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TROPOLITANAn)ZTAPALAPAYACTUALMENTE%STUDIANTEDEL$OCTORADOEN%STUDIOS/RGANIZACIONALES0ROFESORA
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#UERPO!CADMICOh%STRATEGIAEMPRESARIALMEXICANAv
IRENEGUILLEN?MONDRAGON HOTMAILCOM

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,ICENCIADAEN0SICOLOGAYMAESTRAEN0SICOLOGAEDUCATIVAPORLA5NIVERSIDAD.ACIONAL!UTNOMADE
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DELA5NIVERSIDAD!UTNOMA-ETROPOLITANA-IEMBRODELREADE%STUDIOSORGANIZACIONALESYDEL#UERPO
!CADMICOh%STUDIOS/RGANIZACIONALESv
ALMAADUNA YAHOOCOMMX

&ECHADERECEPCIN   &ECHADECORRECCIN   &ECHADEACEPTACIN  

2%35-%. de anlisis para una mejor compren-

El objetivo del presente documento es sin de las empresas en Mxico. Es-
mostrar la influencia de la cultura y tudiar el clima organizacional ayuda
del perfil cultural, sobre el clima or- a esclarecer de este modo, las causas
ganizacional en las empresas del giro de la satisfaccin en el trabajo, y a en-
industrial de la Ciudad de Mxico, tender la problemtica que enfrentan
ubicadas en la Delegacin Iztapalapa. las pequeas y medianas empresas
Para abordar el estudio de la cultura mexicanas (PYMES).
y el clima organizacional se recurri
al anlisis organizacional y al estudio 0!,!"2!3#,!6%
de caso comparativo de medianas Cultura, clima organizacional, peque-
empresas, con la finalidad de cono- as y medianas empresas (PYMES),
cer el grado de asociacin entre las estudio de caso, estilo de gestin.
variables culturales y las del clima Clasificacin JEL: M14
organizacional y su relacin con el
estilo de gestin en la definicin del !"342!#4
clima laboral. Los resultados obteni- The Cultural and management
dos en este estudio, permiten conocer style influence on the organiza-
especificidades de algunas empresas tional climate. Case research of the
mexicanas y proporcionan elementos medium enterprise at Iztapalapa.

ESTUDGERENC6OL.O%NERO -ARZO  

%345$)/3
'%2%.#)!,%3 
This document analyzes the cultural
and profile cultural influence on the
organizational climate of organiza-
tions located at Iztapalapas area,
in Mxico City. The approach to
the culture and the organizational
climate was done by organizational
analyses and comparative case study
about medium enterprises looking for
the degree of association between the
culture, the organizational climate
and the relationship with the man-
agement style in the definition of the
labour climate. The results recognize
the specificities and particular char-
 %345$)/3
'%2%.#)!,%3
-ARZODE
acteristics of some Mexican enter-
prises, and provide analysis tools
that allow a better understanding
of the enterprises in Mexico. The ap-
proach to the organizational climate
allows an understanding of factors
related with work satisfaction and
the problems small and medium
Mexican enterprises (PYMES) have
to face.
+%97/2$3
Culture, organizational climate, sma-
ll and medium enterprises (PYMES),
case study, management style.
6OL.Os%NERO
).42/$5##). a las pequeas y medianas empresas
Las organizaciones mexicanas no mexicanas (PYMES, por sus siglas)
pueden sustraerse al proceso de a reproducir las nuevas prcticas
competitividad actual, tampoco a las administrativas. Tales conductas
nuevas formas de organizacin, ni a isomrficas nos conducen a indagar
los diferentes enfoques empresariales cmo es este hecho social en el con-
o paradigmas administrativos tales texto mexicano, especficamente en
como la cultura organizacional, la las PYMES.
calidad total o el clima organizacional
por mencionar algunos. Modelos cuya *534)&)#!#).
filosofa y valores se transfieren a las Actualmente, somos testigos de los
organizaciones y transforman el mo- diferentes discursos acadmico,
derno concepto de recursos humanos poltico, empresarial y administra-
por el de capital social, admitiendo tivo que sealan la importancia de
que un mejor desempeo organiza- las PYMES. En ellos es claro el alto
cional requiere del rol activo y del nivel de confianza que se deposita en
compromiso de todos los integrantes esas organizaciones para el desarrollo
de las organizaciones. econmico y social.1
En este escenario de transformacio- En el mbito econmico se valora
nes se presentan diferentes tenden- entre otras virtudes la importancia
cias administrativas que promueven de sus aportaciones a las cadenas
la transferencia y apropiacin de productivas y el servicio que prestan
tales modelos empresariales para a la gran empresa, por lo que se les
el logro de los objetivos organizacio- considera como elementos fundamen-
nales, por tal motivo es frecuente tales para el crecimiento del pas,
observar que en la gran empresa de mientras que en la esfera social se
los pases desarrollados se confiere reconoce su contribucin a la cohesin
importancia al anlisis de la cultura, social y a la movilidad econmica de
del clima organizacional y del estilo los individuos, gracias a la generacin
de gestin, entre otros, debido a que de empleo. No obstante la importan-
en alta medida contribuyen a un cia que se les asigna a estas unidades
mejor desempeo organizacional. econmicas,2 poco se conoce de ellas,
Las modas administrativas no han dado que han sido escasamente favo-
pasado desapercibidas en nuestro recidas por los estudios de caso. En
pas; la presencia de empresas glo- cambio, se conoce ms de la situacin
bales y sus prcticas gerenciales, de las grandes empresas, esto en
as como la participacin de algunas gran medida gracias a los productos
grandes empresas nacionales en la del discurso acadmico y del de la
competencia global han contagiado consultora, como es el caso de la

1 El presidente F. Caldern propone fortalecer el desarrollo de las pequeas y medianas empresas: para tal
efecto cre la Comisin Mexicana para las Pequeas y Medianas Empresas; en ella se inscriben el Fondo
PYME, el FONAES y los Programas de Financiamiento al microempresario, entre otros apoyos. Asimismo,
gestionar la apertura de Oficinas de Sistema de Apertura Rpida de Empresas (SARE, por sus siglas).
2 En el Diario Oficial de la Federacin se establecen los criterios de estratificacin de las empresas en Mxico,
ver Cuadro 1. En el Cuadro 2 se muestra el total de empresas por estrato y actividad econmica.

