Anda di halaman 1dari 24

Analisis Jurnal

Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Pondok Pesantren


Haromain
Manajemen Pendidikan-Universitas Negeri Malang
Jl. Semarang 5 Malang. Email: haromainalmishry@gmail.com

A. Deskripsi Singkat Isi Jurnal


Jurnal mendeskripsikan perencanaan, implementasi dan evaluasi pengembangan SDM
pada pondok pesantren. Penelitian pada jurnal ini menggunakan pendekatan kualitatif
dengan rancangan studi multikasus. Bentuk data dalam penelitian ini adalah data primer
dan data sekunder yang diperoleh dari informan maupun dokumen-dokumen
pendukung. Analisis data dilakukan melalui dua tahap yaitu analisis data kasus individu
dan analisis data lintas kasus. Hasil penelitian menunjuk- kan bahwa (1) analisis
kebutuhan pengembangan SDM mencakup analisis kualitas dan kuantitas, (2)
implementasi pengembangan SDM dilakukan melalui rekrutmen, program pendidikan
dan pelatihan, program pendidikan, dan pembentukan budaya pesantren; (3) evaluasi
pengembangan SDM ditekan- kan pada perubahan sikap dan prilaku dalam
menjalankan peran dan tanggung jawab
B. Kekuatan Jurnal
1. Memaparkan secara jelas dan lengkap latar belakang dari permasalahan.
2. Penjelasan yang disampaikan pada landasan teori memaparkan cukup jelas.
3. Penggunaan tata bahasa yang sesuai dengan EYD.
4. Untuk penulisan sesuai dengan ketentuan pembuatan suatu jurnal
C. Kelemahan Jurnal
1. Space penulisan tidak teratur
2. Tiap paragraph ada yang menjorok kedalam dan ada pula yang tidak menjorok
kedalam.
3. Jurnal belum memiliki ISSN dan Kurang terpercaya.
D. Pembahasan
Analisis Kebutuhan Pengembangan SDM
Sebagai lembaga pendidikan Islam, pondok pe- santren yang sejak keberadaannya
hingga saat ini tetap eksis dalam memajukan pendidikan di Indone- sia. Hal ini terlihat
dari besarnya jumlah pondok pe- santren yang ada di seluruh nusantara. Disadari atau
tidak, keberadaan pondok pesantren telah memberi- kan kontribusi yang cukup besar
bagi kemajuan bang- sa Indonesia. Namun kenyataannya, tingginya jumlah pondok
pesantren yang ada tidak diimbangi dengan peningkatan kualitas maupun kuantitas
SDM yang dimilikinya. Kenyataan membuktikan bahwa tidak sedikit pondok pesantren
yang ada bukannya menjadi semakin maju dan berkembang, malah sebaliknya stagnan
atau bahkan mengalami kemunduran. Mere- ka tidak dapat menunjukkan lagi
eksistensinya di tengah-tengah masyarakat. Hal ini salah satunya dipe- ngaruhi
minimnya atau bahkan tidak adanya inovasi yang dilakukan oleh pengurus pondok
pesantren untuk mengembangkan kualitas atau kuantitas SDMnya.
Mengingat pentingnya pengembangan SDM se- bagai salah satu cara untuk tetap
mempertahankan eksistensi pondok pesantren di tengah-tengah masya- rakat, maka
dalam hal ini pengurus pondok pesantren perlu melakukan analisis terhadap kebutuhan-
kebu- tuhan pengembangan pondok pesantrennya. Analisis kebutuhan pengembangan
dilakukan setidaknya un- tuk mengetahui seberapa besar kebutuhan pesantren akan
SDMnya baik dilihat dari aspek kualitas maupun kuantitasnya.
Secara umum SDM yang dimiliki oleh pesantren dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua)
yaitu sumber daya tenaga pengajar (ustadz) serta sumber daya pengurus santri
(mudabbir).Kedua sumber daya ini memiliki peran dan tanggung jawab yang berbeda.
Dalam melakukan analisis kebutuhan pengem- bangan SDM, pelibatan seluruh
komponen yang ada dalam pondok pesantren mutlak diperlukan. Terlebih lagi kepala-
kepala madrasah yang bernaung dibawah pesantren lebih memahami kondisi lembaga
yang di- pimpinnya sehingga diharapkan dengan itu akan me- mudahkan bagi pengurus
pesantren untuk mempero- leh informasi tentang kondisi sumber daya yang dimili- ki
pesantren.
Pembentukan tim yang secara khusus melaku- kan analisis terhadap kebutuhan-
kebutuhan pengem- bangan di pondok pesantren dapat membantu Tuan Guru/Kyai
merumuskan alternatif-alternatif bagi seti- ap persoalan-persoalan yang terjadi di
pondok pesan- tren. Tim ini sendiri dapat mengeksplorasi setiap per- soalan-persoalan
yang muncul terutama yang berkaitan dengan kualitas dan kuantitas SDM yang ada di
pondok pesantren. Dari setiap informasi yang dipero- leh oleh tim tentang kondisi SDM
di pondok pesantren diharapkan dapat menjadi masukan bagi Tuan Guru/ Kyai untuk
selanjutnya menetapkan kebijakan-kebi- jakan yang berkaitan dengan peningkatan
kualitas maupun kuantitas SDM.
Pada kasus 1, tim yang telibat dalam analisis kebutuhan pengembangan SDM di pondok
pesantren adalah Dewan Pengurus bersama dengan kepala ma- drasah. Pelibatan kepala
madrasah dalam analisis kebutuhan pengembangan ini dikarenakan mereka lebih
mengetahui kondisi sumber daya yang dimiliki- nya. Sedangkan Dewan Pengurus
sebagai penang- gungjawab segala aktifitas yang berlangsung di pon- dok pesantren
menitikberatkan analisis kebutuhan pe- ngembangannya pada sumber daya mudabbir
yang secara langsung mengurus segala keperluan santri selama berada dipondok
pesantren.
Berbeda halnya dengan kasus 2, tim analisis ini sendiri dilakukan oleh majelis keluarga
bersama de- ngan kepala-kepala kamar (mudabbir). Kyai selaku pengasuh hanya
menyampaikan garis besar harapan yang ingin di capainya dari setiap SDM yang ada
di pondok pesantren, selebihnya keterlibatan majelis ke- luarga bersama dengan kepala-
kepala kamar menjadi sangat penting untuk mengeksplorasi setiap persoal- an-
persoalan yang berkaitan dengan SDM di pondok pesantren.
Analisis terhadap kebutuhan-kebutuhan pengem- bangan ini dipergunakan untuk
mengukur sejauh mana pentingnya suatu program bagi peningkatan kualitas dan
kuantitas SDM di pondok pesantren. Maka seba- gai langkah awal bagi terpenuhinya
jumlah SDM baik tenaga pengajar maupun mudabbir analisis rasio an- tara jumlah
santri dengan tenaga pengajar dan mudabbir haruslah seimbang. Dalam hal ini untuk
mencapai keefektifan dalam proses pembelajaran maupun pengurusan santri harus
didukung oleh jum- lah tenaga pengajar atau mudabbir yang cukup, maka program
rekrutmen SDM perlu untuk dilakukan untuk menyeimbangkannya.
Selain analisis terhadap kebutuhan jumlah tenaga pengajar atau mudabbir yang harus
seimbang, Kualifi- kasi akademik menjadi salah satu persyaratan yang harus dipenuhi
oleh tenaga pengajar pada sebuah lembaga pendidikan. Hal ini sebagaimana diatur da-
lam Undang-undang Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005 yang pada pasal 8
menyebutkan bahwa Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, serti-
fikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Pernyataan dalam undang-undang ini se-
kaligus menjadi salah satu dasar bagi pondok pesan- tren dalam menyusun program
pengembangan yang akan dilaksanakannya.

