Tugas 1 Manajemen Sumberdaya Manusia

Nama : ULFA
NIM 500661911

Jawaban.
1. Sebelum mengadakan mutasi atau merekrut karyawan baru, BPR DAS harus melakukan job
analysis dengan merumuskan job description dan job requirement. Berikan gambaran mengenai
makna job description dan job requirement pada BPR DAS.

Job description, yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-

kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan
atau informasi mengenai standar pekerjaan.

Job requirements secara sederhana bisa diartikan sebagai sejumlah kualifikasi yang
dipersyaratkan oleh perusahaan untuk mencari dan menyaring kandidat yang memiliki
kemampuan dan kompetensi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik, sesuai dengan posisi
atau jabatan yang diiklankan tersebut..

2. Bagaimana metode seleksi yang sebaiknya diterapkan di BPR DAS yang dinilai masih kecil
tersebut?

Teknik yang banyak dilakukan oleh banyak perusahaan kelas menengah dan kecil saat ini, untuk
merekrut calon karyawan barunya adalah dengan melakukan berbagai macam seleksi dan
wawancara. bahkan hampir semua perusahaan menggunakan teknik ini untuk mencari dan
merekrut para calon pekerjanya.

Seleksi kerja sendiri ialah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah
pelamar sesuai dengan Kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan atau tidak. Kegiatan ini
mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak
departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function.

MASUKAN-MASUKAN SELEKSI

Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan
karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan
memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan
jabatan. Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan kepada manajer personalia
bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer
 personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini sangat
menentukan efektivitas proses seleksi.

Disamping itu, manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu tantangan-
tantangan suplai, ethis dan organisasional. Berbagai tantangan ini sering menjadi kendala proses
seleksi.

3. Apa dampak dari kesalahan dalam pengangkatan karyawan di kelak kemudian hari kalau BPR
DAS semakin tumbuh menjadi besar?

Kesalahan pada saat proses rekrutment bisa sangat berakibat fatal bagi suatu perusahaan tersebu t,
karena kemajuan atau kemunduran suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia yang
tersaring lewat proses rekrutment.

Sebenarnya proses Rekrutment ini bisa dilakukan dengan cara yang baik dan benar tanpa
menimbulkan permasalahan yang akan dating di suatu perusahaan, hanya saja pihak
penyelenggara dan pihak perekrut biasanya melakukan kesalahan kesalahan saat melakukan
proses rekrutment. Kesalahan kesalahan yang biasanya dilakukan adalah :

1. Mengabaikan talent yang sebetulnya sudah ada di perusahaan.

Untuk memperoleh posisi manager misalnya, adakalanya Departemen HRD memutuskan

untuk mencari kandidat dari luar, bisa dengan memasang iklan lowongan kerja atau
berkonsultasi dengan lembaga headhunter. Padahal, bisa jadi orang yang sebetulnya mereka
cari adalah yang mereka hadapi setiap harinya. Oleh karena itu, mempertimbangkan orang
internal untuk menempati posisi baru adalah hal yang baik untuk dilakukan. Selain kita
lebih mengenal kandidat tersebut, para karyawan juga merasa lebih dihargai. Mereka akan
merasa lebih bersemangat karena ada harapan untuk naik jabatan atau mendapat promosi.

2. Mencari sosok replika.

Mendapatkan kandidat yang tepat bukan berarti harus mencari orang yang memiliki
keterampilan di bidang industri sama, di departemen yang sama dan bahkan memiliki
jobdecs lama yang sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Melakukan hal tersebut justru
menjauhkan kita pada kandidat yang berpotensi memberikan inovasi baru bagi perusahaan.

3. Tidak menjelaskan proses rekrutmen secara jelas.

Akan lebih baik bagi karyawan untuk menjelaskan mengenai proses seleksi, tahap-tahap
apa saja yang harus mereka lalui untuk dapat lolos seleksi. Jika kita membiarkan kandidat
tanpa informasi yang jelas mengenai proses seleksi tersebut, perusahaan tentunya akan
mendapat reputasi yang buruk.

