SKRIPSI
Oleh :
WIWIK HENDRARNI
NIM. 061000269
Oleh :
WIWIK HENDRARNI
NIM. 061000269
WIWIK HENDRARNI
NIM. 061000269
Tim Penguji
Wiwik Hendrarni : Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Asuhan Keperawatan Dalam Pengkajian Dan
Implementasi Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Bhayangkara Medan Tahun 2008, 2008.
USU Repository 2009
ii
ABSTRACT
Wiwik Hendrarni : Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Asuhan Keperawatan Dalam Pengkajian Dan
Implementasi Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Bhayangkara Medan Tahun 2008, 2008.
USU Repository 2009
iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
RIWAYAT PENDIDIKAN
RIWAYAT PEKERJAAN
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan
2008.
Dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak, untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan
1. Ibu dr. Ria Masniari, Msi, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat
2. Ibu Prof. Dr. Ida Yustina, Msi, selaku Ketua Departemen Administrasi dan
3. Bapak dr. Heldy BZ, MPH, sebagai dosen pembimbing skripsi II yang banyak
v
4. Ibu Siti Khadijah, SKM, Mkes (penguji II) dan dr. Fauzi, SKM (penguji III)
5. Bapak dr. Joko Ismoyo selaku Kepala Rumah Sakit Bhayangkara Medan yang
8. Teman teman stambuk 2006 (Alfian, Teti, Ozi, Apri, Madon) dan peminatan
kepada penulis (Rika, Imron, Sadat, Telpa, Fitri) serta kepada semua pihak
yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu dalam
Secara khusus penulis mengucapkan terima kasih kepada yang tercinta Ibunda
Yusnimar, kakak dan adik-adikku serta ananda Mega Fajarwati Windra yang telah
Akhirnya dengan segala kerendahan hati semoga skripsi ini dapat memberikan
manfaat bagi pihak-pihak yang memerlukannya dan bagi siapa yang membacanya.
Terima kasih.
Wiwik Hendrarni
vi
DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Pengesahan............................................................................................ i
Abstrak.................................................................................................................ii
Abstract...............................................................................................................iii
Riwayat Hidup Penulis.......................................................................................iv
Kata Pengantar.....................................................................................................v
Daftar Isi............................................................................................................vii
Daftar Tabel........................................................................................................ ix
Daftar Gambar..................................................................................................... x
BAB I. PENDAHULUAN...............................................................................1
1.1. Latar Belakang..............................................................................1
1.2. Perumusan Masalah......................................................................7
1.3. Tujuan Penelitian..........................................................................7
1.4. Manfaat Penelitian........................................................................7
vii
3.6. Aspek Pengukuran ................................................................. 42
3.6.1. Aspek Pengukuran Variabel Bebas ............................. 43
3.6.2. Aspek Pengukuran Variabel Terikat ........................... 43
3.7. Teknik Analisis Data ............................................................. 44
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
viii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Asuhan Keperawatan Dalam Pengkajian dan
Implementasi Perawat Pelaksana di Rumah Sakit
Bhayangkara Medan Tahun 2008....................................................55
ix
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja dikutip oleh
Ilyas (1999)..................................................................................11
x
BAB I
PENDAHULUAN
kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar dapat terwujud derajat kesehatan
adanya upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh, terpadu, merata, dapat diterima
Salah satu unsur yang sangat menentukan mutu pelayanan kesehatan rumah
sakit adalah tenaga kesehatan. Dari tenaga kesehatan yang terdapat di rumah sakit
yang terutama memiliki peranan yang besar adalah perawat, hal ini disebabkan
profesi perawat memiliki proporsi yang relatif besar yaitu hampir melebihi 50% dari
seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) Rumah Sakit. Kerja dan tugasnya lebih
banyak dibanding tenaga lain, karena sifat dan fungsi tenaga ini adalah mendukung
1
2
standar Askep yang baku dan berfungsi sebagai pedoman pemberian Askep serta
RI, 1993).
suatu rumah sakit dengan tidak mengecilkan arti Sumber Daya Manusia yang lain,
kemampuan teknis dan moral. Hal ini bertujuan memelihara dan meningkatkan
sakit selama 24 jam sehari, serta mempunyai kontak yang konstan dengan pasien.
Oleh karena itu pelayanan keperawatan di rumah sakit merupakan bagian integral dari
(Nursalam, 2007).