Penentuan Tujuan Pengembangan SDM


Pengembangan SDM pada pondok pesantren merupakan upaya meningkatkan
profesionalitas SDM. Upaya peningkatan profesionalitas ini bukan tanpa tujuan, akan
tetapi memiliki makna yang cukup dalam baik bagi individu maupun bagi pesantren
sen- diri. Bagi individu, upaya peningkatan kualitas melalui program pengembangan
ini dapat memberikan pe- ngetahuan dan wawasan tentang tugas dan peran yang harus
dijalankannya. Sedangkan bagi pondok pesantren, upaya peningkatan kualitas ini
berkaitan dengan upaya mempertahankan eksistensi pondok pesantren di tengah-tengah
masyarakat.
Secara umum tujuan pengembangan SDM pada kasus 1 dan kasus 2 tidak jauh berbeda.
Dalam hal ini individu yang terlibat dalam setiap proses pengem- bangan akan
memperoleh pengalaman serta pengeta- huan dari setiap proses pengembangan yang
dilaku- kan. Begitu pentingnya arti pengembangan ini bagi individu disebabkan adanya
tuntutan-tuntutan profesi- onal yang harus di penuhi oleh setiap SDM. Sedangkan untuk
pondok pesantren sendiri, upa- ya pengembangan SDM yang dilakukan sangat ber- arti
untuk memastikan bahwa pondok pesantren me- miliki sumber daya yang berkualitas.
Terpenuhinya standar kemampuan profesional yang harus dimiliki oleh tenaga pengajar
maupun mudabbir menjadi sa- lah satu komponen yang menentukan eksistensi pon-
dok pesantren di tengah-tengah masyarakat.

Perumusan Strategi Pengembangan SDM


Strategi pengembangan merupakan salah satu cara atau teknik yang dilakukan oleh
pondok pesan- tren untuk meningkatkan kualitas maupun kuantitas SDMnya. Strategi
pengembangan SDM yang disusun harus mengacu pada hasil analisis kebutuhan
pengem- bangan di pondok pesantren. Pada kedua kasus pon- dok pesantren yang
menjadi latar penelitian, strategi pengembangan difokuskan pada upaya meningkatkan
kualitas dan kuantitas SDMnya, yaitu melalui pro- gram rekrutmen SDM, program
pendidikan dan pela- tihan serta pembentukan budaya pesantren.

Program rekrutmen SDM dilakukan dengan tu- juan untuk memenuhi standar ideal
antara jumlah te- naga pengajar dan mudabbir dengan jumlah santri. Rekrutmen juga
berkaitan dengan bagaimana upaya pondok pesantren memperoleh sumber daya yang
berkualitas yang sesuai dengan kebutuhannya. Pro- gram rekrutmen pada kedua kasus
pondok pesantren ini dilakukan atas dasar kebutuhan tenaga pengajar dan mudabbir
yang terus meningkat. Jumlah santri setiap tahun berkembang, sehingga harus memaksa
pondok pesantren melakukan rekrutmen SDMnya, baik tenaga pengajar maupun
mudabbirnya. Strategi lainnya yang dilakukan pondok pesan- tren untuk meningkatkan
kemampuan yang dimiliki oleh SDMnya yaitu melalui pendidikan dan pelatihan.
Upaya peningkatan kemampuan tenaga pengajar maupun mudabbir melalui pendidikan
dan pelatihan ini bertujuan untuk meningkatkan profesionalitas serta keahlian yang
dimiliki oleh tenaga pengajar maupun mudabbir.
Pada kasus 1 program pengembangan melalui pendidikan dilakukan dengan
mengirimkan alumni berprestasi untuk melanjutkan studinya ke perguruan tinggi baik
dalam maupun luar negeri. Meskipun pro- gram pengiriman alumni untuk studi lanjut
tidak dila- kukan secara langsung, akan tetapi proses pendam- pingan alumni hingga di
terima menjadi mahasiswa di perguruan tinggi khususnya yang mempersyarat- kan
calon mahasiswanya hafal Al-Quran terus dilakukan. Berbeda halnya dengan kasus 2,
program pendi- dikan yang dilaksanakan untuk meningkatkan ke- mampuan SDMnya
dilakukan dengan mengadakan kerjasama antara pondok pesantren dengan beberapa
perguruan tinggi swasta di Jawa Timur dengan meng- adakan kelas jauh bagi
mahasiswanya dan memfasi- litasi program kerjasama tersebut. Tenaga pengajar
maupun kepala-kepala kamar yang belum memenuhi kriteria kualifikasi akademik S1
mendapatkan kemu- dahan untuk mengikuti pembelajaran karena berada di dalam
pondok pesantren.
Program lainnya yang menjadi upaya mengem- bangkan SDM di pondok pesantren
adalah melalui pembentukan budaya pesantren. Pembentukan buda- ya pesantren
bertujuan untuk menanamkan nilai-nilai, makna bersama setiap warga pesantren dalam
men- jalankan aktivitasnya. Dalam hal ini pembentukan bu- daya pesantren menjadi
salah satu langkah bagi war- ga pesantren khususnya tenaga pengajar dan mu- dabbir
untuk terus meningkatkan kemampuan dan potensi yang dimilikinya. Budaya pesantren
pada ke- dua kasus pondok pesantren ini sendiri berbeda. Strategi pengembangan
melalui pembentukan budaya pesantren bertujuan untuk dapat memastikan sikap dan
prilaku SDM pada pondok pesantren yang profesional sehingga eksistensi pondok
pesantren di tengah-tengah masyarakat tetap terjaga.
E. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan sebelumnya tentang perencanaan pengembangan SDM pada
pondok pe- santren, dapat ditarik beberapa simpulan tentang ta- hapan perencanaan
yaitu: (a) analisis kebutuhan pe- ngembangan SDM, penentuan tujuan pengembang- an,
dan perumusan strategi pengembangan. Imple- mentasi Pengembangan SDM pada
Pondok Pesan- tren dilakukan melalui program-program berikut: (a) rekrutmen SDM,
(b) program pendidikan dan pelatih- an, dan pembentukan budaya pesantren. Evaluasi
pe- ngembangan SDM pada pondok pesantren ditekan- kan pada perubahan sikap dan
perilaku SDM dalam menjalankan peran dan tanggung jawabnya. Peman- faatan
momen-momen pertemuan rutin serta penggu- naan alat evaluasi berupa buku poin
menjadi salah satu upaya yang dilakukan pondok pesantren untuk dapat mengontrol
setiap proses yang dilakukan dalam mengembangkan SDM

