INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO

PRIVADO UNITEK

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE

EMPRESAS

CURSO: GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Ciclo 1 Seccin C

PROFESOR: Mg. Victor Chocano Rodriguez

ALUMNAS: SOBEYDA JESUS AGUILAR ABARCA
ALMENDRA SANET BRICEO ESCOBAR
BELEN DEL PILAR VERA VARGAS

AREQUIPA PERU
2017

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 INDICE

Tabla de contenido
INTRODUCCION .............................................................................................................................. 3
I. PLANEACION DEL EMPLEO ................................................................................................ 4
1. PLANEACIN DE PERSONAL ........................................................................................ 6
2. PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS Y CAPACIDAD ORGANIZACIONAL
ESTRATGICA ............................................................................................................................ 6
3. LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS Y LA EXPLORACIN DEL
ENTORNO ..................................................................................................................................... 6
4. ELEMENTOS DE UNA PLANEACIN EFICAZ DE RECURSOS HUMANOS......... 8
A. Pronstico de la demanda de empleados ........................................................... 8
B. Pronsticos de la oferta de empleados ................................................................ 9
5. PROYECCION DE LOS REQUERIMIENTOS DE PERSONAL ................................. 10
A. TECNICAS PARA LA DETERMINACION DE REQUERIMIENTOS DE
PERSONAL ............................................................................................................................. 11
B. PROYECCION DEL SUMNISTRO DE CANDIDATOS INTERNOS .................. 12
C. PROYECCION DEL SUMNISTRO DE CANDIDATOS EXTERNOS................. 12
6. EL PROCESO DE PLANEACIN DEL PERSONAL .................................................. 13
A. Pronstico de la demanda: .................................................................................... 14
B. Pronstico de la oferta: .......................................................................................... 15
C. Equilibrio entre los factores de oferta y demanda: ......................................... 16
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 18
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................................... 19

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 INTRODUCCION

La planeacin de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de

la funcin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales
objetivos. La planeacin de Personal puede hacerse de una manera relativamente
formal o informal. El proceso de planeacin tiende a seguir un modelo congruente que
comprende: objetivos organizacionales, pronsticos, planes y programas, evaluacin.
En la formacin de los recursos humanos la vinculacin entre las
universidades, gobierno y los sectores productivos es indispensable. La planeacin
curricular implica necesariamente el diagnstico de las necesidades de personal a
corto, mediano y largo plazo. La acumulacin de capital humano a travs de
la capacitacin es un predictor importante al determinar las posibilidades de desarrollo
econmico de una regin.
Al igual que en la mayora de los componentes de la Administracin,
el Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en
esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos
suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.
La importancia de una adecuada seleccin de personal en
las organizaciones empresariales es indiscutible. Son muchos los factores que se ven
perjudicados cuando no se elije de forma adecuada al candidato. Bastara tan slo
recordar el coste que le supone a la empresa en tiempo, formacin, desajuste en el
equipo de trabajo, deterioro de la imagen de la empresa por la rotacin de personal,
etc.
Confiar en una organizacin que pueda reclutar, seleccionar y finalmente proporcionar
el personal idneo para su empresa es una tarea difcil, se necesita de una compaa
slida, con experiencia y un conocimiento acabado de cada una de sus necesidades
en recursos humanos, y actualizada en las ltimas tendencias para que este proceso
sea llevado con xito.

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 I. PLANEACION DEL EMPLEO

Una forma muy usual de enfrentar las decisiones de bsqueda de personal es

esperar que se produzca una vacante. Este mtodo, que puede ser eficaz
para empresas pequeas, no nos ser muy til en organizaciones complejas y que
requieran personal con caractersticas muy especficas. Por eso, en empresas
grandes y complejas lo ms conveniente es hacer una previsin de las
necesidades futuras de empleados.
Por Planeacin Del Empleo entenderemos todas aquellas actividades de personal
que intentan proporcionar los recursos humanos necesarios para lograr
los objetivos organizacionales presentes y futuros. Implica estimar las
necesidades, dentro de distintos perodos de tiempo (uno, tres, cinco arios), de los
empleados de diferentes tipos y niveles (para las diferentes reas, y para los
niveles estratgicos, gerenciales y operativos). Una vez establecidas estas
necesidades, deberemos compararlas con las disponibilidades, es decir, con el
nmero de empleados actuales. De esta manera se determinar el nmero y tipo
de empleados que es necesario obtener. Por el contrario, si observamos que en
algunas reas o departamentos se presentan excedentes, se ver la posibilidad de
reasignar personal a otros cargos, previamente hecha la capacitacin que sea
necesaria. Si no hay reasignaciones posibles, la decisin final para esas personas
ser el despido, que debiera ser considerado como ltima alternativa. De
aplicarse, debe admitir posibilidades de ayuda tcnica de la empresa para
facilitarle condiciones de empleabilidad.

