CBTis 191

Otorgar servicios y controlar

movimientos de incidencias del
personal

6 semestre

Facilitadora: Lic Maria Guadalupe

Aguilar Tovar
Creacin de la funcin del departamento encargado de los
recursos humanos
Federico Taylor propuso un modelo de organizacin denominado funcional,
basdo en el principio de la divisin del trabajo, y mediante el cual se buscaba
agrupar actividades de la misma naturaleza bajo la coordinacin de un
especialista.
Taylor se dio cuenta de que la organizacin perdia considerablemente si con
anterioridad no se seleccionaba a quienes fueran a desarrollar la tarea. El sistema
empleado entonces consista en que los interesados llegaban al sitio de trabajo a
fin de localizar al capataz, y era este quien realizaba la seleccin de una manera
mas emprica, sin seguir tcnica alguna.
Buscando una mayor economa y eficiencia, Taylor propuso que el reclutamiento
quedara centralizado, con objeto de obtener mejores resultados. Asi surgieron las
llamadas oficinas de seleccin.
A principio de cilglo, en los EU., las funciones de administracin de recursos
humanos se reducan a contratar, despedir y tomar tiempo quienes las
desarrollaban directamente eran los jefes de lnea, con el tiempos estas funciones
fueron aumentando llevando registros y elaborando nominas. Fue entonces
cuando se pens en una oficina que realizara esta tarea y asi surgio el primer
especialista en el rea. Consideramos que esta primera etapa coincide con el caso
de mexico, donde aun es frecuente encontrar al jefe de personal encargado de
pagos del seguro social y de la elaboracin de nominas
Se dice que en 1912 aparecio en los EU el departamento de personal en el
concepto moderno. Ya en 1919, en una docena de universidades se daban cursos
de administracin de personal.
Estos departamentos fueron creados para coordinar las actividades de
administracin de recursos humanos y auxiliar a los jefes de lnea en la misma
rama. Aunque el objetivo no era usurparlos si no ayudarles, se presentaron
muchos casos en ese sentido.
DENOMINACION DEL DEPARTAMENTO ENCAGADO DE LA FUNCION.
Se encuentra como DEPARTAMENTO DE PERSONAL, DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS, DEPARTAMENTO DE RELACIONES INDUSTRIALES,
entre otros.
Funciones del departamento de PERSONAL
Funcion de empleo
Reclutamiento
Seleccin
 Induccin
Integracin, promocional y transferencias.
Vencimiento de contrato
Funcin de administracin d salarios.
Asignacin de funciones
Determinacin de salarios
Calificacin de meritos
Compensacin suplementaria
Control de asistencia
Funcin de relaciones internas
Comunicacin
Contratacin colectiva
Disciplina
Motivacin del personal
Desarrollo del personal
Entrenamiento
Funcion de servicios al personal
Actividades recreativas
Seguridad
Proteccin y vigilancia
Funcin de planeacin de la estructura de recursos humanos
Estudios deproyeccion de la estructura de la organizacin
OBJETIVOS DEL EMPRESARIO
Busca el emresario con la administracin de personal crear el departamento
respectivo, al fijar polticas de personal, que el personal tenga en cada puesto y
nivel la capacidad necesaria y que todo el personal preste a la empresa su mas
amplia colaboracin.

