UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

TEMA: ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACION.

CURSO: ADMINISTRACION I.

PROFESOR: LIC. ADM. MADELAINE MAUTINO MINAYA.

INTEGRANTES:

ROMERO SALAZAR SILVIA ROXANA.

ANCASH HUARAZ

2012
 SUMARIO

Pg.

I. INTRODUCCIO N.
II. OBJETIVOS
III. MARCO TEORICO..
IV. CONCLUSIONES.........
V. REFERENCIAS BIBLIOGRA FICAS
 INTRODUCCION

En el presente trabajo monogrfico desarrollaremos el tema del enfoque humanstico en la

administracin, que origino una real revolucin conceptual en la teora administrativa; si antes el

inters se radicaba en la tarea y en la estructura organizacional, ahora se hace en las personas

que trabajan o participan en las organizaciones. En este enfoque la preocupacin por la maquina y

el mtodo de trabajo, por la organizacin formal y los principios de administracin aplicables a los

aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupacin por el hombre y su grupo social: de

los aspectos sociales y formales se pasa a los aspectos sicolgicos y sociolgicos.-

Es una disciplina principalmente orientadora del comportamiento profesional que se preocupa por

ensear cmo ejecutar acciones y formar profesionales reflexivos que estn en capacidad de

discernir con base en un conjunto de conceptos e ideas que funcionan como herramientas de trabajo

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Desarrollar e interpretar el enfoque humanstico de la administracin.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Describir la teora de las relaciones humanas
Comprender importancia del cambio de trabajo esclavizado al

comportamiento y capacidad de la persona dentro del ambiente de trabajo

 Identificar el origen y el contexto que en el surgi la teora de las relaciones

humanas en diferentes teoras

Describir el experimento de Hawthorne y sus conclusiones
Describir la influencia de la motivacin humana , el liderazgo comunicacin ,

organizacin informal, y dinmica de grupo en la administracin y sus efectos

en la actitud de las personas

MARCO TEORICO
1. CONCEPTOS:

Es la fase en que administrar es, sobre todo, tratar con personas; este enfoque de la

teora administrativa intenta destacar las personas dentro de las empresas y deja en

segundo plano la estructura y las tareas.

2. Con la llegada del enfoque humanstico, la teora administrativa sufre una verdadera

revolucin conceptual: se pasa de enfatizar en la tarea (Administracin Cientfica) y

en la estructura organizacional (Teora clsica), a enfatizar en las personas que

trabajan o que participan en las organizaciones. Con este enfoque humanstico, al

profundo mecanicismo, la sper especializacin del obrero, la divisin del trabajo y la

preocupacin por el mtodo de trabajo, por la organizacin formal y los principios de

administracin aplicables a los aspectos organizacionales, se les resta importancia y

 se le da prioridad al hombre y su grupo social. Se pasa de lo tcnico a los aspectos

psicolgicos y sociolgicos.

3. Puede dividirse en dos escuelas o teoras: la escuela de las relaciones humanas y la

teora del comportamiento en las organizaciones.

4. LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

La primera rama del enfoque humanista (escuela de las relaciones humanas) tuvo en

Elton Mayo (1880 -1949) y Kurt Lewin (1890 1947) sus principales precursores. Es el

enfoque as democrtico y liberal de la teora administrativa y tuvo seguidores

importantes como Roethlisberger, Dickson, Homans, Lippit, Tannenbaum, Bavelas,

Massarik, etc. Surgi como una teora opuesta a la teora clsica, basada en las obras

de Taylor y Fayol, cuya hegemona rigi durante las tres primera dcadas del siglo XX.

