualdad de gnero, y la falta de datos estadsticos u obligaciones de reunir esos datos:
No estn totalmente concentradas las estadsticas de gnero. En casi todos los sectores, el sistema de
datos estadsticos no se ha creado y no existe la obligacin (a travs de normas) de recolectar datos
11. World Economic Forums Global Gender Gap Report 2011 [Informe global sobre la brecha de gnero 2011, elaborado por el Foro Econmico
Mundial]. Informe nacional: Vietnam.
85
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
segn los gneros. Esto significa una obstruccin al proceso de la creacin de polticas y programas de
intervencin para satisfacer las demandas actuales de alcanzar la igualdad de gnero en Vietnam.12
Desarrollo de gnero
Las mujeres representan casi el 30% de los periodistas de Vietnam. En las organizaciones de
prensa, existen escritoras talentosas no solo de temas sociales sino tambin en el campo de la
economa. El nmero de mujeres comentaristas se ha incrementado ms que en otras pocas,
con mujeres sobresalientes en televisin nacional, a pesar de que an son solo un pequeo
nmero.
Solo unas pocas mujeres son editoras jefe de los diarios e incluso revistas dirigidas al pblico
femenino, tales como Mujeres de Vietnam y Mujeres en la Capital. El peridico de moda y
belleza de mayor tirada, Revista de Belleza, est a cargo de un editor hombre, lo que se puede
ver como positivo o negativo. Es alentador, porque se puede recibir como un cambio del espe-
rado rol masculino estereotpico. Sin embargo, puede ser una demostracin de hasta qu punto
las mujeres estn marginadas de los medios de comunicacin.
Las representaciones de las mujeres son generalmente inconsistentes, no solo en general, sino
tambin en las publicaciones de las agencias mediticas. Por un lado, los medios de comu-
nicacin, a veces, crean y alaban la imagen moderna de la mujer, como si fuera una persona
dinmica, que tiene confianza en s misma, que se atreve a pensar y a actuar, que es exitosa en
12. Promover la igualdad de gnero y el empoderamiento de la mujer en Vietnam es parte de la Implementacin de los Objetivos para el Desarrollo
del Milenio en Vietnam de 2010.
86
ANEXO 1
su trabajo y una buena lder. Por otro lado, con relacin a los valores tradicionales, parecera que
los medios de comunicacin prefieren la imagen de una mujer elegante, con buena resistencia
fsica, paciente y sacrificada por su familia, que tambin es buena para los trabajos del hogar,
la cocina y el cuidado de los nios.
A consecuencia de este conflicto entre aceptar los nuevos conceptos y preservar los valores
tradicionales, las representaciones de las mujeres en los medios de comunicacin social se
construyen como la mujer perfecta, exitosa en su carrera y comprometida en materia social,
pero que an realiza las tareas del hogar. Muchos artculos periodsticos debaten el tema El
secreto de las mujeres exitosas para preservar la felicidad. Es la opinin de los periodistas y
de toda la sociedad que si las mujeres quieren alcanzar la plena felicidad, deben ser buenas en
sus carreras y en las tareas del hogar.
Adems, muchos diarios tambin llevan el mensaje implcito de que si las mujeres quieren tener
xito en sus carreras, deben sacrificar algo. Si eligen sus carreras, entonces pueden tener xito,
pero sern infelices en sus vidas personales, y si eligen ser esposas gentiles y madres, entonces
encontrarn la calma y alcanzarn la felicidad.
En el seminario sobre mujeres periodistas de 2011, celebrado con motivo del Da Internacional
de la Mujer en la ciudad de Ho Chi Minh se dijo que: el periodismo es un trabajo arduo y
requiere de mucho ms tiempo y esfuerzo, y de poseer cierta habilidad. El nmero de mujeres
periodistas exitosas, por lo general, es inversamente proporcional al nmero de mujeres que
llevan una vida familiar feliz. La mejor solucin para las mujeres periodistas para alcanzar la
felicidad es la de elegir la filosofa adecuada ().
87
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
gerente de sistema (del Canal 2), el editor jefe (VOV Online) y el gerente del Centro de Ingeniera
de Transmisin son mujeres.
Adems de las estadsticas generales sobre empleo, la VOV no publica perfiles de gnero ni
documentos sobre polticas de gnero.
Polticas y estrategias
La VOV estableci un Departamento para el Progreso de la Mujer, que est compuesto por
lderes de la VOV y jefes de divisin. La VOV organiza un grupo de inspeccin de gnero que
edita la programacin en materia de gnero para radio y hace que su contenido sea ms sen-
sible al gnero. Se lleva a cabo desde hace cuatro aos. No se dispone de polticas externas ni
documentos sobre este grupo de inspeccin ni de su trabajo. En Vietnam los asuntos de gnero
estn reglamentados por la Ley de Igualdad de Gnero y por la ley de Prevencin de Violencia
Domstica.
xitos y desafos
88
ANEXO 1
y explicar los temas relacionados con la igualdad de gnero teniendo en cuenta el contexto
histrico y cultural de ese pas.
Por ejemplo, el Informe Alternativo de la ONG de 2006 seala las siguientes cuestiones en
materia de participacin poltica de las mujeres en Vietnam:
El ndice de mujeres que participan en poltica es bajo, menor al 30% en la Asamblea
General, alrededor del 20% en todos los niveles del Consejo del Pueblo y solo el 15% en
todos los otros niveles oficiales.
El nmero de mujeres que ocupan los puestos ms altos a nivel local es muy bajo, inferior
al 4%, a excepcin del nivel central nacional en donde alcanza el 12%.
La participacin de muchas mujeres en el Consejo del Pueblo est estandarizada. Las
mujeres generalmente no poseen un poder real ni una opinin cabal sobre los escalafones
del gobierno. Suelen ocupar cargos de adjuntos, en vez de las presidencias y, por lo general,
solo se encargan de los sectores sociales, tales como trabajo, educacin, salud, poblacin,
mujeres y nios, entre otros.
La autoridad poltica de base est en poder de los hombres.
Dado que las mujeres tienen una posicin inferior en los escalafones gubernamentales, muy
rara vez ocupan cargos de liderazgo clave.13
Por lo tanto, si bien aumenta el nmero de mujeres que conforman la mano de obra, es muy
limitada la influencia de las mujeres en la construccin e implementacin de polticas en general
y de gnero en particular.
89
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
laborales no se comparan con las de los hombres, y no se les da ni la misma capacitacin ni las
mismas oportunidades. Por lo tanto, para las mujeres es difcil desarrollar sus habilidades. Los
periodistas deben sealar los temas de igualdad de gnero en los medios de comunicacin.
Experiencias y Perspectivas
Plan de accin
a. Para que la mujer progrese en los sectores de una organizacin, se les debe brindar
oportunidades de promocin, capacitacin y licencias por maternidad, entre otros. Esto se
instrumenta mejor a travs de polticas internas.
b. Organizar la capacitacin con talleres de trabajo para periodistas y editores, a travs de la
recepcin del grupo de gnero de la VOV que designa los lineamientos.
90
ANEXO 1
c. Se debe fomentar la revisin del contenido de los 47 programas del canal dedicado a la
cultura, vida social y educacin, teniendo en cuenta la igualdad de gnero, por ejemplo,
programas para mujeres de contenido social y familiar que no muestren solo el sufrimiento
de las mujeres, sino que tambin destaquen el beneficio de la igualdad de gnero.
d. Lograr la representacin de las mujeres en todos los programas sobre economa, poltica,
etctera.
e. Emplear lenguaje de gnero en todos los programas.
f. Monitorear e informar resultados.
91
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Resumen
Estos estudios de casos se proponen obtener un informe substancial del progreso que varias
organizaciones mediticas lograron en materia de sensibilidad de gnero o de transversalizacin
de gnero, dentro de sus organizaciones durante los ltimos cinco a ocho aos. Adems se pro-
ponen explorar si el alcance o el fracaso de esos xitos en esta rea son realmente el resultado
de prcticas informales, en contraposicin a las polticas formales escritas.
14. Para ver todos los estudios de casos encargados por la UNESCO, visitar: http://www.unesco.org/new/en/communication-and-information/
92
ANEXO 1
En ese entonces, la victoria caribea se describi como la que transfiri el control de los medios
de comunicacin a manos locales (todos hombres), con la aparicin de organizaciones tales
como Trinidad Express, Barbados Nation, Starbroek News de Guyana y el Jamaica Observer.
Tras los pasos de nuestra independencia vino el movimiento Black Power de los setenta, que
fue del empoderamiento de nuestro pas al empoderamiento de los negros. Nuevamente, las
cuestiones de mujeres estaban bien tras bambalinas, esperando el pie para entrar a escena.
Es el nacimiento de una identidad caribea, que surge de esos dos perodos crticos que, a su
vez, dieron lugar al surgimiento del matriarcado como expresin vlida (la que ya exista en
nuestras comunidades afro-centristas desde hace siglos).
Sin embargo, al comenzar el siglo, las mujeres en el mbito laboral, el mayor acceso a la edu-
cacin y el proceso continuo hacia la igualdad de oportunidades fueron los factores que crearon
la dinmica perfecta para que la mujer encuentre su lugar, ya sean valiosas filas de periodistas
o gerentes de medios de comunicacin, basados principalmente en el desempeo, el potencial
y las calificaciones.
La Unin de Emisoras del Caribe le est agradecida a las organizaciones mediticas que estuvi-
eron de acuerdo en que se las describa para este informe. Estas son: El Grupo RJR de Jamaica,
93
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
TV6 de Trinidad y Tobago, el diario Nation Publishing y la radio Starcom Network de Barbados.
En todos los casos, los representantes de mayor jerarqua en la gerencia de estas compaas
fueron entrevistados, pero desde una perspectiva del sector de RR.HH. y del contenido meditico.
Si bien existen similitudes entre estas cuatro compaas, este estudio seala las diferencias
de enfoque de ciertos desafos enfrentados por las organizaciones en materia de igualdad de
gnero.
Diario online
Diario online para jvenes
Cabe destacar que la TV6, el diario Nation Publishing y la radio Starcom Network recientemente,
en estos ltimos dos aos, se han incorporado al principal conglomerado meditico regional, el
Grupo One Caribbean Media, (OCM, por su sigla en ingls).
94
ANEXO 1
y Trinidad y Tobago. Este ltimo emprendimiento tendr, sin lugar a dudas con el tiempo, su
propia influencia sobre las compaas individuales, ya que se relacionan a travs de los valores
corporativos y las polticas de RR.HH., incluso las de igualdad de gnero. Valga mencionar aqu
que la OCM actualmente tiene una CEO mujer, la seora Dawn Thomas.
En primer lugar, los siguientes estudios de casos se enfocarn en cada una de las organizaciones
mediticas, y a las perspectivas de sensibilidad al gnero y su incorporacin a las compaas.
Luego intentarn analizar y resumir el panorama de los medios de comunicacin en base a las
cuatro experiencias presentadas.
Se espera que estos estudios de casos brinden un panorama realista del ambiente actual de
los medios de comunicacin, y que trazen parmetros para continuar con el trabajo, educacin
o capacitacin del rea meditica en la regin del Caribe. Los estudios de casos tambin
pueden ser una seal de cmo y cundo le servirn los Indicadores de Gnero para Medios de
Comunicacin de la UNESCO a las organizaciones mediticas del Caribe, en los que respecta a
una continua evaluacin de su transversalizacin de gnero y la sensibilidad al gnero.
El diario Nation se public por primera vez en 1973, y hoy es uno de los tres diarios principales
de Barbados. Supuestamente, el Nation tiene la mayor tirada, con 31.533 ediciones diarias, y
una tirada de ediciones dominicales de 51.440.
Harold Hoyte fue designado editor del diario en 1975; fue el primer presidente de la compaa
y se retir del Nation en 2006 luego de 31 aos de liderazgo administrativo y editorial. Se
95
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
dice que es el responsable de la consigna The Nation Cares y los valores corporativos que
prevalecieron. Luego de su retiro, Viviane-Anne Gittens asumi el puesto de directora ejecutiva.
En comparacin con los otros dos pases en estos estudios de casos, Barbados parece brindar un
contexto legislativo an ms avanzado con respecto a las polticas de igualdad de gnero nacio-
nales. En un informe reciente, el Consejo Econmico y Social de la ONU indic que Barbados ha
ratificado la Convencin para la eliminacin de toda forma de discriminacin contra la mujer
de 1979 y ha procurado la reforma legislativa necesaria para corregir cualquier tecnicismo en
las leyes importantes de Barbados.
Entrevistados:
Kaymar Jordan, Editora en jefe
Cicely Green, Gerenta de Recursos Humanos del Grupo
Margaret Husbands, Subgerenta de Recursos Humanos
Sanka Price, Periodista/Editor del Weekend Sun y del Saturday Sun
Carol Martindale, Periodista/Editora del Sunday Sun
Perspectiva de gnero
La compaa ha documentado la poltica de licencia por paternidad (cinco (5) das pagos). Tiene
una poltica de horarios flexibles de trabajo, igualdad de salarios basado en escalas salariales
acordadas con los sindicatos de empleados y licencias por maternidad. Los empleados del
Nation estn representados por un sindicato, incluso los periodistas, pero el sector de RR.HH.
ha indicado que siempre hubo un acuerdo sobre la igualdad de gnero entre la gerencia de
96
ANEXO 1
97
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Polticas principales
Hombres
Mujeres
Un dato curioso es que la jubilacin de la vieja guardia durante los ltimos cuatro o cinco aos
dio paso a la promocin de una cantidad de mujeres al nivel gerencial del Nation. Actualmente,
en la alta direccin hay una proporcin de cinco (5) hombres contra siete (7) mujeres, en puestos
98
ANEXO 1
clave tales como la direccin ejecutiva, la jefatura de redaccin y la gerencia de marketing, que
estn ocupados por mujeres.
Cabe destacar que las tres entrevistadas a nivel gerencial sealaron que, a pesar del gran
nmero de mujeres en la gerencia, esto no ha distorsionado las polticas ni los enfoques corpo-
rativos de la organizacin. El Nation se enfoca fuertemente en el desempeo financiero de la
compaa, especialmente en el actual clima econmico, y mantiene su predominio del mercado
y las habilidades necesarias para los diferentes trabajos.
Sanka Price comenz a trabajar en la organizacin en 1989 como periodista. Tambin tuvo a
cargo varios editoriales, pero contina desempendose como periodista. Cuando Sanka se
uni al Nation, su superior inmediato era una mujer y la mayora de los empleados en la sala
de noticias eran mujeres. Segn l, no ha habido ninguna diferencia en el trato entre hombres
y mujeres en la compaa. Sin embargo, seal que el dicho que circula en el Nation dice que
el mejor hombre para hacer el trabajo es una mujer. Destac que las mujeres periodistas
siempre se han concentrado ms y mejor, y, por lo tanto, se las tiene ms en consideracin para
las promociones laborales. Pero en general, los/las periodistas han sido contratados y se les ha
dado la eleccin de tareas en base al mrito y no al gnero.