Di sisi lain tenaga perawat dihadapkan pada permasalahan beban kerja yang
berat, teknologi kesehatan dan teknologi informasi yang berkembang sangat pesat
serta sikap masyarakat yang semakin kritis. Hal ini akan berdampak pada lingkungan
kerja yang pada gilirannya akan memengaruhi kemampuan dan motivasi kerja para
Kemampuan dan motivasi kerja berbeda antara perawat satu dengan perawat
lainnya. Menurut Moenir (1994), kemampuan kerja adalah suatu keadaan seseorang
yang secara penuh kesanggupan berdaya guna dan berhasil guna melaksanakan
motivasi untuk mencapai hasil kerja yang optimal berupa pelayanan kesehatan yang
maksimal.
Demikan pula halnya dengan motivasi, yang merupakan faktor utama individu
dalam melakukan segala tindakan atau pekerjaan untuk mencapai hasil seoptimal
dan kepuasan diri dalam bekerja. Lebih dari itu diharapkan bahwa motivasi mampu
keperawatan di rumah sakit yang didasari oleh kemampuan dan motivasi kerja yang
tinggi merupakan tuntutan yang sangat mendasar, karena faktor-faktor ini dapat
dan tanggung jawabnya dalam pemberian pelayanan keperawatan. Apabila hal ini
kurang mendapat perhatian dan dibiarkan tanpa upaya penanganan secara tepat
terhadap pasien, 3) Kurang sabar dalam menghadapi pasien. Masalahnya tentu bukan
hanya soal sikap ramah atau penyabar, tetapi juga mungkin beban kerja yang terlalu
tinggi serta peraturan yang belum jelas baik bagi si pasien maupun keluarganya
(Aditama, 2003).
dipengaruhi oleh faktor intrinsik yang meliputi pengakuan, tanggung jawab, prestasi,
pekerjaan itu sendiri, pertumbuhan dan perkembangan. Dan faktor ekstrinsik yang
meliputi gaji, status, hubungan antar pribadi, supervisi, kondisi kerja, keselamatan
wilayah yang dilayani bukan hanya dari Sumatera Utara tetapi juga dari wilayah
sekitar seperti NAD, Riau dan Sumatera Barat. Hal ini membawa konsekuensi yang
kompleks terutama dari segi pengadaan personel yang profesional, sarana dan
dirasakan belum memenuhi harapan masyarakat Polri. Hal ini ditandai dengan masih
Bhayangkara Medan.
Rumah Sakit Bhayangkara Medan, baik di ruang rawat inap maupun poliklinik belum
Dapat dilihat bahwa 41,5 % pasien di ruang rawat inap menilai kecepatan perawat
keramahan perawat masih sangat kurang dan belum memuaskan bagi si pasien. Dari
segi penjelasan tindakan keperawatan hanya 31 % yang dinilai baik oleh si pasien dan
32,6 % menilai sangat kurang dan tidak jelas memberikan informasi kepada pasien.
kerja dan motivasi). Ketiga variabel tersebut memengaruhi perilaku kerja yang pada
kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan
untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas. Motivasi merupakan sub variabel
dari variabel psikologis, yang berperan dalam memengaruhi kinerja karyawan (Ilyas,
1999).
Rumah Sakit Haji Medan. Menurut Adiono (2002), tentang Analisis Kepemimpinan
Yang Mendorong Iklim Kerja dan Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Se-Kota Palu, didapatkan hasil adanya hubungan
penulis tertarik untuk meneliti tentang Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Asuhan Dalam Pengkajian dan Implementasi Perawat Pelaksana di Rumah Sakit
penelitian ini adalah Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja asuhan
Tahun 2008.
tenaga perawat.
2. Bagi peneliti lain sebagai acuan perbandingan dalam mengkaji hal yang sama.
3. Bagi penulis sebagai wahana melatih menulis dan berpikir ilmiah khususnya
2.1. Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan yang ditunjukkan sesuai dengan
tugasnya dalam suatu organisasi. Menurut Mangkuprawira (2007) kinerja adalah hasil
dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan
kerja kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang
Menurut Rivai (2005) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja menurut Hersey dan Blanchard dalam Rivai (2005) merupakan suatu
fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan,
seseorang harus memiliki derajat dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan
pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh
tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada
8
9
sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu yang diproyeksikan, dengan dasar
ppni.or.id, 2008).
pemimpin sedangkan yang lainnya harus memainkan peranan sebagai pengikut atau
merupakan hasil dari interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu
Menurut Drucker yang dikutip oleh Ilyas (1999), tenaga profesional adalah
sejumlah sumber daya terbaik suatu organisasi sehingga evaluasi kinerja mereka
menjadi salah satu variabel yang penting bagi efektifitas organisasi. Tenaga
organisasi.
Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki
instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja profesional. Proses evaluasi
pengkajian terhadap beberapa teori kinerja. Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas
(1999), secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja
dan kinerja yaitu : Variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.
adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk
Gambar 2.1. Diagram skematis teori perilaku dan kinerja dikutip oleh Ilyas (1999)
individu. Variabel demografis, mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan
kinerja individu.
belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial dan
persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit
untuk diukur, selain itu sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel
Menurut Kopelman yang dikutip oleh Ilyas (1999), ada empat determinan
kerja dan karakteristik individu. Karakteristik kerja dan karakteristik organisasi akan
meningkatkan motivasi kerja, sedangkan prosedur seleksi tenaga kerja serta latihan
K = MxA yaitu K adalah kinerja, M adalah Motivasi dan A adalah Ability. Konsep ini
menjadi sangat populer dan seringkali diikuti oleh ahli-ahli lain, menurut teori itu,
yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah, begitu pula orang yang
kerja sama berbentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga kesehatan lain dalam
Pelayanan keperawatan rawat inap merupakan kegiatan dilakukan di ruang rawat inap
utama sesuai dengan wewenang, tanggung jawab dan kode etik profesi
dengan anggotanya (tim), petugas kesehatan dan dengan pasien beserta keluarga.
kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan
kinerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik pada
karyawan dan departemen sumber daya manusia. Menurut Hellriegel & Slocum yang
dikutip oleh Aditama (2003), menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu
proses sistematik untuk mengevaluasi kelebihan dan kekurangan setiap karyawan
oleh siapa saja yang paham benar tentang penilaian karyawan secara individual,
antara lain: (a) atasan langsung, (b) anggota kelompok yang menilai satu sama
lainnya, (c) penilaian karyawan sendiri, (d) bawahan langsung, (e) pendekatan
Melalui penilaian kinerja kita dapat mengetahui apakah pekerjaan itu sudah
sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya. Dengan
sebagai tolak ukur. Bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian
pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Bila di bawah
(Ilyas,1999).
Menurut Rivai (2005) pada dasarnya ada dua model penilaian kinerja :
Metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan dalam
tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu kata atau
subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini
Metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan
Rating Scale=BARS)
mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri
perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
Penilaian ini lazimnya dengan teknik terdiri atas wawancara, tes psikologi,
Menurut Ilyas (1999), metode penilaian kinerja dapat diukur dengan dua
penilaian, yang pertama penilaian diri sendiri (Self Assesment) dan penilaian 360
mengukur dan memahami perbedaan individu. Ada dua teori yang menyarankan
peran sentral dari penilaian sendiri dalam memahami perilaku individu. Teori tersebut
adalah teori kontrol dan interaksi simbolik. Kedua teori tersebut mendorong dan
(Ilyas,1999).
Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena
dilakukan penilaian silang oleh bawahan, mitra dan atasan personel. Data penilaian
merupakan penilaian kumulatif dari penilaian ketiga penilai. Hasil penilaian silang ini
personel biasanya dinilai oleh atasan yang tingkatnya lebih tinggi. Penilaian ini
termasuk yang dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung yang kepadanya laporan
kerja personel disampaikan. Sebaiknya penggunaan penilaian atasan dari bagian lain
dibatasi, hanya pada situasi kerja kelompok di mana individu sering melakukan
interaksi.
kelompok kerja yang mempunyai otonomi yang cukup tinggi, di mana wewenang
kepada anggota kelompok kerja. Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja
kelompok dan umpan balik untuk personel yang dinilai dilakukan oleh komite
kelompok kerja dan bukan oleh penyelia. Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan
terutama dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan balik personel.
Pada penilaian bawahan ini meminta kepada atasan untuk menerima penilaian
1999).
Menurut Nursalam (2007), dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan
mengacu dalam tahapan proses keperawatan, yang meliputi : (1) Pengkajian, (2)
2. Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan,
c. Status biologis-psikologis-sosial-spiritual.
diagnosis keperawatan.
terbaru.
tindakan keperawatan.
4. Standar IV : Implementasi
yang digunakan.
keperawatan.
penampilan yang diinginkan, kualitas struktur, proses, atau hasil yang dapat dinilai
(Nursalam, 2007).
2.1.5. Tujuan Penilaian Kinerja
2. Pengembangan personel
datang.