Dispuesta a democratizar y humanizar la administracin de las empresas y fortalecer

y reforzar sus puntos de vista, la escuela de las relaciones humanas neg o ignoro

todos los conceptos desarrollados y afirmados por la teora clsica, como la

organizacin formal, autoridad y responsabilidad, jerarqua, unidad de mando,

estudios de tiempos y movimientos, eficiencia, departamentalizacin, principios

generales de administracin, etc., para sustituirlos por otros conceptos desarrollados

por la psicologa y la sociologa industrial, como organizacin informal, motivacin,

incentivos sociales, dinmica de grupo, comunicacin, liderazgo, etc. El administrador

caracterstico de la teora clsica, eminentemente tcnico y orientado hacia los

aspectos lgicos de la organizacin, dejo su lugar al administrador tpico de este

nuevo enfoque, eminentemente humanista y orientado hacia los aspectos

psicolgicos y sociolgicos de la organizacin.

4.1 ORIGENES: La teora de las relaciones humanas se origina en:

La necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de

los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica;

El desarrollo de las ciencias humanas, la Psicologa y la sociologa, vinieron a

demostrar lo inadecuado de los principios de la teora clsica;

Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y la Psicologa de Kurt

Lewin fueron capitales para el humanismo en la administracin. Elton Mayo

es considerado el fundador de la escuela; Dewey y Lewin contribuyeron a su

concepcin; las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada

bajo la coordinacin de Elton Mayo, que casi puede decirse, anularon los

principales postulados de la teora clsica de la administracin.

Al capitalismo no se le puede negar haber sido, con todos sus defectos, el

promotor del progreso en que viven las naciones; sin l, no cabe pensar en

mejoras que solo la ambicin es capaz de crear. Pero al mismo tiempo es

necesario razonar que lo mismo piensan aquellos que dedican su vida al

diario laborar, ellos tambin quieren "ser" y "subir", y que cuando se les niega

este derecho, se ven forzados a desviar su atencin del trabajo para buscar

otras formas de conseguir sus sueos, sin injusticias por parte de sus jefes y

superiores, y esto conduce, en la mayora de las veces, a resentimientos y

odios que luego, al explotar se convierten en revoluciones y que llevan, como

en una cadena, a nuevas injusticias. Debido a esto, a la lucha por el poder y al

convertirse esto en un problema cada vez mayor, la poltica intervino

 funestamente, complicando las cosas y otra vez generando injusticias e

insatisfaccin entre las mayoras. Como la poltica no resolvi el problema, se

busco solucionar las diferencias entre el capital y el trabajo en el nivel de la

propia empresa. Y es por esto que se empez la complementacin de las

Relaciones Humanas en la empresa. Con la intencin de que en un futuro

llegue el da en que no haya posibilidad de odios, por que los hombres habrn

encontrado el justo medio de satisfacerse moral y econmicamente.

Los americanos fueron los primeros que necesitaron las Relaciones Humanas,

por eso hicieron todo lo posible para que un problema no se convirtiera en el

destructor de tantos aos de esfuerzo. Es por esto que cuando rehicieron su

industria a mediados de los aos 30, se encontraron con que la mano de obra

era escasa. Trataron de resolver esta situacin elevando el jornal a sus

obreros, consiguiendo as que no se fueran a otras industrias, pero muchas

empresas grandes, a pesar de esto, vean que sus trabajadores se marchaban

hacia aquellas ms pequeas que no remuneraban tan bien como ellas lo

hacan. Esto los puso muy pensativos, ya que era un comportamiento muy

extrao. Hicieron entonces, un estudio exhaustivo y costossimo, donde se

dieron cuenta de que al los obreros superar la fase del temor al hambre y al

obtener un rendimiento econmico elevado, llevando a las buenas relaciones

sociales y familiares, comenzaron a actuar con plena libertad y, siendo libres

buscaban estar donde no tenan que recibir tratos, actuar ni seguir normas de

esclavos. Cada individuo comenz a actuar por su cuenta y cada uno resolvi

la nueva situacin que se les presentaba segn su mayor conveniencia.

 En consecuencia, la teora de las relaciones humanas naci de la necesidad de

corregir la fuerte tendencia de la deshumanizacin del trabajo, surgida con la

aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, caractersticos del periodo

cientfico y clsico, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente,

sin ninguna opcin.