En cuanto al contenido de noticias, el periodista cree que el contenido del Nation est guiado por
lo que son las noticias, con una empata que se aplica a la representacin de las situaciones
de las personas y con una sensibilidad por todos los seres humanos en general. Actualmente,
la poltica de los medios de comunicacin asociada a las coberturas de casos de violacin le
99
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
permite al diario informar el nombre de las personas acusadas del delito, mientras que el de la
vctima nunca se dice. Sanka cree que el nombre de un hombre solo se debe informar cuando
un tribunal lo halla culpable. Ha sealado que, a veces, estos casos nunca van a juicio o resulta
que el hombre no es culpable, pero en sociedades pequeas como la de Barbados, el nombre
y la reputacin de una persona quedan manchados para siempre. Se cuestiona si no debera
existir una poltica editorial que proteja a los hombres en este sentido.
Ha expresado que las salas de noticias estn bastante parejas entre hombres y mujeres que
componen el equipo de periodistas, subeditores y editores, pero ha destacado que la mayora
de los cargos jerrquicos de la compaa estn ocupados por mujeres. Al igual que Sanka, Carol
cree que la promocin de mujeres en la organizacin no ha sido el resultado de la transversal-
izacin de gnero estratgica, sino una simple cuestin de promocin basada en el desempeo.
En cuanto al contenido de las noticias, Carol cree que el Nation ha tenido mucha sensibilidad
de gnero, pero desde la perspectiva de que es importante mostrar las opiniones de hombres
y mujeres sobre temas crticos que impactan tanto en la sala como en el contenido de las
noticias. Agreg que el Nation podra mejorar su enfoque sobre la sensibilidad de gnero en
lo que respecta a la eleccin de algunas historias que busca, y tambin en lo que respecta a la
contratacin de los empleados para que la sala de noticias contine siendo pareja.
Desafos
100
ANEXO 1
Sin embargo, se han hecho esfuerzos para asegurar niveles de sensibilidad de gnero en la cobe-
rtura y la preparacin de noticias. Esto pareciera estar parcialmente influenciado por el hecho de
que el principal filtro del Nation es una mujer. Por ejemplo, el Nation trata de asegurar que la
cobertura del Da de la Madre y el Da del Padre sean parejas, a modo de no contribuir al este-
reotipo de que el Da de la Madre es ms importante. Mientras la mayora de los columnistas son
hombres, el Nation se asegura estratgicamente que la perspectiva femenina est incluida. Se
muestra sensibilidad en el uso del lenguaje que fortalece o desvirta los estereotipos de gnero.
Sin embargo, existe una sensacin de que se necesitan polticas ms formales para que se
apliquen al proceso de noticias. Se citan los siguientes ejemplos para enfocarse en la necesidad
de poner los lineamientos claros por escrito:
1. El Nation prepar un informe sobre una hazaa realizada por la mujer de un ex primer
ministro. La historia le dio crdito a ella por esa actividad en particular, pero el titular y el
prrafo inicial de la noticia la denominaron esposa del primer ministro. La persona en
cuestin llam al diario bastante molesta por la forma en que se haban referido a ella,
cuando ella se consideraba a s misma una marca. Pens que la editora como mujer
debera haberlo sabido bien.
2. Cada semana en la pgina 5, la edicin del sbado del Nation publica una fotografa en la
seccin La chica de al lado, sobre una joven vestida con un atuendo sensacional o sin
el atuendo, posando como modelo. Si bien los principales filtros en el Nation desearan
rechazar esa columna, su nivel de popularidad es muy alto entre hombres y mujeres, y
su publicacin ha influenciado el crecimiento de las ventas de la edicin de los sbados,
segn el ndice de rating. En un intento de suavizar el impacto de la columna, Sanka
Price, editor del Saturday Sun, seal que tambin publican El chico de al lado de vez
en cuando, y tratan de asegurase que las mujeres representadas sean modelos positivos,
es decir, que tengan un ttulo acadmico o que estn cursando estudios universitarios y/o
que contribuyan de algn modo positivo con la sociedad.
Adems, un editor de noticias ha destacado que las mujeres tambin estn cambiando, se estn
endureciendo, la sangre las asusta menos y esto, obviamente, tiene un efecto sobre cmo define
el diario la sensibilidad de gnero cuando se trata de decidir el contenido.
101
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Experiencia prctica
El Nation est explorando enfoques para ayudan a los miembros de la plantilla de empleados
con el cuidado de los nios. La compaa tiene la costumbre de permitir a los padres que traigan
a los nios a la oficina despus de que salen del colegio, pero cada vez ms se exigen solucio-
nes ms eficaces. El departamento de RR.HH. de la compaa actualmente est considerando
brindarles ayuda econmica a los padres para que puedan pagar una asistencia individual para
el cuidado de nios. La compaa enfatiza que el hecho de tener muchas empleadas mujeres
no ha trado ningn problema en los niveles de produccin.
Las empresas del Grupo son sociedades de responsabilidad limitada que cotizan en bolsa en el
mercado de valores de Jamaica.
Si bien el RJR es el nico conglomerado meditico en estos estudios de casos que no es miembro
del Grupo OCM, cabe destacar que la compaa actualmente posee un pequeo nmero de
acciones del Grupo OCM, 28.254, segn el registro del 31 de marzo de 2011 (OCM es una
compaa de multimedios que opera en Trinidad y Tobago, Barbados, Granada y Santa Luca).
Dentro del Grupo RJR se encuentra una de las emisoras de televisin ms antiguas de Jamaica,
la TVJ, que tiene la mayor audiencia de televisin por aire, dado que dos tercios de la audiencia
(el 66%) miran la programacin de noticias y entretenimiento y los programas de opinin.
Adems, su radio de bandera, RJR 94 FM, ha operado durante 60 aos.
102
ANEXO 1
Los enfoques de RJR al tema de la igualdad de gnero reflejan la creciente tarea que se lleva a
cabo en Jamaica a nivel estatal y legislativo para lograr una sociedad ms neutral en materia
de gnero. Sin embargo lo interesante es que el mayor desafo de RJR en esta rea (citado ms
adelante) refleja las cuestiones del estereotipo de gnero tradicional que an acosan varios
aspectos de la vida jamaicana.
Entrevistado:
Gary Allen, Director Ejecutivo del RJR Communications Group
Perspectiva de gnero
El actual director ejecutivo ha ocupado el cargo durante aproximadamente ocho aos y ha infor-
mado sobre el buen progreso hecho en materia de sensibilidad de gnero y transversalizacin
de gnero. Las polticas fundacionales tales como igualdad de salario, licencia por maternidad y
cdigos sobre acoso sexual estn bien documentadas, y la flexibilidad de los horarios de trabajo
est arraigada en las actividades de la compaa.
Los empleados de RJR estn representados por el sindicato nacional de trabajadores, y todas
las polticas pertinentes se debaten y acuerdan con los trabajadores durante la negociacin del
convenio colectivo cada dos aos.
Si bien menos del 50% de las polticas de gnero son formales o estn documentadas, la com-
paa actualmente est actualizando los manuales y planes de polticas para transformar una
serie de prcticas informales a cdigos escritos.
103
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
El grupo confa en que las trabajadoras mujeres tienen iguales oportunidades para el empleo
y la promocin de cargos dentro de las siete empresas. Se hace un esfuerzo consiente en este
momento para romper el nico techo de cristal que an puede existir: el del nivel directivo.
Polticas principales
A fin de septiembre de 2011, todo el personal del grupo RJR era de 551, de los cuales 285 eran
hombres y 266 eran mujeres.
Hombres
Mujeres
En el nivel gerencial, 15 de los 18 gerentes eran mujeres y 13, hombres, y se ha sealado que
la mayora de las gerentas ocuparon cargos de segunda categora.
104
ANEXO 1
En el nivel de la junta directiva, tradicionalmente el Grupo tena una mujer entre siete hombres.
Esto ha cambiado recientemente con la inclusin de otra mujer en la junta. En cuanto a las
juntas de las empresas subsidiarias, cada una tiene seis miembros, de las cuales dos son mujeres.
Si bien ha sido costumbre designar hombres a las juntas, una agencia, la ROC (Centro de
consulta y compromiso para la mujer) ha sido una fuerte defensora de que las mujeres sean
promovidas en las juntas directivas de las empresas en Jamaica. El RJR abraz esta poltica y
cit la cantidad de ventajas de incluir mujeres en las juntas de directorio por la gran habilidad
que tienen de enfocarse en los detalles.
La compaa ha destacado que las mujeres demostraron tener ms iniciativa para obtener las
calificaciones necesarias y autoposicionarse en las promociones laborales, y no hubo seales de
que la productividad bajara por haber empleado una estructura de personal femenino.
Celia Morgan, editora de noticias de radio, seal que, para ella y segn sus observaciones, las
polticas de la compaa no eran especficas de gnero y que se aplicaban las mismas polticas
en hombres y en mujeres. Reiter que estaba satisfecha de que los hombres y las mujeres
tuvieran los mismos estndares. Agreg que lo que era necesario mejorar en este aspecto era
105
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
En cuanto al contenido de las noticias, Celia seal que siempre breg por un enfoque parejo
y objetivo y, por lo tanto, nunca hubo un enfoque deliberado ni sesgado en materia de gnero
en el tratamiento diario de las noticias.
El editor de noticias de televisin, Archibald Gordon, mantuvo una opinin muy similar a la de
su colega de radio. l tena la sensacin de que el gnero no era un tema que formara parte de
las decisiones del RJR, porque le pareca que hombres y mujeres reciban el mismo trato. Ms
bien, recalc que de haber una sensibilidad corporativa deba ser en pos de la adaptacin y
asesoramiento de las familias que trabajan en la compaa. Cit que, en las ocasiones en que
los nios estaban enfermos y los padres necesitaban unos das de licencia, haba que realizar
muchos esfuerzos para adaptarse a esas situaciones.
En cuanto al contenido de las noticias, Archibald cree que las polticas de la compaa estn
basadas en que se informan de modo justo y objetivo, y menos que de haber estado influen-
ciadas por un enfoque de transversalizacin de gnero. Sin embargo, se apresur a decir que la
sala de noticias estaba abierta a la sensibilidad de gnero en materia de violaciones o acosos
sexuales, y asegur que tanto vctimas como victimarios estaban representados del mismo
modo en las noticias.
Segn Gordon, lo que habra que mejorar en RJR es la capacitacin y estar ms expuestos en
materia de sensibilidad de gnero en el mbito laboral, para que exista mayor concientizacin
y comprensin de cmo esta rea podra ayudar en el reclutamiento y asesoramiento de los
empleados.
Desafos
106
ANEXO 1
sido encaradas hace mucho tiempo, la licencia por paternidad no ha recibido mucha atencin.
Ms bien, la compaa ha optado por ofrecer licencias compasivas a los padres caso por caso.
Dentro de TVJ, por ejemplo, cinco de los seis gerentes son mujeres, incluso la gerenta general,
la gerenta de programacin y la gerenta de produccin. Supuestamente, esto llev a una
significativa sensibilizacin de gnero en el contenido de la programacin, si bien informal.
Supuestamente la programacin haba sido rechazada por la representacin negativa o este-
reotpica de la mujer. Adems, la compaa se enorgullece de tener entre un 50% y un 60%
de programacin local, lo que le permite controlar ms el contenido e inclinarse ms por los
programas orientados a las familias.
A diferencia de la emisora de televisin, la de radio est lidiando con los temas relativos a la
sensibilidad de gnero. La mayora de las estaciones de radio del Grupo tienen ms programas
de msica y entretenimiento dentro de un fuerte contexto cultural. Mucha msica jamaicana
an contiene leguaje e imgenes fuertemente estereotpicas con respecto a las mujeres, lo
que dificulta mucho alcanzar un contenido sensible al gnero. Si bien el director de la Radio
es hombre, su perspectiva de la transversalizacin de gnero is mucho menos influyente que la
realidad y popularidad de la msica jamaicana en este contexto especfico. A nivel gerencial,
en los debates se ha pedido un mayor balance de gnero, pero no se han ofrecido polticas
especficas.
Experiencia prctica
107
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
mujeres que han tenido que dejar el trabajo para ir a buscar a sus nios. Adems, existen temas
de seguridad que ahora presentan un problema por la gran cantidad de nios que son trados
a la oficina despus del trabajo. En algunos casos, los nios quedan sin supervisin cuando sus
padres, por ejemplo, salen a cumplir una tarea.
Por lo tanto, el grupo RJR ha estado explorando la posibilidad de crear una guardera o un pro-
grama extraescolar para asegurar que los nios del personal estn supervisados correctamente
en el mbito laboral.
Otra experiencia prctica que ha enfrentado el RJR es la tensin entre el personal masculino y
las supervisoras femeninas. Si bien existe una aceptacin general de la gerencia femenina, ha
habido incidentes en los que los hombres han descripto a sus supervisoras femeninas como
condescendientes.
Adems, se ha observado que algunas gerentas son ms duras con otras mujeres que los
hombres en el grupo RJR y en algunos casos han sido el mayor obstculo para el posiciona-
miento laboral de sus colegas mujeres.
108
ANEXO 1
Conclusiones y recomendaciones
Las cuatro organizaciones de medios de comunicacin en estos estudios de casos produjeron
informes y perspectivas sobre la sensibilidad y la transversalizacin de gnero muy similares
dentro de sus respectivas organizaciones. De hecho, una rpida mirada a las principales com-
paas de medios de comunicacin a travs de la regin anglfona del Caribe probablemente
revelara que las experiencias de las compaas importantes dan una representacin bastante
exacta del panorama general de los medios de comunicacin en lo que respecta al tema de la
igualdad de gnero.
Cabe destacar que tres de las cuatro compaas informaron un nmero bastante parejo de
su mano de obra. En el caso de TV6 los nmeros estaban bien inclinados hacia el personal
femenino. Y nuevamente a nivel gerencial, aparte de Starcom Network, las organizaciones
mediticas informaron o bien ms mujeres que hombres en su equipo de gerentes o una
proporcin del 50%. En dos de esas tres compaas, las mujeres estaban bien al mando de las
organizaciones, escoltadas por gerentas que ocupaban cargos influyentes.
Sin embargo, en la mayora de los casos, a pesar de haber un gran nmero de mujeres en la
gerencia, supuestamente esto no torca la poltica de igualdad de gnero. Las mujeres en la
gerencia estaban igualmente enfocadas en las operaciones de base como en las comerciales
tanto como sus pares masculinos. Adems, las contrataciones y las promociones supuestamente
se han basado en la habilidad y la capacidad profesional ms que cualquier otra poltica espe-
cfica sobre igualdad de gnero.
Al mismo tiempo, hay claros ejemplos en los que el gnero ha influenciado los enfoques y las
decisiones corporativas. La experiencia del RJR ha demostrado la influencia en el contenido
televisivo debido al fuerte equipo de mujeres en la gerencia mientras que el liderazgo femenino
de la TV6 y el OCM han tenido influencia en la poltica de recursos humanos.
