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FACULTAD DE CIENCIAS EDUCATIVAS

TEOLGICAS Y SOCIALES

Diseo de perfiles de cargo por competencias para la estructuracin de un


proceso de seleccin de personal en la empresa Espectrocom Srl, ciudad de Santa
Cruz de la Sierra, Diciembre 2016 Marzo 2017

NOMBRE : CARLA NAVARRO SALDAA


CARRERA: PSICOLOGA
MODALIDAD: TRABAJO DIRIGIDO
MATERIA : SEMINARIO DE GRADO
TUTOR : LICENCIADA OLIVIA BECKHAUSER

Santa Cruz Bolivia


2017
INDICE GENERAL
Pg.

Contenido
CAPITULO I DIAGNSTICO DE NECESIDADES .......................................................... 1

1.1 Descripcin de las caractersticas de la Institucin .............................................. 1

1.1.1 Datos Generales........................................................................................... 1

1.1.2 Descripcin del Contexto Institucional .......................................................... 2

1.2 Descripcin de la demanda institucional .............................................................. 3

1.3 Objetivos del Diagnstico .................................................................................... 3

1.3.1 Objetivo General........................................................................................... 3

1.3.2 Objetivos Especficos ................................................................................... 3

1.4 Estrategias metodolgicas del diagnostico .......................................................... 3

1.4.1 Informantes .................................................................................................. 3

1.4.2 Tcnicas ....................................................................................................... 5

1.5 Anlisis e interpretacin de los resultados obtenidos. .......................................... 6

1.5.1 Entrevistas .................................................................................................... 6

1.5.2 Encuestas................................................................................................... 10

2 CAPTULO II DESCRIPCIN DEL PROBLEMA ................................................... 36

2.1 Planteamiento del problema .............................................................................. 36

2.1.1 Antecedentes.............................................................................................. 36

2.1.2 Descripcin del problema ........................................................................... 37

2.2 Marco Terico.................................................................................................... 40

2.2.1 Marco Conceptual ...................................................................................... 40

2.2.2 Marco Referencial ...................................................................................... 42

2.2.3 Fundamentacin terica ............................................................................. 45

3 CAPTULO III PROPUESTA DE LA INTERVENCIN........................................... 66

3.1 Naturalizacin de la intervencin ....................................................................... 66


3.1.1 Justificacin del trabajo dirigido .................................................................. 66

3.1.2 Objetivos de la intervencin ........................................................................ 67

3.1.3 Cobertura de la propuesta .......................................................................... 68

3.1.4 Poblacin beneficiaria................................................................................. 69

3.1.5 Metodologa de intervencin ....................................................................... 70

3.1.6 Esquema de la propuesta ........................................................................... 73

3.1.7 Matriz operacional de actividades ............................................................... 76

3.1.8 Cronograma de actividades ........................................................................ 78

4 CAPITULO IV RESULTADOS DE LA EJECUCIN .............................................. 81

4.1 Evaluacin de la ejecucin de la matriz operacional de actividades .................. 81

4.2 Resultados ........................................................................................................ 82

4.2.1 Manual de Especfico de Funciones y Competencias Laborales................. 82

4.2.2 Propuesta de seleccin de personal por competencias ............................ 154

4.2.3 Test para seleccin de personal .................... Error! Bookmark not defined.

4.2.4 Entrevista por competencias.......................... Error! Bookmark not defined.

5 CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................. 160

5.1 Conclusin ....................................................................................................... 160

5.2 Recomendaciones ........................................................................................... 163

6 BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................... 164

6.1 Referencias ..................................................................................................... 166

ANEXOS........................................................................................................................ 167
INDICE DE TABLAS DE CONTENIDO

Contenido Pg.

Tabla de Contenido No. 1 Entrevista semiestructurada a Gerencia.6


Tabla de Contenido No. 2 Entrevista semiestructurada a Jefes de reas..9

INDICE DE GRFICOS
Contenido Pg.

Grfico No. 1 Gnero de la muestra encuestada..11


Grfico No. 2 Edad de la poblacin encuestada...11
Grfico No. 3 Relaciones interpersonales..12
Grfico No. 4 Impresin inicial del clima laboral13
Grfico No. 5 Aspectos desatendidos por Recursos Humanos..14
Grfico No. 6 Aspectos personales favorables durante el
proceso de contratacin15
Grfico No. 7 Valoracin del compaerismo..16
Grfico No. 8 Mtodos de reclutamiento de personal...17
Grfico No. 9 Percepcin de la valoracin del trabajo por parte de la empresa......18
Grfico No. 10 Comunicacin interna......19
Grfico No. 11 Fluidez de la informacin.20
Grfico No. 12 Grado de cumplimiento de las capacitaciones internas.21
Grfico No. 13 Grado de satisfaccin con las capacitacones internas..22
Grfico No. 14 reas capacitadas23
Grfico No. 15 Informacin sobre desempeo laboral.24
Grfico No. 16 Conocimiento sobre sistemas de
evaluacin de desempeo25
Grfico No. 17 Percepcin sobre la importancia de
la evaluacin de desempeo26
Grfico No. 18 Causas de incapacidad laboral..27
Grfico No. 19 Percepcin sobre la importancia del
Manual de Funciones y perfiles de cargo...28
Grfico No. 20 Importancia del Manual de Funciones y
perfiles de cargo.29
Grfico No. 21 Grado de conocimiento de funciones laborales..30
Grfico No. 22 Percepcin sobre las actividades realizadas en cada cargo......31
Grfico No. 23 Claridad de roles asignados..32
Grfico No. 24 Distribucin del recurso humano.............33
Grfico No. 25 Relacin entre cargo ocupado e historial profesional..............33
Grfico No. 26 Grado de conocimiento de competencias
laborales exigidas.....34
Grfico No. 27 Grado de conocimiento sobre actualizaciones en
las funciones de cada cargo...35
Grfico No. 28 Grado de conocimiento sobre seleccin
de personal por competencias en la empresa.....36
RESUMEN

El presente Trabajo Dirigido tiene como propsito principal Disear perfiles de cargo por
competencias, a travs del anlisis funcional para proponer un proceso que permita la
seleccin de personal en la Empresa Espectrocom Srl. mismo que nace a raz de un
diagnstico inicial el cual expone un inadecuado perfil de cargo , seguido de indicadores
de altos ndices de rotacin de personal siendo esto perjudicial para la empresa puesto
que la existencia o actualidad del perfil de cargo es determinante para el proceso de
seleccin de personal por competencias . Mismo que es realizado mediante concepciones
y tcnicas efectivas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecue a las
competencias presentes y futuras previsibles del puesto.

El enfoque sistmico de la organizacin respalda esta investigacin la cual describe cmo


la cooperacin de dos causas distintas contribuye a generar el mismo resultado.
Un sistema es una totalidad, y sus componentes y atributos solo pueden comprenderse
como funciones del sistema total. Esto representa una organizacin formada por
elementos inter-dependientes, donde la conducta y expresin de cada uno de ellos,
influye y es influida por todos los dems, generando una realidad que supera la lgica
lineal causa-efecto.

A partir de ello se propone un plan de intervencin compuesto por cuatro etapas las
cuales estuvieron destinadas a la actualizacin de los manuales de funciones, seguido del
establecimiento de los requisitos bsicos y determinacin de las competencias del perfil
de cargo, acompaados de la sistematizacin de sus componentes finalizando con la
propuesta de seleccin por competencias.

Gracias a su implementacin se logr alcanzar los objetivos propuestos dotando a la


empresa objeto de investigacin las herramientas necesarias para potenciar su
productividad y crecimiento.
INTRODUCCIN

Conscientes del reto que impone el mundo actual en lo referente a la gestin del Talento
Humano, las organizaciones tienen la necesidad de disear estrategias con el fin de
contar con una Fuerza laboral altamente motivada, capacitada y comprometida con los
objetivos organizacionales. En consecuencia, la calidad en la gestin de una organizacin
conlleva la capacidad de adoptar sistemas, prcticas y estilos de trabajo que satisfagan
las exigencias de la misma. Las competencias laborales surgen como un referente de
apoyo hacia la relacin del talento humano con la competitividad . La identificacin de las
competencias, es un elemento clave por su incidencia directa en los procesos de anlisis
y diseo de puestos, seleccin del personal, formacin, evaluacin del desempeo,
remuneracin, seguridad y salud del trabajo, entre otros,. Adems, de ser consideradas
como herramientas bsicas para el establecimiento de una poltica de Recursos Humanos
(RRHH). La competencia laboral puede definirse como la capacidad que posee el
individuo para desarrollar una serie de labores de acuerdo con las funciones establecidas
por la empresa para un determinado puesto de trabajo. (Alles ,2013)

Para toda organizacin es importante y fundamental obtener el logro de sus objetivos,


para ello se cuenta con factores, tales como: los Recursos Materiales y los Recursos
Humanos que se acoplan para manejar de manera efectiva la vida en las mismas. Debido
a esta interrelacin, las organizaciones deben contar con personal capaz de llevar a cabo
las tareas y responsabilidades que se les asignan; de forma tal que, las actividades que
en ella se desarrollen formen un todo y el talento humano empleado sepa manejarse y
desenvolverse adecuadamente con los recursos con que cuenta en determinados cargos.
Para la organizacin, el cargo es la base de aplicacin que define las tareas que deben
ejecutar las personas en ellas, siendo esto una estrategia empresarial acertada, ya que se
busca una especialidad para una determinada labor. Es por ello, que los cargos son una
de las piezas fundamentales dentro de las empresas, debido a que estos se encuentran
en una persistente interaccin con el contexto que lo encierra, por tal motivo, Chiavenato
(2000: 292) seala que cargo es Una unidad de la organizacin y consiste en un conjunto
de deberes que lo separan y distinguen de los dems cargos. En relacin a lo anterior, se
puede sealar que los cargos poseen informacin acerca de las tareas y
responsabilidades que debe cumplir una persona en un determinado empleo, lo que lleva
a las organizaciones a definir qu labores se realizan y qu grado de responsabilidad
posee los cargos con los que cuentan, desplegndose de estas interrogantes lo que se
denomina Descripcin de Cargos.

En coherencia con la anterior definicin, la competencia laboral ha venido suscitando en


las ltimas dcadas una serie de conceptualizaciones, estudios, programas, y estrategias
empresariales relacionadas con la capacitacin laboral, formacin, seleccin y perfiles de
cargo.

En este escenario la empresa objeto de estudio de investigacin Espectrocom Srl expone


problemticas relacionadas con la inadecuada definicin de los perfiles de cargo mismos
que no cuentan con una ponderacin de las competencias laborales poniendo en riesgo
los procesos de seleccin de personal.

Con los anteriores lineamientos, el presente trabajo se plantea como objetivo principal el
Diseo de perfiles de cargo para la implementacin de un proceso de seleccin de
personal por competencias.

El presente trabajo dirigido estar estructurado en 5 captulos distribuidos de la siguiente


manera.

Captulo I: Referido al Diagnstico de necesidades, descripcin de las


caractersticas de la institucin, Descripcin de la demanda institucional, objetivos
del diagnstico, estrategias metodolgicas del diagnstico y Anlisis e
interpretacin de los resultados obtenidos.
Capitulo II: Est conformado por el planteamiento del problema y la elaboracin
del marco terico.
Capitulo III: Relacionado con la naturaleza de la intervencin , justificacin del
trabajo dirigido , objetivos de intervencin , cobertura de la propuesta , poblacin
beneficiaria , metodologa de la intervencin , esquema de la propuesta , matriz
operacional de actividades as como tambin el cronograma de actividades .
Captulo IV: Referido a los resultados de la ejecucin, evaluacin de la ejecucin
de la matriz operacional de actividades y resultados.
Captulo V: Constituido por las conclusiones y recomendaciones.
CAPITULO I DIAGNSTICO DE NECESIDADES

1.1 Descripcin de las caractersticas de la Institucin

1.1.1 Datos Generales

Espectrocom Srl. Es una compaa encargada de brindar soluciones tecnolgicas y


servicios en el mbito de las telecomunicaciones y seguridad electrnica. Dicha institucin
cuenta con una oficina matriz ubicada en la Av. Alemana C / Mapajo N 31, en el
departamento de Santa Cruz Bolivia. Dentro de este mbito la Gerencia General y todo
su equipo de trabajo asumen de manera responsable los compromisos relacionados con
la calidad, seguridad, salud ocupacional y el medio ambiente. Preservando la confianza
de los clientes, cumpliendo sus requerimientos y expectativas, mejorando continuamente
el desempeo de los procesos y la calidad de sus servicios Brindando a sus
colaboradores y contratistas un ambiente de trabajo sano y seguro. Previniendo daos y
deterioros a su salud. Contando con un personal competente basados en el desarrollo de
su educacin, formacin, habilidades y experiencia. Adems de promover la creatividad y
la innovacin en los mismos. Siendo relevante mencionar que la prevencin de la
contaminacin ambiental, el adecuado uso de los recursos y manejo de desechos se
encuentran inmersos en sus responsabilidades cumpliendo de esta manera con tica e
integridad, los requisitos legales y reglamentos vigentes aplicables a sus actividades y a
su sistema integrado de gestin.

Visin
Ser reconocidos como una compaa vanguardista en los servicios de ingeniera en
telecomunicaciones y seguridad electrnica.

Misin
Somos una Compaa dedicada a la Venta y Alquiler de Sistemas de Telecomunicacin y
Seguridad Electrnica, as mismo, brindamos Servicios de Ingeniera y Asesoramiento
Tcnico con personal calificado, cumpliendo altos estndares de calidad.
Valores
Compromiso con el servicio al Responsabilidad
cliente Trabajo en equipo
Creatividad e innovacin Pro actividad

1
Carla Navarro Saldaa
1.1.2 Descripcin del Contexto Institucional

Espectrocom Srl. Surge como un proyecto de anhelo personal por parte de los ingenieros
Oscar Morant (Gerente General) y Ronald Quiroga (Gerente de Proyectos), quienes
coincidieron un 13 de Julio del 2009 en la implementacin de un proyecto de servicio en la
telecomunicacin y radiocomunicacin, siendo motivados por su anhelo de proyeccin
como profesionales independientes iniciaron la documentacin legal para la consolidacin
del mismo. Establecindose jurdicamente un 13 de Agosto del 2009 con la razn social
Espectro Comunicaciones SRL. Bajo su sigla Espectrocom Srl. Sus actividades
operativas se dan a partir del 1ro de Diciembre del ao en curso.
Espectrocom Srl. se inicia brindando sus servicios a la empresa Sesiga Buhos proyecto
de enlace de internet , televisin satelital, telefona fija y alquiler de Handys. Desde el
inicio, hasta la fecha la relacin empresarial ha sido favorable para ambas empresas,
manteniendo un contrato activo en la actualidad. La estructura organizacional es de lnea
vertical y se encuentra conformada por el Gerente General Oscar Morant, Gerente de
Proyectos Ronald Quiroga, Gerente de Administracin y finanzas Tatiana Rubn, Gerente
Comercial Carlos Donoso, Jefe de IRSE Juan Jos Gmez, Jefe de medio ambiente
Gonzalo Navarro, Jefe de almacn Miguel Lpez, Jefe de atencin al cliente Michelle
Castedo, Jefe de gestin de calidad Ruby Arauz de Quiroga. La empresa cuenta con una
infraestructura moderna y logstica, adecuada a las necesidades de los colaboradores con
una superficie construida en 300 mts2, ofreciendo a sus clientes Stock Permanente de
ms de 8.000 tems en material elctrico segn sus proyectos o necesidades,. Brindando
entre sus productos y servicios la distribucin autorizada de Motorola , alquiler de equipos
Motorola , sistemas MOTOTRBO , enlace de datos PTP Y PMP , enlaces de internet ,
radiocomunicacin , fibra ptica y cableado estructurado , AVL, rastreo satelital de
vehculos , telefona IP y voz sobre IP , alquiler de infraestructura , televisin satelital .
La principal clientela la conforman empresas del segmento petrolero y Agroindustrial con
las ms altas exigencias en el mundo y con certificaciones exigidas a nivel internacional
es por dicha razn que Espectrocom Srl. Apunta a mejorar continuamente la calidad de
los productos y servicios.

2
Carla Navarro Saldaa
1.2 Descripcin de la demanda institucional

Con el fin de identificar las necesidades y problemticas existentes dentro de la empresa


Espectrocom Srl.es que el presente trabajo dirigido sienta sus lineamientos a partir de una
entrevista inicial proporcionada por la responsable de Gestin de la Calidad La Lic. Rub
Arauz De Quiroga quien revelo informacin relevante de los temas a tratar dentro de la
institucin. Entre ellos la existencia de indicadores que exponen un 15% de rotacin
mensual por parte del personal, seguido de contrataciones incorrectas, conflicto de roles y
la inexistencia de un perfil de cargo por competencias. Corroborando dicha informacin la
entrevistada sostuvo que la productividad ha permanecido igual durante los 5 aos de
vigencia que presentan dentro del campo laboral.

1.3 Objetivos del Diagnstico

1.3.1 Objetivo General

Realizar un diagnstico de necesidades a travs de la aplicacin de instrumentos


cuantitativos y cualitativos para establecer las problemticas y necesidades existentes
dentro de la empresa Espectrocom SRL, en la Ciudad de Santa Cruz de la Sierra.

1.3.2 Objetivos Especficos

Disear los instrumentos de recoleccin de informacin para su aplicacin al


personal de la institucin.
Determinar cules son los problemas a los cuales se le deben brindar mayor e
inmediata atencin dentro de la institucin.
Elaborar el trabajo dirigido de acuerdo a las necesidades identificadas.

1.4 Estrategias metodolgicas del diagnostico

1.4.1 Informantes

Los informantes claves que ayudarn al fortalecimiento tanto del diagnstico como en la
evaluacin del proyecto son los siguientes:

3
Carla Navarro Saldaa
Gerente General
Oscar Morant
Encargado de la planificacin, organizacin, coordinacin, direccin y control de la
empresa, diseando y desarrollando estrategias para mantener una organizacin estable
y competitiva en el mbito laboral y del mercado.

Gerente de Proyecto
Ronald Quiroga
Encargado de dirigir y controlar la prestacin de los servicios generados por proyectos as
como la ejecucin de los mismos por parte de operaciones .

Gerente de Administracin y Finanzas


Tatiana Rubin
Encargada de dirigir, controlar y optimizar el uso de los recursos Financieros, mediante la
administracin eficiente de la actividad contable financiera, generando as la informacin
necesaria para obtener el estado de la empresa.
Gerente Comercial
Carlos Donoso
Encargado de la planificacin y control de las actividades comerciales para lograr generar
ventas efectivas, con alto nivel de rentabilidad para la empresa.

Jefe de IRSE
Juan Jos Gmez
Encargado de la planificacin y coordinacin del servicio tcnico de forma eficaz y
proactiva del rea de infraestructura de red y seguridad electrnica.

Jefe de SySO
Nelson Gonzales
Gestionar las actividades relacionadas con la Seguridad y Salud Ocupacional asegurando
que el personal este consiente de la importancia de aplicar las directrices establecidas en
la Poltica de SySO.

4
Carla Navarro Saldaa
Jefe de Medio Ambiente
Gonzalo Navarro
Encargado de gestionar las actividades relacionadas con la seguridad, salud y el medio
ambiente.

Jefe de Almacn
Miguel Lpez
Encargado de llevar e control de inventario fsico tanto de los activos propios de la
empresa como del stock de equipos para la venta, mantener el orden, la limpieza y
seguridad del rea bajo su responsabilidad, controlar las entradas y salidas de los
almacenes, velar por preservacin del producto dentro de las instalaciones y adecuar de
la mejor manera su distribucin.

Jefe de atencin al cliente


Michelle Castedo
Responsable de brindar una atencin cordial, adecuada y oportuna a los requerimientos
de consultas, pedidos, ventas, sugerencias y reclamos de los clientes.

Jefe de Gestin de calidad


Rub Arauz de Quiroga
Encargada de planificar, controlar, asegurar y mejorar el sistema de la gestin de la
calidad.

1.4.2 Tcnicas

Entrevista Semiestructurada a Gerencia (ver anexo)


Es una herramienta de investigacin cualitativa compuesta por preguntas mixtas. La cual
cuenta con 9 preguntas abiertas, con el fin de obtener informacin bsica de las
problemticas que son demandadas por la institucin.
Entrevista Semiestructurada a Jefe de reas (ver anexo)
Es una herramienta de investigacin cualitativa compuestas por preguntas mixtas. La cual
cuenta con 5 preguntas abiertas, con el fin de obtener informacin bsica de las
problemticas que son demandadas por la institucin.
Encuesta (ver anexo)

5
Carla Navarro Saldaa
Para la elaboracin del diagnstico se utiliz la encuesta como una de las tcnicas
cuantitativas de levantamiento de la informacin, la cual consta de 1 cuestionario
estructurado en base a preguntas cerradas mismas que tienen la funcin de identificar
las problemticas ms significativas dentro de la empresa objeto de estudio de
investigacin

1.5 Anlisis e interpretacin de los resultados obtenidos.

1.5.1 Entrevistas

Tabla de Contenido No. 1 Entrevista semiestructurada a Gerencia

ENTREVISTADOS
GERENTE DE
PREGUNTAS GERENTE DE GERENTE
GERENTE GENERAL ADMINISTRACION Y
PROYECTOS COMERCIAL
FINANZAS
1.Cmo est estructurada
Lnea Vertical
Organizacionalmente la Lnea Vertical Lnea Vertical Lnea Vertical
Jerarqua
empresa?
Por medio de Mediante convocatoria
2. Cmo o que procedimientos Mediante Convocatoria
convocatoria en los en los peridicos, Mediante pginas web
se utilizan para contratar al en los peridicos
peridicos. pginas web (Trabajo (Trabajo polis)
personal de la empresa? ,entrevista
Recepcin de CV. polis).
Correo electrnico,
3. Qu medios de comunicacin Correo electrnico, paneles informativos,
Correo electrnico,
interna, utilizan para el Correo electrnico telfono, reuniones las cuales se
murales, paneles
intercambio de informacin entre comunicacin interna. convocatorias, paneles llevan a cabo todos los
informativos.
colaboradores? informativos. das mircoles y
viernes .
4. Cmo miden las relaciones
No se mide No se mide No miden actualmente
que existen entre los No se miden
actualmente solamente actualmente solamente solo de manera
colaboradores sean estas actualmente.
de manera emprica. de manera emprica emprica.
buenas, positivas o negativas?
5. Actualmente la empresa Si cuenta con Si cuenta con
cuenta con manuales de manuales de funciones manuales de funciones Desconozco Si cuenta
funciones y perfiles de cargo? y perfiles de cargo. y perfiles de cargo.
No cuentan
6. Espectrocom cuenta con un No cuenta con un No cuenta con un No cuentan con un
actualmente con un
sistema de evaluacin de sistema de evaluacin sistema de evaluacin sistema de evaluacin
sistema de evaluacin
desempeo? de desempeo de desempeo. de desempeo.
de desempeo.
Se capacita
Se capacita continuamente tanto de Se capacita Se capacita
7. Cmo y cada cuanto tiempo
anualmente y el rea al manera interna como anualmente. constantemente se le
se capacita al personal y cules
que se le brinda mayor externa. El rea al que El rea al que se le brinda mayor
son las reas alas que se les
nfasis es el rea se le brinda mayor brinda mayor apoyo es incidencia al rea
brinda ms apoyo?
tcnica apoyo es el rea el rea tcnica. Tcnica.
tcnica.

6
Carla Navarro Saldaa
Actualmente se cuenta Actualmente se cuenta Actualmente e cuenta
con un departamento con un departamento en la empresa con un
8. Qu herramientas utilizan en Actualmente se cuenta
para la misma. Adems de Seguridad departamento de
la empresa para la prevencin de con un departamento
que todo el personal Ocupacional adems Seguridad
accidentes y enfermedades para as minimizar los
cuenta con un seguro de tener 3 Ocupacional. Adems
profesionales? riesgos.
mdico y se le realiza certificaciones a nivel de contar con
exmenes anuales. ISO. certificaciones ISO.

Mediante la entrevista a gerentes. Se pudo evidenciar que la estructura organizativa de


la empresa es de lnea vertical y las funciones, prioridades y dificultades que presenta el
rea de Recursos Humanos son el de asegurar a los funcionarios y supervisar los
aportes a la AFP poniendo en evidencia las limitaciones que presenta esta rea.
Detectndose adems inconvenientes con los mtodos de reclutamiento empleados para
la atraccin de candidatos a la empresa. Sin embargo es importante destacar que la
empresa brinda capacitaciones anuales hacia sus colaboradores asegurndose del
cuidado de cada uno a travs de un departamento llamado seguridad y salud ocupacional.

7
Carla Navarro Saldaa
Tabla de Contenido No. 2 Entrevista semiestructurada a Jefes de reas

Entrevistados
Preguntas Jefe de gestin y Jefe de medio Jefe de atencin al
Jefe de IRSE Jefe de SySO Jefe de almacn
calidad ambiente cliente
La relacin entre
compaeros de Hay bastante
Entre pares y jefes es Entre pares son ms
Se considera que la trabajo es buena y comunicacin con la
considerable una abiertos, pero hay
1. Cmo califica usted que es la relacin entre con jefes considero gerencia, pero hay
relacin buena en el reas que no se La comunicacin es
relacin comunicacional entre colaboradores y jefes que de igual manera. gerencias que no son
trabajo, sin embargo, llevan, y con los buena entre todos los
pares y jerarqua de cargos en la de rea, establecen Con gerencia hay muy comunicativas. A
falta pulir las superiores les cuesta colaboradores y jefes.
empresa? una buena bastante veces por falta de
relaciones hablar dependiendo
comunicacin. comunicacin comunicacin hay
interpersonales. cual sea el tema.
respecto al trabajo errores.
que hacemos.
No se evala el
Mediante Se evala a travs de
No se realiza Se evala da a da de desempeo en s,
2. De qu manera se evala el Se evala a travs de planificaciones los resultados y
desempeo por acuerdo a lo que pero si ven tus
cumplimiento de las funciones la observacin del semanales, y a travs productos que
competencia, se hacemos y los esfuerzos y productos
de los colaboradores dentro de trabajo de cada uno y de la revisin realizamos, como
evala en cuento al resultados y productos a la hora de
la empresa? los resultados. proyeccin que se da tambin en el proceso
conocimiento que realizamos. presentarlos y
cada 4 meses. de realizarlos.
aplicarlos.
Se realiza a travs de
Se realiza un proceso
Segn las procesos y Se realiza de manera
y procedimiento
necesidades de cada procedimientos de interna como tambin Se realiza a travs de Si se realiza, mediante
3. Cmo se realiza el proceso adecuado, excepto los
rea, se elige lo que reclutamiento dentro externa, cumpliendo un proceso y el proceso adecuado
de reclutamiento y seleccin de familiares que entrar a
se necesita, mediante de la empresa como con los procesos procedimiento ya sea para la seleccin de
personal en la empresa? la empresa, no parten
un proceso de tambin externo para adecuados de interno o externo. un personal.
de este proceso de
seleccin. la seleccin del seleccin.
seleccin.
personal.

8
Carla Navarro Saldaa
Los sistemas de
Seguridad del Tenemos seguros en
gestin en seguridad La seguridad en la
personal, seguros de la caja, nos hacen
Exmenes mdicos laboral estn en lo empresa esta La empresa se rige en
4. Podra describir los sistemas vida, seguro contra nuestro examen pre
Seguros mdicos personal, operativos, normada en todos los todas las normas de
de gestin en seguridad laboral accidentes, exmenes ocupacional
Botiquines de actividades, empresa, sentidos y se cumple seguridad para su
que existen en la empresa? mdicos anuales y anualmente, contamos
primeros auxilios. etc., se cumple con cada norma personal.
concientizacin a con nuestro botiqun y
todas las normas de establecida por la ley.
cerca de la seguridad. con vacunas al da.
seguridad.
Si se realiza Si la empresa se
capacitaciones Cada inicio de gestin encarga de las
5. La empresa ofrece a sus Se realizan
dependiendo cuando se realiza el Si, mediante Si se realizan capacitaciones que
colaboradores, formacin y capacitaciones
se necesita. cronograma de capacitaciones capacitaciones uno pueda necesitar
actualizacin acorde al cargo dependiendo los
Se realizan 1 o 2 capacitaciones para el anuales. anualmente. para la mejor
que ocupa? cursos que se abran.
capacitaciones personal. produccin en nuestro
anuales. trabajo.

En la realizacin de la entrevista a los jefes de rea de la empresa ESPECTROCOM S.R.L, se puede observar segn los resultados
obtenidos, que el clima laboral no se mide en la institucin, dando lugar a una relacin comunicacional emprica, sin embargo, la
informacin laboral que comparten entre pares y jefes de rea es favorable.
Adems se evidenci que la contratacin por parte de familiares o afines a los funcionarios de la empresa no cumplen con los
procesos adecuados de seleccin de personal.

9
Carla Navarro Saldaa
1.5.2 Encuestas

Grfico No. 1 Gnero de la muestra encuestada

Genro
33%
F
M
67%

Fuente: Elaboracin propia

Los cargos existentes en la empresa Espectrocom Srl. En un 67% estn dirigidos


por el gnero masculino. Seguido de un 33% el cual es ocupado por el gnero
femenino. Estos datos estadsticos nos proporcionan informacin clave acerca de
que la mayora de los cargos existentes en la empresa. Son ocupados por
hombres.
Grfico No. 2 Edad de la poblacin encuestada

Edad
0% 16%
17% Menor de 25 aos
0% Entre 26-35 aos
Entre 36 -45 aos
Entre 46- 55 aos
67%
56 o mas

Fuente: Elaboracin propia

Con relacin a la edad de la poblacin encuestada, se aprecia que un 67%


pertenece a la edad comprendida entre los 26-37 aos concentrndose as la
mayor parte de la poblacin. Brindndonos indicios de que un gran nmero de los
cargos de la empresa Espectrocom Srl. son ejercidos por personas con
experiencia en el rea laboral siendo esto sinnimo de habilidad y estrategia para
dar curso a las diversas situaciones que se presenten en el ejercicio de su
profesin. En un segundo lugar se encuentra la edad comprendida entre los 46-55
aos y por ultimo encontramos a la poblacin menor a 25 aos de edad con un

10
Carla Navarro Saldaa
16% representando el grupo con menores integrantes siendo esta la poblacin
encaminada recientemente en el rea laboral.

Grfico No. 3 Relaciones interpersonales

1 .Cmo califica su relacin con los dems


compaeros?
0% 0% 0%

Mala
Regular
50% 50% Buena
Muy buena
Excelente

Fuente: Elaboracin propia

Al consultar a los colaboradores acerca del nivel de relacin que sostienen con
sus compaeros de trabajo un 50% menciono que la relacin es muy buena y otro
50% sostuvo que esta es buena. Estos datos estadsticos hacen referencia a la
existencia de un ptimo ambiente laboral dentro de la empresa Espectrocom Srl.,
existiendo buenas relaciones que constituirn el desarrollo de una buena jornada
de trabajo, motivacin y productividad reflejando as un buen clima laboral.

11
Carla Navarro Saldaa
CLIMA LABORAL

Grfico No. 4 Impresin inicial del clima laboral

2.Cuando ingrese trabajar a la empresa :


Fui recibido de una manera coordial por el
0% area de Recursos Humanos y mi jefe
10% inmediato superior
Obtuve informacion acerca de las politicas
generales de la empresa
10%
40% Conte con una presentacion adecuada sobre
la estructura organizacional de la empresa
10% Me ubicaron en mi puesto de trabajo

Ninguna de las anteriores

30% Otros

Fuente: Elaboracin propia

En base a la percepcin de los encuestados un 40% manifiesto que al ingresar a


trabajar a la empresa Espectrocom Srl. fue recibido de una manera cordial por el
rea de Recursos Humanos y su jefe inmediato superior. Un 30% quien recalco
que obtuvo informacin acerca de las polticas generales de la empresa, seguido
de un 10% que tuvo una presentacin adecuada de la estructura organizacional,
habiendo sido ubicados de manera correcta en su puesto de trabajo. Estos datos
estadsticos reflejan un correcto proceso de induccin dentro de la empresa
puesto que proporcionan informacin clara y precisa reduciendo los niveles de
ansiedad y nerviosismo que con frecuencia se dan en los colaboradores de nuevo
ingreso proporcionando una mayor adaptacin a los mismos.

12
Carla Navarro Saldaa
PROCESO DE INDUCCIN

Grfico No. 5 Aspectos desatendidos por Recursos Humanos

Mencione cual de los aspectos no son atendidos de manera


eficiente por el rea de recursos humanos :
0%
0%
0% Reclutamiento y seleccin de personal

17% Manuales de funciones y perfiles de cargo

Evaluaciones de desempeo

Seguridad e higiene Laboral


83%
Beneficios sociales

Otros

Fuente: Elaboracin propia

Un 83% de la poblacin manifest que los aspectos no atendidos de manera


eficiente por el departamento de Recursos Humanos dentro de la empresa son los
manuales de funciones y perfiles de cargo. Datos que revelan la existencia de una
inadecuada elaboracin de estas herramientas vindose involucrados procesos
como duplicidad de las funciones, conflictos de roles, contrataciones incorrectas,
dificultades en los procesos de capacitacin, inadecuados proceso de seleccin de
personal. Siendo relevante mencionar que de no revertirse esta situacin las
problemticas en la productividad y calidad de la empresa sern significativas.

13
Carla Navarro Saldaa
Grfico No. 6 Aspectos personales favorables durante el proceso de contratacin

4. Que aspectos considera usted que han


sido tomados encuenta al momento de su
contratacion?
0%

22% Formacion academica


33% Experiencia laboral
0%
Presencia fisica
Aspectos personales

45% Otros

Fuente:
Elaboraci
n propia

Al consultar a los colaboradores acerca de los aspectos que influyeron al momento


de su contratacin un 45% hizo referencia a la experiencia laboral como un factor
fundamental, un 33% de la poblacin manifest que la formacin acadmica fue
un aspecto relevante y un 22% revelo que los aspectos personales tanto como el
estado civil, factores de personalidad, metas y objetivos fueron los que cobraron
mayor peso. Siendo pertinente mencionar que el centrar este proceso en tan solo
unos cuantos aspectos podra ocasionar problemas significativos, entorpeciendo el
proceso de seleccin obteniendo como consecuencia contrataciones incorrectas,
bajas en la productividad y una creciente rotacin de personal siendo este un
resultado negativo para la empresa.

14
Carla Navarro Saldaa
SELECCIN DE PERSONAL

Grfico No. 7 Valoracin del compaerismo

5. Como calificaria la colaboracin de sus


compaeros de departamento hacia su
persona?
0%
0% 0%

17%
Mala
Regular
Buena
Muy buena

83% Excelente

Fuente: Elaboracin propia

Mediante la consulta directa con los colaboradores se procedi a determinar el


nivel de colaboracin que presentan con sus compaeros de departamento mismo
que se vio reflejado en un 83% de la poblacin quien sostuvo que la colaboracin
es muy buena. Reafirmando estos datos estadsticos otro 17% quien indico que es
buena. Sentando evidencias claras de un ptimo ambiente laboral puesto que las
buenas relaciones que se entablan con los compaeros de trabajo constituyen un
factor fundamental para evaluar el nivel de satisfaccin que se tiene en la fuente
laboral.

15
Carla Navarro Saldaa
CLIMA LABORAL

Grfico No. 8 Mtodos de reclutamiento de personal

6. Que metodos de reclutamiento utiliza la


empresa?
Solicitud de hoja de vida
9%
9% Promocion del trabajador interno por
28%
parte de los funcionarios de la
empresa
Prensa escrita,pagina web.

27% Agencia de reclutamiento


27%
Otros

Fuente: Elaboracin propia

Al determinar cules son los mtodos de reclutamiento ms utilizados dentro de la


Empresa Espectrocom Srl. un 28% de la poblacin sostuvo que la solicitud de hoja
de vida es un mtodo determinante en este proceso. Seguido de un 27 % quien
indico que la promocin del trabajador interno por parte de los funcionarios de la
empresa es otro de los mtodos ms utilizados y un 27% de la poblacin revelo
que la prensa escrita y pginas web es un mtodo utilizado con frecuencia. En
base a los resultados expuestos se considera que la empresa Espectrocom Srl.
utiliza diversos mtodos en la atraccin de sus candidatos garantizando as la
eficacia en este proceso. Sin embargo es importante mencionar que al existir un
inadecuado perfil de cargo los lineamientos para la atraccin de los colaboradores
sern errneos poniendo en evidencia un personal ineficiente.