4.2 OBJETIVOS:

La teora de las relaciones humanas se preocup por estudiar la opresin del

hombre a manos del desarrollo de la civilizacin industrializada. Elton Mayo

(1880 1949) destaca que, mientras la eficiencia material aument, la capacidad

para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. El progreso

industrial fue seguido de un desgaste del sentimiento espontneo de

cooperacin. Mayo afirma que la solucin a este problema es que debe haber

una nueva concepcin de las relaciones humanas en el trabajo.

En la siguiente tabla, podemos ver las diferencias en los objetivos y el enfoque de

las dos teoras enfrentadas.

TEORIA CLASICA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Trata la organizacin como una Trata la organizacin como

mquina. grupos de personas.

Hace nfasis en las tareas o en la Hace nfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de
tecnologa
Se inspira en sistemas de Psicologa.
Delegacin plena de la
 ingeniera. autoridad.
Autoridad centralizada. Autonoma del trabajador.
Lneas claras de autoridad. Confianza y apertura.
Especializacin y competencia nfasis en las relaciones

tcnica. humanas.
Acentuada divisin del trabajo. Confianza en las personas.
Confianza en reglas y Dinmica grupal interpersonal.

reglamentos.
Clara separacin entre lnea y

staff.

4.3 NECESIDAD DE LAS RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA:

El administrador para desarrollarse ntegramente debe trabajar para administrar

su propia empresa o ser contratado para administrar la empresa de otras

personas, y el objetivo fundamental de las empresas, de cualquier tipo es rendir

beneficios. Los propsitos empresarios podrn analizarse hasta sus ltimas

instancias y siempre se llegar a la conclusin de que progreso, desarrollo,

perfeccionamiento, modernizacin, organizacin, sistematizacin, etc., persiguen

la finalidad de que la empresa rinda beneficios y rinda cada vez ms beneficios.

Como la empresa trabaja con hombres, y como es de la materia prima hombres

de la que directivos y empresarios tendrn que obtener la dinmica necesaria

para la consecucin de ese objetivo, conviene crear las mejores condiciones

posibles para el logro de esos objetivos.

 Las Relaciones Humanas desde el punto de vista empresario debern facilitar al

personal la comodidad fsica y espiritual, la familiarizacin y la sociabilidad para

lograr el rendimiento.

4.4 EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE:

En 1927, el Consejo Nacional de Investigacin inici una experiencia de una

fbrica, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relacin

entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de las obreras, con base en la

produccin. Esa experiencia, fue coordinada por Mayo, (quien era conocido

como profesor de investigacin de la escuela Administrativa de Harvard),

extendindose al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la

rotacin del personal, y del efecto de las condiciones fsicas del trabajo sobre la

productividad de los empleados. Los investigadores certificaron que los

resultados de la experiencia eran afectados por variables de naturaleza

psicolgica. Intentaron eliminar el factor psicolgico, lo que trajo como

consecuencia que se prolongara hasta 1932.

La Western Electric, empresa de fabricacin de equipos y componentes

telefnicos, desarrollaba en la poca una poltica de personal dirigida hacia el

bienestar de los obreros, manteniendo salarios satisfactorios y buenas

condiciones de trabajo. En su fbrica, haba un departamento de montaje de

rels de telfono, en el cual trabajaban empleadas que ejecutaban tareas

simples y repetitivas que dependan de su rapidez. Una empleada montaba 5

 rels cada 6 minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la

produccin, sino en conocer mejor a sus empleados.

4.4.1 PRIMERA FASE (ILUMINACION Y PRODUCTIVIDAD):

Se tomaron dos grupos de obreras para el experimento, al primer grupo se le

acondicion la luz fija, estas continuaron con la misma produccin, mientras

que el segundo se someti a una variacin en la intensidad de la luz, lo que

hizo que las obreras disminuyeran su produccin al tener baja la intensidad y

aumentaran al tenerla alta. Para comprobar si esto era verdad se volvi a

acondicionar luz fija, pero a las obreras se les dijo que segua con las

variaciones, lo que facilit comprobar la teora, el factor psicolgico influye,

debido a que las obreras continuaban disminuyendo y aumentando la

produccin segn creyeran era la intensidad.