2.2. Perawat
mengasuh, melindungi, dan merawat orang yang sakit, luka dan usia lanjut. Dalam
dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh siklus kehidupan
1995).
sekarang adalah adanya berbagai latar belakang pendidikan perawat. Sebagai contoh,
perawat pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu perawat pelaksana
diketahui dari tujuan pendidikan. Untuk saat ini ada tiga kategori pendidikan
perawat kesehatan (tenaga keperawatan dasar) dengan masa pendidikan tiga tahun
setelah SMP; diploma tiga keperawatan yang lulusannya disebut sebagai ahli madya
keperawatan (perawat profesional pemula) dengan masa pendidikan tiga tahun setelah
SMA; dari Program keperawatan (perawat profesional) dengan masa pendidikan rata-
rata 4 tahun setelah SMA atau 2,5 tahun dari lulusan program diploma tiga
keperawatan.
faktor penting dalam menentukan mutu Askep. Model metode pemberian Askep
memberikan gambaran jelas tentang tugas, tanggung jawab dan kewenangan perawat
tanggung jawab, penyesuaian jumlah pasien dengan jenis tenaga perawat dalam
A. Perencanaan
primer.
10. Menjaga terwujudnya visi dan misi keperawatan dan rumah sakit.
B. Pengorganisasian
3. Membuat rincian tugas perawat primer dan perawat pelaksana secara jelas.
perawat primer.
C. Pengarahan
sikap.
tugasnya.
6. Meningkatkan kolaborasi.
D. Pengawasan
1. Melalui komunikasi
2. Melalui supervisi
3. Evaluasi
b. Audit keperawatan.
g. Melakukan rujukan kepada pekarya sosial dan kontak dengan lembaga sosial
di masyarakat.
3. Perawat Pelaksana
4. Mencatat atau melaporkan semua tindakan perawatan dan respons klien pada
catatan perawatan.
1. Pemeriksaan obat.
2. Pemeriksaan laboratorium.
ketenangan.
ruangan.
j. Melaksanakan tugas dinas pagi, sore, malam, atau hari libur secara bergantian
l. Melaporkan segala sesuatu mengenai keadaan klien baik secara lisan maupun
tulisan.
Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
gairah kerja bawahan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi
menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu.
Sedangkan motivasi menurut Purwanto yang dikutip oleh Nursalam (2007) adalah
Shortell dan Kaluzny, motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong
Dari berbagai macam definisi motivasi, menurut Stanford yang dikutip oleh
Nursalam (2007), ada tiga hal penting dalam pengertian motivasi yaitu hubungan
antara kebutuhan, dorongan dan tujuan. Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu
yang kurang dirasakan oleh seseorang, baik fisiologis maupun psikologis. Dorongan
merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan sedangkan tujuan adalah akhir dari
beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Secara sederhana urgensi motivasi adalah
menciptakan semangat dan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat, jadi
motivasi adalah sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja
Menurut Asad yang dikutip oleh Nursalam (2007), bekerja adalah suatu
bentuk aktivitas baik fisik dan mental yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.
Gilmer yang dikutip oleh Nursalam (2007), berpendapat bahwa bekerja itu
merupakan proses fisik dan mental manusia dalam mencapai tujuannya. Akan halnya
motivasi kerja adalah sesuatu yang berasal dari internal individu yang menimbulkan
dorongan atau semangat untuk bekerja keras (Ilyas, 1999), dan motivasi kerja juga
masing motivasi tersebut pada dasarnya berusaha menjelaskan mengapa motivasi itu
Maslow menyatakan bahwa dalam diri seseorang ada lima jenjang kebutuhan
dan emosional
3. Sosial: mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan persahabatan
otonomi dan prestasi dan faktor rasa hormat eksternal seperti misalnya status,
Menurut Maslow jika ingin memotivasi seseorang perlu dipahami sedang berada
pada anak tangga manakah orang tersebut dan memfokuskan pada pemenuhan
dan rasa ketidak-puasan kerja tidak berada dalam suatu kontinum. Lawan
bukan kepuasan kerja. Lawan kepuasan kerja ialah tidak ada kepuasan kerja,
ialah:
semata-mata.
pekerjaan itu ada kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan berkembang.
5. Pekerjaan itu sendiri (job itself), artinya memang pekerjaan yang dilakukan itu
bagi karyawan. Oleh sebab itu untuk meningkatkan motivasi dengan cara
untuk mencapai tujuan yang lebih baik daripada sebelumnya, hal ini dapat
dengan orang lain, dapat dicapai dengan cara: bekerjasama dengan orang lain,
didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam motivasi pekaryaan adalah
evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang diterima individu akan
termotivasi jika hal yang mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka
kerjakan.
Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternatif
tingkah laku, berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari
- Valensi
Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan untuk
memotivasi, valensi ini bervariasi dari satu individu ke individu yang lain.
mereka dalam melaksanakan tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah
laku. Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan tergantung pada
respons pada rangsangan pada pola tingkah laku yang konsisten sepanjang waktu
(Nursalam, 2007).
hanya mengambil beberapa variabel motivasi yaitu tanggung jawab, kondisi kerja,
supervisi, dan insentif terhadap kinerja asuhan keperawatan dalam pengkajian dan
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja
di ruang rawat inap Rumah Sakit Bhayangkara Medan dan tidak menjabat
40
41
Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder, yaitu:
1. Data Primer
menjadi responden.
2. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari hasil pencatatan data dan laporan yang
Motivasi kerja perawat diukur dari variabel tanggung jawab, kondisi kerja,
1. Tanggung jawab adalah rasa keterpanggilan dan tuntutan dalam diri seorang
2. Kondisi kerja adalah suasana terjadinya interaksi timbal balik antara perawat
dengan lingkungan kerja di rumah sakit yang meliputi kondisi tempat kerja,
pekerjaan.
Kinerja perawat adalah hasil kerja perawat sesuai dengan uraian tugas yang
Aspek pengukuran dalam penelitian ini dibagi atas dua yaitu aspek
pengukuran variabel bebas dan aspek pengukuran variabel terikat seperti yang
indikator yang diukur. Berdasarkan total skor yang diperoleh responden, variabel
Secara lebih rinci aspek pengukuran variabel bebas dan variabel terikat
kemudian data yang dihasilkan secara manual diolah dan dianalisa dengan
menggunakan uji regresi linier ganda yaitu untuk mengetahui pengaruh beberapa
a = konstanta regresi
dikembangkan tidak hanya meliputi pelayanan kepada anggota brimob dan keluarga,
tetapi juga ditujukan kepada seluruh anggota Polri dan keluarga mereka. Sebagai
konsekuensi dari proses pembangunan ini pelayanan juga dibuka untuk melayani
Status ini sepadan menurut kapasitas tempat tidur rawat inap dan tempat perawatan
beban kerja dan jangkauan pelayanan dari Rumah Sakit Bhayangkara Medan oleh
Rumah Sakit Polda Sumut tingkat III menjadi Rumah Sakit Bhayangkara Medan
tingkat II.
46
47
Rumah Sakit Bhayangkara Medan ditetapkan sebagai Rumah Sakit tingkat II,
selain sebagai tempat rujukan beberapa fasilitas kesehatan Polri di Sumatera Utara,
sekaligus juga sebagai Rumah Sakit rujukan di Polda wilayah Sumatera bagian utara.
2
Jl.KH.Wahid Hasyim, di atas sebidang tanah seluas 5821 M dan bangunan seluas
2
4676 M . Bangunan Rumah Sakit berdampingan dengan beberapa bangunan milik
Polri lainnya seperti Markas Brimopda Sumut, Gegana dan Sekolah Bhayangkara.
a. Visi
kesehatan yang profesional dan proporsional yang dicintai oleh masyarakat Polri
b. Misi
4. Mempersiapkan fasilitas pelayanan medis secara optimal dan tepat guna serta
Tugas pokok Rumah Sakit Bhayangkara Medan dapat dilihat sebagai berikut:
Purnawirawan.
- Perawatan Tahanan
anak-anak.
c. Kesehatan kesamaptaan.
Jumlah tempat tidur yang tersedia adalah 140 unit tempat tidur, terbagi ke
dalam 4 kategori kelas yang berbeda. Kategori kelas itu adalah VIP, kelas II, kelas
2008 adalah sebanyak : 223 orang, dengan perincian sebagai berikut (Tabel 4.2.) :
responden di Rumah Sakit Bhayangakara Medan (Tabel 4.3.) dapat dilihat bahwa
responden yang paling banyak adalah > 35 tahun sebesar (58,1%). Masa kerja
responden yang paling banyak >5 tahun sebesar (72,1%). Berdasarkan status
perkawinan responden yang paling banyak sudah kawin sebesar 79,1% dan dilihat
dari latar belakang pendidikan yang paling banyak adalah tamatan SPK sebesar
67,4%. Golongan responden yang paling banyak adalah golongan II sebesar 37,2%.
