Conciliacin trabajopersona

Gua prctica para empresas

La aplicacin en mi empresa

Cmo medir la diversidad en mi empresa?

A continuacin presentamos una herramienta prctica para disear
una poltica de conciliacin de la vida personal y laboral en la empresa,
desde el anlisis de los factores de diversidad presentes.
Empezaremos por elaborar un mapa de la diversidad. Para ello ser ne-
cesario partir de la seleccin de los indicadores que hayamos considerado
ms relevantes del personal de nuestra empresa. Con esos indicadores
elaboraremos una cha de recogida de datos y, a partir de la informacin
obtenida rellenaremos una tabla con el resumen de todos los datos. A
partir de esta tabla obtendremos un grco que nos ayudar a visualizar
esa diversidad.
Hemos identicado los siguientes indicadores en cada una de las va-
riables de diversidad de acuerdo a la concepcin de las 3D`s, que comen-
tbamos al inicio de esta gua:
Diversidad cultural
Nacionalidad
Rasgos culturales importantes (Tradiciones, costumbres, das sea-
lados,)
Etnia
Religin
Lengua materna

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Diferencia personal
Gnero.
Edad.
Orientacin sexual.
Orientacin profesional (vocacional).
Estudiado en la actualidad.
Experiencia laboral previa.
Expectativas laborales.
Formacin de partida.
Estado de salud.
Situacin jurdica (documental, penal,)
Estado civil.
Organizacin familiar (Monoparental, nuclear, unipersonal)
Responsabilidades familiares sobre personas dependientes, ascen-
dientes o descendientes.
Capacidad-Discapacidad fsica, psquica, sensorial.
Desigualdad social
Interna (en la empresa)
Antigedad en la empresa.
Experiencia en el/los puesto/os.
Formacin continua en la empresa.
Situacin laboral en la empresa (tipo de contrato, jornada
laboral,
Externa (en la sociedad).
Lugar de residencia.

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Tipo y tamao de la vivienda:

Ocupacin de la vivienda: alquiler, propiedad, cedida, domicilio
familiar.
Distancia al centro de trabajo.
Tiempo empleado en llegar al centro de trabajo
Medio de locomocin: a pie, vehculo propio, pblico.
Nivel de renta familiar
Cargas econmicas de la unidad familiar

A modo de ejemplo hemos elaborado una cha con la mayora de

estos indicadores:

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FICHA RECOGIDA DATOS FECHA:

DATOS PERSONALES
E. CIVIL: DISTANCIA AL CENTRO DE TRABAJO:
SOLTERO/A CASADO/A-PAREJA DE HECHO
SEPARADO/A VIUDO/A
ASPECTOS CULTURALES A TENER EN CUENTA: EDAD:
TRADICIONES: <25 25-30 31-40 41-50 >50
COSTUMBRES:
RELIGIN: NACIONALIDAD: LENGUA MATERNA:
PRCTICA
NO PRACTICA
DISCAPACIDAD: TNIA: SEXO:
FSICA PSQUICA M H
SENSORIAL GRADO %

DATOS FAMILIARES
TIPO DE CONVIVENCIA FAMILIAR: REPONSABILIDADES FAMILIARES (DEPENDIENTES):

ASCENDIENTES DESCENDIENTES N

Sufren alguna discapacidad? S No

DATOS LABORALES Y DE FORMACIN:

ORIENTACIN PROFESIONAL (VOCACIONAL): EXPERIENCIA LABORAL:
PUESTO MESES
ESTUDIOS: ESTUDIANTE:
SIN TTULO E. OBLIGATORIOS OTROS
E. MEDIOS E. UNIVERSITARIOS
EXPECTATIVAS LABORALES EN LA EMPRESA: ANTIGEDAD EN LA EMPRESA:
<6 MESES 6-12 MESES N
1-3 AOS >3 AOS
FORMACIN REALIZADA EN LA EMPRESA: MEDIO DE LOCOMOCIN:
A PIE VEHICULO PROPIO TRANSP. PBLICO
SITUACIN LABORAL EN LA EMPRESA:
TIPO CONTRATO: TEMPORAL FIJO/A
TIPO JORNADA: COMPLETA PARCIAL

DATOS SOCIALES
CARGAS ECONMICAS: LUGAR DE RESIDENCIA (BARRIO):
HIPOTECA PRSTAMOS OTROS
MODO DE OCUPACIN DE LA VIVIENDA: RENTA FAMILIAR ( ANUALES):
PROPIEDAD ALQUILER V. FAMILIAR CEDIDA <12.000 12.000-24.000 >24.000

