REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

FACULTAD DE INGENIERA
CABUDARE EDO. LARA

TCNICAS DE EVALUACIN DE DESEMPEO LABORAL

Integrantes:
- Bonavino Mauricio
- Montero Rosario
- Moreno Guilsis
- Tirado Ivn
- Prado Adriana
- Sofa Rodrguez
- Profesora:
Mibel Moreno

Cabudare, Abril de 2014

 INTRODUCCIN

El presente trabajo abarca la explicacin de la temtica referente a las

tcnicas de desempeo laboral, explicando de manera clara cuales son las
posibles tcnicas que pueden ser usadas en un ambiente laboral con el fin
de mejorarla y estudiarla de manera efectiva; las mismas sern mencionada
y explicadas a lo largo del trabajo, y con ello saber en que momento es
necesario y con ello implementarla.
 TCNICAS DE EVALUACIN DE DESEMPEO LABORAL

Una buena forma de mejorar el desempeo laboral de los trabajadores

es motivndolos constantemente, y para ello podemos utilizar diferentes
tcnicas como pueden ser delegarles una mayor autoridad, darles mayores
responsabilidades, recompensar los logros obtenidos, ofrecer un buen clima
laboral, Existen muchas tcnicas y mtodos que permiten motivar Algunos de
estos mtodos son:

MASLOW.

Tambin conocido como pirmide de Maslow o jerarqua de las

necesidades humanas. Segn esta teora conforme se satisfacen las
necesidades bsicas las personas desarrollamos necesidades menos
bsicas.

El psiclogo Abraham Maslow, desarrollo dentro su la Teora de la

Motivacin, una jerarqua de las necesidades que los hombres buscan
satisfacer. Ests necesidades se representan en forma de la Pirmide de
Maslow.

La interpretacin de la pirmide nos proporciona la clave de su teora: Un

ser humano tiende a satisfacer sus necesidades primarias (ms bajas en la
pirmide), antes de buscar las de ms alto nivel. Por ejemplo, una persona
no busca tener satisfechas de seguridad (por ejemplo, evitar los peligros del
ambiente) si no tiene cubiertas sus necesidades fisiolgicas, como comida,
bebida, aire, etc.

Los escalones de la pirmide son:

Necesidades fisiolgicas:

Las necesidades fisiolgicas son satisfechas mediante comida, bebidas,

sueo, refugio, aire fresco, una temperatura apropiada, etc... Si todas las
necesidades humanas dejan de ser satisfechas entonces las necesidades
fisiolgicas se convierten en la prioridad ms alta. Si se le ofrecen a un
humano soluciones para dos necesidades como la necesidad de amor y el
hambre, es ms probable que el humano escoja primero la segunda
necesidad, (la de hambre). Como resultado todos los otros deseos y
capacidades pasan a un plano secundario.

Necesidades de Seguridad:

Cuando las necesidades fisiolgicas son satisfechas entonces el ser

humano se vuelve hacia las necesidades de seguridad. La seguridad se
convierte en el objetivo de principal prioridad sobre otros. Una sociedad
tiende a proporcionar esta seguridad a sus miembros. Ejemplos recientes de
esa prdida de seguridad incluyen Somalia y Afganistn. A veces, la
necesidad de seguridad sobrepasa a la necesidad de satisfaccin fcil de las
necesidades fisiolgicas, como pas por ejemplo en los residentes de
Kosovo, que eligieron dejar un rea insegura para buscar un rea segura,
contando con el riesgo de tener mayores dificultades para obtener comida.
En caso de peligro agudo la seguridad pasa delante de las necesidades
fisiolgicas.

Necesidades de amor, necesidades sociales:

Debemos resaltar en este apartado que no se puede hacer equivalente el

sexo con el amor. Aunque el amor puede expresarse a menudo
sexualmente, la sexualidad puede en momentos ser considerada slo en su
base fisiolgica.

Necesidades de estima, necesidad de ego:

Esto se refiere a la valoracin de uno mismo otorgada por otras personas.

Necesidades del ser, necesidades de autoestima:

Es la necesidad instintiva de un ser humano de hacer lo mximo que

pueden dar de s sus habilidades nicas. Maslow lo describe de esta forma:
"Un msico deba hacer msica, un pintor, pintar, un poeta, escribir, si quiere
estar en paz consigo mismo. Un hombre, (o mujer) debe ser lo que puede
llegar a ser). Mientras las anteriores necesidades pueden ser completamente
satisfechas, sta necesidad es una fuerza impelente continua.