16
Carla Navarro Saldaa
SELECCIN DE PERSONAL

Grfico No. 9 Percepcin de la valoracin del trabajo por parte de la empresa

7. Considera usted que su trabajo es


reconocido y valorado?
0%

33%
Siempre
Aveces
Nunca
67%

Fuente: Elaboracin propia

Al consultar a los colaboradores acerca de su percepcin en cuanto el nivel de


reconocimiento y valoracin de su trabajo un 67% de la poblacin menciono que
su trabajo siempre es reconocido y valorado .Siendo este porcentaje un resultado
positivo para la empresa, ya que un buen desempeo y el reconocimiento estn
estrechamente relacionados. Esto a su vez llevara a incrementar los niveles de
productividad y xito en la misma.

17
Carla Navarro Saldaa
EVALUACIN DEL DESEMPEO

Grfico No. 10 Comunicacin interna

8.Que herramientas o medios utilizan en la


empresa para comunicarse?
0% 0%
0%
Publicacion institucional
0% 9%
18% Cartelera
Circulares
Reuniones
18% Correo electronico
Buzon de sugerencias
55%
Ninguno de las anteriores
Otros

Fuente: Elaboracin propia

Entre las herramientas o medios de comunicacin ms utilizados en la empresa


Espectrocom Srl. se encuentra en un 55% el correo electrnico. Seguido de un
18% quien manifiesta que la reunin es una de las herramientas ms utilizadas
para comunicarse. Otro 18% indica que las circulas tambin se emplean .Estos
datos hacen referencia a la existencia de una comunicacin interna adecuada
dentro de la empresa, siendo sinnimo de la fluidez de informacin en los equipos
de trabajo aportando significativamente al buen clima laboral.

18
Carla Navarro Saldaa
CLIMA LABORAL

Grfico No. 11 Fluidez de la informacin

9.Como califica la fluidez de informacion en el


equipo de trabajo?
0% 0% 0%

17%
Mala
Regular
Buena
Muy buena

83% Excelente

Fuente: Elaboracin propia

En base a la calificacin de la fluidez de informacin entre equipos de trabajo, un


83% de la poblacin la califica como buena, lo cual genera una correcta
comunicacin entre colaboradores y permite una amplia gama de posibilidades de
interaccin en el ambito social, logrando de esta manera entendimiento,
coordinacin y cooperacin entre compaeros de trabajo. Viendose un adecuado
crecimiento, desarrollo de la organizacin y un buen ambiente laboral .

19
Carla Navarro Saldaa
CLIMA LABORAL

Grfico No. 12 Grado de cumplimiento de las capacitaciones internas

10.Los programas de capacitacion impartidos en


la empresa cumplieron

En un 100% con los objetivos


17% planificados
Medianamente con los
33%
objetivos planificados
No se cumplieron con los
objetivos planificados

50%

Fuente: Elaboracin propia

A travs de la consulta directa con los diversos colaboradores se pudo evidenciar


el nivel de cumplimiento que presentan los programas de capacitacin en la
empresa Espectrocom Srl. Un 50% de la poblacin sostuvo que se cumplieron
medianamente con los objetivos establecidos. Otro 33% menciono que no
cumplieron con los objetivos. Por tanto, estos datos proporcionan informacin
clave para concluir que los programas de capacitacin brindados por la Empresa
son inadecuados, ya que no se adecuan a los requerimientos de los colaboradores
y traen como consecuencia el incumplimiento de sus objetivos .

20
Carla Navarro Saldaa
PROGRAMAS DE CAPACITACIN

Grfico No. 13 Grado de satisfaccin con las capacitacones internas

11. Los programas de capacitacin realizados ,


en la empresa contrubuyeron a mi desarrollo

Siempre
17%
Aveces
33%
Nunca

50%

Fuente: Elaboracin propia

El 50% de los encuestados manifestaron que los programas de capacitacin


realizados en la empresa contribuyeron a veces a su desarrollo personal, seguido
de un 33% quien sostuvo que estos nunca contribuyeron a su desarrollo. Vindose
inconvenientes en la definicin de estos programas, ya que los mismos deben
fortalecer e incrementar el desempeo de los colaboradores. Caso contrario sino
se revierte esta situacin la productividad se ver afectada significativamente.

21
Carla Navarro Saldaa
PROGRAMAS DE CAPACITACIN

Grfico No. 14 reas capacitadas

12.En que areas esta usted capacitado?

Ventas
10%
Informatica
30% 10% Presentaciones
Idiomas
10% Marketing

0% Conocimientos
0%
10% 0% Tecnicos
Ninguna
30%
Otros

Fuente: Elaboracin propia

Al consultar a la poblacin acerca de las reas en las que se encuentran


capacitados, un 30% menciono que de conocimientos, otro 30% menciono que
son presentaciones. Por lo tanto, los programas de Capacitacin son esenciales
para el crecimiento de las habilidades y conocimientos de los colaboradores de all
radica la importancia de establecerlos con claridad y responsabilidad.

22
Carla Navarro Saldaa
PROGRAMAS DE CAPACITACIN

Grfico No. 15 Informacin sobre desempeo laboral

13. Mi responsable me preporciona


periodicamente informacion sobre mi
desempeo?

17%

Siempre
16% aveces
Nunca
67%

Fuente: Elaboracin propia

Un 67% de la poblacin encuestada manifiesto que su responsable le proporciona


peridicamente informacin acerca de su desempeo. Siendo este un porcentaje
ptimo para la empresa, puesto que permite una correcta retroalimentacin entre
el jefe directo y el equipo de trabajo, favoreciendo una adecuada revisin del
desempeo y llevando a predecir el rendimiento de los funcionarios.

23
Carla Navarro Saldaa
EVALUACIN DEL DESEMPEO

Grfico No. 16 Conocimiento sobre sistemas de evaluacin de desempeo

14.La empresa cuenta con algun sistema de evaluacion


de desempeo?
Tradicional Jefe empleado

APO (Por objetivos)

Por competencias
33% 33%
Enfoque de evaluacion comparativa

Metodos de evaluacion en base de


desempeo pasado
Metodos de evaluacion en base de
0% desempeo futuro
0% Metods de evaluacion en base a
0% retroalimentacion
17% 17% 360 Ademas de jefe incluye , proveedores ,
clientes y autoevaluacion
0% Ninguna de las anteriores
0%
0% Otros

Fuente: Elaboracin propia

Un 33% de la poblacin revela que el sistema de evaluacin de desempeo


desarrollado en la empresa Espectrocom Srl. es el tradicional jefe empleado, el
cual consiste en una revisin formal de los resultados laborales llevados a cabo de
manera peridica, en el cual participan de manera interactiva el colaborador y su
jefe inmediato, esto les permite trabajar en conjunto para planear, monitorear y
revisar los objetivos del trabajo, habilidades y valores del colaborador tambin
llamados competencias.

24
Carla Navarro Saldaa
EVALUACIN DEL DESEMPEO

Grfico No. 17 Percepcin sobre la importancia de la evaluacin de


desempeo

15.Como calificaria usted la importancia de


evaluar el desempeo dentro de la empresa?
0%

Muy importante
Medianamente importante
Sin importancia

100%

Fuente: Elaboracin propia

El 100% de los encuestados manifiesto la importancia de evaluar el desempeo


dentro de la empresa. Ya que el contar con este sistema permite evaluar los
procesos de reclutamiento y seleccin de personal, adems de los procesos de
induccin, decisiones sobre promociones, compensaciones, adiestramiento y el
desarrollo del recurso humano, factores fundamentales para el desarrollo y
potenciamiento de la empresa.

25
Carla Navarro Saldaa
EVALUACIN DEL DESEMPEO

Grfico No. 18 Causas de incapacidad laboral

16.Durante la permanencia en la empres alguna vez


ha sido incapacitado ( a) por alguna de las
siguientes causas
0% 0%
0% 0%

17% Accidente de trabajo


Enfermedad laboral
Enfermedad comun
Maternidad
Nunca ha sido incapacitado
83%
Otros

Fuente: Elaboracin propia

Un 83% de la poblacin afirmo que durante su permanencia en la empresa nunca


han sido incapacitados. Llevando a concluir que la empresa Espectrocom Srl
cumple con todos los programas de prevencin de la salud e higiene ocupacional,
constituyendo una de las principales bases para la preservacin de una ptima
fuerza laboral.

26
Carla Navarro Saldaa
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

Grfico No. 19 Percepcin sobre la importancia del Manual de Funciones y


perfiles de cargo

1. Cree usted que es importante el


diseo de un Manual de Funciones, y
perfiles de cargo por competencias en
la empresa Espectrocom Srl.?
0%

a) De acuerdo
b) En desacuerdo

100%

Fuente: Elaboracin propia

A travs de la consulta directa con los colaboradores se pudo evidenciar el nivel


de importancia que presentan los manuales de funciones y los perfiles de cargo
por competencias en la empresa Espectrocom Srl. aprecindose en un 100% de la
poblacin confirmo la importancia de estas herramientas, siendo ambas las
encargadas de determinar y delimitar los diversos campos de actuacin de cada
colaborador, permitiendo un mayor conocimiento de sus roles, eliminando as
desequilibrios en cargas de trabajo y duplicidad en las funciones. Sin embargo
pese a destacar su importancia la empresa no cuenta con una gestin por
competencias por lo que es necesario revertir esta situacin lo antes posible.

27
Carla Navarro Saldaa
Grfico No. 20 Importancia del Manual de Funciones y perfiles de cargo

2. Cree usted que la falta de un


manual de funciones y perfiles de
cargo por competencias afecta el
desarrollo y crecimiento de la
empresa Espectrocom Srl?

0%

a) De
acuerdo
b) En
desacuerdo
100%

Fuente: Elaboracin propia

De acuerdo a la percepcin de los encuestados un 100% de la poblacin afirma


que la ausencia de un manual de funciones y perfiles de cargo por competencias
afecta de manera directa al desarrollo y crecimiento de la empresa Espectrocom
Srl., siendo relevante mencionar que la misma no cuenta con manuales de
funciones y perfiles de cargo, lo cual puede generar fallas en la productividad.

28
Carla Navarro Saldaa
Grfico No. 21 Grado de conocimiento de funciones laborales

3. Al ser seleccionado usted


conoci sus principales
funciones por escrito?
0%

SI
NO

100%

Fuente: Elaboracin propia

Un 100% de los encuestados manifestaron que al ser seleccionados no


conocieron sus principales funciones por escrito. Entre las problemticas que
acarrea este desconocimiento se encuentran la asignacin de distintas actividades
a las del puesto de trabajo por lo que el colaborador realizar su labor segn sus
conocimientos y con base a las actividades designadas en su perfil y no as a las
actividades impuestas por la empresa Conllevando a la duplicidad de funciones
siendo esto un resultado alarmante para la empresa en general.

29
Carla Navarro Saldaa
Grfico No. 22 Percepcin sobre las actividades realizadas en cada cargo

4. Las actividades que realiza son de


acuerdo al cargo que desempea
actualmente?

20%

a) De acuerdo

b) En
desacuerdo

80%

Fuente: Elaboracin propia

Un 80% de la poblacin revelo que las actividades que realizan no son de acuerdo
al cargo que desempean en la actualidad .Evidencindose de esta manera una
inadecuada definicin tanto en la descripcin de cargo como en el manual de
funciones .Ambas herramientas responsables directas de la existencia de
duplicidad en las funciones dentro de la empresa.Siendo importante mencionar
que de no existir un cambio en estas herramientas la productividad y la calidad en
los procesos se vern afectados negativamente.

30
Carla Navarro Saldaa
Grfico No. 23 Claridad de roles asignados

5. Los roles que usted desarrolla se


encuentran claros?

10%

a) De acuerdo
b) En desacuerdo

90%

Fuente: Elaboracin propia

Un 90 % de la poblacin manifiesta que los roles que desarrollan en la empresa


Espectrocom Srl. no se encuentran claros. Brindndo indicios de un conflicto de rol
dentro de la empresa como ser que las exigencias del trabajo excedan las
capacidades del individuo y demandas del trabajo. Otra situacin dada es la
ambigedad, es decir, cuando el individuo no est plenamente seguro de la
naturaleza de su cargo o en muchas ocasiones cuando las exigencias
(Responsabilidades frente a mltiples requerimientos) no se encuentran claras
.pudiendo conducir a la experimentacin de un alto grado de incertidumbre y
ansiedad que a su vez pueden desencadenar en otros conflictos.

31
Carla Navarro Saldaa
Grfico No. 24 Distribucin del recurso humano

6. Marque con una X el departamento que de acuerdo a su cargo


pertenezca?

a) Departamento
Administrativo
20% b) Departamento Operativo
30%
c) Departamento Comercial

10%
d) Departamento Tcnico

e) Departamento de Calidad
20% 20%
f) Departamento de Servicio al
cliente

Fuente: Elaboracin propia

Grfico No. 25 Relacin entre cargo ocupado e historial profesional

8. De acuerdo a su historial acadmico y/o


profesional cree que cumple los requisitos
necesarios para el cargo que usted desempea
actualmente?

30%
a) De acuerdo
b) En desacuerdo
70%

Fuente: Elaboracin propia

Un 70% de la poblacin manifiesta que de acuerdo a su historial acadmico y


profesional no cumplen con los requisitos necesarios para el cargo que
desempean actualmente. Lo cual determina la existencia de un inadecuado perfil
de cargo, lo cual puede generar contrataciones incorrectas, bajas en la
productividad, inadecuado desarrollo de planes de capacitacin para el

32
Carla Navarro Saldaa
colaborador, Cadas en las ventas, necesidad de reemplazar al colaborador dentro
de poco tiempo y volver a empezar el proceso de seleccin y acoplamiento.

Grfico No. 26 Grado de conocimiento de competencias laborales exigidas

9. Conoce las competencias


tcnicas y especficas que exigen
sus funciones?
0%

SI
NO

100%

Fuente: Elaboracin propia

Un 100 % de la poblacin indico su desconocimiento en base a las competencias


tcnicas y especficas que exigen sus funciones. Constituyendo un resultado
negativo para la empresa puesto que las competencias son determinantes para
predecir el desempeo futuro en cualquier cargo. No obstante tambin aporta
significativamente a los procesos de seleccin de personal , evaluacin de
desempeo , programas de capacitacin entre otros . El desconocerlas o no
contar con ellas ocasionar problemas a la productividad , calidad y desempeo
de la empresa.

33
Carla Navarro Saldaa
Grfico No. 27 Grado de conocimiento sobre actualizaciones en las
funciones de cada cargo

10. Conoce usted si las funciones de


los cargos existentes en la empresa se
actualizan de manera peridica?

0%

SI
NO

100%

Fuente: Elaboracin propia

Un 100% de la poblacin encuestada manifiesto que las funciones de los cargos


existentes en la empresa no se actualizan de manera peridica, representando un
resultado negativo para la empresa puesto que estas herramientas deben
actualizarse constantemente .De no realizarse este proceso se puede generar un
inadecuado proceso de seleccin, duplicidad en las funciones e inequidad en la
carga laboral problemas en la productividad entre otros.

34
Carla Navarro Saldaa
Grfico No. 28 Grado de conocimiento sobre seleccin de personal por
competencias en la empresa

12. Conoce usted si la empresa cuenta con un


proceso de seleccin de personal por
competencias?
0%

SI
NO

100%

Fuente: Elaboracin propia

En un 100% de aceptacin la poblacin revel su desconocimiento acerca de la


existencia de un proceso de seleccin de personal por competencias en la
empresa Espectrocom Srl .Esto puede generar la incorporacin de efectivos de
alto rendimiento mismos que por sus caractersticas mostraran un bajo
rendimiento laboral desencadenando altos ndices de rotacin de personal por lo
que la empresa se ver afectada significativamente.

35
Carla Navarro Saldaa
2 CAPTULO II DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

2.1 Planteamiento del problema

2.1.1 Antecedentes

Las normas del mundo empresarial estn cambiando continuamente, generando nuevos
retos para todos los que participan en la economa global. El hecho de permanecer
competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento,
las personas, y transformar las compaas en empresas interactivas impulsadas tanto por
el cliente como por el colaborador.
Uno de los problemas que se plantean en la competitividad de las empresas, se relaciona
con la seleccin de personal, ya que se debe de contar con el personal adecuado en el
puesto adecuado siendo relevante la correcta definicin del perfil de cargo. Este proceso
de seleccin de personal constituye un elemento preponderante en el xito de las
organizaciones generando oportunidades de desarrollo al recurso humano (Garca y
Navarro, 2008).

Hoyos, 2010 en su tesis Diseo de perfil de cargo basado en competencias Hace


referencia de que el perfil de cargo por competencias cobra relevancia empresarial en
cuanto se relaciona con el proceso de seleccin de personal. Siendo que un perfil de
cargo bien estructurado proporcionar informacin valiosa al mercado laboral,
particularmente cuando se trata de empresas empleadoras que se encuentran en un
proceso de contratacin efectiva para ocupar un cargo determinado. Como consecuencia
las empresas que no cuenten con un personal idneo cuyas competencias sean las
requeridas tanto por la organizacin como por el puesto de trabajo, presentarn altas
probabilidades de incumplir con los objetivos de la organizacin y por ende quedar en
desventaja frente a la competencia. El diseo propuesto obtuvo una llegada significativa
en la empresa objeto de estudio, cambiando as la percepcin que se tena acerca del
proceso de seleccin de personal como tambin de la promocin del candidato a
desempear el cargo (coordinador HQSE).
.
Pea ,2005 en su tesis Modelo de seleccin de personal en base a perfil de
competencias Manifiesta que diariamente las organizaciones presentan dificultades en el
proceso de seleccin esto como consecuencia de la inadecuada eleccin del personal

36
Carla Navarro Saldaa
generando as altos costos para las organizaciones. La investigacin descrita estuvo
orientada a la solucin inmediata de dicha problemtica brindndonos informacin
relevante de que en el mercado laboral existe gran variedad en modelos de seleccin de
personal sin embargo estos no muestran exclusividad hacia uno en particular .Gracias al
modelo propuesto se logr reducir en varias compaas la incertidumbre en el proceso de
seleccin as como tambin la disminucin del tiempo de duracin del mismo , logrando
mayor eficiencia , menor costo en el periodo de capacitacin o adiestramiento ,
reduciendo considerablemente los ndices de rotacin de personal .

2.1.2 Descripcin del problema

Espectrocom Srl. Empresa encargada de brindar soluciones tecnolgicas y servicios en el


mbito de las telecomunicaciones y seguridad electrnica expone a travs de un
diagnstico inicial un inadecuado perfil de cargo. Esto pudindose evidenciar a travs de
la aplicacin de tcnicas cuantitativas y cualitativas quienes delatan que un 83% de la
poblacin considera que los aspectos no atendidos de manera eficiente por el
departamento de Recursos Humanos son los Manuales de Funciones y los Perfiles de
Cargo. Constituyendo un resultado negativo para la empresa puesto que estos
instrumentos son los encargados de garantizar la claridad en la definicin de las
funciones, asegurando la implementacin adecuada de los diversos niveles jerrquicos.
Desarrollando planes de capacitacin para el colaborador, enfocados a fortalecer sus
reas dbiles de acuerdo al puesto que ejerce, facilitando as el proceso de Seleccin de
personal proporcionando los lineamientos necesarios para el desempeo de sus
atribuciones.
En cuanto a la percepcin de la poblacin acerca del cumplimiento de los programas de
capacitacin impartidos en la empresa un 50% revelo que estos programas cumplieron
medianamente con los objetivos establecidos y un 33% sostuvo que no cumplieron con
dichos objetivos. Haciendo de esta manera referencia a la existencia de un inadecuado
Perfil de cargo siendo este el encargado de proporcionar los lineamientos necesarios para
los diversos programas de capacitacin, los cuales mediante una seria de mtodos y
tcnicas permitirn el fortalecimiento de aquellas competencias claves para alcanzar un
excelente desempeo en los colaboradores .
De manera conjunta se procedi a conocer el nivel de contribucin de los programas de
capacitacin al desarrollo personal de los colaboradores, vindose que un 50% indic que
estos programas contribuyeron a veces a su desarrollo personal y el otro 33% menciona

37
Carla Navarro Saldaa
que estos nunca contribuyeron a su desarrollo. Estos datos estadsticos reafirman lo
mencionado con anterioridad, siendo importante revertir esta problemtica en la empresa.

Un 100 % de la poblacin resalto adems la importancia del diseo de un Manual de


funciones y perfiles de cargo por competencias. Sin embargo es relevante mencionar que
pese a valorar la importancia de estas herramientas la empresa no cuenta con este tipo
de metodologa vindose susceptible a las diversas problemticas que se puedan suscitar
entre ellas el conflicto de rol, la duplicidad en las funciones y el desequilibrio en las cargas
de trabajo.
Un 100% de igual manera sostuvo que la ausencia de un manual de funciones y perfiles
de cargo por competencias afecta de manera directa al desarrollo y crecimiento de la
empresa. Siendo estos conscientes del impacto que la ausencia de estas herramientas
puede ocasionar .carecen de dicha metodologa estando propensos a la imposibilidad de
implementar sistemas organizacionales como evaluacin de desempeo, escalas
salariales, desarrollo de carreras y un correcto proceso de seleccin de personal.
Conjuntamente un 100% de los encuestados manifestaron que al ser seleccionados no
conocieron sus principales funciones por escrito. Brindando pautas claves de la existencia
de una posible duplicidad en las funciones dentro de la empresa siendo esto alarmante
puesto que entre las problemticas que acarrea el desconocimiento de las funciones se
encuentran la asignacin de distintas actividades a las del puesto de trabajo
desencadenndose en un servicio ineficiente y por ende la calidad y desempeo se vern
afectados.
Un 80% de la poblacin indico que las actividades que realizan no son de acuerdo al
cargo que desempean. Mostrando indicios de una descripcin, anlisis de cargo y
manual de funciones ineficiente. Por lo tanto, el no contar con ellas incrementa la
posibilidad de duplicidad en las funciones y la aparicin del conflicto de rol.
Otro 90% de la poblacin revelo que los roles que desarrollan en la empresa no se
encuentran claros, lo que conlleva a deducir que la mayora de las exigencias de los
cargos son ejercidas por personal que sobrepasan estas capacidades o al contrario estos
se encuentran por debajo del potencial requerido.
Otro 100 % de la poblacin indico su desconocimiento acerca de las competencias
tcnicas y especficas que exigen sus funciones .El desconocer las competencias
laborales constituye un resultado negativo para la empresa puesto que estas representan

38
Carla Navarro Saldaa
una gran ventaja al momento de optimizar el rendimiento del personal y aprovechar las
capacidades y aptitudes de los colaboradores.
Por ultimo con un 100% de aceptacin la poblacin encuestada revelo su
desconocimiento acerca de la existencia de un proceso de seleccin de personal por
competencias. Siendo este proceso el encargado de describir los predictores de alto
desempeo y ms especficamente, la capacidad de obtener de los candidatos evidencias
de esos predictores. El no contar con este tipo de procesos ocasionar daos
significativos para la empresa, entre ellos insatisfaccin laboral, alta rotacin de personal,
inadecuado clima laboral, bajo rendimiento, inadecuado programas de capacitacin.
Problemas de adaptacin e integracin entre otros.
Coincidiendo con el diagnstico de necesidades. Los resultados de la entrevista inicial
proporcionada por la responsable de Gestin de calidad de la Empresa Espectrocom Srl.
Lic. Rub Arauz de Quiroga nos revelan que la empresa objeto de estudio de investigacin
no cuenta actualmente con perfiles de cargo por competencias adems de procesos de
seleccin de personal bajo esta metodologa, mismo que repercute en la existencia de
indicadores que exponen un alto ndice de rotacin del personal. Mostrando de esta
manera un nivel de rotacin mensual del 15% .Lo cual significa que de 40 colaboradores 6
presentan bajas mensualmente, de continuar as de 6 colaboradores por mes anualmente
se obtendr un porcentaje de 72 bajas al ao.
Esta situacin presentada resulta propicia para el Diseo de perfiles de cargo e
implementacin de un proceso de seleccin de personal por competencias .Este proceso
proporcionar los indicadores o parmetros (Demisiones) que servirn de referencia o
patrn para comparar las caractersticas (Competencias) medidas o valoradas en el
aspirante al puesto. La existencia o actualidad del perfil de cargo es determinante para el
proceso de seleccin de personal por competencias. Siendo la seleccin de personal un
proceso que es realizado mediante concepciones y tcnicas efectivas, con el objetivo de
encontrar al candidato que mejor se adecue a las competencias presentes y futuras
previsibles del puesto. Adems de permitir localizar problemas de Contrataciones
incorrectas ,Bajas en la productividad ,Cadas en las ventas , necesidad de reemplazar al
ejecutivo dentro de poco tiempo , volver a empezar el proceso de seleccin y
acoplamiento , adems de la prdida de dinero y el descontento del personal
asegurndose as de revertir los altos ndices de rotacin de personal expuestos adems
de la mejora continua en los planes de capacitacin .optimizando el desarrollo ,
desempeo y la calidad de la empresa en general.

39
Carla Navarro Saldaa
2.2 Marco Terico

2.2.1 Marco Conceptual

2.2.1.1 Seleccin de personal por competencias

Proceso sistemtico de evaluacin a travs del cual se elige, de entre todos los
candidatos reclutados el ms adecuado para ocupar el puesto vacante (Pereda y
Berrocal, 2011).

2.2.1.2 Pruebas de seleccin de personal

Recoleccin de informacin acerca de las caractersticas de los candidatos en relacin a


las exigencias del trabajo y de la organizacin, en situaciones controladas (Pereda y
Berrocal, 2011).

2.2.1.3 Competencia

Es una caracterstica subyacente en un individuo que esta causalmente relacionada a un


estndar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situacin (Spencer
y Spencer ,1993)

2.2.1.4 Aptitud

Factores psicofisiolgicos, estables, unitarios e independientes entre s, que contribuyen,


en diverso grado al xito conseguido en una ocupacin determinada. (Lpez-F y
Figueroa ,2002)

2.2.1.5 Inteligencia

Capacidad global de actuar con un propsito, de pensar racionalmente y de enfrentarse


de manera efectiva con el ambiente. (Wechsler, 1967)

2.2.1.6 Personalidad

Caractersticas psicolgicas y distintivas de una persona que conducen a respuestas del


ambiente relativamente consciente y permanente. (Kotler, 1996)

40
Carla Navarro Saldaa
2.2.1.7 Entrevista por competencia

Evaluacin del conjunto de capacidades que posee una persona, para determinar
finalmente si esta es competente en su desempeo presente o futuro. La estructura de
una entrevista por competencias estar en funcin de las competencias que pretenden
evaluar, el propio individuo del puesto que ocupa o habr de desempear y de la
organizacin a la que pertenece. (Alles, 2012)

2.2.1.8 Perfil de cargo

Descripcin de habilidades que un profesional o trabajador debe tener para ejercer


eficientemente un puesto de trabajo. (Alles, 2012)

2.2.1.9 Definicin del Cargo

Reunin de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona que pueden
unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar en el organigrama (Chiavenato, 2002)

2.2.1.10 Descripcin de cargo

Un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo


diferencian de los dems cargos de la empresa; es la enumeracin detallada de las
funciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin
(cuando lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las funciones o tareas
(como lo hace), los objetivos del cargo (por que lo hace). Bsicamente, es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades
que comprende. (Chiavenato, 2002)

2.2.1.11 Anlisis de cargo

Es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos.


El anlisis estudia y determina los requisitos calificativos, las responsabilidades que le
ataan y las condiciones exigidas por el cargo para su correcto desempeo. (Chiavenato
,2002

2.2.1.12 Cuestionario de anlisis de cargo

Procedimiento estructurado que se utiliza en el anlisis de puesto de trabajo por el que se


describen los puestos en funcin a las actividades del trabajador.

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Carla Navarro Saldaa
El cuestionario de anlisis de puestos se basa en un sistema de rasgos centrado en la
persona, que permite su aplicacin a diferentes puestos de trabajo y organizaciones sin
necesidad de modificaciones. (Alles, 2012)

2.2.1.13 Mtodo Delphi

Es una tcnica de comunicacin estructurada, desarrollada como un mtodo de


prediccin sistemtico interactivo, que se basa en un panel de expertos. Es una tcnica
prospectiva para obtener informacin esencialmente cualitativa, pero relativamente
precisa, acerca del futuro. (Linstone y Turoff, 1975)

2.2.2 Marco Referencial

(Fernndez Alonso, Perfil por competencias Laborales y modelo de seleccin de personal


para el cargo tcnico en gestin de Recursos Humanos, 2015) La presente investigacin
est centrada en la elaboracin de un perfil de cargo por competencias laborales y un
modelo de seleccin de personal para el cargo A en Gestin de Recursos Humanos .La
muestra est ocupada por dos grupos: informantes claves y expertos en el puesto de
trabajo. Para la realizacin de dicho estudio se emple una metodologa de corte mixto,
integrando la informacin obtenida mediante tcnicas y mtodos tanto cuantitativos como
cualitativos. La aplicacin de tcnicas y anlisis de informacin se dividi en tres etapas
fundamentales.
En un primer momento se procedi a la aplicacin de entrevistas semi-estructuradas a la
muestra de informantes claves con el objetivo de elaborar una gua de informacin
general de la organizacin como ser: Localizacin, misin, visin, funciones, historia,
personal, etc. Realizndose adems un anlisis acerca de los documentos existentes
dentro de la organizacin que presentaban informacin clave para esta investigacin
como ser: Planeacin estratgica, organigrama, plantilla de personal, profesiograma o
calificadores de cargos, manuales de normas o procedimientos del cargo tcnico A en
gestin de Recursos Humanos, Gua de control interno y prevencin de riesgos y manual
de seguridad y salud en el trabajo.
Como segundo momento fueron aplicadas varias tcnicas cualitativas a la muestra entre
ellas situaciones laborales crticas y las competencias del sujeto evidenciadas en el
repertorio de comportamientos que este ha desplegado en su actuacin como titular del
cargo: fundamentalmente a travs del relato de experiencias vividas (Positivas y

42
Carla Navarro Saldaa
negativas) durante su trabajo en dicho cargo .Estos criterios permitirn diferenciar
cualitativamente un desempeo promedio de un desempeo superior o competente.
- Diario de actividades. Enumeracin de las operaciones que se desarrollan en el
cargo estudiado y el periodo de tiempo en el que se realizan.
- Modelo de condiciones laborales .Cuestionario que permite describir las
condiciones internas y externas del cargo, as como el carcter de su influencia en
los resultados del trabajo, utilizando como referente la clasificacin de Straud y
hacker ( Schaarschmidt y Prado , 2002). A partir de la informacin recogida en
estas tcnicas, se elabor un diagrama de exigencias laboralestipo 1. 2 y 3 del
cargo a partir de la clasificacin propuesta por Quas y Raum (schaarschmidt y
Prado, 2002), as como su interinfluencia.
Como tercer momento de la aplicacin, se confecciono un listado de competencias claves
y dimensiones para el desempeo superior o (exitoso) a partir de la clasificacin
propuesta por Mertens (2000), Para la validacin de dicho instrumento se aplica una
adaptacin del conocido mtodo DELPHI elaborado por Cuesta (2000) permitiendo validar
las competencias y dimensiones propuestas, a travs del consenso de la muestra de
expertos. La aplicacin de este mtodo requiri una previa capacitacin al grupo de
expertos en los trminos conceptuales tericos utilizados en las tcnicas.
Partiendo del anlisis del mtodo Mini Delphi fueron indicadas 5 competencias clave para
el desempeo exitoso en el cargo de Tcnico A en gestin de Recursos Humanos, los
cuales coincidieron con las propuestas inicialmente por el equipo de investigadores y
fueron reconocida por la muestra de expertos con un elevado por ciento de conceso
(80%-100%). Estas competencias fueron ponderadas en una segunda fase de anlisis
segn su nivel de importancia en el desempeo exitoso del cargo, obtenindose un
ordenamiento jerrquico de las mismas con un porciento de consenso siempre mayor a
60%.
Finalmente en la tercera y cuarta fase de anlisis fueron validadas las dimensiones
competenciales y los indicadores comportamentales respectivamente.
En ambas fases se obtuvo siempre un por ciento de consenso mayor al 60% excepto en
un indicador comportamental, el cual fue excluido del perfil por competencias.
A partir de los resultados fue confeccionado el modelo del perfil de competencias para el
cargo Tcnico A en Gestin de Recursos Humanos , en el cual se presentan las
competencias clave segn su nivel de importancia en el desempeo exitoso del cargo (
Ponderacin obtenida en la fase dos del anlisis ).

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Carla Navarro Saldaa
Partiendo del perfil de competencias expuesto anteriormente, se elabor una propuesta
de diseo del modelo de seleccin del personal para el cargo A en gestin de Recursos
Humanos, el cual se expone a continuacin:
- Test de estilo de comunicacin, Esta prueba tiene como objetivo determinar el
estilo de comunicacin predominante en el individuo, clasificndolo bsicamente
en cuatro estilos o rasgos: Comunicacin orientada hacia la accin, hacia los
procesos, hacia las personas, hacia las ideas.
- Test de empleo del tiempo, este test tiene como objetivo el valorar las
habilidades del sujeto en el empleo del tiempo para la realizacin de disimiles
actividades.
- Test de comportamiento tico
Constituye una tcnica proyectiva de completamiento que combina material pictrico y
verbal, y est inspirada en el test de frustracin de Rosenzweig.
- Juego de roles (Role-playing)
La tcnica de juego de roles consiste en preparar una situacin, en la que uno o ms
participantes representan personajes y aspectos de una actividad laboral actuando segn
el papel que se le asigno anteriormente: el objetivo de la tcnica estara orientado a
evaluar las competencias; Gestin de informacin, autocontrol emocional, y comunicacin
eficiente y persuasiva.
- Entrevista
Se puede definir como una entrevista semi-estructurada, focalizada en la obtencin de
ejemplos conductuales en la vida laboral, acadmica y/o personal del entrevistado,
susceptibles de ser utilizados como predictores de sus comportamientos futuros en el
trabajo.
Gracias a elaboracin de dicha investigacin se pudo constatar que las principales
funciones de la direccin general de Recursos Humanos de la oficina del historiador de la
ciudad de la Habana, son: Verificar a las personas que soliciten ingresar a la bolsa de
empleo; elaborar expediente de candidatos; Ofertar la fuerza de trabajo solicitada; aprobar
aquellos candidatos que renan los requisitos de idoneidad y velar porque la fuerza de
trabajo este calificada. Las condiciones del cargo estudiado son adecuadas; sin embargo
existen deficiencias en las mismas, encontrndose que en las condiciones exteriores se
presentan insuficiencia en las condiciones ambientales (Hacinamiento, edificacin en mal
estado, iluminacin artificial y mal distribuida en la habitacin adems del dficit en de
ciertos materiales de oficina. Mientras que en las condiciones interiores existen algunas

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Carla Navarro Saldaa
disfunciones en las premisas del rendimiento psicofsicas actuales, evidencindose en los
trabajadores: desmotivacin por sobrecarga de trabajo, insatisfaccin por las condiciones
laborales exteriores, estado emocional ambivalente debido a las problemticas que se
describen, y fatiga como un estado disfuncional provocado por la actividad laboral .
La existencia del perfil de cargo por competencias es fundamental para el proceso de
seleccin de personal siendo imprescindible atender a la existencia y actualidad del
mismo, de no existir o encontrase desactualizado se deber recurrir al anlisis y diseo de
cargos. A travs del perfil por competencias y el diseo del proceso de seleccin de
personal planteado se contribuir a elevar la calidad del proceso de seleccin as como el
aumento de la eficiencia y eficacia de dicha organizacin laboral.