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TABLA RESUMEN DE DATOS FECHA:

DIVERSIDAD CULTURAL DIFERENCIA PERSONAL DESIGUALDAD SOCIAL

Lengua Organizacin Lugar Nivel socio-
Nacionalidad Etnia Gnero Discapacidad Antigedad
Variables

materna familiar residencia econmico

Tipos N Tipos N Tipos N Tipos N Tipos N Tipos N Tipos N Tipos N Tipos N

Esp 2 Git 1 Esp 2 H 2 MoPar 1 Ninguna 5 < 6M 2 Zona A 1 Bajo 1

Identificacin

Marr 2 No Git 3 rabe 2 M 4 Nuclear 4 Fsica 1 1-3A 3 Zona B 2 Medio 4

Rum 2 Arabe 2 Rum 2 UniP 1 > 3A 1 Zona C 3 Alto 1

Total

3 6 3 6 3 6 2 6 3 6 2 6 3 6 3 6 3 6

Este es un ejemplo de tabla resumen de datos para poder hacer la

grca que represente la diversidad. Para cada categora de las 3 Ds
(Diversidad cultural, Diferencias personales y Desigualdad social) habra
tantas columnas como variables que se hayan seleccionado como rele-
vantes. En las las de identicacin habr tantas como categoras de cada
variable y el nmero de trabajadores de cada una. En la la de totales es-
tarn por un lado el total de categoras diferentes y por otra la suma del
personal trabajador.
A partir de los datos de la tabla anterior este sera el modelo de grco
que nos dara el perl general del personal de la empresa:

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Consecuencias para mi empresa y medidas

que aplico
Una vez que tenemos confeccionado nuestro mapa de la diversidad,
el paso siguiente ser su anlisis. Utilizaremos la tcnica SODA-MECA de
Fernando Bringas.
Elegimos este instrumento porque nos permite realizar no slo un
diagnstico, sino adems disear una estrategia de accin empresarial.
Para ello simplemente habr que recoger qu elementos del presen-
te (Satisfactorios-Defectuosos) y qu elementos del futuro (Oportunos-
Amenazantes) afectan a nuestra empresa ante esta diversidad, para a
continuacin plantearnos qu acciones poner en marcha para mantener
y/o maximizar los elementos que son satisfactorios, explotar los que son
oportunos, corregir o compensar los que son defectuosos y afrontar las
posibles amenazas.

Cuadro explicacin soda meca

Elementos
Satisfactorios: elementos del pre-
sente que van bien y normalmente
S seguirn bien. Son nuestros puntos
fuertes.
Oportunos: son elementos que yen-
do bien o mal, ofrecen posibilidades
O de ir a mejor en el futuro.
Defectuosos: son elementos del
presente que van mal y normalmen-
D te seguirn mal son nuestros puntos
dbiles.
Amenazantes: son elementos que
yendo bien o mal pueden ir a peor
A en el futuro.
Acciones
Mantenerlos/maximizalos: los
elementos satisfactorios hay que
mantenerlos. M
Explotarlos: los elementos opor-
tunos hay que explotarlos porque
sino se convertirn en defectuo- E
sos.
Corregirlos: la estrategia a seguir
es corregirlos si se puede, y sino
compensar en la medida de lo C
posible sus efectos.
Afrontarlos: la accin a empren-
der es afrontarlos, para cambiar la
tendencia y podamos convertir- A
los en oportunos.

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Ejemplos prcticos en empresas

Os presentamos tres ejemplos de cmo aplicar tanto la herramienta
del mapa de la diversidad como del SODA-MECA en tres empresas distin-
tas segn tamao-sector:

Ejemplo 1: pyme-sector comunicacin

Empresa del sector de la Comunicacin con un total de 20 personas en

plantilla, con edades comprendidas entre 25-45 aos. Poseen una cuali-
cacin acorde con cada puesto de trabajo. Salario superior a la media del
sector. Existe equidad entre sexos. Aumento de la produccin en tempo-
radas estivales.
Actualmente se encuentra en un proceso de reorganizacin interna
empresarial.
La direccin de la empresa junto con la responsable del departamen-
to de recursos humanos han utilizado esta herramienta para reexionar
sobre la situacin de la empresa y a hacer una propuesta de mejora que
prximamente presentarn a su personal en una reunin para recoger su-
gerencias de mejora.

