La teora de las relaci ones humana s surgi de la neces idad de contra rresta r la
fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de
mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban
someterse forzosamente.
En 1927 el Conc ejo Naci ona l de Inve sti gaci ones inic i un expe rime nto en
una fb rica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio
Hawthorne, con la finalidad de determina r la relacin entre la intensida d de la
iluminaci n y la eficienc ia de los obreros en la produccin. Ese experimento fue
coordinado por Elton Mayo; luego se aplic tambin al estudio de la fatiga, de los
accidentes en el trabajo, de la rotacin de personal (turnover) y del efecto de las
condiciones fsicas del trabajo sobre la productividad de los emplead os. Los
invest igadore s verific aron que los resulta dos del experimento fueron afectados
por variables psicolgicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor
psicolgico, extrao y no pertinente, lo cual oblig a prolongar el experimento
hasta 1932.
La liter atura relac ionad a con el expe rimen to de Hawth orne es abund ante. La
Western Electric, empresa de fabricacin de equipos y componentes telefnicos,
desarrollaba en la poca una poltica de personal dirigida hacia el bienestar de los
obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo.
En su fbrica, situada en Hawthorne, haba un departame nto de montaje de
rels de telfono , en el cual trab ajab an jve nes empl eada s (mon tado ras) que
real izab an tare as sim ples y repetitivas que exigan gran rapidez. La empresa no
estaba interesada en aumentar la produccin, sino en conocer mejor a sus
empleados.
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas: un grupo de
observacin trabaj bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de
control trabaj bajo intensidad constante. Se pretenda averiguar qu efecto
produca la iluminacin en el rendimiento de los obreros. Los observadores no
encontraron una relacin directa entre las variables. Sin embargo, verificaron con
sorpresa la existencia de otras variables difciles de aislar, una de las cuales fue el
factor psicolgico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus
suposiciones personales, o sea, se crean en la obligacin de produci r ms
cundo la intensi dad de la iluminacin aumenta ba, y produc ir menos cuando
disminua. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lmparas por otras de la misma
potenc ia, aunque se hizo creer a las obreras que la intensi dad variaba , con lo
cual se verific un nivel de rendimient o proporcio nal a la intensida d de la luz
bajo la cual aquellas suponan que trabajaban. Se comprob la primaca del factor
psicolgico sobre el fisiolgico: la relacin entre las condiciones fsicas y la
eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicolgicas.
En la segunda fase fueron selecci onadas seis jvenes para que constitu yeran
el grupo de observaci n (grupo experimen tal): cinco jvenes montaba n los rels,
mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo
continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento (donde
se hallaba el grupo de control).
El grupo experim ental tena un supervi sor comn, al igual que el grupo de con-
trol, pero adems contaba con un observador que permaneca en la sala,
ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espritu de cooperacin de las
jvenes. Las jvenes fueron invitadas a participar en la investigacin, y se les
aclararon los objetivos: determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones
de trabajo (periodos de descanso, refrigerios, reduccin en el horario de trabajo,
etc.). Constantemente se les informaban los resultados, y se sometan a su
aprobacin las modificaciones que fueran a introdu cirse. Se insista en que
trabaja sen con normali dad y pusier an voluntad en el trabajo. La investigacin
llevada a cabo con el grupo experimental se dividi en doce periodos para
observar cules eran las condiciones de rendimiento.
Exista un factor que no poda ser explicado slo a travs de las condiciones de
trabajo controlada s experimen talmente, el cual tambin haba aparecido con
anterioridad en el experi mento sobre ilumin acin . No hubo ningun a rela cin
entre la produccin y las condiciones fsicas, y las variaciones efectuadas en la
sala de pruebas no afectaron el ritmo de trabajo de las jvenes. El problema
estribaba en saber con cules factores correlacionar las variaciones e el ritmo de
produccin de las jvenes.
Preocupados por la diferencia de actitudes asumidas por las jvenes del grupo
experimental y por las del grupo de control, los investigadores fueron apartndose
del inters inicial de buscar mejores condicione s fsicas de trabajo y se
dedicaron a estudiar las relacion es humanas en el trabajo . Constat aron que, en
el departa mento, las jvenes conside raban humilla nte la supervi sin vigilan te y
coercit iva. La empresa , a pesar de su poltica de personal abierta, poco o nada
saba de los factores que determinaban las actitud es de las obreras frente a la
supervi sin, los equipos de trabajo y la propia empresa.
En 1928 se inic i el prog rama de entr evist as (Int ervi ewin g Prog ram), que
comprenda entrevist as con los empleados para conocer mejor sus actitudes y
sentimientos, y escuch ar sus sugere ncias. Dado que el progra ma fue muy bien
acogid o entre obreros y superviso res, y los resultado s fueron muy alentado res,
en 1929 la empresa cre la Divisin de Investigacion es Industriales para ampliar
el programa de entrevistas anuales a todos los empleados. Por ser una empresa
con ms de 40.000 empleados, tal plan era muy ambicioso. En 1931 se adopt la
tcnica de entrevista no dirigida que permita que los trabajadores hablaran con
libertad, sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara establecer pautas
previas.
El progra ma de entrevi stas revel la exist encia de una organi zacin inform al
de los obrero s, conform ada para protege rse de aquello que consid eraban
amenaza s de la admini straci n contra su bienes tar. Esta organi zacin inform al
1
se manife st mediante :
Esta organizacin informal mantena unidos a los obreros y creaba cierta lealtad
entre ellos. Los investigadores notaron que, muchas veces, el obrero tambin
quera ser leal a la empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa
podra ser motivo de conflicto, tensin, inquietud y probable insatisfaccin.
Mayo y sus seguidores crean que esa motivacin econmica era secundaria en
la determinacin del rendimiento del trabajador. Conforme a la teora de las
relaciones humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de
reconocimiento, aprobacin social y participacin en las actividades de los grupos
sociales en que conviven. De all surge el concepto de hombre social.