F. Saran
Beberapa saran ditujukan untuk: (a) bagi penyelenggara pendidikan keagamaan
khususnya pondok pesantren agar menjadikan hasil penelitian ini sebagai bahan kajian
yang dapat membantu proses berfikir inovatif dalam mengembangkan SDM dapat
menjadi dasar bagi pengaplikasian fungsi spiritual yang terkait dengan aqidah, syariah
dan akhlak, (b) Kementerian Agama Cq. Direktorat Pendidikan Diniyah dan Pon- dok
Pesantren agar dapat membuat kebijakan, kepu- tusan dan semacamnya yang berkaitan
dengan upa- ya-upaya pengembangan SDM pada pondok pesan- tren, baik berupa
sarana prasarana, dana dan teknologi tepat guna agar program yang sudah, sedang dan
akan dilaksanakan dapat memacu perubahan perce- patan yang positif,
Analisis Jurnal
Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, Dan Prestasi Kerja

S. Pantja Djati
Staf Pengajar Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Kristen Petra Surabaya
M. Khusaini
Staf Pengajar Fakultas Ekonomi, Universitas Brawijaya Malang

A. Deskripsi Singkat Isi Jurnal


Jurnal ini mempunyai tujuan untuk menjelaskan pengaruh dari kepuasan karyawan
pada kompensasi terhadap komitmen pada organisasi serta dampaknya terhadap
prestasi kerja karyawan. Konsep kepuasan kompensasi terdiri dari kepuasan
kompensasi material, kompensasi social dan kompensasi aktivitas. Sedangkan
komitmen organisasi terdiri dari tiga variabel, yaitu kesetiaan, kemauan dan
kebanggaan, sementara konsep prestasi kerja dilihat dari kecakapan karyawan dalam
bekerja. Menggunakan analisa regresi berganda, hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepuasan karyawan pada kompensasi material dan kompensasi social mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kesetiaan karyawan pada organisasi, kemauan bekerja
keras dan kebanggaan karyawan pada organisasi. Begitu juga variabel kesetiaan,
kemauan dan kebanggaanjuga berpengaruh terhadap prestasi kerja.
B. Kekuatan Jurnal
1. Memaparkan secara jelas dan lengkap latar belakang dari permasalahan.
2. Penjelasan yang disampaikan pada landasan teori memaparkan cukup jelas.
3. Penggunaan tata bahasa yang sesuai dengan EYD.
4. Untuk penulisan sesuai dengan ketentuan pembuatan suatu jurnal
C. Kelemahan Jurnal
1. Space penulisan tidak teratur
2. Tiap paragraph ada yang menjorok kedalam dan ada pula yang tidak menjorok
kedalam.
3. Jurnal belum memiliki ISSN dan Kurang terpercaya.
D. Pembahasan
Pengaruh kepuasan kompensasi material (X1), kompensasi sosial (X2) dan
kompensasi aktivitas (X3) terhadap kesetiaan karyawan (Z1).

Berdasarkan uji regresi linier berganda, diketahui bahwa baik diuji bersama-sama
mauapun pervariabe menunjukkkan kepuasan menunjukkan kepuasan karyawan
atas kompensasi material, sosial dan aktivitas mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kesetiaan karyawan pada organisasi (perusahaan). Hal ini bisa dipahami
karena sebagian besar responden menyatakan kepuasannya atas kompensasi
yang telah diberikan perusahaan. Hal ini bisa dibuktikan dari distribusi frekuensi
dimana hampir seluruh jawaban responden mengarah pada rasa puas atas kompensasi
dan mengarah pada kesetiaan yang tinggi pada organisasi.
Kemudian jika ditinjau dari segi kebijakan kompensasi yang diterapkan
perusahaan nampaknya sangat baik sehingga karyawan merasa kerasan bekerja di
perusahaan ini, atau dengan kata lain karyawan mempunyai tingkat kesetian yang
cukup tinggi, karena merasa kompensasi yang mereka terima sesuai dengan yang
diharapkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Buchanan (1975, dalam
Dessler, 2000 : 319) bahwa salah satu upaya untuk meningkatkan komitmen karyawan
adalah dengan cara memenuhi apa yang menjadi harapan Karyawan. Sementara
menurut Steers (1983) menyatakan bahwa salah satu cara meningkatkan kepuasan
karyawan adalah dengan memeberikan kompensasi yang memuaskan. Hasil penelitian
yang pernah dilakukan Steers (1977, dalam Dessler, 2000 : 320) menunjukkan bahwa
interaksi sosial, penghargaan organisasi sebagai bagian dari karakteristik
pekerjaan mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen karyawan pada
organisasi yang salah satunya diwujudkan dalam kesetiaaan karyawan pada organisasi.
Begitu pula dalam penelitian ini nampaknya tidak jauh berbeda dengan hasil penelitian
Steers; walaupun ada sedikit perbedaaan dalam menentukan variabel.