,AINmUENCIADELACULTURAYDELESTILODEGESTINSOBREELCLIMAORGANIZACIONAL
%STUDIODECASODELAMEDIANAEMPRESAENLA$ELEGACIN)ZTAPALAPA
%345$)/3
'%2%.#)!,%3 
obra de Peters y Waterman (1994),
entre otros, los cuales muestran,
por ejemplo, la importancia que se
le confiere al estudio de la cultura y
del clima organizacional en aras de
un mejor desempeo organizacional
e individual.
Esta investigacin tiene como objeti-
vo primordial mostrar la influencia de
la cultura y del perfil cultural sobre el
clima organizacional de empresas del
giro industrial de Ciudad de Mxico
ubicadas en la Delegacin Iztapa-
lapa. Es importante sealar que el
Distrito Federal est constituido por
diecisis delegaciones, entre ellas
Iztapalapa.
3)45!#).!#45!,$%,!3
09-%3%.-8)#/
En todo el mundo existen empresas
de diferente dimensin, las variables
o criterios que se toman en cuenta
para su clasificacin difieren en
cada pas. En el caso de Mxico, el
ordenamiento de las empresas lo
>`
>wV>V`i>ii>ijV
3ECTOR4AMAO )NDUSTRIA
-ICROEMPRESA n
0EQUEAEMPRESA n
-EDIANAEMPRESA n
EMPLEADOS
'RANEMPRESA
ENADELANTE
Fuente: Diario Oficial de la Federacin (2002).
>`
V`iiViVVijV/>>>V`>`
*>V>VVi>
4AMAO
)NDUSTRIA
instituye la Secretara de Economa,
para ello establece como criterios de
estratificacin el nmero de emplea-
dos y la actividad econmica, dando
como resultado la clasificacin que
se presenta en el Cuadro 1. En ella
se presentan cuatro tipos de organi-
zacin: micro, pequea, mediana y
gran empresa. Es importante sealar
que en el caso de la microempresa no
puede considerarse el cero como un
nmero vlido, ya que se requiere
por lo menos de un empleado o due-
o en el negocio.
En el Cuadro 2 se muestra la com-
posicin de empresas en Mxico, en
trminos de participacin porcentual.
Se puede observar que el mayor n-
mero de establecimientos econmicos
lo constituye la microempresa con el
95.7% del total, mientras que el obje-
to de estudio de este trabajo est en
el estrato de las PYMES con un 4%
del total. Los tres tipos de empresas
antes sealadas constituyen el 99.7
% del total.
#OMERCIO 3ERVICIOS
n n
n n
n n
EMPLEADOS EMPLEADOS
ENADELANTE ENADELANTE
3ECTOR 4OTAL
#OMERCIO 3ERVICIOS

-ICRO    
0EQUEA    
-EDIANA    
'RANDES    
4OTAL    
Fuente: Censo Econmico 1999 *Servicios Privados No Financieros

 %345$)/3
'%2%.#)!,%3 6OL.Os%NERO -ARZODE
Empresas ubicadas en el Distrito Federal, por delegacin:

>`1`>`iiVV>i>V>``ii}>Vii
.MERO 0ORCENTAJE
.MERO
%NTIDAD$ELEGACIN DEPERSONAL DEPARTICIPACIN
DEEMPRESAS
OCUPADO ENELEMPLEO
$ISTRITO&EDERAL   
 LVARO/BREGN   
 !ZCAPOTZALCO   
 "ENITO*UREZ   
 #OYOACN   
 #UAJIMALPADE-ORELOS   
 #UAUHTMOC   

 'USTAVO!-ADERO   
 )ZTACALCO   
 )ZTAPALAPA   

 -AGDALENA#ONTRERAS   
 -IGUEL(IDALGO   
 -ILPA!LTA   
 4LHUAC   
 4LALPAN   
 6ENUSTIANO#ARRANZA   
 8OCHIMILCO   
Fuente: Elaboracin propia, con base en los Censos Econmicos de 1999

En el Cuadro 3, se puede observar que micas ubicadas en el Distrito Federal

la delegacin Iztapalapa contribuye y con el 10% de empleos.
con el 16% al total de unidades econ-
}>"}>>VV>`ii}>Viii`i>