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 El proceso de planeacin del empleo en una empresa, intenta equilibrar a travs
del tiempo, sus necesidades de personal con las necesidades de ste. La
dificultad estriba en lograr este calce, teniendo en cuenta que
la demanda de recursos humanos que corresponde a las necesidades- y
la oferta que representan las disponibilidades, tienen, cada una,
su dinmica propia.
La demanda de recursos humanos deber estar basada en
la planificacin y presupuestos generales de la empresa. Por lo tanto, deber tener
una debida consideracin de todas aquellas decisiones estratgicas que afecten,
en el perodo cubierto por la planificacin, la cantidad y calidad del personal
requerido por las decisiones estratgicas. De stas, a va de ejemplo, podemos
mencionar las siguientes:
Pronsticos econmicos generales
Previsiones de cambios tecnolgicos
Planes de inversin en plantas, equipos, maquinarias, que impliquen cambios en
la estructura de la empresa.
Planes de actividades propias de la empresa y sub-contratadas, y sus cambios
planeados.
La incidencia de stos y otros pronsticos relevantes deber reflejarse en los
requerimientos de personal de distintos tipos y niveles. Vemos aqu un punto muy
importante que seala la necesaria relacin de la funcin de Recursos Humanos
con la planificacin estratgica de la organizacin. Ha sido prctica comn en
muchas empresas que la funcin de Personal est ubicada en un segundo o tercer
nivel jerrquico y que, por lo tanto, no tenga la suficiente influencia o participacin
en los procesos estratgicos para plantear sus observaciones a la consecucin del
personal requerido. Como es fcil comprender, esto puede tener consecuencias
graves, o al menos no permite una deteccin temprana de posibles problemas y
sus eventuales soluciones.
La oferta de recursos humanos corresponde a la totalidad del personal estimado a
los distintos perodos de planeacin despus de deducir las prdidas esperadas.

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Dentro de estas prdidas deberemos tener en cuenta las tasas esperadas de
rotacin de personal, las jubilaciones, e incluso probabilidades
de enfermedades graves o muerte de empleados.
1. PLANEACIN DE PERSONAL
La planeacin de personal es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de
personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia fuera. Su
propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin.
2. PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS Y CAPACIDAD
ORGANIZACIONAL ESTRATGICA
A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos
humanos deben preocuparse de mezclar la planeacin de recursos humanos con
la planeacin estratgica de negocios.
Un planeacin exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad
organizacional; es decir, la capacidad de la organizacin para actuar y cambiar, en
busca de una ventaja competitiva sostenida.
La planeacin de recursos humanos y la planeacin estratgica se tornan eficaces
cuando entre ambas existe una relacin recproca e interdependiente. En esta
relacin, el equipo de alta direccin reconoce que las decisiones de planeacin
estratgica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez stos los afectan.
3. LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS Y LA EXPLORACIN DEL
ENTORNO