Pengaruh kepuasan kompensasi (Material, Sosial, dan Aktivitas) terhadap


kemauan karyawan bekerja keras.
Dari uji regresi linier berganda diketahui bahwa baik diuji bersama-sama
maupun pervariabel menunjukkan bahwa kepuasan karyawan atas kompensasi
material, kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kemauan karyawan untuk bekerja keras. Kemudian kalau dilihat
data empiris yang ada ternyata sebagian besar responden merasa puas dengan
kompensasi material yang mereka terima dari perusahaan walaupun ada sebagian kecil
dari responden yang cenderung kurang puas terhadap kompensasi material yang
diberikan perusahaan yaitu berkisar antara 2,57,5% responden saja.
Dibandingkan dengan hasil-hasil penelitian terdahulu, Robert Knoop (1995:649) ,
Mark John (1995:58), Meyer (1994:949), Buchanan (1975, dalam Dessler
1992:320) dan Steers (1977, dalam Dessler 1992:319). Walaupun ada sedikit
perbedaan dalam penentuan variabel penelitian dalam mengukur komitmen organisasi
terlihat bahwa ada kesesuaian dengan hasil penelitian ini. Pada dasarnya dari berbagai
teori yang ada misalnya teori motivasi, teori kepuasan, mengatakan bahwa hal yang
dapat digunakan oleh menejer untuk memotivasi karyawan agar mau bekerja keras
salah satunya dengan memberikan kompensasi yang memuaskan (Handoko,
1995:156). Senada dengan pendapat ini, penelitian yang pernah dilakukan oleh David
(1995,137) tentang kepuasan kerja ternyata kompensasi mempunyai hubungan yang
kuat dengan kepuasan kerja (Job Satisfaction).

Pengaruh Kepuasan kompensasi Material, Sosial dan aktivitas terhadap


kebanggaan karyawan.
Ketika diuji bersama-sama variabel kepuasan kompensasi material, kompensasi sosial
dan kompensasi aktivitas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kebanggaan
karyawan. Demikian juga ketika diuji pervariabel. Pemaparan yang dapat diungkapkan
nampaknya tidak jauh berbeda dengan penjelasan sebelumnya, dimana dari data
empiris yang ada terlihat bahwa sebagian responden menyatakan kepuasannya atas
kompensasi yang diberkan perusaan baik itu kompensasi material, sosial, maupun
aktivitas. Dilihat dari distribusi frekuensi, nampak bahwa sebagian besar responden
merasa bangga dalam bekerja di perusahaan ini karena mereka yakin akan prospek dan
kredibilitas perusahaan yang sangat baik. Ditambah lagi mereka bangga dengan
status bank pemerintah yang memberikan jaminan bagi kesejahteraan karyawan.

Pengaruh kesetiaan, kemauan, dan kebanggaan karyawan terhadap


kecakapan karyawan.
Data empiris yang ada menunjukkan kecenderungan tingkat kesetiaan, kemauan
dan kebanggan karyawan sangat tinggi, terbukti sebagian besar responden menyatakan
: untuk tetap hadir dalam proses pekerjaan, keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi, dan sangat patuh dengan aturan dan nilai-nilai serta tujuan orgnisasi begitu
juga dengan kemauan karyawan
bekerja keras dan kebanggaan karyawan pada organisasi, hampir sebagian besar
menyatakan tingkat kemauan dan kebanggaannya sangat tinggi.
Oleh karena itu dengan penjelasan di atas bisa dipahami jika dalam penelitian ini
kesetiaan karyawan, kemauan dana kebangggaan karyawan pada organisasi
mempunyai pengaruh yang sgnifikan terhadap kecakapan karyawan dalam bekerja.
Karena sebenarnya sesuai dengan teori- teori yang ada (reward management)
karyawan akan mempunyai prestasi kerja yang tinggi (cakap dalam bekerja) jika
mereka diberi imbalan yang menarik, sehingga mereka akan mempunyai tingkat
kemauan, kesetiaan dan kebanggaan yang tinggi pada organisasi tempat mereka
bekerja karena dianggap perusahaan dapat memenuhi kebutuhannya sehari-hari. Jadi
tidak heran jika sebagian besar karyawan akan berusaha untuk memberikan prestasi
kerja yang baik bagi kemajuan perusahaan.
Dalam berbagai penelitian terdahulu seperti yang pernah dilakukan Steers (1977 dalam
Dessler:320) yang melihat pengaruh antara antecedents of commitment dengan
outcomes of commitment menemukan bahwa salah satu hasil dari komitmen
adalah Prestasi kerja yang tinggi. Begitu juga penelitian yang pernah dilakukan oleh
Satish P. Despande, Jacob Joseph (1995:50), Mowday (1985:97) ditemukan bahwa
dalam beberapa kasus komitmen karyawan pada organisasi dapat terjelmakan menjadi
prestasi kerja yang sangat baik. Secara teoritis dapat dikatakan bahwa komitmen
karyawan pada organisasi mempunyai pengaruh yang kuat dengan prestasi kerja.

E. Kesimpulan
Hasil penelitian dari jurnal ini secara umum dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan
yang kuat antara kepuasan karyawan, komitmen karyawan pada organisasi dan
prestasi kerja. Lebih spesifik dimana ditemukan bahwa kepuasan karyawan pada
kompensasi memang mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap komitmen
karyawan pada organisasi begitu juga komitmen karyawan pada organisasi
berpengaruh terhadap kecakapan karyawan pada pekerjaan. Dalam penelitian ini
secara simultan variable dalam konsep kepuasan kompensasi berpengaruh terhadap
komitmen organisasi serta prestasi kerja karyawan
F. Saran
Semoga jurnal ini bisa dijadikan acuan bagi yang berkempentingan sebelum mengambil
sebuah keputusan.
Analisis Jurnal
Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan

Ninuk Muljani
Staf Pengajar Fakultas Ekonomi, Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya

A. Deskripsi Singkat Isi Jurnal


Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan
perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan
hidup. Oleh karena itu perusahaan harus mampu bersaing dan salah satu alat yang dapat
digunakan oleh perusahaan adalah kompensasi.
Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka
perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial,
mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya,
sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk
dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam
persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu
meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.

B. Kekuatan Jurnal
1. Memaparkan secara jelas dan lengkap latar belakang dari permasalahan.
2. Penjelasan yang disampaikan pada landasan teori memaparkan cukup jelas
3. Penggunaan tata bahasa yang sesuai dengan EYD.