OBJETIVOS DEL TRABAJADOR

Salarios
Condiciones de trabajo como son
Trato de acuerdo a la dignidad humana
Seguridad en la empresa
Reconocimiento en su colaboracin
Posibilidades de progreso
 Independecia en su vida familiar religiosa,poltica social etc
Condiciones de higuiene y seguridad
Como todas las funciones del departamento de personal, la funcin de admisin y
empleo, debe ser de naturaleza staff. La funcin dde admisin y de empleo se
realiza con el carcter de servicio, buscando los mejores candidatos y los
recomienda para los puestos mas acordes con sus cualidades. Puede ser tambien
de asesoramiento, en cuanto que el personal aconseja la mejor forma de introducir
al nuevo empleado, cual debe ser y porque. El departamento de personal no
decide contra la opinin de los supervisores en lnea, quienes deber ser
contratados despus de las pruebas, solo se recomienda y aconseja dejando la
ultima decisin a los jefes.
REQUISITOS PREVIOS la seleccin de personal supone los siguiente
Fijacin de polticas claras y eficaces sobre la admisin del personal
Edad
Caractersticas
medio social, etc de los candidatos
Contar con un anlisis de puestos
Contar con un medio de requisision adecuada por parte de todos los jefes,
sealando tiempo especificaciones etc.
ETAPAS GENERALES DE LA DMISION
Las mas usuales son:
RECLUTAMIENTO hace de una persona extraa un candicato
SELECCIN busca de entre todos los candidatos los mejores para cada puesto
CONTRATACION hace del buen candidato un empleado o trabajador
INTRODUCCION trata de hacer del empleado un buen empleado

Seleccion Introdccion
Extrao Buen Buen
Candidato candidato Empleado empleado

Desarrollo de
Reclutamiento Contratacion
capacitacion
RECLUTAMIENTO
FUENTE DE ABASTECIMIENTO son los lugares donde se puede encontrar a mi
personal
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO la forma de atraerlo a la empresa

FUENTES DE ABASTECIMIENTO
SINDICATO suele constituir la principal fuente de abastecimiento para las
empresas donde existe en virtud de la clusula de administracin exclusiva, salvo
para el personal de confianza que la empresa libremente contrata
ESCUELAS universidades, tecnolgicos escuelas comerciales. Para personal
calificado como secretarias, contadores, administradores etc.
FAMILIARES O RECOMENDADOS DE LOS TRABAJADORES ACTUALES debe
cuidarse la colocacin de recomendados
OFICINAS DE COLOCACION
OTRAS EMPRESAS empresas que recomiendan el personal que no pudieron
ocupar por polticas, edad, parentesco con los trabajadores etc.
LA PUERTA DE LA CALLE los que espontneamente se presentan, atrados por
el prestigio de la empresa.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Requisitos
Solicitud escrita
Carta o telfono con el fin de asegurar la precisin y aclaraciones y completar
datos
Peridico, radio tv internet.
Nuestro archivo de solicitudes muertas: las que tenemos de algn candidato
que en su momento no pudo ser admitido.
Folletos: se editan sealando las posibilidades de empleo en la empresa,
beneficios etc.

SELECCIN
hoja de solicitudes
entrevista
pruebas psicosometricas y/o practicas
 investigaciones
examen medico

La solicitud
No es solo base del proceso y todos los dems pasos se comparan con ella,
siendo la cabeza del expediente del empleado, se puede utilizar este paso para
rechazar al candidato amablemente, sirve para cersiorarse a primera vista de los
requisitos mas obvios y fundamentales (entrevista previa)
Entrevistas
Es una de las mas valiosas armas de que dispone el administrador, completa los
datos del solicitante, se conoce como entrevista de fondo, cuenta mucho la
habilidad del entrevistador. Los tpicos de la entrevista aunque son muy variados
conviene por ello fijar una gua de la entrevista para nuetro uso, los principales
son:
completar o explicar los datos de la solicitud
que diriguio al solicitante a esa empresa
que espera encontrar en su trabajo
que necesidades tiene, cargas familiares, etc
estructura familiar mas detallada
que sueldo espera y que trabajo le gustara desempear
cuales son sus aficiones principales y gustos
Debemos tener una sala que garantice el sigilo, lo obtenido en la entrevista son
siempre datos que comprobar, pero aun asi es muy valiosa
PRUEBAS
Son para verificar la capacidad que el candidato posee para ocupar el puesto al
cual lo destinamos, podemos dividirlas en pruebas de aptitud, de capacidad, de
temperatura, de personalidad.
Investigacion
de antecedentes de trabajo
de antecedentes penales
de la carta de recomendacin
de el domicilio
Examen medico
conocer si el candidato padece de alguna enfermedad contagiosa
conocer si tiene alguna enfermedad contraindicada al puesto
 conocer si no sufre ya de alguna enfermedad que le impida realizar su trabajo

