1.

Konsep Dasar Manajemen Perubahan

Definisi Manajemen Perubahan adalah suatu upaya yg dilakukan manajemen guna melakukan
perubahan berencana dengan menggunakan jasa/ bekerjasama dengan intervenis/ konsultan.
Agar organisasi tersebut tetap survive dan bahkan mencapai puncak perkembangannya.

Tujuan dan Manfaat manajemen Perubahan

Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya
perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan
bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi
perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan dibidang pelayanan kesehatan adalah peningkatan
kesadaran pasen akan pelayanan yang berkualitas

Tipe Perubahan

Perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, dimana setiap tipe memerlukan strategi manajemen
perubahan yang berbeda pula. Tiga macam perubahan tersebut adalah:

(1) Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses organisasi;

(2) Perubahan Peningkatan, yang mencakup keuntungan atau nilai yang telah dicapai organisasi;

(3) Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan pelayanannya.

Pada dasarnya tidak ada satupun pendekatan yang sesuai untuk Manajemen Perubahan. Metoda-
metoda yang digunakan untuk komunikasi, kepemimpinan, dan koordinasi kegiatan harus
disesuaikan dalam menemukan kebutuhan masing-masing situasi perubahan.

Macam-macam Perubahan :

Perubahan tidak berencana

Perubahan berencana
Perubahan tidak berencana :

Perubahan karena perkembangan ( Developmental Change)

Perubahan secara tiba-tiba (Accidental Change)
Perubahan berencana :

Perubahan yangg disengaja/ bahkan direkayasa oleh pihak manajemen

Penerapan pengetahuan tentang manusia secara sistematis dan tepat dengan maksud
melakukan tindakan yg berarti (Bennis, Benne dan Chin).
Usaha untuk mengumpulkan, menggunakan data dan informasi guna memecahkan
persoalan sosial (Kurt Lewin).
 Perubahan yg dilakukan secara sengaja, lebih banyak dilakukan atas kemauan sendiri,
sehingga proses perubahan itu lebih banyak diusahakan oleh sistem itu sendiri.

Tahapan Dalam Manajemen Perubahan

Suatu perubahan terjadi melalui tahap-tahapnya. Pertama-tama adanya dorongan dari dalam
(dorongan internal), kemudian ada dorongan dari luar (dorongan eksternal). Untuk manajemen
perubahan perlu diketahui adanya tahapan perubahan. Tahap-tahap manajemen perubahan ada
empat, yaitu:

Tahap 1, yang merupakan tahap identifikasi perubahan, diharapkan seseorang dapat mengenal
perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat
mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan.

Tahap 2, adalah tahap perencanaan perubahan. Pada tahap ini harus dianalisis mengenai
diagnostik situasional tehnik, pemilihan strategi umum, dan pemilihan. Dalam proses ini perlu
dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik.

Tahap 3, merupakan tahap implementasi perubahan dimana terjadi proses pencairan, perubahan
dan pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan timbul
masalah. Untuk itu perlu dilakukan monitoring perubahan.

Tahap 4, adalah tahap evaluasi dan umpan balik. Untuk melakukan evaluaasi diperlukan data,
oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data tersebut. Hasil
evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap 1 sehingga memberi dampak pada perubahan
yang diinginkan berikutnya.

Suatu perubahan melibatkan perasaan, aksi, perilaku, sikap, nilai-nilai dari orang yang terlibat
dan tipe gaya manajemen yang dibutuhkan. Jika perubahan melibatkan sebagian besar terhadap
perilaku dan sikap mereka, maka akan lebih sulit untuk merubahnya dan membutuhkan waktu
yang lama.

Jika pimpinan manajemen perubahan mengetahui emosi normal yang dicapai, ini akan lebih
mudah untuk memahami dan menghandel emosi secara benar.

Jenis-jenis Strategi Manajemen Perubahan :

Political strategy : Pemahaman mengenai struktur kekuasaan yg terdapat dalam sistem

sosial.
Economic Strategy : Pemahaman dalam memegang posisi pengaturan sumber
ekonomik, yaitu memegang posisi kunci dalam proses perubahan berencana.
 Academic Strategy : Pemahaman bahwa setiap manusia itu rasional, yaitu setiap orang
sebenarnya akan bisa menerima perubahan, manakala kepadanya disodorkan data yg
dapat diterima oleh akal sehat(Rasio).
Enginering Strategy : Pemahaman bahwa setiap perubahan menyangkut setiap manusia.
Military Strategy : Pemahaman bahwa perubahan dapat dilakukan dengan kekerasan/
paksaan.
Confrontation Strategy : Pemahaman jika suatu tindakan bisa menimbulkan kemarahan
seseorang, maka orang tersebut akan berubah.
Applied behavioral science Model : Pemahaman terhadap Ilmu perilaku.
Followship Strategy : Pemahaman bahwa perubahan itu dapat dilakukan itu dapat
dilakukan dengan mengembangkan prinsip kepengikutan.

