Anda di halaman 1dari 103

PENGARUH JOB STRESSOR TERHADAP TURNOVER INTENTION

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

(Studi Pada Karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah)

(Studi Pada Karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah) SKRIPSI Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi
SKRIPSI
SKRIPSI

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat

Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh:

Bonaventura Ridya Putra

F0208019

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012

ABSTRAK

PENGARUH JOB STRESSOR TERHADAP TURNOVER INTENTION

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

(Study Pada Karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah)

Bonaventura Ridya Putra F0208019
Bonaventura Ridya Putra
F0208019

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh jobstressor terhadap kepuasan kerja, pengaruh jobstressor terhapan turnover intention dan peran kepuasan kerja sebagai variable yang memediasi pengaruh job stressor pada turnover intention. Penelitian ini dilakukan pada Karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta. Penelitian ini menggunakan metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta yang berjumlah 574 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling dengan jumlah sampel 100 karyawan. Pengukuran tanggapan responden terhadap kuesioner dengan menggunakan 5 jenjang skala Likert. Sedangkan untuk pengujian hipotesisnya digunakan analisis jalur. Regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh jobstressor terhadap kepuasan kerja dan pengaruh jobstressor terhadap turnover intention. Regresi linier berganda untuk mengetahui peran kepuasan kerja sebagai variabel yang memediasi pengaruh job stressor pada turnover intention. Dari hasil analisis data diketahui bahwa jobstressor berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dan berpengaruh positif terhadap turnover intention. Namun kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh jobstressor pada turnover intention.

Kata kunci : job stressor, kepuasan kerja, turnover intention

THE INFLUENCE OF JOB STRESSOR TOWARD TURNOVER INTENTION WITH JOB SATISFACTION AS MEDIATORY VARIABLE (A Study on Employees of Operational Division of PO. Rosalia Indah Surakarta)

Bonaventura Ridya Putra

F0208019
F0208019

The aim of this research is to know the effect of job stressor toward job satisfaction, effect of job stressor toward turnover intention and role of job satisfaction as variables to moderate the influence of job stressor toward turnover intention. This research is done at Operational Division of PO. Rosalia Indah Surakarta This research uses survey method. The research populations were 574 employees of Operational Division of PO. Rosalia Indah Surakarta. The sample were taken 100 people. The sampling technique that used in this research was simple random sampling. The measurement of respondent response to questionnaire using 5 ladder of Likert scale. Meanwhile to test the hypothesis, it is used path analysis. Linier simple regression is used to know the the effect of job stressor toward job satisfaction and effect of job stressor toward turnover intention. Double linier regression is used to know the role of job satisfaction as the variable that mediates the effect of job stressor toward turnover intention. From the analysis of the data, it is revealed that job stressor has negative effect to the job satisfaction and positively effect to the turnover intention. However job satisfaction did not mediated the effect of job stressor toward turnover intention.

Keywords : job stressor, job satisfaction, turnover intention

iv
iv
v
v
vi

PERSEMBAHAN

PERSEMBAHAN Karya ini penulis persembahkan untuk : Ayah dan Ibu yang tercinta Pacarku yang paling cantik

Karya ini penulis persembahkan untuk :

Ayah dan Ibu yang tercinta

Pacarku yang paling cantik dan lucu Sedunia

Sumber motivasiku dalam setiap perjalanan hidup,

Semua pembimbingku baik formal maupun informal

Teman-teman yang selalu memberikan inspirasi

MOTTO

Hidup ini adalah janji kita kepada Tuhan. Janji kita untuk menjadi yang terbaik

dan melakukan semuanya sebagai ibadah kepada-Nya.

Karena itu penuhilah janji tersebut. Mother Theresa tinta yang tak dapat terhapus lagi Thomas Carlyle
Karena itu penuhilah janji tersebut.
Mother Theresa
tinta yang tak dapat terhapus lagi
Thomas Carlyle

Ingatlah bahwa setiap hari dalam sejarah kehidupan kita ditulis dengan

Sesuatu mungkin mendatangi mereka yang mau menunggu, namun hanya

didapatkan oleh mereka yang bersemangat mengejarnya

Abraham Lincoln

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala kuasa-Nya

sehingga skripsi yang berjudul “PENGARUH JOB STRESSOR TERHADAP

TURNOVER

INTENTION

DENGAN

KEPUASAN

KERJA

SEBAGAI

VARIABEL PEMEDIASI (Study Pada Karyawan Divisi Operasional PO.

Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas ketulusannya telah memberikan semangat,
Ekonomi
pada
Fakultas
Ekonomi
Universitas
ketulusannya
telah
memberikan
semangat,

Rosalia Indah) ” dapat diselesaikan oleh penulis sebagai syarat guna mencapai

gelar

Sebelas

Maret

Sarjana

Surakarta.

Berhasilnya penulisan skripsi ini adalah berkat bantuan dari berbagai pihak

serta

yang

dengan

dorongan,

pengarahan kepada penulis. Oleh karena itu pada kesempatan ini, dengan segala

ketulusan dan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada yang terhormat :

1.

Dr. Wisnu Untoro, MS.

selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret.

2. Dr. Hunik Sri Runing S., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Reza Rahardian, S.E.,

Msi, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

3. Dra. Anastasia Riani S.,M.Si selaku pembimbing yang telah memberikan

bimbingan dan saran sampai terselesaikannya penulisan skripsi ini.

4. Ayah dan Ibu tercinta yang selalu memberi dukungan dan bantuan hingga

penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

5.

Tante-tanteku yang cantik yang dengan tulus selalu membimbing dan

membantuku selama ini.

6. Yultri Darweni pacarku yang paling cantik dan sexy Sedunia yang selalu

mendampingiku.

7. Teman-teman Kampus, Muhammad Reza Ardy, Bothy Dewandaru, Risang

Kampus, Muhammad Reza Ardy, Bothy Dewandaru, Risang Paskasakti Wicaksono, Danang Saputra atas segala bantuan

Paskasakti Wicaksono, Danang Saputra atas segala bantuan yang diberikan

dalam penulisan skripsi ini dan pengalaman selama masa kuliah.

8. Seluruh Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret Surakarta.

9. Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi UNS angkatan 2008

atas segala bantuan, kerjasama dan doa.

10. Seluruh karyawan PO. Rosalia Indah Surakarta ijin dan membantu penulis

dalam memperoleh data penelitian.

11. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

banyak membantu penulis dalam menyusun skripsi ini.

Penulis

menyadari

sepenuhnya

bahwa

skripsi

ini

masih

jauh

dari

sempurna.

Oleh

karena

itu,

penulis

mengharapkan

saran

dan

kritik

yang

membangun dalam rangka kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat

memberi manfaat dan sumbangan pikiran untuk perbaikan dimasa yang akan

datang.

Surakarta, Mei 2012

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

ABSTRAKSI

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ABSTRAKSI HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING HALAMAN PENGESAHAN MOTTO HALAMAN PERSEMBAHAN KATA

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

HALAMAN PENGESAHAN

MOTTO

HALAMAN PERSEMBAHAN

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

B. Rumusan Masalah

C. Tujuan Penelitian

D. Manfaat Penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Pustaka

B. Kerangka Pemikiran

i

ii

iv

v

vi

vii

viii

x

xii

xiv

1

6

6

7

8

26

C.

Hipotesis Penelitian

27

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel

C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel D. Jenis dan Sumber Data E. Metode Analisis Data

D. Jenis dan Sumber Data

E. Metode Analisis Data

F. Prosedur dan Analisis Data

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

B. Analisis Deskripsi

C. Instrumen Penelitian

D. Pembahasan Hipotesis

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan………

B. Ketebatasan Penelitian

C. Saran……

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………

LAMPIRAN

30

30

32

34

35

36

41

48

68

79

82

83

84

88

91

DAFTAR TABEL

Tabel I.1 Data Rata-Rata Turnover Karyawan 2009 - 2011

Tabel IV.1 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Jabatan

IV.1 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Jabatan Tabel IV.2 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Masa

Tabel IV.2 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Masa Kerja

Tabel IV.3 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Usia

Tabel IV.4 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel IV.5 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Pendidikan

Tabel IV.6 Deskripsi Responden Item Pertanyaan Job Stressor

Tabel IV.7 Deskripsi Responden Item Pertanyaan Kepuasan Kerja

Tabel IV.8 Deskripsi Responden Item Pertanyaan Turnover Intention

Tabel IV.9 Uji KMO and Bartlett’s Test

Tabel IV.10 Uji ValiditasVariabel Penelitian

Tabel IV.11 Uji Ulang KMO and Bartlett’s Test

Tabel IV.12 Uji Ulang ValiditasVariabel Penelitian

Tabel IV.13 Hasil Uj Reabilitas

4

52

53

54

54

55

57

63

68

71

72

73

75

77

Table IV.14 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Job Stressor Terhadap Kepuasan

kerja

78

Tabel IV.15 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Job Stressor Terhadap Turn Over