2.2.3 Fundamentacin terica

2.2.3.1 Enfoque de personal

Enfoque reactivo, en el que el personal es tratado como un activo ms dentro de la


organizacin. Representando un concepto administrativo micro-organizacional, estadstico
y transaccional. (Pereda, 2006)
En este enfoque, la direccin de personal, contemplaba al ser humano como un individuo
asignado a una tarea y al servicio de una organizacin. Siendo relevante mencionar que
las expectativas en cuanto al colaborador eran muy bajas. Constituyndose este en una
pieza ms del sistema, pero no ms importante que las instalaciones, los inmuebles, el
alumbrado o cualquier otro elemento.
Se considera que los dos "bandos" denominados, por lo general, capital y trabajo son
incompatibles y el personal es un coste y, como tal, es preciso reducirlo todo lo que sea
posible. Las consecuencias de este planteamiento son unas relaciones de
"enfrentamiento", de conflicto, que se suelen reflejar en la gran cantidad de energa
organizacional desperdiciada en todo tipo de discusiones, negociaciones y
enfrentamientos, a causa de la desconfianza mutua entre los dos bloques. (Pereda, 2006)
Los colaboradores son considerados factores de produccin y factores de coste.
Visualizndose al personal como un gasto necesario y del que no se puede prescindir.
Visualizndose al personal desde un puesto de vista cuantitativo, asegurndose de esta
manera que la gente correcta este en el lugar correcto y en el tiempo correcto.

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Carla Navarro Saldaa
2.2.3.2 Enfoque basado en los recursos

El enfoque basado en los recursos se caracteriza por ser una funcin directiva, macro
organizacional, dinmica y en constante transformacin .Encontrndose ms vinculada al
desarrollo y a la flexibilizacin de los sistemas de trabajos asociados con el cambio.
Siendo los siglos de actividad a largo plazo y su orientacin de carcter estratgico
(Pereda, 2006).

Este enfoque nos permite visualizar al Recurso Humano como un elemento clave dentro
de la organizacin, dejando de ser considerado un coste a minimizar para pasar a ser
concebido como un recurso a optimizar. Las relaciones dejan de ser un enfrentamiento,
para pasar a ser de colaboracin. La organizacin no se muestra dividida por el contario
la organizacin est consolidada por un personal integrado. Los recursos humanos son la
organizacin y son considerados como una inversin, un activo valioso, que forma parte
de la ventaja competitiva de la misma.
En el enfoque de los recursos la organizacin es vista como flexible con capacidad
creativa y de decisin .el personal es evaluado desde una visin ms cualitativa equitativa
compatibilizando las capacidades, habilidades, potencialidades de los colaboradores con
la misin y las metas corporativas.

2.2.3.3 Origen de las competencias McClellan

El uso del enfoque por competencias se comenz a extender desde que McClellan en
1973 concluy que tanto los tradicionales test de aptitudes y conocimientos como los
ttulos y mritos acadmicos no permiten predecir la actuacin en el trabajo o el xito en
la vida.
El planteamiento que inicio con Boyatzis (1982), quien a partir de los trabajos de
McClellan y del mtodo del incidente crtico que desarrollo Flanagan( 1945) defini las
competencias como unas caractersticas subyacentes en una persona, que est
causalmente relacionada con el desempeo bueno o excelente en un puesto de trabajo
concreto o en una organizacin concreta.
Expuesto de otra manera cuando hablamos de caracterstica subyacente nos referimos a
que la competencia es una parte profunda de la personalidad misma que puede predecir
el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafos laborales.
A principios de la dcada de los 60, el profesor de Psicologa de la Universidad de
Harvard, David McClellan propone una nueva variable para poder entender el concepto de

46
Carla Navarro Saldaa
motivacin: Performance/Quality, considerando el primer trmino como la necesidad de
logro (resultados cuantitativos) y la segunda como la calidad en el trabajo (resultados
cualitativos). Siguiendo este enfoque McClellan se plantea los posibles vnculos entre este
tipo de necesidades y el xito profesional: si se logran determinar los mecanismos o
niveles de necesidades que mueven a los mejores empresarios, manager, entre otros,
podrn seleccionarse entonces a personas con un adecuado nivel en esta necesidad de
logros, y por consiguiente formar a las personas en estas actitudes con el propsito de
que estas puedan desarrollarlas y sacar adelante sus proyectos.
La aplicacin prctica de esta teora, se llev a cabo por parte de su autor, en la India en
1964, donde se desarrollaron un conjunto de acciones formativas y en solo dos aos se
comprob que 2/3 de los participantes haban desarrollado caracterstica innovadoras,
que potenciaban el desarrollo de sus negocios y en consecuencia de esto, de su territorio.
Estos resultados conllevaron a que los estudios de este tipo proliferaran en el mundo
laboral, todos queran encontrar la piedra filosofal que permitiera a las organizaciones
ahorrar en tiempo y dinero en los procesos de seleccin de personal. No obstante, por
una razn u otra, la problemtica universal en torno a qu formacin debe poseer la
persona, y cuan adecuada debera ser para desarrollar con xito el puesto, an no estaba
resuelta satisfactoriamente.
En el ao 1973, McClellan demuestra que los expedientes acadmicos y los test de
inteligencia por si solos no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada
adaptacin a los problemas de la vida cotidiana, y en consecuencia el xito profesional.
Esto lo condujo a buscar nuevas variables, a las que llam competencias, que permitieran
una mejor prediccin del rendimiento laboral.
Durante estas investigaciones encuentra que, para predecir con una mayor eficacia el
rendimiento, era necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo,
contrastando las caractersticas de quienes son particularmente exitosos con las de
aquellos que son solamente promedio. Debido a esto, las competencias aparecen
vinculadas a una forma de evaluar aquello que "realmente causa un rendimiento superior
en el trabajo" y no "a la evaluacin de factores que describen confiablemente todas las
caractersticas de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estn asociadas
con el rendimiento en el trabajo (McClellan ,1973).
Otro autor muy referido en esta lnea de investigaciones Boyatzis quien en una de sus
investigaciones analiza profundamente las competencias que incidan en el desempeo
de los directivos, utilizando para esto la adaptacin del Anlisis de Incidentes Crticos. En

47
Carla Navarro Saldaa
este estudio se concluye que existen una serie de caractersticas personales que
deberan poseer de manera general los lderes, pero que existan tambin otras que solo
posean otros que desarrollaban de una manera excelente sus responsabilidades.

2.2.3.4 Enfoque de las competencias L. Mertens

El tema de las Competencias surge a fines de la dcada de los sesenta, como respuesta
a la bsqueda de una tcnica para mejorar la coordinacin entre los sistemas de
educacin- formacin, y las necesidades concretas del mundo laboral. Esta situacin
oblig a modificar la estructura de los mercados de trabajo, la gestin, y la organizacin
de los sistemas productivos. (Mertens, 1996)
Su desarrollo, en la formacin y el empleo, tuvo lugar durante la primera mitad de los
noventa, a partir de las distintas experiencias internacionales que desde este enfoque se
fueron materializando. Estados Unidos, Canad, Australia, Reino Unido y Espaa, entre
otros, comenzaron a avanzar en diferentes experiencias que fueron conformando un
nuevo escenario en la forma de entender la formacin para el trabajo.
(CIDEC, 2000) El Enfoque por Competencias se ha extendido por distintos pases, en
especial en Latinoamrica. Producto del entorno econmico globalizado, Mxico,
Colombia, Chile, Argentina y Honduras, entre otros, aparecen como los primeros
precursores.

2.2.3.5 Modelos para determinar competencias

Existen distintos modelos para determinar las competencias, de los cuales se abordaran
los tres ms utilizados. Siendo relevante mencionar que no existe un modelo nico para
identificar y analizar las competencias, ya que la implementacin de la misma depender
de cada organizacin.
- Modelo conductual
Se centra en las personas con desempeo superior, es decir, se orienta hacia aquellos
trabajadores que hacen bien su labor y que sus resultados son los esperados por la
empresa, para determinar sus caractersticas y sus competencias con la finalidad de
definirles un puesto. En este tipo de anlisis las competencias claves tienen una decisiva
influencia en el desarrollo del puesto de trabajo y en el funcionamiento de la organizacin,
ya que buscan el elemento central de la competencia. (Mertens, 1996
Para este modelo el concepto de Competencia es definido como:

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Carla Navarro Saldaa
Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado. (Mertens, 1996,
pg. 61)
Caracterstica subyacente en una persona que est causalmente relacionada con la
actuacin exitosa de un puesto de trabajo (Boyatzis, 1982 citado en HayGroup, 1996,
pg. 28)
Competencia es una caracterstica subyacente de un individuo que est causalmente
relacionada con un estndar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o
situacin (Spencer y Spencer, 1993, pg.122)
Las Competencias se basan en modelos que identifican conductas asociadas a un
desempeo exitoso, que entregan fundamentos objetivos para evaluar individuos en reas
de desempeo, desarrollo y seleccin. (HayGroup, 1996)
- Modelo Funcional
El modelo funcional de identificacin y descripcin de competencias toma como referente
terico los postulados de la escuela funcionalista de sociologa, y tiene sus orgenes en
los esfuerzos de la Administracin britnica por adaptar los sistemas de formacin y
capacitacin profesional a las necesidades del mercado laboral. Para este enfoque las
empresas son entendidas como sistemas sociales abiertos en constante interaccin con
su entorno, pues su funcionamiento depende de sus relaciones con el mercado, la
tecnologa, las relaciones institucionales, y los fenmenos socioculturales, al mismo
tiempo que la empresa como sistema integra diferentes subsistemas interrelacionados
funcionalmente (Mertens, 1996).
Para este modelo el concepto de competencia es definido como: Capacidad real que
posee el individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la funcin en
concreto (Maisselot, 2005, pg. 78) Conjunto de conocimientos y cualidades
profesionales necesarias para que el empleado pueda desarrollar un conjunto de
funciones y/o tareas que integran su ocupacin. (Fernndez, 2005, pg.34)
Desde esta perspectiva los objetivos y funciones de la empresa no se deben formular
desde su organizacin como sistema cerrado, sino en trminos de su relacin con el
entorno. En consecuencia, la funcin de cada trabajador en la organizacin debe
entenderse no slo en su relacin con el entorno de la empresa, sino que l tambin
constituye subsistemas dentro del sistema empresa, donde cada funcin es el entorno de
otra. (Mertens, 1996).
El modelo funcional es aplicado a la identificacin de competencias, para el anlisis de las
diferentes relaciones existentes entre habilidades, conocimientos y aptitudes de los

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Carla Navarro Saldaa
trabajadores, y los resultados de la aplicacin de las mismas en las empresas,
identificando tanto aquellas caractersticas de los trabajadores relevantes para la
obtencin de un resultado, o la solucin de un problema. (CIDEC, 2000).
Este modelo se basa en la medicin de resultados, para identificar el principal objetivo de
la organizacin y el rea de ocupacin, es decir, parte de un objetivo principal, hasta
llegar a identificar la competencia. (Mertens, 1996) La caracterstica principal de este
modelo es que, adems de centrarse en los resultados del trabajador (no en los procesos
para obtener dichos resultados), identifica y describe de forma concreta las funciones
claves y los fundamentos de la actividad productiva, lo cual permite la movilidad de las
funciones hacia realidades laborales semejan
- Modelo Constructivista
Este modelo parte del anlisis de las relaciones existentes entre los grupos y su entorno y
entre la formacin y el empleo. Para identificar y describir competencias se toma como
referencia, tanto a las personas con sus posibilidades y objetivos laborales, como al
entorno socio laboral con el que se relacionan. La competencia se construye, no slo a
partir de la funcin que emerge del mercado, sino que es la nica que entrega una
importancia a la persona, a sus objetivos y posibilidades. Plantea que las competencias
se desarrollan a travs de aprendizajes que se dan ante las disfunciones, incluyendo a la
poblacin menos competente.
Adems parte de la premisa que la participacin de los individuos se da en la discusin y
comprensin de los problemas, ya que sta resulta crucial para identificar disfunciones en
la organizacin y poder generar la norma estndar. (Mertens, 1996, citado en Novik y
Gallart, 1997.)
Para el modelo constructivista las competencias son definidas como: Habilidades,
conocimientos y destrezas para resolver dificultades en los procesos laborales-
profesionales, desde el marco organizacional. (Tobn, 2006. pg. 20) .
La identificacin y descripcin de competencias, bajo el modelo constructivista, debe
realizarse al finalizar un proceso de formacin orientado a la accin y un anlisis de las
disfunciones en el lugar de trabajo, involucrando para ello a todos los protagonistas que
conforman el tejido social de las organizaciones y de su entorno formativo. Las
competencias no deben identificarse antes de la formacin para el trabajo, pues sta,
dada su necesaria orientacin a la accin, conlleva la modificacin de las competencias
iniciales e incluso, la generacin de competencias nuevas en los trabajadores. Por tanto,
para trabajar con una poltica de gestin por competencias es necesario superar, en

50
Carla Navarro Saldaa
primer lugar, los lmites del aprendizaje tradicional, ofreciendo a las personas un sistema
de formacin con prcticas en alternancia, en el que participen de forma activa e
interrelacionada tanto las instituciones y agentes educativos, como las organizaciones y
agentes del entorno socio laboral, pues ste influye en la formacin y capacitacin de las
personas, y stas a su vez influyen sobre el entorno social y laboral.
En los momentos iniciales de la identificacin de competencias, debe hacerse un especial
hincapi en el anlisis de las disfunciones que son causa de costes por ausencia de
calidad y de baja eficacia, con la finalidad de evitar la identificacin de competencias
ignorando posibles problemas de estructura social o productividad en las organizaciones.
Para realizar este proceso, en vez de tomar como muestra representativa de los
trabajadores solamente a aquellos que son ms eficaces en el desempeo de sus
puestos (como se defiende en el enfoque conductista), se consideran las opiniones de
todos los trabajadores, incluyendo con especial inters a las personas de menor nivel
educativo, pues su insercin slo puede realizarse si sus conocimientos, experiencias y
valoraciones son consideradas y respetadas (Mertens, 1996).
En resumen los tres enfoques centran la competencia de acuerdo a:
Normas de competencia (Funcionalista) que se centra en los requerimientos de la
ocupacin.
Mejor desempeo (Conductista) que centra la competencia en las cualidades de la
persona
Lo que la persona es capaz de hacer (Constructivista) que se centra en las
actitudes y la conducta asociadas con el conocimiento, habilidad y destrezas en
conjunto.

2.2.3.6 Metodologa Gestin por competencias Martha Alles.

La gestin por competencias permite alinear a las personas que integran una
organizacin (Directivos y dems niveles organizacionales en pro de los objetivos
estratgicos. (Alles, 2012).
Indicndonos de esta manera Martha Alles que dicha metodologa permite alinear a las
personas con la estrategia organizacional dado que las competencias representan las
caractersticas necesarias para alcanzarlas.
Alles nos revela que las competencias, definidas en funcin de la estrategia de cada
organizacin se clasifican en:
- Competencias Cardinales

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Carla Navarro Saldaa
Son aquellas que deben poseer todos los integrantes de la organizacin, usualmente
reflejan valores o conceptos ligados a la estrategias. Que todos los colaboradores
debern evidenciar en un grado. (Alles, 2009)
Las competencias cardinales se encuentran expresadas dentro de los colaboradores en
caractersticas especficas y valores marcando as la diferencia en el resto de las
organizaciones.
- Competencias Especficas:
Las competencias especficas son todas aquellas destinadas para cierto grupo de
personas o colectivos. (Alles, 2009)
Estas competencias como su nombre mismo lo indica son aquellas capacidades
requeridas para el cargo a desempear.

2.2.3.7 Pasos necesarios para implementar un sistema de gestin por


competencias

Para trabajar en un esquema por competencias es necesario empezar por el principio


siendo esto definir la visin de la empresa: Hacia dnde vamos, los objetivos y la misin:
Qu hacemos, y a partir de la mxima conduccin de la empresa, con su participacin e
involucramiento, decidir cmo lo hacemos (Alles, 2012).
Definir visin y misin
Definicin de competencias por la mxima direccin de la compaa
Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organizacin.
Validacin de las competencias.
Diseos de los procesos de recursos humanos por competencias.

Es de suma importancia describir que la participacin de la mxima conduccin de la


compaa antes y durante la instrumentacin del sistema de gestin por competencias.

2.2.3.8 Definicin de criterios efectivos de competencias

Definicin de criterios de desempeo


Identificacin de una muestra
Recogida de informacin.
Identificacin de las tareas y los requerimientos en materia de competencias de
cada una, implicando la definicin final de la competencia y su correspondiente
apertura en grados.

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Carla Navarro Saldaa
Validacin del modelo por competencias
Aplicacin del modelo a los subsistemas de los Recursos Humanos: como ser
seleccin, entrenamiento y capacitacin, desarrollo, evaluacin de desempeo,
planes de sucesin y esquema de remuneraciones.

2.2.3.9 Ponderacin de las competencias

Adems de definir las competencias es necesario fijar distintos grados estos se


desarrollan en cuatro niveles:
Un ejemplo tomado para la mejor comprensin del documento es la Competencia:
Liderazgo
A: Alto Genera en todos los mbitos y actividades un ambiente de entusiasmo, ilusin y
compromiso de las personas hacia la organizacin. Es un modelo para los dems con la
mxima credibilidad y reputacin.
B: Bueno Es reconocido en su entorno laboral como un lder y modelo a seguir.
Transmite a las personas los valores y visin del negocio, y estas depositan su confianza
en l.
C: Mnimo necesario Mantiene la motivacin de las personas y asegura que sus
necesidades sean cubiertas. Sus colaboradores reconocen su liderazgo en el grupo.
D: Insatisfactorio El grupo no lo reconoce como lder .Es ampliamente cuestionado y
Una Competencia hace referencia a las caractersticas de personalidad, devenidas en
comportamientos, que generan un desempeo exitoso en un puesto de trabajo. Cada
puesto de trabajo puede presenciar distintas caractersticas en empresas y/o mercados
diferentes. (Alles, 2012).

2.2.3.10 Anlisis de puestos

Es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos.


El anlisis estudia y determina los requisitos calificativos, las responsabilidades que le
ataan y las condiciones exigidas por el cargo para su correcto desempeo." ( Chiavenato
,1990)
McCormink (1976) Define el anlisis de puestos como el proceso de obtencin de
informacin acerca de los puestos.
Fernndez Ros (1995) Define el anlisis de puestos como el proceso a travs del cual un
puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables. Estas unidades

53
Carla Navarro Saldaa
menores suelen ser las tareas, pero el proceso analtico puede ir ms all para
descender.
Es decir el anlisis de puestos es un proceso sistemtico mediante el cual se obtiene toda
la informacin referida por el puesto de trabajo y que pueda ser relevante tanto en lo que
se refiere a un ptimo rendimiento en el mismo como para la seguridad, satisfaccin y
comodidad de sus ocupantes.
El anlisis de cargo es el fundamento de todo proceso de valoracin. Es el proceso de
obtencin, clasificacin y documentacin sistemtica de toda la informacin pertinente
relacionada con la esencia de un puesto especifico, incluyendo aspectos tales como las
tareas que los componen, las habilidades, conocimientos, aptitudes necesarias para un
buen desempeo del empleo .El objeto de un anlisis de cargo es elaborar una
descripcin exacta y concisa que puede usarse para evaluar el contenido y el valor de los
mismos.

2.2.3.11 Procesos sistemticos

El Anlisis de Puestos, tal y como estudiaremos ms adelante, es un proceso sistemtico,


formado por un conjunto de fases perfectamente definidas, en cada una de las cuales se
llevan a cabo una serie de acciones y se aplican un conjunto de tcnicas. Eliminar alguna
de estas fases, o realizarla incorrectamente, tendra como consecuencia una disminucin
de la fiabilidad y validez de los datos obtenidos y, como consecuencia, del Anlisis de
Puestos.

2.2.3.12 Informacin relevante.

Al llevar a cabo un Anlisis de Puestos no estamos interesados en recoger informaciones


anecdticas sobre el puesto, sino que realmente queremos conocer el contenido del
mismo, en cuanto a funciones y tareas que se llevan a cabo en el mis- mo, decisiones que
se toman, relaciones que se mantienen, riesgos que implica para el ocupante,
Los puestos estn integrados en una Organizacin concreta. Un puesto de trabajo
siempre est incluido dentro de una Organizacin, por tanto, es difcil realizar anlisis que
sean vlidos y fiables, por ejemplo, para todo un sector industrial, ya que las
caractersticas organizativas cambian de una empresa a otra y estas afectan directamente
a las funciones, especificaciones, etc. de los puestos.
La descripcin de los puestos se hace en un momento determinado. Por lo que ser
necesario actualizar las informaciones recogidas cuando se produzcan cambios en los

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Carla Navarro Saldaa
puestos. Se analiza el puesto de trabajo, no a su ocupante. Es decir, deben omitirse las
caractersticas personales o profesionales de sus ocupantes y reflejar las que realmente
exige el puesto, igualmente, es preciso evitar cualquier tipo de opinin o juicio de valor.
Se analiza el puesto, bajo la hiptesis de un normal desempeo. Para poder aplicar los
resultados del anlisis con garantas de xito, se debe saber cmo se desarrollan las
funciones y/o tareas habitualmente.
Se analiza el puesto de trabajo, no un puesto tipo o estndar. Un puesto-tipo est
formado por un conjunto de puestos de trabajo que son suficientemente similares entre s
como para justificar el incluirlos en una misma descripcin, por consiguiente, no porque
dos puestos reciban la misma denominacin tienen que tener un mismo contenido.
La decisin de hacer puestos-tipo deber basarse en datos reales y no en meras
suposiciones. El cumplimiento de estos criterios evitar que se produzcan muchos de los
problemas que se pueden producir cuando se intentan aplicar los resultados obtenidos y
que, sin embargo, son sistemticamente achacados a las tcnicas de Anlisis y
Descripcin de Puestos.

2.2.3.13 Descripcin de puestos

La descripcin del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del
cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el
ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas
descripciones y esas especificaciones. (Chiavenato, 1999. Pg. 53)
La descripcin de puestos es el documento en el que se explican las responsabilidades,
tareas y funciones que debe realizar la persona en su puesto de trabajo.
Chiavenato (1999) aade: La descripcin del cargo es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los dems cargos
de la empresa; es la enumeracin detallada de las funciones o tareas del cargo (qu hace
el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para
la ejecucin de las funciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo
hace). Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de
los deberes y las responsabilidades que comprende.
La descripcin del puesto es un documento que consiste en definir los objetivos y
funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organizacin. En
este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no

55
Carla Navarro Saldaa
necesariamente lo que hace, as como la frecuencia en que lo hace, cmo lo hace y para
que lo hace.

2.2.3.14 Manual de funciones

Es un documento que en forma ordenada y sistemtica, nos presenta informacin sobre


aspectos organizacionales necesarios para la realizacin del trabajo. Adems es un
compendio que describe cada una de las diferentes funciones correspondiente a cada
cargo dentro de la organizacin. Buscando responder a dos preguntas bsicas que son:
Qu hace? Y Para qu lo hace? Determinada funcin del cargo.
De esta manera se eliminara la duplicidad de funciones, detectando ineficiencia en el
desempeo, responsabilidades no definidas o nombres inapropiados a los cargos,
equilibrando funciones, tecnificando actividades, y prestando a la empresa una serie de
beneficios importantes en el manejo de sus colaboradores.
Es un documento de gran utilidad y varios beneficios elaborados por el rea de talento
humano mediante la observacin y la entrevista con los trabajadores. Posee
caractersticas como su fcil aplicacin, se clasifica por su forma o contenido. Para su
elaboracin debe seguir una serie de pasos.
Est compuesto de requisitos, funciones generales, funciones especficas, objetivos,
competencias que requiere el colaborador, con el fin de lograr la eficacia, eficiencia y
efectividad en el puesto de trabajo.
Es un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que desarrolla
cada funcionario en sus actividades cotidianas y ser elaborado tcnicamente basados en
los respectivos procedimientos, sistemas, normas y que resumen el establecimiento de
guas y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores cotidianas.
Sin interferir en las capacidades intelectuales, ni en la autonoma propia e independencia
mental o profesional de cada uno de los trabajadores u operarios de una empresa ya que
estos podrn tomar las decisiones ms acertadas apoyados por las directrices de los
superiores, y estableciendo con claridad la responsabilidad, las obligaciones que cada
uno de los cargos conlleva, sus requisitos, perfiles.
Graham Kellogg nos indica que el manual presenta sistemas y tcnicas especficas.
Seala el procedimiento a seguir para lograr el trabajo de todo el personal de oficina o de
cualquier otro grupo de trabajo que desempea responsabilidades especficas. Un
procedimiento por escrito significa establecer debidamente un mtodo estndar para
ejecutar algn trabajo"

56
Carla Navarro Saldaa
El autor expone un concepto muy claro, ya que hace su aporte exponiendo por escrito los
procedimientos en la ejecucin de las labores, siendo estos los esenciales para el manejo
eficiente de cualquier organizacin, por lo que al obtener una tcnica por escrito de los
pasos a seguir en cualquier tipo de trabajo, se obtiene tambin menos prdida de trabajo,
ofreciendo as servicios competitivos.
El diseo de puestos de trabajo es el procedimiento metodolgico que nos permite
obtener toda la informacin relativa a un puesto de trabajo.
El manual de funciones no permite obtener las actividades que se deben realizar en el
puesto de trabajo dentro de la organizacin.
As mismo, Chiavenato en su libro Gestin del Talento agrega: el diseo de los cargos es
el proceso de organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias para desempear
un cargo especfico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las
recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la
organizacin

2.2.3.14.1 Objetivos
Los manuales de funciones se orientan al logro de los siguientes propsitos
Especificar los requerimientos de la organizacin en trminos de productividad y
eficiencia y dar al consumidor un producto de calidad.
Establecer de una manera clara y formal los objetivos dcada empleo y determinar
las funciones, habilidades, responsabilidades y riesgos de cada puesto de trabajo.

Especificar los requerimientos de los empleos en trminos de conocimientos habilidades y


aptitudes.
Instrumentar la marcha de otros procesos administrativos tale como:
Seleccin de personal
Induccin de nuevos funcionarios
Entrenamiento en los puestos de trabajo
Evaluacin del desempeo
Asignaciones salariales
Precisar las acciones encomendadas a cada empleo para determinar
responsabilidades, evitar la repeticin y detectar omisiones.
Proporcionar informacin de soporte para la planeacin o implantacin de medidas
de mejoramiento y modernizacin administrativa.

57
Carla Navarro Saldaa
2.2.3.15 Perfil de cargo por competencias

El perfil de cargo por competencias es un documento descriptivo del puesto en el que se


especifican las diferentes competencias y los niveles o grados de suficiencia exigidos en
cada una de ellas. (Alles, 2006)
Dicho de otra manera el perfil de cargo es el listado de las distintas competencias que son
esenciales para el desarrollo de un puesto, as como los niveles adecuados para cada
una de ellos, en trminos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto
para lo que es un desempeo aceptable como para lo que es un desempeo superior.
Los perfiles de competencias de puestos superan a los tradicionales perfiles de cargo o
profesiogramas que comprenden funciones descritas en un plano puramente cognitivo.
Aqu, el clsico contenido de trabajadores del puesto expresados en funciones o tareas,
es superado por las competencias.
Un perfil de competencias depender fundamentalmente de la funcin que desarrolle el
puesto de trabajo en cuestin, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada
empresa en particular. Por tanto, cada empresa adecuar los perfiles de competencia en
dependencia de los objetivos que persiga la misma. Por esta razn cualquier modelo a
desarrollar debe ser flexible y adaptable a cualquier cambio significativo ocurrido o por
ocurrir en ella. Dicho modelo debe ser capaz de describir comportamientos observables,
adems de ser conciso, fiable y vlido para predecir el xito en el puesto de trabajo.

2.2.3.15.1 Seleccin de personal por competencias


Mencionaremos algunas de las muchas definiciones que existen acerca de lo que es la
Seleccin de Personal, para concluir en una que sirva para demostrar el objetivo de esta
investigacin.
Es la ilusin de formar el equipo ideal. La eleccin de un nuevo miembro de ese equipo
ideal que nos llevar a cumplir con los compromisos de la organizacin.
El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos, que deben seguirse para
seleccionar empleados que llenen vacantes internas y que cumplan con los requisitos
solicitados. (Werther Jr. ,2003)
Es un proceso recproco en que la organizacin decide si ofrecer un empleo o no y el
candidato decide si lo aceptar o no. (Stoner, 2003); (Freeman 2004).
Es un proceso que implica una decisin de ambas partes. La organizacin decide si
ofrece un empleo, as como el grado de atractivo que debe tener la oferta, y el candidato

58
Carla Navarro Saldaa
al empleo decide si la organizacin y el empleo ofrecido se ajustan a sus necesidades y
metas. (Stoner, 2003).
Es el proceso de escoger entre candidatos, ya sea que pertenezcan a la organizacin o
del exterior de la misma, a la persona ms adecuada para el puesto actual o para puestos
futuros. (Koontz, 2002)
Es decir el trmino de seleccin de personal l radica en la eleccin de la persona
correcta, que domine las actividades del puesto y que encuentre la satisfaccin de sus
necesidades y el cumplimiento de sus metas personales, alcanzando los objetivos de la
empresa, al ejecutar su trabajo. (Lievens, 2002).
Segn Burak-Smith (1999 ) la razn de la seleccin es la relacin aritmtica que existe
entre el nmero de candidatos finalmente contratados y el nmero total de solicitantes. El
papel que desempean los especialistas de personal en la decisin de contratar, es muy
importante, por lo que para ellos es importante conocer los requerimientos del puesto a
llenar.

2.2.3.16 La entrevista de seleccin de personal

A travs de tres estudios, uno exploratorio, otro de un grupo, y finalmente uno de serie de
tiempos de probables candidatos a un puesto, Millward y Cropley (2003) establecieron la
importancia de la entrevista dentro de un proceso de seleccin.
El estudio estuvo basado en la bsqueda de una niera para que cuidara a unos nios.
En este proceso de entrevista para la eleccin de la niera ms apta, se pudieron predecir
los sentimientos de confianza mutua. La entrevista proporcion ms informacin de la que
se hubiera podido obtener a travs de recomendaciones o solicitudes.
Los resultados de la entrevista fueron determinantes para la seleccin. A este fenmeno,
Millward ( 2003) lo llama Contrato Psicolgico, que es el que determina realmente la
relacin entre empleados y patrones, pero este no se puede dar sin la entrevista. Sin
embargo, Millward y Cropley (2003) consideran necesario una segunda o tercera
entrevista, tal vez con el empleador, intermediario y/o el usuario. Los hallazgos de este
estudio fueron que con las entrevistas se daban las percepciones de confianza mutua,
entendimiento y reciprocidad.
Elaine Crowley (2004), por su parte, tambin considera a la entrevista como un punto
fundamental dentro del proceso de seleccin de personal, porque sirve para explorar los
valores, como la tica y otras cualidades de todo candidato a un puesto, como la
inteligencia emocional.

59
Carla Navarro Saldaa
La inteligencia emocional consiste en un rango de competencias especficas, como
adaptabilidad, empata y comunicacin que se logra conocer con la entrevista. La
entrevista es uno de los elementos ms importantes a llevar acabo en la seleccin de
personal, ya que con experiencia y pericia por parte del entrevistador, se puede obtener
ms informacin que la proporcionada por el candidato.
Existen muchas herramientas para sensibilizar al entrevistador, como el anlisis
transaccional y la programacin neurolingstica (PNL), que sirven para evaluar mejor a
un candidato. La entrevista nos proporciona una evaluacin rpida de la idoneidad del
solicitante. Se considera a la entrevista como un mecanismo muy subjetivo de seleccin
de personal. Si queremos utilizarla, se requiere que se tenga la informacin necesaria
acerca de los requisitos a cubrir.(Allen, 2004); (Gmez Meja, 2003); (Mondy, 2003).

2.2.3.17 Enfoque sistmico

El enfoque sistmico es la aplicacin de la teora general de los sistemas en cualquier


disciplina. (Bertalanffy, 1981).
En un sentido amplio, la teora general de los sistemas se representa como una forma
sistemtica y cientfica de aproximacin y representacin de la realidad y, al mismo
tiempo como una orientacin hacia una prctica estimulante por formas de trabajo
interdisciplinarias.

2.2.3.17.1 Sistema
Conjunto de elementos que guardan estrechas relaciones entre s y se encuentran
localizados en un ambiente y objetivo especfico. ( Bertalanffy ,1981)

Dicho de otra manera el enfoque sistmico centra sus acciones en el modo de abordar los
objetos y fenmenos, estos ltimos no deben ser aislados, sino que deben tomarse como
parte de un todo.

2.2.3.17.2 Enfoque sistmico de la organizacin

El enfoque sistmico en la Administracin de Recursos Humanos puede descomponerse


en tres niveles de anlisis:

- .Nivel de comportamiento social o bien conocido como macrosistemas el cual


permite visualizar la compleja interaccin entre este (ambiente y sociedad),

60
Carla Navarro Saldaa
- Nivel de comportamiento organizacional: como tal el sistema, el cual visualiza la
organizacin como una totalidad.
- Nivel de comportamiento individual: el cual permite conocer al individuo (intereses,
motivacin, aprendizaje, etc.).

Dentro de cada uno de estos niveles no implica ms que hablar de una relacin o
cohesin existente entre el ser humano y el medio ambiente, quienes estn en constante
cambio con la finalidad de obtener mayor productividad para el beneficio de la sociedad

De acuerdo al autor Idalberto Chiavenato un sistema es un conjunto de elementos,


relacionados de modo dinmico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado
objetivo o propsito.

En si se dice que todo sistema lo que necesita son recursos, material, energa, los cuales
por lo general son obtenidos del medio ambiente que rodea al ser humano, y que a su vez
le permitir obtener de ellos lo que conocemos como insumos o entradas que
posteriormente sern procesados o transformados de tal manera que dar como resultado
salidas o recompensas a la organizacin.

Todo sistema siempre funciona y gira entorno a un ambiente, debido a que es un ciclo
bsicamente en donde el medio ambiente da los materiales o insumos necesarios para la
existencia.

De acuerdo a este mismo autor los sistemas pueden clasificarse de la siguiente manera:
sistemas cerrados o abiertos,

2.2.3.17.3 Sistemas Cerrados

En esta aproximacin los sistemas son independientes a las influencias del ambiente.
Emery y Trist (1972) Sugieren que un sistema cerrado permite que sus problemas sean
analizados con referencia a su estructura interna y sin referencia a su entorno externo. El
foco en los sistemas cerrados son sus componentes internos los cuales son variables de
tamao, tecnologa, ubicacin, propiedades, estrategias administrativas y estilo de
liderazgo. As, esta aproximacin puede ser aplicada en el nivel tecnolgico de la
organizacin porque este requiere una incertidumbre reducida. Sin embargo, la naturaleza
de la organizacin es no ser aislada sino ms dependiente del entorno. Negandhi ha

61
Carla Navarro Saldaa
propuesto que los sistemas cerrados enfatizan sobre principios internos de organizacin,
funcionando en fallas posteriores en su desarrollo y conocimiento de los procesos de
retroalimentacin los cuales son esenciales para sobrevivir.

Mas propiamente dicho estos surgen segn el modo de interaccin con el ambiente,
presentando una tendencia a exhibir pocas entradas y salidas . Es decir no existe una
correlacin entre ambiente e insumos.

2.2.3.17.4 Sistemas Abiertos

Scott propone todos los sistemas son caracterizados por una combinacin de partes
cuyas relaciones son interdependientes pero ellos tambin sugieren que las bases para la
diferencias tambin son posibles. Las partes del sistema son muy complejas y variables,
desde este enfoque los sistemas se mueven desde lo mecnico hacia los sistemas
orgnicos - sociales.

Los sistemas abiertos son totalmente contrarios a los sistemas cerrados debido a que
existe una estrecha relacin entre el ambiente e insumos, es por ello que se le denomina
orgnico porque existe una relacin dinmica con el ambiente, donde se reciben insumos,
los transforman y elaboran productos. Este tipo de sistemas modifica la estructura y
procesos de sus componentes internos con la finalidad de adaptarse al ambiente.

2.2.3.17.5 Subsistemas de un sistema

Se denominan Subsistemas las partes que conforma un sistema. Cada subsistema tiene
su propia vida, pero permite que el sistema sea un todo y produce una serie de variables
para establecer el estado del sistema. (Levine y Fitzgerald, 1992).

La funcin y estructura de un sistema puede ser estudiado, analizado y descrito a travs


de los subsistemas bsicos. Tanner y Williams (1981) presentan los subsistemas
desarrollados por Katz and Kahn (1966) e integran estos con las funciones de genotipo
propuestas por Hoy y Miskel (1978).