Fuente: INEGI, 2007

,AINmUENCIADELACULTURAYDELESTILODEGESTINSOBREELCLIMAORGANIZACIONAL
%STUDIODECASODELAMEDIANAEMPRESAENLA$ELEGACIN)ZTAPALAPA
%345$)/3
'%2%.#)!,%3 
 #5,452!%34),/
$%'%34).9#,)-!
/2'!.):!#)/.!,
%.,!309-%3
En este trabajo, mediante un estudio
de caso, se analiza la relacin que hay
entre la cultura, el estilo de gestin y
sus efectos sobre el clima organizacio-
nal; factores que permiten entender
la problemtica que enfrentan las
PYMES debido a la influencia de una
cultura nacional que presenta dife-
rencias en las dimensiones de distan-
cia de autoridad, individualismo-co-
lectivismo, masculinidad-feminidad y
aversin a la incertidumbre frente
a las presiones de la competencia
global y al cambio de valores; como
el empowerment, el trabajo en equi-
po, y la polivalencia por mencionar
algunos que demandan los nuevos
modelos gerenciales.
Desde el punto de vista terico se pue-
de sealar que la cultura y el clima
organizacional estn intrnsecamente
vinculados. La cultura constituye
la base fundamental en la que se
define y explicita el clima organiza-
cional; este ltimo, factor clave en la
percepcin del trabajador y uno de
los elementos fundamentales en el
logro o fracaso de la productividad
individual y organizacional (Kinicki
y Kreitner, 2003; Davis y Newstrom,
2002). Para entrar en el anlisis del
estudio de caso es importante tener
presente algunos enfoques conceptua-
les acerca de las nociones de cultura
nacional, de estilo de gestin y de
clima organizacional.
2.1 Cultura y estilo de gestin
El constante avance tecnolgico y
sus efectos sobre la esfera econmica,
social y natural, han forzado a los
 %345$)/3
'%2%.#)!,%3
-ARZODE
directivos de las empresas norte-
americanas, desde inicios de los aos
ochenta, a la bsqueda de nuevas for-
mas de control social y de estructuras
organizacionales efectivas con el fin
de lograr la cooperacin entre jefes y
subordinados y el desarrollo del po-
tencial humano necesario para la mo-
dernizacin (Sols, 1994). Es as como
surge el inters por tomar en cuenta
la cultura de la organizacin.
En este sentido, la Teora de la Orga-
nizacin considera a la organizacin
como una entidad social en donde
sus miembros encuentran sentido
a su existencia, es decir, un lugar
donde comparten valores, creencias
y costumbres. Los elementos que pro-
vienen de una cultura local-nacional
se introducen en la organizacin y
facilitan la construccin de una iden-
tidad propia. Como lo dira Bennet
(1985): La cultura puede entenderse
como un conjunto unido de maneras
de actuar, maneras de pensar y
(...) maneras de sentir (Sols, 1994,
p.63) de un grupo de individuos las
cuales se heredan y transmiten de
generacin en generacin permitin-
doles reconocerse y ser reconocidos.
Entre las nociones ms conocidas de
cultura est la de Hofstede (1980,
p.21), para l la cultura es la pro-
gramacin mental colectiva que dis-
tingue a los miembros de un grupo
humano de otro, de ah se derivan
los esquemas mentales de cada indi-
viduo; con el concepto de cultura el
autor describe a sociedades enteras
(naciones). Molin (1989) dice que
desde otro enfoque la cultura se con-
sidera como un conjunto de normas,
rutinas y mitos que se transmiten
de generacin en generacin. Por su
parte, Mintzberg et al (1998), seala
6OL.Os%NERO
que la cultura est representada en principales que permiten establecer
todo lo que rodea al hombre, por ejem- ndices para determinar las diferen-
plo: la comida, la forma de vestir, las cias o similitudes culturales en un
manifestaciones de arte, la msica y pas y entre estilos de direccin. Los
el lenguaje; mecanismos esenciales ndices se ubican entre una escala
en la transmisin, preservacin y de nivel de percepcin alto, medio y
enriquecimiento de la cultura. bajo, y son los siguientes: PDI (Power
Estas definiciones permiten fortalecer Distance Index), para la distancia de
la idea del predominio de una cultura poder; 2.- IND, para el Individualis-
local-nacional en las diferentes socie- moColectivismo; 3.- MAS, para la
dades y de su influencia en la conducta Masculinidad Feminidad; 4.- UAI
de los individuos que las conforman. o AV (Uncertainty Aversion Index),
De ah que quienes dirigen las orga- para la aversin al riesgo.
nizaciones deban tomar en cuenta los La percepcin y el comportamiento de
valores culturales y a partir de ellos los subordinados estn inspirados por
construir la cultura organizacional. tales dimensiones. Asimismo, a partir
La orientacin de la organizacin de ellas se define el estilo de gestin
como una parte activa de la sociedad que dirige sus actividades y el clima
entera (Sols, 1994), en la que se organizacional en el que se desarrolla
manifiesta el sistema de valores ma- su vida laboral.
yor, faculta el anlisis del rol de las
dimensiones de la cultura nacional y 2.2 Clima organizacional
del estilo de direccin sobre el clima El clima organizacional es una rea-
organizacional. El enfoque de cultu- lidad imprescindible en las organi-
ra nacional de Hofstede, distingue zaciones, que surge de las relaciones
un grupo de cuatro dimensiones;3 existentes entre los diversos subsis-
Distancia de poder, Individualismo- temas y que constituye una ligazn
Colectivismo, Masculinidad-Femini- entre individuos y ambiente (Davis
dad y Aversin a la incertidumbre. y Newstrom, 2002).
Estas dimensiones culturales, as Se habla de clima cuando se hace
como los estilos de gestin propuestos
referencia a las propiedades normal-
por Tannenbaum y Schmidt (1958):
mente permanentes de un entorno
autocrtico, persuasivo-paternalista,
laboral, que son percibidas y viven-
consultivo y participativo determinan
ciadas por los miembros de la organi-
el estilo de direccin actual e intervie-
zacin y que ejercen influencia sobre
nen en la percepcin de los trabajado-
su comportamiento en el trabajo.
res respecto al clima organizacional
Es una vivencia real pero subjetiva,
que impera en su organizacin.
dependiente de la percepcin y de los
Las dimensiones de la cultura na- valores de cada individuo (Guilln y
cional consideran algunos valores Guil, 2000).