En cuanto al personal, ninguna compaa identific ningn caso en el que el tema del gnero
tuviera un efecto significativo en la productividad o el profesionalismo. Sin embargo la tenden-
cia hacia una poblacin mayoritariamente femenina, sin dudas, tendr resultados directos en
109
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
las futuras estructuras de las organizaciones, especialmente, como lo han sealado dos de las
compaas entrevistadas que las mujeres eran ms agresivas que sus pares hombres cuando se
trata de mejorar sus calificaciones y habilidades.
En cuanto a las polticas de RR.HH. todas las compaas entrevistadas en estos estudios de
casos confirmaron que algunos de las polticas en materia de sensibilidad de gnero bsicas
estaban en su lugar. Estas incluyen la igualdad de pago, las licencias por maternidad y los
beneficios sociales. Sin embargo, solo dos de las compaas tenan documentadas las polticas
sobre acoso sexual. Dos de las compaas tambin tenan lineamientos claros sobre licencias
de paternidad.
Sin embargo, en general, las polticas en materia de sensibilidad de gnero eran informales,
basadas en prcticas corporativas y conformadas o definidas por los valores de la gerencia de
la compaa en un momento determinado.
En el caso de las polticas de contenido, las cuatro compaas fueron menos claras en este
aspecto. En la mayora de los casos, haba lineamientos editoriales para las noticias, pero
en el caso de la televisin y la radio, era obvio que las polticas sobre sensibilidad de gnero
dependan en gran medida de quien fuera el filtro en el momento determinado. En caso de
la msica en las estaciones de radio, la realidad cultural del pas en cuestin influenciaba
tremendamente el contenido ms que las polticas de gnero o editoriales.
Cabe destacar que el RJR y el Nation estaban bien conscientes de la necesidad de documentar
las polticas de contenido o al menos de hacerlas claras.
Finalmente, lo que fue interesante de las cuatro compaas fue que estaban enfrentando el
mismo problema especfico de tener bastante personal que traa a sus nios a la oficina despus
de que salan del colegio. En cada caso, la gerencia de la compaa buscaban las polticas para
brindar soluciones para una necesidad creciente entre el personal. Algunas empresas estaban
considerando desarrollar un servicio de asistencia extra para el cuidado de sus nios, otra com-
paa estaba explorando la idea de financiar al personal para que puedan buscar ayuda para el
110
ANEXO 1
cuidado de sus nios despus del colegio, mientras que el proyecto que tal vez sea el ms ambi-
cioso lo propuso la TV6 que planea organizar un servicio de guardera en el lugar de trabajo.
Proporcin en la
ms mujeres 50-50 ms mujeres ms hombres
gerencia
Igualdad de pago s s s s
Poltica de prevencin
s no no s
del acoso sexual
Poltica de contenido de
informal s informal informal
noticias
Recomendaciones
Basado en los resultados de estos estudios de casos especficos, es seguro predecir que las
organizaciones mediticas de la regin se estn dirigiendo hacia la creacin de polticas de
sensibilidad de gnero en materia de RR.HH. Con apoyo continuo, los prximos ocho aos
deberan ver a la mayora de las organizaciones mediticas solucionando temas tales como la
licencia por paternidad y el acoso sexual.
Claramente, las organizaciones de medios de comunicacin tambin estn lidiando con otros
desafos que surgen principalmente de la gran mano de obra femenina, los que incluyen cuidado
y supervisin de los nios, seguridad y proteccin en el trabajo. Se necesitar mayor apoyo y
111
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
educacin para ayudar a las organizaciones mediticas en estas reas. Por ejemplo, se necesi-
tarn de las mejores prcticas en materia de guardera infantil o servicio de asistencia para el
cuidado de los nios despus de la escuela, se requerirn formularios para polticas de seguridad
para los turnos de la noche, entre otros.
En cuanto al contenido, existe claramente una necesidad de polticas documentadas que cubran
el tema del gnero y una serie de otros temas. Es importante que la mayora de las compaas
se hicieran eco de este asunto durante las respectivas entrevistas. Sin embargo, esta es un rea
en la que se necesita ms educacin, defensa y apoyo de las organizaciones mediticas de la
regin. Claramente, las compaas necesitarn invertir tiempo y dinero en una investigacin de
fondo y en modelos de mejores prcticas necesarios para guiar este ejercicio. Se aceptar toda
asistencia de los grupos de apoyo y de las organizaciones importantes.
Sin embargo, una educacin fuerte y persuasiva, especialmente entre varios equipos gerencia-
les que ya se han poblado de mujeres podran brindar enfoques o soluciones creativas a este
desafo especfico.
Queda claro que las polticas informales conducen a inconsistencias, subjetividades, liderazgo
reaccionario y a una percepcin de injusticia y arbitrariedad de parte de los empleados. Las orga-
nizaciones de medios de comunicacin del Caribe necesitan atravesar el til proceso de trabajar
desde una postura y perspectiva corporativa para lograr polticas documentadas formalmente,
112
ANEXO 1
en especial, las que se relacionan con el contenido meditico. Los medios de comunicacin
juegan son extremadamente influyentes en las pequeas sociedades caribeas y, evidente-
mente, el enfoque meditico sobre la sensibilidad de gnero, el uso del lenguaje y la eleccin
de imgenes tendr un efecto en todos los valores sociales.
113
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
por parte de las instituciones mediticas ya que lidian con soluciones y enfoques prcticos
hacia una transversalizacin de gnero ms eficaz dentro de sus propias organizaciones.
Estos estudios de casos han ayudado, con suerte, de dos maneras. En primer lugar, la investig-
acin representa el progreso hecho en materia de igualdad de gnero en la industria meditica
caribea en los ltimos cinco a ocho aos. En segundo lugar, estos estudios de casos ayudan a
identificar los principales prximos pasos necesarios que incluyen claramente o que dependen
de el principal requisito de pasar de polticas de gnero informales a formalmente documenta-
das durante los prximos cinco a ocho aos.
114
ANEXO 1
Introduccin
15. Para ver todos los estudios de casos encargados por la UNESCO, visitar: http://www.unesco.org/new/en/communication-and-information/
115
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Primero, los medios de comunicacin pueden aumentar el inters de las mujeres en las opera-
ciones mediticas incluso a nivel decisorio. Segundo, pueden promover una representacin de
gnero balanceada y sin estereotipos, al mejorar su participacin y darles acceso a la expresin
y al destacar la cobertura de lderes mujeres o de las que estn en cargos en donde se toman
decisorio.
El presente estudio pretende mostrar una evaluacin de las polticas y prcticas en materia
de igualdad de gnero y empoderamiento de las mujeres en cuatro organizaciones de medios
de comunicacin pblicas que son miembro de la COPEAM: la Corporacin Chipriota de
Radiodifusin (CYBC) de la Repblica de Chipre, Radio y Televisin Jordana (JRTV) de Jordania,
Radio y televisin italiana (RAI) de Italia y la Sociedad Nacional de Radiodifusin y de Televisin
(SNRT) de Marruecos.
Mtodo
Las cuatro emisoras han sido seleccionadas en base a los siguientes criterios y consideraciones:
Dos pases al norte de la costa del Mar Mediterrneo y dos de la costa sur, a fin de
mostrar una imagen representativa de la regin.
Identificar posibles diferencias en cuanto a los enfoques y resultados al investigar las
polticas de gnero y su eficacia: en organizaciones grandes, medianas y pequeas.
Identificacin de un referente adecuado para cada organizacin que est a cargo de la
coordinacin interna de la investigacin.
Elaboracin de una evaluacin interna y/o autoevaluacin realizada por cada organizacin.
Elaboracin de un anlisis cualitativo en base a los datos recolectados.
Considerando las reas de accin de la COPEAM, hemos elegido los cuatro pases que dem-
uestran un inters extraordinario en materia de gnero en los medios de comunicacin y una
evolucin concreta en sus situaciones locales.
116
ANEXO 1
Cada pas tiene su propia historia de influenciar su propio enfoque en materia de igualdad de
gnero. Los siguientes prrafos describen brevemente la situacin de cada uno de los pases
con respecto a las mujeres en los medios de comunicacin especficamente y, en general, con
respecto a la igualdad de gnero.
ITALIA
En comparacin con otros pases europeos, Italia est demostrando una preocupante falla
en materia de igualdad de oportunidades para las mujeres en distintos sectores, desde el
econmico hasta el sociocultural. De acuerdo con datos recientes sobre empleo brindado por
Eurostat,16 Italia est casi al final de la lista de los 27 pases europeos, con una tasa de empleo
femenino del 46,4% comparado con una tasa del 64,6% de empleo en Europa. Esto es un
contrate con la tasa de desempleo en hombres del 9,3%.
16. Comunicado de prensa 117/2010 del Eurostat, del 4 de agosto de 2010. Visitar: http://csdle.lex.unict.it/Archive/LW/Press%20releases/
EUROSTAT%20press%20releases/20110411-123458_2010117pdf.pdf
17. Ver LOsservatorio di Pavia-Fondazione Rosselli Representacin femenina e imgenes de mujeres. Monitoreo de los palimpsestos de la RAI,
2008. Fuente: http://www.osservatorio.it/download/Pres%20Donne%20Bocconi%20del%202008-03_03%20vers%20STAMPA.pdf
18. Ver en: http://www.arpa.emr.it/cms3/documenti/cem/normativa/dl177_05.pdf
117
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
MARRUECOS
Durante la ltima dcada, el tpico de La mujer rabe y los medios de comunicacin ha sido
materia de muchas investigaciones y seminarios en la mayora de los pases rabes. Las orga-
nizaciones internacionales, las autoridades pblicas, las esferas acadmicas y las organizaciones
de mujeres han planteado asuntos, en todos los niveles, sobre la presencia y la imagen de la
mujer en los medios de comunicacin.
Hubo un incremento considerable en el nmero de mujeres que ingresaron a las esferas mediti-
cas en toda la regin. Sin embargo, este incremento no se ha reflejado en los cargos jerrquicos
que podran ocupar las mujeres en las organizaciones mediticas o en su representacin en
el contenido. Por ejemplo, generalmente hay ms mujeres presentadoras que hombres. Sin
embargo, como periodistas, el nmero de mujeres tiende a quedar bien relegado del de los
hombres. Solo el 33% de todos los periodistas de noticias en el Medio Oriente son mujeres.20
19. http://cdn.agilitycms.com/who-makes-the-news/Imported/reports_2010/national/Italy.pdf
20.http://cdn.agilitycms.com/who-makes-the-news/Imported/images/reports_2010/regional/Middle_-East.pdf
118
ANEXO 1
En Marruecos, la adopcin del acta constitutiva nacional para mejorar la imagen de la mujer
en los medios de comunicacin en 2005, seguida de la Declaracin de Rabat sobre la igualdad
entre hombres y mujeres periodistas en el Magreb, ilustran los pasos positivos dados hacia
la adopcin de medidas necesarias. Es importante enfatizar que Marruecos es el nico pas
en el Magreb y en el mundo rabe que tiene esa acta constitutiva en la que se denuncia la
imagen denigrante y estereotpica de mujer en los medios de comunicacin. Recientemente, el
Ministerio de Comunicacin lanz un Observatorio Nacional para mejorar la imagen de la mujer
en los medios de comunicacin que estaba basado en el acta constitutiva.21
CHIPRE
Dada la falta de datos cualitativos y cuantitativos sobre los medios de comunicacin en Chipre,
los resultados del GMMP de 2010 son una herramienta esencial que brindan elementos impor-
tantes a fin de evaluar la tendencia de avanzada desde la perspectiva de la igualdad de gnero
y apoyar a los grupos importantes que lo defienden.
Los medios de noticias continan siendo las mayores fuentes de informacin, opinin e ideas
y los ms influyentes para la mayora de las personas en todo el mundo. Es uno de los vnculos
clave entre los individuos y la sociedad, tanto en la esfera pblica como en la privada que
21.http://www.mincom.gov.ma/fr/actualites/item/458-creation-de-lobservatoire-national-pour-lamelioration-de-limage-de-la-femme-dans-les-
medias.html
119
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Este es el caso de Chipre, de acuerdo con los resultados del GMMP que demuestran que en ese
pas las mujeres estn gravemente subrepresentadas en los medios de comunicacin. A pesar
de que las mujeres tienen una presencia general en las noticias, como periodistas y presenta-
doras, solo es del 15% contra el 85% de los hombres. Esta vasta brecha de gnero demuestra
claramente la casi invisibilidad de la mujer en los medios de comunicacin de Chipre.22
JORDANIA
Con respecto a Jordania, durante la ltima dcada se han hecho grandes hazaas a nivel
legislativo, econmico, poltico y social que han contribuido al desarrollo de la condicin de la
mujer en actividades significativas tales como educacin, salud, trabajo, poltica y otras reas. Se
redujo al 15,1%23 el ndice de analfabetismo entre las mujeres, segn las estadsticas de 2004.
22.http://cdn.agilitycms.com/who-makes-the-news/Imported/reports_2010/national/Cyprus.pdf
23. Informe de la CEDAW de 2005
120
ANEXO 1
La NSJW del perodo 2006-201024 abarca diferentes reas tales como la legislativa, el
empoderamiento econmico, la participacin de la mujer en la vida pblica, seguridad de la
poblacin, proteccin social (incluye educacin, salud, pobreza, mujeres cabeza de familia, vio-
lencia, tercera edad, gente con capacidades especiales, seguridad alimentaria, medio ambiente,
refugio y hogar) y los medios de comunicacin sociales y masivos.
La NSJW del perodo 2006-2010 establece que la tendencia meditica negativa sigue igno-
rando los logros de las mujeres y no las entrevistan como especialistas en programas sobre
poltica, economa, derecho u otras cuestiones similares. Siguen mostrando la imagen del este-
reotipo de mujer basada en la distribucin tradicional de las tareas entre los sexos, y a exponer
inadecuadamente la imagen de la mujer en algunos comerciales y programas de entreten-
imiento. Estas tendencias se oponen a la utilizacin ideal de los medios de comunicacin
sociales y masivos al servicio de los asuntos de mujeres. Estas tendencias se destacan an ms
por la pequea cantidad de mujeres que ocupan cargos en niveles decisorios y de creacin de
polticas, a pesar del incremento de personal femenino en los sectores mediticos.
24. http://www.enpi-info.eu/files/publications/Situation%20Analysis_Report_Jordan.pdf
121
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Antecedentes
La funcin de la televisin, como servicio pblico, no solo fue la de entretener, sino tambin
educar e informar e incluso ayudar a luchar contra el analfabetismo y crear un lenguaje nacional.