Intention

79

Pengaruh Job Stressor Terhadap Turn Over Intention 79 Tabel IV.16 Hasil Analisis Regresi Mediasi Kepuasan Kerja

Tabel IV.16 Hasil Analisis Regresi Mediasi Kepuasan Kerja terhadap Pengaruh

80

Job Stressor Pada Turnover Intention

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran

30

Gambar IV.1 Struktur Organisasi

48

DAFTAR GAMBAR Gambar II.1 Kerangka Pemikiran 30 Gambar IV.1 Struktur Organisasi 48 xv

ABSTRAK

PENGARUH JOB STRESSOR TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

(Study Pada Karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah)

Bonaventura Ridya Putra F0208019
Bonaventura Ridya Putra
F0208019

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh jobstressor terhadap kepuasan kerja, pengaruh jobstressor terhapan turnover intention dan peran kepuasan kerja sebagai variable yang memediasi pengaruh job stressor pada turnover intention. Penelitian ini dilakukan pada Karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta. Penelitian ini menggunakan metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta yang berjumlah 574 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling dengan jumlah sampel 100 karyawan. Pengukuran tanggapan responden terhadap kuesioner dengan menggunakan 5 jenjang skala Likert. Sedangkan untuk pengujian hipotesisnya digunakan analisis jalur. Regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh jobstressor terhadap kepuasan kerja dan pengaruh jobstressor terhadap turnover intention. Regresi linier berganda untuk mengetahui peran kepuasan kerja sebagai variabel yang memediasi pengaruh job stressor pada turnover intention. Dari hasil analisis data diketahui bahwa jobstressor berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dan berpengaruh positif terhadap turnover intention. Namun kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh jobstressor pada turnover intention.

Kata kunci : job stressor, kepuasan kerja, turnover intention

THE INFLUENCE OF JOB STRESSOR TOWARD TURNOVER INTENTION WITH JOB SATISFACTION AS MEDIATORY VARIABLE (A Study on Employees of Operational Division of PO. Rosalia Indah Surakarta)

Bonaventura Ridya Putra

F0208019

Rosalia Indah Surakarta) Bonaventura Ridya Putra F0208019 The aim of this research is to know the

The aim of this research is to know the effect of job stressor toward job satisfaction, effect of job stressor toward turnover intention and role of job satisfaction as variables to moderate the influence of job stressor toward turnover intention. This research is done at Operational Division of PO. Rosalia Indah Surakarta This research uses survey method. The research populations were 574 employees of Operational Division of PO. Rosalia Indah Surakarta. The sample were taken 100 people. The sampling technique that used in this research was simple random sampling. The measurement of respondent response to questionnaire using 5 ladder of Likert scale. Meanwhile to test the hypothesis, it is used path analysis. Linier simple regression is used to know the the effect of job stressor toward job satisfaction and effect of job stressor toward turnover intention. Double linier regression is used to know the role of job satisfaction as the variable that mediates the effect of job stressor toward turnover intention. From the analysis of the data, it is revealed that job stressor has negative effect to the job satisfaction and positively effect to the turnover intention. However job satisfaction did not mediated the effect of job stressor toward turnover intention.

Keywords : job stressor, job satisfaction, turnover intention

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia usaha dan organisasi ditandai dengan kemajuan

lain mendorong perusahaan untuk dengan
lain
mendorong
perusahaan
untuk
dengan

cepat

informasi, teknologi, perubahan selera pasar, fluktuasi ekonomi, dan kondisi

merespon

dinamis

(responsive) dan beradaptasi (adaptive) dengan lingkungan agar tetap eksis

dalam persaingan global. Dari berbagai penelitian yang telah dilakukan,

perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal

secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi tingkat stres

kerja karyawan yang dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja yang pada

akhirnya dapat menimbulkan niat untuk pindah bagi karyawan (turnover

intention) yang pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya.

Robbins (2003) mendifinisikan stres sebagai kondisi dinamik yang

dihadapi individu dalam menghadapi peluang, kendala (constrains), atau

tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya.

Menurut Newstroom dan Davis dalam Suhanto (2009) stress bisa terjadi

karena faktor-faktor yang menyebabkannya, atau bisa juga disebut stressor.

Menurut Robbins (2003), ada sejumlah kondisi yang menyebabkan stres bagi

para karyawan yaitu beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu,

kualitas supervisi yang buruk, iklim politik yang tidak aman, wewenang yang

tidak memadai untuk melaksanakan tanggung jawab, perbedaan antara nilai

perusahaan dan karyawan, frustasi dan lain sebagainya.

Dampak negatif dari stress dapat terjadi dalam bentuk respon biologis

(demam, meningkatnya detak jantung), respon emosional (marah, depresi,

frustasi), meningkatnya kecelakaan di tempat kerja. Lebih jauh lagi stress

Dalam penelitian-penelitian terdahulu para
Dalam
penelitian-penelitian
terdahulu
para

dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction), meningkatnya

jumlah karyawan yang keluar (turnover), dan kehilangan tenaga kerja yang

direkrut oleh perusahaan lain (Hemmington dan Smith dalam Nugroho, 2008).

banyak

peneliti

menggunakan variable stres kerja sebagai dimensi yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja biasa dideskripsikan sebagai suatu

respon afektif terhadap suatu perusahaan, tetapi bagi sebagian besar peneliti,

kepuasan kerja lebih banyak diterangkan sebagai suatu evaluasi kognitif pada

ciri-ciri atau keistimewaan suatu pekerjaan (Robin, 2001). Dari hal tersebut

kepuasan kerja adalah suatu sikap yang disusun dari dua komponen yaitu

komponen kognitif serta komponen afektif yang terdiri dari emosi dan mood.

Dimana komponen kognitif cenderung tetap (tidak berubah) dalam jangka

waktu yang relatif panjang, sedangkan komponen afektif sangat cepat berubah

setiap saat (Robin, 2001)

Kepuasan kerja muncul disebabkan oleh faktor- faktor pendukung

timbulnya kepuasan kerja pada karyawan. Dalam penelitiannya, Gilmer dalam

Desiana dan Soetjipto (2006) menemukan bahwa terdapat sepuluh dimensi

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, yaitu keamanan,

kesempatan untuk maju, perusahaan (manajemen), upah, aspek intrinsik dan

pekerjaan, supervisi, aspek sosial dan pekerjaan, komunikasi, kondisi kerja

dan benefit. Luthans (2006) mengemukakan mengungkapkan lima dimensi

yang

mencerminkan

karakteristik

penting

tentang

kerja

yang

ditanggapi

karyawan secara efektif, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi,

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja
Karyawan
yang memiliki kepuasan
kerja

supervisi (pengawasan) dan rekan kerja.

yang tinggi akan lebih

produktif, memberikan kontribusi terhadap sasaran dan tujuan organisasi, dan

pada umumnya memiliki keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan

Ketidakpuasan karyawan juga cenderung memunculkan praktek tingkah laku

penarikan diri dari pekerjaan seperti keluar dari perusahaan atau pengunduran

diri dan mempertimbangkan kesempatan memperoleh pekerjaan yang lain.

Churchill, Ford dan Walker dalam Suhanto (2009) menemukan bahwa adanya

tenaga

hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan keluar masuknya

kerja (job turnover); ketidakpuasan pekerja akan membuat karyawan lebih

suka untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan lain.

Berbagai definisi tentang turnover intention diungkapkan oleh para

peneliti. Turnover intention menurut Cotton dan Tuttle dalam Suhanto (2009)

diartikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan. Oleh

karena

itu

menurut

Maertz

dan

Campion

dalam

Samad

(2006)

proses

identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi niat untuk pindah

(turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan

dan menjadi suatu yang efektif untuk menurunkan angka turnover yang

sebenarnya.

Tingginya tingkat turnover karyawan pada perusahaan dapat dilihat

dari

seberapa

besar

keinginan

berpindah

yang

dimiliki

karyawan

suatu

organisasi atau perusahaan. Beberapa penelitian dan literatur menunjukkan

penjualan, operating profit dan net-worth timbul pada karyawan PO. Rosalia indah
penjualan,
operating
profit
dan
net-worth
timbul
pada
karyawan
PO.
Rosalia
indah

(kekayaan

terutama

bahwa intention to leave atau turnover intentions mengacu pada niat karyawan

untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam perilaku

nyata (Pasewark dan Strawser, 1996). Turnover karyawan yang tinggi, secara

lambat tetapi pasti, akan menyebabkan perusahaan mengalami kemunduran

kinerja, terutama ditinjau dari tingkat pertumbuhan (growth) yang diukur dari

omzet

bersih

para

pemegang saham/investor).

yang

Niat untuk pindah (turnover intention) merupakan salah satu masalah

pada

Divisi

Operasional yang menaungi lebih dari 500 orang pegawai yang terdiri dari

staff, driver, dan asst. driver. Divisi Operasional memiliki tingkat turnover

rata-rata mencapai 18% per tahun dilihat dari data turnover pegawai pada

tahun 2009 s/d 2011. Pada tahun 2009 jumlah turnover pegawai adalah 21,1%.