3 Originalmente Hofstede considera cuatro dimensiones culturales para el estudio comprensivo de la cultura
nacional y para conocer cmo influye sta en los valores en el lugar de trabajo. Sin embargo, en estudios
posteriores descubre que la importancia que la sociedad da al tiempo tambin debe tomarse en cuenta
para este tipo de anlisis, ya que esta variable es diferente en cada pas, surgiendo una nueva dimensin
a la que denomina orientacin a largo plazo versus orientacin a corto plazo.

,AINmUENCIADELACULTURAYDELESTILODEGESTINSOBREELCLIMAORGANIZACIONAL
%STUDIODECASODELAMEDIANAEMPRESAENLA$ELEGACIN)ZTAPALAPA
%345$)/3
'%2%.#)!,%3 
Peir (1984) conceptualiza al clima
organizacional como:
a) Una percepcin subjetiva de la
organizacin, sus miembros, sus
estructuras y sus procesos, que
b) presenta aspectos comunes, a
pesar de las diferencias indivi-
duales,
c) basados en indicios o elementos
objetivos del ambiente y que,
adems,
d) acta como antecedente de la
conducta de los sujetos, cualidad
que le confiere su verdadera im-
portancia.
El clima refleja cmo las organizacio-
nes en su conjunto difieren unas de
otras en cuanto a las conductas que
en ellas se observan. Esas diferencias
son determinadas y puestas de ma-
nifiesto por aspectos tales como los
procedimientos operativos estndar,
la estructura global de la organiza-
cin y otras pautas de conducta que
son tcitas pero poderosas (Robbins,
2000).
Asimismo, el medio ambiente en el
que se desenvuelve la organizacin
determina en gran medida su clima,
ya que influyen en ella el lugar, el
tiempo, el sector, el ambiente poltico,
el nivel econmico, la cultura y el am-
biente fsico, entre otros factores.
Por otro lado, debe sealarse que el
comportamiento en la organizacin
no solo es resultado de los factores
organizacionales existentes (externos
e internos), por lo que es importante
considerar las percepciones que tenga
el trabajador en relacin con:
Los factores de liderazgo y las
prcticas de direccin (autocr-
 %345$)/3
'%2%.#)!,%3
-ARZODE
tico, persuasivo-paternalista,
consultivo y participativo).
El sistema formal y la estructu-
ra de la organizacin (sistema
de comunicaciones, relaciones
de dependencia, promociones,
remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comporta-
miento en el trabajo (sistemas de
incentivos, apoyo social, interac-
cin entre individuos, etc.).
El clima organizacional se explica
entonces, a travs de la manera
como el individuo lo percibe y dicha
percepcin afecta el comportamiento,
adems de los factores de tipo fsico
y psicolgico que se complementarn
con las aptitudes y caractersticas que
cada individuo posee en particular.
Rodrguez (1999) seala que las va-
riables del ambiente fsico, estructu-
rales, del ambiente social, personales
y las propias del comportamiento
organizacional, ofrecen una visin
ms amplia del campo de accin del
clima al interior de la organizacin,
ya que abarcan todos y cada uno
de los factores que pertenecen a la
interaccin de los individuos con su
medio laboral. Tienen adems conse-
cuencias positivas tales como: logro,
afiliacin, poder, productividad, baja
rotacin, satisfaccin, adaptacin,
innovacin, etc., y consecuencias
negativas como inadaptacin, alta ro-
tacin, ausentismo, poca innovacin,
baja productividad, etc.
 -%4/$/,/'!
$%).6%34)'!#).
Debido a los procesos de mundializa-
cin y a las profundas transformacio-
nes en las diferentes realidades socia-
les, las organizaciones se ven inmersas
6OL.Os%NERO
en escenarios de mayor incertidumbre, es til para captar el sentido y el
situacin que las obliga a reflexionar significado de una realidad deter-
sobre problemticas de carcter sub- minada a partir del punto de vista
jetivo y de percepciones entre las del sujeto y derivado de sus propias
que se pueden mencionar el gnero, la experiencias subjetivas, es decir, de
cultura y el clima organizacional, entre la percepcin.
otras adems de las de carcter racio-
En particular, el estudio de caso per-
nal; consideraciones que difcilmente mite explicar la realidad de ciertos
pueden ser abordadas integralmente fenmenos organizacionales contem-
por el mtodo de investigacin cuanti- porneos en contextos especficos
tativo, debido a que se busca analizar cuyo sentido y direccin interpre-
la realidad social. tativo-cualitativa no busca deducir
De tal manera que es a travs de la principios generales, sino ms bien
investigacin cualitativa4 como se da conocer el fenmeno estudiado a
cuenta de la riqueza de la realidad partir del punto de vista del sujeto
emprica. Sin embargo, debe anotar- a conocer.
se que estas nuevas consideraciones Segn Yin (1993), el estudio de caso
conllevan el problema de la medi- es ideal cuando se necesita una
cin; valoracin que en las Ciencias investigacin profunda y holsti-
Sociales considera los criterios que ca. Este autor seala tres tipos de
elige el investigador para su cons- estudios de caso: i) exploratorio, ii)
truccin. As, la medida es vista como explicativo y iii) descriptivo. El ltimo
una construccin social que permite es el que se aplica para el anlisis de
asociar nmeros, objetos, personas o cuatro empresas mexicanas. Esta me-
grupos, etc. (Cicourel, 1964 y 1982), todologa permite conocer las percep-
para la medicin o evaluacin de los ciones que los individuos tienen del
fenmenos sociales. clima organizacional y la influencia
La metodologa de investigacin de la cultura en las mismas.
cualitativa presenta una visin her- Problema: Cul es la influencia
menutica que utiliza un proceso de la cultura y del estilo de gestin
interpretativo ms personal para dominante sobre el clima organiza-
comprender la realidad. Buena parte cional en las organizaciones objeto
de la investigacin cualitativa toma de estudio?
en cuenta que el individuo crea, mo-
difica e interpreta el mundo en que Hiptesis5
se encuentra y enfatiza lo nico, lo H1: El estilo de gestin en las em-
particular (Gutirrez et al, 2006). presas A, B, C y D mexicanas es
De tal manera que esta metodologa autoritario.