Al comienzo los programas duraban casi cuatro horas. En 1957 vimos el primer cambio impor-
tante con la aparicin de los comerciales. Si bien la televisin le debe su rpida popularidad al
entretenimiento, las noticias y la informacin siguen siendo motivo de orgullo para la RAI por su
excelencia con ms del 70% de la audiencia televisiva que sigue las noticias. Hacia fines de esta
dcada, los sistemas de grabacin se hicieron ms comunes para que la televisin no estuviera
atada a transmitir en vivo y se pudiera grabar, guardar y retransmitir en fechas posteriores.
A fines de 2003 la junta directiva de la RAI aprob la creacin de la asociacin italiana para el
desarrollo de la transmisin digital terrestre. En enero de 2004 la RAI lanz su primer servicio
de la nueva plataforma dando inicio a una nueva era en el desarrollo del mercado televisivo
italiano.
122
ANEXO 1
El tratamiento del empleo de las mujeres en la RAI est regido por el convenio colectivo de
trabajo italiano (ICLA, por su sigla en ingls) para ejecutivos, empleados y trabajadores que firm
la RAI con el Sindicato en 1998, en concordancia con la recomendacin del 13 de diciembre
de 1984 de la Comunidad Econmica Europea sobre la promocin de acciones positivas para
las mujeres.25 El ICLA dispona la creacin de una Comisin para la Igualdad de Oportunidades
(EOC) cuya finalidad es la de promover un representacin realista de los diferentes roles que la
mujer desempea en la sociedad italiana.
123
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
La opcin de trabajar medio tiempo ha sido ofrecida por la RAI desde 1980. El porcentaje de
mujeres que se beneficiaron con esta opcin creci entre el 70% y el 80% y durante estos ltimos
aos el porcentaje de mujeres creci significativamente en comparacin con los hombres.
Al finalizar la licencia por maternidad, una asignacin del 90% del salario mensual se le ofrece
al personal que lo solicite por un plazo equivalente a un mes ms de licencia.27
26.http://www.camera.it/parlam/leggi/deleghe/01151dl.htm
27. Ver annexo A sobre legislacin del trabajo de medio tiempo.
124
ANEXO 1
Los trminos de referencia para el servicio de transmisin pblica firmado por la RAI y el
Ministerio de Comunicacin, en efecto por tres aos, es un requisito para desarrollar la tarea
de brindar un servicio pblico en el territorio de la Repblica Italiana. El acuerdo firmado por el
trienio 2010-2012 incluye algunas indicaciones importantes y brinda nuevos lineamientos con
respecto a la representacin de la mujer en el servicio pblico de los medios de comunicacin.28
28.http://www.segretariatosociale.rai.it/dl/sociale/website/ContentItem-51423263-15e4-4b02-ad05-95da13a172bf.html
125
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
destacando su rol. Como lo afirm uno de los representantes de la RAI, un punto clave que debe
ser considerado en este contexto es la necesidad de una representacin justa de la imagen de
la mujer y ms especficamente del mundo de la mujer en televisin.
126
ANEXO 1
Al mismo tiempo, la RAI brinda una accin de monitoreo y un borrador de los informes anuales,
a fin de verificar que se cumplan los lineamientos. Los informes deben transmitirse al Ministerio
de Comunicacin, al Consejo de garantas de la comunicacin y a la comisin parlamentaria
sobre supervisin. Esta accin de monitoreo permitir al Ministerio verificar la necesidad de
realizar futuras enmiendas al acuerdo, de acuerdo con las otras partes.36
127
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
gnero. Estaba estructurado en base a una mezcla de mtodos tales como: entrevistas con
mujeres que estn a cargo de los proyectos de igualdad de oportunidades y/o de las polticas
relacionadas con organizaciones y produccin en el Reino Unido, Suecia y los Pases Bajos;
cuatro grupos de referencia con empleados hombres y mujeres de la RAI que poseen diferentes
habilidades y que vienen de diferentes sectores internos del rea de noticias; la realizacin
de seis entrevistas con profesionales mujeres, cuyos cargos en la RAI eran importantes (pre-
sentadoras, periodistas y jefas de departamento) y el estudio de un proceso de capacitacin
experimental para los empleados y profesionales externos de la RAI sobre temas relacionados
con la igualdad de gnero.
Principalmente, la investigacin inclua una encuesta sobre contenido, teniendo en cuenta los
anlisis cuantitativos y cualitativos de la duracin y la frecuencia de los roles que ocupaban los
hombres y las mujeres en los programas de televisin de la RAI.
Resultados
Los datos cuantitativos demuestran que la visibilidad de la mujer en los roles profesionales en
el campo del periodismo denota un cierta emancipacin de la mujer, pero al mismo tiempo no
ilustran la influencia de las mujeres sobre cules temas y de qu forma esos temas en materia
igualdad de gnero figuran en las noticias.
Las encuestas socio-cualitativas muestran que los hombres ocupan roles de mayor autoridad:
los especialistas hombres son ms que las especialistas mujeres, quienes generalmente
son objeto de presentadores con actitudes paternalistas. Incluso la direccin de la programacin
de televisin suele contribuir a crear la imagen de la mujer al enmarcarlas a fin de destacar sus
cuerpos o parte de ellos. Las mujeres periodistas y/o presentadoras tambin, a veces, ms o
menos conscientemente, cumplen con la lgica y mtodos de producir informacin que adoptan
los hombres.
128
ANEXO 1
Los programas de informacin registran un gran nmero de mujeres como invitadas o como
presentadoras y una presencia justa de mujeres periodistas, del 38,5%. Lo que tambin fue posi-
tivo de los resultados de la investigacin fue que la vieja distincin que vinculaba a las mujeres
periodistas a las noticias frvolas y a los hombres periodistas a las noticias serias qued relegada
a una prctica del pasado. A excepcin de las noticias deportivas, las mujeres periodistas estn
ampliamente representadas en todo tipo de noticieros especializados. La investigacin seal
una paradoja con la presencia de las mujeres en las noticias. Por un lado esto es obviamente
positivo, Sin embargo, por otro lado, coloca a las mujeres en un plano de desventaja por dos
razones principales: la prioridad del escenario de noticias que le da importancia y visibilidad a
los temas en que los hombres predominan (poltica y economa, por ejemplo) y los criterios de
seleccin de entrevistados, que le dan, principalmente, visibilidad a las clases dominantes en
las que las mujeres estn muy poco representadas. Se puede decir que, voluntaria e involuntari-
amente, las mujeres refuerzan el statu quo.
Las ficciones demostraron que prestan mucha atencin a las mujeres y su mundo, aunque
estuvieran representadas en forma simblica, con el 77,6% de los episodios analizados que se
enfocan en una historia sobre un personaje femenino.
38. Representacin femenina y la imagen de la mujer. Monitoreando los plimpsestos de la RAI. Direccin de marketing. Francesca De Rosa y Loredana
Cornero http://www.osservatorio.it/download/Pres%20Donne%20Bocconi%20del%202008_03_03%20vers%20STAMPA.pdf
129
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Si bien la situacin econmica de los personajes es una situacin promedio para las mujeres y
medio alta para los hombres, el nivel cultural, sin embargo, demuestra que es medio alto para
las mujeres y medio bajo para los hombres. En la mayora de los casos, las mujeres ven sus
trabajos como un medio de realizacin personal. La representacin de los personajes que lidian
con tareas asistenciales es muy rara en general. Sin embargo, y donde aparece, est relacionada
con situaciones bastante corrientes en donde las mujeres y los hombres comparten juntos el
cuidado de los nios, los padres ancianos, familiares con discapacidades o personas enfermas.
La representacin de las tareas del hogar, en cambio, est llevada a cabo ms tradicionalmente
por mujeres, predominantemente, aunque no con exclusividad. Para finalizar, los perfiles de
los personajes mayormente representan mujeres como buenas personas pero frgiles y a los
hombres como personas malas pero fuertes.
Planes a futuro
A la luz de este nuevo prrafo aadido al Acuerdo para el servicio de transmisin pblica, se
implementar tres veces al ao el monitoreo de las representaciones de la mujer en la pro-
gramacin televisiva de la RAI usando la misma metodologa que se emplea para analizar los
programas anteriormente mencionados.
130
ANEXO 1
Antecedentes
131
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
La SNRT, de acuerdo con la ley 77/03 sobre comunicacin audiovisual, es una sociedad annima,
segn las leyes marroques, de capital completamente estatal, presidida por Faisal Laraichi como
Director desde 2006.
La SNRT est financiada por fondos del estado, los ingresos por publicidad y el impuesto para la
promocin del panorama audiovisual nacional (TPPAN, por su sigla en ingls). Los canales del
servicio pblico marroqu se proponen, a travs de su programacin, fomentar y salvaguardar
la herencia audiovisual nacional.
Las actividades de la SNRT estn enmarcadas por una serie de especificaciones que promulgan
que los diferentes canales del grupo tienen un camino a seguir y un objetivo que se debe
cumplir. Se ha establecido un ente para el panorama audiovisual marroqu, el Ente regulador de
las comunicaciones audiovisuales (HACA, por su sigla en ingls). Su misin es la de garantizar el
pluralismo de expresin de pensamiento y opinin y asegurar la visibilidad e igualdad de acceso
a los medios de comunicacin a todos los partidos polticos, uniones y diversas organizaciones
profesionales fuera de la poca electoral. Los textos del HACA surgen debido a la falta de
jurisprudencia al respecto.
132
ANEXO 1
Marruecos es uno de los 181 pases que ratific la Convencin para la eliminacin de todas las
formas de discriminacin contra la mujer, gracias a la cual ms de 120 pases adoptaron planes
de accin nacional en materia de igualdad de gnero.
Por una dcada, el Reino de Marruecos ha desarrollado importantes reformas para el afianza-
miento de una sociedad moderna y democrtica.
Se han desplegado varios proyectos de desarrollos. Esos cambios destacan los derechos
humanos y en particular los derechos de las mujeres. La aceleracin de reformas y, en particular,
la liberalizacin de la transmisin, condujo a una nueva reflexin acerca del lugar que ocupa la
mujer en los medios de comunicacin y en su acceso a ocupar cargos a nivel decisorio en un
contexto de equidad e igualdad.
Estas reformas, junto con la Constitucin marroqu, le dan a la mujer mejor acceso a la partici-
pacin poltica, econmica y social en la vida activa del pas.39
133
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
La estrategia est basada en los cinco puntos y uno en particular se refiere a conductas indi-
viduales y sociales, tomando en cuenta los estereotipos sexistas y los asuntos de igualdad de
gnero en los medios de comunicacin.
Desde que pas a ser una Sociedad Annima, la SNRT ha decidido traer sangre nueva a la
compaa y favorecer el empleo femenino en todos los cargos dentro de la radio y la televisin,
de acuerdo con las polticas de igualdad de gnero, sin distinciones ni discriminacin.
134
ANEXO 1
Cuadro 1
El cuadro 1 muestra la gran brecha entre hombres y mujeres en tres categoras ocupacionales
en la SNRT, si bien la presencia de la mujer alcanza el 50% en el cargo gerencial.
Cuadro 2
135
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
El Cuadro 2 muestra que las mujeres acceden a todas las profesiones en la SNRT, especialmente
a las tcnico-artsticas, el periodismo y al sector de asistencia.
El objetivo clave de la SNRT es transformar cierta percepcin masculina negativa sobre la poltica
de gnero y confirmar la igualdad de gnero sobre la base de valores de una mentalidad abierta
y de alcanzar la justicia. En la prctica, esto se ha acometido, en principio, con acciones que
tratan de alcanzar la igualdad de gnero en el personal y en el contenido de la SNRT, incluso a
niveles decisorios. El primero est basado en el mrito y la capacidad, sin distincin de gnero.
Por ejemplo:
El personal actual de la SNRT est compuesto de 2338 empleados que incluyen 689mujeres,
lo que representa un ndice del 29%, mayor al promedio nacional.
136
ANEXO 1
Cuadro 3
Las mujeres que ocupan cargos de liderazgo en la SNRT son 39 de los 168 empleados, lo
que representa el 23%. Siete mujeres ocupan cargos de gerentes y/o directoras respon-
sables de un canal de televisin, noticias por televisin, relaciones internacionales, publi-
cidad, legales, entre otras y cinco mujeres son jefas de radios regionales.
Cuadro 4
137
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Partnership Instrument (ENPI)40 (Actividades mediticas, accin para una amplia cooperacin
regional en el campo de la televisin), liderado por Tlvisions francesa y un conjunto de
emisoras pertenecientes a la Unin de emisoras de los Estados rabes, la COPEAM, la Unin de
emisoras europeas y las emisoras pblicas de Argelia, Jordania, Siria, Marruecos, Lbano y Egipto.
Dentro del marco del Euromed-News, una estrategia de igualdad de gnero se aplic a todos
los aspectos de la iniciativa en materia de creacin de equipos operativos y de coordinacin, as
como tambin los temas a tratar en las producciones televisivas. El objetivo de esta estrategia
fue el de fomentar, a travs de la inclusin de los medios de comunicacin, la imagen de la
evolucin del rol de la mujer en las sociedades del sur del Mediterrneo y promover una imagen
que vaya ms all del clich y del estereotipo.
Los socios televisivos produjeron noticias y revistas que cubrieron todos los distintos aspectos
del tema de la mujer y los medios. Ms an, una sesin de capacitacin enfocada en la herra-
mienta para examinar el gnero41 se llev a cabo en Ammn. La capacitacin, organizada en
el seno de la estrategia de contraponer escenas sobre igualdad de gnero, fue una ocasin para
los periodistas de los miembros del Consortium TV para poder familiarizarse con la herramienta
que fue traducida del rabe en el marco del proyecto Euromed-News.
Planes a futuro
40.http://ec.europa.eu/europeaid/where/neighbourhood/documents/infonotes_south_2010_en.pdf
41. http://yle.fi/vintti/yle.fi/gender/
42.http://www.mmsp.gov.ma/fr/decline.aspx?m=2&r=191
138
ANEXO 1
Este programa tiene como objetivo contribuir a la integracin del enfoque institucional de la
igualdad de gnero en las prcticas, sistemas y polticas del sector de comunicacin.
Etapa 1
Mejora de las habilidades institucionales del Ministerio de Comunicacin y de las instituciones
asociadas para fortalecer los programas en materia de igualdad de gnero en sus estructuras
y prcticas.
PROYECTO 1.1:
Apoyo gubernamental y refuerzo del Comit de apoyo a la institucionalizacin de la
igualdad de gnero.
PROYECTO 1.2:
Apoyo a la creacin y refuerzo de la red del programa de institucionalizacin de la
igualdad de gnero en las instituciones asociadas clave del sector de comunicacin.
Etapa 2
Refuerzo de las habilidades de los participantes principales del sector de comunicacin para
destacar la imagen de la mujer en los medios de comunicacin.
PROYECTO 2.1:
Crear e implementar un programa de capacitacin, informacin y concientizacin.
PROYECTO 2.2:
Capacitacin para periodistas y estudiantes de periodismo.
139
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Etapa 3
Promocin de la igualdad de gnero y acceso de las mujeres a cargos de liderazgo dentro del
Ministerio de Comunicacin y de los medios de comunicacin.