Pada tahun 2010 jumlah turnover pegawai adalah 19,8% dan pada tahun 2011

jumlah turnover pegawai adalah 14,6% sehingga rata-rata selama tiga tahun

adalah 18,5%.

Kondisi

ini

menyebabkan

perusahaan

harus

sering

melakukan

recruitment dan training untuk mengisi jabatan atau posisi yang kosong yang

dapat menelan biaya tinggi, diukur dari biaya perekrutan sampai dengan

pembinaan, pemberdayaan mereka dan potensi serta skill mereka sampai dapat

menghasilkan benefit/manfaat bagi perusahaan. Tingkat turnover karyawan

yang tinggi merupakan ukuran yang dapat digunakan sebagai indikasi adanya

masalah yang mendasar pada perusahaan ini.

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas “Pengaruh Job Stressor Terhadap Turnover
Berdasarkan
uraian
latar
belakang
masalah
diatas
“Pengaruh
Job
Stressor
Terhadap
Turnover

Penelitian ini adalah penelitian replikasi dari penelitian yang dilakukan

oleh Yuhui (2011) dalam yang berjudul “Occupational Stressors, Turnover

Intention and the Mediating Influence of Job Satisfaction: Evidence from

China”. Dalam penelitiannya tersebut, Yuhui (2011) menemukan bahwa

kepuasan kerja memediasi pengaruh job stressor pada turnover intention.

dan

penelitian

terdahulu mendorong penulis untuk melakukan penelitian skripsi dengan

judul:

Dengan

Intention

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Pada Karyawan

Divisi Operasional PO. Rosalia Indah)”.

B. Perumusan Masalah

Untuk

menemukan

jawaban

yang

tepat

atas

suatu

masalah,

permasalahan yang akan diteliti harus dirumuskan dengan tepat. Berdasarkan

latar belakang diatas, perumusan yang ingin diungkapkan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut.

1.

2.

3.

Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh job turnover intention?
Apakah
kepuasan
kerja
memediasi
pengaruh
job
turnover intention?

kerja.

Apakah job stressor berpengaruh terhadap kepuasan kerja?

Apakah job stressor berpengaruh terhadap turnover intention?

stressor

pada

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai oleh Peneliti dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut. :

1.

Untuk menguji apakah job stressor berpengaruh terhadap kepuasan

2.

Untuk menguji apakah job stressor berpengaruh terhadap turnover

intention.

3.

Untuk

menguji

apakah

kepuasan

kerja

memediasi

stressor pada turnover intention.

pengaruh

job

D. Manfaat Penelitian

Hasil dari pembuktian dan analisis yang diharapkan dapat memberikan

manfaat sebagai berikut :

1.

2.

3.

Bagi pihak Perusahaan :

Hasil

penelitian

ini

diharapkan

dapat

dijadikan

sebagai

bahan

pertimbangan pengambilan keputusan yang berkaitan degnan job stressor, kepuasan kerja dan turnover intention. Bagi
pertimbangan
pengambilan
keputusan
yang
berkaitan
degnan
job
stressor, kepuasan kerja dan turnover intention.
Bagi peneliti :
a.
Untuk memperdalam ilmu yang diperoleh secara teoritik.
b.
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan mengenai persoalan
yang dihadapi oleh perusahaan dalam menghadapi masalah yang
berhubungan dengan dunia kerja.
c.
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana bagi penulis untuk
mengimplementasikan
pengetahuan
konseptual
ke
dalam

permasalahan yang lebih nyata.

Bagi penelitian selanjutnya :

a. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi untuk penelitian

selanjutnya.

b. Menjadi tambahan pengetahuan dan menambah kepustakaan di

bidang manajemen berdasar penerapan yang ada dalam kenyataan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Pustaka

1. Job Stressor

sebab sekaligus yang antara lain : 1) Beban kerja yang berlebihan (work overload) 2) Tekanan
sebab sekaligus yang antara lain :
1) Beban kerja yang berlebihan (work overload)
2) Tekanan atau desakan waktu (time pressure)

a. Pengertian Job Stressor

Stressor adalah faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya stres.

Penyebab stres kerja tidak hanya disebabkan oleh satu faktor penyebab

saja, namun stres bisa saja terjadi karena penggabungan dari beberapa

3) Kualitas supervisi yang jelek (poor quality of supervision)

4) Iklim politis yang tidak aman (insecure political climate)

5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai (lock

of recognition/reward)

6) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung

jawab (inadequate authority to match responsibilities)

7) Kemenduaan peranan (role ambiguity and conflict)

8)

Frustasi (frustation)

9)

Konflik antar pribadi dan antar kelompok (interpersonal conflict)

10) Perbedaan

antara

nilai-nilai

perusahaan

dan

karyawan

(differences between company and employee value)

11) Berbagai bentuk perubahan (change of anytipe)

Di lain pihak, stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-

masalah di luar tempat kerja. Stressor dari kategori off the job ini antara

lain:

1)

Kekuatiran financial

2) Masalah-masalah yang berkaitan dengan anak 3) Masalah-masalah fisik 4) Masalah-masalah perkawinan 5)
2)
Masalah-masalah yang berkaitan dengan anak
3)
Masalah-masalah fisik
4)
Masalah-masalah perkawinan
5)
Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
6)
Masalah-masalah pribadi lainnya
karakteristik
kepribadian
karyawan
dengan

Dari beberapa pengertian yang telah dijelaskan diatas dapat

disimpulkan bahwa stressor merupakan faktor yang menimbulkan stres

pada karyawan, yang disebabkan oleh adanya ketidakseimbangan antara

maupun

pekerjaan

lingkungannya. Hal ini dapat terjadi pada tiap orang atau karyawan

pada sebuah perusahaan dalam semua kondisi pekerjaan.

b. Kategori-Kategori Job Stressor

Faktor-faktor di pekerjaan yang bisa menimbulkan stres (job

stressor) dapat dikelompokkan ke dalam empat kategori, yaitu:

1) Stressor Lingkungan Fisik

Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja

yang optimal. Disamping dampaknya terhadap prestasi kerja,

kondisi kerja fisik memiliki dampak juga terhadap kesehatan

mental dan keselematan kerja seorang tenaga kerja. Menurut

Munandar

(2001)

kondisi

fisik

kerja

mempunyai

pengaruh

terhadap kondisi psikologis diri seorang tenaga kerja. Ruangan

kerja yang tidak nyaman, panas, sirkulasi udara yang kurang

memadai, berisik, tentu besar pengaruhnya terhadap kenyamanan

karyawan dalam bekerja (Jacinta, 2001). 2) Stressor Individu a) Konflik peran (role conflict) : konflik
karyawan dalam bekerja (Jacinta, 2001).
2)
Stressor Individu
a) Konflik
peran
(role
conflict)
:
konflik
Konflik
peran
dapat
timbul
jika
seseorang

peran

dirasakan

seseorang / individu ketika memenuhi kepada satu deretan

harapan tentang konflik pekerjaan dengan memenuhi kepada

satu deretan harapan lainnya (Gibson dalam Diansyah, 2010).

atau

individu

mengalami adanya pertentangan antara tugas-tugas yang harus

ia lakukan dengan tanggung jawab yang ia miliki, tugas-tugas

yang

harus

dilakukan

menurut

pandangannya

bukan

merupakan bagian dari pekerjaannya, tuntutan-tuntutan yang

bertentangan dari atasan, rekan, bawahan, atau orang lain yang

dinilai

penting

bagi

dirinya,

dan

pertentangan

nilai-nilai

dengan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas atau

pekerjaannya .Menurut Miles dan Perreault dalam Diansyah

(2010) membedakan empat jenis konflik peran, yaitu:

· Konflik

intrasender :

tenaga kerja menerima

penugasan

tanpa

memiliki

sumber

daya

yang

cukup

untuk

dapat

menyelesaikan tugas dengan berhasil.

 

· Konflik

intersender

:

tenaga

kerja

diminta

berperilaku

sedemikian rupa sehingga ada orang merasa puas dengan

hasilnya, sedangkan orang lain tidak. · Peran dengan beban berlebih : tenaga penugasan kerja yang
hasilnya, sedangkan orang lain tidak.
· Peran
dengan
beban
berlebih
:
tenaga
penugasan
kerja
yang
terlalu
banyak
ditangani dengan efektif.
b) Ambiguitas
peran
(role
ambiguity),
adalah
pengertian
dari
seseorang
tentang
kewajiban-kewajiban
mereka
dalam
pekerjaan
(Gibson,
1992).
Ambiguitas

dan

hak-hak

kerja

mendapat

dapat

tidak

tidak

adanya

dan

suatu

khusus

mengerjakan

peran

merupakan

kondisi ketidakpastian akibat dari seorang individu karena

kurang mengerti dan memahami mengenai prioritas harapan

dan

kriteria

evaluasi

yang

diterapkan

organisasi

kerjanya

(Fakhrudin dan Asri, 2003). Menurut Everly dan Girdano

dalam Diansyah (2010) faktor-faktor yang dapat menimbulkan

ambiguitas peran adalah:

· Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran atau tujuan kerja

· Kesamaran tentang tanggung jawab

· Ketidakjelasan tentang prosedur kerja

· Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain /

perusahaan

· Kurang

adanya

informasi

tentang

balikan

atau

ketidakpastian tentang penilaian pekerjaan.