- Subsistema de produccin y tcnica: Este subsistema es el responsable de


convertir entradas en salidas y puede tambin ser clasificado como una parte
productiva o econmica.

62
Carla Navarro Saldaa
- Subsistema de soporte: Realiza dos funciones principales (a) procurando
suministros y disponiendo de salidas (b) promoviendo y manteniendo buenas
relaciones entre las organizaciones y su entorno.
- Subsistemas de mantenimiento: Las actividades de este subsistema tienen que
ver con el personal en todas sus facetas. El foco es el mantener la estabilidad de
la organizacin.
- Subsistema adaptativo: Las funciones de este subsistema estn focalizadas en
asegurar que la organizacin pueda responder a las necesidades del entorno. (por
ejemplo, investigacin, planeacin y desarrollo entre otros). Como organizaciones
adaptativas puede incluirse las instituciones educativas que son responsables para
el desarrollo y prueba de teoras, la creacin de conocimiento y la aplicacin de
informacin en una extensin limitada de problemas.
- Subsistema Gerencial: La funcin de este subsistema es la coordinacin de la
funciones de los otros subsistemas, solucionar conflictos y relacionar la totalidad
de la organizacin con su entorno. Este subsistema, es transversal a todos los
subsistemas de la organizacin en sus objetivos est el obtener la concertacin
con los niveles ms altos del sistema.

2.2.3.18 La teora de sistemas

La teora de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar


simultneamente el anlisis y la sntesis de la organizacin en un ambiente complejo y
dinmico. Retomando lo anterior un sistema depender de que tanto nos puede
proporcionar un ambiente para obtener de este los beneficios que requiere la organizacin
el cual se basa en el sistema abierto donde lo ms importante son las entradas que
pueden ser tanto personas, materiales y dinero, entre otras que a travs de stas se
transforman y elaboran diversos productos para la sociedad en general.

Basados en la teora de sistemas Kart y Kahn desarrollan un modelo de organizacin ms


amplio y complejo. De acuerdo con este modelo, la organizacin presenta las siguientes
caractersticas tpicas de un sistema abierto: importacin- transformacin- exportacin de
energa, los sistemas son ciclos de eventos, entropa negativa, informacin como insumo,
retroalimentacin negativa y proceso de codificacin, estado de equilibrio y homeostasis
dinmica, diferenciacin, equifinalidad y lmites o fronteras. Sin duda alguna estos
autores describen las caractersticas tal como el mismo Idalberto Chiavenato aunque con

63
Carla Navarro Saldaa
otras palabras pero llegando a la misma conclusin que si se requiere de importaciones
de insumos, la transformacin de estos mismos y posteriormente exportarlos para obtener
ganancias, pero manteniendo un ciclo.

2.2.3.19 Qu es una organizacin?

De acuerdo al autor Idalberto Chiavenato describe a una organizacin como un sistema


de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o ms personas, cuya
cooperacin recproca es esencial para la existencia de aqulla:

- hay personas capaces de comunicarse,


- estn dispuestas a actuar conjuntamente y
- desean obtener un objetivo comn; es decir, sin estos tres elementos no podra
darse en s una organizacin debido a que cada uno de estos ayudan a que sea
posible dicha relacin para una misma meta u objetivo en comn.

Las organizaciones tienden a crecer a medida que prosperan, hecho que se refleja
en el aumento de personal. Para poder administrar esa mayor cantidad de
personal, se incrementa el nmero de niveles jerrquicos, lo cual produce un
distanciamiento gradual entre las personas con los objetivos individuales- y la
cpula de la organizacin, con sus objetivos organizacionales. Es por ello que se
dice que entre ms personal mayores formas de trabajo pero siempre y cuando
cada uno realice eficientemente las tareas que se le asignen.

Las grandes organizaciones, tambin denominadas organizaciones complejas, poseen


ciertas caractersticas como: complejidad, anonimato, rutinas, estandarizadas para
procedimientos y canales de comunicacin, estructuras personalizadas no oficiales,
tendencia a la especializacin y la proliferacin de funciones y tamao. Algunos ejemplos
de organizaciones son: bancos y financieras, escuelas e instituciones, tiendas y comercio,
iglesia, hospitales y laboratorios, radio y televisin, clnicas, etc.

2.2.3.20 Estructura de la organizacin, tecnologa, recursos

A si mismo las organizaciones cumplen una doble funcin: por una parte la tcnica, la cual
est relacionada con la coordinacin del trabajo y la ejecucin de las tareas con la ayuda

64
Carla Navarro Saldaa
de la tecnologa disponible; y por otra parte la social que se refiere a la manera de
interrelacionar a las personas, al modo de hacer trabajar juntas.

El sistema tecnolgico depende de los requerimientos tpicos de las tareas que la


organizacin ejecuta, los cuales cambian de acuerdo con la empresa y por las habilidades
exigidas para operar determinados modelos de mquinas, por los equipos y las materias
primas utilizadas y por la disposicin fsica de las instalaciones.

La tecnologa determina casi siempre las caractersticas de las personas que la


organizacin necesita: ingenieros y especialistas para la tecnologa computarizada, o
mano de obra para la ejecucin de construcciones civiles. Es decir, todo lo que como
empresa u organizacin necesita tener para que sus trabajadores trabajen a gusto y por lo
tanto se obtenga o habilidades exigidas para operar ptimos resultados (eficiencia y
eficacia).

Modelo sociotcnico de Tavistock, Trist y colaboradores afirman que toda organizacin


consta de una combinacin administrada de tecnologa y de personas, de modo que
ambas se relacionan recprocamente. Este modelo consideraba a la organizacin como
un sistema el cual se divida en tres subsistemas principales:

- sistema tcnico o de tareas


- sistema general o administrativo
- sistema social o humano

65
Carla Navarro Saldaa
3 CAPTULO III PROPUESTA DE LA INTERVENCIN

3.1 Naturalizacin de la intervencin

3.1.1 Justificacin del trabajo dirigido

3.1.1.1 Social

El perfil de cargo por competencias es un listado de competencias fundamentales para


cada cargo, en l se encuentran inmersos los niveles que permiten acceder a una
ponderacin. Siendo estos necesarios para alcanzar un rendimiento eficiente .dentro de
las organizaciones. Este a su vez es beneficioso al permitir visualizar el nivel de
adecuacin de los actuales ocupantes del cargo e identificar el potencial que otros
colaboradores de las organizaciones poseen para el mismo. Obtener una lista de
competencias facilitar el logro de los objetivos estratgicos en la organizacin como
tambin las correctas contrataciones en el proceso de seleccin de personal, aumentando
la productividad, disminuyendo los ndices de rotacin del personal.
Definiendo de manera ms clara y objetiva el aporte que el colaborador realiza desde su
puesto de trabajo hacia la sociedad .Adems de incrementar el nivel de desempeo,
contribuyendo a la mejora de la gestin empresarial y por ende la calidad y servicio de los
mismos.

3.1.1.2 Cientfica

Como resultado del presente trabajo se obtendr una herramienta eficaz con sustento
terico que beneficiara a la institucin de manera significativa proporcionando un
documento esencial que brindara una retroalimentacin acerca de las caractersticas
esenciales que debe poseer el talento humano para cada cargo ,identificando las
competencias que permitirn seleccionar , retener y desarrollar al personal precioso para
la organizacin , permitiendo a este ltimo contribuir a la mejora de gestin administrativa
y en consecuencia, generar ventajas en mercados altamente competitivos , aumentando
la productividad , y optimizando la interaccin con los clientes internos y externos de la
organizacin .

66
Carla Navarro Saldaa
3.1.1.3 Personal

El presente trabajo de grado se justifica desde la perspectiva personal al constituir un


requisito indispensable para optar al ttulo de licenciatura en Psicologa. Permitiendo el
desarrollo y el potencial de las habilidades y destrezas profesionales. Representando de
esta manera una valiosa oportunidad para consolidar los conocimientos en torno al rea
de la Psicologa Organizacional, al tiempo de permitir el ejercicio de la actividad
investigativa. Proporcionando de esta manera un elemento fundamental en la formacin
profesional.

3.1.2 Objetivos de la intervencin

3.1.2.1 Objetivo General

Disear perfiles de cargo por competencias, a travs del anlisis funcional para proponer
un proceso que permita la seleccin de personal en la empresa Espectrocom Srl, ciudad
de Santa Cruz de la Sierra, Diciembre/2016-Marzo/2017

3.1.2.2 Objetivos Especficos

Actualizar los manuales de funciones, a travs del anlisis documental, entrevistas


y cuestionarios.
Establecer los requisitos bsicos del perfil de cargo, a travs de entrevistas y
cuestionarios.
Determinar las competencias de cada cargo mediante la aplicacin del mtodo
Delphi.
Estructurar los perfiles de cargo a travs de la sistematizacin de los requisitos
bsicos y competencias laborales.
Proponer un proceso de seleccin por competencias a travs de la estructuracin
de instrumentos segn el cargo.

67
Carla Navarro Saldaa
3.1.3 Cobertura de la propuesta

3.1.3.1 Espacial

El presente trabajo dirigido centrara sus acciones en la empresa Espectrocom Srl.


Dicha institucin cuenta con una oficina matriz ubicada en la Av. Alemana C /
Mapajo N 31, en el departamento de Santa Cruz Bolivia.

3.1.3.2 Temporal

La aplicacin del trabajo dirigido Diseo de perfiles de cargo para la


implementacin de un proceso de seleccin de personal por competencias
comprender un periodo de 4 meses contemplando los meses de Diciembre ,
Enero , Febrero y Marzo.

68
Carla Navarro Saldaa
3.1.4 Poblacin beneficiaria

3.1.4.1 Poblacin beneficiaria directa

Los beneficiarios directos del presente Trabajo Dirigido son los colaboradores de
la empresa Espectrocom Srl.
Jefe de Jefe de laboratorio Coordinador de Jefe de
Gestin de la Contabilidad Operaciones 3.1.4.2 P
Calidad Santa Cruz. obl
aci
Jefe de Jefe de Coordinador de Coordinador
Gestin Infraestructura de Compras de n
Ambiental Red y Seguridad Operaciones ben
Electrnica Santa Cruz.
efic
Jefe de Supervisor de Coordinador de Jefe de iari
Gestin de Infraestructura de Recursos Almacn a
Seguridad y Red y Seguridad Humanos
Salud electrnica. indi
Ocupacional rec
Gerente de Gerente de Ejecutivo de Jefe de ta
Proyectos Administracin y Cuentas Facturacin y
Finanzas Cobranzas. La
Asistente de Gerente Gerente po
Gerencia de
Comercial General
proyectos bla
cin beneficiaria indirecta del Presente Trabajo dirigido son los accionistas de la
empresa Espectrocom Srl.
Gerente General

Gerente de Proyectos

69
Carla Navarro Saldaa
3.1.5 Metodologa de intervencin

3.1.5.1 Estrategias de acuerdo al rea y enfoque de trabajo

3.1.5.2 Tcnicas e instrumentos de acuerdo al rea y enfoque

OBJETIVO ETAPA ACTIVIDAD MTODO ESTRATEGIAS TCNICAS INSTRUMENTOS


Delimitacin de cargos de alto
mando en base a organigrama. Inductivo Evaluacin de la
Inventario de
(Particular a lo estructura Anlisis documental
identificacin
Elaboracin del cronograma de general) organizacional
trabajo el anlisis de cargo.
Gua de
preguntas de la
Diseo del cuestionario y la Inductivo
Revisin Entrevista entrevista
entrevista como tcnica de anlisis (Particular a lo
bibliogrfica Cuestionario Gua de
de cargo. general)
preguntas del
cuestionario
Inductivo
Recoleccin previa de datos de los Recoleccin de Revisin Formulario de
(Particular a lo
ocupantes de cada cargo. datos documental datos.
Actualizar los manuales de general)
Primera Etapa:
funciones, a travs del Inductivo
Actualizacin de los Identificacin de Revisin Formulario de
anlisis documental Seleccin de los analistas de cargo. (Particular a lo
manuales de funciones. expertos. documental datos.
entrevistas y cuestionarios. general)
Realizacin del encuadre de trabajo Recoleccin de Comunicacin
Inductivo Formulario.
(Horarios, comunicacin interna). datos. interna.
Gua de
preguntas de la
Aplicacin de la entrevista y
Recoleccin de Entrevista entrevista
cuestionario como tcnica de Inductivo
datos. Cuestionario Gua de
anlisis de cargo.
preguntas del
cuestionario
Anlisis
Actualizacin de las funciones en comparativo de las
Recoleccin de
base a datos proporcionados por el Inductivo funciones Formulario de datos
datos.
analista del cargo. esenciales del
cargo

70
Carla Navarro Saldaa
OBJETIVO ETAPA ACTIVIDAD MTODO ESTRATEGIAS TCNICAS INSTRUMENTOS

Redaccin provisional de las Revisin Documento en


Inductivo Revisin preliminar.
funciones de cada cargo. documental. fsico

Actualizar los manuales de Revisin


Primera Etapa: Validacin de las funciones de Validacin por Documento en
funciones, a travs del Inductivo documental del
Actualizacin de los cargo, realizado por el ocupante . expertos internos. fsico.
anlisis documental producto.
manuales de funciones.
entrevistas y cuestionarios. Redaccin final del anlisis de Revisin Documento en
inductivo Revisin final
cargo. documental. fsico.
Presentacin del manual de
Presentacin
funciones actualizada por el Socializacin del
Inductivo documental del Documento fsico.
organismo responsable de documento.
producto.
oficializarse.

Determinacin de los cargos para el Evaluacin de la


Anlisis de los
diseo de los perfiles por Deductivo estructura Formulario
cargos.
competencias. Organizacional.

Segunda Etapa:
Establecer los requisitos Establecimiento de los Sistematizacin de los resultados de
bsicos del perfil de cargo, requisitos bsicos y la entrevista y cuestionario para Sistematizacin de Entrevista
a travs de entrevistas y determinacin de las Inductivo Anlisis cualitativo.
definir los requisitos del perfil de los resultados. Cuestionario
cuestionarios competencias del perfil de cargo.
cargo Determinacin del grupo de
expertos para la identificacin de las
competencias de los perfiles de
Comunicacin
cargo. Inductivo Invitacin directa Correos elaborados
interna
Aprobacin oficial del grupo de
expertos

71
Carla Navarro Saldaa
OBJETIVO ETAPA ACTIVIDAD MTODO ESTRATEGIAS TCNICAS INSTRUMENTOS
Eleccin del mtodo Delphi para la
identificacin de las competencias.
Elaboracin del cronograma de
Segunda Etapa:
trabajo del mtodo Delphi.
Establecer los requisitos Establecimiento de los
Ejecucin del Taller mtodo
bsicos del perfil de cargo, requisitos bsicos y Anlisis cuali-
Delphi. Inductivo Taller participativo Hojas de Excel.
a travs de entrevistas y determinacin de las cuantitativo.
Anlisis cuali-cuantitativo de los
cuestionarios competencias del perfil de
resultados de la aplicacin del
cargo
mtodo Delphi
Realizacin del informe
centralizador de los resultados .

Diseo del Perfil


Diseo de la estructura del perfil de del modelo del Revisin
Inductivo Word.
Tercera Etapa: cargo por competencias. perfil de cargo por bibliogrfica
Estructuracin de los competencias.
perfiles de cargo por
competencias. Validacin del perfil de cargo por
Estructurar los perfiles de competencias por el organismo Validacin por Revisin Documento en
Inductivo
cargo a travs de la responsable de la empresa expertos documental. fsico
sistematizacin de los Espectrocom Srl.
requisitos bsicos y Diseo de la estructura del
competencias laborales. proceso de seleccin de personal
por competencias.
Cuarta Etapa : Diseo del modelo
Seleccin de la batera de test
Propuesta de seleccin por del proceso de Revisin
para el proceso de seleccin de Inductivo Word .
competencias de acuerdo seleccin e Bibliogrfica
personal por competencias.
al perfil de cargo. instrumentos.
Diseo de las entrevistas por
competencias para el proceso de
seleccin de personal.

72
Carla Navarro Saldaa
3.1.6 Esquema de la propuesta

PRIMERA ETAPA: ACTUALIZACIN DE LOS MANUALES DE FUNCIONES

1. Delimitacin 2. Elaboracin del 3. Seleccin de los


de los cargos cronograma de instrumentos de
de alto mando
anlisis de cago. anlisis de cargo.

NO
SI

Descartado para la
seleccin del
anlisis de cargo.

5. Recoleccin de 4. Diseo de los


8. Aplicacin de 7. Realizacin del 6. Seleccin de
datos de los instrumentos de
las tcnicas de encuadre de los analistas de
ocupantes de anlisis de
anlisis de cargo. trabajo. cargo.
cargos. cargo.

11. Validacin
13. Presentacin
10. Redaccin de las funciones
9. Actualizacin de las funciones. 12. Redaccin final del manual de
provisional.
funciones
NO SI

Correccin

73
Carla Navarro Saldaa
SEGUNDA ETAPA: ESTABLECIMIENTO DE LOS REQUISITOS BSICOS Y DETERMINACIN DE LAS COMPETENCIAS DEL PERFIL DE CARGO.

2. Sistematizacin 3. Determinacin 5. Planificacin


1. Determinacin de los resultados del grupo de 4. Aprobacin
del Taller mtodo
de los cargos. del cuestionario y la expertos. oficial.
Delphi.
entrevista.
NO SI

Final

6. Ejecucin de
8. Informe de los 7. Anlisis de
Taller Mtodo
resultados. los resultados.
Delphi.

TERCERA ETAPA: SISTEMATIZACIN DE LOS COMPONENTES DEL PERFIL DE CARGO POR


COMPETENCIAS.

1. Diseo de los
2. Llenado del 3. Validacin del
componentes dela perfil de cargo por 4. Presentacin
perfil de cargo por
estructura del competencias. SI final de producto.
competencias.
perfil de cargo.

NO

Revisin

74
Carla Navarro Saldaa
CUARTA ETAPA: PROPUESTA DE SELECCIN POR COMPETENCIAS DE ACUERDO AL PERFIL DE CARGO

1. Diseo de la 2. Seleccin de SI 3. Incluir Batera de


estructura del proceso la batera de 4. Descripcin
Test para cada
de Seleccin por test. de los Test.
cargo.
competencias.
NO

Descartar

5. Descripcin de los
7. Aprobacin 6. Diseo de las componentes del
8. Presentacin
por experto entrevistas por proceso de seleccin
final del producto. SI
Organizacional. competencias. de personal por
competencias.

NO

Revisin

75
Carla Navarro Saldaa
3.1.7 Matriz operacional de actividades

OBJETIVO GENERAL: Disear perfiles de cargo por competencias, a travs del anlisis funcional para proponer un proceso que permita la seleccin de personal en la
empresa Espectrocom Srl, ciudad de Santa Cruz de la Sierra, Diciembre/2016-Marzo/2017

OBJETIVOS ESPECIFICOS DE RECURSOS RESULTADOS


ACTIVIDAD TIEMPO
LA INTERVENCIN ESPERADOS
HUMANOS MATERIALES
Delimitacin de los cargos de alto mando en base al Jefe de Gestin de la Computadora, hojas e
8 horas.
organigrama. calidad Lic. Rub Arauz. impresora.
Elaboracin del cronograma de trabajo del anlisis Practicante de Computadora, hojas e
4 Horas.
de cargo. Psicologa. impresora
Eleccin de las tcnicas de anlisis de cargo para su Practicante de
4 Horas Material bibliogrfico Se contara con la
Actualizar los manuales de posterior aplicacin. Psicologa.
actualizacin del
funciones, a travs del anlisis Diseo del cuestionario y la entrevista como Practicante de
16 Horas Computadora 100% de los
documental entrevistas y instrumentos de anlisis de cargo. Psicologa.
manuales de
cuestionarios. Colaboradores de la
Recoleccin de datos de los ocupantes de cada Hojas, computadora e funciones.
16Horas empresa Espectrocom
cargos de alto mando. impresora.
Srl.
Jefe de Gestin de la Hojas, computadora e
Seleccin de los analistas de cargo. 8 Horas
calidad Lic. Rub Arauz impresora.
Realizacin del encuadre de trabajo. 4 Horas Colaboradores . Computadora.
Colaboradores de la
Aplicacin de la entrevista y cuestionario como Hojas, computadora e
16 Horas empresa Espectrocom
tcnica de anlisis de cargo. impresora.
Srl.
Colaboradores de la
Actualizacin de las funciones en base a datos Hojas, computadora e
16 Horas empresa Espectrocom
proporcionados por el analista de cargo. impresora.
Srl. Se contara con la
Actualizar los manuales de
Redaccin provisional de las funciones de cada Hojas, computadora e actualizacin del
funciones, a travs del anlisis 16 Horas Practicante de psicologa.
cargo. impresora. 100% de los
documental entrevistas y
Validacin de las funciones, realizado por el Colaboradores de la Hojas, computadora e manuales de
cuestionarios. 16 horas
ocupante del cargo y el inmediato superior. empresa impresora. funciones.
Hojas, computadora e
Redaccin final de anlisis de cargo. 12 Horas Practicante de psicologa
impresora.
Presentacin del manual de funciones actualizado al
Jefe de Gestin de la Hojas, computadora e
organismo responsable de la empresa Espectrocom 4 Horas
calidad .Lic. Rub Arauz. impresora.
Srl.

76
Carla Navarro Saldaa
OBJETIVOS ESPECIFICOS DE RECURSOS RESULTADOS
ACTIVIDAD TIEMPO
LA INTERVENCIN HUMANOS MATERIALES ESPERADOS
Determinacin de los cargos para el diseo de Computadora , hojas e
4 Horas Practicante de Psicologa
cargo por competencias. impresora
Sistematizacin de los requisitos bsicos del perfil
Establecer los requisitos Se establecer los
de cargo. (Formacin acadmica, experiencia, Computadora , hojas e
bsicos del perfil de cargo, a 16 Horas Practicante de psicologa requisitos bsicos
conocimientos complementarios, manejo de impresora
travs de entrevistas y del perfil de cargo
herramientas tecnolgicas).
cuestionarios. al 100%.
Determinacin del grupo de expertos para la
Computadora , hojas e
identificacin de las competencias de los perfiles de 4 Horas Practicante de psicologa
impresora
cargo.

Jefe de Gestin de la Computadora , hojas e


Aprobacin oficial del grupo de expertos. 4 horas
calidad impresora
Se determinara las
Eleccin del mtodo Delphi para la identificacin de las competencias
4 Horas Practicante de psicologa Material bibliogrfico.
competencias generales y
Determinar las competencias de
Computadora , hojas e especficas al 100%.
cada cargo mediante la aplicacin Elaboracin del cronograma de trabajo del mtodo Delphi. 4 Horas Practicante de psicologa
del mtodo Delphi. impresora
Participacin activa
Computadora , hojas e de los expertos al
Ejecucin del taller mtodo Delphi 12 Horas Colaboradores
impresora 100%
Anlisis cuali-cuantitativo de los resultados de la Computadora , hojas e
16 Horas Practicante de psicologa
aplicacin del mtodo Delphi impresora
Realizacin del informe centralizador M. Delphi. 12 Horas Practicante Computadora
Estructurar los perfiles de cargo Computadora , hojas e Se estructurar los
Diseo del perfil de cargo por competencias. 48Horas Practicante de psicologa
a travs de la sistematizacin de impresora perfiles de cargo por
los requisitos bsicos y competencias al
Validacin del perfil de cargo por competencias por el Computadora , hojas e
competencias laborales. 8 Horas Jefe de gestin de la calidad 100%
organismo responsable de la empresa Espectrocom Srl. impresora
Diseo de la estructura del proceso de seleccin de Computadora , hojas e Propuesta de
32 Horas Practicante de psicologa
Proponer un proceso de personal por competencias impresora seleccin de
seleccin por competencias a personal por
Seleccin de la batera de test para el proceso de Computadora , hojas e
travs de la estructuracin de 16Horas Practicante de psicologa competencias
seleccin de personal por competencias impresora
instrumentos segn el cargo estructurada al
Diseo de las entrevistas por competencias para el Computadora , hojas e
40Horas Practicante de psicologa 100%.
proceso de seleccin de personal impresora

77
Carla Navarro Saldaa
3.1.8 Cronograma de actividades

MES I MES II MES III MES IV


CRONOGRAMA DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
ACTIVIDADES

Delimitacin de los cargos de alto


mando en base al organigrama.

Elaboracin del cronograma de


trabajo de anlisis de cargo.

Eleccin de las tcnicas de anlisis de


cargo para su posterior aplicacin
Diseo del cuestionario y la entrevista
como tcnica de anlisis de cargo.

Recoleccin previa de datos de los


ocupantes de cargo.

Seleccin de los analistas de cargo.

Realizacin del encuadre de trabajo


(Horarios, comunicacin interna).
Aplicacin de la entrevista y
cuestionario como tcnica de anlisis
de cargo
Actualizacin de las funciones en base
a datos proporcionados por el analista
de cargo.

Redaccin provisional de las


funciones de cada cargo.

Validacin de las funciones.

Redaccin final del anlisis de cargo.

Presentacin del manual.

78
Carla Navarro Saldaa
MES I MES II MES III MES IV
CRONOGRAMA DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
ACTIVIDADES

Determinacin de los cargos para el


diseo de los perfiles por competencias

Sistematizacin de los resultados de la


entrevista y cuestionario para el para
definir los requisitos del perfil de cargo.

Determinacin del grupo de expertos


para la identificacin de las
competencias de los perfiles de cargo.

Aprobacin oficial del grupo de expertos.

Eleccin del mtodo Delphi para la


determinacin de las competencias.

Elaboracin del cronograma de trabajo


del mtodo Delphi.

Ejecucin del taller mtodo Delphi.

Anlisis cuali-cuantitativo de los


resultados de la aplicacin del mtodo
Delphi para la identificacin de las
competencias.

Realizacin del informe centralizador de


los resultados de la aplicacin del
mtodo Delphi.

79
Carla Navarro Saldaa
MES I MES II MES III MES IV
CRONOGRAMA
DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
ACTIVIDADES

Diseo del perfil de cargo por


competencias.

Validacin del perfil de cargo por


competencias por el organismo
responsable de la empresa
Espectrocom SRL.
Diseo de la estructura del proceso de
seleccin de personal por
competencias.
Seleccin de la batera de test para el
proceso de seleccin de personal por
competencias
Diseo de las entrevistas por
competencias para el proceso de
seleccin de personal

80
Carla Navarro Saldaa
4 CAPITULO IV RESULTADOS DE LA EJECUCIN

4.1 Evaluacin de la ejecucin de la matriz operacional de actividades

EVALUACIN DE LA EJECUCIN DE LA MATRIZ OPERACIONAL DE ACTIVIDADES


ETAPAS DE LA INTERVENCIN ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS.
Se actualizaron los manuales de funciones logrando determinar las responsabilidades y

tareas que deben desarrollar los colaboradores de la empresa Espectrocom Srl. para
PRIMERA ETAPA: Actualizacin de
alcanzar un ptimo desempeo laboral realizando una descripcin precisa y explicita de
los manuales de funciones
las funciones de cada uno de los cargos, evitando de esta manera la duplicidad en las
funciones. (Aspectos positivos).
Se establecieron los requisitos bsicos del perfil de cargo recopilando los
requerimientos y cualificaciones personales exigidas para el ptimo ejercicio de sus
SEGUNDA ETAPA:
funciones. (Aspectos positivos)
Establecimiento de los requisitos
Se determinaron las competencias para cada cargo asignndoles un grado y orden.
bsicos y determinacin de las
competencias del perfil de cargo (Aspectos positivos)
Se identificaron algunas dificultades en lo que respecta a la coordinacin de tiempos

con el grupo de expertos(Mtodo Delphi). (Aspecto negativo).


TERCERA ETAPA: Estructuracin
Se estructuraron los perfiles de cargo por competencias a travs de la sistematizacin

de los perfiles de cargo por
de requisitos bsicos y competencias laborales (Aspectos positivos).
competencias.
CUARTA ETAPA: Propuesta de Se logr estructurar un proceso de seleccin de personal por competencias siendo
seleccin por competencias de esta una herramienta que permitir la contratacin de un personal calificado y
acuerdo al perfil de cargo. competente. (Aspectos positivos).

81
Carla Navarro Saldaa
4.2 Resultados

4.2.1 Manual de Especfico de Funciones y Competencias Laborales

Cdigo: GE-MF-04
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 6
I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO
NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Jefe de Gestin de la Calidad Gerente General
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Gerencial (como representante de la
Jefatura
Direccin)
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
Oficina Central Santa Cruz N/A
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL
Planificar, Controlar, Asegurar y Mejorar el Sistema de Gestin de la Calidad

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
Asegurarse de que se establezcan,
implementen y mantengan los procesos Para el correcto mantenimiento y actualizacin
1
necesarios del sistema de gestin de la de los procesos.
calidad.
Asegurarse de que se promueva la toma de Para el debido conocimiento de sus
2 conciencia acerca de los requisitos del cliente necesidades y expectativas brindando as un
en todos los niveles de la organizacin. adecuado producto o servicio.
Coordinar las actividades de planificacin, Para mantener lo establecido por la norma
3 control, aseguramiento y mejoramiento del asegurando de esta manera la mejora continua
Sistema de Gestin de la Calidad. de la organizacin.
Dirigir al Equipo de Mejora Continua en el
Para que el equipo de ejecutivos est al tanto
proceso de establecimiento, implementacin y
de lo que se realiza, manteniendo as
4 mejoramiento del Sistema de Gestin de la
compromisos ante el sistema y por ende ante
Calidad en coordinacin con los otros Sistemas
la direccin.
de Gestin (OHSAS 18001 e ISO 14001)
Asegurarse que el SGC se documente y Para que la respectiva documentacin se
5 actualice por proceso de manera suficiente y mantenga en vigencia y en permanente
necesaria segn corresponda. actualizacin.
Asegurarse que los documentos estn 82
Para brindar al personal una continua
6Carla Navarro Saldaaen los lugares de uso tanto en
disponibles
actualizacin y acceso a la documentacin.
medios informticos como impresos.
Hacer seguimiento a los productos/servicios no Para mantener la satisfaccin de los clientes
calidad.
Asegurarse de que se promueva la toma de Para el debido conocimiento de sus
2 conciencia acerca de los requisitos del cliente necesidades y expectativas brindando as un
en todos los niveles de la organizacin. adecuado producto o servicio.
Coordinar las actividades de planificacin, Para mantener lo establecido por la norma
3 control, aseguramiento y mejoramiento del asegurando de esta manera la mejora continua
Sistema de Gestin de la Calidad. de la organizacin.
Dirigir al Equipo de Mejora Continua en el
Para que el equipo de ejecutivos est al tanto
proceso de establecimiento, implementacin y
de lo que se realiza, manteniendo as
4 mejoramiento del Sistema de Gestin de la
compromisos ante el sistema y por ende ante
Calidad en coordinacin con los otros Sistemas
la direccin.
de Gestin (OHSAS 18001 e ISO 14001)
Asegurarse que el SGC se documente y Para que la respectiva documentacin se
5 actualice por proceso de manera suficiente y mantenga en vigencia y en permanente
necesaria segn corresponda. actualizacin.
Asegurarse que los documentos estn
Para brindar al personal una continua
6 disponibles en los lugares de uso tanto en
actualizacin y acceso a la documentacin.
medios informticos como impresos.
Hacer seguimiento a los productos/servicios no Para mantener la satisfaccin de los clientes
conformes mediante el tratamiento definido cumpliendo as con sus requerimientos y
7
para su correccin. Asegurndose de la expectativas asegurndose que estos sean
realizacin de estadsticas de los mismos. cerrados de manera eficiente.

Gestionar las soluciones a los reclamos de los Para la obtencin de datos en base al servicio
8
clientes y mantener estadsticas de stos. prestado y la satisfaccin de los clientes.

Para la evaluacin de la eficacia del SIG y la


Programar y Controlar la realizacin de las
9 mejora continua en los procesos aumentando la
auditoras internas y externas del SIG.
productividad de los mismos.
Asegurarse queIII. lasDESCRIPCIN DE LAS
acciones correctivas y FUNCIONES
Para la correccin y prevencin de futuros
10 preventivas se planifiquen y ejecuten en las RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?) sucesos.
fechas establecidas. LO HACE?)
Asegurarse de la disponibilidad de recursos Para la mejora continua del Sistema Integrado
11
para la operacin y mejoramiento del SIG. de Gestin.
Asegurarse de la conformidad del SIG en
Para evitar futuros problemas legales y
12 relacin a las disposiciones legales y
enmarcarse dentro de la norma establecida.
reglamentarias.
Gestionar con los Gerentes y Jefes la Para conocer las mediciones de los procesos y
13 presentacin de los informes para la revisin requisitos legales entre otros en el Sistema
del SIG por parte de la Gerencia General. Integrado de Gestin.
Informar a la Gerencia General sobre el
Para obtener informacin del desempeo y
14 desempeo del Sistema de Gestin de la
proponer soluciones de mejora contina.
Calidad y de cualquier necesidad de mejora
Colaborar a la Gerencia General en la Para conocer el estado de los procesos y
15
realizacin de la Revisin del SIG mediciones del Sistema Integrado de Gestin.
Aplicar los controles de SYSO y Medio
Para el debido control y prevencin de los
16 Ambiente necesarios para los peligros y
posibles peligros o riesgos laborales.
riesgos identificados en su proceso.
Coordinar las actividades inherentes a la
Para asegurar el cumplimiento de las
17 Calidad, Seguridad, Salud Ocupacional y Medio
actividades descritas en los procesos.
Ambiente.

83
Carla Navarro Saldaa
IV. REQUISITOS BSICOS
-Ttulo acadmico universitario o en formacin a nivel licenciatura o
FORMACIN ACADMICA tcnico superior en Administracin de Empresas o ramas afines al
cargo.
ESPECIALIDAD Ttulo de Especialista en Sistema de Gestin de la Calidad.

-Conocimientos de la norma ISO 9001:2008


'-Conocimientos sobre control de documentos y control de registros.
'-Curso de Fortalecimiento de las competencias de Auditores Internos
del SIG.
'-Conocimiento sobre Control de Producto No Conforme.
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
'-Tratamiento de Reclamos
'-Tcnicas Estadsticas
'-Conocimientos sobre Auditoras Internas de SGC ISO 19011.
'-Conocimiento sobre Acciones Correctivas y Acciones Preventivas.
'-Conocimiento de Normas ISO 14001 y OHSAS 18001.

Experiencia especifica mnima de 1 ao en cargos similares (No


EXPERIENCIA LABORAL
excluyente).

MANEJO DE HERRAMIENTAS
-Manejo de MS office
TECNOLGICAS

COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Planificacin y organizacin X
Trabajo en equipo X
Orientacin a resultados X
Capacidad de anlisis X
Toma de decisiones X
Conocimiento de la empresa X
Comunicacin X

84
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-38
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 6

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Jefe de Gestin Ambiental Gerente General
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Jefatura Proceso de Gestin estratgica
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
Oficina Central Santa Cruz Monitor CSSMA
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
Jefe de Seguridad y Salud Ocupacional
II. PROPSITO PRINCIPAL
Gestionar el cumplimiento legal Medio Ambiental aplicables a las actividades de Espectrocom S.R.L. Hacer
cumplir las normas y procedimientos establecidos en el SIG, sobre todo en Medio Ambiente

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
Elaborar y presentar ante la Autoridad
Para el cumplimiento de los requisitos legales
Ambiental Competente los Instrumentos de
1 aplicados a la verificacin del funcionamiento
Regulacin de Alcance Particular aplicables a
de una actividad.
Espectrocom.
Para el cumplimiento de los requisitos legales
Realizar los Informes Ambientales requeridos
2 aplicados a la verificacin del funcionamiento
para el cumplimiento de la normativa nacional.
de una actividad.
Para el cumplimiento de los requisitos legales
Actualizar de forma permanente las licencias
3 aplicados a la verificacin del funcionamiento
ambientales
de una actividad.
Realizar las inspecciones y monitoreos
Para el cumplimiento de los requisitos legales y
4 ambientales respectivos para el cumplimiento
los de la norma ISO 14001.
de los requisitos legales y las normas internas.
Para el cumplimiento de los requisitos legales
Realizar las gestiones y trmites ambientales
5 aplicados a la verificacin del funcionamiento
para el cumplimiento legal.
de una actividad.
Atender y coordinar con las diferentes reas
Para enmarcarse dentro de la norma ISO
6 las actividades que involucren el tema medio
14001 y evitar as cualquier incidente ambiental
ambiental.