La conclusin inmediata sobre esta fase fue que, la produccin aumentaba y

disminua sin relacin directa con la intensidad de iluminacin.

4.4.2 SEGUNDA FASE (LABORATORIO DE MONTAJE DE RELS):

Se seleccionaron seis jvenes de nivel medio, ni expertas ni novatas; cinco

montaban los rels y la sexta suministraba las piezas necesarias para hacer un

trabajo continuo (estas fueron informadas que se someteran a un

experimento con ciertos cambios) estaban ubicadas en una sala con un

supervisor igual que las otras, pero adems con un observador quien
aseguraba el espritu de cooperacin de las jvenes. Estas fueron sometidas a

12 periodos:

Periodo 1: Se tomaron los datos de la produccin de cada obrera en

condiciones normales, sin que ella supiera, estos datos fueron utilizados

para compararlos con los otros periodos

Periodo 2: Se aislaron en la sala de experimento manteniendo las

condiciones de trabajo normales.

Periodo 3: se hizo una modificacin en el sistema de pagos, se les pagaba

por trabajo en grupo, es decir que no influa en el salario individual.

Aument la produccin.
Periodo 4: Se incluyeron cinco minutos de descanso en la maana y cinco

en la tarde. Aument la produccin.

Periodo 5: El tiempo de descanso fue aumentado a diez minutos. Aument

la produccin.
Periodo 6: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la maana y otros 3 en

la tarde. La produccin no aument y hubo quejas por interrupcin del

ritmo de trabajo.
Periodo 7: se pas a 2 intervalos de 10 minutos. Durante uno de ellos se

serva un refrigerio ligero. La produccin aument.

Periodo 8: el grupo experimental comenz a trabajar hasta las 4:30 p.m.,

como el grupo de control. Aument la produccin.

Periodo 9: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 4 p.m. La

produccin permaneci estable.

Periodo 10: el grupo experimental volvi a trabajar hasta las 5 p.m. La

produccin aument.
Periodo 11: se estableci una semana de 5 das. La produccin aument.
 Periodo 12: se quitaron todos los beneficios dados durante la experiencia,

con la aprobacin de las jvenes. Este periodo duro 12 semanas,

verificndose, que la produccin diaria y la semanal alcanzaron un ndice

jams logrado anteriormente.

Las condiciones fsicas de trabajo en los periodos 7, 10 y 12 fueron

equivalentes, la produccin aument. En el 11, los investigadores percibieron

que los resultados no eran los esperados. Haba un factor que no poda ser

explicado. Las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a

afectar el ritmo de trabajo de las jvenes. El problema se convirti, en saber

con cules factores correlacionar las modificaciones en el ritmo de produccin

de las jvenes.

La experiencia, llev a algunas conclusiones:

Las jvenes manifestaban que les gustaba trabajar en la sala de

pruebas porque era divertido, y la supervisin flexible les permita

trabajar con ms libertad y menos ansiedad.

El ambiente amistoso y sin presiones permita conversar, lo que

aumentaba la satisfaccin en el trabajo.

No haba temor al supervisor. A pesar de existir mayor supervisin en

la sala de pruebas que en el departamento, la caracterstica y el

objetivo de la supervisin eran diferentes y las jvenes lo saban muy

bien. Sentan que participaban de una experiencia y que deban

 producir resultados, que deban redundar en beneficio de las dems

compaeras de trabajo.

Hubo un desarrollo social del grupo experimental. Las jvenes se

preocupan por las otras, acelerando su produccin cuando alguna

compaera se mostraba cansada.

Hay cierta relacin entre la productividad y la calidad de supervisin.