Tabel 4.3.
Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik Responden
Perawatan di RS Bhayangkara Medan
NO KARAKTERISTIK F PERSENTASE (%)
1. Jenis Kelamin
a. Perempuan 43 100
Jumlah 43 100,0
2. Umur
a. 20 35 tahun 18 41,9
b. >35 tahun 25 58,1
Jumlah 43 100,0
3. Masa Kerja
a. <5 tahun 12 27,9
b. >5 tahun 31 72,1
Jumlah 43 100,0
4. Status Perkawinan
a. Kawin 34 79,1
b. Belum Kawin 9 20,9
Jumlah 43 100,0
5. Pendidikan
a. SPK 29 67,4
b. AKPER 13 30,2
c. S Kep 1 2,4
Jumlah 43 100,0
6. Golongan
a. II 16 37,2
b. III 14 32,6
c. PHL 13 30,2
Jumlah 43 100,0
Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner (2008).
4.3. Deskripsi Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Bhayangkara Medan.
Pada penelitian ini variabel motivasi kerja, diukur melalui tanggung jawab,
kondisi kerja, supervisi dan insentif yang dinyatakan oleh perawat terhadap rumah
sakit. Motivasi ini masing masing dikategorikan baik, sedang dan buruk.
jawab yang baik terhadap pekerjaannya,dan 18,6% memiliki tanggung jawab sedang.
Berdasarkan kondisi kerja ada 65,1% yang menyatakan kondisi kerja sedang,
bahwa 41,9% menyatakan supervisi yang diberikan atasan terhadap perawat baik,
55,8% responden dalam kategori sedang, 30,2% dalam kategori baik dan 14,0%
responden memiliki kualitas baik, 30,2% memiliki kualitas sedang dan 27,9% buruk.
20,9% kinerjanya baik dan 32,6% dengan kinerja buruk, untuk lebih jelas dapat
saat ini yaitu mayoritas SPK (70%), sehingga perlu diadakan pelatihan
2. Ruangan ICU
besar melaksanakan tugas pokok pelayanan keperawatan cukup baik, namun masih
Askep disebabkan tidak semua perawat di ICU mengetahui tentang Askep karena
melaksanakan pelayanan keperawatan dalam kategori sedang, dan ada juga yang
masih kurang menunjukkan rasa empati terhadap pasien sehingga perlu dibina dan
diarahkan.
4. Ruangan VIP/Kelas
belum berjalan dengan baik. Secara umum motivasi dan kinerja perawat dalam
pelaksanaan tugas dengan kategori sedang, walaupun masih ada sebagian kecil yang
pengaruh motivasi kerja (meliputi tanggung jawab, kondisi kerja, supervisi dan
Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda (Tabel 4.6.) dapat diketahui
bahwa :
1. Nilai Koefisien determinasi / R Square yang diperoleh sebesar 0,335. Hal ini
berarti 33,5% tingkat kinerja perawat dapat dijelaskan oleh variabel insentif,
lain.
2. Motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja perawat
dengan nilai F hitung (4,792) dengan tingkat signifikansi (p) sebesar 0,003
(p < 0,05).
3. Persamaan regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Y = 1,842 + 0,373(X1)
motivasi kerja dinaikkan 1 poin, maka akan terjadi peningkatan pada kinerja Askep
Secara rinci hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 4.6.
Tabel 4.6.
Hasil Uji Regresi Linear Berganda Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Asuhan Keperawatan Dalam Pengkajian dan Implementasi Perawat
Pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan Tahun 2008
Anova
Model F Sig
a
Regression 4,792 0,003
Coefficients
Model B Sig
(Constant) 1,842 ,105
Skor Insentif ,373 ,025
Model Summary
Model R R Square
a
,579 ,335
BAB V
PEMBAHASAN
Kinerja asuhan keperawatan adalah hasil kerja yang dicapai oleh perawat di
Rumah Sakit Bhayangkara Medan dalam memberikan Askep kepada pasien, meliputi
Teknik penilaian dilakukan dengan penilaian diri sendiri (self appraisal), dengan
harapan perawat tersebut dapat lebih mengenal kekuatan dan kelemahan dirinya,
sebagian besar responden (46,5%) memiliki kinerja sedang, 20,9% memiliki kinerja
baik dan 32,6% memiliki kinerja buruk. Artinya kemampuan perawat dalam
pelaksanaan standar Askep masih belum optimal dan pengetahuan tentang Askep
masih kurang.