La exploracin del entorno es la vigilancia sistemtica de las principales fuerzas

externas que influyen en la organizacin. En teora, la planeacin de recursos
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 humanos exige integrar el entorno a todas las funciones de la administracin de
recursos humanos.
Este proceso comienza en la exploracin del mismo, ya que
cualesquiera estrategias debern ser consistentes con las tendencias del medio y
las cuestiones contemporneas que pudieran tener impacto en la organizacin. A
su vez, la planeacin de recursos humanos debe anticipar el posible impacto de
estas estrategias en la administracin de los recursos humanos.
Las organizaciones pueden escoger cualquier nmero de factores ambientales
para explorar; las siguientes 5, son las ms vigiladas:
a. Factores econmicos, incluyendo las condiciones generales y regionales,
as como las tendencias competitivas
b. Cambios tecnolgicos, incluyendo robtica y automatizacin de la oficina
c. Aspectos polticos y legislativos, incluyendo leyes y disposiciones
administrativas
d. Aspectos sociales, incluyendo el cuidado de los nios (guarderas) y las
prioridades de educacin
e. Tendencias demogrficas, incluyendo edad, composicin tnica y
analfabetismo
Adems de explorar el entorno externo, se debe tener cuidado de explorar
su medio ambiente interno. Debido a que las empresas consideran bsico para
el xito la cultura orientada a los empleados, realizan auditoras culturales para
examinar las actitudes y actividades de la fuerza laboral. En esencia, dichas
auditoras comprenden discusiones entre gerentes de alto nivel sobre cmo se
difunde la cultura organizacional a los empleados y cmo influir en ella o
mejorarla. La auditora puede incluir preguntas, como lo son:
Cmo emplean los empleados su tiempo?
Cmo interactan entre ellos?
Tienen autoridad?
Cul es el estilo predominante de liderazgo de los gerentes?
Cmo escala el personal dentro de la organizacin?

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 Al hacer entrevistas a fondo y hacer observaciones durante cierto lapso, los
gerentes pueden aprender sobre la cultura de la organizacin y las actitudes de
los empleados.
4. ELEMENTOS DE UNA PLANEACIN EFICAZ DE RECURSOS
HUMANOS
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemtico,
o modelo.
Los 3 elementos fundamentales del proceso son pronosticar la demanda de
recursos humanos, analizar la oferta y equilibrar las consideraciones de oferta y
demanda. Una cuidadosa atencin a cada factor ayudar a los altos funcionarios y
supervisores a cumplir sus requerimientos de personal.
A. Pronstico de la demanda de empleados
Un componente fundamental de la planeacin de recursos humanos es el
pronstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los
objetivos de la organizacin. Varios factores organizacionales pueden influir en la
demanda de recursos humanos al igual que los factores externos como los ciclos
econmicos, que influyen en gran parte.
Con frecuencia el pronstico es ms un arte que una ciencia y proporciona
aproximaciones inexactas en lugar de resultados absolutos. El entorno siempre
cambiante en que opera una organizacin contribuye a este problema.
Existen 2 enfoques para el pronstico de recursos humanos: cualitativo y
cuantitativo.
Enfoque cuantitativo:
Estos suponen el uso de tcnicas estadsticas o matemticas; son los enfoques
que utilizan los tericos y los planificadores profesionales. Por ejemplo, en
el anlisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:
1. Se elige un factor adecuado de negocios
2. Se traza una tendencia histrica del factor de negocios en relacin con el
nmero de empleados
3. Se calcula la relacin de productividad de los ltimos 5 aos por lo menos

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 4. Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios
entre la relacin de productividad
Enfoque cualitativo:
En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques cualitativos de
pronstico son menos estadsticos, tratan de reconciliar los intereses, capacidades
y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y
futuras de personal de una organizacin. En organizaciones grandes y pequeas,
los planificadores de recursos humanos quiz dependan de expertos que les
ayuden a preparar pronsticos para anticipar los requerimientos de personal. Los
pronsticos ejecutivos son opiniones de supervisores, jefes de departamento,
expertos y otras personas respecto a las necesidades futuras de empleo de la
organizacin.
B. Pronsticos de la oferta de empleados
Una vez que una organizacin ha pronosticado los requerimientos futuros de
personal, a continuacin debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo
suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el
anlisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.
Oferta interna de trabajo:
Un anlisis de la oferta interna puede comenzar preparando organigramas, o sea
representaciones grficas de todos los puestos en la organizacin, ms el nmero
de personas que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo.
Oferta externa de trabajo:
Cuando una organizacin carece de oferta interna de empleados para
promociones, o bien, cuando cubre posiciones de nivel bsico, los gerentes deben
considerar la oferta externa de trabajo.
Recorte organizacional:
Cuando las organizaciones tienen un exceso de empleados en ciertas reas,
deben encontrar maneras de reducir el conteo de cabezas
Tomar la decisin de despedir empleados:
Por lo general, las decisiones de despedir empleados se basan en la antigedad,
el desempeo o ambas. En algunas organizaciones, en especial las que