4.4.3 TERCERA FASE (PROGRAMA DE ENTREVISTAS):

Las obreras mostraron su incomodidad con el supervisor, y a la vez el gusto

por trabajar en la sala de pruebas, lo que abri la posibilidad de hacer

entrevistas a los trabajadores, iniciando con un formato rgido, pero luego

siendo como una conversacin en donde el obrero habla sin que se le hagan

preguntas, en esta fase se manifestaron las organizaciones informales para

protegerse contra lo que consideraban amenazas; por lo tanto tenan sus

propios estndares de produccin y normas dentro de la organizacin obrera,

las cuales al ser infringidas eran castigadas y se consideraba al obrero

implicado como saboteador.

La conclusin inmediata de esta fase del experimento es que, las actitudes de

la gente en el trabajo son importantes y merecen consideracin.

4.4.4 CUARTA FASE (SALA DE OBSERVACIONES DE MONTAJE DE TERMINALES):

 Al tomarse un grupo de obreros y ubicarlos en una sala experimental con las

condiciones normales se les informo que su salario solo aumentara si la

produccin as lo haca; pero los obreros utilizaron artimaas, disminuyeron su

produccin y cuando la volvieron a estabilizar exigiran aumento en el salario.

4.4.5 CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE:

Permiti el delineamiento de los principios bsicos de la escuela de las

relaciones humanas. Las conclusiones principales son:

a) El nivel de produccin es resultante de la integracin social.

El nivel de produccin no est determinado por la capacidad fsica o

fisiolgica del trabajador, sino por las normas sociales y las expectativas

que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de

competencia y eficiencia. Cuanto ms integrado socialmente est el grupo

de trabajo, tanto mayor ser la disposicin de producir.

b) El comportamiento social de los trabajadores. El comportamiento del

individuo se apoya en el grupo. Los trabajadores no actan o reaccionan

aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. C/

individuo no era libre para establecer por s mismo su cuota de

produccin, pues esta era establecida e impuesta por el grupo. Ante

cualquier desvo de las normas grupales, el individuo sufra castigos

sociales, con el fin de ajustarlo a los estndares del grupo. El

comportamiento de los empleados est influenciado por las normas y los

valores desarrollados por los grupos sociales en que participan.

Mientras los estndares del grupo permanezcan inmodificables, el individuo

resistir el cambio. Si el estndar del grupo fuese modificado, de eliminara la

resistencia debido a la reaccin entre el individuo y el estndar del grupo.

El poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es

muy grande y la administracin no puede tratar por separado a los

trabajadores. Necesita tratarlos como miembros de grupos de trabajo, sujetos

a las influencias sociales de esos grupos.

La teora de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del

trabajador al comportamiento del tipo mquina propuesto por la teora

clsica.

c) Las recompensas y sanciones sociales. Los obreros que producan por

encima y por debajo de la norma socialmente determinada, perdan e

afecto y el respeto de los compaeros. El comportamiento de los

trabajadores est condicionado a normas y estndares sociales.

Para Taylor, predominaba el concepto del hombre econmico, segn el

cual el hombre es incentivado y motivado por estmulos sociales y

econmicos. Taylor afirmaba que si se planteaba un buen mtodo, se

seleccionaba adecuadamente a su ejecutor, se ofreca un esquema de

remuneracin basado en la produccin, que creciese a medida que la

eficiencia del empleado aumentase, c/ cual producira el mximo posible

hasta el lmite de su capacidad fisiolgica.

Mayo y sus seguidores crean que esa motivacin econmica era

 secundaria. Las personas son motivadas, por la necesidad de

"reconocimiento" de "aprobacin social" y de "participacin" en las

actividades de los grupos sociales. De all, el concepto de hombre social.