Ambiguitas

peran

(role

ambiguity)

berpengaruh

terhadap

menurunnya penggunaan keterampilan c) Beban kerja berlebih (work overload), akibatnya karyawan tidak dapat
menurunnya
penggunaan
keterampilan
c) Beban
kerja
berlebih
(work
overload),
akibatnya
karyawan
tidak
dapat

pengetahuan, dan kepemimpinan (Gibson, 1992).

intelektual,

situasi

yang

menunjukkan tingkat dimana tuntutan peran dan pekerjaan

melebihi sumber daya individu dan organisasi kerjanya, dan

tugas

menyelesaikan

pekerjaan sesuai yang diharapkan (Fakhrudin dan Asri, 2003).

Beban kerja berlebih memiliki dua tipe yang berbeda, yaitu

beban berlebih kualitatif terjadi jika pekerjaan tersebut sangat

kompleks dan sulit sehingga menyita kemampuan teknis dan

kognitif karyawan dan beban kerja kuantitatif jika banyaknya

pekerjaan

yang

ditargetkan

melebihi

kapasitas

karyawan

(Jacinta,

2001).

Beban

berlebih

secara

tidak

langsung

bertanggung jawab terhadap menurunya kualitas pengambilan

keputusan, merusak hubungan antar pribadi dan meningkatnya

angka kecelakaan. Beban kerja berlebih berakibat pada lebih

rendahnya kepercayaan diri, menurunnya motivasi kerja, dan

meningkatnya absensi (Gibson, 1992).

d) Tidak ada control, stressor besar yang dialami oleh banyak

karyawan adalah tidak adanya pengendalian atas suatu situasi,

langkah kerja, urutan kerja, pengambilan keputusan, waktu

yang tepat, penetapan standar kualitas sendiri, dan kendali

jadwal adalah penting (Gibson, 1992).

3) Stressor Kelompok atasan, dan bawahan) terungkap dalam minat yang rendah dalam pemecahan (Munandar, 2001).
3)
Stressor Kelompok
atasan,
dan
bawahan)
terungkap
dalam
minat
yang
rendah
dalam
pemecahan
(Munandar, 2001).
4) Stressor Organisasional

Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja

dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan

organisasi. Hubungan kerja yang tidak baik (antar sesama rekan,

adanya

gejala-gejala

kepercayaan rendah, taraf pemberian dukungan yang rendah, dan

organisasi

masalah

Faktor stres yang ditemukan dalam kategori ini terpusat pada

sejauh mana para karyawan dapat terlibat atau berperan serta

dalam mengambil keputusan. Partisipasi menunjuk pada luasnya

pengetahuan, opini, dan ide seseorang termasuk didalam proses

keputusan.

Kurangnya

partisipasi

para

karyawan

dalam

mengambil keputusan dapat memberi sumbangan pada stres.

Peningkatan

peluang

untuk

berperan

serta

menghasilkan

peningkatan unjuk kerja dan peningkatan taraf dari kesehatan

mental dan fisik (Munandar, 2001).

2.

Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Beberapa

definisi

dari

berbagai

sumber

yang

menjelaskan

kepuasan

kerja

adalah

bagaimana

perasaan

karyawan

terhadap

pekerjaannya. Mereka mengatakan bahwa perasaan ini dapat bersifat

dalam As’ad, 2004) karyawan merasa terpuaskan. Kepuasan kerja sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak
dalam As’ad, 2004)
karyawan
merasa
terpuaskan.
Kepuasan
kerja
sistem
nilai
yang
dianutnya.
Semakin
banyak

favorable” dan ”unfavorable” tergantung dari bagaimana karyawan

menilai aspek-aspek kepuasan kerja itu sendiri (Wexley dan Yukl

Seorang manajer harus dituntut agar memberikan suasana yang

baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga

dasarnya

pada

merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan

aspek

dalam

pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang

dianut

individu,

semakin

tinggi

tingkat

kepuasan

yang

didapat.

Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya

yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut

individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut As’ad (2004) ada tiga faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu :

1) Faktor individual, meliputi usia, watak, dan harapan.

2) Faktor sosial, meliputi kesempatan berekreasi, hubungan

kemasyarakatan, dan hubungan kekeluargaan. mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : 1) Pekerjaan yang penuh tantangan
kemasyarakatan, dan hubungan kekeluargaan.
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1) Pekerjaan yang penuh tantangan

3) Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,

ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

Menurut Siagian dalam Hartanto (2010) ada empat faktor yang

Pekerja ingin melakukan pekerjaan yang menuntut imajinasi,

inovasi, dan kreativitas. Pekerja ingin mendapat tugas yang

tidak terlalu mudah sehingga penyelesaiannya dapat dilakukan

tanpa mengerahkan segala ketrampilan, tenaga, dan waktu yang

tersedia baginya. Sebaliknya, pekerja juga tidak menginginkan

pekerjaan yang terlalu sukar, yang memungkinkan hasilnya

kecil,

walaupun

telah

mengerahkan

segala

kemampuan,

ketrampilan, waktu, dan tenaga yang dimilikinya karena akan

menyebabkan dirinya frustasi jika berlangsung secara terus-

menerus.Apabila untuk jangka waktu yang lama, pasti berakibat

pada tingkat kepuasan kerja yang rendah.

2) Sistem penghargaan yang adil

Seseorang

akan merasa

diperlakukan secara

adil

apabila

perlakuan itu menguntungkannya dan sebaliknya jika merasa

tidak adil, apabila

pelakuan itu dilihatnya

sebagai suatu hal

yang

merugikan.

Dalam

kehidupan

bekerja,

presepsi

itu

dikaitkan dengan berbagai hal : a) Soal pengupahan dan penggajian Upah atau gaji adalah imbalan
dikaitkan dengan berbagai hal :
a)
Soal pengupahan dan penggajian
Upah
atau
gaji
adalah
imbalan
yang
berupa
waktu,
tenaga,
keahlian,
atau
Biasanya
seseorang
melihat upah atau gaji
beberapa perbandingan, seperti :
·
Perbandingan
pertama
dikaitkan

diterima

oleh

seseorang dari organisasi atas jasa yang diberikannya baik

ketrampilan.

itu dengan

dengan

harapan

seseorang berdasarkan tingkat pendidikan, pengalaman,

masa kerja, jumlah

tanggungan, status sosial, dan

kebutuhan ekonomisnya.

· Perbandingan kedua

dikaitkan dengan orang

lain

dalam

organisasi terutama

mereka

yang

memiliki

karakteristik yang

serupa

melakukan

pekerjaan

yang

dengan

sejenis

pembanding

dan

serta

memikul

tanggung jawab yang profesional yang relatif sama. Jika

terdapat perbedaan

diantara

upah dan

gaji

seseorang

dengan rekannya yang menurut pandangannya memilki

karakteristik yang

sejenis, hal itu dipandang

suatu hal yang tidak adil.

sebagai

· Perbandingan ketiga dikaitkan dengan para pekerja di

organisasi

lain

di

kawasan

yang

sama,

terutama

organisasi yang bergerak di

bidang

/ dalam kegiatan

seseorang

yang sejenis dengan organisasi tersebut bekerja. · Perbandingan keempat dikaitkan perundang- undangan, terutama
yang
sejenis
dengan
organisasi
tersebut bekerja.
· Perbandingan
keempat
dikaitkan
perundang-
undangan,
terutama
yang
tingkat upah minimum
diatur dengan perundang-undangan.
· Perbandingan
kelima
dikaitkan
diterima
seseorang
dalam
bentuk
dengan kemampuan organisasi.

dengan

dimana

dengan

peraturan

menyangkut

yang dibanyak negara sudah

apa

yang

gaji

upah

atau

b) Sistem promosi

Setiap organisasi harus

mempunyai kejelasan

tentang

peningkatan

karier yang mungkin dinaiki oleh seseorang

apabila

berbagai

kriteria

persyaratan

yang

telah

ditetapkan

terpenuhi

dengan

baik.

Apabila

menurut

presepsi

seseorang

promosi

dalam

organisasi

tidak

didasarkan pada pertimbangan obyektif, tetapi didasarkan

pada pertimbangan subyektif.