C. Kelemahan Jurnal
1. Space penulisan tidak teratur
2. Tiap paragraph ada yang menjorok kedalam dan ada pula yang tidak menjorok
kedalam.
3. Jurnal belum memiliki ISSN dan Kurang terpercaya.
4. Sistematika Jurnal masih banyak yang tidak sesuai

D. Pembahasan
Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya tertuju pada
jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah kompensasi telah cukup
memadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya tidak
sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut kacamata perusahaan, belum tentu
dirasakan cukup oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut Nitisemito (1996) pengaruh
kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan
dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya,
pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian besar disebabkan karena
masalah upah.
Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu
dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustasi.
Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka
pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja,
sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai
kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasi
ini dapat mengakibatkan frustasi.
Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan
keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan dikatakan
bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih
baik lagi apabila karyawan merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian
prestasi yang baik. Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari
perusahaan seperti pemberian bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu
dapat memuaskan karyawan.
Jadi dalam teori pengharapan terdapat tiga hubungan, yaitu hubungan antara usaha
dengan prestasi, hubungan prestasi dengan penghargaan perusahaan dan hubungan antara
penghargaan perusahaan dengan tujuan karyawan. Apabila penghargaan yang diberikan
oleh perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan kebutuhannya, maka
karyawan tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan usaha/kinerjanya,
sebaliknya apabila usaha yang dilakukan tidak mendapat penghargaan sesuai dengan
harapan karyawan, maka karyawan yang bersangkutan akan merasa frustasi, sehingga
tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Menurut Robbins (2001), kompensasi berdasarkan keterampilan adalah sesuai dengan
teori ERG (Existence, Relatedness and Growth theory) dari Alderfer, sebab sistem
pembayaran ini dapat mendorong karyawan untuk belajar, meningkatkan
keterampilannya dan memelihara keterampilannya. Hal ini dapat diartikan, bahwa bagi
karyawan yang ingin memenuhi kebutuhannya dengan lebih baik, maka pemberian
kompensasi berdasarkan keterampilan akan menjadi pendorong baginya untuk lebih
meningkatkan keterampilan, agar memperoleh kompensasi yang lebih tinggi, sehingga
kebutuhannya dapat terpenuhi.
Dikaitkan dengan teori kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement theory),
pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai, sebab sistem pembayaran
kompensasi ini dapat akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih efisien, mau
mempelajari keterampilan yang baru atau berusaha meningkatkan keterampilannya,
sehingga siap menghadapi tantangan baru. Hal ini cukup jelas, sebab mempelajari
keterampilan baru merupakan tantangan tersendiri bagi seseorang yang ingin maju.
Apabila tantangan ini dapat dilampaui, maka akan timbul rasa bangga bagi yang
bersangkutan, kebanggaan bukan hanya karena prestasi yang meningkat, namun karena
penghargaan yang diterima juga meningkat dan memuaskan bagi dirinya.
Dalam kaitannya dengan teori penguatan (reinforcement theory), pembayaran kompensasi
berdasarkan keterampilan akan mendorong karyawan untuk belajar secara kontinyu,
mengembangkan keterampilannya, dan dapat bekerja sama dengan anggota lain dalam
perusahaan. Semakin berkembang keterampilan yang dimiliki, maka akan semakin besar
pula kompensasi yang akan diterimanya.
Sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai dengan teori
keadilan (equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan
kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila prestasi karyawan
sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan, maka motivasi karyawan
untuk meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi dengan kata lain, bila
kompensasi yang diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan karyawan, maka
karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya.
Pada kenyataannya, sebagian besar perusahaan yang ada disini masih kurang
menghargai keterampilan dan kemampuan seseorang, sehingga sering dijumpai
pemberian kompensasi didasarkan pada senioritas bukan pada kemampuan seorang
karyawan untuk mengembangkan keterampilan yang dimilikinya. Kondisi ini dapat
mengakibatkan karyawan menjadi apatis dan tidak termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya, sebab peningkatan keterampilan tidak diimbangi dengan peningkatan
kompensasi. Sebaliknya, kompensasi akan naik dengan sendirinya tanpa perlu
meningkatkan keterampilan. Hanya waktu yang dapat meningkatkan besarnya
kompensasi, sehingga apabila kompensasi ditingkatkan, karyawan hanya termotivasi
untuk sementara waktu, setelah itu kinerjanya akan kembali seperti semula. Hal ini
merupakan salah satu sebab yang mengakibatkan perusahaan sulit untuk meningkatkan
produktivitas maupun kualitas produknya, sehingga sulit untuk menghasilkan produk
yang berkualitas dengan harga yang kompetitif.
Agar karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebaiknya perusahaan
menggunakan keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi. Kepada karyawan
juga perlu dijelaskan bahwa kompensasi yang diberikan, dihitung berdasarkan
keterampilan dan kemampuan mereka dalam mengembangkan keterampilannya untuk
menunjang penyelesaian tugas yang dibebankan kepadanya. Sebagaimana dicontohkan di
depan, apabila karyawan tata usaha mampu mengetik menggunakan mesin ketik manual
maupun elektrik dengan hasil yang memuaskan, seharusnya dibayar lebih tinggi daripada
yang hanya mampu menggunakan mesin ketik manual saja. Demikian pula bagi yang
telah mampu mengoperasikan komputer dengan terampil, seharusnya dinilai lebih
daripada yang lain.

E. Kesimpulan
Bagi perusahaan, karyawan adalah salah satu sumber daya yang amat dibutuhkan
untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya, bagi karyawan yang mempunyai berbagai
macam kebutuhan, perusahaan juga merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan
kebutuhannya. Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan, atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang
dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi.
Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua,
besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila
dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memicu
karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun
kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama.
Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh karyawannya, maka
perusahaan harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan kondisi
individu. Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi di luar perusahaan,
khususnya perusahaan yang menjalankan bisnis sejenis, juga harus disesuaikan dengan
kondisi pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan, seperti tanggung jawab, dan risiko.
Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak memberikan
kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif. Untuk memenuhi harapan
karyawan, hendaknya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dapat memuaskan
berbagai kebutuhan karyawan secara wajar.
Kompensasi yang diberikan berdasarkan pekerjaan atau senioritas tanpa
memperhatikan kemampuan dan keterampilan seringkali membuat karyawan yang
mempunyai keterampilan dan kinerja baik menjadi frustasi dan meninggalkan
perusahaan, sebab kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dirasakan tidak adil dan
tidak sesuai dengan harapan mereka. Sebaliknya kompensasi ini akan membuat karyawan
yang tidak berprestasi menjadi benalu bagi perusahaan. Kompensasi yang diberikan
berdasarkan kinerja dan keterampilan karyawan nampaknya dapat memuaskan karyawan,
sehingga diharapkan karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan
mengembangkan keterampilannya. Hal ini disebabkan karena karyawan yang selalu
berusaha untuk meningkatkan kinerja dan keterampilannya akan mendapatkan
kompensasi yang semakin besar.