PROYECTO 3.1:
Crear estudios estratgicos en materia de igualdad de gnero y medios de comuni-
cacin.
PROYECTO 3.2:
Desarrollar procedimientos institucionales en las instituciones asociadas.
140
ANEXO 1
Antecedentes
Dada la importancia de los medios de comunicacin social como la manera en que la socie-
dad aprende sobre s y da forma al entendimiento de los valores,44 estos estudios de casos
investigan las experiencias de los medios de comunicacin en Amrica Latina para fomentar la
igualdad de gnero.
Estos estudios de casos son el resultado de tres meses de evaluar internamente en detalle
las polticas y prcticas en materia de igualdad de gnero y empoderamiento de la mujer en
cuatro organizaciones mediticas de Amrica Latina. Aborda temas tales como la inclusin de
la mujer en la toma de decisiones, el acceso a la expresin, la representacin de gnero y el
salario. Se ha obtenido informacin de los documentos oficiales, relatos de los editores clave,
gerentes, propietarios, periodistas y practicantes que trabajan en las respectivas organizaciones
mediticas.
43. Para ver todos los estudios de casos encargados por la UNESCO, visitar: http://www.unesco.org/new/en/communication-and-information/
44. UNESCO (2008) Indicadores de Desarrollo Meditico: Marco para evaluar el desarrollo de los medios de comunicacin social. http://unesdoc.
unesco.org/images/0016/001631/163102S.pdf
141
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
niveles de las organizaciones mediticas (junta de directores, alta gerencia y otros miembros
del personal) y dentro de otras reas profesionales especficas tales como ventas, produccin y
contenido, recursos humanos y tcnica y administrativa.
Se pretende que los resultados de estos estudios de casos saquen a la luz oportunidades,
mejores prcticas y recomendaciones que se puedan aplicar a otras organizaciones mediticas
similares. Ser necesario otro anlisis completo de las dimensiones de gnero clave a fin de
abordar ciertas brechas en las variables que faltan en este documento.
45. PNUD (2008) Polticas de Igualdad, Equidad y Gender Mainstreaming. De qu estamos hablando?: Marco Conceptual.
46. GMMP 2010: Informe Regional Amrica Latina, disponible en: http://cdn.agilitycms.com/who-makes-the-news/Imported/reports_2010/regional/
America_latina.pdf
142
ANEXO 1
Canal Uno se cre en mayo de 2002 como parte de Rivas Comunicaciones S.A. y ofrece
cobertura a todas las provincias de Ecuador y bajo la direccin del presidente y director ejecu-
tivo, Marcel Rivas Senz.
La organizacin ha sido responsable de transmitir las noticias y los eventos deportivos y actu-
almente est trabajando para convertirse en un canal de entretenimiento para toda la familia,
pero con un enfoque especial en las amas de casa.47
Al igual que en toda otra organizacin, Canal Uno se ha visto enfrentada desde el comienzo
al desafo universal de lidiar con la sensibilidad de gnero. En este contexto, adopt algunos
principios y desarrollo una serie de prcticas destinadas a fomentar la igualdad entre el personal
de la organizacin.
Canal Uno no tiene polticas de igualdad de gnero internas, formales, distintivas ni escritas.
Siguiendo la mxima de que la igualdad de gnero en todo el mundo debera basarse en el
respeto por las normas internacionales sobre igualdad de trato para mujeres y hombres y en
la abolicin de la discriminacin de gnero en el mbito laboral48, la organizacin fomenta el
respeto de los derechos, la diversidad cultural y la eliminacin de toda forma de discriminacin
basada en el gnero. Uno de los lineamientos principales, a nivel de recursos humanos, es la
promocin de igualdad de oportunidades para mujeres y hombres basada en las habilidades
personales, las capacidades profesionales y el desempeo laboral, junto con una escala salarial
transparente.
143
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Adems, aun cuando las polticas de gnero no estn definidas en el sentido estricto de la
palabra, Canal Uno, durante los ltimos cinco aos, ha implementado una serie de iniciativas
sobre sensibilidad de gnero. Estas actividades se han transformado en prcticas concretas y
tangibles, gracias a la consulta y a su aplicacin sistemtica y peridica.
Canal Uno difunde el marco legal existente relativo a la igualdad de trato de mujeres y hombres
entre los miembros de su personal. Cumple con la legislacin nacional contra la violencia de
gnero y evala que no se use un lenguaje sexista dentro de la organizacin.49
En cuanto al salario, Canal Uno se adhiere a la legislacin nacional sobre igualdad de pago y
realiza auditoras salariales constantes y transparentes. Utiliza una escala salarial transparente
y un sistema de evaluacin salarial interno.51
La organizacin coopera con otras organizaciones y agentes al ofrecerles un lugar para expre-
sarse sobre temas de igualdad de gnero.
49.Idem.
50. Fuente: Departamento de Recursos Humanos de Canal Uno de Ecuador.
51.Idem.
144
ANEXO 1
145
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Con respecto a otras reas, los factores clave de xito para la estabilidad profesional y econmica
alcanzada por las mujeres que ocupan cargos jerrquicos a nivel decisorio (desde un punto de
vista gerencial), reside no solo en sus capacidades profesionales y esfuerzos y en el apoyo de
todo el personal, sino tambin en el hecho de que estas mujeres empresarias llevaron a cabo
valientemente sus respectivas responsabilidades.
Se han informado algunos progresos tambin en cuanto al salario a nivel gerencial, donde los
datos muestran una tendencia al equilibrio entre 2006 y 2011, segn se muestra en la Tabla2
a continuacin:
Tabla 2: Promedio del salario de las mujeres comparado con el de los hombres
segn los niveles del cargo que ocupan en Canal Uno53
53.Idem
146
ANEXO 1
A pesar del progresa en las areas anteriormente mencionadas, an hay que enfrentar algunos
desafos en los que las mujeres comunican temor de aceptar cargos ms altos, por ejemplo,
gerenciales, o no tienen la motivacin cuando se trata de trabajar en reas reservadas cultur-
almente a los hombres, tales como los cargos tcnicos de seguridad y logstica. A pesar de las
oportunidades laborales que existen y de la implementacin de las prcticas de sensibilidad de
gnero, las mujeres siguen estando subrepresentadas en estas reas.54
147
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
La organizacin est teniendo actualmente una serie de debates con el personal sobre temas
concretos a fin de satisfacer las necesidades de los empleados y est destinado a continuar
creando programas de desarrollo de capacidades, especialmente en las areas anteriormente
mencionadas en las que las mujeres an continan subrepresentadas.
Canal Uno espera poder seguir trabajando para encontrar soluciones que impacten positiva-
mente en todas las formas de discriminacin contra la mujer y brindarle a mujeres y hombres
una base slida de igualdad para su desarrollo profesional. Por lo tanto, uno de los objetivos
a corto plazo de la organizacin, desde la perspectiva de la gerencia, es el de convertirse en
un referente en materia de igualdad de gnero en el campo de los medios de comunicacin.56
148
ANEXO 1
149
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Adems, los representantes del Departamento de Recursos Humanos de Televisa han estado
participando de diferentes conferencias internacionales y de talleres de trabajo a fin de inter-
cambiar experiencias y desarrollar otros mecanismos de sensibilidad de gnero en otras reas
de la organizacin.61
De acuerdo con los documentos oficiales que describen los estndares que gobiernan las opera-
ciones de Televisa, se evalan las relaciones humanas a travs de un trato respetuoso, equi-
tativo y justo para todo el personal. En Televisa construimos en base al respeto de los otros y
el reconocimiento significa tener en cuenta los mritos y xitos de la gente que contribuye al
desarrollo de Televisa, independientemente de la posicin, sexo o edad.62
61. Talleres sobre Casos de negocios:empoderamiento econmico de las mujeres OCDE, 2012 y su seguimiento en la reunin ministerial de la
OCDE en mayo de 2012.
62.
63. Fuente: Departamento de recursos humanos de Televisa de Mxico.
64.idem
150
ANEXO 1
Una prctica habitual entre algunos gerentes es la de brindar flexibilidad de horarios y crono-
gramas de trabajo a sus empleadas mujeres que les permitan alcanzar un equilibrio entre su
vida personal y su carrera. Estas decisiones quedan a criterio de cada gerente en cuestin. La
organizacin tambin a desarrollado, entre otras ideas, iniciativas tales como la de contratar
centros de cuidado de nios y negociado tarifas preferenciales para las mujeres que trabajan
en la organizacin.
Adems, la organizacin reserva la plataforma digital para las mujeres en su principal sitio de
internet. La seccin Mujeres incluye informacin relacionada con las actividades diarias, as
como tambin un blog para compartir opiniones. Los sitios representan a las mujeres como
personas activas, involucradas en cuestiones medioambientales y sexualmente emancipadas al
ofrecerles columnas tales como estilos de vida, sexo, salud, ecologa, nutricin y deportes. Sin
embargo, no se tienen en cuenta informacin sobre aspectos profesionales.65
En cuanto a la capacitacin, Televisa le ofrece a las mujeres y a los hombres, sesiones de capaci-
tacin especfica en las reas relativas a sus tareas, tales como talleres de trabajo sobre sistemas
de informacin, redaccin y presentacin de programas, as como tambin capacitacin sobre
habilidades gerenciales y comunicacionales.66
Los directivos de Televisa sealaron que actualmente estn desarrollando polticas internas
en materia de horarios, teletrabajo y flexibilidad y convenios de trabajo de medio tiempo que
empoderarn a la mujer para lograr un equilibrio ms eficaz como profesionales y como pilares
de sus familias.
151
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Segn el Grfico 2 a continuacin, los datos relacionados con el principal canal de televisin
muestran que al fomentar la participacin constante de las mujeres en las noticias, como pre-
sentadoras y analistas, se ha contribuido a alcanzar un equilibrio de gnero.
Segn una de las mujeres entrevistadas: Estas mujeres triunfan gracias a sus habilidades
personales y su desempeo profesional y el apoyo de la organizacin al promover el desarrollo
67.http://noticieros.televisa.com/
152
ANEXO 1
Uno de los principales desafos que enfrentan las mujeres con relacin al acuerdo de trabajo
flexible es la naturaleza subjetiva del acuerdo. Las decisiones con respecto al otorgamiento
de las condiciones de flexibilidad laboral que le permiten alcanzar un equilibrio entre la vida
personal y profesional queda, principalmente, a discrecin del supervisor a cargo.68
A tal fin, Televisa llev a cabo un anlisis para adquirir una mayor comprensin de las necesi-
dades de las mujeres que trabajan en la organizacin y para evaluar los pasos que la empresa
pudiera seguir para cubrir esas necesidades.
Segn el Grfico 3 a continuacin, el principal factor que influye en las mujeres de diferentes
reas profesionales y a todos los niveles con respecto a la interrupcin de su desarrollo profe-
sional en la empresa es el de dar motivos personales. Un estudio ms exhaustivo a los datos
desagregados que corresponden a los motivos personales por dejar un trabajo revela que las
mujeres indican motivos familiares como el principal problema (ver el Grfico 4).
153
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
69. Fuente: Conferencia de Enrique Pea de la OCDE, Casos de negocios: empoderamiento econmico de las mujeres Paris, 2012.
70.Idem.
154
ANEXO 1
Adems, si bien se informan acerca de progresos en reas especficas como las descriptas ante-
riormente, es necesario realizar ms tareas en materia de brecha de gnero en todos los niveles,
tales como los niveles ejecutivos, en donde las mujeres no estn representadas.71
Conclusiones y recomendaciones
Sin dudas, los desafos que plantea la instrumentacin de las estrategias adecuadas para evitar
las desigualdades son tan complejos como el concepto mismo de gnero. El gnero involucra
diferentes facetas y dimensiones, solo la necesidad de comprender la psicologa humana, las
relaciones interpersonales e interculturales.
155
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
la principal vidriera y el canal de comunicacin con la audiencia masiva de una nacin, las orga-
nizaciones mediticas juegan el papel fundamental de suprimir o perpetuar los estereotipos.
En el caso de Ecuador, las mujeres an estn subrepresentadas en los altos cargos jerrquicos
y tcnicos. Desde el punto de vista de la gerencia, la subrepresentacin de las mujeres est
muy relacionada con el miedo que les representa asumir mayores responsabilidades o con
la falta de motivacin para trabajar en reas culturalmente reservadas a los hombres. La
implementacin de importantes prcticas, a fin de ofrecerles a las mujeres y a los hombres
condiciones para el desarrollo profesional igualitarias, ha contribuido, ciertamente, a introducir
los cambios positivos en reas especficas. Sin embargo, las prcticas de empoderamiento de
las mujeres destinadas a fortalecer su autoestima (es decir, capacitacin a las mujeres para que
adquieran las habilidades necesarias para trabajar en reas tcnicas culturalmente reservadas
a los hombres) pueden ayudar a fomentar la participacin de las mujeres en reas donde haya
baja participacin femenina.
Esto tambin se aplica al caso de Honduras, en donde representar a las mujeres como espe-
cialistas de dichas reas puede ayudar a abordar el carcter exclusivamente masculino que
tienen ciertos sectores (por ejemplo, los programas deportivos) y de este modo contribuir indi-
rectamente a equilibrar el porcentaje de hombres y mujeres en el personal, ampliando la gama
de temas desde un comienzo, en otras palabras, sera ms probable que las mujeres quisieran
estudiar carreras tcnicas si estas no fueran presentadas como exclusivamente masculinas.
156
ANEXO 1
lecimiento de condiciones laborales que les permitan a las mujeres encontrar un equilibrio entre
la vida personal y la profesional, y superar los desafos a los que se enfrentan por la naturaleza
subjetiva y arbitraria del actual discurso de gnero en la organizacin (tradicionalmente librado
a la discrecin del gerente o supervisor).
En el caso chileno, el marco legal nacional llev a la institucionalizacin del gnero a travs de
polticas concretas que ayudaron a la sensibilizacin del tema. Tambin foment una construc-
cin de gnero ms natural o fluida. La representacin de mujeres en altos cargos jerrquicos
en reas claves de las organizaciones mediticas es, en gran medida, producto de esta dinmica
creada alrededor de la construccin de la igualdad de gnero, as como tambin, el reflejo de
la dinmica socio-econmica, poltica y societaria existente en el pas.
A continuacin, las tablas 3 y 4 brindan un panorama de los desafos que los medios de comu-
nicacin analizados enfrentan y las oportunidades que tienen para promover mejores prcticas
de igualdad de gnero en el mbito laboral.
157
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Canal Uno de Ecuador Oportunidades profesionales para mujeres y hombres basadas en objetividad,
transparencia y capacidades profesionales.
Serie de prcticas sobre igualdad salarial, capacitacin en materia de igualdad de
gnero, fomentar el equilibrio entre vida personal y profesional, comunicacin inclusiva,
salud laboral y eliminacin del acoso sexual y cooperacin para ofrecer plataformas de
opinin en materia de gnero.