3) Kondisi yang sifatnya mendukung (kondisi kerja)

Yang dimaksud dengan kondisi kerja ialah mencakup kondisi

tempat kerja, seperti kenyamanan tempat kerja, ventilasi yang

cukup, penerangan, kebersihan, keamanan, dan lokasi tempat

kerja

yang

dikaitkan

dengan

tempat

tinggal

karyawan.

dalam hal

Disamping itu, faktor lain yang juga unsur manusia yang medukung antara lain harus diselesaikan. 4)
Disamping itu, faktor lain yang
juga
unsur manusia
yang medukung antara lain
harus diselesaikan.
4) Sifat rekan sekerja

dengan tersedianya

besar artinya

kepuasan kerja ialah sampai sejauh aman seseorang dilibatkan

dalam menentukan isi pekerjaannya, juga dalam pengaturan jam

kerja. Oleh karena itu, perlu diperhatikan bahwa disamping

dalam organisasi, juga diperlukan kondisi kerja

sarana

dan

prasarana yang memadai yang sesuai dengan sifat tugas yang

Karyawan

sebagai

manusia

merupakan

makhluk

sosial

dan

makhluk individu, sehingga karyawan akan berkembang dalam

kerja sama dengan

yang

lain. Seperti pada

rekan kerja,

atasannya,

atau

bawahannya.

Keberhasilan

seseorang

dalam

melaksanakan tugas-tugasnya sangat dipengaruhi oleh interaksi

antara

orang-orang

yang

tedapat dalam suatu satuan kerja

tertentu. Dukungan atasan sangat penting

dalam membantu

keberhasilan tugas-tugas bawahannya. Dukungan itu bisa berupa

pujian kepada bawahan yang berhasil, nasihat, dan pengarahan,

serta ketersediaannya menerima saran dan pendapat bawahan.

Kepuasan

merupakan

sebuah

hasil

yang

dirasakan

oleh

karyawan. jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan

betah bekerja pada organisasi tersebut. Dengan mengerti output yang

dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi

dalam Robbins, 2003) yaitu : 1) Pekerjaan itu sendiri Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyenangkan, kesempatan
dalam Robbins, 2003) yaitu :
1) Pekerjaan itu sendiri
Tingkat
dimana
sebuah
pekerjaan
menyenangkan,
kesempatan
belajar
dan

menyediakan

kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang

disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) (Luthans dan Spector

tugas

yang

untuk

kesempatan

mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas

kepuasan kerja. Ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan

kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung

jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan,

 

dan kreativitas.

2)

Gaji

Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji

yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-

harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan

gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan

kerja.

3) Kesempatan atau promosi

Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan

memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan

4)

Pengawasan (Supervisi)

Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan

hubungan

perilaku dukungan. Hubungan fungsional yang paling besar dengan atasan. 5) Rekan Kerja Menurut Robbins (2002),
perilaku
dukungan.
Hubungan
fungsional
yang paling besar dengan atasan.
5)
Rekan Kerja
Menurut
Robbins
(2002),
kepuasan
kerja

pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.

(job

dan

keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja

Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan

terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan.

Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh

satisfication)

mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya.

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap

positif terhadap pekerjaannya; seseorang

yang tidak puas dengan

pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut.

Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan

pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan

menjadi

frustasi.

Karyawan

seperti

ini

akan

sering

melamun,

mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya

tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada

hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

Sedangkan

karyawan

yang

mendapatkan

kepuasan

kerja

biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran waktu yang

3.

lebih

baik,

kurang

aktif

dalam

kegiatan

serikat

karyawan,

dan

menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja. dilakukan sebagai upaya untuk
menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja.
dilakukan
sebagai
upaya
untuk

mengidentifikasi

berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh

kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti yang

penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena

Niat Untuk Pindah (Turnover Intention)

a. Pengertian Tunover Intention

Penelitian empiris mengenai turnover karyawan telah banyak

sebab-sebab

pengunduran

diri

karyawan.

Satu

dasar

pemikiran

yang

penting

mengenai turnover karyawan adalah bahwa karyawan yang potensial

dapat lebih dikembangkan di kemudian hari dan dapat ditingkatkan ke

level atau produktivitas yang lebih tinggi dan juga dapat memberikan

kontribusi yang signifikan kepada perusahaan, dengan demikian juga

dapat

meningkatkan

gaji

dan

penghargaan.

Karenanya,

pengembangan

sumber

daya

manusia

mempunyai

peranan

yang

penting dan merupakan satu mata rantai dengan turnover karyawan

(Carmeli dan Weisberg, 2006).

Satu aspek yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi

faktor-faktor motivasional yang akan dapat mengurangi niat atau

keinginan

karyawan

untuk

meninggalkan

organisasi,

karena

niat

untuk pindah sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan turnover

yang

sebenarnya.

Adanya

karyawan

yang keluar dari

organisasi

untuk keluar dari perusahaan dalam pekerjaannya, akan menunjukkan sikap keseluruhan di tempat kerja dan
untuk keluar dari perusahaan
dalam
pekerjaannya,
akan
menunjukkan
sikap
keseluruhan
di
tempat
kerja
dan
menyebabkan
komitmen terhadap
organisasi
yang akhirnya

yang

memerlukan biaya yang besar dalam bentuk kerugian yang besar akan

tenaga ahli yang mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik

perusahaan kepada pesaing (Carmeli dan Weisberg, 2006).

Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang

Seorang karyawan yang merasa puas

baik

secara

meningkatnya

akan menyebabkan

rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan (intention to quit) (Raabe

dan Beehr dalam Nugroho, 2003). Busch et al., dalam Hwang dan

Huei Kuo (2006) menjelaskan bahwa seseorang yang relatif puas

terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam perusahaan lebih

lama, dan dapat menurunkan angka keluar masuk karyawan dan

mengurangi keabsenan.

Keinginan

untuk

pindah

mencerminkan

keinginan

individu

untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.

Dalam

penelitian

yang

dilakukan,

variabel

turnover

intentions

digunakan dalam cakupan yang luas meliputi keseluruhan tindakan

penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan.

Tindakan penarikan diri menurut Abelson dalam Nugroho (2003)

terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam

individu berupa adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari

pekerjaan

lain,

mengevaluasi

kemungkinan

untuk

menemukan

meninggalkan organisasi. Abelson dalam Hartato (2010) juga
meninggalkan organisasi.
Abelson
dalam
Hartato
(2010)
juga

pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk

menyatakan

bahwa

sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan

sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang

dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan

kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary

turnover). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alas

an berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang

dirasakan lebih baik, sedangkan unavoidable voluntary turnover dapat

disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Turnover

intentions yang dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks

model Avoidable voluntary turnover.

b. Penyebab Turnover Intention

Para peneliti menyatakan terdapat beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi

turnover,

antara

lain;

job

attitude,

personality,

boidemographic,

economic

factors,

personal

factors,

job

characteristics, rewards system, supervisory dan group relations.

Mereka juga telah melakukan beberapa usaha untuk mengusulkan

model konseptual proses. Meskipun secara rinci berbeda-beda, secara

umum

dinyatakan

sebagai

fungsi

negatif

dan

job

attitude

yang

dikombinasikan dengan kemampuan untuk menjamin diri sendiri

untuk mendapat pekerjaan di luar perusahaan tempat bekerja saat ini

(Steers dan Mowday dalam Triaryati, 2002). dalam Hartato (2010), diri (withdrawal) menunjukkan bahwa menjadi
(Steers dan Mowday dalam Triaryati, 2002).
dalam Hartato (2010),
diri
(withdrawal)
menunjukkan
bahwa
menjadi langkah-langkah akhir sebelum actual quiting.

thingking

Model konseptual mengenai turnover ditawarkan oleh Mobley

intention to leave mungkin menunjukkan

langkah logis berikutnya setelah seseorang mengalami ketidakpuasan

dalam proses penarikan diri (withdrawal). Proses keputusan penarikan

of

quiting

merupakan logis berikutnya setelah mengalami ketidakpuasan dan

bahwa intention to leave diikuti oleh beberapa langkah lainnya, yang

Ada 2 (dua) macam

model penarikan diri dari organisasi

(organizational withdrawal) yang mencerminkan rencana individu

untuk

meninggalkan

permanen, yaitu :

organisasi

baik

secara

temporer

maupun

1) Penarikan diri dari pekerjaan (work withdrawl), biasa disebut

mengurangi

jangka

waktu

dalam

bekerja

atau

melakukan

penarikan diri secara sementara. Hanisch dan Hulin dalam

Mueller (2003) menyebutkan bahwa karyawan yang merasa

tidak

puas

dalam

pekerjaan

akan

melakukan

beberapa

kombinasi perilaku seperti tidak menghadiri rapat, tidak masuk

kerja,

menampilkan

kinerja

yang

rendah

dan

mengurangi

keterlibatannya secara psikologis dari pekerjaan yang dihadapi.