mereka tidak mendapatkan pelajaran Askep di sekolah, dan selama bekerja mereka
kurang mendapatkan bimbingan dan arahan dari senior atau kepala ruangan. Ketika
56
57
pelaksana sebanyak 96 orang dengan jumlah TT (tempat tidur) 140 dan memakai
rumus apapun Sumber Daya Manusia tetap masih kurang. Berdasarkan hal ini perlu
perawat. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Gibson yang dikutip
oleh Ilyas (1999), bahwa motivasi merupakan variabel psikologis yang memengaruhi
kinerja. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman
Menurut Davis yang dikutip oleh Adiono (2002), faktor yang memengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan motivasi. Demikian pula menurut
Siagian (1992) bahwa motivasi merupakan faktor penting dalam mendorong setiap
karyawan.
Hasil uji regresi linear berganda didapatkan bahwa tanggung jawab tidak
Herzberg bahwa faktor yang berasal dari dalam (intrinsik) seperti tanggung jawab,
Sakit Bhayangkara Medan merupakan rumah sakit yang memakai sistem hirarki
dalam bekerja, sehingga tanggung jawab tersebut didasarkan atas kepatuhan yang
tanggung jawab yang tinggi ini tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat
pelaksana, karena tanggung jawab ini hanya ketakutan semata kepada atasan.
Hasil uji regresi linear berganda variabel kondisi kerja terhadap kinerja
Askep, didapatkan p = 0,310 > 0,05 yang menunjukkan bahwa kondisi kerja tidak
diperoleh sebagian besar responden (65,1%) menyatakan kondisi kerja sedang dan
Hal ini tidak sejalan dengan teori Herzberg yang dikutip oleh Robbins (2003),
pemeliharaannya tidak baik, tidak akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan,
oleh sebab itu untuk meningkatkan motivasi dengan cara perbaikan faktor-faktor
Rumah Sakit Bhayangkara Medan walaupun kondusif yang dapat dilihat dari
hubungan sesama perawat yang saling menghargai dan memiliki rasa kekeluargaan
Hasil uji regresi linear berganda didapatkan bahwa tidak ada pengaruh
supervisi terhadap kinerja Askep perawat dengan p = 0,286 > 0,05. Hal ini bertolak
belakang dengan teori yang dikemukakan oleh Herzberg tentang motivasi, bahwa
supervisi yang diberikan atasan terhadap perawat baik, 37,2 % menyatakan sedang
juga sangat ditentukan ada tidaknya bimbingan dan supervisi yang baik dari atasan
Namun melalui uji regresi linear berganda tidak terdapat pengaruh supervisi
terhadap tingkat kinerja Askep perawat Rumah Sakit Bhayangkara Medan. Hal ini
didukung dengan keadaan di lapangan bahwa perawat yang bekerja di rumah sakit
ini tidak dibiasakan selalu diatur oleh seorang kepala ruangan. Mereka beranggapan
kepala ruangan hanya memperhatikan hasil pekerjaan yang mereka lakukan bukan
prosesnya.
secara signifikan terhadap kinerja Askep dengan p = 0,025 < 0,05. Hal ini sejalan
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, dan juga sejalan dengan teori kebutuhan
walaupun tidak 100 %, baru kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi. Berdasarkan
sedang dan 30,2 % menyatakan insentif kategori baik, 14 % dalam kategori buruk.
kesejahteraan anggota.
Hasil penelitian ini didukung dengan hasil penelitian Tenty (2004) yang
suatu kesimpulan dan saran mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
6.1. Kesimpulan
masih kurang baik, hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian di mana kinerja
Askep perawat yang baik hanya 20,9%, sedang 46,5% dan buruk 32,6%.
signifikan 0,025.
3. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara tanggung jawab dengan taraf
signifikan 0,080, kondisi kerja dengan taraf signifikan 0,310 dan supervisi
dengan taraf signifikan 0,286 terhadap kinerja Askep dalam pengkajian dan
6.2. Saran
Untuk dapat meningkatkan kinerja Askep perawat menjadi lebih baik, maka
62
63
Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri, 2003. Manajemen Motivasi. Grasindo, Jakarta.
Azwar, A, 1995. Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan. PT. Bina Rupa Aksara,
Jakarta.
Hasibuan, Melayu S.P., 2001. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara. Jakarta.
Ilyas, Yaslis, 1999. Kinerja Teori Penilaian dan Penelitian. Fekon UI, Jakarta.
Robbins, S. P., 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Kesembilan. PT. Indeks, Jakarta.
