PENDAHULUAN

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu faktor

penting yang banyak mendapat perhatian terlebih oleh pegiat organisasi bisnis. Bagi
kalangan perusahaan pengembangan kualitas sumber daya manusia (SDM) dilakukan
sebagai upaya memacu produktivitas dalam memenangkan persaingan global.
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam suatu perusahaan adalah aspek
penting dalam rangka meningkatkan kapasitas pekerja. Dengan demikian masing-
masing pekerja dapat memiliki daya saing dan dapat bertarung dalam percaturan
pasar global, yang tentunya adalah tantangan besar dan sudah menjadi keniscayaan
bagi setiap organisasi atau perusaan manapun.
Sebenarnya kualitas sumber daya manusia (SDM) dalam suatu organisasi atau
perusahaan dapat dilihat dengan kasat mata. Dalam hal ini, yang dapat dijadikan
sebagai tolok ukur yang dapat menjadi patokan adalah seberapa besar/kecil sumber
daya manusia (SDM) tersebut memiliki atau berdaya manfaat bagi suatu perusahaan.
Oleh sebab itu, mengingat besarnya peran SDM terhadap kemajuan organisasi,
tanggung jawab dalam upaya pengembangan kualitas SDM tidak lagi hanya menjadi
tanggung jawab masing-masing karyawan, pekerja, atau staff terkait, melainkan juga
menjadi tanggung jawab organisasi, pimpinan, maupun manajer perusahaan, sehingga
organisasi atau perusahaan tersebut dapat survive bahkan semakin berkembang.
Strategi jitu menjadi kunci utama dalam upaya mengembangkan potensi dan
kapasitas sumber daya manusia (SDM).
Strategi pengembangan SDM pada dasarnya tidak hanya melalui pendidikan
dan pengembangan keterampilan, namun ada banyak cara untuk mengembangkannya.
Strategi pengembangan SDM menurut Jons, 1928 dalam Sarwono, 1993, antara lain :

1. Melalui pelatihan.
Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk
peningkatan keterampilan, pengetahuan dan sikap.
2. Pendidikan.
Pengembangan SDM melalui pendidikan bertujuan untuk meningkatkan
 kemampuan kerja, dalam arti pengembangan bersifat formal dan berkaitan
dengan karir.
3. Pembinaan.
Pembinaan bertujuan untuk mengatur dan membina manusia sebagai sub
sistem organisasi melalui program-program perencana dan penilaian, seperti
man power planning, performance apparaisal, job analytic, job classification
dan lain-lain.
4. Recruitment.
Recruitment ini bertujuan untuk memperoleh SDM sesuai klasifikasi
kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat organisasi dalam
pembaharuan dan pengembangan.
5. Melalui Perubahan sistem. Perubahan sistem memiliki tujuan untuk
menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi sebagai jawaban untuk
mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal.

Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh spesifikasi strategi dan pengembangan di Balai

perikanan UPT. Pelatihan Teknis Perikanan Budidaya Kepanjen Malang?

Manfaat

Pelaksanaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara

langsung maupun tidak langsung bagi pihak yang terlibat dalam kegiatan ini, antara
lain:

1. Bagi Penulis
Untuk menambah pemahaman strategi dalam pengembangan tentang Manajemen
Sumber Daya Manusia di Balai perikanan UPT. Pelatihan Teknis Perikanan
Budidaya Kepanjen Malang
2. Bagi Balai perikanan UPT. Pelatihan Teknis Perikanan Budidaya
 Dapat menjadikan hasil penelitian sebagai tambahan pemikiran dalam upaya
meningkatkan strategi dalam pengembangan tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia
3. Bagi Pihak Lain
Penelitian diharapkanini dapat dijadikan motivasi dan memberikan suatu manfaat
yang baik sebagai ilmu pengetahuan Sumber Daya Manusia.
4. Bagi Mahasiswa
Sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya..

KAJIANPUSTAKA

1. Strategi Pengembangan.

Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup yang lebih luas

dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap
dan sifat-sifat kepribadian (Handoko, 2001:104). Pengembangan menunjuk kepada
kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna
membantu pengembangan para pekerja. Kesempatan yang demikian tidak terbatas
pada upaya perbaikan performansi pekerja ada pekerjaanya yang sekarang (Gomes,
2000:19).

Menurut Hariadi (2003: 34) strategi merupakan rencana yang terjadi pada
tingkat divisi dan dimaksudkan bagaimana membangun dan memperkuat posisi
bersaing produk dan jasa perusahaan dalam industri atau pasar tertentu yang dilayani
divisi tersebut. Joewono (2012: 3) mengatakan bahwa strategi adalah strategi
mencapai tujuan yang sering dianalogikan dengan strategi catur, yang dimana
sistematika berfikir, penyusunan rencana, kesigapan melangkah, keberanian
mengambil resiko dan gairah untuk memenangkan pertandingan merupakan beberapa
karakteristik permainan catur yang relevan dengan praktek pengelolaan bisnis.
Menurut Solihin (2012) strategi bisnis berbeda dengan strategi pada level korporat.
Strategi di level bisnis ini lebih menfokuskan untuk meningkatkan posisi bersaing
produk atau jasa perusahaan di dalam segmen pasar tertentu.
METODE pe

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Meskipun tidak ada

definisi yang baku, penelitian kualitatif dapat dinyatakan sebagai kegiatan terencana
yang mencangkup seperangkat aspek penafsiran yang memungkinkan dunia
responden dan informan dapat dilihat (denzin at all, 2000).Singarimbun (2006)
penelitian penjelasan (explanatory research) adalah menjelaskan hubungan kausal
antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Penelitian ini dilakukan dengan
cara pengambilan sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai
alat pengumpul data. Sampel yang digunakan merupakan pegawai dan salah satu staff
pada Balai perikanan UPT. Pelatihan Teknis Perikanan Budidaya Kepanjen Malang.
Pengumpulan data yang digunakan degan cara melakukan observasi wawancara dan
penyebaran kuisioner. data yang didapat merupakan variable yang diteliti serta
pengukuran hipotesis. Benar dan tidaknya data menentukan kualitas hasil penelitian,
dan bergantung pada penghitungan data valid dan reliable. Selanjutnya diperlukan uji
validitas dan uji reliabilitas..

HASIL DAN PEMBAHASAN

PENUTUP

DAFTAR RUJUKAN

Ari Solihin. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi Interpersonal Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Unit Network Management System
 Infratel PT Telkom Indonesia TBK. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship. Vol.
6. No. PP 64-76
Bambang, Hariadi (2003), Strategi Manajemen. Bayumedia Publishing, Jakarta.
Denzin, N. K. dan Lilcolin. Y. S. (2009). Pendahuluan Memasuki Bidang Penelitian
Kualitatif, dalam Norman K Denzin dan Yvonna S Lilcolin (ed). Handbook of
Qualitative Research, Dariyanto ettal (pent). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Gomes. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi offset
Handoko.T.Hani.2001.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Edisi II.BPFE
Yogyakarta : Yogyakarta
Joewono, Handito. 2012 The 5 Arrows Of New Business Creation & Entrepreneurship.
Jakarta: AIICC.
Sarwono, Salito, 1993, Sumber Daya Manusia Kunci Sukses Organisasi, Jakarta, Lembaga
Manajemen Universitas Indonesia.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, 2006, Metode Penelitian Survei ( Editor ), LP3ES,
Jakarta