85
Carla Navarro Saldaa
III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES
RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
Gestionar y colaborar con las mediciones de Para corroborar si se encuentran dentro de los
7
factores ambientales (Ruido, Aire, Agua, etc.) lmites permisibles
Identificar los aspectos ambientales, evaluar
Para el respectivo control de los aspectos
los impactos ambientales y establecer medidas
8 ambientales que puedan ocasionar algn
de control para los aspectos ambientales
impacto.
significativos.
Cumplir y hacer cumplir las medidas de
Para el debido control y prevencin de los
9 prevencin y/o control de impactos ambientales
posibles incidentes ambientales.
en las operaciones de la empresa.
Asegurarse de la identificacin y evaluacin de
los requisitos legales ambientales aplicables a Para el cumplimiento de la norma ISO 14001 y
10
las actividades de Espectrocom y su respectivo los respectivos requisitos legales.
cumplimiento
Definir los objetivos, metas, indicadores y Para lograr una mejora continua en
11
programas de Medio ambiente. Espectrocom SRL.
Asegurar la Preparacin y Respuesta del
personal de Espectrocom. ante emergencias Para tener preparado al personal en caso de
12
ambientales, coordinando con todas las reas una futura emergencia ambiental.
la realizacin de los respectivos simulacros.
Orientar al personal y contribuir al Para que el personal comprenda la
13 entendimiento de las normas ambientales que importancia de las normas establecidas en la
aplican a la empresa. empresa.
Planificar acciones correctivas y preventivas Para el cumplimiento de la norma ISO 14001 y
14 para situaciones de no conformidad en cuanto los respectivos requisitos legales enfocndose
a requisitos Medio Ambiente a una mejora continua.
Poder representar legalmente a Espectrocom Para la comunicacin e informacin de las
15 ante los actores claves interesados en el actividades ante el cliente y autoridad
ambiental. ambiental.
Desarrollar y concretar los planes de accin
Para la correccin de ciertos requisitos
16 necesarios para el cumplimiento de los
incumplidos y as lograr la mejora continua.
requisitos legales y otros requisitos
Para el logro de los objetivos planteados a
Asegurar el cumplimiento de los objetivos,
17 partir de los resultados obtenidos y as
metas y programas de medio ambiente.
proponer mejoras.
Realizar la investigacin de incidentes Para determinar la causa de los respectivos
18 medioambientales y dar a conocer a todo el incidentes y en base a ello tomar acciones
personal los resultados de los incidentes. preventivas.
Para enmarcarse dentro del contrato y evitar
Cumplir y hacer cumplir los requerimientos de
19 de esta manera posibles incidentes
los clientes sobre el tema ambiental.
ambientales.

86
Carla Navarro Saldaa
Para la mejora continua de las capacidades y
Definir y ejecutar las capacitaciones sobre
conocimientos de los trabajadores y estos
20 medio ambiente necesarias para mejorar las
apliquen de una manera prctica lo aprendido
competencias del personal.
en las capacitaciones.
Establecer y ejecutar las acciones de Para el cumplimiento del cronograma de
21
verificacin sobre medio ambiente. verificacin de avance al finalizar la gestin.
Para informar a la alta direccin (Gerencia) y a
Presentar informes a la alta direccin y/o
22 los clientes el respectivo desempeo ambiental
clientes segn corresponda o se solicite
de la empresa.
Dar cumplimiento a las medidas, y acciones
Para enmarcarse dentro de la exigencia de la
determinadas por Gerencia General en la
23 empresa y por ende dentro del sistema de
revisin por la direccin del Sistema de Gestin
Gestin integrado.
Integrado.
Llevar el control de los indicadores Medio
Ambientales, en coordinacin con el Supervisor Para conocer el desempeo ambiental y la
24
de Seguridad y Salud Ocupacional y Monitor de definicin de planes en caso que se requiera.
CSSMA.
Colaborar en la divulgacin de las charlas de 5 Para comunicar al personal diversos temas de
25
minutos, realizadas en la empresa y en obra. inters en respecto al Medio Ambiente.
Apoyar en todo lo que solicite la Jefatura de
Seguridad y Salud Ocupacional, tanto en temas Para una mejora continua del sistema de
26 Ambientales como de Seguridad, para Gestin Integrado y el cumplimiento de
establecer la mejora continua en el Sistema requisitos especficos
Integrado de Gestin
Colaborar a la Jefatura de Gestin de Colaborar a la Jefatura de Gestin de
27 Entre sus Seguridad y Salud Ocupacional en el desarrollo Seguridad y Salud Ocupacional en el desarrollo
posibilidades de la Poltica de SSMA as como las normas de la Poltica de SSMA as como las normas
de SSMA. de SSMA
Para desarrollar una adecuada gestin,
Apoyar en la mejora del Sistema Integrado de
capacitando y preparando al personal para el
28 Gestin en coordinacin con los Responsables
respectivo cumplimiento del Sistema Integrado
de los Procesos.
de Gestin.
Para asegurar la certificacin de la empresa
Dirigir, controlar, mantener y mejorar el
Espectrocom Srl. en lo que respecta al Sistema
29 Sistema de Gestin Ambiental ISO
de Gestin Ambiental ISO 14001:2004.y as
14001:2004.
obtener una mejora continua.

87
Carla Navarro Saldaa
IV. REQUISITOS BSICOS

-Profesional de las carreras de Ingeniera Ambiental, Ingeniera


FORMACIN ACADMICA
Forestal, Ciencias ambientales y/o Ciencias Biolgicas, Industrial.

Especialidad en sistemas de Gestin, Sistemas de Gestin Ambiental


ESPECIALIDAD
ISO 14001

-Conocimiento del idioma ingls a nivel intermedio


'-Conocimientos slidos en Sistemas de gestin SSMA, OHSAS
18001, ISO 14001, Seguridad basada en el Comportamiento, Planes
de Emergencias, Trabajos de Prevencin de Riesgos Ocupacionales,
Capacitacin en Prevencin de Riesgos y temas ergonmicos,
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS Elaboracin de indicadores de gestin.
'-Conocimientos amplios de la Ley General de Higiene, Seguridad
Ocupacional y Bienestar (DL. N16998); la Ley del Medio Ambiente
(Ley N 1333); y Ley General del Trabajo.
'-Elaboracin de instrumentos de regulacin de alcance particular
(manifiesto ambiental , ficha ambiental , PPM, etc.

EXPERIENCIA LABORAL Experiencia mnima de 3 aos en reas ambientales.

MANEJO DE HERRAMIENTAS
TECNOLGICAS Conocimiento de Office a nivel Intermedio. ArcGIS / AutoCAD

COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Planificacin y organizacin X
Trabajo en equipo X
Liderazgo X
Orientacin a resultados X
Comunicacin X
Iniciativa X
Visin y anticipacin X
Conocimiento de la empresa X

88
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-38
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 6

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Jefe de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional Gerente General
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Jefatura Proceso de Gestin SYSO
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
Oficina Central Santa Cruz Supervisor de SSMA
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL

Gestionar las actividades relacionadas con la Seguridad y Salud Ocupacional

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
Asegurar que el personal este consiente de la Para la disminucin de los posibles riesgos e
1 importancia de aplicar las directrices incidentes laborales de cada actividad
establecidas en la Poltica de SySO. desarrollada en el rea operativa.
Identificar los peligros laborales, evaluar los Para brindar informacin permanente en base a
riesgos y establecer las medidas de control de los peligros y el nivel de riesgos a los que se
2
cada uno de los procesos en coordinacin de encuentran expuestos en sus actividades
los responsables de procesos. diarias
Colaborar a la alta direccin en la identificacin Para dar cumplimiento a la legislacin Boliviana
3 de los requisitos legales y otros requisitos, vigente, en temas de seguridad y Salud
concernientes a SySO. Ocupacional
Colaborar a la alta direccin en la evaluacin Para el debido cumplimiento a los requisitos
4
del cumplimiento legal y otros requisitos legales identificados..
Para ejercer el cumplimiento legal a una
Colaborar y coordinar la elaboracin de los
resolucin ministerial supervisada por el
informes anuales del Comit Mixto, hacer
5 Ministerio de trabajo y mantener informada a la
seguimiento para la entrega del mismo en las
autoridad competente, en temas de SySO de la
fechas establecidas al Ministerio de Trabajo
Organizacin.
Colaborar a la alta direccin en la Para el correcto cumplimiento de los requisitos
6
representacin ante entidades exigidos tanto por los Entes Gubernamentales
Definir en coordinacin con la alta direccin los
Para la obtencin de indicadores en cuanto a
7 objetivos, metas, indicadores y programas
Seguridad y Salud Ocupacional
SySO.
Hacer seguimiento a los planes de accin para Para dar cumplimiento a los requisitos legales
8
cumplir los requisitos legales y otros requisitos. identificados como no cumplidos.

89
Carla Navarro Saldaa
Para ejercer defensa ante posibles incidentes
Colaborar a la alta direccin en la
que ocasionen un impacto negativo a la
representacin ante entidades
9 reputacin de la organizacin y afecte de
gubernamentales y otras partes interesadas en
manera directa a los diversos contratos con los
temas de SySO
clientes
Definir en coordinacin con la alta direccin los
Para la debida prevencin de futuras
10 objetivos, metas, indicadores y programas
contingencias.
SySO
Para ejercer el cumplimiento legal previniendo
Hacer seguimiento a los planes de accin para
11 as que el personal en general se encuentre
cumplir los requisitos legales y otros requisitos.
preparado ante una contingencia real.
Realizar inspecciones rutinarias y NO rutinarias Para verificar si el personal en general da
12 en los puestos de trabajo y en los puntos de cumplimiento a la poltica de Seguridad y Salud
repeticin. Ocupacional
Para la correcta identificacin de incidentes
Liderar la investigacin de incidentes SySO.
laborales as como tambin de sus posibles
13 Asimismo, asegurarse de comunicar los
causas brindando una comunicacin continua al
resultados de los incidentes a todo el personal.
personal en general.
Hacer conocer y dar cumplimiento de las
normas de la empresa y del cliente en cuanto a
Para dar cumplimiento a los requisitos de la
sus requerimientos. Tal el caso de dotacin de
14 clientela as como tambin salvaguardar la
ropa de trabajo y EPPs a los trabajadores,
integridad del personal en general.
tales como: casco, guantes, gafas de
seguridad, botas de seguridad, Otros.
Definir las capacitaciones SySO, que sean . Para concientizar al personal de manera
15 necesarias para mejorar las competencias del continua en base a temas relacionados con la
personal en estos temas. Seguridad y Salud Ocupacional
Hacer cumplir las Capacitaciones, adems de
asesorar al personal sobre las normas de
seguridad y salud ocupacional a seguir, as:
Para dar cumplimiento al plan de capacitacin
normas de droga y alcohol, manejo de
16 y mantener concientizado al personal gestin
materiales peligrosos, seguridad en la oficina,
tras gestin
seguridad con equipos de levantamiento e izaje,
manejo defensivo, prevencin y proteccin
contra incendios.
Establecer y ejecutar las acciones de Para dar cumplimiento a lo plasmado en los
17
verificacin SySO. procedimientos.
. Llevar y analizar estadsticas SySO, incluidos
los casos de emergencia, incidentes y/o Para el establecimiento de indicadores de
18 accidentes y enviar reportes a la Gerencia seguridad y salud ocupacional durante la
General, ejecutivos y/o clientes segn gestin
corresponda
Mantener adecuados niveles de control de toda
la informacin y documentacin que es Para mantener informacin continua en cuento
19
procesada en el sector, emitiendo informes a la gestin SYSO a la alta direccin.
peridicos al Gerente General.
Verificar el cumplimiento de las dosis y/o ciclos
Para asegurarse del cuidado de la salud del
20 de las vacunas e inmunizaciones de todo el
personal en general
personal de Espectrocom S.R.L

90
Carla Navarro Saldaa
Verificar el cumplimiento de las habilitaciones
Para dar cumplimiento a lo solicitado por los
21 de personal y vehculos de la empresa, segn
clientes.
requerimientos de los clientes.
Planificar acciones correctivas y preventivas
Para la debida correccin y prevencin de
22 para situaciones de no conformidad en cuanto
futuros sucesos.
a requisitos de SySO.
Investigar accidentes de trabajo, determina sus
Para la eliminacin de las causas de algn
23 causas y plantea acciones correctivas y/o
incidente detectado
preventivas
Asesora tcnicamente a la empresa, en cuanto
Para la actualizacin de la gestin de Salud y
24 a la creacin e implementacin de los
Seguridad Ocupacional gestin tras gestin.
programas de seguridad y salud ocupacional
Asigna responsabilidades al Supervisor y Para brindar el respectivo seguimiento a las
25 Monitor de Gestin de SSMA, revisar los inspecciones que realiza el monitor de
informes que estos realizan Seguridad y el Supervisor de SSMA.
Preparar y presentar los informes SySO para Para el seguimiento de la alta direccin al
26
la revisin del SIG por la Direccin proceso de Seguridad y Salud Ocupacional.
Llevar a cabo las Acciones establecidas por la Para dar cumplimiento a lo establecido por la
27 Gerencia General como resultado de la revisin alta direccin en el proceso de Seguridad y
del SIG por la Direccin. Salud Ocupacional.
Velar por el cumplimiento de las Polticas de
SySO as como las normas de SySO con la
Para minimizar los riesgos a las actividades del
28 finalidad de prevenir y minimizar riesgos
personal en general
ocupacionales, que puedan afectar a los
colaboradores dentro de las instalaciones
Dirigir, controlar, mantener y mejorar
continuamente, el sistema de gestin SySO
OHSAS 18001:2007. En coordinacin con los
Responsables de los Procesos. para Para una mejora continua del proceso de
29
desarrollar una adecuada gestin, asegurando Seguridad y Salud Ocupacional
que el personal cuente con la preparacin y
conocimientos necesarios para el cumplimiento
de los requerimientos del Sistema SySO

Promover la mejora continua en su gestin, a


Para que en cada gestin el proceso de
travs de la formulacin de objetivos, su
seguridad y salud ocupacional d a conocer al
30 medicin y evaluacin de SySO, generando
personal en general las nuevas medidas de
oportunidades de mejora, promoviendo mejores
control
prcticas e intercambio de experiencias

91
Carla Navarro Saldaa
IV. REQUISITOS BSICOS

-Profesionales de las carreras de Ingeniera Industrial y/o Ingeniera


FORMACIN ACADMICA
en Prevencin de Riesgos Laborales.

-Especialidad en sistemas de Gestin de Seguridad y Salud


ESPECIALIDAD
Ocupacional NB/ OHSAS 18001.

-Conocimientos amplios de Planes de Emergencias, Trabajos de


Prevencin de Riesgos Ocupacionales, Capacitacin en Prevencin
de Riesgos y temas ergonmicos, Elaboracin de indicadores de
gestin.
-Conocimientos amplios de la Ley General de Higiene, Seguridad
Ocupacional y Bienestar (DL. N16998) y Ley General del Trabajo.
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
-Conocimientos en identificacin de peligros y evaluacin de riesgos
laborales.
-Conocimiento de relacionamiento comunitario.
-Conocimiento de requisitos legales aplicados a seguridad y Salud
Ocupacional

EXPERIENCIA LABORAL
Experiencia mnima de 3 aos, en cargos similares.
MANEJO DE HERRAMIENTAS
TECNOLGICAS -Conocimiento de Office a nivel avanzado.

COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Planificacin y organizacin X
Liderazgo X
Capacidad de anlisis X
Trabajo en equipo X
Comunicacin X

92
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-08
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 6

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Gerente de Proyectos Gerente General
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Proceso elaboracin y presentacin de
Gerencial propuestas
rea: Proyecto

LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A


- Jefe de Operaciones Santa Cruz
-Jefe de Operaciones Villa Montes
Oficina Central Santa Cruz -Jefe de Infraestructura de Red y Seguridad
Electrnica
-Asistente de Gerencia de Proyectos
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL
Dirigir y controlar la presentacin de los servicios generados por Proyectos as como la ejecucin de los mismos
por parte de Operaciones

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
Coordinar y efectuar el seguimiento a los Para concluir la realizacin del proyecto en el
1
trabajos de Servicio Tcnico en general tiempo establecido

Establecer con las jefaturas a su cargo las


2 estrategias a seguir para cumplir con los Para la atraccin de nuevos proyectos
objetivos trazados por su rea y la organizacin

Gestionar los recursos necesarios


Para gestionar los proyectos con el
(econmicos, personal, herramientas,
3 presupuesto establecido y dar cumplimiento al
capacitaciones, etc.) para la habilitacin y el
respectivo cronograma.
mejor desempeo del rea.
Designar equipos, responsabilidades y
4 Para la correcta gestin del proyecto.
autoridad del personal a su cargo.
Recabar informes de las jefaturas a su cargo
Para el adecuado control de las lneas de
5 de forma mensual para realizar las mediciones
negocios
y evaluaciones respectivas.
Crear oportunidades de negocios con los
6 Para la ampliacin de la cartera de clientes
clientes y potenciales clientes.
Hacer un seguimiento y control desde la
elaboracin de las propuestas hasta su final 93
7 Para la debida gestin del proyecto.
implementacin, en caso que la misma sea
Carla Navarro Saldaa
aceptada por el cliente.
8 Gestionar las licitaciones. Para la apertura de nuevos proyectos.
Establecer con las jefaturas a su cargo las
2 estrategias a seguir para cumplir con los Para la atraccin de nuevos proyectos
objetivos trazados por su rea y la organizacin

Gestionar los recursos necesarios


Para gestionar los proyectos con el
(econmicos, personal, herramientas,
3 presupuesto establecido y dar cumplimiento al
capacitaciones, etc.) para la habilitacin y el
respectivo cronograma.
mejor desempeo del rea.
Designar equipos, responsabilidades y
4 Para la correcta gestin del proyecto.
autoridad del personal a su cargo.
Recabar informes de las jefaturas a su cargo
Para el adecuado control de las lneas de
5 de forma mensual para realizar las mediciones
negocios
y evaluaciones respectivas.
Crear oportunidades de negocios con los
6 Para la ampliacin de la cartera de clientes
clientes y potenciales clientes.
Hacer un seguimiento y control desde la
elaboracin de las propuestas hasta su final
7 Para la debida gestin del proyecto.
implementacin, en caso que la misma sea
aceptada por el cliente.
8 Gestionar las licitaciones. Para la apertura de nuevos proyectos.
Para informar a Gerencia los proyectos y
Preparar los informes mensuales para
9 servicios manteniendo as una comunicacin
presentar a la Gerencia General.
contina
Para contribuir al adecuado ambiente laboral
Utilizar el uniforme diario que corresponde
10 proyectando de esta manera la buena imagen
manteniendo limpio y presentable.
de la empresa.
Preservar el medio ambiente reutilizando,
reciclando y reduciendo los elementos Para el cuidado y preservacin del medio
11 contaminantes como resultado de su trabajo Ambiente dando cumplimiento a la Norma
(consumo de energa, consumo de papel, Uso 14001-2004.
de aire acondicionado, computador, otros).
Cuidar su salud y la de sus compaeros
Para la correcta prevencin de posibles
12 previniendo situaciones de peligro y riesgo
incidentes laborales.
laboral.
. Cumplir con las normas y procedimientos
vigentes establecidos por la organizacin y
Para dar cumplimiento a las normas y
13 otras entidades para el Control de la Calidad,
requisitos del sistema integrado de gestin.
la Seguridad y Salud Ocupacional y el Medio
Ambiente
Comunicar a las instancias que corresponda
Para la correcta prevencin de posibles
14 situaciones crticas o anomalas que se
incidentes laborales
presentan en su lugar de trabajo
Realizar cualquier otra tarea que le sea Para demostrar disponibilidad y compromiso
15
asignada hacia la empresa

94
Carla Navarro Saldaa
IV. REQUISITOS BSICOS

FORMACIN ACADMICA -Ingeniero Electrnico, Sistemas o telecomunicaciones.

ESPECIALIDAD -Gestin de Proyectos

-Conocimiento de informtica relativa al mbito de trabajo.


-Cursos de Banda Ancha, MotoTRBO, Redes, IT, etc.
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
-Conocimientos bsicos de seguridad industrial.
-Gestin de proyectos

EXPERIENCIA LABORAL Experiencia mnima de 5 aos en puestos similares.

- AutoCAD intermedio
MANEJO DE HERRAMIENTAS - Project intermedio
TECNOLGICAS - Excel intermedio
- Visio intermedio

COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Planificacin y organizacin X
Toma de decisiones X
Capacidad de anlisis X
Liderazgo X
Negociacin X
Trabajo en equipo X

95
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-09
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 6

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Asistente de Gerente de Proyectos Gerente de Proyectos
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Operativo Gerencia de Proyectos
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
Oficina Central Santa Cruz N/A
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL

Administrar los archivos de Gerencia de Proyectos, as encargarse de los diversos Procedimientos rutinarios de
reportes, seguimiento de los plazos establecidos, manteniendo un control en general de los procesos
administrativos, adems de colaborar directa, eficiente y eficazmente para el buen desarrollo de la Gerencia de
Proyectos, atender con calidad a los clientes en los proyectos para el cumplimiento de los objetivos propios de la
Gerencia, los mismos que enmarcan dentro de los objetivos de la empresa.Colaborar en la elaboracin y revisin
de propuestas tcnico/econmicas que cumplan los requerimientos y necesidades de los clientes

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
Para informar de manera eficaz y oportuna a
1 Derivar la correspondencia recibida.
los distintos Jefes de reas.
Emitir y diligenciar la documentacin interna Para informar a la gerencia respecto al avance
2
de la Gerencia de Proyectos. de cada proyecto.

3 Brindar asistencia documentaria. Para la correcta elaboracin de propuestas

Para brindar respuestas de manera oportuna a


Administrar la agenda del Gerente de
4 los diversos clientes o al personal que requiera
Proyectos.
contactarse con el Gerente de Proyectos.

96
Carla Navarro Saldaa
Para ejercer el adecuado control de las
5 Atender y efectuar llamadas telefnicas
licitaciones.
Para complementar informacin de las
6 Redactar documentos varios.
propuestas y elaboracin de cartas

Para el respectivo respaldo de las propuestas


7 Fotocopiar documentos
elaboradas.

Recibir y atender visitas, as como Para concretar las posibles visitas que puedan
8
concertar entrevistas. presentarse en el departamento de Proyectos.
Tramitar la documentacin: documentos
internos, Informes, solicitudes de servicio, Para la realizacin de las licitaciones y la
9
rdenes de compra, facturas, notas de elaboracin de las propuestas
salida/orden de entrega y autorizaciones etc.
Recepcionar documentacin interna y
Para asegurar la oportuna entrega de
10 correspondencia externa, seguimiento,
documentacin de las licitaciones, entre otros
distribucin y archivo de los mismos.
Elaborar documentacin, control, seguimiento Para ejercer la planificacin y control de todos
11
y archivo Gerencia de Proyectos los proyectos de la empresa
Documentos Internos, Informes,
12 Para dar cumplimiento a la norma.
(correspondencia Interna).
Revisar los requerimientos del cliente
(invitaciones directas / trminos de referencia
13 Para cerciorarse de la realizacin del servicio.
enviadas por los clientes para participar en
licitaciones).
Preparar y revisar Propuestas tcnicas
14 Para la presentacin de las mismas
econmicas.
Gestionar la aprobacin de las propuestas por Para mantener informacin continua con el
15
parte de la Gerencia de Proyectos Gerente de Proyectos
Llevar el control en todo el proceso del Para ejercer un adecuado control del estado y
16
proyecto las licitaciones planificando y ejecutndolas
Para obtener un respaldo digital de las
17 Elaborar el databook del proyecto.
licitaciones.
Colaborar a la Gerencia de Proyectos en la
preparacin de los informes cuatrimestrales y Para dar cumplimiento a los requisitos de la
18
cuando sea requerido para su presentacin a la norma e informar a la Gerencia
Gerencia General
Realizar toda funcin o encargo que le asigne
el Gerente de Proyectos, adems de las que le
Para dar cumplimiento a las funciones y
19 correspondan segn lo establecido por la
mostrar disponibilidad
normatividad vigente y disposiciones de la
Empresa.

97
Carla Navarro Saldaa
Para contribuir al adecuado ambiente laboral
Mantener su lugar de trabajo ordenado, limpio
20 proyectando de esta manera la buena imagen
y correctamente organizado
de la empresa.
Utilizar el Uniforme diario de trabajo y cuando Para proyectar una adecuada imagen dando
21 corresponda el EPP adecuado a los riesgos de cumplimiento a las normas establecida por la
trabajo. empresa
Preservar el medio ambiente reutilizando,
reciclando y reduciendo los elementos Para el cuidado y preservacin del medio
22 contaminantes como resultado de su trabajo Ambiente dando cumplimiento a la Norma
(consumo de energa, consumo de papel, Uso 14001-2004
de aire acondicionado, computador, otros
Cuidar su salud y la de sus compaeros
Para la correcta prevencin de posibles
23 previniendo situaciones de peligro y riesgo
incidentes laborales
laboral.
Cumplir con las normas y procedimientos
vigentes establecidos por la organizacin y
Para dar cumplimiento a las normas y
24 otras entidades para el Control de la Calidad,
requisitos del sistema integrado de gestin.
la Seguridad y Salud Ocupacional y el Medio
Ambiente.
Comunicar a las instancias que corresponda
Para la correcta prevencin de posibles
25 situaciones crticas o anomalas que se
incidentes laborales
presentan en su lugar de trabajo.
Realizar cualquier otra tarea que le sea Para demostrar disponibilidad y compromiso
26
asignada hacia la empresa.

IV. REQUISITOS BSICOS


-Ingeniero en Sistemas, Telecomunicaciones, Redes, Electrnica o
FORMACIN ACADMICA
afines
ESPECIALIDAD

-Conocimientos Avanzados en sistemas y redes.


-Conocimientos Avanzados en autocad
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS -Conocimientos bsico en paquetes para manejo y elaboracin de
proyectos
-Conocimientos bsicos en seguridad industrial.

Dos (2) aos de experiencia comprobada en trabajos de


EXPERIENCIA LABORAL
telecomunicaciones.
-Manejo de Excel office
MANEJO DE HERRAMIENTAS
-Manejo de Office avanzado
TECNOLGICAS
-MS Project

98
Carla Navarro Saldaa
COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Planificacin y organizacin X
Capacidad de anlisis X
Comunicacin X
Orientacin a resultados X
Apertura X
Trabajo en equipo X

99
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-10
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 6

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Jefe de Operaciones Santa Cruz Gerente de Proyectos
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Jefatura Servicio Tcnico
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
-Coordinadora de Operaciones
-Responsable de Operaciones (caso Santa
Oficina Central Santa Cruz Cruz).
-Tcnicos de Operaciones
-Sereno de Punto de Repeticin
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL
Coordinar el servicio tcnico de forma eficaz y proactiva.

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
Para que el trabajo solicitado se realice
Planificar y coordinar viajes de los
1 conforme a los requerimientos del cliente
responsables y asistentes tcnicos.
cubriendo as sus necesidades y expectativas.
Para que el trabajo solicitado se realice
Planificar con el Gerente de Proyectos los
2 conforme a los requerimientos del cliente
posibles proyectos a realizar.
cubriendo as sus necesidades y expectativas.

Para brindar una retroalimentacin de los


Informar al gerente de proyectos en avance y
3 requerimientos del cliente acerca del trabajo
terminacin de los proyectos.
solicitado.

Para garantizar que lo solicitado por Gerencia


Planificar con el coordinador tcnico la entrega
4 de Proyectos se realice conforme a lo
de informes tcnicos.
establecido
Mantener, verificar los vehculos asignados y
5 colaborar con el mantenimiento para asegurar Para garantizar el buen estado de los mismos.
su buen funcionamiento.

100
Carla Navarro Saldaa
Realizar toda la documentacin y reportes Para obtener documentacin del trabajo que el
6
correspondientes a las tareas asignadas. tcnico debe realizar

Llevar una planilla actualizada de los enlaces y Para obtener documentacin acerca del estado
7
repetidoras. de la red de enlaces.

Revisar, elaborar reportes y comunicar sobre el Para garantizar el ptimo estado del sitio de
8
estado de las condiciones generales de los repeticin y los puntos terminales.
Mantener y cuidar las herramientas equipos y
9 Para preservar el estado de los mismos
EPP`s asignados.
Colaborar en el seguimiento de la
Para obtener documentacin en regla por parte
10 documentacin correspondiente a sus
del personal.
habilitaciones.
Para contribuir al adecuado ambiente laboral
Mantener su lugar de trabajo ordenado, limpio
11 proyectando de esta manera la buena imagen
y correctamente organizado.
de la empresa.
Elaborar y preparar los informes semanales y Para mantener informacin de los trabajos
12 mensuales para presentar a la Gerencia de realizados y planificar eficazmente los trabajos
Proyectos. a realizar.
Utilizar el Uniforme diario de trabajo y cuando Para proyectar una adecuada imagen dando
13 corresponda el EPP adecuado a los riesgos de cumplimiento a las normas establecida por la
trabajo. empresa.
Preservar el medio ambiente reutilizando,
reciclando y reduciendo los elementos Para el cuidado y preservacin del medio
14 contaminantes como resultado de su trabajo Ambiente dando cumplimiento a la Norma
(consumo de energa, consumo de papel, Uso 14001-2004.
de aire acondicionado, computador, otros).
Cuidar su salud y la de sus compaeros
Para la correcta prevencin de posibles
15 previniendo situaciones de peligro y riesgo
incidentes laborales.
laboral.
Cumplir con las normas y procedimientos
vigentes establecidos por la organizacin y
Para dar cumplimiento a las normas y
16 otras entidades para el Control de la Calidad,
requisitos del sistema integrado de gestin
la Seguridad y Salud Ocupacional y el Medio
Ambiente.

101
Carla Navarro Saldaa
IV. REQUISITOS BSICOS
- Licenciado en Ingeniera Electrnica, Redes y/o
FORMACIN ACADMICA
Telecomunicaciones
ESPECIALIDAD
-Conocimientos Avanzados en sistemas y redes.
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS -Conocimientos bsicos en seguridad industrial.
-Conduccin vehicular, categora B (no excluyente)
Cuatro (4) aos de experiencia comprobada en trabajos de
EXPERIENCIA LABORAL
telecomunicaciones
MANEJO DE HERRAMIENTAS - Conocimiento intermedio de software administrativo, procesador de
TECNOLGICAS textos, base de datos, hojas y correo electrnico.

COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Planificacin y organizacin X
Liderazgo X
Toma de decisisones X
Autocontrol y estabilidad emocional X
Confianza y seguridad en si mismo X
Trabajo en equipo X
Comunicacin X
Orientacin al cliente X

102
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-15
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 6

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Coordinador de Operaciones Santa Cruz Jefe de Operaciones Santa Cruz
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Operativo Operaciones (Nivel Tcnico)
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
Oficina Central Santa Cruz N/A
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL
Coordinar la Documentacin de Servicio Tcnico.

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
Recolectar la documentacin que realizan los Para ejercer el adecuado registro de los
1
tcnicos. trabajos realizados.
Ordenar los documentos de Servicio Tcnico
tales como Informes, Orden de Trabajo, Nota
Para el debido control y registro de la ejecucin
2 de Remisin, Nota de Devolucin, material de
de los proyectos.
almacn y solicitud de equipamiento , por
Proyecto, Cliente y Tcnico.

Organizar reuniones cuando se requiera para la Para la correcta informacin y planificacin de


3
organizacin de los servicios a realizar los trabajos realizados

Realizar las planillas de descanso de los Para el adecuado registro de los das
4
tcnicos asignados y regularizados.
Revisar las rendiciones del servicio realizado al Para la verificacin del presupuesto asignado
5
personal Tcnico e instaladores. controlando as los posibles excedentes.
Controlar las llaves de los casilleros con Para ejercer el debido control previniendo
6
herramientas de trabajo. posibles prdidas o extravos del material de

Gestionar los fondos para viajes de los Para asegurar el pago de los respectivos
7
tcnicos segn requerimientos. viticos a los trabajadores.

103
Carla Navarro Saldaa
Gestionar los fondos para viajes de los Para asegurar el pago de los respectivos
8
tcnicos segn requerimientos. viticos a los trabajadores
Realizar pedidos de EPPs segn Para la reposicin de EPPs daados
9
requerimientos de los tcnicos. requeridos por el personal del rea.
Entregar rdenes de Trabajo a Facturacin y Para la debida facturacin de los servicios
10
Cobranzas y Almacn. realizados
Preparar los informes semanales y mensuales Para ejercer un adecuado control de los
para presentar al Jefe de Servicio Tcnico, y trabajos realizados as como tambin del
11
este a su vez a la Gerencia de Proyectos o a estado de manejo mensual, semanal o
requerimientos. trimestral de los requerimientos.
Para proyectar una adecuada imagen dando
Utilizar el uniforme diario que corresponde,
12 cumplimiento a las normas establecida por la
mantenindolo limpio y presentable.
empresa.
Preservar el medio ambiente reutilizando,
reciclando y reduciendo los elementos Para el cuidado y preservacin del medio
13 contaminantes como resultado de su trabajo Ambiente dando cumplimiento a la Norma
(consumo de energa, consumo de papel, Uso 14001-2004.
de aire acondicionado, computador, otros
Cuidar su salud y la de sus compaeros
Para contribuir a la prevencin de posibles
14 previniendo situaciones de peligro y riesgo
incidentes laborales.
laboral.
Para contribuir al adecuado ambiente laboral
Mantener su lugar de trabajo ordenado, limpio
15 proyectando de esta manera la buena imagen
y correctamente organizado
de la empresa
Cumplir con las normas y procedimientos
vigentes establecidos por la organizacin y
Para dar cumplimiento a las normas y
16 otras entidades para el Control de la Calidad,
requisitos del sistema integrado de gestin.
la Seguridad y Salud Ocupacional y el Medio
Ambiente
Comunicar a las instancias que corresponda
Para la correcta prevencin de posibles
17 situaciones crticas o anomalas que se
incidentes laborales.
presentan en su lugar de trabajo.
Realizar cualquier otra tarea que le sea Para demostrar disponibilidad y compromiso
18
asignada. hacia la empresa.

104
Carla Navarro Saldaa
IV. REQUISITOS BSICOS
FORMACIN ACADMICA - Tcnico Superior - Asistente Administrativo
ESPECIALIDAD
-Conocimientos generales en archivo y manejo de documentacin.
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
-Conocimiento de medidas de control para el rea de servicio tcnico.

EXPERIENCIA LABORAL -Un (1) aos en cargo similares (No excluyente).

MANEJO DE HERRAMIENTAS -Conocimientos generales de software administrativos, procesador


TECNOLGICAS de textos, base de datos, hojas electrnicas y correo electrnico.

COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Planificacin y organizacin X
Orientacin al cliente X
Trabajo en equipo X
Comunicacin X
Iniciativa X
Confianza y seguridad en si mismo X

105
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-16
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
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I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Jefe de Laboratorio Santa Cruz Jefe de Operaciones
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Proceso de Servicio Tcnico de
Jefatura
Mantenimiento/Reparacin
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
Oficina Central Santa Cruz Asistente de Laboratorio
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL
Planificar, organizar, coordinar y controlar los servicios de reparacin.

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
Para brindar una oportuna solucin en la
Revisar, reparar, y programar los equipos a
presentacin de los productos o servicios
1 requerimientos de los clientes tanto internos
cubriendo de esta manera las necesidades y
como externos.
requerimientos del cliente.
Para brindar una oportuna solucin en la
Realizar los mantenimientos de equipos que
presentacin de los productos o servicios
2 lleguen al laboratorio requerimientos de los
cubriendo de esta manera las necesidades y
clientes tanto interno como externos
requerimientos del cliente.

Para asegurarse de que el servicio realizado


3 Hacer un seguimiento y control cumpla con las caractersticas operacionales
del equipo reparado.

Realizar la cotizacin y toda la documentacin


Para la correcta aprobacin del trabajo por
4 necesaria referente al trabajo
parte del cliente.
solicitado/realizado
Mantener estricto contacto con el cliente en lo Para la debida retroalimentacin de los
5 que refiere la informacin de los equipos por trabajos realizados evaluando as el
reparar/reparados desempeo de los mismos
Realizar control de calidad de equipos nuevos o Para la prevencin de posibles fallas evitando
6
alquilados. vender productos daados.