Las recompensas y sanciones no econmicas influyen en el

comportamiento de los trabajadores y limitan, el resultado de los planes

de incentivo econmico. Aunque esas recompensas sociales y morales son

simblicas, inciden en la motivacin y la felicidad del trabajador.

d) Los grupos informales. La empresa pas a ser vista como una organizacin

social compuesta de diversos grupos sociales informales. Los grupos

informales constituyen la organizacin humana de la empresa y a veces

estn en contraposicin de la organizacin formal. Tales grupos definen

sus reglas de comportamiento, sus recompensas o sanciones sociales, sus

objetivos, etc. El concepto de organizacin informal se deline con la

teora de las relaciones humanas: la organizacin es el conjunto de las

personas que se relacionan entre s.

e) Las relaciones humanas. En la organizacin, los individuos participan en

grupos sociales y se mantienen en una constante interaccin social.

Relaciones humanas son las acciones y actitudes resultantes de los

contactos entre personas y grupos.

f) La importancia del contenido del cargo. La extrema especializacin, no

haca ms eficiente la organizacin. Los obreros de la sala de montaje de

terminales cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotona.

Esos cambios presentaban efectos negativos en la produccin, pero

elevaban la moral de todo el grupo.

 El contenido y la naturaleza del trabajo tienen influencia sobre la moral del

trabajador.
g) El nfasis en los aspectos emocionales. Los elementos emocionales no

planeados y aun irracionales- del comportamiento humano, se convierten

en una faceta especial para casi todas las grandes figuras de la teora de las

relaciones humanas.

Con las conclusiones tomadas de la experiencia de Hawrthorne, se introducen

nuevas variables en el ya enriquecido diccionario de la administracin: la

integracin social y el comportamiento social de los trabajadores, las

necesidades psicolgicas y sociales y la atencin de nuevas formas de

recompensas y sanciones no materiales, el estudio de los grupos informales y

de la llamada organizacin informal, el despertar de las relaciones humanas

dentro de las organizaciones, el nfasis en los aspectos emocionales e

irracionales del comportamiento de las personas y la importancia del

contenido de los cargos y tareas en las personas que los desempean y las

ejecutan, respectivamente.

4.4.6 FUNCIONES BSICAS DE LA ORGANIZACIN INDUSTRIAL:

El experimento de Hawthorne permiti el surgimiento de nueva literatura y

nuevos conceptos acerca de administracin. Roethlisberger y Dickson, dos de

los ms renombrados divulgadores de los resultados de la investigacin,

aclaran algunos conceptos representativos de la teora de las relaciones

humanas, y conciben la fbrica como un sistema social.

Segn ellos, la organizacin industrial tiene dos funciones principales: producir

bienes o servicios (funcin econmica que busca el equilibrio externo) y

brindar satisfacciones a sus miembros (funcin social que persigue el

equilibrio interno). La organizacin industrial debe buscar esas dos formas de

equilibrio de modo simultneo. Estos dos autores destacan que la

organizacin de esa poca, que slo se preocupaba por lograr equilibrio

econmico y externo, est calcada por completo de la teora clsica, y carece

de madurez suficiente para conseguir la cooperacin del personal, condicin

fundamental para alcanzar equilibrio interno.

La organizacin industrial est conformada por una organizacin tcnica

(instalaciones, mquinas, equipos, productos o servicios, materias primas,

etc.) y una organizacin humana (organizacin social). La organizacin humana

de la fbrica tiene como base los individuos, cada uno de los cuales evala el

ambiente en que vive, las circunstancias que lo rodean, de acuerdo con

vivencias anteriores, fruto de sus interacciones humanas durante la vida. No

obstante, la organizacin humana de una fbrica es ms que la simple suma

de los individuos, debido a que la interaccin diaria y constante de esos

individuos en el trabajo origina un elemento comn: la organizacin social de

la fbrica.

Dentro de la fbrica, todo acontecimiento se vuelve objeto de un sistema de

sentimientos, ideas, creencias y expectativas que convierte los hechos en

smbolos que distinguen el comportamiento "bueno" o "malo" y el nivel social

 "superior" o "inferior". Cada hecho, actitud o decisin es objeto de un sistema

de sentimientos de aprobacin, rechazo, neutralidad o resistencia. Hechos,

actitudes y decisiones comportan siempre valores sociales ("buenos" o

"malos") y pasan a tener un significado social. Algunas de esas ideas y

creencias representan ms de lo esperado en una situacin determinada:

pueden conducir a la cooperacin o a la confusin, dependiendo de cmo se

interpreten y apliquen.