CONTRATACION Y FILIACION
Una vez que ha sido aceptado, hara que complementar sus datos para integrar su
expediente de trabajo. Deber celebrarse un contrato que puede ser individual o
colectivo, por un periodo de prueba o por tiempo indefinido. Debe especificar
claramente los datos del trabajador, el puesto, el sueldo, el lugar donde prestara
sus servicios, el tiempo, prestaciones. Asi como los datos del patrn.
INTRODUCCION
introduccin general a la empresa
introduccin en el puesto
ADIESTRAMIENTO, CAPACITACION Y DESARROLLO
El adiestramiento es par los obreros, trabajos manuales
La capacitacin para trabajos intelectuales, de oficina, encargados, secretairas,
etc
Desarrollo es para los ejecutivos
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Introduccion
Al igual que en la mayora de los componentes de la administracin el
reclutamiento es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien
definida una tarea especifica. Pues bien reclutar pues bien esta palabra, que esta
asociada adems al proceso de conseguir adeptos para determinado propsito, no
es mas que la bsqueda constante de personal altanmente capacitado para
ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. El reclutamiento en si
genera una serie de sistemas de informacin que le van a proporecionar a la
organizacin detalles acerca del conocimiento y capacidad que posse cada
individuo que forma parte de esa superestructura organizacional.
El reclutamiento efectuado por una organizacin no nace del capricho de su
directriz, sino mas bien, de una necesidad de personal en un puesto que se
encuentra vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para
superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento
de la organizacin. En esto debemos estar claro, el recluato no es, como bien
resulta en muchos casos en la administarcion publica, un asalariado que viene a
formar parte de una engrosada nomina de burcratas, si no mas bien, es un
trabajador mas que viene a proporcionarle todos sus conocimientos, capacidades
y aptitudes a la organizacin para que esta pueda crecer como tal.
Reclutamiento interno cuando la organizacin no acude a rganos esternos para
el reclutamiento. Dicho lo contrario.
El externo ocurre cuando la organizaciones uxilia de los factores externos
comunicativos (televisin, prensa, internet,etc) para lograr captar mayor numero
de reclutas. Vale la pena decir reclutar no significa la seleccin directa del
trabajador como tal se pueden reclutar cincuenta, pero solo se seleccionara uno.
Seleccionar no es mas que lograr captar el individuo indicado para el puesto
indicado en el momento indicado. Del proceso de reclutamiento, que muchas
veces es largo y variado, viene el proceso de seleccin, de cual saldr el futuro
seleccionado. Tal vez, se de el caso que de 100 personas acuden a llenar las
planillas de reclutamiento, solo 50 pueden llenar las expectativas que requiere la
organizacin y puede resaltar que de estos 50 preseleccionados, solo 10 a 5
puedan llenar a cabalidad los requisitos exigidos por la organizacin. En muchas
ocaciones, se puede dar el caso de personas que cumplen religiosamente con los
requisitos exigidos y en otras, personas que superan con creces los requisitos de
la organizacin, esto es importante a la hora de seleccionar a una persona.
RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la
organizacin divulga y ofrece al mercado recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con
la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Los mtodos de reclutamiento son muy variados en la mayora de los pases no se
encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias construcciones que
obligan a actuar en forma tica y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un
instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la informacin
bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica
las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la
direccin. Se referir tanto a necesidades del puesto como a las caractersticas de
la persona que lo desempee, ponindose en contacto con el gerente que solicito
el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los
elementos mas importantes que influyen en el entorno son:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Polticas de la compaa.
Planes de recursos humanos.
Practicas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.
MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las reas del mercado
de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir,
el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben
establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a travs de
mltiples tcnicas de reclutamiento con el propsito de atraer candidatos para
atender sus necesidades
El mercado de recursos humanos esta conformado por un conjunto de candidatos
que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles. Los
candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que estn buscando
empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no estn
interesados en buscar empleo).
Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, estn trabajando en alguna
empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el
interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver
con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas y
su consecuencia es una entrada de los recusos humanos. Se denomina interno
cuando implica candidatos reales o potenciales empleados nicamente en la
propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos
humanos.
Clases de reclutamientos
Reclutamiento interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos o transferidos con promocin.
Ventajas del reclutamiento interno
Es mas econmico para la empresa pues evita gastos de aviso de prensa u
horarios de empresas de reclutamiento.
Es mas rpido dependiendo de la pasibilidad de que el empleado se
transfiera o se ascienda de inmediato.
Presenta mayor ndice de validez y de seguridad puesto que ya se conoce
al candidato
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues estos
vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal
Desventajas del reclutamiento interno
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo
para poder escender, al menos a algunos niveles por encima del cargo donde
estn ingresando y motivacin suficiente para llegar all
Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de
crecimiento dentro de la organizacin tiende a crecer una actitud negativa en los
empleados que por no demostrar condiciones no realizan esas oportunidades.
Cuando se administra de manera incorrecta puede conducir a la situacin que
Laurence Peter denomina principio de Peter.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con candidatos
externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.
Ventajas del reclutamiento externo
Trae sangre nueva y nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de
recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes
enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la orgnaizacion sobre todo cuando
la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la
existente en la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas
por las otras empresas o por los propios candidatos.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Generalmente tarda mas que el interno
Es mas costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
horarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamniento.
En un principio es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los
candidatos son desconocidos y provienen de orgenes de virificar con exactitud.