Motivacin

Maslow nos ofrece varias claves en el mbito de la motivacin. Si

queremos motivar a las personas que tenemos a nuestro alrededor debemos
buscar que necesidades tienen satisfechas e intentar facilitar la consecucin
del escaln inmediatamente superior.
 HERZBERG

La teora de la motivacin desarrollada por Herzberg podra representar la

explicacin ms popular de la motivacin para trabajar. El modelo de
Herzberg tiene la misma base que comparten todas las teoras de la
necesidad y adems, ha servido hasta hoy de estmulo para ulteriores
investigaciones en el estudio de la motivacin de la psicologa de la
organizacin.

Al igual que el resto de las teoras de la necesidad, el modelo de Herzberg

supone tambin que todos los individuos poseen un conjunto fijo de
necesidades bsicas que deben satisfacerse. Pero en lugar de reconocer
como Maslow, cinco factores, o ms tarde Alderfer que incluy tres, Herzberg
postula que todos los individuos que trabajan en organizaciones tienen dos
conjuntos de necesidades bsicas: necesidades motivadoras y necesidades
higinicas. A estas necesidades se les ha llamada tambin satisfactores e
insatisfactores, o tambin factores intrnsecos y extrnsecos.

En la obra "The motivation to work" (1959) se recogen los resultados de la

investigacin llevada a cabo por Herzberg, Mausner y Snyderman y que
tambin dio lugar a la formulacin de la teora bifactorial. Esta obra supone el
comienzo de una nueva etapa en la psicologa industrial por las nuevas
perspectivas que presentaba respecto a las actividades en el trabajo. En la
obra se da cuenta detallada de los trabajos de investigacin realizados,
metodologa, muestra, resultados,... que resumiremos ahora.
Herzberg tras una revisin de la literatura acerca de trabajos relacionados
con la actitud en el trabajo concluye que la mayora de stos han sido de
naturaleza fragmentaria. En los casos en los que se analizaban los factores
que afectaban a la actitud de los trabajadores hacia el trabajo, raramente se
inclua informacin acerca de la influencia de estos factores sobre el nivel de
ejecucin, el absentismo, la rotacin,...Y los estudios que se centraban en los
efectos de la actitud no estudiaban el origen. La primera necesidad que
emerga entonces era una investigacin de las actitudes hacia el trabajo en
global, un estudio en el que se considerasen simultneamente Factores-
Actitudes-Efectos.
Herzberg seleccion nueve empresas de la ciudad de Pittsburgh que
representasen a la poblacin industrial. Realiz dos estudios piloto/y de esta
experiencia decidi contar como muestra con ingenieros y contables (en
nmero de 203). Esta eleccin se produjo porque se ajustaban mejor a la
metodologa de entrevista semiestructurada. Se utiliz la tcnica de los
incidentes crticos que consiste en pedir a los sujetos que cuenten
acontecimientos concretos en el trabajo que hubieran resultado en una
notable mejora en su satisfaccin o que hubieran reducido su satisfaccin en
el mismo. Los entrevistados comenzaron preguntando a los ingenieros y
contables que recordaran una ocasin que les hubiera hecho sentir bien en
el trabajo. Teniendo en cuenta el momento que haba hecho surgir el estado
de bienestar, los investigadores procedieron a buscar las razones que
hicieron que los sujetos se sintieran as. Tambin se les pregunt si sus
sentimientos de satisfaccin en relacin a su trabajo haban afectado a su
desempeo, a las relaciones personales y a su bienestar. Finalmente se trat
de establecer la naturaleza de la secuencia de sucesos que sirvieron para
hacer que las actitudes de los trabajadores volvieran a su estado normal.
Siguiendo la narracin de la secuencia de los sucesos se repiti la entrevista,
pero pidiendo ahora que describieran una sucesin de eventos que hubiera
dado como resultado sentimientos negativos acerca de sus trabajos. Se
registraron tantas secuencias como los entrevistados pudieron dar, siempre
que se cumplieran los criterios de una secuencia aceptable, entre los que se
encontraban: que se diera alrededor de un suceso objetivo, que estuviera
limitada por el tiempo (tuviera un principio, medio y fin) y que los sentimientos
estuvieran relacionados con el trabajo.
Propuso la Teora de Motivacin e Higiene, tambin conocida como la
"Teora de los dos factores (1959). Segn esta teora, las personas estn
influenciadas por dos factores:
La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de
motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo
pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin la insatisfaccin es
principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan
o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco
efecto en la satisfaccin a largo plazo.

- Factores de higiene: Sueldo y beneficios, Poltica de la empresa y su

organizacin, Relaciones con los compaeros de trabajo, Ambiente
fsico, Supervisin, Status, Seguridad laboral, Crecimiento, Madurez,
Consolidacin
- Factores de motivacin: Logros, Reconocimiento, Independencia
laboral, Responsabilidad, Promocin.