F. Saran
Semoga jurnal ini bisa dijadikan acuan bagi yang berkempentingan sebelum mengambil
sebuah keputusan.
Analisis Jurnal
Praktik-Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan
Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan

Lena Ellitan
Staf Pengajar Fakultas Ekonomi, Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya

A. Deskripsi Singkat Isi Jurnal


Perubahan-perubahan yang mendasar dalam lingkungan bisnis telah menyebabkan
pergeseran dalam urutan pentingnya manajemen sumber daya manusia dan fungsi
sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia diberi kesempatan mengambil
peran penting dalam tim manajemen. Hal ini terjadi karena fungsi sumber daya manusia
sedang berubah menjadi fungsi manajemen yang penting. Menurut pendapat para
peneliti dan teoretisi, aset sumber daya manusia dapat menjadi sumber keunggulan
kompetitif yang berkelajutan karena aset-aset manusia tersebut mempunyai pengetahuan
dan kompleksitas sosial yang sulit ditiru oleh para pesaing.
Praktik-praktik manajemen sumber daya manusia yang diperkirakan dapat
menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelajutan adalah kepastian kerja,
selektivitas dalam rekrutmen, upah tinggi, upah insentif, kepemilikan karyawan,
pembagian informasi, keterlibatan dan pemberdayaan, tim-tim yang diatur sendiri,
pelatihan dan pengembangan ketrampilan, penggunaan dan pelatihan silang,
kesamaan semua orang, upah/gaji tidak jauh selisihnya, serta kenaikan pangkat bagi orang
dalam.

B. Kekuatan Jurnal
1. Memaparkan secara jelas dan lengkap latar belakang dari permasalahan
2. Penjelasan yang disampaikan pada landasan teori memaparkan cukup jelas
3. Penggunaan tata bahasa yang sesuai dengan EYD.

C. Kelemahan Jurnal
1. Space penulisan tidak teratur
2. Tiap paragraph ada yang menjorok kedalam dan ada pula yang tidak menjorok
kedalam.
3. Jurnal belum memiliki ISSN dan Kurang terpercaya.
4. Sistematika Jurnal masih banyak yang tidak sesuai
D. Pembahasan
PRAKTIK-PRAKTIK PENGELOLAAN SDM UNTUK KEUNGGULAN BERSAING
Sukses bersaing organisasi bisa dicapai dengan pengelolaan SDM potensial yang
dimilikinya. SDM bisa dijadikan sebagai sumber keunggulan kompetitif lestari serta tidak
mudah ditiru pesaing karena (Pfeffer, 1995):
1. Sukses bersaing yang diperoleh dari pengelolaan SDM secara efektif tidak
setransparan mengelola SDM lainnya, seperti melihat komputerisasi sistem informasi
yang terdiri atas semikonduktor dan sejumlah mesin pengontrol.
2. Bagaimana SDM dikelola dipengaruhi oleh budaya. Budaya organisasi akan
mempengaruhi ketrampilan, kemampuan SDM, serta kesesuaiannya dengan sistem
yang ada.

Selanjutnya Pfeffer (1995) menegaskan bahwa suatu keunggulan kompetitif dapat


dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan secara
efektif. Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan praktik-praktik berikut secara saling
berkaitan karena sulit untuk menangani suatu tindakan bila hanya diterapkan secara
terpisah.
Keselamatan kerja (employment security). Employment security untuk menghadapi
tekanan akan perlunya kehati-hatian dan selektivitas yang tinggi dalam
mempekerjakan manusia. Lebih jauh employment security mendorong keterlibatan
karyawan karena karyawan akan lebih termotivasi untuk memberikan kontribusi
mereka terhadap proses pekerjaan.
Keselektifan dalam perekrutan (selective in recruiting), merupakan jaminan dalam
pekerjaan dan kepercayaan pada sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan untuk
meraih keunggulan bersaing. Ini berarti dibutuhkan kehati-hatian dalam memilih
orang yang tepat, dengan cara yang benar. Dalam praktiknya persahaan melakukan proses
perekrutan sangat cermat didasarkan atas keinginan perusahaan untuk sukses dalam
persaingan. Di sisi lain, banyak juga proses penyaringan dilakukan untuk menemukan
orang yang dapat bekerja dengan baik dalam suatu lingkungan baru, dapat belajar
dan berkembang, sehingga membutuhkan supervisi yang lebih sedikit. Tingkat upah yang
tinggi (high wages). Perusahaan yang ingin mempekerjakan tenaga kerja yang sangat
kompeten, pemberian upah atau gaji yang lebih tinggi merupakan salah satu faktor kunci.
Tingkat upah yang tinggi akan memberikan kemampuan lebih selektif dalam menemukan
orang yang dapat dilatih dan bertanggung jawab terhadap organisasi. Upah yang tinggi
merupakan hal yang paling penting karena akan memberikan kesan bahwa organisasi
sangat menghargai karyawannya. Pemberian insentif (incentive pay). Sudah merupakan
suatu tendensi bahwa uang sering digunakan untuk memecahkan masalah
organisasional. Karyawan dimotivasi oleh faktor-faktor yang melebihi uang seperti
pengakuan, jaminan, perlakuan yang adil, dan semuanya memberikan pengaruh yang
besar terhadap individu.
Hak kepemilikan karyawan (employee ownership), memberikan dua keuntungan yaitu
karyawan yang memiliki keinginan terhadap kepemilikan dalam organisasi tempat mereka
bekerja , dan adanya konflik yang lebih sedikit antara modal dan tenaga kerja. Penerapan
employee ownership yang efektif dapat mensejajarkan keinginan karyawan dengan
pemegang saham, dengan cara membuat karyawan sebagai pemegang saham juga. Kedua,
employee ownership menempatkan saham pada karyawan yang cenderung untuk
mengambil suatu gambaran jangka panjang organisasi, strategi organisasi, kebijakan
investasi, dan manuver keuangan lainnya.Information sharing. Jika sumber daya yang
dimiliki perusahaan merupakan sumber keunggulan bersaing, maka sangat jelas bahwa
mereka harus memiliki informasi yang dibutuhkan untuk melakukan apa yang
diisyaratkan bagi tercapainya suatu kesuksesan. Salah satu alasan yang potensial
bagi perusahaan untuk tidak menyingkapkan informasi pada sejumlah besar
karyawan adalah terdapat kemungkinan bahwa informasi tersebut akan bocor sampai
pada pesaing.
Partisipasi dan pemberdayaan (participation and empowerment). Dengan adanya
informasi yang diketahui bersama pada semua tingkat organisasional, merupakan
suatu kondisi awal yang diperlukan bagi sistem kerja yang berhasil, mendorong
desentralisasi dalam pengambilan keputusan, dan memberikan keleluasaan bagi
pekerja untuk berpartisipasi, dan pemberdayaan dalam pengendalian proses pekerjaan
mereka sendiri. Kepuasasan karyawan dan produktivitas kerja akan semakin
meningkat dengan meningkatnya partisipasi karyawan. Pengelolaan tim secara mandiri
(self managed team). Organisasi yang memiliki suatu tim yang kuat dan tangguh ,
cenderung memperoleh hasil yang memuaskan. Keuntungan yang diperoleh pada
organisasi yang memiliki self managed team diantaranya adalah berkurangnya
pembelian, penugasan karyawan, dan produksi, karena semuanya dapat ditangani oleh
tim kerja yang sudah terkelola dengan baik. Pelatihan dan pengembangan ketrampilan
(trainning and skill development). Merupakan suatu bagian yang integral dari sistem
kerja yang paling baru, merupakan komitment yang lebih besar terhadap pentingnya
pelatihan dan pengembangan SDM. Pelatihan akan memberikan hasil yang positif
hanya jika pekerja yang dilatih mendapatkan kesempatan untuk menggunakan keahlian
tersebut. Disamping perlunya pelatihan dan pengembangan bagi pekerja dan manajer,
juga dibutuhkan perubahan struktur kerja, yaitu dengan memberikan kepada mereka
keleluasaan untuk melakukan segala sesuatunya secara berbeda. Pelatihan tidak hanya
menunjukkan komitmen perusahaan terhadap karyawan, tetapi juga memastikan bahwa
fasilitas akan tetap dilengkapi dengan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang
tinggi, yang secara lebih spesifik telah telah dilatih untuk pekerjaan mereka yang baru.
Cross Utilization and Cross Trainning. Dengan adanya orang yang melakukan
pekerjaan ganda, akan memiliki sejumlah keuntungan potensial bagi perusahaan.
Dengan melakukan sesuatu lebih banyak dapat membuat pekerjaan yang dilakukan lebih
menarik. Adanya keragaman dalam pekerjaan mengijinkan adanya suatu perubahan
yang cepat dalam aktivitas, dan secara potensial akan memberikan perubahan
kemampuan karyawan untuk berhubungan dengan sesama. Masing-masing bentuk
keragaman ini dapat membuat kehidupan kerja lebih menantang.