Televisa de Mxico Oportunidades profesionales para mujeres y hombres basadas en mritos y xitos.
Cooperacin con instituciones en materia de gnero.
Fomentar una mayor participacin de mujeres emprendedoras y con experiencia en la
programacin, periodistas y analistas.
Sesiones de capacitacin en reas relativas a las tareas asignadas.
Prcticas que le permiten a las mujeres alcanzar un equilibrio entre la vida personal y
su carrera (es decir, contratar servicio de cuidado de nios, flexibilidad en el horario/
arbitrario)
TVN de Chile Oportunidades profesionales para todos los sectores y grupos e igualdad de
condiciones de acceso.
Tabla de orientaciones de programacin que apoyan los principios y
polticas especficos de gnero.
1. L a informacin fue obtenida de los documentos oficiales y de la informacin brindada por los respectivos departamentos de Recursos Humanos de
las organizaciones de medios de comunicacin.
2. Las prcticas se mencionan en trminos generales. Para saber acerca de prcticas especficas que corresponden a reas especficas, ver cada
estudio de caso en particular.
158
ANEXO 1
xitos Desafos
Importante incremento en la participacin de las Subrepresentacin de mujeres en los altos cargos jerrquicos y
mujeres en diferentes reas que, en muchos casos, en las reas tcnicas.
condujo a una representacin equilibrada y, en otros Subrepresentacin de mujeres como sujetos de las noticias,
tales como la representacin en las noticias, condujo especialmente en reas que representan mujeres a nivel
a una representacin superior de las mujeres. ejecutivo.
Tendencia a la igualdad salarial.
Relativa paridad en el personal y en reas espec- Subrepresentacin de mujeres en ciertas reas socialmente
ficas tales como la de presentadores de noticias y la reservadas a los hombres como la presentacin de programas
programacin. deportivos.
Alto nivel de representacin de mujeres en la
presentacin de noticias en temas especficos tales
como nios, eventos sociales y entretenimiento.
159
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Contratar una unidad de especialistas externos para auditar o evaluar sistemtica y peridicamente, en materia de
gnero, las diferentes areas y en todos los niveles dentro de las organizaciones de medios de comunicacin.
Establecer un Departamento de Gnero interno que se encargue de actuar como punto de contacto para el personal en
material de gnero: por ejemplo, legales, sociales, entre otros.
Ayuda en caso de emergencias: por ejemplo, vivienda, alimentos, subsidios (esto podra ser necesario en caso de violencia
familiar, entre otros).
Disponer de asistencia psicolgica permanente (dado que la brecha de gnero tiene distintos orgenes, por ejemplo, esto
podra ser necesario en caso de violencia familiar, entre otros), junto con ayuda y capacitacin en material de empodera-
miento de mujeres.
Fomentar la concientizacin desde la perspectiva de gnero, por ejemplo, otorgar premios al mrito a las mujeres, otorgar
premios a los hombres y a las mujeres por comprometerse con o por trabajar en temas relacionados con el gnero.
Crear programas de cooperacin con las escuelas de periodismo, por ejemplo, ofrecer pasantas a los estudiantes de peri-
odismo basado en el trabajo que fomente la igualdad de gnero, ofrecer pasantas a las mujeres que estudian materias
en las que las mujeres an estn subrepresentadas dentro de la organizacin.
En base a la informacin brindada por estas historias exitosas y oportunidades, las organizacio-
nes de medios de comunicacin, y otras instituciones, tambin pueden aplicar otras polticas
transversales (ver cuadro ut supra) para ayudarlas a consolidar sus estrategias en materia de
transversalizacin de gnero.
La siguiente hoja de ruta, derivada del estudio, puede ser til para implementar una estrategia
concreta en materia de polticas y prcticas de transversalizacin de gnero en las organizacio-
nes de medios de comunicacin:
1. Nombrar a un(a) embajador(a) de gnero, es decir, a una persona dentro de la
organizacin o a un auditor(a) externo(a) especialista en un enfoque holstico y
multidiciplinario de la perspectiva de gnero.
2. l o ella ser responsable de identificar a los principales participantes o referentes de
cada departamento junto con las principales autoridades de la organizacin.
3. El o la embajador(a) capacitar a los o las referentes a fin de sensibilizarlos en cuanto
a los principales conceptos, aspectos prcticos y beneficios econmicos de transversalizar
el gnero en el mbito laboral.
160
ANEXO 1
161
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Resumen
La Asociacin de Emisoras de frica del Sur (SABA, por su sigla en ingls) junto con la
Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin, la Ciencia y la Cultura (UNESCO)
condujeron una encuesta de autoevaluacin en cuatro emisoras miembros de la SADC con el
objetivo de explorar el posible impacto de la transversalizacin de gnero en la programacin,
las polticas y las acciones de la South African Broadcasting Corporation (SABC, por su sigla
en ingls, corporacin de radio y televisin estatal de Sudfrica), la Namibia Broadcasting
Corporation (NBC, por su sigla en ingls, corporacin de radio y televisin de Namibia), la
Lesotho Broadcasting Services (LNBS, por su sigla en ingls, servicio de radio y televisin nacio-
nal de Lesoto) y la Broadcasting Services de Botsuana (BSB, por su sigla en ingls, servicio de
radio y televisin nacional de Botsuana).
162
ANEXO 1
que si bien las mujeres conforman el 41% de todos los profesionales de los medios de comu-
nicacin, an existe una minora en los altos cargos jerrquicos. Adems, hubo un aumento
insignificante del 2% en el ingreso de mujeres a los medios de comunicacin en la SADC, del
17% al 19% segn el Estudio de base de Gnero y Medios de Comunicacin (GMBS). Si bien
pases tales como Sudfrica (20%), Namibia (20%) y Botsuana (20%) se mantienen estables,
los pases pequeos ms socialmente conservadores tales como Lesoto (32%) demostraron un
progreso notable.
La SABC posee la mayor representacin femenina en los altos cargos jerrquicos (44%), mien-
tras que la NBC solo posee el 17% de representacin femenina en la gerencia. La SABC, nica
emisora miembro de la SADC que cuenta con una Presidenta Ejecutiva (CEO) del Grupo, es un
compaa que se jacta de tener un plan progresivo de oportunidades equitativas de empleo de
tres aos que sirve para promover a las mujeres, las personas con discapacidades y a los ms
desfavorecidos. Adems, su presupuesto en materia de gnero juega un papel fundamental en
cuanto a la promocin de las polticas y prcticas de transversalizacin de gnero. La transver-
salizacin de gnero es parte del desempeo de la SABC para asegurar el progreso sistemtico
en el rea de la igualdad de gnero. La SABC ha trabajado muy bien en materia de transversal-
izacin de gnero, pero necesita trabajar an ms para acortar la brecha de gnero en el alto
nivel jerrquico de las organizaciones. Es la nica emisora miembro de la SADC que cuenta con
polticas de gnero y con amplio apoyo de la gerencia y el directorio. Por lo tanto, la seleccin
y el reclutamiento, el ambiente laboral, la capacitacin y el desarrollo de las habilidades en las
mujeres estn alineados con los planes de la SABC para cambiar el perfil de su mano de obra en
163
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
materia de gnero a todos los niveles laborales a fin de asegurar un panorama ms equitativo
y representativo de la sociedad sudafricana.
A pesar de que la NBC no posee una poltica de gnero, debe cumplir con las disposiciones
de la Ley Nacional de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Accin Afirmativa) de 1998
con respecto a los informes anuales que se deben presentar sobre los progresos en materia de
empoderamiento de las mujeres, las personas con discapacidades y a los ms desfavorecidos. La
NBC est en proceso de reestructuracin que ha impactado en la representacin femenina en
los altos cargos jerrquicos. Antes de la reestructuracin, la NBC tena 50% de representacin
femenina en los altos cargos jerrquicos. Ahora solo el 17% de los altos cargos jerrquicos estn
ocupados por mujeres. Adems, la cantidad de mujeres que ocupan cargos de gerencia media
es significativamente menor que la de hombres. As, la NBC necesita una poltica de gnero
que asegure un enfoque ms equilibrado en materia de gnero cuando se trata de seleccionar y
reclutar personal para la gerencia snior. Si bien la NBC posee Poltica de Prevencin del Acoso
Sexual, igualdad de remuneracin para mujeres y hombres y licencia de maternidad, no se ha
asignado ningn presupuesto especfico para la transversalizacin de gnero gracias al escaso
apoyo que le otorga el directorio y la alta gerencia.
Lesoto y Botsuana poseen constituciones eficaces y respetadas que rigen sociedades homog-
neas en las que la LNBS y la BSB son dependencias que recaen en un ministerio del gobierno.
El setenta y tres por ciento (73%) del personal en la industria meditica de Lesoto son mujeres.
Este es el ndice ms alto de la regin de la SADC, mientras que en Botsuana el personal
femenino en la industria meditica es del 46%. La LNBS no posee ninguna mujer en los altos
cargos jerrquicos si bien hay un 55% de mujeres en su personal, y la BSB posee el 25% de
representacin femenina en altos cargos jerrquicos si bien el personal femenino totaliza el
47%.
164
ANEXO 1
La SABC super a todas las emisoras de la SADC en materia de representacin femenina en los
altos cargos jerrquicos porque posee el ms alto ndice, adems de poseer una CEO mujer. Su
poltica de transversalizacin de gnero refuerza la idea de que las mujeres propician la diver-
sidad y de que la igualdad de representacin de la mujer en altos cargos jerrquicos destaca
la habilidad de la SABC para aprovechar completamente el potencial de todos los sectores de
la mano de obra. El patrn jerrquico de la SABC pareciera ser ms predecible en la escala de
ascenso laboral de la mujer en comparacin con la del LNBS y la BSB, dado que posee un plan
165
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
166
ANEXO 1
INTRODUCCIN
La participacin de las mujeres en todos los niveles de toma de decisiones en la industria
meditica es crucial para la transversalizacin de gnero y el empoderamiento de la mujer. Se
ha progresado un poco en la regin de la SADC, pero an se necesita hacer ms para aumentar
la representacin de profesionales mujeres en los directorios y la gerencia.
Se le asign la tarea de realizar el cuestionario de los cuatro estudios de casos a una persona
especialista en medios de comunicacin con base en Namibia. Se llev a cabo durante los meses
de abril a junio de 2012. El cuestionario de Autoevaluacin en materia de Transversalizacin
de Gnero (GMSA) se realiz por medio de preguntas, anlisis de contenido de investigaciones
secundarias y entrevistas detalladas en las distintas emisoras. Los datos recolectados fueron,
principalmente, cualitativos y, por lo tanto, se utiliz estadstica descriptiva para analizarlos.
I. ANTECEDENTES
De acuerdo con el informe de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Alianza para el
Protocolo de Gnero de la SADC de 2011, 23), la transversalizacin es el proceso de incorpo-
rar la perspectiva de gnero a fin de evaluar qu implica para mujeres y hombres toda accin
planificada, lo que incluye leyes, polticas o programas en todas las reas y en todos los niveles.
167
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Es una estrategia para hacer que las preocupaciones y las experiencias de mujeres y hombres
formen parte integral del diseo, la implementacin, el monitoreo y la evaluacin de polticas
y programas en todas las esferas polticas, econmicas y societarias; as, mujeres y hombres
de benefician del mismo modo, y no se perpetan las desigualdades. El objetivo final es el de
alcanzar la igualdad de gnero.
a. Contexto
b. Marco terico
168
ANEXO 1
a. Una gran cantidad de estudios sobre transversalizacin de gnero y temas afines en los
medios de comunicacin han sido realizados por Gender Links, tales como Roadmap to Equality
(Rumbo a la igualdad) de 2009, Glass Ceiling: Women and Men in Sothern Africa Media (Techo
de cristal: mujeres y hombres en los medios de comunicacin de frica del Sur) de 2009, Gender
and Media Diversity Journal (Revista Diversidad de gnero y medios de comunicacin), Segundo
borrador del Estudio de base del Protocolo de Gnero de la SADC de 2011, Diversity in Action
(Diversidad en accin) de 2006 y los Protocolos de gnero de la SADC de 2010, 2011 y 2012.
En base a toda la investigacin llevada a cabo hasta el ltimo informe de 2012 del Barmetro
del protocolo de Gnero de la SADC, la mayora de los 15 pases en frica del Sur podran no
alcanzar la paridad femenino-masculina del 50/50 fijada como objetivo para 2015, pero con
las elecciones pendientes la representacin podra subir hasta un 30%. La investigacin arroja
datos contradictorios.
En abril de 2012 se hizo historia en frica del Sur: Joyce Banda fue la primera mujer en ocupar
el cargo de presidenta de Malaui, y la primera Jefa de Estado en la regin de la SADC. Luego,
la ex ministra de Asuntos Internos de Sudfrica, Nkosozana Dlamini-Zuma, fue la primera mujer
en ocupar el cargo de presidenta de la Comisin de la Unidad Africana. Esto signific una
verdadera victoria para las mujeres, pero solo quedan tres aos hasta el 2015. Los pases del
SADC han hecho grandes esfuerzos, pero todava falta alcanzar muchas metas. Por ejemplo, en
Sudfrica, si bien la ministra de las mujeres apoy un proyecto de ley para la Igualdad de Gnero
que abarcaba la mayora de las disposiciones claves del Protocolo de Gnero y Desarrollo de la
SADC, otro proyecto de ley sobre Autoridad Tradicional otorga amplios poderes a los tribunales
169
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
La investigacin revela que a pesar de los logros alcanzados durante estos aos en materia de
transversalizacin de gnero, an quedan desafos por enfrentar:
An est plagado de actitudes patriarcales de los hombres, lo que se manifiesta en los altos
ndices de violencia de gnero, en los estereotipos de gnero en los medios de comunicacin
y en las escuelas. Principalmente, las decisiones masculinas que crean estructuras en todos
los niveles y leyes consuetudinarias controlan las disposiciones constitucionales con escasa
repercusin en muchos pases.
Hay una disminucin de la representacin femenina en cuanto a las ltimas elecciones
locales y nacionales en los pases de la SADC. Lesoto es el nico pas que muestra un incre-
mento marginal del 1% en mayo de 2012 a nivel nacional y una disminuacin a nivel local
que va del 58% al 49% en noviembre de 2011. Namibia tambin decreci a nivel nacional
en 2009, del 30% al 26%.
La economa est dominada, principalmente, por los hombres, y las mujeres an no pueden
acceder a los cargos de toma de decisiones en el sector econmico (26%), a la propiedad,
al crdito y a otros medios de produccin. Las mujeres son mayormente pobres, y estn
predispuestas al trabajo informal.
Las mujeres jvenes, en su mayora, estn infectadas por el VIH y tienen sida, y son las que
deben cuidar a los padecen de esa enfermedad.
Tambin se ha informado que, si bien todas las instituciones de medios de comunicacin
han establecido disposiciones de gnero dbiles, la cantidad de entes reguladores que
desarrollan cdigos en materia de gnero ha crecido de seis a siete.