SELECCIN DE PERSONAL
Wayne (1994) el proceso de seleccin consite en una serie de pasos especficos
que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisin de contratar a uno de los solicitantes.
En una definicin mas amplia la SELECIOJN DE PRSONAL se deine como un
procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado
La eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo
adecuado que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto
y el desarrollo de sus habilidades y su potencial a fin de hacerlo mas satisfactorio
asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir de esta manera
a los propsitos de organizacin.
PEA (1997) establece que la seleccin de personal es el proceso de eleccin
adecuacin e integracin del candidato mas calificado para cubrir una posicin
dentro de la organizacin.
OBJETIVOS Y DESAFIOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL
PEA (1997)La informacin brinda el anlisis del puesto proporciona la
descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeo que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y
largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin y conducir
el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada; y los candidatos, que son
esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda
escoger.
CHIAVENATO (1999) establece que el proceso de seleccin no es un fin en si
mismo, es un medio para que la organizacin logre sus objetivos
PROCESO DE SELECCIN
CHIAVETANO (1999) el proceso de seleccin consiste en una serie de fases
iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente
forma:
Deteccin y anlisis de necesidades de seleccin (requerimiento)
Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir (definicin del perfil)
Definicin del mtodo de reclutamiento
Concentracin de entrevistas
Entrevistas + tcnicas de seleccin
Elaboracin de informes
Entrevista final
ELEMENTO DEL PROCESO DE SELECCIN
En el proceso de seleccin de personal se manejan tres tipos de entrevista
Inicial Indagacion inicial de competencias
Profunda Foco de adecuacin al perfil del puesto (requisitos +
competencias)
Final Eleccion del candidato mas adecuado
Decisin final Confirmacin de disponibilidad y datos
COMPONENTES DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
Planeacin: La organizacin debe planificar sus requerimientos de recursos
humanos.
Reclutamiento: La organizacin genera despus un fondo de candidatos a
puestos, entre los cuales seleccionara a los mas calificados
Seleccin y contratacin: Tras reclutar a candidatos para los puestos
disponibles, la organizacin selecciona y contrata a los individuos con
mayores probabilidades de desempear correctamente un puesto.
Induccin: Una vez contactados los empleados se les debe orientar tonto
en lo referente a su puesto de trabajo como a la organizacin en general.
Desplazamiento: Consiste en que los empleados siguen participando en el
proceso de integracin del personal.
 Separacin: La etapa final es la separacin de la organizacin
MEDIOS DE SELECCIN
Aunque los medios utilizados y su orden de aplicacin puede variar de acuerdo a
las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo este
proceso es el siguiente.