Symbolic egalitarian. Salah satu hambatan untuk mendesentralisasikan pengambilan


keputusan yaitu dengan menggunakan self managed team. Perolehan komitmen dan
kerjasama karyawan merupakan suatu simbol yang memisahkan orang yang satu dan yang
lainnya. Sebagai konsekuensinya, bahwa banyak perusahaan terkenal dalam mencapai
keunggulan bersaing melalui SDM dengan sejumlah bentuk egalitarianism. Egalitarianism
yaitu sejumlah cara untuk memberikan tanda bahwa bagi orang dari dalam perusahaan,
maupun orang dari luar perusahaan memiliki kesamaan komparatif. Dapat dicontokan di
sini dengan tidak diberlakukannya tempat khusus untuk arena parkir. Egalitariarism ini
membuat semua aktivitas dan tindakan berjalan lebih lancar dan lebih mudah, karena tidak
adanya perbedaan status. Dalam konteks ini semua orang adalah sederajat.
Wage compression, isu ini sering dipertimbangkan dalam bentuk kompresi hirarkis. Tugas
yang saling tergantung dan memerlukan kerjasama sangat membantu untuk menyelesaikan
tugas. Kompresi bayaran dengan mengurangi kompetisi interpersonal dan meningkatkan
kerjasama pada gilirannya akan mengarah pada efisiensi.
Promotion from within, yaitu mendorong pelatihan dan pengembangan keahlian
karena tersedianya kesempatan dan peluang promosi dalam perusahaan bagi para
pekerja. Promosi dari dalam pekerjaan akan memberikan fasilitas desentralisasi,
partisipasi dan delegasi karena hal ini membantu mempromosikan rasa percaya antar
tingkatan hirarki, promosi dari dalam perusahaan, dapat diartikan bahwa supervisor
bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan upaya bawahannya. Promosi dari dalam
perusahaan juga menawarkan suatu insentif untuk bekerja lebih baik. Dan
memberikan suatu keadilan serta keleluasaan di tempat kerja. Keuntungan lain yang dapat
diperoleh melalui promosi dari dalam perusahaan adalah dapat memastikan bahwa
orang dalam satu posisi manajemen secara aktual mengetahui sesuatu tentang bisnis,
teknologi dan operasional yang mereka hadapi dan lakukan.

Untuk mencapai keunggulan kompetitif melalui praktik-praktik pengelolaan sumber


daya manusia memerlukan waktu dan proses. Jadi semuanya tidak semudah membalikkan
telapak tangan. Bila tujuan perusahaan telah dicapai, maka keunggulan kompetitif yang
diperoleh melalui sumber daya manusia secara subtansial dapat bertahan lebih lama, dan
lebih sulit diimitasi oleh pesaing.

E. Kesimpulan
Lingkungan bisnis telah mengalami perubahan secara fundamental. Perubahan- perubahan
tersebut menuntut perubahan peran MSDM yang lebih kompleks dan lebih baik dari
sebelumnya Sumber daya menjadi asset kritis organisasi. Hal ini berarti SDM tidak hanya
sekedar diikutsertakan dalam filosofi perusahaan tetapi juga dalam proses perencanaan
strategis.
Meningkatnya isu-isu bisnis yang terkait dengan SDM memiliki pengaruh kuat pada
manajer sumber daya manusia dan manajer fungsional dalam organisasi. Sumber daya
manusia memerlukan pengelolaan yang efekti agar dapat menciptakan kompetensi bagi
perusahaan. Dengan demikian daya saing organisasi dalam menghadapi globalisasi akan
meningkat. Selain itu maraknya fenomena diversitas SDM diharapkan dapat menjadi
sumber keunggulan bersaing bagi perusahaan.
Pengelolaan SDM dituntut lebih proaktif dan responsif. Segala aktivitas yang
dilakukan harus dapat mengantisipasi berbagai perkembangan yang terjadi, kemudian
melakukan tindakan-tindakan untuk mengahadapi isu-isu bisnis yang berkaitan dengan
SDM. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) telah berubah dari fungsi spesialisasi
yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi-fungsi lain
dalam organisasi, untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Berubahnya fungsi dan
pusat perhatian MSDM memerlukan perubahan kualifikasi pengelola MSDM agar dapat
mengikuti perkembangan dan memberikan tanggapan yang sesuai.
Sudah semestinya, perhitungan perusahaan saat ini ditujukan pada pengembangan
pengelolaan SDM secara kontinyu dan signifikan. Pengembangan pengelolaan SDM
harus memenuhi kebutuhan organisasi dan tuntutan perkembangan. Tidak bisa dipungkiri
dengan semakin pesatnya perkembangan teknologi pengelolaan SDM diarahkan untuk
mendukung bisnis yang luas dan berkembang. Pada dasarnya bisa dikatakan bahwa untuk
bertahan dalam persaingan maka pengelolaan SDM memberikan suatu peran strategis,
dengan memastikan bahwa kompetensi karyawan dapat memenuhi tuntutan kinerja
organisasi saat ini.