2) Alternatif mencari pekerjaan baru (seearch for alternatives),

B.

biasanya

karyawan

benar-benar

ingin

meninggalkan

), B. biasanya karyawan benar-benar ingin meninggalkan pekerjaannya secara permanen. Dapat dilakukan dengan proses

pekerjaannya secara permanen. Dapat dilakukan dengan proses

pencarian kerja baru, sebagai variabel antara pemikiran untuk

berhenti bekerja atau keputusan aktual untuk meninggalkan

pekerjaan (Hom dan Griffeth dalam Mueller, 2003).

Penelitian Terdahulu

Stress dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction),

meningkatnya jumlah karyawan yang keluar (turnover), dan kehilangan tenaga

kerja yang direkrut oleh perusahaan lain (Hemmington dan Smith dalam

Nugroho, 2008). Williams (2003) dalam penelitiannya yang berjudul “Job

Stress, Job Satisfaction, and Intent to Leave Employment among Maternal-

Child Health Nurses” menemukan bahwa job stressor tidak mempengaruhi

kepuasan kerja. Temuan Williams (2003) tersebut berbeda dengan dengan

hasil; penelitian yang dilakukan oleh Mansoor, Fida, Nasir, dan Ahmad (2010)

dalam penelitiannya pada sektor telekomunikasi di Pakistan menyimpulkan

bahwa job stressor berpengaruh signifikan negative terhadap kepuasan kerja.

Terjadinya

turnover

disebabkan

oleh

ketidaksenangan

karyawan

terhadap pekerjaannya dan akan mencari alternatif kesempatan pekerjaan lain

(Jaramillo,

Mulki

dan

Salomon,

2006).

Penelitian

yang

dilakukan

oleh

Wefald, Smith, Safastano dan Downey (2008) dengan judul

“A structural

model of workload, job attitudes, stress, and turnover intentions“ menemukan

bahwa job stressor berpengaruh positif terhadap turnover intention. Chen, Lin,

dan Lien (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Modelling job stress as

mediation role in predicting turnover intention”, menemukan bahwa job stress

(2011) dalam penelitiannya menyimpulkan Dalam penelitian kepuasan kerja memediasi pengaruh job Stressor
(2011)
dalam
penelitiannya
menyimpulkan
Dalam penelitian
kepuasan
kerja
memediasi
pengaruh
job
Stressor

berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention. Shahzad, Rehman,

Zhad

jobstressor

bahwa

berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention.

yang dilakukan oleh Masri (2010) menunjukkan

bahwa adanya hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan niat untuk

pindah. Penelitian-penelitian lain juga menunjukkan bahwa ketidakpuasan

kerja merupakan penyebab utama munculnya turnover (Fields, Dingman,

Rodman dan Blum, 2005). Yuhui (2011) dalam penelitiannya menemukan

bahwa

pada

turnover

intention.

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu

penelitian agar penelitian dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan.

Kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada

gambar berikut ini :

Job Stressor
Job Stressor

Kepuasan

Kerja

Job Stressor Kepuasan Kerja Turnover Intention Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Penelitian Sumber : Yuhui (2011)

Turnover

Intention

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

Sumber : Yuhui (2011)

D.

Variabel

independen

dalam

penelitian

ini

adalah

job

stressor

sedangkan

turnover intention sebagai variabel

dependen. Sementara

itu

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang
Hipotesis
merupakan
jawaban
sementara
yang

kepuasan kerja dalam model ini bertindak sebagai variable pemediasi. Model

ini ingin menunjukkan dan meneliti keterkaitan hubungan antara job stressor

dengan turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai variable pemediasi.

Hipotesis Penelitian

menjadi

dugaan

peneliti. Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, hipotesis-hipotesis yang

dibentuk

dalam penelitian ini sebagian besar bersumber pada beberapa

penelitian terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid

untuk diuji. Untuk lebih membatasi hasil penelitian, maka objek penelitian

dimasukkan

dalam

hipotesis

penelitian.

Adapun

hipotesis

penelitian

ini

adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh job stressor terhadap kepuasan kerja

Banyak studi yang dilakukan oleh para peneliti yang mengkaji

hubungan antara stres dan kepuasan kerja. Stres adalah suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi

seseorang. Sedangkan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Keduanya saling berhubungan seperti yang dikemukakan Robbins

(2003),

bahwa

salah

satu

dampak

stres

secara

psikologis

dapat

menurunkan

kepuasan

kerja

karyawan.

Robbins

(2003)

juga

berpendapat bahwa stress dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres

yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan

yang berkaitan dengan pekerjaan dan memang itulah efek psikologis

yang paling sederhana dan paling jelas dari stres itu. dengan menggunakan sampel 276 orang guru
yang paling sederhana dan paling jelas dari stres itu.
dengan
menggunakan
sampel
276
orang
guru
hipotesis sebagai berikut :
H1

Penelitian lain yang dilakukan oleh Bhagat dan Allie dalam

Sullivan dan Bhagat (1992) menggunakan variabel moderating sense

of competence menguji hubungan antara stres dan kepuasan kerja

sekolah

dasar

menyimpulkan bahwa stress kerja berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja. Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah

: job stressor berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

2. Pengaruh job stressor terhadap turnover intention

Berbagai studi telah dilakukan oleh para peneliti yang mengkaji

hubungan antara stres dan turnover intention. Stres adalah suatu

kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan

kondisi seseorang. Sedangkan turnover intention sebagai keinginan

seseorang untuk keluar dari perusahaan. Keduanya saling berhubungan

karena

stress

dapat

menyebabkan

ketidakpuasan

kerja

(job

dissatisfaction),

meningkatnya

jumlah

karyawan

yang

keluar

(turnover), dan kehilangan tenaga kerja yang direkrut oleh perusahaan

lain (Hemmington dan Smith, dalam Nugroho, 2008).

Chen et al.,(2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Modelling job stress as mediation role in predicting
Chen
et
al.,(2008)
dalam
penelitiannya
yang
berjudul
“Modelling
job
stress
as
mediation
role
in
predicting
turnover
intention”,
menemukan
bahwa
job
stress
berpengaruh
signifikan
positif terhadap turnover intention. Penelitian lain dilakukan oleh
Wefald et al.,(2008) dengan judul
“A structural model of workload,
job attitudes, stress, and turnover intentions“ menemukan bahwa job
stressor berpengaruh positif terhadap turnover intention. Berdasarkan
uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut :
H2
: job stressor berpengaruh positif terhadap turnover intention.
3. Pengaruhj job stressor terhadap turnover intention yang di mediasi
oleh Kepuasan Kerja

Yuhui

(2011)

dalam

penelitiannya

 

yang

berjudul

Occupational

Stressors,

Turnover

Intention

and

the

Mediating

Influence of Job Satisfaction: Evidence from China” menemukan

bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh job stressor pada turnover

intention

H3 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh job Stressor pada

turnover intention.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain

penelitian

adalah

rencana

dari

struktur

penelitian

yang

efisien dan efektif (Jogiyanto, 2004). Desain adalah dengan cara survei. Dalam penelitian data dengan
efisien
dan
efektif
(Jogiyanto,
2004).
Desain
adalah
dengan
cara
survei.
Dalam
penelitian
data
dengan
meminta
tanggapan
maupun
tidak
langsung
menggunakan
alat

responden

mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,

yang

obyektif,

digunakan

penelitian

survei,

baik

bantu

peneliti

secara

mengumpulkan

langsung

kuesioner

(Suliyanto, 2006). Pengambilan data dengan metode survei sangat bergantung

pada kemauan, kejujuran, dan kondisi responden. Dari sisi dimensi waktu,

penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian cross-sectional atau one

shot, yaitu data hanya sekali dikumpulkan, mungkin selama periode harian,

mingguan, atau bulanan, dalam rangka menjawab pertanyaan peneliti. Unit

analisis penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang dianalisis

berasal dari setiap individual karyawan.

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi

adalah jumlah dari

keseluruhan obyek satuan-satuan

(individu-individu)

yang

karakteristiknya

hendak

diduga

(Djarwanto,

1998:107). Populasi

yang

menjadi

subjek pada

penelitian ini adalah

seluruh karyawan Divisi Operasional PO. Rosalia Indah Surakarta.

2. Sample dan teknik sampling

Sampel adalah bagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel

merupakan sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif

pertimbangan lain kecuali berdasarkan
pertimbangan
lain
kecuali
berdasarkan

sama dan dianggap bisa mewakili populasi (Sugiyono, 2004). Dalam

menentukan sampel diperlukan suatu metode pengambilan sampel yang

tepat agar diperoleh sampel yang representatif dan dapat menggambarkan

keadaan populasi secara maksimal. Dalam hal ini peneliti menggunakan

sampel sebanyak 100 orang responden.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah Convenience Sampling pada karyawan Divisi Operasional PO.

Rosalia Indah yang artinya teknik dalam memilih sampel, peneliti tidak

saja.

mempunyai

kemudahan

Penentuan jumlah sampel dapat dihitung dari populasi tertentu yang sudah

diketahui

jumlahnya.