Buku Literatur :
1. Jones, Organization Design, Process Reengenering, and Change Management, New york:
Mc. Graw Hill, 2000
2. DDDiane Mayo and Jeanne Goodrich. Staffing for Result : A Guide to Working Smarter,
Chicago: ALA, 2002
3. Roger Fisher and Willian Ury. Getting to Yes : Negotiaating Agreement Without Giving
In. New York: Penguin Books, 1999
4. Michael Hammer dan James Champy, Reengineering the Corporation : A Manifesto for
Business Revolution, 2004
5. Stephen P. Robbin, Organizational Behavior, Concept, Controversies and Application
2001
6. Berger, Lance, The Change Mangement handbook : A Road Map to Corporate
Transformation, Mc.Graw Hill, 2003

2. Manajemen Konflik

Definisi Manajemen Konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun
pihak luar dalam suatu konflik.

Definisi konflik menurut beberapa tokoh:

1. Menurut Nardjana (1994). Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak
yang berbeda atau berlawana antara satu denga yang lain, sehingga salah satu atau
keduanya saling terganggu. Menurut Killman dan
2. Menurut Thomas (1978). Konflik merupakan kondisi terjadinya ketidak cocokan antara
nilai dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada pada diri individu maupun
dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat
 mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi
efisiensi dan produktifitas kerja.
3. Menurut stoner . Konflik organisasi adalah mencakup tidak sepakatan soal alokasi
sumber daya yang langka atau perselisihan soal tujuan, status, nilai, presepsi, atau
kepribadian.
4. Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkahyang
diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah
hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupaya
penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal
positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.

Ciri-ciri konflik menurut wijono (1993) : 37)

1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat
dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2. Paling tidak timbul pertantangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok
dalam mencapai tujuan.
3. Munculnya interaksi yang sering kali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang
direncanakan
4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang
berlarut-larut.
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait
dengan kedudukan , status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri,
prestice, dsb.

Sumber konflik

1. Ketidakjelasan aturan (role ambiguities).

2. Kelangkaan sumber daya (resource scarcities).
3. Interdependensi tugas pekerjaan (task interdependencies).
4. Kompetisi dalam mencapai sasaran (competing objectives).
5. Perbedaan stuktural.
6. Konflik yang bersifat laten (Unresolved prior conflict).

Jenis konflik

Konflik dapat dibedakan menjadi 2 jenis, yaitu: Konflik disfungsional dan konflik fungsional.
Konflik fungsional merupakan konflik konstruktif dan berdampak positif kepada pencapaian
kinerja. Sedangkan konflik disfungsional merupakan konflik destruktif dan berdampak negatif
terhadap pencapaian kinerja.
Jenis konflik berdasarkan situasi yang dihadapi, yaitu:

Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila
berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapakan untuk
melakukan lebih dari kemampuannya.
Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan
oleh perbedaan-perbedaan kepribadian
Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu
menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan
kepentingan antar kelompok.
Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam
sistem perekonomian suatu negara.

Resolusi Konflik

1. Mengubah sistem penghargaan kinerja secara lebih fair.

2. Penambahan fasilitas kerja, seperti ruang pertemuan, kendaraan operasional, komputer,
dsb.
3. Penambahan SDM. Namun, penambahan SDM harus dilakukan dengan perhitungan yang
matang.
4. Perbaikan standart operating procedure (SOP).
5. Penetapan sasaran organisasi berbasis MBO (Manajemen By Objectives) dan dilakukan
penyelarasan sasaran dan strategi antar bagian.
6. Koordinasi dan dengar pendapat agar tingkat kesalahan dalam komunikasi dapat
dikurangi.

Strategi Mengatasi Konflik

Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik.
Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi
kesulitan:

1.Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya.
Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan
masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa,
mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah
utama dan bukan pada hal-hal sepele.

3. Menyepakati suatu solusi

Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang
terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis.
Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.

4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan
pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya
tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

Metoda-metoda pengelolaan konflik

Ada 3 bentuk metoda manajemen konflik:

1. Metoda Stimulasi konflik

2. Metoda Pengurangan atau penekanan konflik
3. Metoda Penyelesaian konflik