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 tienen contratos colectivos, quiz la consideracin fundamental sea la antigedad.
En otras, quiz prevalezcan factores como la habilidad y la aptitud al determinar
los despidos.
5. PROYECCION DE LOS REQUERIMIENTOS DE PERSONAL

Factores en la proyeccin de los requerimientos del personal

La mayora de los gerentes tienen en cuenta varios factores cuando proyectan los
requerimientos de personal. Por lo tanto, en una empresa de manufactura lo
primero que se proyecta son las ventas. Despus, se determina
el volumen de produccin requerido para responder a estas ventas. Por ltimo, se
estima el personal necesario para mantener este volumen de produccin. Sin
embargo, adems de ste "Requerimiento bsico" de personal, habr que
considerar algunos otros factores:
1. La rotacin proyectada (como el resultado de renuncias o despidos)
2. La calidad de naturaleza de sus empleados (en relacin con lo que se aprecia,
las necesidades cambiantes).
3. Las decisiones para mejorar la calidad de los productos o servicios o incursionar
en los mercados.
4. Los cambios tecnolgicos y administrativos que produzcan una mayor
productividad.
5. Los recursos financieros disponibles para su departamento.

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 A. TECNICAS PARA LA DETERMINACION DE REQUERIMIENTOS DE
PERSONAL
Las tcnicas especficas para determinar los requerimientos de personal incluyen
el anlisis de tendencia, el anlisis de margen, el anlisis de correlacin y las
proyecciones computarizadas.
a. ANALISIS DE TENDENCIA

Una manera lgica de empezar el pronstico es estudiando las tendencias de

empleo de la empresa, en los ltimos 5 aos aproximadamente, para predecir las
necesidades futuras.
El anlisis de tendencia es muy valioso como un ejercicio inicial y exploratorio ya
que los niveles de empleo pocas veces dependen solo del paso del tiempo. Ms
bien otros factores afectaran tambin las necesidades futuras en cuanto a planta
de personal.
b. ANALISIS DE MARGEN

Es posible utilizar el anlisis de margen para proyectar los requerimientos futuros

de personal utilizando los mrgenes entre el ingreso de las ventas y el neto de
empleados requeridos.

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 c. ANALISIS DE CORRELACIN

Es la determinacin de las reacciones estadsticas entre dos variables. En el caso

de la proyeccin de requerimientos de personal, requerira determinar si dos
factores estn relacionados. El anlisis de correlacin puede ofrecer una base
ms precisa que la que ofrece el anlisis de tendencia o de margen sobre la cual
se pueden proyectar las necesidades de personal.
d. PROYECCIONES COMPUTARIZADAS
Algunas organizaciones utilizan sistemas computarizados para desarrollar
proyecciones de requerimiento de personal. La proyeccin computarizada
determina las necesidades futuras de personal mediante la proyeccin de las
ventas, volmenes de produccin y personal requerido por la empresa para
mantener los volmenes de produccin.
B. PROYECCION DEL SUMNISTRO DE CANDIDATOS INTERNOS
Para aprovechar este suministro interno de candidatos se necesitar primero
alguna manera de reunir la informacin sobre sus calificaciones. Estos inventarios
de calificaciones contendrn informacin sobre elementos como el historial de
desempeo del empleado, sus antecedentes educativos y sus posibilidades de ser
promovido.
C. PROYECCION DEL SUMNISTRO DE CANDIDATOS EXTERNOS
Suponiendo que no hay suficiente candidatos internos para cubrir los puestos, lo
ms probable es que la a tencin se centre en los candidatos externos; aquellos
que actualmente no estn empleados en la organizacin. La proyeccin de
suministro de candidatos externos requerir una proyeccin de las condiciones
econmicas generales, las condiciones del mercado local y las condiciones del
mercado ocupacional.