4 La metodologa de investigacin cualitativa, surge en la segunda mitad del siglo XIX (Rodrguez, Gil y
Garca,1996).
5 La argumentacin terica para el planteamiento de las hiptesis est basada en el estudio realizado por
Hofstede (1980) en 40 pases en filiales de IBM. Los puntajes encontrados por este autor en IBM-Mxico
son: en la dimensin de distancia de poder 81; en la dimensin de aversin a la incertidumbre 82; en la
dimensin de individualismo 30; y en la dimensin masculinidad 69. Para situar a cada dimensin entre
el nivel alto y el bajo, estableci un rango terico de 0 a 100.

,AINmUENCIADELACULTURAYDELESTILODEGESTINSOBREELCLIMAORGANIZACIONAL
%STUDIODECASODELAMEDIANAEMPRESAENLA$ELEGACIN)ZTAPALAPA
%345$)/3
'%2%.#)!,%3 
H2: Las dimensiones de distancia con un rango de edad de 18 a 47
de poder, masculinidad-feminidad aos, del rea operativa.
y aversin a la incertidumbre, son
C: Empresa distribuidora indus-
caractersticas importantes en las
trial dedicada a procesar y distri-
empresas A, B, C, y D mexicanas.
buir papeles kraft de atentique.
H3: La dimensin de individualismo- Realiza actividades de operaciones
colectivismo se presenta dbilmente de reembobinado, corte y hojeado,
en las empresas A, B, C y D (normal) as como laminacin por extru-
mexicanas. sin, recubrimientos siliconados
y termosellantes e impresin por
Unidades de anlisis: La informa-
flexografa y rotograbado. En la
cin para el anlisis cultural y del
empresa laboran 200 empleados.
clima organizacional la aportaron los
El cuestionario fue aplicado a 44
operarios, los empleados y directivos
sujetos del rea operativa (lami-
de cuatro empresas ubicadas en la
nadores, ayudantes en general,
delegacin Iztapalapa:
cortadores, etc.) de gnero mas-
A: Empresa de maquila y confec- culino.
cin. Dedicada a la elaboracin
D: Empresa de la industria textil
de prendas de vestir: casual y
orientada a la fabricacin de hilos
deportiva, para dama y caballero.
y tejidos de punto. Dado que la
Sus productos son: playeras con
empresa tiene 250 empleados y
estampado y sin l, pantalones
tomando en cuenta la estratifica-
de mezclilla, pants completos,
cin de la Secretara de Economa,
sudaderas, camisetas, chamarras,
la empresa pertenece al sector de
bermudas, shorts y calcetas. El
las medianas empresas. Las uni-
80% de la ropa que aqu se elabora
dades de anlisis para este caso
es distribuida para su venta en
de estudio fueron 9 mujeres y 33
Walt-Mart, el 20% lo distribuye
hombres, los cuales oscilan entre
a pequeas y medianas empresas
los 20 y los 64 aos de edad.
y el 10% restante se exporta a los
Estados Unidos, principalmente Variables independientes
al estado de California. El nmero
Definiciones conceptuales
de empleados en la empresa es de
250, de los cuales se encuestaron Cultura: Se refiere a la programa-
35 mujeres y 5 hombres con un cin mental colectiva que distingue
rango de edad de 18 a 45 aos. a los miembros de un grupo humano
de otro (Hofstede, 1980, p.21). Es
B: Empresa dedicada a la fabri-
el conjunto de valores compartidos
cacin y a la comercializacin de
entre los miembros de una sociedad
calentadores de agua para uso
mediante los cuales dan sentido a su
domstico e industrial. Cuenta con
interaccin.
179 empleados; 80% labora en el
rea de produccin y el 20% en el El estilo de gestin direccin-: Se
rea administrativa. Las unidades entiende como el arte de dirigir una
de anlisis para este caso de estu- empresa con la tarea de establecer
dio fueron 34 hombres y 2 mujeres flujos de utilidad econmica y social