Hoja de solicitud:sirve no solo para realizar la seleccin, sino tambien para

encabezar el expediente
Entrevista: suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal,
completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener mas
vivamente informes sobre motivacin del solicitante.
Pruebas psicomtricas: permite medir ciertos conocimientos aptitudes y
generalidades del candidato.
Referencias permite verificar trabajos desempeados con anterioridad por el
candidato y el resultado de los mismos.
Examen medico: suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es
costoso comprende la historia clnica del solicitante, examen fsico pruebas de
laboratorio, entre otros.
PASOS PARA EL PROCESO DE SELECCIN:
1. Recepcin preliminar de solicitudes: en el momento de la peticin de una
solicitud de empleo comienza con el proceso inicial de seleccin.
2. Pruebas de idoneidad: sus instrumentos para evaluar la competitividad
entre los candidatos y los requerimientos del puesto.
3. Entrevista inicial o preliminar: consta en detectar en forma global y con
menor tiempo posible, los aspectos mas sostenibles del candidato y su
relacin con el requerimiento. Igualmente debe informarse de la naturaleza
del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su inters
seguir con el proceso.
4. Entrevista de seleccin: constituye la tcnica mas ampliamente utilizadas,
permite la comunicacin en dos sentidos los entrevistadores obtienen
informacin sobre el solicitante y el solicitante obtiene informacin sobre la
organizacin.
5. Verificacin de los datos de referencia: este recurso se difiere ya que
algunos casos pueden suministrar informacin falsa.
6. Examen mdico: verificar las condiciones fsicas para poder desempear el
cargo en especfico.
7. Entrevista con el supervisor: es idneo que el candidato tenga una
entrevista con quien puede ser su jefe inmediato, esto debido a que podra
 evaluar con mayor precisin las habilidades y conocimientos tcnicos del
candidato.
8. Descripcin realista del puesto: a fin de evitar ciertas reacciones como
ustedes nunca me lo advirtieron es de gran importancia llevar a cabo una
sesin de familiarizacin con el equipo o los instrumentos que se van a
utilizar.
9. Decisin de contratar: seala el proceso final de seleccin.
10. Decisin final: con la imnformacion obtenida en cada una de las diversas
fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar comparativamente los
requerimientos del puesto con las caractersticas de los candidatos.

Prinicipios del proceso de seleccin

Hace nfasis en tres principios fundamentales los cuales son: Colocacion,
orientacin y tica profesional.
Colocacin: la tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los
recursos humanos de la organizacin, por medio del descubrimiento de
habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio
beneficio como el de la organizacin.
Orientacin: el seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que no son
seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo.
Etica profesional: comprende el grado de responsabilidad que tiene el rea de
seleccin y debido a esto deben cumplir de forma constante con los mas
elementales principios tcnicos de esta funcin debido a que ciertas decisiones
tomadas sin que las mismas sean evaluadas podran afectar la vida futura del
candidato y de su familia.
TECNICAS DE SELECCIN
Segn Pea(1997) las tcnicas empleadas en el proceso de seleccin son
variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus
propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa
especializada en seleccin de personal para fases iniciales.
En el proceso se encuentran
Ficha de solicitud de empleo
La entrevista
Dinmicas de grupo
Pruebas escritas
Assesment center (consiste en una evaluacin estandarizada del
comportamiento, basada en multiples observaciones a partir de ciertas
actividades de simulacion).
 INVESTIGACIN DE ANTECEDENTES
Examen medico
Fines:
Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
Conocer de alguna enfermedad contraindicada para el puesto que se ofrecia
Conocer si no hay indicios sobre la posibilidad de alcoholismo o drogadiccin
Conocer si cuenta con la agudeza requerida de sus 5 sentidos.
Orientacin sobre como curarse de sus enfermedades crnicas y prevenir las que
pueideran ocurrirle
Investicar su estado de salud general