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 Condiciones Econmicas Generales: Lo primero es proyectar las condiciones
econmicas generales y la tasa esperada de desempleo; cunto ms baja sea la
tasa de desempleo, menor ser el suministro de fuerza de trabajo y ms difcil
ser reclutar personal.
Condiciones de Mercado Local: Tambin es importante la proyeccin de las
condiciones laborales locales debido a que el empleo podra descender o
aumentar en una ciudad o regin especifica, por ejemplo como resultado de cierre
de fabricas o de nuevas industrias.
Condiciones de Mercado Ocupacional: Por ltimo, quizs se desee pronosticar la
disponibilidad de candidatos potenciales al empleo en ocupaciones especficas
que se vayan a reclutar.
6. EL PROCESO DE PLANEACIN DEL PERSONAL
Se define como: "flujo de eventos interrelacionados e identificados que se
desplazan haca un objetivo determinado". En cierto sentido el proceso de
planeacin de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual direccin
superior asegura el nmero suficiente de personal idneo en el lugar adecuado y
en el momento oportuno. La planeacin de personal traduce los objetivos en
funcin de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.
La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta
adems de hacia afuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia
como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organizacin.
Otros propsitos ms especficos de la planeacin de RH incluyen anticipar
periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciar mayores
oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.
Como se observ en los desafos a los que se enfrenta la administracin de RH,
los dramticos cambios que han surgido en el mundo globalizado exigen que los
gerentes participen ms en la planeacin de RH, ya que tales cambios afectan no
slo el reclutamiento de los empleados, sino tambin los mtodos de seleccin,
capacitacin, compensacin y motivacin de los mismos. Si bien la planeacin ha

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sido siempre un proceso esencial de la administracin, el creciente nfasis en la
planeacin de RH se torna especialmente crtico cuando las organizaciones
proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar
instalaciones de operacin.
Por la falta de dicha planeacin una organizacin puede incurrir en
varios costos intangibles. Por ejemplo, una planeacin inadecuada puede provocar
que las vacantes permanezcan sin ser cubiertas. La prdida restante, en trminos
de eficiencia, puede ser costosa, en particular cuando se requiere cierto tiempo
para capacitar a los reemplazos.
Es posible que surjan situaciones en que se despida a los empleados de un
departamento en tanto que se contrata a personas para puestos similares en otro.
Quiz esto genere un exceso de contrataciones y el resultado ser la necesidad
de despedir a los recin contratados. Por ltimo, la falta de planeacin de RH
dificulta a los empleados planear con eficacia su desarrollo profesional o personal.
Como consecuencia, algunos de los ms competentes y ambiciosos podran
buscar otro empleo donde consideren que tienen mejores oportunidades de
desarrollo.
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemtico o
modelo, cuyos elementos fundamentales son:
Pronosticar la demanda de recursos humanos.
Pronosticar la oferta.
Equilibro entre los factores de oferta y demanda.
A. Pronstico de la demanda:
Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organizacin
e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organizacin adems
de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias
corporativas y en los planes que la organizacin se formula a largo plazo. Algunos
de estos factores se encuentran dentro del rea de control de la organizacin, en
tanto que otros no lo estn. La demanda de RH experimenta variaciones debido a
factores de su personal; cuando estos fenmenos incluyen nmeros considerables

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de empleados, as como la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede
servir como indicador de la accin que se debe realizar.
Tcnicas de deteccin de tendencias:
Estas tcnicas consisten en diversas prcticas que se orientan a determinar
cules sern las futuras necesidades de personal, los pronsticos formulados por
expertos en el rea, estas se basan en las opiniones que emite un grupo de
personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a
futuro por parte de la organizacin. Quiz la tcnica ms rpida es la de proyectar
las tendencias que han predominado hasta el momento, los dos mtodos ms
sencillos son los de extrapolacin e indexacin: la extrapolacin requiere prolongar
las tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexacin es un mtodo
mediante el cual se establece una comparacin entre el incremento en los niveles
de empleo con un ndice determinado, como la relacin entre el nmero de
trabajadores de los departamentos de produccin y las cifras de ventas de la
compaa.
Tanto la extrapolacin como la indexacin son aproximaciones a corto plazo,
porque ambas asumen que las causas de la demanda externa y factores como la
dinmica de la organizacin permanecern constantes; los anlisis estadsticos
son ms viables para la proyeccin a largo plazo.
B. Pronstico de la oferta:
Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el
siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron.
Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organizacin: la interna y la
externa.
Oferta interna de trabajo:
Una evaluacin de la oferta interna de RH requiere mucho ms que la mera
cuenta del nmero de empleados. Los planificadores debern llevar a cabo una
auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los
trabajadores actuales, esta informacin les permite estimar de manera tentativa
las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios
tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo potencial.