 %345$)/3
'%2%.#)!,%3 6OL.Os%NERO -ARZODE
para quienes la forman, (Camargo, Individualismo / colectivismo
2001, p.32), e involucra la forma en (IND): El individualismo se relaciona
que se toman las decisiones organi- con las sociedades en las que los lazos
zacionales. entre los individuos son dbiles: se
espera que cada quien se preocupe
Definiciones operacionales
por s mismo, mientras que en el co-
Las contribuciones tericas de Hofs- lectivismo, los individuos estn inte-
tede6 en relacin con las dimensiones grados en grupos fuertes y cohesivos,
de la cultura nacional y su influencia dentro de stos la vida se desarrolla
sobre la percepcin del estilo de ges- en una mutua proteccin a cambio de
tin sirven para interpretar y expli- una incuestionable lealtad.
car la interaccin, cultura y clima
organizacional del estudio de caso que Masculinidad / feminidad (MAS):
nos ocupa, asimismo, permite hacer Esta dimensin refiere la clasifica-
inferencias respecto al estilo de direc- cin que una sociedad hace de los
cin imperante en las organizaciones individuos en funcin del gnero. En
analizadas. una cultura masculina, la sociedad
establece roles sociales claramente
Aunque el instrumento diseado por diferenciados para hombres y mu-
Hofstede para estudiar la influencia jeres: los hombres se cree deben ser
de la cultura nacional en el estilo de asertivos, fuertes y enfocados al xito
gestin no se aplic, sus dimensiones material; mientras que se considera
incluyen las variables que definen que las mujeres deben ser modestas,
el clima organizacional (Figura 2). tiernas y preocupadas por la calidad
Por otro lado, la evaluacin que los de la vida.
integrantes de las organizaciones le
confieren a las variables del clima La cultura femenina da cuenta de
organizacional alta, media o baja- una sociedad en la que los roles so-
coincide con la ponderacin de las ciales correspondientes a los gneros
dimensiones culturales. se entremezclan. Por ello, se presume
que tanto los hombres como las mu-
El modelo de Hofstede considera jeres deben ser modestos, delicados
cuatro dimensiones culturales, con y preocupados por la calidad de la
sus correspondientes ndices. vida.
Las dimensiones son: Aversin al riesgo (AV): Describe
Distancia de poder (PDI): Se refiere el grado en el cual los miembros de
al grado por el cual los miembros de una cultura se sienten amenazados
una sociedad aceptan como normal la por la incertidumbre que representa
inequidad humana, en reas como la lo nuevo y lo desconocido que genera
del prestigio, la riqueza y el poder. el futuro.

6
Hofstede realiz una investigacin en 40 pases, en donde se ubicaban filiales de IBM. Los ndices en-
contrados por este autor en IBM-Mxico son: PDI-81(alto, cercano a 100); AV-82 (alto, cercano a 100);
IND-30 (bajo, cercano a cero); MAS-69 (alto, cercano a 100). Para situar a cada dimensin entre el nivel
alto y bajo, estableci un rango terico de cero a 100.

,AINmUENCIADELACULTURAYDELESTILODEGESTINSOBREELCLIMAORGANIZACIONAL
%STUDIODECASODELAMEDIANAEMPRESAENLA$ELEGACIN)ZTAPALAPA
%345$)/3
'%2%.#)!,%3 
Variables dependientes
Definicin conceptual
Clima organizacional: Son las per-
cepciones que el individuo tiene de
la organizacin para la cual trabaja y
que pueden afectar su productividad
y eficiencia (Brunet, 2004).
Definicin operacional
Los datos sobre el clima organiza-
cional se obtuvieron mediante la
aplicacin de la Escala de Ambiente
Laboral de Moos e Insel (1986).
Instrumento
Clima organizacional
Para medirlo se aplic la Escala de
Ambiente Laboral (Moos e Insel,
1986). Comprende 10 subescalas que
miden el ambiente organizacional
de diferentes tipos de lugares de
trabajo y evala tres dimensiones
fundamentales.
Dimensin de relaciones: Integrada
por las subescalas de compromiso,
cohesin y apoyo del supervisor.
Compromiso: Grado en que los em-
pleados estn interesados e involu-
crados en sus tareas.
Cohesin: La extensin en la cual los
empleados son amistosos y se apoyan
unos a otros.
Apoyo del supervisor: Se refiere al
grado en el cual la direccin apoya a
los empleados y los anima a colaborar
entre ellos.
Dimensin de desarrollo personal:
Integrada por las subescalas de au-
tonoma, orientacin hacia la tarea,
presin en el trabajo.
Autonoma: Trata sobre el grado en
el que los empleados son animados
a ser autosuficientes y a tomar sus
propias decisiones.
 %345$)/3
'%2%.#)!,%3
-ARZODE
Orientacin hacia la tarea: Es el
grado de nfasis sobre la buena pla-
neacin, eficiencia y realizacin de
las tareas.
Presin en el trabajo: Es el grado en
que la presin del trabajo y la urgen-
cia del tiempo dominan el ambiente
laboral.
Dimensin de mantenimiento y
cambio del sistema: compuesta por
las subescalas de claridad, control,
innovacin y ambiente fsico.
Claridad: Evala el grado en que los
empleados conocen lo que se espera
de ellos en su rutina diaria y cmo son
comunicadas las reglas y polticas.
Control: Se refiere al grado en que la
direccin utiliza las reglas y la pre-
sin para mantener a los empleados
bajo control.
Innovacin: Trata sobre el nfasis que
se pone sobre la variedad, el cambio y
nuevos enfoques en el trabajo.
Ambiente fsico: Se refiere al grado
en que el entorno fsico contribuye a
hacer agradable el trabajo.
La escala est integrada por 90 pre-
guntas, cada subescala est evaluada
por 9 preguntas y el tipo de respuesta
es dicotmico: S o No
Tipo de investigacin
Estudio de caso comparativo-des-
criptivo y anlisis organizacional de
cuatro medianas empresas en el que
participaron ciento sesenta y dos per-
sonas de las diversas reas laborales
de la empresa.
2%35,4!$/3
Los resultados permiten conocer espe-
cificidades de las empresas mexicanas
estudiadas y proporcionan elementos
6OL.Os%NERO
de anlisis para una mejor compren- varse en la Figura 2. La distancia de
sin de la riqueza empresarial en poder se relaciona con la presin en
Mxico. Para el anlisis y la interpre- el trabajo, el apoyo del supervisor y
tacin de los hallazgos de la evidencia el control. El individualismo-colecti-
emprica se utiliza la teora de Hofs- vismo y la masculinidadfeminidad
tede y la de Moos e Insel; la primera, con el compromiso, la autonoma,
para el anlisis cultural y del estilo de la cohesin y el ambiente de trabajo
gestin, y la segunda para conocer el y finalmente la aversin al riesgo
clima organizacional. tienen una estrecha relacin con la
En primera instancia es importante orientacin a la tarea, la claridad en
mostrar los factores que definen las las reglas y la innovacin.
dimensiones culturales los cuales La vinculacin entre las diferentes
se presentan en el Cuadro 4 y que variables de estudio representadas
permiten la comprensin del com- indica la convergencia que en un
portamiento de los individuos en el momento dado tienen la cultura y
trabajo, y en segundo lugar, presen- el clima como procesos sistmicos
tar la relacin de las dimensiones de la organizacin. En este sentido
culturales con las variables que se se propone un modelo que articule
consideraron para determinar el cli- la cultura y el clima organizacional
ma organizacional Figura 2. por su influencia en los individuos
La relacin terica cultura nacional y su efecto en el comportamiento
- clima organizacional puede obser- organizacional.