La organizacin tcnica y la organizacin humana, las organizaciones formal e

informal, son subsistemas entrelazados e interdependientes: si se modifica

uno de ellos, se producen modificaciones en los dems. Adems, se considera

que esos subsistemas se mantienen en equilibrio, razn por la cual una

modificacin en alguna de sus partes provoca una reaccin en las dems para

restablecer la condicin de equilibrio existente antes de presentarse la

modificacin. Lo dicho seala la influencia de la nocin de equilibrio social de

Pareto en esta concepcin.

5. IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

Con la llegada de las relaciones humanas, se incluy en nuestro lenguaje

administrativo la motivacin, el liderazgo, la comunicacin, la organizacin

informal, la dinmica de grupo, etc. Los antiguos principios de la administracin

basados en la jerarqua y el poder fueron criticados con dureza. Se dio un lugar

importante en la organizacin al psiclogo y la sociologa. El Homo Economicus

 cede el lugar al Homo Social. El nfasis en las tareas y en la estructura es

sustituido por el nfasis en las personas.

5.1 TEORIA DE LA MOTIVACION:

La motivacin personal no tiene auge en los grupos ni en las personas debido a

que su autoestima es muy pobre o nula en los empleados u obreros y esto se

debe a que las personas encargadas de la motivacin no son entusiastas porque

al trabajador ya no se le motiva con dinero, urge motivarlos en cuanto a su

autoestima personal, romper con vicios de los de mayor antigedad pues una

fruta podrida hecha a perder a las dems, debemos hacer una buena seleccin

de nuestro personal y romper con todo mito y vicio existente darle un enfoque

ms profesional a la empresa y en general a todo ente social y esta es tarea de los

administradores en empresas modernas.

La motivacin busca explicar el porqu del comportamiento de las personas.

Segn Mayo y su experiencia, el hombre es motivado no por estmulos

econmicos y salariales, sino por recompensas sociales, simblicas y no

materiales.

Con la teora de las relaciones humanas se pas a estudiar la influencia de la

motivacin en el comportamiento de las personas.

a) Teora De Campo De Lewin:

Kurt Lewin le daba un enfoque de referencia a sus investigaciones sobre el

comportamiento humano en el aspecto social y muy en particular a la

motivacin en el ao de 1935 y elabor su teora de campo de acuerdo

con estas bases. Hoy nos toca la enorme tarea a los administradores

modernos de revertir el comportamiento humano y hacerles saber que ya

no dependen del pasado o del futuro, porque el pasado ya pas y el futuro

todava no llega, hacerle ver que depende de la dinmica del hoy presente

y actuar a nuestros tiempos y momentos y ser mas autnticos y dejar de

ser simples marionetas. Que despierten y dejen salir al gigante que todos

tenemos dentro y que se atrevan a ser ellos mismos.

Lewin propone la siguiente ecuacin para el comportamiento humano:

C= f (P, M)

Donde el comportamiento (C) es funcin (f) o resultado de la interaccin

entre la persona (P) y el ambiente (M: mdium) que la rodea.

Las Necesidades Humanas Bsicas: El comprender la motivacin

en el comportamiento exige el conocimiento de las necesidades

humanas. La teora de las relaciones humanas constat la

existencia de ciertas necesidades humanas fundamentales. Se

verific que el comportamiento humano est determinado por

causas que, muchas veces, escapan al propio entendimiento y

control del hombre. Estas se llaman necesidades o motivos: son

 fuerzas conscientes o inconscientes que llevan al individuo a un

determinado comportamiento.

La motivacin se refiere al comportamiento causado por

necesidades internas del individuo, el cual se orienta hacia los

objetivos que pueden satisfacer tales necesidades.