Untuk

menghitung jumlah

sampel

dalam

suatu

populasi dapat menggunakan rumus Yamane (Ferdinand, 2006) yaitu:

suatu populasi dapat menggunakan rumus Yamane (Ferdinand, 2006) yaitu: Keterangan : n : Jumlah Sampel N

Keterangan :

n : Jumlah Sampel

N : Populasi

d : Persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilan

sampel

yang

masih

ditentukan 10 %)

dapat

ditolerir

(dalam

penelitian

ini

Berdasar data yang diperoleh jumlah anggota yang telah diketahui

dapat ditentukan jumlah sampel untuk penelitian ini adalah:

85 Berdasarkan perhitungan diatas dan
85
Berdasarkan
perhitungan
diatas
dan

adanya

responden.

Jumlah minimal sampel yang dapat diambil adalah sebanyak 85

keterbatasan

waktu, tenaga dan biaya yang tidak bisa dihindari dalam pelaksanaan

penelitian, maka jumlah sebanyak 100 responden sudah dirasa cukup

memberikan hasil yang dapat mewakili populasi.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Variabel Independen

Variabel

independen

dalam

penelitian

ini

adalah

job

stressor.

Menurut Newstroom dan Davis (1993) stressor yang dimaksud disini

adalah faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya stres. Pada penelitian

ini, penulis menggunakan 8 indikator dari job stressor yaitu kurang

wewenang, desakan waktu, beban kerja berlebihan, umpan balik yang

tidak memadai, kondisi tempat kerja, kemenduaan peran, konflik peran

dan

konflik

antar

pribadi.

Pengukuran

variabel

job

stressor

dengan

menggunakan

16

item

pernyataan

yang

diambil

dari

model

yang

dikembangkan oleh Edwin B. Flippo dalam Nurdiansah (2010) Skala yang

digunakan adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari sangat tidak

setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju

2. Variabel Dependen

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah turnover intention.

dependen dalam penelitian ini adalah turnover intention . Menurut Harninda (1999:27): “ turnover intention pada

Menurut Harninda (1999:27): “turnover intention pada dasarnya adalah

sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke

tempat kerja lainnya.” Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover

intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap

realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat

kerja lainnya. Pengukuran Variabel ini diukur menggunakan tiga item dari

The Michigan Organizational Assessment Questionaries yang diambil dari

Cammann et al., dalam Lee, Lee, dan Lum.,(2008). Skala yang digunakan

adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari sangat tidak setuju,

tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju.

3. Variabel Mediasi

Variabel

Kepuasan

kerja

mediasi

dalam

penelitian

(job

satisfaction) adalah

ini

adalah

suatu

sikap

kepuasan

kerja.

umum

seorang

individu terhadap aspek-aspek pekerjaannya (Robbin, 2006). Dimensi

kepuasan kerja meliputi pay, promotion, co-workers, supervision and the

work itself. Pengukuran variabel kepuasan kerja dengan menggunakan 10

pertanyaan dari Job Descriptive Index (JDI) yang dikembangkan oleh

Smith, Kendall dan Hulin dalam Masri (2009).

Skala yang digunakan

adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari sangat tidak setuju,

tidak setuju, netral, setuju, sangat setuju

Pemberian skor dan kategori jawaban pada tiap-tiap pernyataan

dalam kuesioner adalah sebagai berikut :

Sangat Tidak Setuju

(STS)

: Nilai 1

(TS) : Nilai 2 (N) : Nilai 3 (S) : Nilai 4 (ST) : Nilai
(TS)
: Nilai 2
(N)
: Nilai 3
(S)
: Nilai 4
(ST)
: Nilai 5

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

D. Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh

suatu organisasi atau perorangan langsung dari objeknya. Dalam penelitian

ini, data primer diperoleh dari jawaban responden melalui kuisioner yang

disebar kepada responden sebagai sampel dalam penelitian.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh peneliti secara

tidak langsung melalui media perantara, data ini diperoleh dan dicatat oleh

pihak lain. Data sekunder ini diperoleh dari literatur-literatur, jurnal-jurnal

penelitian terdahulu, maupun data dokumen perusahaan yang diperlukan

dalam penelitian ini.

E. Metode Analisis Data

1. Analisis deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan dengan mengumpulkan, mengolah dan

menyajikan data observasi agar pihak lain dapat dengan mudah memperoleh

gambaran mengenai sifat objek dan data tersebut (Sekaran, 2000). Analisis

yang bersifat tertutup yang disebarkan kuesioner dinyatakan valid dan reliabel,
yang
bersifat
tertutup
yang
disebarkan
kuesioner
dinyatakan
valid
dan
reliabel,

deskriptif dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang memudahkan

dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Analisis

deskriptif memaparkan gambaran mengenai demografi responden antara lain

jabatan, masa kerja , jenis kelamin, usia dan pendidikan formal.

2. Analisis Data

Data yang diolah dalam rangka pengujian hipotesis berupa data

primer yang diperoleh dari hasil tanggapan responden atas daftar pertanyaan

responden.

tersebut

(kuesioner)

Setelah

kepada

kuesioner

dinyatakan layak untuk disebarkan pada sampel besar. Metode pengumpulan

data kuesioner pada penelitian ini adalah dengan menggunakan metode

personnally

administrated

questionnaires,

yaitu

peneliti

menyampaikan

sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil/mengumpulkan sendiri

kuesioner yang telah diisi oleh responden, tujuan utamanya supaya tingkat

pengembalian kuesioner dapat terjaga di dalam periode waktu yang relatif

pendek (Sekaran, 2003).

F. Prosedur dan Analisis Data

1. Pengujian Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada

mempu mengungkapkan sesuatu yang untuk mengidentifikasi variabel dasar
mempu
mengungkapkan
sesuatu
yang
untuk
mengidentifikasi
variabel
dasar

akan

seharusnya diukur (Jogiyanto, 2007).

digunakan

kuesioner

diukur

oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Validitas menunjukkan seberapa

jauh suatu tes atau satu set dari operasi-operasi mengukur apa yang

Uji validitas yang digunakan

adalah teknik analisis faktor. Analisis faktor merupakan cara yang

faktor

yang

atau

menerangkan pola hubungan dalam satu himpunan variabel observasi.

Kriteria data yang dapat dianalisis adalah data yang menunjukkan KMO

(Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequency) > 0,5 dan

Bartlett’s Test of Sphencity pada signifikansi < 0,05. Tinggi rendahnya

validitas

suatu

kuesioner

dengan

melihat

Factor

Loading

dengan

bantuan program SPSS 16 for Windows. Dimana apabila Factor Loading

suatu item ≥ 0,4 maka item tersebut valid dan sebaliknya jika Factor

Loading dalam kuesioner ≤ 0,4 maka item tersebut tidak valid (Ghozali,

2005).

Secara lebih spesifik dikarenakan konstruk yang hendak diuji

merupakan

pengujian kembali dari penelitian

yang telah dilakukan

sebelumnya,

dimana

pada

penelitian

sebelumnya

telah

berhasil

mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam

penelitian ini teknik analisis yang dipakai adalah Confirmatory Factor

Analysis (CFA). Dalam penelitia ini CFA diuji dengan bantuan paket

perangkat lunak program SPSS 16 for Windows. Hair et al., (1998)

menyatakan

bahwa

suatu

analisis

faktor

dinyatakan

feasible

bila

Realibilitas sebenarnya adalah alat untuk suatu hasil pengukuran relatif konsisten
Realibilitas
sebenarnya
adalah
alat
untuk
suatu
hasil
pengukuran
relatif
konsisten

dibawah 0,05.

memenuhi syarat: Uji KMO dan Bartlet’s Tes diatas 0,5 dan signifikansi

b. Uji Reliabilitas

mengukur

suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2006). Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh

pengukuran

mana

apabila

diulangi

dua

kali

atau

lebih.

Reliabilitas

suatu

pengukuran

mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat terbebas dari kesalahan

(error), sehingga memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada

kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen

(Sekaran, 2000).

Untuk

mengukur

reliabilitas

dari

instrumen

penelitian

ini

dilakukan

dengan

item-to-total

correlation

dan

Cronbach’s

Alpha

dengan

bantuan

program

komputer

SPSS

16

for

Windows.

Dalam

penelitian ini reliabilitas dilakukan dengan metode one shot, dimana

pengukuran hanya sekali dilakukan dan kemudian hasilnya dibandingkan

dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban. Dalam

pengukurannya, one shot akan dilakukan dengan analisis Cronbach’s

2.

Alpha.

Triton,

P.B

(2005)

mengklasifikasi

nilai

cronbach’s

alpha,

sebagai berikut:

4) Nilai Cronbach’s Alpha 0,61 - 0,80 = reliabel. Path Analysis dalam penelitian ini dimana
4) Nilai Cronbach’s Alpha 0,61 - 0,80 = reliabel.
Path
Analysis
dalam
penelitian
ini
dimana

1) Nilai Cronbach’s Alpha 0,00 - 0,20 = kurang reliabel.

2) Nilai Cronbach’s Alpha 0,21 - 0,40 = mendekati reliabel.