>`{ iiVi>i`i>`iiV>i>>>Vi
`iV>i`i``ii>L>
$ISTANCIADEPODER )NDIVIDUALISMO -ASCULINIDAD !VERSINALRIESGO
#OLECTIVISMO &EMINIDAD

%STILODE4OMADE 4IEMPOPARALAVIDAPERSONAL !SIGNACINDETAREASEN

/RIENTACINA
$ECISIONES FUNCINDELGNERO LASREGLASYLA

%LTIEMPOPARAELTRABAJADOR
DEPENDENCIADELOS

4EMORALAAUTORIDAD 2OL-ASCULINO

,IBERTAD EXPERTOS
!GRESIVIDADAMBICIN

0REFERENCIAPORUNESTILO

$ESAFO COMPETENCIAXITOYLOGRO
,AESTABILIDADENEL
DETOMADEDECISIONES
ECONMICO EMPLEO
4IEMPOPARALAEMPRESA
2OL&EMENINO
%LESTRSYELNIVEL

5SODEHABILIDADESENEL
DENERVIOSISMOEN
DESEMPEODELATAREA
!LIMENTACINBIENESTARY
ELTRABAJO
PROTECCIN

,ASCONDICIONESFSICASDEL
LUGARDETRABAJO
!FECTO

,ACAPACITACINQUELE
#ARIOY
OFRECELAEMPRESA

#OMPRENSIN

Fuente: Elaboracin propia basado en Hofstede (1980).

,AINmUENCIADELACULTURAYDELESTILODEGESTINSOBREELCLIMAORGANIZACIONAL
%STUDIODECASODELAMEDIANAEMPRESAENLA$ELEGACIN)ZTAPALAPA
%345$)/3
'%2%.#)!,%3 
}> `i\ `ii `i > V> >V> >>Li `i V>
}>>V>
IND
DP
COL
PRESIN CONTROL
EN EL COMPROMISO
TRABAJO
APOYO
AUTONOMA
SUPERVISOR
DP: ndice de distancia de poder
MAS-FEM: ndice de masculinidad-femineidad
IND-COL: ndice de individualismo-colectivismo
AV: ndice de aversin a la incertidumbre
Fuente: Elaboracin propia basado en Hofstede (1980) y Moos e Insel (1986).
!.,)3)3$%,/32%35,4!$/3
$%,%345$)/$%#!3/
La distancia de poder o de autoridad
(DP) que existe en las organizaciones
entre el jefe y los subordinados es
hasta cierto punto natural y social-
mente aceptada, es un modelo que se
transfiere de la sociedad a la organi-
zacin. Esta distancia evidentemente
afecta las condiciones de trabajo; en el
caso de las empresas mexicanas, una
distancia de autoridad alta explica
la percepcin de mayor presin en el
trabajo y de un elevado control social
dentro de la organizacin. Asimismo,
determina el grado de disposicin del
superior para apoyar a los subordi-
nados.
Por otro lado, las dimensiones duales:
individualismo-colectivismo (IND) y
masculinidad-feminidad (MAS), inci-
den en la forma en que los miembros
de la organizacin se perciben en
 %345$)/3
'%2%.#)!,%3
-ARZODE
MAS
AV
FEM
AMBIENTE CLARIDAD
ORIENTACIN
A LA TAREA
COHESIN
INNOVACIN
el trabajo y en el grado de compro-
miso que asumen con su actividad
tareas. As como en la perspectiva
de su ambiente laboral y de la parti-
cipacin individual y colectiva para
el logro de las metas. Resultados
que requieren de un ambiente fsico
propicio, desde el punto de vista de
los interesados.
Por su parte, la aversin al riesgo
(AV) se refiere a la incertidumbre que
experimentan los individuos de una
organizacin debido a los procesos
de cambio que enfrentan constante-
mente. Inseguridad que de alguna
manera la organizacin debe manejar
mediante el establecimiento de reglas
y polticas de trabajo claras, que ex-
pliciten lo que se espera de ellos. Por
otro lado, la seguridad en el empleo
es uno de los elementos centrales
para conseguir la colaboracin de los
empleados en los procesos de cambio
6OL.Os%NERO
tecnolgico y/o administrativo, as tecnologa que se utiliza, el tipo de
como para el desempeo eficiente de producto que se maneja, la ubicacin
las tareas. geogrfica, el tipo de propiedad y el
estilo de direccin, por mencionar
La dinmica de interaccin entre
algunas.
las dimensiones culturales refiere
la forma en que se relacionan los En la Grfica 1 se presentan los resul-
miembros de la organizacin, el tados de las cuatro empresas objeto
desarrollo personal y laboral que del estudio, con la finalidad de poder
logran y muestran el apego a las visualizar comparativamente el com-
normas organizacionales, esto explica portamiento organizacional de cada
de alguna manera el tipo de clima una de ellas y de ah poder colegir el
organizacional que impera en cada clima organizacional vigente en cada
organizacin. organizacin.
Los resultados de la presente La grfica muestra las percepciones
investigacin conducen a algunas del clima organizacional que su-
reflexiones preliminares, y permiten gieren una tendencia a percibir un
conocer la situacin del clima orga- clima de alta presin y control en el
nizacional de cada una de las empre- trabajo, sin embargo, los perfiles de
sas analizadas. Clima que tambin las empresas estudiadas en el sector
responde a las especificidades de industrial de Iztapalapa no se ven
cada una de ellas, entre las cuales afectados negativamente por estas
se pueden mencionar la dimensin, variables. Esto se debe, entre otras
la actividad econmica, el tipo de razones, a la tendencia positiva