Los tres niveles o estadios de motivacin corresponden a las

necesidades fisiolgicas, psicolgicas y de autorrealizacin.

Necesidades fisiolgicas: Son las necesidades vitales o vegetativas,

relacionadas con la supervivencia del individuo. Son innatas e

instintivas. Las principales son: alimentacin, sueo, actividad

fsica, satisfaccin sexual, abrigo y proteccin contra los elementos

y seguridad fsica contra los peligros.

Necesidades psicolgicas: Son necesidades exclusivas del hombre,

aprendidas y adquiridas en el transcurso de la vida. Representan

un patrn ms elevado y complejo de necesidades, siendo rara vez

satisfechas a plenitud. Estas son: la necesidad de seguridad intima,

la necesidad de participacin, la necesidad de autoconfianza, la

necesidad de afecto.
Necesidades de autorrealizacin: Son producto de la educacin y

de la cultura. Rara vez son satisfechas a plenitud, pues el hombre

cada vez va buscando ms satisfaccin y mayores metas. Es la

sntesis de las dems necesidades.

 Ciclo Motivacional: Puede explicarse as: el organismo humano

permanece en estado de equilibrio psicolgico hasta que un

estimulo rompa o cree una necesidad, la cual provoca un estado

de tensin que sustituye el anterior estado de equilibrio.

5.2 EVALUACION CRTICA DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

5.2.1 Enfoque inadecuado:

Las Relaciones Humanas representan una forma de paternalismo de

organizacin donde los gerentes son los "tipos buenos" y los subordinados son

tratados como "adolescentes inexpertos". Es entonces por lo que este sistema

no se va a romper nunca, por que se es muy respetuoso con las ideas de los

altos mandos pero los subordinados realmente no son tenidos en cuenta. La

critica se hace a la ficticia armona entre ambos bandos, sabiendo que al no

haber diferencias ni conflictos, no se llegar a la innovacin y al cambio, ya

que al alguna de las partes estar en desacuerdo, no manifestar su sentir por

el simple hecho de no daar la relacin y sabiendo que estos cambios son

indispensables en la organizacin.

5.2.2 Concepcin ingenua y romntica del obrero:

Imaginaba a un trabajador "feliz, productivo e integrado al ambiente de

trabajo"

5.2.3 Limitacin en el campo experimental y nfasis en grupos informales:

Mayo se enfocaba en la "fabrica".

 Tragtenberg escribi: "la escuela de las relaciones humanas examinaba la

relacin del hombre con el grupo de rea de la empresa, pero no va ms all."

Se centraba en el estudio de grupos primarios y sobrevalora el bienestar

grupal para el aumento de la productividad

5.2.4 Parcialidad en las conclusiones:

Investig la empresa sin tener en cuenta su trasfondo social

Presento una tendencia que favorece a la administracin pero que va en

detrimento de los trabajadores.

En cuanto al mtodo cientfico ignoro la teora.

5.2.5 Enfoque manipulador de las relaciones humanas:

Constituyen una nueva forma de manipulacin apoyada en el pensamiento

grupal, en la falsa participacin y en la democracia ficticia.

ADMINISTRACION

Incentivos Sistema de Estilos de

sociales comunicacin liderazgo

Individuo Grupo Organizacin Participacin OBJETIVOS DE LA

Social Informal en las ORGANIZACIN
decisiones FORMAL
 CONCLUSIONES

Dentro del enfoque humanstico lo ms importante es el trabajador como persona

dentro de una empresa.

 BIBLIOGRAFA

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Edicin, Bogot: Editorial McGraw-Hill Latinoamericana, S.A., 2003.

CHIAVENATO, ldalberto: Teora, Proceso y Prctica. Tercera Edicin, Bogot: Editorial

McGraw-Hill Latinoamericana, S.A., 2001.

Da Silva, Reinaldo O: Teoras de la administracin. Editorial Cengage Learning Latin

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http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/teorelhum.htm