4. Tidak melibatkan karyawan.

 Khusus untuk bisnis yang skalanya belum terlalu besar, tidak ada salahnya melibatkan
karyawan dalam proses wawancara. Misalnya saja untuk penerimaan karyawan staff
akuntansi, akan lebih baik jika kita melibatkan supervisornya. Dengan demikian ada rasa
sense of belonging karyawan tersebut dengan perusahaan.

5. Time-frame perekrutan yang tidak tepat.

Tidak jarang kita melihat suatu lowongan kerja diiklankan di media dalam waktu yang
sangat lama. Hal seperti ini membuat perusahaan terkesan kurang serius dalam mencari
kandidat. Akan lebih baik jika perusahaan membuat batasan waktu yang tegas, tidakk
terlalu lama dan mewawancara kandidat yang berkualifikasi, dan akhirnya mempekerjakan
seseorang yang potensif.

6. Terlalu banyak mempercayakan proses perekrutan kepada konsultan.

Menggunakan jasa konsultan untuk rekrutmen mungkin tidak akan menjadi masalah bagi
perusahaan besar, apabila itu menyangkut biaya. Namun, untuk perusahaan yang skalanya
tidak terlalu besar dan komplek, membayar mahal konsultan itu belum perlu, apalagi
lembaga eksternal tersebut belum tentu membawa hasil terbaik.

7. Selalu menggunakan media yang sama dalam beriklan lowongan kerja.

Apa pun media yang digunakan perusahaan untuk memasang iklan lowongan kerja,
harusnya kita tidak hanya bergantung pada satu media tersebut. Perlu ada variasi untuk
menjaring lebih banyak kandidat dengan kompetensi yang berbeda-beda.

8. Tidak melibatkan manager atau orang kunci untuk terlibat dalam proses.

Jika calon karyawan yang kita inginkan akan melaporkan pekerjaannya langsung ke
manager atau direktur, maka sebaiknya dalam menyeleksi kandidat, manager atau direktur
yang bersangkutan diikutkan.

9. Tidak menyediakan job description dengan jelas.

Jika kita tidak menjelaskn jobdesc secara gamblang maka kita telah membuang waktu
dengan puluhan atau bahkan ratusan orang yang hanya coba-coba. Tulislah jobdesc
yang jelas untuk mempersempit jumlah kandidat.

10. Mencari kandidat superhero.

Saat iklan lowongan kerja, selain jobdesc-nya harus jelas, juga jangan mencantumkan
persyaratan yang mungkin hanya seorang superhero yang bisa memenuhi kriteria
tersebut. Jadi, praktisi SDM seharusnya bisa lebih bijak membuat bahasa iklan lowongan
sehingga bisa menarik kandidat yang kompeten.

4. Buatlah survei sederhana mengenai sistem perekrutan karyawan (boleh di tempat anda bekerja)
dan buatlah perbandingan dengan sistem yang anda rancang untuk BPR DAS.
Sebagai seorang profesional SDM, maka sangan penting untuk menentukan siapa yang akan
diopekerjakan, harus sesuai serta kompeten dengan posisi yang dibutuhkan. Perencanaan
personalia adalah langkah pertama dalam proses perekrutan seleksi. Serangkaian proses yang
dilakukan dalam perekrutan karyawan diantaranya:
1. Menentukan posisi yang akan direncanakan dan memprediksi personel
2. Mencari calon karyawan untuk pekerjaan yang diinginkan dengan merekrut calon internal
atau eksternal
3. Meminta pelamar untuk mengisi formulir aplikasi dan mengikuti wawancara penyaringan
awal
4. Menggunakan tehnis seleksi seperti ujian, pemeriksaan latar belakang, dan ujian untuk
mendapatkan calon karyawan yang mampu bertahan
5. Menentukan kepada siapa tawaran itu diberikan, dengan meminta penyelia dan yang lain
dalam tim untuk mewaeancarai yang bertahan.