Siagian, Sindang P., 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Bumi Aksara,
Jakarta.
http://www.google.com
KUESIONER PENELITIAN
Petunjuk :
Mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk menjawab semua pernyataan di bawah
ini. Bacalah dengan seksama pernyataan, kemudian jawablah dengan jujur dan
lengkap. Berilah tanda cheeklist ( ) pada kolom yang sesuai dengan pernyataan.
Terima kasih atas kesediaan dan kerja sama yang telah Bapak/Ibu/Saudara berikan.
No Pernyataan S KK TP
B. Kondisi Kerja
No Pernyataan S KK TP
No Pernyataan S KK TP
D. Insentif
No Pernyataan S KK TP
3 = Selalu (S)
2 = Kadang kadang (KK)
1 = Tidak Pernah (TP)
1. Pengkajian Keperawatan
No Pernyataan S KK TP
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Perempuan 43 100,0 100,0 100,0
Umur responden
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 20-35 Tahun 18 41,9 41,9 41,9
>35 Tahun 25 58,1 58,1 100,0
Total 43 100,0 100,0
Pendidikan responden
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SPK 29 67,4 67,4 67,4
AKPER 13 30,2 30,2 97,7
SKep 1 2,3 2,3 100,0
Total 43 100,0 100,0
Masa kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid < 5 tahun 12 27,9 27,9 27,9
> 5 tahun 31 72,1 72,1 100,0
Total 43 100,0 100,0
Status perkawinan
Cumul ative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kawin 34 79,1 79,1 79,1
Belum Kawin 9 20,9 20,9 100,0
Total 43 100,0 100,0
Golongan
Cumul ative
Frequency Percent Valid P erc ent Percent
Valid gol. dua 16 37,2 37,2 37,2
gol. tiga 14 32,6 32,6 69,8
gol.phl 13 30,2 30,2 100,0
Total 43 100,0 100,0
Jenis ruangan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ICU 6 14,0 14,0 14,0
kelas 10 23,3 23,3 37,2
Bedah 9 20,9 20,9 58,1
internis 9 20,9 20,9 79,1
Kebidanan 9 20,9 20,9 100,0
Total 43 100,0 100,0
tottj_
k
Cumul ative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 9-12 (s edang) 8 18,6 18,6 18,6
13-15 (baik) 35 81,4 81,4 100,0
Total 43 100,0 100,0
totkk_k
Cumul ative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 9-12 (s edang) 28 65,1 65,1 65,1
13-15 (baik) 15 34,9 34,9 100,0
Total 43 100,0 100,0
totsv_k
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 5-8 (buruk) 9 20,9 20,9 20,9
9-12 (sedang) 16 37,2 37,2 58,1
13-15 (baik) 18 41,9 41,9 100,0
Total 43 100,0 100,0
totins_k
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 5-8 (buruk) 6 14,0 14,0 14,0
9-12 (sedang) 24 55,8 55,8 69,8
13-15 (baik) 13 30,2 30,2 100,0
Total 43 100,0 100,0
Tot_Motivasi
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 24 55,8 55,8 55,8
2 19 44,2 44,2 100,0
Total 43 100,0 100,0
totpk
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 13-15 Baik 18 41,9 41,9 41,9
9-12 Sedang 13 30,2 30,2 72,1
5-8 Buruk 12 27,9 27,9 100,0
Total 43 100,0 100,0
totimp
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 13-15 Baik 17 39,5 39,5 39,5
9-12 Sedang 22 51,2 51,2 90,7
5-8 Buruk 4 9,3 9,3 100,0
Total 43 100,0 100,0
totkak_k
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 9 20,9 20,9 20,9
2 20 46,5 46,5 67,4
3 14 32,6 32,6 100,0
Total 43 100,0 100,0
Regression
Variables Entered/Removedb
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 totins_k,
totkk_k,
. Enter
totsv_ak,
tottj_k
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: totkak_k
Model Summary
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 7,516 4 1,879 4,792 ,003a
Residual 14,902 38 ,392
Total 22,419 42
a. Predictors: (Constant), totins_k, totkk_k, totsv_k, tottj_k
b. Dependent Variable: totkak_k
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1,842 1,111 1,659 ,105
tottj_k -,477 ,265 -,257 -1,798 ,080
totkk_k ,212 ,205 ,140 1,030 ,310
totsv_k ,141 ,131 ,149 1,081 ,286
totins_k ,373 ,160 ,333 2,332 ,025
a. Dependent Variable: totkak_k