Anlisis de puesto de trabajo

Analizar y establecer las caractersticas de cada uno de los puestos de trabajo que requiere la
organizacin

Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que ms tarde se utilizan para desarrollar
las descripciones de puestos (lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de
persona que se debe contratar para ocuparlo)

Primera etapa. Se realiza la bsqueda, recoleccin, seleccin, anlisis y evaluacin de la

informacin relevante sobre el puesto de trabajo en cuestin.

Segunda etapa. A partir de la informacin recolectada en la primera etapa, se procede a

establecer los lineamientos a observar en cada uno de los puestos de trabajo, especificando las
funciones a desarrollar, niveles de formacin, experiencia, caractersticas fsicas o ambientales en
las que se va a desarrollar el trabajo, recursos tcnicos y/o tecnolgicos que se utilizan en el
puesto y los dems aspectos que se consideren indispensables para que el ocupante pueda
desempear su labor en trminos de responsabilidad, eficiencia y eficacia

Pasos para analizar el puesto de trabajo.

Paso 1: Identificar el uso de la informacin. Se identifica tanto el tipo, como la tcnica para
recolectar la informacin necesaria para cada puesto de trabajo

Paso 2: Identificar los puestos de trabajo. Es indispensable realizar un inventario para identificar
los puestos de trabajo que existen en la empresa.

Paso 3: Reunir y estudiar la informacin sobre los antecedentes. En este paso, es necesario revisar
y estudiar la informacin disponible sobre los antecedentes de los puestos de trabajo existentes
en la empresa. Incluye la revisin del organigrama, con el fin de identificar el orden jerrquico de
determinado puesto en la estructura organizacional de la empresa, as como las funciones y
diagramas de proceso establecidos para cada uno de los puestos de trabajo, entre otros aspectos

Paso 4: Reunir informacin del anlisis de puesto. las caractersticas y capacidades necesarias para
desempear un trabajo, las funciones a realizar, la conducta del empleado, las condiciones de
trabajo y dems aspectos que se consideren indispensables para analizar los puestos de trabajo
existentes en la organizacin.

Paso 5: Revisar la informacin con los empleados de la empresa. Esta informacin contribuye a: 1)
determinar si los lineamientos y herramientas establecidas corresponden al puesto de trabajo
objeto de estudio, 2) establecer canales de comunicacin para que exista una retroalimentacin
entre las partes orientadas a mejorar y/o modificar el puesto de trabajo en concordancia con las
necesidades y expectativas tanto de la empresa como de los empleados.

Paso 6: Realizar una descripcin y especificacin del puesto. En este sentido, la descripcin del
puesto, debe establecer los lineamientos que caracterizan un determinado puesto de trabajo. Este
incluye tanto las actividades, funciones y responsabilidades que debe observar el empleado, como
las condiciones de trabajo, riesgos de seguridad que debe observar la empresa. Por su parte, la
especificacin del puesto, debe establecer las caractersticas particulares de un determinado
puesto de trabajo. Este incluye el nivel de estudios, experiencia, capacidades, cualidades
personales del empleado y dems aspectos que se consideren necesarios para su adecuado
desempeo.

Descripcin y anlisis de cargos. Es un procedimiento que contribuye al reclutamiento y seleccin

de personal idneo para la empresa. Involucra la identificacin de las necesidades de capacitacin
y/o entrenamiento de los empleados, as como el establecimiento de criterios que involucran:
salarios, evaluacin de desempeo, condiciones de trabajo, entre otros aspectos.

Mtodos de recoleccin de datos para el anlisis de puesto de trabajo

Mtodo de la entrevista

Mtodo del cuestionario

Mtodo de observacin

Actividades

1. Clasificar los puestos de trabajo

2. Destacar cuales se van a analizar

3. Trazar protocolos de anlisis y descripciones y actualizaciones de los puestos

4. Realizar el anlisis de los puestos

5. Con base a los resultados de los anlisis elaborar las descripciones

6. Redefinir puestos de trabajos si es necesario

7. Constituir y mantener actualizado el manual de funciones y descripciones de puestos al igual

que el manual de procedimientos

Accin 1: Integre un grupo de personas que incluya trabajadores operativos, supervisores en la

especialidad y uno o ms especialistas en el rea de recursos humanos que pueden ser externos a la
organizacin
Accin 2: Realice un plan de trabajo de los cargos que quiere analizar o los que quiere crear
Accin 3: Luego de seleccionada alguna de las tcnicas mencionadas anteriormente puede realizar
la identificacin de las competencias para los cargos requeridos segn la necesidad.
Accin 4: Al identificar las competencias usted puede incluirlas dentro del formato de perfil de
cargo que sugerimos para la nueva gestin que est realizando para su organizacin
1.- Definir Los Criterios De Efectividad Del Desempeo:

Lo ms importante es establecer cules son las actividades que se desempean de forma efectiva,
y determinar en qu medida lo son. Los criterios que se van a tomar para determinar esta
efectividad, consiste en evaluar que el buen desempeo que se realiza de una actividad, sea en
cargos o labores en las cuales se requiera hacer un mayor esfuerzo con respecto a los dems; y as
sopesar el grado de empeo puesto en una actividad.

2.- Seleccionar Una Muestra Basada En Los Criterios: Para este segundo paso, se toma una
muestra determinada de las personas que sobresalen en el desempeo de sus labores para ser
colocados como modelos de ejemplo ante otros que no se destacan de manera notable en su
trabajo, aquellos que slo realizan un desempeo de carcter medio.

3.- Anlisis De Las Tareas/ Funciones Del Trabajo: Este anlisis de las tareas ejecutadas se
complementa con los mtodos de anlisis tradicionales como son: calcular y medir el tiempo en
que se realizan dichas actividades, tomar a un grupo de expertos en el rea para que supervisen y
analicen la actividad, y la observacin directa y constante del desempeo de la misma. Este
anlisis de tareas va a identificar lo que son las caractersticas del trabajo, y no la de las personas
que realizan bien su trabajo.

4.- Anlisis De Las Caractersticas Del Desempeo: Un grupo de expertos en la materia o de

observadores constantes, van a realizar una lista de las caractersticas que tienen las personas que
se destacan en el desempeo de su trabajo y van a evaluarlas tomando en cuenta aspectos como:
el grado de distincin que tiene la persona que hace su trabajo excelentemente con la persona de
tipo promedio, la cantidad de personas que en cuanto a su criterio son sobresalientes y, el valor
til que puede tener para la empresa en un momento determinado para realizar una actividad
especfica o entrenar a un personal para que se desenvuelva como l.

5.- Entrevista De Eventos Conductuales:

Se realizan entrevistas con ocupantes de desempeo superior y medio, en cuanto a las

caractersticas que los califican; y colocndoles como ejemplo situaciones de tipo crtico en la
empresa donde se requiera un desempeo arduo y ptimo, con el fin de constatar la diferencia
existente entre uno y otro, a la hora de tomar en cuenta cualidades y habilidades en futuros
postulantes a los cargos de la empresa.

6.- Observacin Directa:

Esta se realiza para verificar el anlisis de tareas y funciones, las caractersticas de desempeo y
los datos a utilizar en las entrevistas.

7.- Anlisis Temtico Y Desarrollo Del Modelo De Competencias: Los datos recogidos a travs de
las tcnicas anteriormente expuestas, son sometidos rigurosamente a un anlisis de contenido
para identificar los patrones de comportamiento y las caractersticas de personalidad promedio.
Este es considerado uno de los pasos ms delicados en el proceso del JCA. Analistas especializados
van a analizar los datos y tratarn de definir los elementos de competencias que se encuentran
tanto presentes como ausentes en los datos de los ocupantes con desempeo superior y los de
desempeo medio. Estos elementos son colocados en un Manual de Codificacin de
Comportamientos para facilitar los datos de las entrevistas, los cuales sern usados para probar
los criterios de validacin del modelo.

8.- Validacin Del Modelo De Competencias: Se toman dos muestras de los datos recolectados en
las entrevistas de eventos conductuales, para verificar las caractersticas de los de desempeos
exitosos y los de tipo promedio, y ver si no existe ningn tipo de discriminacin en cuanto a los
desempeos realizados. Luego se realizan unos test con los datos sacados de la segunda muestra
para evaluar los criterios del modelo y su validez predictiva.