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Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los
trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente
prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el
progreso individual. Las auditoras de personal y los cuadros de reemplazo
potencial pueden ser esenciales para la base de informacin del departamento de
RH. Al conocer ms a fondo el potencial del personal actual, el departamento
puede planificar el reclutamiento, la capacitacin y la planificacin de las carreras
profesionales de manera ms efectiva.
Oferta externa de trabajo:
No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En
algunos casos la organizacin no cuenta con la persona adecuada para sustituir a
un empleado que recibe una promocin o que abandona la empresa por cualquier
razn. Tambin en el caso de los puestos de nivel inicial o bsico es necesario
recurrir a fuentes externas de provisin de RH. El crecimiento de la organizacin y
la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la
necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la organizacin
constituye el principal factor en la creacin depuestos de nivel bsico, sobre todo
en las compaas que establecen la poltica de alentar la promocin interna de su
personal.
El xito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de
trabajo, pero tambin de la habilidad de los especialistas de RH para efectuar esa
importante tarea.
C. Equilibrio entre los factores de oferta y demanda:
La planeacin de recursos humanos deber esforzarse por lograr
un equilibrio adecuado, no slo en las tcnicas de pronstico y su aplicacin, sino
tambin entre el nfasis que se da a los factores de demanda adems de oferta.
Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la
actividad comercial; los factores de oferta incluyen la determinacin del lugar y la
forma de encontrar los candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las
vacantes. Debido a la dificultad de localizar aspirantes para el creciente nmero de

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puestos que precisan una capacitacin avanzada, este aspecto de la planeacin
recibe cada vez ms atencin.
Despus de evaluar la oferta y demanda de recursos humanos es posible que la
empresa necesite proceder a efectuar algunos ajustes.
Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la compaa, existe un
exceso en la oferta interna. La mayor parte de las compaas responde a una
situacin de este tipo mediante el congelamiento de las contrataciones; en los
trminos de una poltica de este tipo el departamento de personal deja de llenar
mediante contrataciones externas las vacantes que se producen y opta por una
poltica generalizada de reubicaciones. Con el tiempo, el proceso normal de
rotacin de personal y abandono de la organizacin, corrige lentamente la
situacin.
Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que se presentan en la
organizacin, existe una situacin de insuficiencia en la oferta interna; en lo que
toca a acciones a corto plazo, los administradores de personal encuentran poca
flexibilidad en las acciones que pueden llevar a cabo a nivel interno y deben apelar
a los recursos externos y localizar a nuevos empleados, a largo plazo, sus
iniciativas para que los empleados actuales adquieran los conocimientos, la
experiencia y la capacitacin que permitan su promocin en el futuro.

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 CONCLUSIONES

La planeacin de recursos humanos permitir identificar la visin de la

organizacin, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se
quiere de ella, al igual se detectarn cules son las principales debilidades,
oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la
organizacin en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyeccin a largo plazo.
Este tipo de planificacin se concibe como el proceso que consiste en decidir
sobre los objetivos de una organizacin, sobre los recursos que sern utilizados, y
las polticas generales que orientarn la adquisicin y administracin de tales
recursos, considerando a la empresa como una entidad total.

La planificacin de recursos humanos es una de las herramientas ms poderosas

de las que se puede servir una pequea y mediana empresa para llevar siempre
hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas
trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el
mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visin emprendedora, para
las pequeas y medianas empresas que son las que ms la requieren y la valoran.

18
 BIBLIOGRAFIA

1. http://www.monografias.com/trabajos71/planeacion-reclutamiento-
seleccion-personal/planeacion-reclutamiento-seleccion-
personal2.shtml#ixzz4isiZaW9w

2. http://www.monografias.com/trabajos71/planeacion-reclutamiento-
seleccion-personal/planeacion-reclutamiento-seleccion-
personal.shtml#ixzz4ismIPpyx.

3. http://www.monografias.com/trabajos24/planeacion-recursos/planeacion-
recursos.shtml#conclu#ixzz4ispsXuAH

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