En base al ltimo Barmetro de Genero de la SADC, solo se ha progresado un poco en
educacin, salud y toma de decisiones econmicas.
170
ANEXO 1
171
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
172
ANEXO 1
pases de la SADC estn trabajando para alinear sus prioridades nacionales con las disposicio-
nes regionales y mundiales en materia de transversalizacin de gnero.
b. Misin y objetivo
c. Procedimientos y mtodos
Los participantes incluyeron a los catorce gerentes de la SABC, la NBC, la LNBS y la BSB escogi-
dos de los sectores de recursos humanos, servicio de televisin, bienestar, servicios de radio,
gestin de polticas, equidad de empleo y de ingeniera.
173
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Antecedentes
Lesoto se independiz en 1966 y sufri varios golpes de estado. El pas es un reino montaoso
sin salida al mar, rodeado por Sudfrica, con una poblacin de 2.100.000 habitantes. No ha
sido evaluado por la organizacin Periodistas sin Fronteras con base en Pars. Sin embargo,
la Constitucin de 1993 de Lesoto implcitamente garantiza la libertad de medios de comu-
nicacin: toda persona tiene derecho a, y no se le impedir disfrutar (salvo por su expreso
consentimiento) de la libertad de expresin, incluso la libertad de tener sus propias opiniones sin
174
ANEXO 1
restricciones, la libertad de comunicar ideas e informacin sin restricciones (ya sea comunicar al
pblico en general o a toda persona o clase de persona en particular) y la libertad de ejercer su
derecho a rplica. (Sobre la restriccin indebida, MISA, Instituto de Medios de Comunicacin
de frica del Sur, 2004: p.34).
Lesoto es el nico pas de la SADC en donde, sin poseer un diario editado todos los das, se
publican tres peridicos semanales a travs de empresas privadas: el Public Eye, el Lesoto Times
y el Sunday Express. El Lesoto Today es un peridico semanal, propiedad y gestin del gobierno,
y se publica en ingls y en sesotho. Existen ocho estaciones de radio comerciales y dos pblicas,
la Radio Lesotho y la Ultimate Radio, la ltima est gestionada por agentes comerciales.
De los dos canales de televisin del pas, uno es pblico, el Lesotho TV, que comenz a trans-
mitir en 1988, y el otro es televisin por suscripcin, el DSTV, un servicio que presta la empresa
Multi-Choice de Sudfrica.
La sede del Servicio de Radio y Televisin Nacional de Lesoto (LNBS) est en Maseru, la capital,
y es una dependencia del gobierno que recae en el Ministerio de Informacin, Comunicaciones,
Ciencia y Tecnologa. El director general est a las rdenes del secretario permanente. El per-
sonal completo est conformado por 174 empleados, de los cuales 79 son hombres (45%) y
95 son mujeres (55%).
175
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
176
ANEXO 1
177
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
La LNBS obtiene el 80% de sus ingresos del gobierno y el 20% restante de los comerciales y
de otros medios, adems, el pblico no paga el canon televisivo. Est regulada por la Ley de
Comunicaciones de Lesoto del ao 2000, sin contemplar las polticas de igualdad de empleo,
pero la constitucin protege el derecho de los ciudadanos.
Lesoto est conformada por una sociedad homognea y firm y ratific el Protocolo de Gnero y
Desarrollo de la SADC. Cabe destacar que es el nico pas de la SADC que superado el requisito
de los protocolos de la SADC en materia de elecciones locales gubernamentales, al logar un
58% de representacin femenina en 2005. Esto fue posible gracias a la introduccin del Plan
para la Accin Afirmativa durante las elecciones locales gubernamentales.
178
ANEXO 1
Las mujeres en Lesoto conforman el 73% de las estudiantes de Comunicacin Social y el 67%
del personal en los institutos de enseanza superior de Comunicacin Social. Las mujeres
empleadas en organismos de medios de comunicacin totalizan el 73%, en la junta directiva, el
47% y en la gerencia, el 52% (Alianza para el Protocolo de Gnero de la SADC de 2011:272).
Es tambin uno de los tres primeros pases de la SADC que posee el ms alto ndice de fuentes
de informacin femenino (32%) en los medios de comunicacin entrevistados, sobre temas
tradicionalmente dominados por los hombres, tales como poltica, deportes y economa (Alianza
para el Protocolo de Gnero de la SADC de 2011:255).
No se le exige al Servicio de Radio y Televisin Nacional de Lesoto que cumpla con los Planes
para la Accin Afirmativa, pero se adhiere a la Constitucin Nacional y a otras polticas naciona-
les. Lesoto adoptar las polticas destinadas a fomentar una sociedad basada en la igualdad y
la justicia para todos los ciudadanos, sin distincin de etnia, color de piel, sexo, idioma, opinin
poltica o filosfica, nacionalidad o posicin social, posicin econmica, nacimiento o por cual-
quier otra condicin. En particular, el Estado tomar las medidas necesarias a fin de fomentar la
igualdad de oportunidades para los grupos ms desfavorecidos de la sociedad, con el objetivo
de permitirles la participacin plena en todas las esferas de la vida pblica (Constitucin de
Lesoto, artculo 26, pgina 29: http://www.constitutionnet.org/files/Lesotho%20Constitution.
pdf)
La LNBS publica avisos sobre puestos vacantes, pero al ser una dependencia del ministerio, no
es responsable del reclutamiento y la seleccin del personal en los cargos gerenciales, que est
en manos de la Comisin de Servicios pblicos. Solo entrevista a los futuros empleados para
los cargos inferiores. El departamento de RR.HH. de cada ministerio, departamento o agencia
deber (a) publicitar todo puesto vacante de los ministerios, los departamentos y las agencias
respectivas, lo ms eficaz, efectiva y ampliamente posible, a travs de circulares y medios de
comunicacin disponibles, a fin de hacerlo saber a todo los potenciales candidatos, a excepcin
179
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
de las designaciones polticas y los cargos reglamentarios (Regulaciones del Servicio Pblico
de 2008, captulo II: pgina 5). La LNBS no contempla iniciativas especficas que alienten a
las mujeres a trabajar en los medios de comunicacin, pero ms mujeres estn estudiando
Comunicacin social y otras materias afines.
mbito laboral
La LNBS otorga tres meses de licencia de maternidad pagas, as como tambin dos horas al
da para la lactancia durante los siguientes tres meses, pero no otorga licencia por paternidad.
No existen polticas especficas diseadas para minimizar los estereotipos femeninos, pero se
aplican eficazmente los lineamientos constitucionales habituales. Adems, la LNBS no posee
una Poltica para la Prevencin del Acoso Sexual, sin embargo, est contemplado en la con-
stitucin. Las mujeres son libres de elegir empleos considerados tradicionalmente masculinos,
tales como el de camargrafo, fotgrafo y tcnico, sin embargo, la mayora de las mujeres los
abandonan debido a las obligaciones familiares y tradicionales.
Desarrollo profesional
La LNBS ofrece a sus empleados distintos cursos para el desarrollo del personal, pero no estn
destinados especficamente a las mujeres. No existe ningn Programa de Desarrollo Gerencial
destinado a las mujeres que trabajan en la dependencia ministerial a fin de capacitarlas en pos
de ocupar cargos gerenciales.
180
ANEXO 1
Promocin
Monitoreo y evaluacin
Desafos
La LNBS cuenta con ms mujeres en la dependencia, pero los altos cargos jerrquicos estn
ocupados principalmente por hombres. Si bien los tres niveles altos estn combinados,
se obtiene un insignificante 35% del 55% de todo el personal femenino. Esto sugiere la
necesidad de una transversalizacin de gnero apropiada.
La Radio Ultimate est presidida por un hombre y nueve mujeres subordinadas. En una
ocasin, siete mujeres tomaron licencia por maternidad al mismo tiempo, lo que cre un
problema en la ejecucin diaria de las tareas. La paridad de gnero debera alcanzar un nivel
de equilibrio apropiado para asegurar el mximo beneficio a la emisora y a sus empleados.
La gerencia no controla el reclutamiento y la seleccin del personal.
La comunicacin entre los sectores no est bien desarrollada.
Al ser una dependencia ministerial, el rea de poder de la gerencia est limitada.
Las periodistas mujeres y las camargrafas tcnicas prefieren trabajar cerca de sus hogares
para cumplir con sus obligaciones familiares tradicionales.
181
xitos
La LNBS logr emplear ms mujeres (55%), las que podran llegar a ser promovidas.
Se logr la mayor fuente de informacin femenina (32%) en los medios de comunicacin
entrevistados de Lesoto, sobre temas tradicionalmente dominados por los hombres, tales
como poltica, deportes y economa.
Lecciones aprendidas
Expectativas y oportunidades
La LNBS desea lograr un balance de gnero ms equitativo por medio del cual las mujeres
puedan ascender en la escala laboral y lograr una promocin en los altos cargos jerrquicos
de la dependencia ministerial. La LNBS quiere una poltica de transversalizacin de gnero y
necesita introducir salarios ms competitivos para atraer a los profesionales adecuados.
ANEXO 1
Antecedentes
El Servicio Nacional de Radio y Televisin de Botsuana (BSB) tiene la sede central en Gaborone,
su capital y obtiene el 80% de sus ingresos del gobierno y el 20% restante de los com-
erciales y de otros medios. La Junta Nacional de Emisoras (NNB) es el ente regulador que,
hasta el momento, ha otorgado licencias a las estaciones privadas de radio FM Yarona, la FM
GAZ y la FM Duma. En la actualidad, la nica otra licenciataria de televisin es eBotswana,
originalmente conocida como Gaborone Broadcasting Corporation. Obtuvo su licencia de seal
abierta en 2005. La empresa de televisin satelital Multichoice, con base en Sudfrica, est
autorizada a transmitir los canales DSTV en Botsuana. A las otras dos emisoras de televisin,
la Munhumutape African Broadcasting Corporation (MABC) y la Black Earth Communications
(BEST TV), se les revoc sus respectivas licencias, otorgadas por 15 aos, luego de que no
cumplieran con los requerimientos estipulados.
183
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
No existe una junta de directores, porque es una entidad paraestatal, pero hay una junta de
promocin que se encarga de las promociones y las designaciones del personal. La BSB no
posee Planes de Accin Afirmativa, sin embargo, se acoge a la constitucin que ampara la
igualdad de derechos en el pas.
Dado que la BSB es una dependencia del Ejecutivo, el Director est bajo las rdenes del
Secretario Permanente. El personal completo del Servicio Nacional de Radio y Televisin de
Botsuana (BSB) est conformado por 314 empleados, de los cuales 166 son hombres (53%) y
148 son mujeres (47%).
184
ANEXO 1
185
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
186
ANEXO 1
Los medios de comunicacin usan el 20% de fuentes de informacin femenino sobre temas
tradicionalmente dominados por los hombres, tales como poltica, deportes y economa. Esto
es similar a Sudfrica y Namibia, mientras que Lesoto es uno de los porcentajes ms altos, con
el 32% (Alianza para el Protocolo de Gnero de la SADC de 2011: 271).
La BSB no posee Planes para la Accin Afirmativa, porque la ley no lo exige. La BSB se acoge
a las disposiciones constitucionales de su pas y a otras polticas que protegen los derechos
humanos de sus ciudadanos.
La BSB es una dependencia del ejecutivo, por lo tanto es una Direccin General, y la Comisin de
Servicio Pblico es responsable de las contrataciones del personal de los altos cargos jerrquicos
de la BSB, que se encarga de entrevistar al futuro personal de los cargos inferiores.
mbito laboral
187
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
una nueva seccin, la 318, que tipifica el acoso sexual a un funcionario pblico por parte de
un colega o supervisor, como una falta de tica laboral (Ley de Servicio Pblico de Botsuana
de 2010, P.11).
Las mujeres son libres de elegir empleos considerados tradicionalmente masculinos, tales como
el de camargrafo, fotgrafo y tcnico. Adems, la BSB otorga tres meses de licencia de mater-
nidad pagas, as como tambin dos horas al da para la lactancia durante los siguientes tres
meses, pero no otorga licencia por paternidad.
Desarrollo profesional
La BSB ofrece un Programa de Desarrollo para el Personal que brinda la misma capacitacin a
todos sus empleados, y las mujeres no reciben ningn trato preferencial.
Promocin
Los gerentes confeccionan una lista, motivan y recomiendan a sus empleados para las promocio-
nes, que son aprobadas por el Consejo de promociones. Sin embargo, no existen cupos para las
mujeres cuando se las considera para las promociones o cuando se desocupa un cargo directivo.
Monitoreo y evaluacin
Desafos
El principal desafo en materia de transversalizacin de gnero en la BSB es la falta de
polticas para guiar ese proceso, y la falta de un marco legal para ejecutarlo.
188
ANEXO 1
xitos
Si bien la BSB posee una baja representacin femenina en los dos cargos jerrquicos ms altos
de la organizacin, el cargo de directora del departamento de ingeniera est ocupado por una
mujer.
Existen ms mujeres, el 55%, en el nivel de la gerencia media que pueden llegar a ser promovi-
das a los altos cargos jerrquicos si se utiliza un proceso claro de transversalizacin de gnero.
Lecciones aprendidas
Expectativas y oportunidades
Los gerentes sienten que si pueden aplicar polticas de transversalizacin de gnero, entonces
sabrn que se espera de ellos. Si se introdujeran mejores plataformas para la comunicacin, las
ideas se podran compartir entre todos los empleados.
189
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
s s s s s s
190
ANEXO 1
El principal desafo al que se enfrenta La SABC es la primera emisora en el SADC cuya
la SABC es la tentadora oferta salarial CEO es una mujer.
que las transmisoras privadas, como por La Directora Ejecutiva Financiera es mujer.
ejemplo la E-TV, hacen a las mujeres Los foros y las comisiones para la igualdad de
profesionales. oportunidades de empleo mejoran la transver-
salizacin de gnero.
La Comisin Tcnica de la Mujer realiza un
seguimiento de las mujeres que se desempean
en areas profesionales dominadas por los
hombres.
La SABC tiene una poltica y un presupuesto
destinado a la transversalizacin de gnero.
191
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
NBC
s no s no no no
192
ANEXO 1
La organizacin no contempla objetivos Se han designado lderes de gnero en los
especficos para la transversalizacin niveles jerrquicos.
de gnero. Informe annual sobre Accin Afirmativa.
No se destina un presupuesto para Revisin annual de las polticas de RR. HH., las
la capacitacin o las actividades de que incluyen licencia por maternidad, acoso
gnero. sexual y reclutamiento y seleccin de personal.
No existe una poltica de gnero en el
mbito laboral.
No se le brinda apoyo ni a los lderes de
gnero ni a las propuestas.
No existe una capacitacin continua
para el personal.