3) Nilai Cronbach’s Alpha 0,41 - 0,60 = cukup reliabel.

5) Nilai Cronbach’s Alpha 0,81 - 1,00 = sangat reliabel

Metode Uji Hipotesis

Untuk pengujian hipotesis dan menghasilkan suatu model yang fit,

untuk

menguji

digunakan

pengaruh antara variabel job stressor pada turnover intentions dengan

melibatkan variabel mediasi kepuasan kerja. Path Analysis merupakan

perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau penggunaan analisis

regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variable (model kasual).

Adapun yang dapat dilakukan oleh analisis path adalah menemukan pola

hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk

mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner (Ghozali, 2001

:104).

Data dapat diolah dengan bantuan program SPSS 16 for Windows.

Ada lima langkah dalam analisis path :

a. Sebagai langkah awal didalam path analisis adalah merancang model

berdasarkan konsep dan teori.

b. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi, sebagai langkah kedua.

c. Langkah

ketiga

adalah

pendugaan

parameter

atau

perhitungan

terdapat 3 model regresi: 1) Regresi Linear Sederhana KK = a + β1 JS +
terdapat 3 model regresi:
1) Regresi Linear Sederhana
KK = a + β1 JS + ε
2)
Regresi Linear Sederhana
TI = a + β2 JS + ε
3) Regresi berganda

koefsien path. Pendugaan parameter dengan metode OLS, dimana

didalam software SPSS 16 dihitung melalui analisis regresi, yaitu

dilakukan pada masing-masing secara parsial. Dalam path analysis

TI = a + β 1 JS + β 2 KK + ε

Dimana:

a

= Konstanta regresi

TI

= Variabel Turnover Intention

KK = Variabel Kepuasan Kerja

JS

= Variabel Job Stressor

β = Koefisien regresi JS

1

β = Koefisien regresi KK

2

ε = Error

d. Langkah keempat adalah pemeriksaan validitas model. Sahih atau

tidaknya suatu hasil analisis bergantung pada terpenuhi atau tidaknya

asumsi yang melandasi.

e. Langkah terakhir didalam analisis path adalah melakukan interpretasi

harus berpengaruh terhadap variable mediasi. Ketiga, variabel mediasi harus berpengaruh dependen. Jika semua
harus
berpengaruh
terhadap
variable
mediasi.
Ketiga,
variabel
mediasi
harus
berpengaruh
dependen.
Jika
semua
kondisi
diatas
terpenuhi

hasil dari analisis jalur. Output dari analisis jalur berupa pengaruh

hubungan antara variable independen terhadap variabel dependen.

Menurut Baron dan Kenny (1986), mediasi akan terjadi apabila

beberapa kondisi terpenuhi, yaitu : Pertama, variabel independen

variabel

Kedua,

independen harus memiliki pengaruh terhadap variabel dependen.

variabel

pengaruh

terhadap

maka

langsung variabel independen terhadap variabel dependen tidak lebih

besar

dibandingkan

dengan

pengaruh

variabel

independen

pada

variable dependen melalui variabel mediasi. Dengan demikian, dapat

dikatakan akan terjadi full mediation atau perfect mediation apabila

variable

independen

tidak

signifikan

berpengaruh

pada

variabel

dependen pada saat mediator digunakan (Baron dan Kenny, 1986)

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

1. Sejarah PO. Rosalia Indah

Berbekal pengalaman dibidang transportasi nol perusahaan perseorangan yang bergerak di Pada Mei 1987 PO.
Berbekal
pengalaman
dibidang
transportasi
nol
perusahaan
perseorangan
yang
bergerak
di
Pada
Mei
1987
PO.
Rosalia
Indah
dengan
menggunakan
sarana
angkutan

serta

jiwa

kepemimpinan yang teruji dan penuh motivasi untuk sukses, pasangan

suami istri, Yustinus Soeroso dengan Yustina Rahyuni Soeroso merintis

bidang

jasa

dari

transportasi darat dengan nama PO. Rosalia Indah.

mengembangkan

bis

sayap

dalam

usahanya

mengoperasionalkan unit usahanya. Jasa layanan angkutan darat Bus

AKDP (Antar Kota Dalam Propinsi) ini hanya beroperasi beberapa waktu

saja karena iklim kompetisi usaha di bidang jasa angkutan di Jawa

Tengah saat itu memang sedang sangat ketat.

Perusahaan

yang

baru

didirikan

ini

mengalami

akselerasi

perkembangan

yang dinamis sehingga pada tanggal 21 Maret 1991

Perusahaan Otobus Rosalia Indah mengantongi izin usaha Biro Perjalanan

Umum (BPU) Rosalia Indah No. 05/D.2/BPU/III/1991 dengan alamat

kantor di Jalan Raya Solo – Sragen km. 7,5 Jaten, Karanganyar, Jawa

Tengah.

PO.

Rosalia

Indah

adalah

sebuah

perusahaan

yang

sedang

berkembang

pesat

dan

merupakan

perusahaan

pribumi

yang

diperhitungkan dalam percaturan bisnis jasa angkutan darat di Indonesia.

Perusahaan

yang

selalu

mengedepankan

pelayanan,

keamanan,

kenyamanan serta kebersihan armadanya ini pada tahun 1983 mulai

titik tolak dari yang semula berorientasi
titik
tolak
dari
yang
semula
berorientasi

mengoperasionalkan 1 (satu) kendaraan bermesin Isuzu dengan jalur

lintasan/trayek antar kota jurusan Yogyakarta - Solo - Surabaya - Malang.

Perkembangan selanjutnya armada Rosalia Indah bermesin Colt Diesel.

Ketatnya kondisi persaingan bisnis transportasi darat di era 1990-

an bukan menjadi kendala bagi PO. Rosalia Indah bahkan pada masa itu

pelayanan

dijadikan

pada

transportasi AKDP menjadi AKAP (Antar Kota Antar Propinsi) yang

lebih memiliki daya jangkau luas, lebih handal dan lebih mantap hingga

saat ini, dengan sumber daya manusia lebih dari 1000 personil dan lebih

dari 140 kantor perwakilan dan agen Rosalia Indah tersebar di Jawa -

Sumatera. Bahkan PO. Rosalia Indah juga telah siap melayani pangsa

pasar

pariwisata

pariwisata.

dengan

armada

travel

L-300

ataupun

carter

bis

PO. Rosalia Indah berkembang menjadi perusahaan multi usaha

yang keseluruhan unit usaha tersebut tergabung dalam Rosalia Indah

Group . Group ini antara lain mencakup PO. Rosalia Indah, PT. Rosalia

Indah

Tour

&

Travel,

PT.

Rosalia

Express,

Ros-In

Hotel,

SPBU

44.577.08 Sroyo, Central Laundry, RM. Rosalia Indah Indramayu,Ngawi

& Bitung, Restoran Sederhana Caruban & Solo.

2. Bidang Pekerjaan PO Rosalia Indah

PO. Rosalia Indah merupakan perusahaan yang bergerak dalam

bidang

ototransportasi

atau

disebut

juga

sebagai

perusahaan

biro

pelanggan dan kesejahteraan karyawan
pelanggan dan kesejahteraan karyawan

perjalanan umum . selain itu PO. Rosalia Indah memiliki berbagai unit-

unit usaha lainnya yang menunjang kelangsungan usaha dari perusahaan.

3. Visi dan Misi Rosalia Indah

a. Visi Rosalia Indah

Menjadi perusahaan transportasi darat antar kota antar propinsi dan

wisata yang unggul dalam kualitas dan pelayanan demi kepuasan

b.Misi Rosalia Indah

1) Memberikan pelayanan prima demi kepuasan pelanggan dengan

menerapkan

panca

pesona

BPU.

Rosalia

Indah

meliputi

keamanan,kebersihan, kenyamanan, ketepatan, dan kekeluargaan

2) Menyediakan sarana dan prasarana yang didukung dengan

teknologi informasi yang handal

3) Menerapkan sistem manajemen mutu yang didukung dengan

sumber daya manusia yang berkualitas

4. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi adalah tata urutan yang menunujkan semua

bagian

dari

sekumpulan

orang-orang

yang

menyatuakan

diri

untuk

berkerjasama mencapai tujuan yang berbentuk bagan untuk memperlancar

kegiatan suatu perusahaan. Adapun struktur organisasi PO. Rosalia Indah

tersebut sebagai berikut :

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PO. Rosalia Indah

sebagai berikut : Gambar IV.1 Struktur Organisasi PO. Rosalia Indah Sumber : Divisi HRD&GA PO. Rosalia
sebagai berikut : Gambar IV.1 Struktur Organisasi PO. Rosalia Indah Sumber : Divisi HRD&GA PO. Rosalia

Sumber : Divisi HRD&GA PO. Rosalia Indah

5.

Uraian Tugas Struktur Organisasi BPU Rosalia Indah

a. Direktur Utama

1) Mengawasi segala usaha pencapaian sasaran usaha

2) Merencanakan