Contratacin
El trabajador debe ser adaptado lo mas rpida y eficazmente posible al nuevo
medio los primeros recuerdos habran de influir al trabajador en su actividad y si
son desagradables por la incertidumbre y ansiedad que provoca lo nuevo,
desconocido, las correlaciones criticas, regaos que le hagan al nuevo trabajador
afectaran su moral su estabilidad y hasta su lealtad a la empresa.
La contratacin puede ser colecitva o individual
Los contartos de trabajo deben contener los nombres del contratante y contratado
sus datos generales el servicio o servicios prestados con presision el lugar donde
se desempeara tiempo de su jornada si es temporal o permanente, el sueldo o
salario, el lugar y forma de pago, la fecha de inicio y en su caso de termino, el
departamento donde desempeara sus funciones, las prestaciones las firmas de
ambas partes, clausulas sealando algunos artculos por la ley federal de trabajo,
entre otros.
Tipos de induccin
Al departamento de personal
Al puesto
En el primero suelen darse al nuevo trabajador informes de la siguiente naturaleza
Idea de la empresa, su historia, productos, principales funcionarios,
sindicatos, etc.
Polticas generales de personal
Reglas genreales de disciplina
 Beneficios de los que puede disfrutar tales como caja de ahorro
despensas, etc.
Visita a la empresa y presentarlo con sus jefes
En la introduccin al puesto
Conviene que el nuevo empleado sea personalmente llevado y presentado
con quien habr de ser su jefe inmediato o bien por lo menos darle una
tarjeta de presentacin amistosa y cordial
El nuevo jefe a su vez debe presentarlo con los que sern sus compaeros
Explicarle en que consistir el trabajo auxilindose de la descripcin del
puesto la cual se le entrega para que la lea cuidadosamente.
Deben mostrarle los sitios que requiere conocer tales como lugar de cobro
abastecimiento de material y herramienta sanitarios comedor, etc.
Conviene se le asigne los primeros das como auxiliar para que le auxilie y
oriente los primeros das.
Ejemplo:
Actual proceso de reclutamiento y seleccin de la empresa servicio
PANAMERICANO DE PROTECCION C.A
Rotacin de personal
Puede definirse como el numero de trabajadores que salen y vuelven a entrar en
relacin con el total de una empresa, sector o nivel jerarquico departamento o
puesto.
1. Inconvenientes de la rotacin
Costos del departamento de empleo
Costos de entrenamiento
Pago al entrenado
Roturas, desperdicios e inutilizacin de materiales en el aprendizaje o
entrenamiento
Costos posibles por concepto de accidentes
Costos de tiempo extra de trabajo, necesario para mantener la
produccin a su nivel
Perdida de produccin en el intervalo comprendido entre la separacin
del empleado anterior y la fecha en que aquel que le reemplaza se halla
enteramente preparado
Gastos de equipo productivo que no se utiliza completamente mientras