106
Carla Navarro Saldaa
Realizar informes de quipos de los clientes Para detallar a los clientes el trabajo realizado
7
externos para Facturacin y Cobranzas. emitiendo su posterior cobranza

Presentar Orden de Trabajo internos realizados Para detallar de manera minuciosa el trabajo
8
a Almacn realizado.
9 Solicitar a Almacn piezas Para la correcta reparacin de los equipos.
Colaborar en el seguimiento de la
Para el adecuado ingreso al lugar de trabajo
10 documentacin correspondiente a sus
requerido.
habilitaciones
Para contribuir al adecuado ambiente laboral
Mantener su lugar de trabajo ordenado, limpio
11 proyectando de esta manera la buena imagen
y correctamente organizado
de la empresa
Elaborar y preparar de los informes mensuales
Para brindar informacin continua al jefe de
12 para presentar al Jefe de Servicio Tcnico o
rea.
cuando sea requerido
Utilizar el Uniforme diario de trabajo y cuando Para proyectar una adecuada imagen dando
13 corresponda el EPP adecuado a los riesgos de cumplimiento a las normas establecida por la
trabajo. empresa.
Preservar el medio ambiente reutilizando,
reciclando y reduciendo los elementos Para el cuidado y preservacin del medio
14 contaminantes como resultado de su trabajo Ambiente dando cumplimiento a la Norma
(consumo de energa, consumo de papel, Uso 14001-2004.
de aire acondicionado, computador, otros.
Cuidar su salud y la de sus compaeros
Para contribuir a la prevencin de posibles
15 previniendo situaciones de peligro y riesgo
incidentes laborales
laboral.
Cumplir con las normas y procedimientos
vigentes establecidos por la organizacin y
Para dar cumplimiento a las normas y
16 otras entidades para el Control de la Calidad,
requisitos del sistema integrado de gestin
la Seguridad y Salud Ocupacional y el Medio
Ambiente.
Comunicar a las instancias que corresponda
Para la correcta prevencin de posibles
17 situaciones crticas o anomalas que se
incidentes laborales.
presentan en su lugar de trabajo.
Realizar cualquier otra tarea que le sea Para demostrar disponibilidad y compromiso
18
asignada. hacia la empresa.

107
Carla Navarro Saldaa
IV. REQUISITOS BSICOS
FORMACIN ACADMICA -Ingeniero Electrnico o carreras afines.
ESPECIALIDAD Especialidad radiocomunicaciones
-Cursos de capacitacin especficos del cargo.
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
-Manejo de Software dedicados

EXPERIENCIA LABORAL Dos (2) aos en funciones similares

MANEJO DE HERRAMIENTAS
-Windows y Microsoft Office, Word, Excel y Power Point.
TECNOLGICAS

COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Planificacin y organizacin X
Orientacin al cliente X
Iniciativa X
Comunicacin X
Toma de decisiones X
Orientacin a resultados X
Trabajo en equipo X

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Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-18
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 6

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Jefe de Infraestructura de Red y Seguridad Electrnica Gerente de Proyectos
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Infraestructura de Red y Seguridad
Jefatura
Electrnica
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
-Supervisor de Infraestructura de Red y
Seguridad Electrnica.
Oficina Central Santa Cruz -Tcnicos de Infraestructura de Red y
Seguridad Electrnica.
-Tcnicos.
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL
Planificar y Coordinar el servicio tcnico de forma eficaz y proactiva del rea de Infraestructura de Red y
Seguridad Electrnica.

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
Planificar y coordinar los trabajos de los
Para la ejecucin de los trabajos de obras y
1 Responsables Tcnicos y Asistentes Tcnicos
servicios en coordinacin previa con el cliente.
que se le asignen.
Planificar con el Gerente de Proyectos los
2 Para consensuar el presupuesto del mismo.
posibles proyectos a realizar.

Informar al gerente de proyectos, gerente


Para obtener informacin en base al avance de
3 general el avance y terminacin de los
obra y su respectiva conclusin.
proyectos.

Para el adecuado desarrollo del proyecto en


Realizar ingeniera de proyectos relacionados a
4 base a las necesidades y requerimientos del
inmotica.
cliente.
Realizar la entrega de proyectos en
5 Para concretar la entrega formal de las obras
coordinacin con el Gerente de Proyectos

109
Carla Navarro Saldaa
Coordinar de manera personal todos los Para el correcto control del estado de las
6
trabajos en campo. obras.

Realizar presentaciones con el cliente de la Para el conocimiento y atraccin de futuros


7
lnea de negocio de Red seguridad electrnica clientes.

Visitar peridicamente a Clientes relacionados Para la presentacin formal de los productos y


8 a Seguridad Electrnica en coordinacin con la servicios que ofrece la empresa Espectrocom
Gerencia Comercial Srl. a la potencial clientela

Para la presentacin formal de los productos y


Realizar un marketing a nuevos clientes
9 servicios que ofrece la empresa Espectrocom
respecto a Red Seguridad Electrnica
Srl. a la potencial clientela

Mantener, verificar los vehculos asignados y


10 colaborar con el mantenimiento para asegurar Para preservacin y cuidado de los mismos
su buen funcionamiento

. Realizar toda la documentacin y reportes Para mantener documentacin contina de


11
correspondientes a las tareas asignadas. obra conforme a la norma establecida.

Mantener y cuidar las herramientas equipos y


12 Para preservar el estado de los mismos .
EPP`s asignados

Colaborar en el seguimiento de la
Para obtener documentacin en regla por parte
13 documentacin correspondiente a sus
del personal
habilitaciones

Para contribuir al adecuado ambiente laboral


Mantener su lugar de trabajo ordenado, limpio
14 proyectando de esta manera la buena imagen
y correctamente organizado
de la empresa

Elaborar y preparar de los informes, mensuales


Para informar a Gerencia los proyectos y
15 para presentar a la Gerencia de Proyectos o
servicios y mantener una comunicacin contina
cuando sea requerido.

110
Carla Navarro Saldaa
Elaborar y preparar de los informes, mensuales Para informar a Gerencia los proyectos y
16 para presentar a la Gerencia de Proyectos o servicios y mantener una comunicacin
cuando sea requerido. contina.

Utilizar el Uniforme diario de trabajo y cuando Para proyectar una adecuada imagen dando
17 corresponda el EPP adecuado a los riesgos de cumplimiento a las normas establecida por la
trabajo. empresa.

Preservar el medio ambiente reutilizando,


reciclando y reduciendo los elementos Para el cuidado y preservacin del medio
18 contaminantes como resultado de su trabajo Ambiente dando cumplimiento a la Norma
(consumo de energa, consumo de papel, Uso 14001-2004.
de aire acondicionado, computador, otros).

Cuidar su salud y la de sus compaeros


Para contribuir a la prevencin de posibles
19 previniendo situaciones de peligro y riesgo
incidentes laborales
laboral.

Cumplir con las normas y procedimientos


vigentes establecidos por la organizacin y
Para dar cumplimiento a las normas y
20 otras entidades para el Control de la Calidad,
requisitos del sistema integrado de gestin
la Seguridad y Salud Ocupacional y el Medio
Ambiente.

IV. REQUISITOS BSICOS


FORMACIN ACADMICA -Tcnico (superior) en electrnica, telecomunicaciones o sistemas
ESPECIALIDAD Electrnica
-Conocimientos Avanzados en sistemas y redes.
-Conocimientos avanzados en autocad y programas de grficos y
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS planeacin
-Conocimientos avanzados en seguridad industrial.
-Conduccin vehicular, categora B (no excluyente)

EXPERIENCIA LABORAL Cuatro (4) aos de experiencia comprobada en trabajos de similares.

MANEJO DE HERRAMIENTAS -Conocimientos intermedios de softwares administrativos,


TECNOLGICAS procesador de textos, base de datos, hojas y correo electrnico.

111
Carla Navarro Saldaa
COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Planificacin y organizacin X
Capacidad de anlisis X
Toma de decisiones X
Trabajo en equipo X
Orientacin al cliente X
Comunicacin X
Negociacin X

112
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-19
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 6

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Supervisor de Infraestructura de Red y Seguridad Electrnica Jefe de Infraestructura de Red y Seguridad
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
IRSE (Infraestructura de Red y Seguridad
Jefatura
Electrnica)
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
Oficina Central Santa Cruz -Tcnicos de IRSE
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL
Supervisar la Instalar, reparacin y mantenimiento de equipos asignados a Tcnicos y brindar soluciones
tcnicas de manera eficiente y oportuna.

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
Realizar diseos, planos y cotizaciones de los
sistemas de Red, CCTV, Deteccin de
Para las respectivas cotizaciones y entregas de
1 Incendio, Control de acceso e Intrusin e
proyectos
instalar todos los materiales y equipos
necesarios para estos sistemas.
Capacidad para atender y orientar Para brindar una orientacin y atencin
personalmente al cliente, recomendando las oportuna en base al trabajo realizado
2
alternativas ms aconsejables a las .Cumpliendo los requerimientos y necesidades
necesidades de estos. de la clientela bajo estndares especficos
Coordinar con Jefes superiores y Tcnicos
Para el conocimiento previo de los
instaladores la asistencia a las obras en
3 requerimientos de la clientela as como tambin
desarrollo, ya sean en la misma ciudad o fuera
del trabajo a realizar
de esta.
Realizar pedidos y preparar materiales y
Para la ejecucin de los trabajos. Evitando as
4 herramientas para su traslado a las obras en
futuras prdidas de materiales en obra.
desarrollo, segn sea la necesidad de estas.
Mantener y verificar el buen funcionamiento de
5 Para preservacin y cuidado de los mismos.
los vehculos asignados.
Realizar toda la documentacin y reportes Para mantener documentacin contina de
6
correspondientes a las tareas asignadas. Obra conforme a la norma establecida.

113
Carla Navarro Saldaa
Revisar, elaborar reportes y comunicar sobre el
estado de las condiciones generales de los Para obtener informacin del avance y
7
trabajos realizados y de las obras en ejecucin desempeo de las obras al inmediato superior.
(Avances, informes, cambios requeridos, etc.).
Mantener y cuidar las herramientas equipos y Para preservar el estado de los mismos
8
EPPs asignados. evitando de esta manera retrasos en obras.
Colaborar en el seguimiento de la
Para obtener documentacin en regla por parte
9 documentacin correspondiente a sus
del personal
habilitaciones.
Utilizar el Uniforme diario de trabajo y cuando Para proyectar una adecuada imagen dando
10 corresponda el EPP adecuado a los riesgos de cumplimiento a las normas establecida por la
trabajo empresa.
Preservar el medio ambiente reutilizando,
reciclando y reduciendo los elementos Para el cuidado y preservacin del medio
11 contaminantes como resultado de su trabajo Ambiente dando cumplimiento a la Norma
(consumo de energa, consumo de papel, Uso 14001-2004
de aire acondicionado, computador, otros.
Cuidar su salud y la de sus compaeros
Para contribuir a la prevencin de posibles
12 previniendo situaciones de peligro y riesgo
incidentes laborales
laboral.
Para contribuir al adecuado ambiente laboral
Mantener su lugar de trabajo ordenado, limpio
13 proyectando de esta manera la buena imagen
y correctamente organizado
de la empresa.
Cumplir con las normas y procedimientos
vigentes establecidos por la organizacin y Para contribuir al adecuado ambiente laboral
14 otras entidades para el Control de la Calidad, proyectando de esta manera la buena imagen
la Seguridad y Salud Ocupacional y el Medio de la empresa
Ambiente.
Cumplir con las normas y procedimientos
vigentes establecidos por la organizacin y
Para dar cumplimiento a las normas y
15 otras entidades para el Control de la Calidad,
requisitos del sistema integrado de gestin
la Seguridad y Salud Ocupacional y el Medio
Ambiente.
Comunicar a las instancias que corresponda
Para la correcta prevencin de posibles
16 situaciones crticas o anomalas que se
incidentes laborales
presentan en su lugar de trabajo.
Realizar cualquier otra tarea que le sea Para demostrar disponibilidad y compromiso
17
asignada hacia la empresa.

114
Carla Navarro Saldaa
IV. REQUISITOS BSICOS
-Cursos de capacitacin de Electrnica, Telecomunicaciones,
Electricidad en MT y BT y Sistemas de Seguridad Electrnica.
FORMACIN ACADMICA
-Egresado en ingenieras de electrnica, sistemas o
Telecomunicaciones
ESPECIALIDAD
-Conocimientos en programas de dibujo (Autocad, Vector)
-Conocimientos en programas de diseo (Visin, Projetc)
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
-Conocimientos Avanzados en sistemas y redes.
-Conocimientos bsicos en seguridad industrial
Experiencia de trabajo mnima; cuatro aos en instalaciones de
EXPERIENCIA LABORAL
Sistemas de Red y Seguridad Electrnica
MANEJO DE HERRAMIENTAS Conocimientos de software administrativos, procesador de textos,
TECNOLGICAS base de datos, hojas y correo electrnico

COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Planificacin y organizacin X
Capacidad de anlisis X
Trabajo en equipo X
Iniciativa X
Comunicacin X
Toma de decisiones X
Conocimiento de la empresa X
Orientacin al cliente X

115
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-24
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 6

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Gerente de Administracin y Finanzas Gerente General
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Gerencial Proceso Gestin Financiera
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
Oficina Central Santa Cruz -Jefe de Almacn
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL
Dirigir, controlar y optimizar el uso de los recursos financieros, mediante la administracin eficiente de la actividad
contable financiera, generando as la informacin necesaria para obtener el estado de la empresa.

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
Manejar y supervisar de la contabilidad y
Para dar cumplimiento a las disposiciones
1 responsabilidades tributarias con el SIIN.,
tributarias del SIN, mostrando informacin
Tareas asegurando la existencia de informacin
razonable ante el Fisco reflejando as los
generales financiera contable razonable y oportuna para
estado financieros de la empresa.
el uso de la gerencia.
Supervisar todos los temas administrativos Para el correcto cumplimiento de las
relacionados con Recursos Humanos, planillas, disposiciones legales ante el Ministerio de
2
prstamos, descuentos, vacaciones, Trabajo .Llevando una adecuada administracin
memorndums, reconocimientos, etc. de Recursos Humanos.
Para el debido control del cumplimiento de las
Supervisar el cumplimiento de la presentacin disposiciones legales ante los fondos de
3
de deberes formales ante la CNS y AFP. pensiones y seguros sociales del personal en
general.
Para la obtencin de informacin administrativa
4 Manejar el archivo administrativo y contable
y contable
Coordinar los aspectos financieros de todas las
Para el debido control de los gastos e ingresos
5 compras y ventas que se realizan en la
de la empresa
empresa

116
Carla Navarro Saldaa
Para el correcto registro de las compras en el
6 Supervisar el adecuado registro de inventarios.
sistema.
Para la correcta toma de decisiones
Preparar los informes mensuales a la Gerencia
7 administrativas por parte de la Gerencia
General.
General.
Utilizar el uniforme diario que corresponde Para proyectar una adecuada imagen dando
8
manteniendo limpio y presentable cumplimiento a las normas establecida por la
Preservar el medio ambiente reutilizando,
reciclando y reduciendo los elementos Para el cuidado y preservacin del medio
9 contaminantes como resultado de su trabajo Ambiente dando cumplimiento a la Norma
(consumo de energa, consumo de papel, Uso 14001-2004.
de aire acondicionado, computador, otros).
Cuidar su salud y la de sus compaeros
Para dar cumplimiento a la norma y prevenir
10 previniendo situaciones de peligro y riesgo
futuros incidentes.
laboral.
Para contribuir al adecuado ambiente laboral
Mantener su lugar de trabajo ordenado, limpio
11 proyectando de esta manera la buena imagen
y correctamente organizado.
de la empresa.
Cumplir con las normas y procedimientos
vigentes establecidos por la organizacin y
Para dar cumplimiento a las normas y
12 otras entidades para el Control de la Calidad,
requisitos del sistema integrado de gestin.
la Seguridad y Salud Ocupacional y el Medio
Ambiente
Comunicar a las instancias que corresponda
Para la correcta prevencin de posibles
13 situaciones crticas o anomalas que se
incidentes laborales.
presentan en su lugar de trabajo.
Realizar cualquier otra tarea que le sea Para demostrar disponibilidad y compromiso
14
asignada. hacia la empresa.
15
Revisar la elaboracin de los comprobantes
Actividades Para reflejar una correcta informacin contable.
contables.
diarias
Revisar el movimiento del banco y el adecuado
16 Para reflejar una correcta informacin contable.
registro de las transacciones contables diarias.

Controlar y enviar a depositar los cheques al Para el correcto registro y control de los
17
banco. pagos a los clientes.
Para el debido control de los gastos incurridos
Revisar las rendiciones de personal de oficina
18 asegurando as que estos estn debidamente
Santa Cruz y manejo de cajas chica
autorizados.
Coordinar el funcionamiento de todos los
mdulos contables en el sistema a efecto que Para reflejar una informacin financiera
19
la organizacin opere de manera eficiente en confiable y oportuna.
trminos contables.
20
Supervisar las compras y las cuentas x pagar a
Actividades Para su debida autorizacin y cancelacin.
proveedores.
semanales

117
Carla Navarro Saldaa
Supervisar las ventas y las cuentas x cobrar a Para controlar el correcto pago y la adecuada
21
clientes. facturacin.

Manejar la relacin directa con Bancos y


entidades financieras. (Obtencin y renovacin Para la obtencin de lneas de crditos, boletas
22
de prstamos, boletas de garanta de garantas y otros.
transacciones en dlares y bolivianos , etc.)

Analizar y proponer toma de decisiones con


23 Para el logro de la rentabilidad esperada
respecto a los estados financieros.

Para la proyeccin de la situacin financiera de


24 Elaborar estados e ndices financieros.
la empresa
Para ejercer el debido control de los pagos al
25 Revisar planillas de sueldos
personal en general
26
Actividades Gestionar la cancelacin de sueldos. Para el correspondiente pago al personal
Mensuales
Supervisar las liquidaciones de impuestos y Para el correcto cumplimiento de los pagos del
27
aportes SIN ,CNS y AFP
Para la adecuada verificacin y registro de las
28 Controlar las cuentas por cobrar y pagar
cuentas y el correcto uso de los fondos

Para la correcta verificacin de los fondos y el


29 Realizar la conciliacin con los bancos.
cumplimiento del presupuesto establecido

Controlar los egresos y la ejecucin del Para verificar el cumplimiento del presupuesto
30
presupuesto evitando posibles excedentes en los gastos.

Para que se efecten gastos en forma


Controlar el movimiento y los saldos de Caja
31 razonable y todos los fondos sean rendidos
Grande manejada en Villa Montes.
correctamente.

118
Carla Navarro Saldaa
Analizar las cuentas individuales del estado de
32 Para conocer la razonabilidad de los mismos
resultados (ingresos y gastos)

33
Realizar el control de inventario fsico de
Actividades Para ejercer el debido control de los saldos
almacn Santa Cruz
Semestrales
Revisar que toda la documentacin contable
est debidamente ordenada, foliada y Para la correcta presentacin a los Entes de
34
notariada para la presentacin al fisco ante supervisin.
cualquier supervisin.
Para considerar la inclusin o eliminacin de
35 Elaborar y revisar plan de cuentas
alguna cuenta que no sea necesaria
Para la obtencin de informacin acerca de la
36 Elaborar los estados financieros
situacin financiera de la empresa.
37 Elaborar presupuestos de gastos e inversiones Para el correcto control de los gastos e
Actividades en base a los requerimientos de las diversas inversiones dando cumplimiento al Sistema
anuales reas. Integrado de Gestin.
38
Controlar la ejecucin del presupuesto e Para el debido control del presupuesto
Actividades
informar a la direccin. establecido
cuatrimestrales

IV. REQUISITOS BSICOS


Ttulo acadmico universitario en provisin nacional a nivel licenciatura
FORMACIN ACADMICA en Auditoria Financiera o Contadura Pblica. (Registrado en el
colegio de Auditores
-Especialidad en Tributacin
ESPECIALIDAD
-Especialidad en Derecho laboral
-Conocimiento de informtica relativa al mbito de trabajo.
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
-Amplios y slidos conocimientos de contabilidad.

EXPERIENCIA LABORAL 3 aos como mnimo en cargos similares.

MANEJO DE HERRAMIENTAS
Microsoft Office
TECNOLGICAS

119
Carla Navarro Saldaa
COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Planificacin y organizacin X
Toma de decisiones X
Capacidad de anlisis X
Orientacin a resultados X
Iniciativa X
Trabajo en equipo X
Comunicacin X

120
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-35
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 6

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Gerente Comercial Gerente General
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Gerencial Proceso Comercializacin
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
Oficina Central Santa Cruz Ejecutivo de cuentas
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL
Planificar y controlar las actividades comerciales para lograr generar ventas efectivas con alto nivel de
rentabilidad para la empresa.

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
1
Determinar, identificar los segmentos de Para diversificar la lnea de negocios
Actividades
mercado, necesidades y requerimientos amplindola as al mercado nacional.
generales
Para la medicin del desempeo y el logro de
2 Establecer objetivos y metas
objetivos propuestos en la organizacin

Preparar planes y presupuestos de ventas,


Para la medicin de objetivos mensuales y
3 tomando en cuenta los recursos necesarios y
anuales.
disponibles.

Calcular la demanda de productos de alta Para la prevencin de la posible escases en


4
rotacin los equipos
Para la obtencin de una comunicacin
5 Contacto con Proveedores permanente en base a los proyectos
realizados
Para la obtencin de una comunicacin Para la obtencin de indicadores mensuales y
6
permanente en base a los proyectos anuales de los objetivos y metas

Para la bsqueda constante de proyectos en


7 Contactar a clientes potenciales
beneficio de la empresa

121
Carla Navarro Saldaa
Programar visitas sistemticas a clientes y
8 Para fidelizar a los clientes.
mantener registros de las visitas
Coordinar con Almacn el stock de productos Para evitar fallas en el equipamiento de alta
9
de alta rotacin. rotacin solicitado por el cliente.
Coordinar con Gerencia General la compra de Para ejercer un control de los equipos a
10
productos. comprar
Para la respectiva cotizacin de la solicitud o
11 Realizar cotizaciones a clientes finales
requerimiento del cliente.
12 Fidelizar la cartera de clientes actuales Para mantener activos a los mismos
Para el debido control de las cotizaciones
13 Hacer seguimientos a cotizaciones enviadas
anuladas prdidas o rechazadas
14 Coordinar reuniones con nuevos clientes Para la ampliacin de la cartera de clientes
Para obtener llegada a otros mercados
15 Buscar nuevos nichos de mercados verticales
Gubernamentales.
Coordinar con los proveedores mayoristas la Para la solicitud de equipamientos de
16
provisin de equipos y/o accesorios proyectos especiales
Coordinar Ventas con la Jefatura Regional de Para la bsqueda constante de ventas en
17
Nuestras oficinas en Villamontes. otras regiones del pas.
Para mantener informada a la Gerencia
Preparar los informes mensuales para
18 General en cuanto a las metas y objetivos
presentar a la Gerencia General
establecidos mes a mes.
Para proyectar una adecuada imagen dando
Utilizar el uniforme diario que corresponde
19 cumplimiento a las normas establecida por la
manteniendo limpio y presentable
empresa
Preservar el medio ambiente reutilizando,
reciclando y reduciendo los elementos Para el cuidado y preservacin del medio
20 contaminantes como resultado de su trabajo Ambiente dando cumplimiento a la Norma
(consumo de energa, consumo de papel, Uso 14001-2004.
de aire acondicionado, computador, otros).
Cuidar su salud y la de sus compaeros
Para contribuir a la prevencin de posibles
21 previniendo situaciones de peligro y riesgo
incidentes laborales.
laboral.
Para contribuir al adecuado ambiente laboral
Mantener su lugar de trabajo ordenado, limpio
22 proyectando de esta manera la buena imagen
y correctamente organizado
de la empresa.
Cumplir con las normas y procedimientos
vigentes establecidos por la organizacin y
Para dar cumplimiento a las normas y
23 otras entidades para el Control de la Calidad,
requisitos del sistema integrado de gestin
la Seguridad y Salud Ocupacional y el Medio
Ambiente.
Comunicar a las instancias que corresponda
Para la correcta prevencin de posibles
24 situaciones crticas o anomalas que se
incidentes laborales.
presentan en su lugar de trabajo.
Realizar cualquier otra tarea que le sea Para demostrar disponibilidad y compromiso
25
asignada con la empresa

122
Carla Navarro Saldaa
IV. REQUISITOS BSICOS
FORMACIN ACADMICA Ingeniero Comercial Administracin de Empresas o carreras afines.
ESPECIALIDAD
-Conocimiento de gestin de marketing.
-Conocimiento de tcnicas de ventas.
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
-Conocimiento de Relaciones Pblicas y Humanas
-Conocimiento de tcnicas de negociacin.

EXPERIENCIA LABORAL De 2 a 3 aos de experiencia en cargos similares

MANEJO DE HERRAMIENTAS -Conocimiento de Microsoft Office.


TECNOLGICAS -Conocimiento de Comunicacin por Internet, redes.

COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Planificacin y organizacin X
Negociacin X
Orientacin al cliente X
Toma de decisiones X
Orientacin a resultados X
Comunicacin X

123
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-25
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 6

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Jefe de Almacn Gerente de Administracin y Finanzas
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Proceso de Control de almacn de Equipos e
Jefatura
Insumos.
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
Oficina Central Santa Cruz -Coordinador de Almacn
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL
Llevar control del inventario fsico tanto de los activos propios de la empresa como del stock de equipos para la
venta, mantener el orden, la limpieza y seguridad del rea bajo su responsabilidad, controlar las entradas y
salidas de los almacenes, velar por la preservacin del producto dentro de las instalaciones y adecuar de la mejor
manera su distribucin.

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
1 Planificar y realizar el control de la entrada y Para obtener una planificacin de la adquisicin
Actividades salida de Equipos, Materiales e Insumos del de los productos o servicios .Verificando as los
generales almacn. niveles de rotacin y stock.
Realizar la verificacin administrativa de los Para asegurarse del ingreso y salida de los
2
productos que ingresan/salen al/del almacn productos de almacn

Realizar la verificacin tcnica en coordinacin Para la respectiva verificacin de los equipos


3 con personal experto de los productos que evaluando si estos se encuentran en ptimas
ingresan/salen al/del almacn condiciones para su debida entrega

Registrar oportunamente en el sistema Para la obtencin de un adecuado control y


4 informtico el ingreso y salida de Equipos, registro de las transacciones que se realizan
Materiales e Insumos. (Ingresos y Salidas).
Elaborar la programacin de las adquisiciones
5 Para la compra del stock mnimo de almacn
para la dotacin del almacn
Mantener los almacenes limpios, ordenados, Para mantener el respectivo orden y limpieza
6
clasificados y organizados dentro del almacn
Revisar la elaboracin del Pedido de Compra
en caso que hayan pedidos que no estn Para que exista stock en el almacn de
7
disponibles en inventario por parte del asistente productos faltantes.
de alancen.
124
Carla Navarro Saldaa
Supervisar los niveles de existencia de Para la adecuada verificacin de equipos
8
inventario. faltantes y la cantidad de los mismos.
Revisar, firma y consigna inventarios en el Para ejercer el debido control y verificacin del
9
almacn saldo fsico con el del sistema.
Verificar el despacho de mercadera a los Para la correcta verificacin de los productos
10
clientes o sector solicitado. .solicitados por el cliente y parte tcnica.
Controlar y mantener registros de los Para el debido control de todas las
11
traspasos entre almacenes transacciones entre almacenes
Iidentificar y controlar los Equipos, Materiales e Para la correcta verificacin de los equipos
12
Insumos No Conformes (con defecto). daados
Realizar reportes individuales de entrada y Para que el departamento de Administracin y
13 salida de material del almacn y comunicar a Finanzas obtenga informacin continua
las instancias que corresponda. gestionando as los pagos correspondientes
Para la verificacin del mismo .Cerciorndose
Colaborar en la realizacin del Control de
14 que este se encuentre realizado de manera
Inventario
adecuada
Mantener y Archivar los registros de ingreso y Para ejercer un registro impreso de las
15
salida de productos del almacn diferentes transacciones que se realizan
Aplicar todas las directrices establecidas en el
Manual de Buenas Practicas de Para el mantenimiento de los bienes de la
16
Almacenamiento y la especificacin de empresa evitando el dao a los activos
preservacin de los bienes.
Utilizar el Equipo de Proteccin Personal (EPP) Para la propia seguridad del personal de
17 adecuado y asignado en la manipulacin, carga almacn evitando as posibles incidentes
y descarga de bienes. laborales.
Prever situaciones de derrames y el control de Para el cuidado y preservacin del medio
18 desechos para impedir la contaminacin del Ambiente dando cumplimiento a la Norma
medio ambiente 14001-2004.
Cumplir con las normas y procedimientos
vigentes establecidos por la organizacin para Para la prevencin de posibles incidentes
19 la Administracin del Almacn, el Control de la laborales y ejercer el cumplimiento al sistema
Calidad, la Seguridad y Salud Ocupacional y el Integrado de Gestin
Medio Ambiente.
Comunicar a las instancias que corresponda
Para la correcta prevencin de posibles
20 situaciones crticas o anomalas que se
incidentes laborales
presentan en el almacn.
Realizar cualquier otra tarea que le sea Para demostrar disponibilidad y compromiso
21
asignada. hacia la empresa.
Controlar la recepcin y organizacin de Para ejercer el debido control de calidad de los
22
productos en almacn productos.
Para que no existan productos pendientes de
Realizar inventario eventuales por tipos de
23 regularizacin ejerciendo de esta manera un
productos
mayor control de los mismos.
Para ejercer un mejor control de los productos
24 Efectuar Inventarios mensuales.
de almacn y no existan diferencias.
Brindar la informacin necesaria y oportuna a
Para brindar informacin tanto de la cantidad
25 las gerencias correspondientes para optimizar
como del estado de los productos
las solicitudes de compras de productos.
Para el debido cumplimiento del Sistema
26 Elaborar informes cuatrimestrales
integrado de Gestin.
|

125
Carla Navarro Saldaa
IV. REQUISITOS BSICOS
-Egresado, Titulado en Carreras Administrativas o a fines.
FORMACIN ACADMICA
-Tcnico Medio en Administracin de Almacenes (Similares).
ESPECIALIDAD
-Amplios conocimientos de contabilidad.
-Conocimientos de Sistemas de Informacin para el Control de
Inventario.
-Manejo de sistemas de contabilidad computarizado.
-Conocimiento de Tcnicas de almacenamiento de Bienes en
Almacenes.
-Ingls tcnico.
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS -Conocimientos generales en archivo y manejo de documentacin.
-Conocimiento de Uso de Equipo de Proteccin Personal (EPP)
apropiado.
-Conocimiento de Identificacin de Peligros, -Evaluacin de Riesgos y
Establecimiento de Medidas de Control en el rea de almacenes.
-Conocimiento de los Aspectos e Impactos ambientales y las
medidas de control para el cuidado del medio ambiente en el rea de
almacenes.

EXPERIENCIA LABORAL De 2 a 3 aos de experiencia en cargos similares

MANEJO DE HERRAMIENTAS -Conocimiento de Microsoft Office.


TECNOLGICAS -Conocimiento de Comunicacin por Internet

COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Trabajo en equipo X
Planificacin y organizacin X
Toma de decisiones X
Comunicacin X
Iniciativa X
Capacidd de anlisis X
Identificacin con la empresa X
Conocimiento de la empresa X

126
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-27
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 8

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Jefe de Facturacin Gerente de Administracin y Finanzas
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Jefatura Administracin y Finanzas
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
Oficina Central Santa Cruz Asistente de Facturacin y Cobranzas
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL

Responsable de las facturaciones de las Ventas y/o Servicios realizadas en Santa Cruz y Villa Montes y las
respectivas cobranzas y seguimientos de los pagos de nuestros clientes en Oficina Santa Cruz y Villa Montes.

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
Recepcionar de la Gerencia General y
1 Gerencia de Proyectos las cotizaciones
Para la obtencin del debido respaldo y
Actividades solicitadas y aprobadas de requerimientos de
facturacin de una venta o servicio
Generales Ventas y/o Servicios de los diferentes clientes
estableciendo la forma y tiempo de pago.

En base a las Ordenes de Trabajo (OT) y Nota


de Remisin (NR) entregadas por parte de la
Coordinadora de Servicio Tcnico Santa Cruz y
las Ordenes de Trabajo (OT) y Nota de
Remisin (NR) entregadas por almacenes de
Santa Cruz , Villa Montes y Camiri se elaboran
las pre-facturas, Certificaciones, Boletines por
clientes y Proyectos mensuales y enviar a las
Gerencias respectivas para su revisin y
aprobacin y Posteriormente enviar al cliente
por Proyectos Para su Aprobacin adjuntando
las Notas escaneadas por las Ventas y/o
Servicios realizados, asimismo solicitar y 127
Carla Navarro Saldaa
recoger las rdenes de Compra,
Certificaciones, Boletines, GR, SES, HES
mensuales del Cliente como Conformidad del
RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
Recepcionar de la Gerencia General y
1 Gerencia de Proyectos las cotizaciones
Para la obtencin del debido respaldo y
Actividades solicitadas y aprobadas de requerimientos de
facturacin de una venta o servicio
Generales Ventas y/o Servicios de los diferentes clientes
estableciendo la forma y tiempo de pago.

En base a las Ordenes de Trabajo (OT) y Nota


de Remisin (NR) entregadas por parte de la
Coordinadora de Servicio Tcnico Santa Cruz y
las Ordenes de Trabajo (OT) y Nota de
Remisin (NR) entregadas por almacenes de
Santa Cruz , Villa Montes y Camiri se elaboran
las pre-facturas, Certificaciones, Boletines por
clientes y Proyectos mensuales y enviar a las
Gerencias respectivas para su revisin y
aprobacin y Posteriormente enviar al cliente
por Proyectos Para su Aprobacin adjuntando
las Notas escaneadas por las Ventas y/o
Servicios realizados, asimismo solicitar y
recoger las rdenes de Compra,
Certificaciones, Boletines, GR, SES, HES
mensuales del Cliente como Conformidad del
2 Servicio para luego proceder a la Facturacin . Para llegar a la respectiva facturacin y cobro.
adjuntando todos los respaldos anteriormente
Mencionados y requisitos exigidos en horarios
establecidos por los clientes de recepcin de
facturas por las Ventas y/o Servicios
y Posteriormente enviar al cliente por
Proyectos Para su Aprobacin adjuntando las
Notas escaneadas por las Ventas y/o Servicios
realizados, asimismo solicitar y recoger las
rdenes de Compra, Certificaciones, Boletines,
GR, SES, HES mensuales del Cliente como
Conformidad del Servicio para luego proceder
a la Facturacin adjuntando todos los respaldos
anteriormente.
Mencionados y requisitos exigidos en horarios
establecidos por los clientes de recepcin de
facturas por las Ventas y/o Servicios

Archivar en Carpetas Digitales toda la


Documentacin de todos las Ventas y/o Para ejercer el correcto orden en la
3
Servicios realizados por Clientes, por Mes y documentacin
por Ao de Santa Cruz y Villa Montes y Camiri.

128
Carla Navarro Saldaa
Archivar toda la Documentacin de todos los
Clientes de todas las Ventas y/o Servicios Para ejercer el correcto orden en la
4
realizados mensuales en los respectivos documentacin.
archivos.

Registrar en el Sistema Contable todas las


facturaciones manuales mensuales por las
Para la debida facturacin y la obtencin de
5 Ventas y/o Servicios realizados a todos los
registros actualizados en el sistema
Clientes de Oficina Santa Cruz , Oficina Villa
Montes y Camiri.

Una vez facturada la Venta y/o Servicio en


coordinacin y en horarios establecidos por el
cliente efectuar seguimiento y reuniones con el
6 Para ejercer la debida facturacin y cobranza
Cliente por las cobranzas mensuales tanto de
Santa Cruz como de Villa Montes y Camiri
hasta efectuarse el pago.

Coordinar los depsitos de los cheques al Para el correcto respaldo y orden de los
7
Banco y hacer seguimiento a los depsitos. depsitos.