LOCKE

Teora de la fijacin de metas. Segn esta teora la intencin de alcanzar una

 meta es bsica para la motivacin. Supone que las intenciones de trabajar
para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del
esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realizacin de
tareas. La investigacin a partir del modelo ha permitido formular
conclusiones relevantes para la motivacin del comportamiento en el
contexto organizacional.

Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan

nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden
tener varias funciones:
- Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.
- Movilizan la energa y el esfuerzo.- Aumentan la persistencia.
- Ayuda a la elaboracin de estrategias.

Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especificas,
difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento
importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al
mximo los logros.

MCGREGOR.

Teora X y Teora Y. Son dos teoras contrapuestas, en la primera los

directivos de las empresas creen que los empleados solo trabajan bajo
amenazas y la segunda se basa en que los jefes creen que los trabajadores
quieres y necesitan trabajar

SUPUESTOS DE LA TEORA X SUPUESTOS DE LA TEORA Y

1. Trabajan lo menos posible 1. Consideran al trabajo natural como el juego
2. Carecen de ambicin 2. Se auto dirigen hacia la consecucin de los

3. Evitan responsabilidades
4. Prefieren que las manden
5. Se resisten a los cambios
6. Son crdulas y estn mal
informadas
7. Hara muy poco por la empresa si
no fuera por la direccin
objetivos que se les confan.
3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades
4. Tienen imaginacin y creatividad
5. Sienten motivacin y desean perfeccionarse
6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben
compensaciones por lograrlos
7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben
compensacin por lograrlos, sobre todo
reconociendo los mritos.

Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participacin

de los trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de
los objetivos que se han de alcanzar. Participacin que incrementa la calidad
y la cantidad del rendimiento. Y la productividad de una organizacin
depende en gran medida del buen desempeo de los trabajadores. A mayor
bienestar mayor rendimiento y mayor productividad. Es por todo esto
que tiene gran importancia implementar polticas claras y efectivas de
motivacin laboral.

Factores que influyen o intervienen en este desempeo laboral

1. La motivacin: la motivacin por parte de la empresa, por parte del

trabajador y la econmica. El dinero es un factor que motiva a los
trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta tambin si se trabaja
por objetivos.
2. Adecuacin / ambiente de trabajo: es muy importante sentirse cmodo
en el lugar de trabajo ya que esto nos da mayores posibilidades de
desempear nuestro trabajo correctamente. La adecuacin del
trabajador al puesto de trabajo consiste en incorporar en un puesto de
trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos,
 habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantas el
puesto de trabajo y que adems, est motivada e interesada por las
caractersticas del mismo.
3. Establecimiento de objetivos: el establecimiento de objetivos es una
buena tcnica para motivar a los empleados, ya que se establecen
objetivos que se deben desarrollar en un perodo del tiempo, tras el
cual el trabajador se sentir satisfecho de haber cumplido estos
objetivos y retos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un
desafo al trabajador pero tambin viables.
4. Reconocimiento del trabajo: el reconocimiento del trabajo efectuado es
una de las tcnicas ms importantes. Los empleados suelen quejarse
frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien,
el jefe no lo reconoce. Sin embargo el primer error si. Esta situacin
puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los
trabajadores. Decir a un trabajador que est realizando bien su trabajo
o mostrarle su satisfaccin por ello no slo no cuesta nada sino que
adems lo motiva en su puesto ya que se siente til y valorado.
5. La participacin del empleado: si el empleado participa en el control y
planificacin de sus tareas podr sentirse con ms confianza y
tambin se encuentra que forma parte de la empresa. Adems quien
mejor que el trabajador para planificarlo ya que es quien realiza el
trabajo y por lo tanto quien puede proponer mejoras o modificaciones
ms eficaces.

La formacin y desarrollo profesional: los trabajadores se sienten ms

motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera que
favorecer la formacin es bueno para su rendimiento y es fundamental para
prevenir riesgos de naturaleza psicosocial. Las ventajas son la autoestima, la
satisfaccin laboral, mejor desempeo del puesto, promocin.
 CONCLUSIN

Las tcnicas de desempeo laboral permiten tanto a los empresarios como a

los trabajadores medir el nivel actual en el manejo de informacin, tcnicas y
herramientas empleadas para dar solucin a un problema dado. Existen
varios mtodos como Maslow, Herzberg, McGregor, Locke, entre otras que
son los ms efectivos y utilizados para el buen desempeos laborales.
Siempre debe estar presente la motivacin para el mejor rendimiento y mayor
productividad.