F. Saran
Semoga jurnal ini bisa dijadikan acuan bagi yang berkempentingan sebelum mengambil
sebuah keputusan.
Analisis Jurnal
Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok

Widyatmini
Luqman Hakim

Dosen
Mahasiswa
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma
widyatmini@staff.gunadarma.ac.id

A. Deskripsi Singkat Isi Jurnal


Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara
kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi dan secara bersama-sama terehadap
kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Populasi yang diambil untuk penelitian
ini adalah pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok yang berjumlah 95 orang. Sampel
diambil dengan menggunakan metode stratified random sampling karena di dalam
populasi terdapat berbagai macam tingkatan jabatan/eselon, juga terdapat berbagai
tingkatan golongan ruang gaji. Instrumen penelitian adalah kuesioner. Data yang
terkumpul selanjutnya diolah menggunakan teknik analisis regresi linear dengan bantuan
perangkat lunak SPSS (Statistical Package for Social Science). Hasil penelitian
menunjukkan kepemimpinan, kompetensi, dan kompensasi sangat signifikan
mempengaruhi kinerja pegawai. Kontribusi kepemimpinan terhadap variasi kinerja
pegawai adalah sebesar 10.2%. Kompensasi memberikan konrtibusi terhadap kinerja
pegawai sebesar 10.4% dan kontribusi kompetensi terhadap variasi yang terjadi pada
kinerja pegawai sebesar 13%. Selanjutnya dapat dinyatakan bahwa kepemimpinan,
kompensasi, dan kompetensi memberikan kontribusi sebesar 48,8% terhadap variasi
yang terjadi pada kinerja pegawai.
B. Kekuatan Jurnal
1. Memaparkan secara jelas dan lengkap latar belakang dari permasalahan
2. Penjelasan yang disampaikan pada landasan teori memaparkan cukup jelas
3. Penggunaan tata bahasa yang sesuai dengan EYD.

C. Kelemahan Jurnal
1. Space penulisan tidak teratur
2. Tiap paragraph ada yang menjorok kedalam dan ada pula yang tidak menjorok
kedalam.
3. Jurnal belum memiliki ISSN dan Kurang terpercaya.
4. Sistematika Jurnal masih banyak yang tidak sesuai

D. Pembahasan
Kinerja atau prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga variabel, yaitu variabel individu,
variabel organisasi dan variabel psikologi. Variabel individu ter- diri atas kemampuan dan
keterampilan, latar belakang keluarga maupun tingkat sosial, dan demografis. Variabel
psikologi terdiri atas persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Motivasi sangat
berpengaruh dalam menentukan tinggi atau rendahnya kinerja seorang pegawai.
Variabel organisasi terdiri atas sumber daya, kepemimpinan, struktur dan desain
pekerjaan. Dengan demikian Gibson menyimpulkan bahwa kinerja pegawai bukan hanya
berasal dari dalam diri pegawai saja akan tetapi banyak faktor yang mempengaruhi.
Ivancevich (2001) mengatakan seorang pemimpin harus menyatukan berbagai keahlian,
pengalaman, kepri- badian dan motivasi setiap individu yang dipimpinnya. Selain itu
pemimpin juga harus memfasilitasi interaksi yang terjadi diantara kelompok dalam
organisasi. Dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin harus memiliki kemampuan
untuk memadukan seluruh potensi pe- gawai yang dipimpinnya.
Berdasarkan teori motivasi teori pengharapan bahwa kebutuhan dirasakan akan
mendorong tingkah laku dan tin- dakan akan lebih terdorong meningkat lagi apabila
seseorang merasakan ada hubungan positif antara upaya dan hasil. Sebaliknya apabila
tidak ada hubungan upaya dengan hasil maka dorongan untuk melakukan tindakan akan
berkurang. Dapat disimpulkan bahwa motivasi pe- gawai akan meningkat apabila semua
usaha/tindakan yang telah mereka lakukan seimbang dengan hasil berupa kompensasi
yang akan mereka terima.
Dilihat dari pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja pegawai, sebaiknya manajemen
mempertahankan pola kepemimpinan yang sudah ada dengan selalu berusaha
meningkatkan kemampuan manajerial baik melalui pendidikan dan pelatihan maupun
berbagi pegnetahuan dengan instansi lainnya. Pimpinan juga sebaiknya memberikan
kesempatan kepada semua pegawai untuk meningkatkan kompetensinya baik pengetahuan
maupun keterampilannya se- suai dengan deskripsi tugas, baik melalui pendidikan dan
pelatihan maupun berbagi pengetahuan dengan instansi lainnya. Hal lain yang perlu
diperhatikan adalah memperbaiki sistem kompensasi yang ada di antaranya dengan
menerapkan sistem penghargaan dan hukuman kepada semua pegawai sehingga mereka
akan selalu termotivasi bekerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja mereka.
Pimpinan juga sebaiknya selalu memotivasi semua pegawai untuk senantiasa bekerja
secara profesional sesuai bidang tugasnya masing-masing baik melalui sarana penjelasan
singkat staf maupun lewat apel pagi. Terakhir, sebaiknya pimpinan mengadakan
pemilihan pegawai teladan tingkat Dinas Kesehatan Kota Depok dalam rangka
meningkatkan motivasi kerja pegawai.

E. Kesimpulan
Kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi ditemukan mempunyai hubu- ngan dengan
kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Semakin baik faktor kepemimpinan,
semakin tinggi ki- nerja pegawai yang dapat diharapkan. Semakin tinggi kompensasi yang
d- idapatkan, semakin tinggi juga kinerja pegawai yang bisa diharapkan. Semakin tinggi
kompetensi pegawai, semakin ting- gi kinerja pegawai.

F. Saran
Semoga jurnal ini bisa dijadikan acuan bagi yang berkempentingan sebelum mengambil
sebuah keputusan