193
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
LNBC
no no no no no no
194
ANEXO 1
La LNBS emplea ms personal femenino La LNBS logr emplear ms mujeres (55%),
en su dependencia, sin embargo, en los lasque podran llegar a ser promovidas.
cargos ejecutivos el personal masculino Se logr la mayor fuente de informacin
es mayoritario. Aunque se combinen los femenina (32%) en los medios de
tres niveles jerrquicos superiores, solo comunicacin entrevistados de Lesoto, sobre
se llega a un insignificante 35% del total temas tradicionalmente dominados por los
del personal femenino, que es del 55%. hombres, tales como poltica, deportes y
Esto seala la necesidad de implementar economa.
la transversalizacin de gnero
adecuadamente.
La Radio Ultimate est presidida por un
hombre y nueve mujeres subordinadas.
En una ocasin, siete mujeres tomaron
licencia por maternidad al mismo tiempo,
lo que cre un problema en la ejecucin
diaria de las tareas. La paridad de gnero
debera alcanzar un nivel de equilibrio
apropiado para asegurar el mximo
beneficio a la emisora y a sus empleados.
La gerencia no controla el reclutamiento y
la seleccin del personal.
La comunicacin entre los sectores no
est bien desarrollada.
Al ser una dependencia ministerial, el rea
de poder de la gerencia est limitada.
La burocracia y los problemas financieros
impiden que se cubran a tiempo los
puestos de trabajo vacantes.
Las periodistas mujeres y las
camargrafas tcnicas prefieren trabajar
cerca de sus hogares para cumplir con sus
obligaciones familiares tradicionales.
195
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
BSB
no no no no no no
196
ANEXO 1
El principal desafo en materia de Si bien la BSB posee una baja representacin
transversalizacin de gnero en la BSB femenina en los dos cargos jerrquicos ms
es la falta de polticas para guiar ese altos de la organizacin, el cargo de directora
proceso, y la falta de un marco legal del departamento de ingeniera est ocupado
para ejecutarlo. por una mujer.
La gerencia no controla ni es respon- Existen ms mujeres, el 55%, en el nivel de
sable del reclutamiento y la seleccin la gerencia media que pueden llegar a ser
del personal. promovidas a los altos cargos jerrquicos si se
Sugieren que se deberan crear plata- utiliza un proceso claro de transversalizacin
formas para compartir ideas e infor- de gnero.
macin, y los canales de comunicacin
no estn bien desarrollados.
No hay reuniones peridicas, y la infor-
macin, generalmente, proviene de los
mandos superiores.
Las designaciones polticas general-
mente no estn familiarizados con el
trabajo en las emisoras.
Gestin muy burocrtica
197
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
IV. CONCLUSIONES
Plan para la Accin Afirmativa
Sudfrica y Namibia se destacan en la regin por ser los pases que cuentan con las polticas
ms avanzadas sobre derechos humanos y de igualdad de gnero. Se ubican en el puesto
nmero 50 entre los pases que poseen las mejores prcticas en materia de libertad de prensa.
Los dos gozan de un panorama meditico diverso y pluralista, que emplean al 50% y 40%,
respectivamente, de profesionales mujeres en el campo de los medios de comunicacin de sus
pases. Los dos comparten la misma historia poltica, y ambas, la NBC y la SABC, son organismos
paraestatales que operan en sociedades multiculturales. Las dos emisoras deben acogerse al
Plan para la Accin Afirmativa por ley, y presentar un informe anualmente ante la Comisin
para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Ambas han experimentado un alto ndice de
reemplazos de Directores Generales durante los ltimos aos. Sin embargo, al enfocarse en la
composicin de sus respectivos altos cargos jerrquicos, el panorama es muy diferente.
La SABC es la nica emisora de la regin que cuenta con una Directora Ejecutiva del Grupo, que
gerencia al 44% de mujeres en los altos cargos jerrquicos, mientras que la NBC cuenta con
el 17%. La alta gerencia consta del 36% de gerentes mujeres, contra el 57% de la NBC. En la
SABC, la gerencia media consta del 41% de mujeres, mientras que la NBC, el 32%. Cuando los
tres rangos gerenciales se combinan, el porcentaje de representacin femenina de la SABC es
del 40% del personal y el 32% en la NBC. Esta ltima emisora est atravesando un proceso de
reestructuracin, y, durante el ao anterior al estudio, la representacin femenina en los altos
cargos jerrquicos se redujo del 50% al 17%. La reestructuracin an est en proceso, lo que
podra servir para explicar el 57% de resultado en los altos niveles gerenciales.
Otra diferencia es que la junta directiva de la SABC y la alta gerencia apoyan y priorizan total-
mente la transversalizacin de gnero en sus programas y polticas, mientras que la NBC no lo
hace. La junta de la SABC aprob un plan trienal de Igualdad de Oportunidad de Empleo, mien-
tras que la NBC an no lo ha hecho. Por otro lado, la NBC posee un Plan para la Accin Afirmativa
dentro de la organizacin, e incluso, est esperando la aprobacin de un proyecto de poltica de
gnero. Los referentes de gnero en la NBC gozan del mnimo apoyo y no existen programas para
198
ANEXO 1
Lesoto y Botsuana tambin son pases tranquilos que poseen constituciones eficaces y res-
petadas. Las dos sociedades son homogneas, y las dos emisoras, la LNBS y la BSB son depen-
dencias de los ministerios gubernamentales. Botsuana, al igual que Namibia y Sudfrica, se
ubica en el puesto nmero 50 entre los pases que poseen las mejores prcticas en materia de
libertad de prensa. Si bien Lesoto no fue catalogada por la ONG Periodistas sin Fronteras, sus
periodistas informan sin censura previa ni amenazas. La industria meditica de Lesoto posee la
tasa de empleo femenino ms alta, el 73%, de la SADC, mientras que la de Botsuana emplea el
46%, que tambin es ms alta que la media regional. Sin embargo, existen pequeas diferencias
en la composicin de los altos cargos jerrquicos.
La LNBS es la nica de las cuatro emisoras que no posee ni una sola mujer en la junta directiva.
Es un 100% masculina, mientras que la BSB tiene una representacin femenina del 25%. En la
LNBS, la alta gerencia est compuesta por un 38% de mujeres, mientras que la de la BSB por
un 27%. La BSB est logrando sus objetivos en el nivel de la gerencia media, porque cuenta
con el 55% de mujeres y la LNBS con el 46%. La LNBS y la BSB poseen un nivel muy bajo de
representatividad femenina en el primero y segundo nivel de la alta gerencia, pero ambas repun-
tan en el nivel de la gerencia media. Es importante que las mujeres estn bien representadas
en el nivel de toma de decisiones, particularmente, en los ms altos niveles de la organizacin.
199
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Los resultados indican que, a fin de alcanzar una paridad de gnero, es vital crear marcos
legales, a saber: polticas de gnero para transversalizar todos los programas, procesos y accio-
nes de las organizaciones, y asegurarse de que se los implemente como es debido. El caso de la
LNBS demuestra claramente que en un pas en donde existe el ndice ms alto de profesionales
mediticos femeninos, la mayor cantidad de mujeres estudiantes de la carrera de Comunicacin
en los institutos de enseanza superior, el mayor nmero de mujeres periodistas de noticieros
serios, la mayor tasa de empleo femenino en la LNBS, es inadmisible que posea el cero por
ciento de representacin femenina en el ms alto nivel directivo y solo el 38% en el nivel inme-
diato inferior. Lesoto ha demostrado voluntad poltica cuando introdujo el Plan para la Accin
Afirmativa durante las elecciones locales y gan con un 58% rcord de mujeres legisladoras. Lo
ha logrado a pesar de que hubo un intento fallido de hacer que la Corte Suprema impugnara
esta iniciativa. De ah, la LNBS puede abogar por una poltica de inclusin y por una distribu-
cin ms equitativa de mujeres en todos los niveles. Al incorporar ms mujeres en un sector
puede ser perjudicial para el funcionamiento de la organizacin, como qued demostrado con
el caso de las siete mujeres que solicitaron licencia de maternidad al mismo tiempo. La NBC
est revirtiendo la tendencia en materia de paridad de gnero y necesita del apoyo del consejo
directivo para implementar eficazmente las iniciativas de gnero. La BSB necesita prestar aten-
cin a los dos niveles ms altos de la gerencia en los que la igualdad de gnero es errtica. La
SABC est logrando relativamente sus objetivos de formular polticas, pero necesita mejorar en
el nivel de la alta gerencia. Sin embargo, existe un patrn sistemtico y predecible en cuanto a
la implementacin de la igualdad de gnero en todos los niveles de la SABC.
La SABC posee una poltica de reclutamiento y seleccin de personal que es congruente con la
igualdad de gnero y la transversalizacin de gnero. Los paneles de entrevistas estn balancea-
dos y el presupuesto asignado a los asuntos de gnero de la SABC contempla el reclutamiento
de mujeres. La NBC utiliza paneles de entrevistas balanceados, pero, al igual que el caso de la
BSB y la LNBS no se le asign un presupuesto ni existen polticas de gnero que estn destina-
das especficamente al ascenso laboral de las mujeres. Por lo tanto, el organigrama de la SABC
refleja un intento sistemtico y consistente de equilibrar a los trabajadores hombres y mujeres
en la mayora de los niveles.
200
ANEXO 1
La Comisin para la Equidad en el Empleo brinda ciertos criterios, por los cuales a las mujeres
ms capaces se las pueden formar para que alcancen un cargo jerrquico alto en el mbito
laboral. A travs de los Planes para la Accin Afirmativa de la NBS, se intent incorporar ms
mujeres a la organizacin en los ltimos tres aos, pero no se implementaron como estaba
previsto. La razn podra ser la situacin inestable que prevaleca en la gerencia, as como
tambin las restricciones financieras. La LNBS y la BSB son dependencias ministeriales y el
reclutamiento y la seleccin de gerentes est a cargo de la Comisin de Servicios Pblicos. En
la SABC, la transversalizacin de gnero es parte del desempeo de los gerentes, y, por lo tanto,
el reclutamiento y la seleccin de una mano de obra calificada, diversa y balanceada por gnero
benefician a los gerentes.
mbito laboral
El mbito laboral en la SABC es bastante propicio para las empleadas mujeres gracias a las
polticas de la organizacin, tales como la generosa poltica de licencias por maternidad, las
campaas de prevencin del acoso sexual y a la posibilidad que tienen las mujeres de ascender
en la escala laboral en base al mrito y de acuerdo con los lineamientos establecidos por la
Comisin para la Equidad en el Empleo. En la NBC, la situacin tambin es similar, excepto
por la licencia de maternidad que es de tres meses, y la poltica de gnero que an requiere
aprobacin. En la BSB y la LNBS, el mbito laboral es bueno, porque cuenta con una proteccin
legal similar y con un adicional de dos horas para la lactancia durante los siguientes tres meses
de terminada la licencia por maternidad.
En la NBC y la SABC, los datos estn desagregados por sexo a fin de asegurar el monitoreo y
evaluacin del status quo de la mujer. Adems, es ms fcil recabar informacin para los socios
de desarrollo de canal a fin de realizar mejores propuestas al momento de encargarse de la
transversalizacin de gnero. No es el caso de la LNBS y la BSB, y, por lo tanto, lleva tiempo
recabar informacin al respecto. De existir una poltica de gnero, esta informacin estara
disponible ante cualquier requerimiento.
La SABC tiene asignado un presupuesto especfico para asuntos de gnero a fin de asegurar que
la igualdad en el mbito laboral se cumpla eficazmente. La NBC, la LNBS y la BSB no poseen
201
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
La NBC debe implementar el Plan para la Accin Afirmativa por ley y tiene un proyecto de
poltica de gnero pendiente de aprobacin, por lo tanto, an puede mejorar. La LNBS posee
mayora de mujeres, y puede trabajar en el tema de promocionarlas a los altos cargos jerrquicos
dentro de la organizacin. La BSB no est cumpliendo con sus objetivos en los dos niveles de la
alta gerencia, pero con el 55% de las mujeres en la gerencia media, eventualmente, las puede
promover a la alta gerencia.
La SABC ha priorizado el desarrollo y capacitacin del personal a travs de los Planes para el
Desarrollo Personal (PDP), y las necesidades estn basadas en el programa GIBB que benefi-
cian a la mayora del personal. El programa Mujeres en la Tecnologa posiciona a las mujeres
para que se destaquen en sectores tradicionalmente dominados por los hombres. Dado que
la capacitacin es un indicador crucial para lograr la transversalizacin de gnero con xito, la
SABC aprob un presupuesto especfico para asuntos de gnero a fin de alcanzar los objetivos
de capacitacin y otras iniciativas en materia de transversalizacin de gnero.
202
ANEXO 1
Promocin
Monitoreo y evaluacin
203
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Revisar la estructura en los cargos directivos a fin de incluir ms mujeres en este sector.
NBC
LNBS
204
ANEXO 1
Se necesita implementar la transversalizacin de gnero con respecto a todas estas reas. Sin
embargo, dado que en la actualidad la LNBS est gerenciada por el gobierno, necesita conver-
tirse en una emisora pblica, a fin de propiciar la planificacin interna y la implementacin de la
transversalizacin de gnero en todos los niveles.
BSB
Botsuana debe ser alentada a firmar el Protocolo de Gnero y Desarrollo de la SADC, a fin de
ocuparse de la transversalizacin de gnero en todas estas reas.
Se debe asignar un presupuesto especfico para iniciativas en materia de gnero a fin de imple-
mentar la transversalizacin de gnero y el empoderamiento de la mujer. El objetivo es facilitar
los recursos que puedan mejorar el desempeo de la transversalizacin de gnero y ayudar con
una transformacin eficaz de las emisoras.
205
INDICADORES DE GNERO PARA MEDIOS DE COMUNICACIN
Las emisoras deben crear plataformas dentro de las organizaciones, por medio de las cuales
se pueda compartir informacin e ideas sobre cmo implementar mejor las estrategias de
transversalizacin de gnero. Es muy importante que se promueva el conocimiento sobre trans-
versalizacin de gnero a travs de todos los niveles de la organizacin. Se debe desarrollar
una estrategia que les asegure a los gerentes y empleados que el conocimiento adquirido se
puede implementar eficazmente. Estas plataformas se pueden llevar a cabo a travs de foros y
comits en todos los niveles que se ocupan de la transversalizacin de gnero. Esta estrategia
asegura que todos los niveles de la organizacin estn cubiertos y que se implemente la trans-
versalizacin de gnero con eficacia.
El personal debe estar capacitado para recolectar y utilizar los datos desagregados por sexo,
a fin de redactar documentos pertinentes que incorporen las estrategias de transversalizacin
de gnero.
206
La igualdad de gnero y el empoderamiento de la mujer son, junto con
frica, prioridades centrales para la UNESCO. El trmino igualdad como
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a los problemas de igualdad de gnero en todo el mundo, respaldados por
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Beijing.
,PKU-TMNKw
4% !)
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de la UNESCO
Sector de la
Comunicacin
e Informacin
Organizacin
de las Naciones Unidas
para la Educacin,
la Ciencia y la Cultura 9 789233 000070