Entregar a la encargada de Contabilidad los


ingresos al banco por cobranzas mensuales de
todos los Clientes con sus respectivas facturas Para que el departamento de Contabilidad
8 canceladas en base a los depsitos efectuados realice las debidas cancelaciones de los
y solicitar a Contabilidad las transferencias ingresos.
directas a la cuenta tanto de Oficina Santa
Cruz , Oficina Villa Montes y Oficina Camiri .

Preparar el archivo del total Facturado mensual


para la respectiva presentacin a la renta Para mantener el orden de los archivos y la
9 interna y seleccionar las facturas canceladas respectiva entrega de la documentacin a la
que corresponden para la Bancarizacin tanto contadora externa.
de Oficina Santa Cruz y Oficina Villa Montes
Trabajar en coordinacin con la asistente de
Facturacin y Cobranzas en todos los puntos Para la elaboracin de las pre facturas por las
10
anteriores tanto de Oficina Santa Cruz y Oficina ventas y servicios realizados en el mes.
Villa Montes
Elaborar y preparar de los informes semanales
Para mantener informada a la gerencia en base
y mensuales para presentar a la Gerencia de
11 a los avances de la facturacin y cobros de la
Administracin y Finanzas, o cuando sea
clientela.
requerido

Para contribuir al adecuado ambiente laboral


Utilizar el uniforme diario que corresponde
12 proyectando de esta manera la buena imagen
manteniendo limpio y presentable
de la empresa.

129
Carla Navarro Saldaa
Preservar el medio ambiente reutilizando,
reciclando y reduciendo los elementos Para el cuidado y preservacin del medio
13 contaminantes como resultado de su trabajo Ambiente dando cumplimiento a la Norma
(consumo de energa, consumo de papel, Uso 14001-2004
de aire acondicionado, computador, otros).

Cuidar su salud y la de sus compaeros


Para la correcta prevencin de posibles
14 previniendo situaciones de peligro y riesgo
incidentes laborales
laboral
Para contribuir al adecuado ambiente laboral
Mantener su lugar de trabajo ordenado, limpio
15 proyectando de esta manera la buena imagen
y correctamente organizado
de la empresa.
Cumplir con las normas y procedimientos
vigentes establecidos por la organizacin y
Para dar cumplimiento a las normas y
16 otras entidades para el Control de la Calidad,
requisitos del sistema integrado de gestin
la Seguridad y Salud Ocupacional y el Medio
Ambiente
Comunicar a las instancias que corresponda
Para la correcta prevencin de posibles
17 situaciones crticas o anomalas que se
incidentes laborales
presentan en su lugar de trabajo.

Realizar cualquier otra tarea que le sea Para demostrar disponibilidad y compromiso
18
asignada hacia la empresa

Pasar a la Gerencia de administracin y


finanzas el reporte en el sistema de todas las
Para actualizar el estado de los ingresos de los
19 cuentas por cobrar y el detalle de todas las
clientes
cobranzas efectuadas, (de Oficina Santa Cruz
y Villa Montes

Emitir reportes de las cuentas x cobrar y en


coordinacin con la Gerencia de Administracin
Para realizar los respectivos cobros a los
20 conciliar con los clientes, Archivar la
clientes morosos.
documentacin a efecto de coordinar empastar
lo necesario

130
Carla Navarro Saldaa
IV. REQUISITOS BSICOS
-Estudiante o egresado de rea Comercial, Administrativa o
FORMACIN ACADMICA
Financiera (No Excluyente).
ESPECIALIDAD
- Conocimientos generales en archivo y manejo de documentacin.
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
-Conocimientos en paquetes contables y documentos mercantiles

EXPERIENCIA LABORAL Un (1) ao como mnimo en cargos similares. (No excluyente)

MANEJO DE HERRAMIENTAS Slidos conocimientos de Microsoft office, software administrativos,


TECNOLGICAS y correo electrnico.

COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Planificacin y organizacin X
Trabajo en equipo X
Conocimiento de la empresa X
Toma de decisiones X
Identificacin con la empresa X

131
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-29
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 6

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Coordinador de Contabilidad
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Jefatura Administracin y Finanzas
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
Oficina Central Santa Cruz Asistente de Contabilidad
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
Asistente de Contabilidad
II. PROPSITO PRINCIPAL

Apoyar en la gestin y control interno eficaz, registro, clasificacin e interpretacin de la informacin contable.

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
Efectuar las transferencias bancarias, elaborar
cheques y comprobantes respecto al pago de Para el pago oportuno a los diversos
1
proveedores o cualquier desembolso de proveedores y personal en general
efectivo

Llevar un registro de las fechas de pagos a los Para ejercer un mayor control de las cuentas
2
proveedores por pagar

Controlar y registrar la rendicin de los viticos Para el debido control y manejo de informacin
3
del personal contable

Contabilizar los egresos e ingresos (que no


4 sean producto de una venta) y llevar un Para la obtencin de informacin contable
adecuado control de sus respectivos respaldos

Para el correcto control de las cuentas por


5 Revisar saldos de cuentas por pagar.
pagar

132
Carla Navarro Saldaa
Coordinar con facturacin y cobranza el debido
6 Para el adecuado control de los ingresos
registro de los ingresos por ventas.

Cuadrar mensualmente todo el movimiento en Para la obtencin de informacin financiera y


7
bancos con el sistema contable. contable

Para la obtencin informacin y el respectivo


Revisar el libro de compras correlativas y
8 control de las facturas por concepto de
anulaciones.
compras para fines fiscales.

Verificar que el personal regularice sus Para el respectivo control de las rendiciones y
9
rediciones correspondientes. descargos

Para la obtencin de informacin contable y


10 Generar en el sistema los registros mensuales.
financiera.
Revisar y cuadrar los libros mayores Para la obtencin de informacin contable y
11
mensuales. financiera
Colaborar en la elaboracin de los Estados
12 Para la obtencin de informacin financiera.
Financieros.

Elaboracin el Inventario de activo fijo


13 Para ejercer un control de los activos fijos.
juntamente con el Responsable de Almacn

Preparar los informes mensuales para Para mantener informada a la Gerencia de


14 presentar a la Gerencia de Administracin y Administracin y Finanzas en cuanto a las
Finanzas. metas y objetivos establecidos mes a mes.

Para proyectar una adecuada imagen dando


Utilizar el uniforme diario que corresponde
15 cumplimiento a las normas establecida por la
manteniendo limpio y presentable.
empresa.

Preservar el medio ambiente reutilizando,


reciclando y reduciendo los elementos Para el cuidado y preservacin del medio
16 contaminantes como resultado de su trabajo Ambiente dando cumplimiento a la Norma
(consumo de energa, consumo de papel, Uso 14001-2004
de aire acondicionado, computador, otros).

133
Carla Navarro Saldaa
Cuidar su salud y la de sus compaeros
Para contribuir a la prevencin de posibles
17 previniendo situaciones de peligro y riesgo
incidentes laborales
laboral
Para contribuir al adecuado ambiente laboral
Mantener su lugar de trabajo ordenado, limpio
18 proyectando de esta manera la buena imagen
y correctamente organizado.
de la empresa

Cumplir con las normas y procedimientos


vigentes establecidos por la organizacin y
Para dar cumplimiento a las normas y
19 otras entidades para el Control de la Calidad,
requisitos del sistema integrado de gestin
la Seguridad y Salud Ocupacional y el Medio
Ambiente

Comunicar a las instancias que corresponda


Para la correcta prevencin de posibles
20 situaciones crticas o anomalas que se
incidentes laborales
presentan en su lugar de trabajo

Realizar cualquier otra tarea que le sea Para demostrar disponibilidad y compromiso
21
asignada con la empresa

IV. REQUISITOS BSICOS

FORMACIN ACADMICA Titulado de Contadura Pblica.

ESPECIALIDAD

-Manejo de sistemas de contabilidad computarizada.


CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
-Conocimientos generales en archivo y manejo de documentacin

EXPERIENCIA LABORAL Un (1) aos en cargo similares (No excluyente).

MANEJO DE HERRAMIENTAS -Manejo de Excel nivel intermedio


TECNOLGICAS -Manejo de Sistema Contable SETI

134
Carla Navarro Saldaa
COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Planificacin y organizacin X
Trabajo en equipo X
Comunicacin X
Identificacin con la empresa X
Visin y anticipacin X
Conocimiento de la empresa X
Confianza y seguridad en si mismo X
Resistencia a la adversidad X
Autocontrol y estabilidad emocional X

135
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-30
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 6

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Coordinador de Compras Gerencia de Administracin y Finanzas
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Compra de Bienes y Contratacin de
Operario
Servicios
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
Oficina Central Santa Cruz N/A
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL
Programar, coordinar, ejecutar y controlar la adquisicin de materiales y materia prima que necesita la empresa
para su funcionamiento, velando porque dichas adquisiciones se realicen en el momento oportuno, en las
cantidades necesarias, con la calidad adecuada y al precio ms conveniente.

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)
Realizar la adquisicin de insumos y productos
Para el respectivo abastecimiento de los
en general, previa solicitud del Jefe de
1 requerimientos de almacn y del personal en
Almacenes o en forma directa de rea que lo
general
requiera

Buscar, seleccionar y mantener proveedores Para asegurar la calidad del producto o servicio
2
competentes adquirido.

Estudiar la situacin en el mercado, precios, Para la correspondiente comparacin de


3
flujo y calidad de los productos a adquirir. precios

Mantener actualizado el registro de


Para ejercer un control de los proveedores
4 proveedores y las condiciones de venta de
vigentes
cada uno

Mantener a la gerencia comunicada acerca de


Para obtener conocimiento acerca de las
5 las variaciones en los precios de los insumos y
variaciones de precios.
productos.

136
Carla Navarro Saldaa
Mantener los contactos oportunos con
proveedores para analizar las caractersticas Para mantener informacin constante en la
6
de los productos, calidades, condiciones de base de datos
servicio, precio y pago.
Efectuar las compras en el plazo adecuado
Para evitar posibles retrasos en las entregas y
7 para que su recepcin se ajuste a las
trabajos a realizar
necesidades de cada seccin

Controlar los plazos de entrega, estado de los


artculos, recepcin y condiciones de las Para ejercer un control del dinero entregado
8 facturas y entrega de las mismas a contabilidad por contabilidad y el debido registro de las
para su registro, pago y contabilizacin as compras
como las rendiciones.

Buscar proveedores alternativos que puedan


suministrar los mismos productos, materias Para la mejora continua de las compras de
9
primas en mejores condiciones de plazo, productos, plazo y calidad
calidad y precio que los actuales
Para la correcta compra de un producto o
En los casos correspondientes efectuar
servicio no frecuente .Seleccionando el de
10 cuadros comparativos de cotizaciones para
menor precio asegurando la reduccin de
posteriormente proceder a la compra.
costos.
Proponer e implementar procedimientos para la
11 Para la mejora continua de los procedimientos
realizacin de compras

Preparar los informes de compras semanales y


mensuales para presentar a la Gerencia de Para ejercer un adecuado control de lo que se
12
Administracin y Finanzas o cuando sea est realizando
requerido

Utilizar el Uniforme diario de trabajo y cuando Para proyectar una adecuada imagen dando
13 corresponda el EPP adecuado a los riesgos de cumplimiento a las normas establecida por la
trabajo empresa

Preservar el medio ambiente reutilizando,


reciclando y reduciendo los elementos Para el cuidado y preservacin del medio
14 contaminantes como resultado de su trabajo Ambiente dando cumplimiento a la Norma
(consumo de energa, consumo de papel, Uso 14001-2004
de aire acondicionado, computador, otros).

Cuidar su salud y la de sus compaeros


Para contribuir a la prevencin de posibles
15 previniendo situaciones de peligro y riesgo
incidentes laborales
laboral.

137
Carla Navarro Saldaa
Para contribuir al adecuado ambiente laboral
Mantener su lugar de trabajo ordenado, limpio
16 proyectando de esta manera la buena imagen
y correctamente organizado
de la empresa.

Cumplir con las normas y procedimientos


vigentes establecidos por la organizacin y
Para dar cumplimiento a las normas y
17 otras entidades para el Control de la Calidad,
requisitos del sistema integrado de gestin
la Seguridad y Salud Ocupacional y el Medio
Ambiente

Comunicar a las instancias que corresponda


Para la correcta prevencin de posibles
18 situaciones crticas o anomalas que se
incidentes laborales
presentan en su lugar de trabajo

Realizar cualquier otra tarea que le sea Para demostrar disponibilidad y compromiso
19
asignada con la empresa.

IV. REQUISITOS BSICOS

FORMACIN ACADMICA Auxiliar Contable

ESPECIALIDAD

- Conocimiento de Gestin de Compras.


-Conocimientos generales en archivo y manejo de documentacin.
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS -Conocimientos bsicos en Sistema Integrado de Gestin. (No
excluyente)
-manejo Defensivo

EXPERIENCIA LABORAL 2 aos como mnimo en cargos similares.

MANEJO DE HERRAMIENTAS Slidos conocimientos de Microsoft office, software administrativo -


TECNOLGICAS contable, y correo electrnico.

138
Carla Navarro Saldaa
COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Planificacin y organizacin X
Negociacin X
Iniciativa X
Toma de decisiones X
Capacidad de anlisis X
Comunicacin X
Identificacin de la empresa X

139
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 7

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Coordinador de Recursos Humanos Gerencia de Administracin y Finanzas
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Operario Proceso de Recursos Humanos
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
Oficina Central Santa Cruz N/A
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL

Apoyar en la administracin de la documentacin referente al personal de la empresa.

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)

1 Mantener actualizados ordenados, clasificados


Para el debido orden y acceso fcil de los
Actividades y organizados los files del personal y las hojas
mismos
Diarias de vida de estos

Efectuar comunicaciones y circulares internas Para mantener informado al personal en


2
para el personal general ante cualquier suceso

Para el correcto cumplimiento de los


3 Controlar los permisos y vacaciones
descansos correspondientes

Elaborar los contratos de los empleados para


Para dar cumplimiento a la ley General del
4 posteriormente ser enviado al Ministerio de
Trabajo
Trabajo para el respectivo sello.

Controlar y actualizar el registro de la afiliacin Para ejercer el debido cumplimiento de los


5
de la CNS de los empleados y beneficiarios beneficios sociales de los trabajadores

140
Carla Navarro Saldaa
Elaborar boleta de pago, certificado de trabajo
6 y toda la documentacin y correspondencia Para dar conformidad al trabajador.
relacionada al personal.

Elaborarlos informes mensuales para presentar Para mantener informada a la Gerencia de


7 a la Gerencia de Administracin y Finanzas o Administracin y Finanzas en cuanto a las
cuando sea requerido. metas y objetivos establecidos mes a mes

Para proyectar una adecuada imagen dando


Utilizar el uniforme diario que corresponde
8 cumplimiento a las normas establecida por la
manteniendo limpio y presentable.
empresa

Preservar el medio ambiente reutilizando,


reciclando y reduciendo los elementos Para el cuidado y preservacin del medio
9 contaminantes como resultado de su trabajo Ambiente dando cumplimiento a la Norma
(consumo de energa, consumo de papel, Uso 14001-2004
de aire acondicionado, computador, otros).

Cuidar su salud y la de sus compaeros


Para contribuir a la prevencin de posibles
10 previniendo situaciones de peligro y riesgo
incidentes laborales.
laboral
Para contribuir al adecuado ambiente laboral
Mantener su lugar de trabajo ordenado, limpio
11 proyectando de esta manera la buena imagen
y correctamente organizado.
de la empresa

Cumplir con las normas y procedimientos


vigentes establecidos por la organizacin y
Para dar cumplimiento a las normas y
12 otras entidades para el Control de la Calidad,
requisitos del sistema integrado de gestin
la Seguridad y Salud Ocupacional y el Medio
Ambiente.

Comunicar a las instancias que corresponda


Para la correcta prevencin de posibles
13 situaciones crticas o anomalas que se
incidentes laborales.
presentan en su lugar de trabajo

Realizar cualquier otra tarea que le sea Para demostrar disponibilidad y compromiso
14
asignada hacia la empresa

141
Carla Navarro Saldaa
Controlar la presentacin del formulario de RC-
IVA por parte de los empleados que
correspondan y realizar planilla tributaria para
15
su presentacin a la Renta. Controlar la Para ejercer el respectivo cumplimiento a la
Actividades
presentacin del formulario de RC-IVA por renta
Mensuales
parte de los empleados que correspondan y
realizar planilla tributaria para su presentacin a
la Renta

Para la cancelacin del salario correspondiente


Recabar de contabilidad la planilla mensual de
16 a los trabajadores as como tambin el
sueldos y coordinar los pagos a las AFP, CNS
respectivo pago a las AFP Y CNS

Realizar boletas de pago y entregar al Para dar conformidad al pago mensual que se
17
personal. realiza a los trabajadores

Control de registro de marcaciones de ingreso Para ejercer el debido control de la


18
del personal para los respectivos descuentos puntualidad del personal de la empresa

Llevar en orden y debidamente archivado las


planillas de sueldos, los formularios de la AFP, Para que ante cualquier situacin se encuentren
19
CNS, Contratos, con sus respectivos respaldos ordenados y de acceso fcil.
de pagos ante los respectivos entes

Enviar documentos (escaneado) del personal


Para ser presentado ante la solicitud del
20 Tcnico al Responsable de SSMA tales como
cliente.
(Contratos, Afiliaciones a la CNS, AFP.)

142
Carla Navarro Saldaa
Enviar documentos (escaneado) del personal
21 Tcnico al Responsable de SSMA tales como Para ser presentado ante la solicitud del cliente
(Contratos, Afiliaciones a la CNS, AFP.)

Para dar conformidad de que se est dando


.Enviar documentacin a los clientes que lo
22 cumplimiento a las obligaciones sociales que
requieran tales como aportes a la CNS y AFP.
debe cumplir cada empleador
Inventario de files del personal, revisin de Para mantener actualizaciones y estos sean de
23
documentacin del personal fcil acceso
24 Colaborar al sector de Administracin en
Para demostrar disponibilidad ante cualquier
Otras labores eventuales de acuerdo a requerimiento
tarea que pueda ser asignada.
Actividades de la Gerencia de Administracin.
Colaborar en el proceso de reclutamiento de
25 Para cubrir el puesto que se encuentre vacante
nuevo personal.
Realizar el diagnstico de necesidades de
Para contar con personal altamente
26 formacin en coordinacin con los
capacitado.
responsables de los procesos
Para realizar la ejecucin de programas del
Elaborar y ejecutar el Plan Anual de
27 plan anual en los plazos o periodos
Capacitacin
establecidos.
Hacer seguimiento y asegurarse que se
Para dar cumplimiento al plan anual de
realicen los cursos planificados en las fechas
28 capacitacin y la medicin de la eficacia de la
coordinadas con los responsables de los
formacin
procesos

143
Carla Navarro Saldaa
IV. REQUISITOS BSICOS
Licenciado en Administracin de Empresas, Ingeniera Comercial o
FORMACIN ACADMICA
carreras afines

ESPECIALIDAD

-Manejo de sistemas de contabilidad computarizada.


CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
-Conocimientos generales en archivo y manejo de documentacin

EXPERIENCIA LABORAL Un (1) aos en cargo similares (No excluyente).

MANEJO DE HERRAMIENTAS Conocimientos generales de software administrativos, procesador de


TECNOLGICAS textos, base de datos, hojas electrnicas y correo electrnico.

COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Planificacin y organizacin X
Comunicacin X
Identificacin con la empresa X
Establecimiento de las relaciones X
Capacidad de anlisis X
Toma de decisiones X
Iniciativa X
Trabajo en equipo X

144
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-35
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 6

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Ejecutivo de Cuentas Gerente Comercial
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Jefatura Proceso de Comercializacin
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
Oficina Central Santa Cruz N/A
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL

Planificar y controlar las actividades comerciales para lograr y generar ventas efectivas con alto nivel de
rentabilidad para la empresa.

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)

Para el crecimiento de las ventas y el aumento


Determinar, identificar los segmentos de
1 de la cartera de clientes fidelizando a los
mercado, necesidades y requerimientos
mismos

Colaborar a la Gerencia Comercial en los Para el alcance de los objetivos propuestos en


2
objetivos y metas la gestin

Preparar planes y presupuestos de ventas,


Para ejercer el debido control y orden de los
3 tomando en cuenta los recursos necesarios y
productos y servicios prestados.
disponibles.

Colaborar en la demanda de productos de alta Para obtener informacin de la variacin de


4
rotacin. rotacin que presenta cada producto

145
Carla Navarro Saldaa
Para obtener un mayor conocimiento de los
5 Contacto con Proveedores.
equipos ofertados y en stock .

Para generar una mayor confianza por parte


6 Realizar actividades para fidelizar los clientes
del cliente hacia la empresa

Para el respectivo aumento de la cartera de


7 Contactar a clientes potenciales.
clientes

Programar visitas sistemticas a clientes y Para obtener un mayor control de los clientes
8
mantener registros de las visitas. actuales y potenciales

Coordinar con Almacn el stock de productos Para la obtencin de conocimientos de los


9
de alta rotacin equipos a ofertar

Coordinar con la Gerencia que corresponda la Para obtener informacin en base a los flujos
10
compra de productos para proyectos y ventas. de compras, equipos o productos.

Para la respectiva cotizacin de la solicitud o


11 Realizar cotizaciones a clientes finales
requerimiento del cliente

Fidelizar la cartera de clientes actuales y Para el aumento y mantenimiento de las ventas


12
nuevos. de nuestros productos y servicios

Para ejercer un mejor control acerca de las


13 Hacer seguimientos a cotizaciones enviadas
cotizaciones enviadas.

Para dar a conocer nuestros productos y


14 Coordinar reuniones con nuevos clientes.
servicios

15 Buscar nuevos nichos de mercados verticales Para el aumento de la cartera de clientes

Para medir el grado de satisfaccin en base a


Hacer seguimiento a los proyectos y los productos y servicios prestados dando
16
cotizaciones de ventas. soluciones a sugerencias y/o reclamos que
puedan presentarse

146
Carla Navarro Saldaa
Coordinar con los proveedores mayoristas la Para prevenir la escases de productos
17
provisin de equipos y/o accesorios. puestos en venta

Coordinar Ventas con la Jefatura Regional de Para ejercer un mayor control en base a las
18 Nuestras oficinas en La Paz, Camiri y Villa ofertas y ventas de productos y servicios a
Montes nivel nacional.

Coordinar con la Dpto. de Facturacin y


Para obtener un control y seguimiento de las
19 Cobranzas las ventas facturadas y cobros a los
facturas y cobros de las ventas.
clientes.

Preparar los informes mensuales para Para un adecuado registro de las actividades
20
presentar a la Gerencia Comercial realizadas por mes

Para proyectar una adecuada imagen dando


Utilizar el uniforme diario que corresponde
21 cumplimiento a las normas establecida por la
manteniendo limpio y presentable
empresa

Preservar el medio ambiente reutilizando,


reciclando y reduciendo los elementos Para el cuidado y preservacin del medio
22 contaminantes como resultado de su trabajo Ambiente dando cumplimiento a la Norma
(consumo de energa, consumo de papel, Uso 14001-2004.
de aire acondicionado, computador, otros).

Cuidar su salud y la de sus compaeros


Para contribuir a la prevencin de posibles
23 previniendo situaciones de peligro y riesgo
incidentes laborales
laboral.

Para contribuir al adecuado ambiente laboral


Mantener su lugar de trabajo ordenado, limpio
24 proyectando de esta manera la buena imagen
y correctamente organizado
de la empresa

Cumplir con las normas y procedimientos


vigentes establecidos por la organizacin y
Para dar cumplimiento a las normas y
25 otras entidades para el Control de la Calidad,
requisitos del sistema integrado de gestin
la Seguridad y Salud Ocupacional y el Medio
Ambiente

Comunicar a las instancias que corresponda


Para la correcta prevencin de posibles
26 situaciones crticas o anomalas que se
incidentes laborales
presentan en su lugar de trabajo

Realizar cualquier otra tarea que le sea Para demostrar disponibilidad y compromiso
27
asignada hacia la empresa

147
Carla Navarro Saldaa
IV. REQUISITOS BSICOS
Ingeniero Comercial, Administracin de Empresas y/o carreras
FORMACIN ACADMICA
afines.

ESPECIALIDAD

-Conocimiento de gestin de marketing.


-Conocimiento de tcnicas de ventas.
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
-Conocimiento de Relaciones Pblicas y Humanas
-Conocimiento de tcnicas de negociacin.

EXPERIENCIA LABORAL De 2 a 3 aos de experiencia en cargos similares.

MANEJO DE HERRAMIENTAS -Conocimiento de Microsoft Office


TECNOLGICAS -Conocimiento de Comunicacin por Internet, redes sociales.

COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Conocimiento de la empresa X
Planificacin y organizacin X
Toma de decisiones X
Trabajo en equipo X
Orientacin al cliente X
Orienteacin a resultados X
Capacidad de anlisis X
Comunicacin X

148
Carla Navarro Saldaa
Cdigo: GE-MF-002
MANUAL ESPECFICO DE FUNCIONES Y
Edicin : 20/03/17
COMPETENCIAS LABORALES
Pgina : 1 de 7

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO


NOMBRE DEL CARGO LINEA DE AUTORIDAD SUPERIOR
Gerente General Directorio
PROCESO / REA / SECCIN /
NIVEL DEL CARGO
DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE
Gerencial Gestin Estratgica
LOCALIZACIN GEOGRFICA SUPERVISA A
-Gerencias de Departamento
-Responsable de Gestin de La Calidad
-Jefe de Gestin de SSMA
Oficina Central Santa Cruz
-Responsable de Atencin al Cliente
-Equipo de Mejora Continua
-Comit Mixto
NO. DE CARGOS REEMPLAZADO POR
N/A
II. PROPSITO PRINCIPAL
Es responsable por la planificacin, organizacin, coordinacin, direccin y control de la empresa, diseando y
desarrollando estrategias para mantener una organizacin estable y competitiva en el mbito laboral y del
mercado.

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES


RESULTADOS ESPERADOS (PARA QU
IMPORTANCIA ACCIONES (QU HACE?)
LO HACE?)

Establecer las lneas de negocios de la


Para optimizar el buen funcionamiento de la
1 empresa (Segmentos de Mercado y Familia de
empresa
Productos/Servicios).

Definir y/o Revisar la Visin, Misin, Poltica del Para que tanto los clientes como los
Sistema Integrado de Gestin. Realizar un trabajadores obtengan un lineamiento de la
2
anlisis de Fortalezas, Debilidades, empresa conociendo de esta manera hacia
Oportunidades y Amenazas de la organizacin donde se dirige la misma

Establecer y definir los objetivos, metas, Para la obtencin de metas y objetivos as


indicadores y planes de accin para las como tambin presupuestos ejerciendo un
3
gestiones que correspondan (Disear el Plan adecuado orden en la gestin .Designando as
Estratgico de la Empresa). las responsabilidades a cada superior.

Definir la estructura organizacional (equipo de


Para ejercer una estructura de mando y
4 trabajo organigrama) para alcanzar los
responsabilidad.
objetivos y metas.
149
Carla Navarro Asegurarse
Saldaa de que la responsabilidad y
autoridad para cada uno de los cargos (Manual Para que el trabajador conozca sus
5
de Funciones) establecidos en la estructura responsabilidades y obligaciones
Establecer las lneas de negocios de la
Para optimizar el buen funcionamiento de la
1 empresa (Segmentos de Mercado y Familia de
empresa
Productos/Servicios).

Definir y/o Revisar la Visin, Misin, Poltica del Para que tanto los clientes como los
Sistema Integrado de Gestin. Realizar un trabajadores obtengan un lineamiento de la
2
anlisis de Fortalezas, Debilidades, empresa conociendo de esta manera hacia
Oportunidades y Amenazas de la organizacin donde se dirige la misma

Establecer y definir los objetivos, metas, Para la obtencin de metas y objetivos as


indicadores y planes de accin para las como tambin presupuestos ejerciendo un
3
gestiones que correspondan (Disear el Plan adecuado orden en la gestin .Designando as
Estratgico de la Empresa). las responsabilidades a cada superior.

Definir la estructura organizacional (equipo de


Para ejercer una estructura de mando y
4 trabajo organigrama) para alcanzar los
responsabilidad.
objetivos y metas.

Asegurarse de que la responsabilidad y


autoridad para cada uno de los cargos (Manual Para que el trabajador conozca sus
5
de Funciones) establecidos en la estructura responsabilidades y obligaciones
organizacional

Definir los medios de comunicacin interna y Para la coordinacin y organizacin eficaz de la


6
externa de la empresa empresa en general

Hacer seguimiento al cumplimiento de los


objetivos y metas estratgicas, mediante una
Para el conocimiento del estado de resultado
revisin y anlisis de los reportes estadsticos,
7 de la empresa adems de la situacin
indicadores de gestin, balances, estados
financiera y estructural de la misma.
financieros y proyecciones reportados por cada
una de las reas

Revisar el Sistema Integrado de Gestin Para la verificacin y control del trabajo


8 peridicamente y establecer acciones de realizado por parte del personal en el sistema
mejora, segn se requiera. de Gestin Integrado

150
Carla Navarro Saldaa
Ejercer la representacin legal, judicial y Para la representacin legal de la empresa en
9
extrajudicial de la empresa. general

Suscribir a nombre de la empresa todos los Para la representacin legal de la empresa en


10
actos y contratos general.

Ejercer las dems atribuciones que le confiere


la ley, el estatuto; as como los reglamentos y Para representacin ante la ley del poder legal
11
resoluciones que los organismos de la empresa de la empresa
le asignen

Mantener reuniones peridicas o emergentes


con los responsables de las reas comerciales, Para la efectiva coordinacin e informacin de
12
productivas, financieras y administrativas, para las actividades de la empresa
el anlisis y solucin de problemas

Definir una estrategia financiera, establecer un Para la correcta organizacin financiera de la


13 plan de inversiones, flujo de caja y aprobar el empresa .Ejerciendo una adecuada distribucin
presupuesto para la gestin. de los recursos a las distintas reas.

Abrir y cerrar cuentas bancarias, retirar fondos


mediante cheques, rdenes de pago o Para la administracin del poder legal de la
14
cualquier otra forma, siempre en relacin con empresa
los negocios de la compaa.

Realizar todo gnero de operaciones


bancarias, como girar, endosar, renovar, Para la administracin del poder legal de la
15
cobrar letras de cambio, avales, pagars y empresa
dems documentos mercantiles.

Solicitar y obtener garantas, crditos en


cuenta bancarias, aumento en la lnea de
Para la administracin del poder legal de la
16 crdito, plizas de seguro, para cuyo efecto
empresa
podr negociar, otorgar y suscribir los
documentos respectivos
Dirigir la marcha administrativa de la empresa,
nombrando, removiendo y sealando la
17 Para verificacin de las escalas salariales.
remuneracin del personal ejecutivo y
subalterno

151
Carla Navarro Saldaa
Designar Gerentes departamentales, Jefe de Para la ayuda continua en la direccin de la
18
rea y personal clave de la empresa. empresa

Para dar cumplimiento a las funciones


19 Aprobar la contratacin del nuevo personal
establecidas

Para la correcta marcha, operacin y seguridad


Cumplir y hacer cumplir las polticas,
de las gestiones de la empresa, as como
20 reglamentos y dems disposiciones normativas
tambin de las normas de calidad, higiene,
establecidas en la empresa
seguridad y salud ocupacional.

Aprobar el Plan Anual de Capacitacin y Para la adecuada asignacin de los recursos


21
asignar los recursos para su cumplimiento. econmicos.

Para optimizar el rendimiento y capacitacin


Hacer seguimiento a la gestin del Recurso
22 constante del trabajador y la toma de
Humano y tomar medidas si corresponde.
decisiones.

IV. REQUISITOS BSICOS


-Licenciado en Administracin de Empresas o carreras afines.
FORMACIN ACADMICA
-Ingeniero Industrial o Carreras afines.

ESPECIALIDAD

-Administracin efectiva de Proyectos.


-Delegacin de responsabilidades.
-Negociacin de Alto Rendimiento.
-Gestin Estratgica.
-Procesos de Administracin General.
CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
-Leyes tributarias y fiscales.
-Conocimiento sobre integracin de equipos gerenciales y desarrollo
organizacional.
-Resolucin y Manejo de Conflictos.
-Manejo de paquetes utilitarios

EXPERIENCIA LABORAL Cinco (5) aos en funciones similares.

MANEJO DE HERRAMIENTAS
Windows y Microsoft Office: Word, Excel, y Power Point
TECNOLGICAS

152
Carla Navarro Saldaa
COMPETENCIAS
D C B A
COMPETENCIAS GENERALES
25% 50% 75% 100%
Compromiso con el servicio al cliente X
Creatividad e innovacin X
Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Proactividad X
D C B A
COMPETENCIAS ESPECFICAS
25% 50% 75% 100%
Liderazgo X
Toma de decisiones X
Planificacin y organizacin X
Conocimiento de la empresa X
Negociacin X
Trabajo en equipo X
Capacidad de anlisis X
Comunicacin X

153
Carla Navarro Saldaa
4.2.2 Propuesta de seleccin de personal por competencias

Seleccin de personal por competencias

La seleccin de personal es una actividad propia del rea de recursos humanos y


en la cual participan otros niveles de la organizacin. Su objetivo es escoger al
candidato ms idneo para un cargo especfico, teniendo en cuenta su potencial y
capacidad de adaptacin. Cuando se pretende contratar personas, los procesos
de seleccin, no solamente deben ser beneficiosos para las organizaciones que
contratan, sino tambin para el nuevo colaborador.
Test de seleccin de personal por competencias

Aunque las entrevistas son mucho ms decisivas a la hora de seleccionar


personal, las pruebas de seleccin y test psicotcnicos constituyen un elemento
de informacin til, por una parte, para descartar a los candidatos que no renen
los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la informacin que se
obtiene en la entrevista personal. (Pereda y Berrocal, 2011).
La finalidad de las pruebas de seleccin y test psicotcnicos es evaluar el
potencial del candidato y averiguar en qu medida la persona candidata se adecua
al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable
prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varan en su
complejidad y extensin.
Hay dos grandes tipos de pruebas de seleccin:
1. Test psicotcnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)
2. Test de personalidad
Test de personalidad
Qu son y qu evalan?
En funcin de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato
ser ms o menos determinante en la seleccin. Los test de personalidad intentan
extraer a travs de preguntas de ndole personal los principales rasgos del
carcter de un individuo lo que permitir deducir su adaptabilidad al puesto de
trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prcticamente
cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasin y empata, la
adaptacin social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y
responsabilidad, la motivacin y la estabilidad emocional. (Lpez-F y Figueroa
,2002)

154
Carla Navarro Saldaa
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carcter del
candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el
seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. As, si
necesitan un conserje puede que busquen a una persona de carcter ms sumiso
que si precisan un director comercial, cuya personalidad deber ser ms agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial
necesita unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversin...) de
los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los
proyectivos..
Test de personalidad proyectivos
En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones
verosmiles en las que t debes proponer una solucin o una respuesta.
Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una
visin general de tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta
abierta que implica una identificacin personal con la pregunta o problema a
resolver, proyectando la propia personalidad en la respuesta.
Consejos para superar los test de personalidad
En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes
manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que
evalan la sinceridad en las respuestas.
Dentro de la sinceridad, entra el dar respuestas polticamente incorrectas? S,
nadie es perfecto y los seleccionadores no se fiarn de alguien intachable.
Aparte de esta recomendacin, es conveniente que sigas otras:
No abusar de los "No s" o respuestas que no te impliquen en ninguna postura.
Evita, en lo posible, marcar la opcin de indecisin, porque puede dar una
imagen de persona poco decidida. Si ninguna de las alternativas que le ofrecen
como respuesta corresponde con su forma de ser, escoja la que ms se
aproxime.
S espontneo, no pienses demasiado las respuestas. La experiencia
demuestra que cuanto ms se piensan las respuestas ms cerca estamos de
cometer un sesgo o de dejarse llevar por un fenmeno llamado "deseabilidad
social". La deseabilidad consiste en contestar el test dando la imagen que el
candidato cree que es socialmente aceptada.
Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan como la
motivacin, la responsabilidad, la capacidad de integracin en un equipo de
personas y la capacidad para aprender.