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>>`iV>}>>V>
Comparativo de clima organizacional
9

7
Puntuacin

0
a
r

jo
re
o

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A

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O

M aqui l a y c o n f ec c i n D i st r i bui do r a

C o m er c i al i zac i n T ex t i l

Fuente: Elaboracin propia con base en los resultados de la investigacin de campo

,AINmUENCIADELACULTURAYDELESTILODEGESTINSOBREELCLIMAORGANIZACIONAL
%STUDIODECASODELAMEDIANAEMPRESAENLA$ELEGACIN)ZTAPALAPA
%345$)/3
'%2%.#)!,%3 
que muestran el compromiso, la
cohesin, la orientacin a la tarea, la
autonoma y la innovacin, elemen-
tos fundamentales de las relaciones
humanas que permiten a sus partici-
pantes identificarse con su empresa,
con su actividad y contribuir al logro
personal y organizacional. Por ello
se puede decir que existe un clima
organizacional deseable.
#/.#,53)/.%3
Una consideracin importante es la
reflexin respecto a la influencia de
las variables culturales en la per-
cepcin del clima organizacional. En
Mxico, se acepta de manera natural
un alto ndice de autoridad (Kras,
1991; Hofstede, 1980), el cual dentro
de la organizacin se ve reflejado
en un estilo de direccin persuasivo
paternalista aunque en algunos
casos es autoritario, que impone
una alta presin y control sobre los
subordinados. Asimismo, en la cultu-
ra mexicana existe un alto grado de
aversin a la incertidumbre el cual
trata de reducirse; la organizacin
reduce el nivel de incertidumbre
mediante la vigilancia de los tra-
bajadores y el establecimiento de
normas que los subordinados deben
cumplir. Los trabajadores por su
parte, experimentan menor temor
cuando hay reglas claras, las cuales
ponen en prctica para defender sus
intereses.
De la misma forma, las percepciones
positivas en las esferas del compro-
miso y la cohesin se explican por el
alto ndice de colectivismo que existe
en la sociedad mexicana. Es claro que
en las culturas menos favorecidas
econmicamente, exista una alta ten-
dencia al colectivismo, es decir, hacia
la solidaridad, por ello es natural que
 %345$)/3
'%2%.#)!,%3
-ARZODE
estos valores se trasladen a las orga-
nizaciones lo cual favorece un clima
organizacional de lealtad y de un alto
grado de cohesin normal.
Con los resultados del estudio se
puede dar cuenta de la influencia de
la cultura y del estilo de direccin en
el clima organizacional, por lo tanto,
se aceptan las hiptesis de trabajo
acerca de que el estilo de gestin en
las empresas A, B, C y D es autori-
tario, las dimensiones de distancia
de poder, masculinidad-feminidad
y aversin a la incertidumbre, son
caractersticas importantes en el des-
empeo de las empresas A, B, C y D y
que la dimensin de individualismo-
colectivismo se presenta dbilmente
en las cuatro empresas. Sin embargo,
es importante reconocer que no se
pueden hacer generalizaciones y que
como lo muestran los resultados, no
todas las organizaciones tienen el
mismo comportamiento organiza-
cional como el caso de la empresa
de maquila y confeccin- aun dentro
de una misma cultura nacional, por
lo que es importante buscar y aten-
der las especificidades que hacen la
diferencia.
Finalmente, debe resaltarse la im-
portancia de considerar en estudios
posteriores variables atributivas
tales como el nivel educativo de los
trabajadores, debido a que cuando
es bsico limita la permisividad por
parte de la empresa para considerar
la importancia de sus posibles contri-
buciones en la mejora de los procesos
de trabajo e innovaciones en los pro-
ductos, especialmente esto se puede
observar en el caso de la maquila y
confeccin, actividad en la que los
requisitos de ingreso no demandan
un nivel educativo alto.
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