dura el periodo de entrenamiento
2. Falta de integracin y coordinacin
3. Posibilidad de divulgacin de sistemas, formulas etc.
Por encima de todas las razones anteriores, consideramos debe formarse en
cuenta que la orientacin excesiva de personal es efecto de alguna situacin
indeseable para los trabajadores, la mas frecuente
Salario o sueldos inadecuados
Trato inadecuado de los jefes
Nulas posibilidades de progreso
Distancia (transportes inconvenientes)
Ventajas de la rotacin de personal
Cuenta siempre con personal mas joven principalmente femenino
El personal nuevo devengara salarios menores que el personal que tiene
antigedad
Personal cuyos derechos de antigedad sern menores para los casos de
retiro
Causas de la rotacin
Por muerte
Por jubilacin
Por incapacidad permanente
Por enfermedad
 Por renuncia del trabajador al querer mejores sueldos, un trato inadecuado,
falta de progreso o ascenso en un tiempo considerable
Tipo de trabajo no satisfactorio para el obrero o empleado
Condiciones de trabajo inadecuado, entre ellos lejana de su hogar
Por despido
Por mala seleccin y acomodacin
Por razones personales o familiares
Por inestabilidad natural
Movilidad interna de personal
Podemos definirla como el numero de trabajadores que cambian de puesto sin
salir de la empresa en relacin con el numero total de los que forman un sector,
departamento seccin o puesto.
Dentro de la movilidad del personal se dan los siguientes tipos principales
Transferencia
Ascensos
Promociones
Descensos
Los ascensos pueden fundarse en cuanto a su obligatoriedad
Antigedad del trabajador
Capacidad del trabajador
Una combinacin de estos dos elementos
AUSENTISMOS Y RETARDOS
La investigacin de estos aspectos nos revela muchas causas que estn
afectando la moral del personal, se encuentran el ausentismo y los retrasos. Para
apreciar el dao que producen no basta con tomar en cuenta el que directamente
ocasional al dejar sin trabajar una maquina, sino el que ocacionan al desorganizar
toda la produccin, dao, tanto mas grave cuanto mayor sea la complejidad e
interdependencia de las diversas partes de la empresa. Pues todava hablarse de
una especie de efecto de rebote pues cuando el ausentismo y los retrasos se
multiplican fcilmente induce a los dems a sumarse a los trabajadores que
faltaran o llegaran tarde.
Causas:
Lejana de la empresa
Las enfermedades
El no aplicar sanciones directas e indirectas
La actitud de descontento frente a la empresa
El desacoplamiento de un trabajador
 Sus remedios
Llevar ndices de ausentismo y retrasos e investigar las reales
La disciplina adecuada
Los premios de dinero o canjear por una falta eventual
El control de la salud de los empleados
La resolucin de conflictos
Entrevistas o encuestas de actitud
 Departamento
Investigaciones de Mercado
subgerente ventas Seccion prensa y radio