155
Carla Navarro Saldaa
Test psicotcnicos
Qu son y qu evalan?
Los test psicotcnicos (tambin llamados tests de inteligencia o test de aptitudes)
son pruebas diseadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la
realizacin de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo.
Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias
respuestas posibles (Wechsler, 1967).

Los test psicotcnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de


la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepcin o la
atencin. Tambin se estudian en este tipo de test otros aspectos ms
especficos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numrica, aptitud
espacial, capacidad de abstraccin, de concentracin..., segn las
caractersticas del puesto al que se opta.
Los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la
interpretacin o correccin se hace basndose en dos criterios: los aciertos y
errores, y la rapidez.
Estas son las aptitudes ms frecuentes que se miden en los test psicotcnicos:
Test de aptitud verbal
La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar
conceptos a travs de palabras, tanto en modo oral como escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de
ortografa, definiciones, uso de sinnimos o antnimos, analogas, vocabulario,
comprensin verbal, frases desordenadas o incompletas.
Debes repasar el vocabulario, sobre todo los trminos que guardan entre s
relacin de sinonimia y antonimia, as como las palabras de ortografa dudosa
o semejante. En cuanto a la ortografa hay que dar un repaso a las reglas
ortogrficas, poniendo especial atencin a la acentuacin de palabras
monoslabas, acentuacin de demostrativos, palabras que llevan doble "c",
diptongos, palabras con doble grafa, palabras con "x", etc.
Test de aptitud numrica
La aptitud numrica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar
con operaciones numricas, razonar y manejar hbilmente los nmeros.
Entre las pruebas que miden la aptitud numrica se encuentran operaciones
con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, races,
porcentajes, ecuaciones y problemas matemticos.

156
Carla Navarro Saldaa
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas
de tres, problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de
operaciones recordando el orden de las prioridades (primero los parntesis y
corchetes si los hay, luego potenciacin y radicacin, multiplicacin y divisin
en el orden que aparezcan, y, por ltimo, suma y resta).
Test de aptitud espacial
La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas,
volmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar
mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a travs de pruebas como la
rotacin de figuras, la construccin de figuras y rompecabezas.
Test de razonamiento abstracto
El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observacin y
organizacin lgica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de
unos datos concretos, utilizando la lgica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de nmeros, letras, figuras,
domins, naipes o monedas.
En las series de nmeros puede aparecer cualquier operacin, pero lo normal
es que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefirindose
siempre la lgica ms sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con
dibujos, domins o monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lgica
implcita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas
operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan
practicar, aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test
para practicar.
Test de atencin - concentracin - retencin
Los test de atencin, concentracin o retencin hacen referencia a la
capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea
repetitiva y montona.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que
consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de
memoria lectora, que consisten en leer palabras o nmeros y luego
reproducirlos.
Puedes practicar visualizando algn objeto durante un tiempo determinado,
aljalo despus de tu vista e intenta recordar cmo era con todos sus detalles,
incluso puedes escribirlo en un papel, despus coge de nuevo el objeto y
compara lo que has escrito con las caractersticas reales del objeto.

157
Carla Navarro Saldaa
Consejos para superar los test psicotcnicos
Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.
Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las
normas dictadas por el examinador. No debes tener reparos en preguntar lo
que no entiendes.
Lee con atencin los enunciados y todas las alternativas de respuesta.
Aprovecha al mximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar
antes de cada prueba, para automatizar el procedimiento a seguir y
demostrarte que has entendido bien las instrucciones.
La mayora de los tests psicotcnicos tienen un lmite de tiempo. La puntuacin
final es resultado de las respuestas acertadas en relacin al tiempo consumido.
Si nos quedamos atascados en un elemento, es mejor pasar al siguiente y una
vez terminado el ejercicio, volver a las preguntas que estn sin contestar.
Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido comn, a veces las respuestas ms
sencillas son las correctas.
Mantener el nivel de concentracin alto. Una cierta tensin mejorar el
rendimiento, a medida que avanza la prueba, tambin ir aumentando la
confianza. Debes centrarte en el test y olvidarte del resto de personas.
Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de prctica
proporciona resultados peores de los que cabra esperar. Es mejor entrenarse
para la superacin de estos tests.

Entrevista por competencias

La entrevista es la herramienta por excelencia en la seleccin de personal. Es uno


de los factores ms influyentes en la decisin final respecto a la contratacin o no
de una persona. Por este motivo el presente taller se centra en la entrevista de
seleccin por competencias. (Alles, 2012)
Para llegar a saber cuan productivo puede ser el potencial colaborador, durante la
entrevista por competencias. El especialista se centra principalmente en la
obtencin de ejemplos conductuales del postulante en su vida profesional,
acadmica y personal, los cuales sern analizados y servirn como elementos de
prediccin sobre comportamientos del postulante en un futuro laboral cercano; que
se espera positivo, superior o sostenido en el tiempo.
Estos ejemplos conductuales se pueden conseguir a travs de preguntas que
ayuden al candidato a recordar una situacin especfica a la que tuvo que

158
Carla Navarro Saldaa
enfrentarse , haciendo uso de cierto nivel de dominio en sus acciones y el
resultado que obtuvo. As se podrn reconocer los comportamientos que
naturalmente guan y guiarn las decisiones del individuo; y con ello, si el
candidato rene las competencias para el cargo.

o Estructura bsica de una Entrevista por Competencias

Situacin: Ayudado con preguntas apropiadas el entrevistador har que el


postulante identifique y describa, al detalle, una situacin del pasado (no mayor a
dos aos, ni menor de uno).
Tarea: Las preguntas adecuadas deben ayudar a determinar las
responsabilidades y objetivos de la persona en plena situacin.
Accin: Reconocer conductas personales manifestadas durante dicha experiencia.
Resultados: Se debe encontrar o determinar el nivel de eficacia obtenido tras las
decisiones que tom o las soluciones que aplic el postulante en tal situacin.
No se trata de obtener opiniones o conceptos tericos, que no son respuestas
conductuales sino de encontrar ejemplos puntuales de las conductas que se
tuvieron en dichos eventos pasados; es decir, hay que descubrir a la persona en
accin, saber que pens , sinti y finalmente hizo en aquel momento especifico

159
Carla Navarro Saldaa
5 CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusin

A continuacin se describir la conclusin general que responde al objetivo general y las


conclusiones especficas que responden a cada objetivo especfico planteado dentro de
esta investigacin.
El presente trabajo dirigido tuvo como objetivo fundamental disear perfiles de cargo por
competencias para la estructuracin de un proceso de la seleccin de personal
logrndose cumplir satisfactoriamente a partir del anlisis funcional. permitiendo la
actualizacin de las funciones, el establecimiento de los requisitos bsicos y la
determinacin de las competencias laborales aportando significativamente a la empresa
Espectrocom Srl.potenciando el rendimientos de sus colaboradores, detectando reas de
oportunidad as como tambin determinando los conocimientos, habilidades, aptitudes y
destrezas necesarias para el ptimo ejercicio de sus funciones.
.Se actualizaron diecinueve manuales de funciones, de los cuales cuatro pertenecen al rol
gerencial ,nueve al rol directivo ,cuatro al rol de coordinacin y dos al rol operativo.
Permitiendo de esta manera identificar claramente la misin y responsabilidades de cada
cargo lo que a su vez se constituye como una herramienta fundamental para identificacin
de competencias especficas operacionalizando las conductas que conforman cada una
de estas.

Se establecieron los requisitos bsicos del perfil de cargo logrando recopilar informacin
referente a la formacin acadmica, especialidades, conocimientos, experiencial laboral y
manejo de herramientas tecnolgicas exigidos para el cumplimiento satisfactorio de sus
funciones.

Se determinaron mediante la ejecucin del mtodo Delphi las competencias generales y


especficas pertenecientes a cada cargo de la empresa Espectrocom Srl. obteniendo
como competencias generales las siguientes competencias: Compromiso con el servicio
al cliente, creatividad e innovacin, responsabilidad, trabajo en equipo y pro actividad.
Como competencias especficas para ejercer el Cargo de Jefe de gestin de la Calidad se
encuentran las competencias: Planificacin y organizacin, Trabajo en equipo, orientacin
a resultados, capacidad de anlisis, toma de decisiones, Conocimiento de la empresa,
comunicacin.

160
Carla Navarro Saldaa
Para el cargo Jefe de gestin Ambiental las competencias especficas son: Planificacin y
organizacin, Trabajo en equipo, Liderazgo, Orientacin a resultados, Comunicacin ,
Iniciativa ,Visin y anticipacin , Conocimiento de la empresa.
Las competencias especficas para el cargo Jefe de Gestin de Seguridad y Salud
Ocupacional son: Planificacin y organizacin, Liderazgo, Capacidad de anlisis, Trabajo
en equipo, Comunicacin.
Para el cargo Gerente de Proyectos las competencias especficas son: Planificacin y
organizacin, Toma de decisiones, Capacidad de anlisis, Liderazgo, Negociacin y
Trabajo en equipo.
Las competencias Especficas para el cargo Asistente de Gerencia de Proyectos son:
Planificacin y Organizacin, Capacidad de anlisis, Comunicacin, Orientacin a
resultados, Apertura, Trabajo en equipo.
Para el cargo Jefe de Operaciones Santa Cruz las competencias especficas son:
Planificacin y Organizacin, Liderazgo, Toma de decisiones, Autocontrol y estabilidad
emocional, Confianza y seguridad en s mismo, Trabajo en equipo, comunicacin y
Orientacin al cliente.
Las competencias especficas para el cargo Coordinador de Operaciones Santa Cruz son
: Planificacin y organizacin , Orientacin al cliente , Trabajo en equipo , Comunicacin ,
Iniciativa y Confianza y seguridad en s mismo.
Para el cargo Jefe de laboratorio las competencias especficas son: Planificacin y
organizacin, Orientacin al cliente, Iniciativa , Comunicacin , Toma de decisiones ,
Orientacin al cliente y Trabajo en equipo.
Las competencias especficas para el cargo Jefe de Infraestructura de Red y Seguridad
Electrnica son: Planificacin y Organizacin, Capacidad de anlisis, Toma de decisiones,
Trabajo en equipo, Orientacin al cliente, Comunicacin y Negociacin.
Para el cargo de Supervisor de Infraestructura de Red y Seguridad Electrnica las
competencias especficas son: Planificacin y Organizacin, Capacidad de anlisis,
trabajo en equipo, Iniciativa, Comunicacin, Toma de decisiones, conocimiento de la
empresa y Orientacin al cliente.
Las competencias especficas para el cargo Gerente de Administracin y finanzas son:
Planificacin y organizacin, Toma de decisiones, Capacidad d anlisis, Orientacin a
resultados, Iniciativa, Trabajo en equipo y Comunicacin

161
Carla Navarro Saldaa
Para el cargo Gerente General las competencias especficas son : Planificacin y
Organizacin ,Negociacin , Orientacin al cliente , Toma de decisiones , Orientacin a
resultados , Comunicacin
Las competencias especficas para el cago Jefe de almacn son Trabajo en equipo,
Planificacin y Organizacin, toma de decisiones , Comunicacin , iniciativa ,Capacidad
de anlisis , Identificacin con la empresa , Conocimiento de la empresa.
Para el cargo de Jefe de Facturacin y cobranzas las competencias especficas son:
Planificacin y organizacin , Trabajo en equipo ,Conocimiento de la empresa, Toma de
decisiones y Identificacin con la empresa.
Las competencias especficas para el cargo Coordinador de Contabilidad son :
Planificacin y Organizacin , Trabajo en equipo , Comunicacin , Identificacin con la
empresa , visin y anticipacin , conocimiento de la empresa , Confianza y seguridad en
s mismo , resistencia a la adversidad y Autocontrol y estabilidad emocional .
Para el cargo Coordinador de Compras las competencias especficas son: Planificacin y
organizacin, Negociacin, Iniciativa, Toma de decisiones, Capacidad de anlisis,
Comunicacin y Identificacin con la empresa.
Las competencias especficas para el cargo Coordinador de recursos Humanos son :
Planificacin y organizacin , comunicacin , identificacin con la empresa ,
Establecimiento de las relaciones , Capacidad de anlisis , Toma de decisiones , Iniciativa
y Trabajo en equipo .
Para el cargo Ejecutivo de Cuentas las competencias especficas son: Conocimiento de la
empresa, Planificacin y Organizacin, Toma de decisiones, trabajo en equipo,
Orientacin al cliente, Orientacin a resultados, Capacidad de anlisis y Comunicacin.
Las competencias especficas para el cargo Gerente General son: Liderazgo, Toma de
decisiones, Planificacin y organizacin, Conocimiento de la empresa, Negociacin ,
Trabajo en equipo , Capacidad de anlisis , Comunicacin.

Se estructuro lo perfiles de cargo por competencias a partir de la sistematizacin de los


requisitos bsicos y las competencias laborales logrando aportar un valor agregado a la
empresa Espectrocom Srl. puesto que estas herramientas constituyen el punto de partida
para la implementacin de la gestin por competencias.
Se logr proponer un proceso de seleccin de personal por competencias a travs de la
estructuracin de instrumentos de seleccin como ser Batera de test y entrevista por
competencias para cada cargo asegurando de esta manera la deteccin de predictores de

162
Carla Navarro Saldaa
alto desempeo y ms especficamente la capacidad de obtener de los candidatos
evidencias de esos predictores eliminando la rotacin de personal aumentando la
productividad y el crecimiento de la empresa Espectrocom Srl.

5.2 Recomendaciones

Se recomienda a la Empresa Espectrocom Srl actualizar anualmente los manuales de


funciones y perfiles de cargo por competencias.

Se recomienda a la Empresa Espectrocom Srl. redefinir las competencias especficas


de cada cargo siempre y cuando exista algn cambio o actualizacin dentro de las
funciones.

Se recomienda a la Empresa Espectrocom Srl. implementar el proceso de seleccin


de personal propuesto por el presente trabajo dirigido , como un adelanto a las
necesidades que exige el mundo actual logrando la obtencin de candidatos idneos
mismo que repercutir favorablemente a la productividad y crecimiento de la misma.

Se recomienda a la empresa Espectrocom Srl. llevar a cabo el proceso de deteccin


de necesidades de capacitacin basado en el modelo de competencias que realmente
posee el colaborador poniendo de manifiesto la brecha resultante entre el desempeo
actual y el que deber ser , logrando de esta manera identificar las necesidades de
capacitacin a ser cubiertas y por ende tanto el colaborador como la empresa se
beneficiaran con este proceso.

163
Carla Navarro Saldaa
6 BIBLIOGRAFIA
Pereda, S. y Berrocal, F. (2011).Direccin y gestin de Recursos Humanos por
competencias. Madrid, Centro de estudios Ramn Areces.
Zorrilla, A. (2011). Entrevista a Elizabeth Santos, Responsable de
Reclutamiento y seleccin del rea de Recursos Humanos de Henkel Ibrica:
Trabajamos enfocados en el desarrollo del potencial y en la seleccin presente
y futura (p.54-56)
http://www.equiposytalento.com/contenido/download/77/henkel.pdf (Fecha de
consulta 7 de Octubre del 2016)
Alles, M (2000).Direccin estratgica de Recursos Humanos. Gestin por
competencias. Barcelona, Granica.
Alles, M (2012). Diccionario de Trminos de Recursos Humanos .Buenos
Aires, Granica.
Alles, M (2006) .Seleccin por competencias .Buenos Aires, Granica.
Aguilar, Morales, J.E. (2010) Formato y cuestionario para elaborar el anlisis
de puesto. Network de Psicologa Organizacional. Mxico, Asociacin
Oaxaquea de Psicologa A.C.
Fernndez Ros, Manuel. (1995) "Anlisis y Descripcin de Puestos de
Trabajo. Madrid, Ediciones Daz de Santos, S.A
Landeta, Jon. (1999) El mtodo Delphi. Barcelona, Ariel
Lpez-F, Figueroa. (2002). Persona y profesin Procedimientos y tcnicas de
seleccin y orientacin .Madrid ,TEA ediciones ,S.A

Fernndez Alonso, M. (2015). Perfil por competencias Laborales y modelo de


seleccin de personal para el cargo tcnico en gestin de Recursos Humanos.
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estudio de caso para coordinador HSQE en la gran empresa. Universidad
EAFIT, 46 (159), 11-30.

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recursos humanos. (2 Ed.) Espaa: Ediciones Deusto S.A.

164
Carla Navarro Saldaa
Pereda, S. B. (2006). Direccin y Gestin de Recursos Humanos por
competencias . Madrid : Ramn Areces .

Fernndez (2005). Gestin por competencias: Un modelo estratgico para la


direccin de recursos humanos. Primera edicin, Madrid.

Mertens, L. (1997). Sistema de competencia laboral: surgimiento y modelos.


Montevideo, Uruguay. Editorial Cinterfor O.I.T.
Levy-Leboyer, C. (2003). Gestin por Competencias. Ediciones Gestin 2000,
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edicin .Bogot, McGraw Hill, 699 pg.
Garzn Castrilln (2005). El desarrollo organizacional y el cambio planeado
.Bogot, Editorial Universidad del Rosario.
Johannsen, O. (1975). Introduccin a la Teora General de los Sistemas.
Facultad de Economa y Administracin. Universidad de Chile.
Bertalanffy Von, L. (1976), Teora General de los sistemas .Mxico, Editorial
Fondo de Cultura Econmica.

165
Carla Navarro Saldaa
7.1 Referencias

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Recursos Humanos . Madrid , Editorial Ramn Areces . Cita en texto (Uso del
enfoque por competencias pg.15).

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Organizaciones de la comunidad de Madrid. Madrid, Editorial ESIC. Cita en texto
(Delimitacin conceptual de las competencias pg.31).

Alles. (2005) . Gestin por competencias el diccionario. Buenos Aires, Editorial


Granica. Cita en texto (Definicin de competencia pg.22).

Fernndez Ros.(1995) . Anlisis y Descripcin de puestos de trabajo. Espaa,


Ediciones Daz de Santos, S.A. Cita en texto (Diversas definiciones de anlisis de
puestos de trabajo pg.56).

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edicin .Bogot, McGraw Hill. Cita en texto (Anlisis de puestos pg. 699).

Pea (2005) .Modelo de seleccin de personal en base a perfil por competencias.


Mxico, Universidad Regiomontana .Cita en texto (Entrevista en el proceso de
seleccin de personal Pg. 125 ).

Pea (2005) .Modelo de seleccin de personal en base a perfil por competencias.


Mxico, Universidad Regiomontana .Cita en texto (Entrevista en el proceso de
seleccin de personal Pg. 125 ).

166
Carla Navarro Saldaa
ANEXOS

167
Carla Navarro Saldaa
INVENTARIO DE IDENTIFICACIN
UNIDAD ORGANIZATIVA DENOMINACIN CDIGO CARGO

168
Carla Navarro Saldaa
ENTREVISTA
ANALISIS FUNCIONAL

117

169
Carla Navarro Saldaa
ENTREVISTA DE ANLISIS DE PUESTOS

DATOS DE IDENTIFICACIN DEL PUESTO DE TRABAJO

DEPARTAMENTO:
NOMBRE DEL PUESTO:
PERSONA ENTREVISTADA:
ANTIGEDAD EN EL PUESTO:
DIRECCIN LABORAL: TELFONO LABORAL:

DATOS SOBRE LA ENTREVISTA

ANALISTA:

FECHA DE REALIZACIN:

ORGANIGRAMA DEL PUESTO

NOMBRE DEL PUESTO DEL QUE DEPENDE o Superior Jerrquico:

NOMBRE Y N DE PUESTO/S QUE DEPENDEN DE L o Subordinados:

RESUMEN DEL PUESTO

Sintetice en pocas palabras la finalidad u objetivo del Puesto de Trabajo (PARA QU se realizan las FUNCIONES y/o
TAREAS)
FUNCIONES BSICAS INCLUIDAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

Describir las funciones bsicas incluidas en el Puesto de Trabajo (dirigir, controlar, gestionar, etc.)

N FUNCIONES BSICAS

TAREAS INCLUIDAS EN CADA FUNCIN BSICA

1. DESCRIPCIN DE CADA UNA DE LAS TAREAS INCLUIDAS EN EL PUESTO. Cada tarea deber ir incluida en su
Funcin correspondiente.

2. DURACIN Y FRECUENCIA DE LA TAREA. Porcentaje de tiempo que se dedica a cada una de las tareas que se han
descrito y frecuencia con que se lleva a cabo (diaria, semanal, mensual o anual).

FUNCIN N TAREA DURACIN FRECUENCIA


FUNCIN N TAREA DURACIN FRECUENCIA
MEDIOS MATERIALES Y HERRAMIENTAS UTILIZADOS EN EL PUESTO DE TRABAJO

Indicar, en cada caso, la frecuencia de utilizacin de cada medio o herramienta y las funciones y/o tareas para las que se em plea.

N FUNCIN
MEDIOS MATERIALES Y HERRAMIENTAS FRECUENCIA
/ TAREA

CONOCIMIENTOS QUE EXIGE EL PUESTO DE TRABAJO

FORMACIN ACADMICA

Especificar el nivel de estudios y la especialidad que se precisa para poder desempear correctamente las funciones/tareas
incluidas en el puesto. (Estudios Primarios, E.G.B., E.S.O., F.P.I, B.U.P., F.P.II, Titulacin Media, Titulacin Superior).

CONOCIMIENTOS ESPECFICOS

Indicar qu conocimientos terico-prcticos (cursos, seminarios, etc.), no adquiridos en la formacin reglada, son necesarios para
poder desempear correctamente las funciones y/o tareas incluidas en el puesto. Seale en cada caso, el nivel preciso siguiendo la
escala: (1) conocimiento bsico, (2) medio y (3) avanzado, as como las funciones o tareas que exigen dichos conocimientos.

N FUNCIN
CONOCIMIENTOS ESPECFICOS NIVEL
/ TAREA
FORMACIN PERMANENTE

Si el Puesto exige la realizacin de actividades formativas permanentes o de reciclaje, indicar cules y en relacin a qu fu nciones
y/o tareas incluidas en el Puesto.

EXPERIENCIA PREVIA

Indicar la experiencia laboral previa necesaria para poder desempear adecuadamente las funciones y tareas incluidas en el
puesto. Especificar en qu puesto/s es precisa dicha experiencia y el tiempo mnimo de permanencia en cada puesto
(independientemente del organismo en el que se adquiera).

TIEMPO NECESARIO PARA PODER DESEMPEAR ADECUADAMENTE EL PUESTO DE


TRABAJO
Especificar el tiempo que necesitara una persona que llega nueva al puesto de trabajo (con la Formacin y la Experiencia citadas
anteriormente) para que pueda desempear correctamente las funciones y/o tareas incluidas en el mismo.

NIVEL DE AUTONOMA

Indicar, para cada una de las funciones que se han descrito anteriormente, el grado de autonoma de que dispo ne el ocupante del
puesto siguiendo la siguiente escala: (1) Ninguna autonoma; (2) Autonoma para determinar los mtodos de trabajo; (3)
Autonoma para determinar los mtodos de trabajo y participar en la fijacin de los objetivos; (4) Autonoma para dete rminar los
objetivos del puesto.

TIPO DE NORMAS QUE SE RECIBEN

Indicar si las normas que se reciben son en forma escrita u oral, y si stas son muy detalladas o generales, as como si se r efieren a
los mtodos de trabajo, a las tareas o a los objetivos.

DECISIONES

Indicar las decisiones ms representativas que puede tomar el ocupante del puesto, sealando en cada caso si la propone: (1) a los
miembros del equipo de trabajo; (2) a un superior; (3) a un rgano colegiado; (4) la toma l mismo.
SOLUCIN DE PROBLEMAS

Indicar qu tipo de problemas se presentan en el desempeo del puesto de trabajo, en qu funcin y/o tarea/s se presenta y el tipo
de solucin que requiere. (1) Se traspasa a otra persona el problema (por ej. Superior inmediato); (2) Sencilla y/o repetitiva,
cuando las dificultades o soluciones se plantean siempre de la misma forma. (3) Semejante a otras, existen precedentes en los que
apoyarse. (4) Solucin innovadora, no existen precedentes.

RESPONSABILIDAD

SOBRE PERSONAS

SUPERVISIN ORGNICA
Indicar el nmero de personas, sealando el puesto que desempean, que dependen del ocupante del puesto, siguiendo el siguien te
esquema:
N total de personas que dependen del ocupante del puesto:

N de personas que dependen directamente del ocupante del puesto: N de personas


con mando:
N de personas sin mando:

SUPERVISIN FUNCIONAL
Indicar el nmero de personas, sealando el puesto que desempean, que dependen funcionalmente del ocupante del puesto,
siguiendo el siguiente esquema:
N total de personas que dependen funcionalmente del ocupante del puesto: N de
personas con mando:
N de personas sin mando:

Sealar si esta situacin es temporal o permanente

RESPONSABILIDAD ECONMICA

Indicar si la persona que ocupa el puesto es responsable de algn presupuesto econmico (no se incluye el captulo referido a
gastos de personal). En caso afirmativo, seale la cuanta y tipo del mismo, indicando si es responsable de su gestin, supervisin o
control.

SOBRE BIENES
Indicar los bienes materiales de los que es responsable la persona que ocupa el Puesto de trabajo.
SOBRE LA SEGURIDAD DE OTROS

Indicar si la persona que ocupa el puesto es responsable de la seguridad de otras personas. Pueden ser compaeros, usuarios, etc.
y, en caso afirmativo, especifique las posibles consecuencia de su actuacin sobre la salud o seguridad de stas y el grado d e
probabilidad de que ocurra la accin.

CONSECUENCIAS DE LAS ACTUACIONES DEFECTUOSAS

Indicar las consecuencias (econmicas, de imagen, etc.) que se pueden derivar de una actuacin defectuosa del ocupante del
puesto. Especificar el tipo de error, la forma de evitar dicho error, o, una vez cometido, quin lo detectara. Indicar la
probabilidad (baja, media, alta) de que se produzca el error y la importancia (baja, media, alta) del mismo.

QUIN LO
N TIPO DE ERROR CONSECUENCIA
DETECTARA

N PROBABILIDAD IMPORTANCIA FORMA DE EVITARLO

RELACIONES HUMANAS

Sealar los puestos con que se relaciona ms habitualmente el ocupante del puesto, especificando los motivos de dicha relaci n y
la frecuencia de los contactos. Es preciso distinguir entre relaciones internas y externas a la Organizacin.
RELACIONES INTERNAS:

Con puestos adscritos al mismo organismo o centro que el ocupante del puesto analizado.
RELACIONES EXTERNAS:

Con puestos de otros organismos o centros distintos al que se adscribe el puesto analizado. Sealar el organismo y los puestos.

AMBIENTE DE TRABAJO

CONDICIONES DE TRABAJO

Indicar el lugar en el que habitualmente se realizan las funciones y/o tareas incluidas en el Puesto de trabajo objeto de anlisis
(despacho individual, sala comn, a la intemperie, etc.) y el % del tiempo que permanece en ellos.

CONDICIONES AMBIENTALES

Indicar las condiciones fsicas (iluminacin, temperatura, ruido, humedad, etc.) del lugar/es donde se llevan a cabo las funciones
y/o tareas inherentes al Puesto de trabajo y el % de tiempo que se permanece sometido a dichas condiciones ambientales.

RIESGOS

Indicar el tipo de riesgos de accidente o enfermedad profesional que puede conllevar la realizacin de las funciones y/o tareas
incluidas en el puesto de trabajo y el % de tiempo que permanece sometido a dichos riegos.

HORARIO

Indicar el horario habitual del ocupante del puesto y este es continuo, partido, a turnos,
CUESTIONARIO ANALISIS DE CARGO

CARGO:

DESCRIPCIN DE PUESTO

1. Cal es el cargo que desempea actualmente?


R.
2. Qu posicin ocupa dentro de la organizacin?
R.
3. Existe algn cdigo que tenga asignado su puesto?
R.
4. A quin reporta usted los resultados de las actividades que realiza?
R.

5. A quien supervisa usted en sus labores?}

R.
ESPECIFICACIN DEL PUESTO

6. Qu conocimientos debe poseer para desarrollar adecuadamente sus


funciones?
R.
7. Qu especialidades debe poseer para desarrollar apropiadamente sus
funciones?
R.
8Qu nivel de estudios se requiere para poder realizar su trabajo?
R.

9Qu experiencia (en cuanto a la tarea, el puesto y la organizacin) necesita


tenerse para poder realizar sus funciones?
R.
FORMULARIO DE DATOS
RECOLECCIN PREVIA DE DATOS

CARGO NOMBRE Y APELLIDO


1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.
10.

11.

12.
13.

14.

15.

16.

17.
FORMULARIO DE DATOS
SELECCIN DE LOS ANALISTAS DE CARGO

CARGO NOMBRE Y APELLIDO


1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.
10.

11.

12.

13.
14.

15.

16.

17.

18.

19.
FORMULARIO DE DATOS

REALIZACIN DEL ENCUADRE DE TRABAJO


CARGO HORARIOS
1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.
ACTUALIZACIN MANUAL DE FUNCIONES

CARGO:
OCUPANTE:
ELABORADO:

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES ESENCIALES

IMPORTANCIA ACCIONES RESULTADOS ESPERADOS


(QUE HACE?) (PARA QU LO HACE?)

1
.
2

3
4

10

11

12

13

14
REDACCIN PROVISIONAL DEL MANUAL DE FUNCIONES

CARGO:
OCUPANTE:
ELABORADO:

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES ESENCIALES

IMPORTANCIA ACCIONES RESULTADOS ESPERADOS


(QUE HACE?) (PARA QU LO HACE?)

1
.
2

3
4

10

11

12

13

14
ACTUALIZACIN MANUAL DE FUNCIONES

CARGO:
OCUPANTE:
ELABORADO:

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES ESENCIALES

IMPORTANCIA ACCIONES RESULTADOS ESPERADOS


(QUE HACE?) (PARA QU LO HACE?)

1
.
2

3
4

10

11

12

13

JEFE INMEDIATO FIRMA DEL TRABAJADOR

JEFE DE GESTIN DE LA CALIDAD


REDACCIN DEFINITIVA DEL MANUAL DE FUNCIONES

CARGO:
OCUPANTE:
ELABORADO:

III. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES ESENCIALES

IMPORTANCIA ACCIONES RESULTADOS ESPERADOS


(QUE HACE?) (PARA QU LO HACE?)

1
.
2

3
4

10

11

12

13

JEFE INMEDIATO FIRMA DEL TRABAJADOR

JEFE DE GESTIN DE LA CALIDAD


FORMULARIO DE DATOS
DETERMINACIN DE LOS CARGOS PARA EL DISEO DEL PERFIL DE CARGO
POR COMPETENCIAS
CARGO
1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.
10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.
DETERMINACIN DEL GRUPO DE EXPERTOS

PRIMER GRUPO SEGUNDO GRUPO

CARGO: Coordinador de Contabilidad CARGO: Gerente General

EXPERTO EXPERTO
Coordinador de Contabilidad
Gerente de Administracin y finanzas Gerente General
Jefe de Gestin de la Calidad Gerente de proyectos
Jefe de Gestin de la Calidad
CARGO: Gerente de Proyectos
CARGO: Coordinador de Compras
EXPERTO
EXPERTO
Gerente de Proyectos
Coordinador de Compras Gerente de General
Gerente de Administracin y Finanzas
Jefe de Gestin de la Calidad
Jefe de Gestin de la Calidad
CARGO: Jefe de Gestin de la Calidad
CARGO: Coordinador de Recursos Humanos
EXPERTO
EXPERTO
Gerente General
Coordinador de Recursos Humanos
Gerente Administracin y Finanzas Jefe de Gestin de Seguridad y Salud
Jefe de Gestin de la Calidad Ocupacional
Jefe de Gestin de la Calidad.
CARGO: Jefe de Almacn CARGO: Jefe de Gestin Ambiental

EXPERTO EXPERTO

Jefe de Almacn Gerente General


Gerente de Administracin y Finanzas Jefe de Gestin Ambiental
Jefe de Gestin de Calidad. Jefe de Gestin de la Calidad
CARGO: Gerente de Administracin y
CARGO: Jefe de facturacin y Cobranzas
EXPERTO Finanzas
Jefe de Facturacin y Cobranzas
Gerente de Administracin y Finanzas.
Gerente de Administracin y Finanzas
Jefe de gestin de la Calidad. Gerente General
Jefe de Gestin de la Calidad.
DETERMINACIN DEL GRUPO DE EXPERTOS
SEGUNDO GRUPO TERCER GRUPO
(CONTINUACIN)
CARGO: Supervisor de Infraestructura de Red
CARGO: Jefe de Gestin de y Seguridad Electrnica
Seguridad y Salud Ocupacional
EXPERTO EXPERTO
Gerente General
Jefe de Gestin de Seguridad Jefe de Infraestructura de Red y Seguridad
y Salud Ocupacional Electrnica
Jefe de Gestin de la Calidad Supervisor de Infraestructura de Red y
Seguridad Electrnica
CARGO: Gerente Comercial
EXPERTO Jefe de Gestin de la Calidad.
Gerente General CARGO: Jefe de Operacin Santa Cruz
Gerente Comercial
Jefe de Gestin de la Calidad EXPERTO

CARGO: Ejecutivo de Cuentas Gerente de Proyectos


Gerente Comercial Jefe de Operaciones Santa Cruz
Ejecutivo de Cuentas Jefe de Gestin de la Calidad
Jefe de Gestin de la Calidad CARGO: Coordinador de Operaciones Santa
Cruz
TERCER GRUPO
(CONTINUACIN) EXPERTO
CARGO: Asistente de Gerencia de Proyectos
Jefe de Operaciones
EXPERTO: Coordinador de Operaciones
Jefe de Gestin de la Calidad
Gerente de Proyectos
CARGO: Jefe de Laboratorio
Asistente de Gerencia de Proyectos
Jefe de Gestin de la Calidad EXPERTO
CARGO: Jefe de Infraestructura de Red y Jefe de Operaciones Santa Cruz
Seguridad Electrnica Jefe de Laboratorio
Jefe de Gestin de la Calidad.
EXPERTO

Gerente de Proyectos
Jefe de Infraestructura de Red y Seguridad
Electrnica
Jefe de Gestin de la Calidad
VALIDACIN DE COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE LA EMPRESA
ESPECTROCOM SRL. A TRAVS DE LA METODOLOGA DELPHI
CARGO: PRIMERA RONDA

INSTRUCCIN I INSTRUCCIN II
Seleccione 5 a 8 competencias que Registre todas las competencias que se
considere necesarias para el cargo. repitieron (aceptadas mnimamente por 2
N Lista General de Competencias expertos). Entendindose X como
1. competencia seleccionada por el experto y
el guin como la competencia no
2.
seleccionada.
3. N Resumen de E1 E2 E3
4. Competencias
5.
1.
6.
7. 2.
8.
9. 3.
10.
11. 4.
12.
13. 5.
14.
15. 6.
16.
17. 7.
18.
19.
20.
21.
SEGUNDA RONDA
1) Marque con una N las competencias COMPETENCIAS
con las que no est de acuerdo o no
considere necesarias para el cargo de
Jefe de Gestin de la calidad. Frmula Cc=(1-Vn/Vt)*100
2) Calcule el nivel de concordancia entre
los expertos.
Cc=(1-1/3)*100
COMPETENCIAS E1 E2 E3 Cc%

Se procede a una tercera ronda si existen


demasiadas competencias aceptadas. (Ms del
60%)
TERCERA RONDA
1) Otorgue un valor n a cada competencia que se presenta a continuacin, Tomando en cuenta la
jerarqua donde 1ejerce mayor importancia, 2continua en el eslabn,ocupa el ltimo lugar.
2) Sume los valores otorgados por los expertos en cada competencia y regstrelo en la
columna: Rj-Sumatoria.
3) Defina la media para cada competencia y regstrelo en la columna Rj-Media.
N COMPETENCIAS E1 E2 E3 Rj- Rj-Media Orden
Sumatoria
1

2
3
4
5
6
7
N. COMPETENCIAS SEGN SU NIVEL DE IMPORTANCIA
1.
2.
3.

4.

5.
6.
7.

CUARTA RONDA
Calcule la Moda para cada competencia seleccionada para el cargo de
Frmula: M (n/Vt)*100

N. COMPETENCIAS E1 E2 E3 Rj-Sumatoria

1.

2.
3.

4.

5.

6.
7.