Departamento Publicidad

Seccion Television

Departamento de Control
Seccion control de calidad Supervisor
de calidad

Departamento de
subgerente produccion Seccion mantenimiento Supervisor
mantenimiento

Departamento ingenieros
Supervisor
de planta
Gerente general
Asamblea
consejo directivo
Seccion Contabilidad
general
Departamento de
Contabilidad
Seccion presupuesto

subgerente finanzas
Departamento de sistemas Seccion analista Operador central

Departamento de
Cobranzas

Departamento de personal
Subgerente Relaciones
Industriales
Departamento
Administracion y salarios
CUALES SON LAS PRESTACIONES DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO?
Son:
1. Jornada de trabajo
2. Descansos
3. Vacaciones
4. Prima vacacional
5. Aguinaldo
6. Capacitaciones
Estas prestaciones involucran obligatoriedad para patrones y empleados por lo
que no pueden ser renunciables o cambiadas y marcan un minimo que deber de
cubrir la labor realizada.
Las prestaciones son normativas y sealadas en la ley federal del trabajo, donde
se estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo.
Las jornadas del trabajo se refieren al numero de horas a laborar por dia
Los descansos sealan los periodos de interrupcin durante el dia y los das de
descanso obligatorios.
Las vacaciones sealan los das de desarrollo de actividades de esparcimiento
familiar
La prima vacacional se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al trabajador
durante los das de vacaciones
El aguinaldo se refiere a la prestacin de recibir das de apoyo frente a los gastos
anuales del trabajador.
Las capacitaciones se refieren a las jornadas de formacin didctica de los
trabajadores que les permita ser mas eficientes en su labor cotidiana asi como la
obligatoriedad de estas.
Que es el aguinaldo
Reparto de utilidades
La utilidad se entiende como la ganacia liquida obtenida por la empresa despus
de descontar el inters y la amortizacin del capital invertido.
El fundamento del reparto de utilidades se encuentra en el capitulo 123
Constitucional y se sujeta a un cierto numero de normas, desarrolladas a
profundidad en el capitulo VIII de la ley federal del trabajo.
Asi para definir el monto del reparto, la comosion nacional para la participacin de
los trabajadores en las utilidades de las empresas dereparticion tripartita, definir
anualmente el porcentaje de utilidad a repartirse, el cual no podr ser menor del
10%.
Para definir dicho porcentaje debern tener en cuenta el estado general de la
economa , el impulso al desarrollo empresarial, los montos de reinversin, etc
Tiene derecho todos los trabajadores que laboren en forma personal y
subordinada y perciban un salario de conformidad con lo siguiente:
Trabajadores de planta independiente del numero de das laborados
durante el ao.
Trabajadores por obra o por tiempo determinado que hayan laborado
cuando menos 60 dias durante el ao ya sea en forma continua o
discontinua. Cuando pasen a ser de planta se sumara, el tiempo laborado
en ambas relaciones del trabajo.
Los extrabajadores que hayan laborado durante el ao objeto del reparto,
siempre que hayan cumplido con los requisitos antes sealados
Las utilidades a los trabajadores se determina en lo individual repartiendo la mitad
de las utilidades conforme a los das trabajados y la otra mitad de acuerdo al
monto de los salarios percibidos.
El salario que se considera es exclusivamente por cuota diaria, sin incluir otros
ingresos como tiempo extra, gratificaciones, primas o cualquier otro ingreso
derivado de su trabajo
Cuando el salario sea variable se tomara como cuota diaria del promedio
correspondiente al total percibido durante el ao.
En el caso de los trabajadores de confianza, se tomara como salario tope base de
reparto de utilidades el resultante de sumar un 20% al salario del trabajador
sindicalizado o de base de mas alto salario elevado al ao.
No tienen derecho a recibir utilidades las siguientes personas
Los directores administradores y gerentes generales de la empresa.
 Los trabajadores domesticos
Socios y accionistas de la empresa.
Profesionistas, tcnicos y otros que mediante el pago de honorarios
presten sus servicios sin existir una relacin de trabajo subordinado.
Trabajadores eventuales que hayan laborado menos de 60 dias durante el
ejercicio fiscal de la empresa.

Estn obligados a participar de las utilidades a sus trabajadores todos los

patrones sean personas fsicas o morales que tengan a su servicio
trabajadores asalariados a excepcin de:
Empresas de nueva creacin durante el primer ao de funcionamiento si
adems se dedican a la elaboracin de un nuevo producto, quedan
exceptuadas durante los dos primero aos de funcionamiento.
Las instituciones de asistencia privada reconocidas por las leyes
Las empresas de la industria extrativa de nueva creacin durante el
periodo de exploracin
El IMSS y las instituciones publicas descentralizadas con fines culturales
asistenciales o de beneficiencia.
Las empresas cuyo capital y trabajo generen un ingreso anual declarado al
impuesto sobre la renta no superior a $300,000
Para que los trabajadores puedan conocer si el patrn con el cual laboran declaro
utilidades dichos patrones estn obligados a entregar a los representantes de los
trabajadores, copia de la declaracin anual, dentro de un termino de 10 dias
contados a partir de la fecha de la presentacin de la misma.
En dicha declaracin se seala el monto de la utilidad fiscal y el monto que
corresponda a la participacin de utilidades del ejercico.
las utilidades se deben repartir en un periodo no mayor de 60 dias
posteriores a la declaracin del impuesto anual, trmino que vence en marzo
para personas morales y en abril para personas fsicas.