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Satisfactorios Mantenerlos-
Oportunos futuro + Explotarlos
Presente + mejorarlos
1. Edad media del per- 1. Mantener la edad 1. Adaptacin de las 1. Amortizacin y
sonal (25-45 aos). media de los trabaja- instalaciones (reali- aprovechamiento de
dores siguiendo los zacin de comedor las mejoras, reformas
2. Contratos tenden- mismos criterios de para los que vienen y oportunidades.
tes a la estabilidad seleccin. de fuera, ventanas
laboral. para una buena 2. Mximo aprovecha-
2. Seguir con el sistema ventilacin). miento del horario
3. Buena poltica de adecuado de contra- de trabajo.
promocin interna. tacin. 2. Mayor facilidad para
reduccin de jorna-
4. Flexibilidad horaria. 3. Seguir adaptando da de trabajo para
la empresa a lo que mujeres u hombres
5. Salario superior a la marca el convenio. con cargas familiares.
media del sector.
4. Mantener dicha
6. Formacin inicial exibilidad horaria a
acorde al puesto. travs de las medidas
laborales.
7. Apoyo para la forma-
cin continua. 5. Mantener dicho sala-
rio a sus trabajadores
8. Inversin en nuevas y trabajadoras.
tecnologas.
6. Mantener la poltica
9. Igualdad de gnero de la seleccin de
(casi igual nmero personal.
de mujeres que de
hombres). 7. Continuidad en el
apoyo a la formacin
10. Implicacin de la por considerarla
plantilla con la nueva primordial.
reorganizacin por
parte de la empresa. 8. Posibilidad de nue-
vas inversiones en
11. Creacin de un caso de necesidad.
departamento para
organizar la empresa. 9. Continuar con la
perspectiva de
gnero.

10. Medidas de implica-

cin, colaboracin
y disponibilidad por
parte de la plantilla y
la empresa.

11. Mantener el depar-

tamento y poner en
marcha las medidas
propuestas.

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Defectuosos Corregirlo- Amenazantes

Afrontarlos
Presente- compensarlo futuro-
1. No permanencia 1. Mantener a las per- 1. Aumento de respon- 1. Medidas de conci-
del personal (por sonas responsables sabilidades familiares. liacin (sobre todo
desorganizacin de la organizacin para responsabili-
empresarial). empresarial. 2. Fuga de personal por dades familiares):
cierta desorganiza- contratacin de pla-
2. Lejana al centro de 2. Flexibilidad horaria, cin empresarial que zas en la guardera,
trabajo. trabajo a distancia, ya estn intentando reservas de plazas en
fraccionamiento de solventar). colegios cercanos al
3. Dicultad en la las vacaciones. centro de trabajo.
organizacin de 3. Sobrecarga de traba-
las vacaciones por 3. Prever la acumula- jo en determinadas 2. Involucrar ms al per-
la fuerte carga de cin de trabajo con temporadas. sonal en las decisio-
trabajo y por falta de mayor contratacin nes de la empresa.
sustitucin (casi to- en determinadas fe-
dos los puestos son chas (organizacin). 3. Contratacin o re-
difciles de sustituir). fuerzo de personal y
planicacin previa.

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Ejemplo 2: gran empresa-sector comercial

Empresa del sector de medianas y grandes supercies, con ms de

1.000 personas en plantilla, la mayora mujeres, y de nacionalidad espa-
ola. El 85% de la plantilla tiene menos de 40 aos, y fundamentalmente
sin responsabilidades familiares. El personal que inicia la actividad en la
empresa cuenta con menos de dos aos de experiencia previa y lo comn
es que su formacin sea de estudios bsicos obligatorios. La antigedad
media en la empresa mayor de 3 aos y de un nivel socioeconmico me-
dio-bajo mayoritariamente.

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Satisfactorios pre- Mantenerlos-

Oportunos futuro + Explotarlos
sente + mejorarlos
1. Perl joven del 1. Poltica de seleccin 1. Existe un nmero 1. Poltica de pro-
personal. y accin positiva importante de per- mocin interna.
para jvenes con sonas jvenes que Polivalencia de dis-
2. Priorizacin de las actitud positiva al pueden ser futuros tintos puestos-pro-
actitudes personales trabajo como as- trabajadores/as. gramas. Ampliacin
sobre otros aspectos pecto relevante y su y diversicacin
(experiencia previa, lugar de residencia 2. Posibilidad de de la actividad em-
estudios de parti- implicacin en la presarial. Medidas
da) 2. Optar por un medio cultura empresarial de implicacin y
de transporte de la (jvenes) disponibilidad.
3. Cercana al centro propia empresa.
de trabajo. Situacin 3. Contar con perso- 2. Hacer partcipes
con buena comuni- 3. Medidas de identi- nas que en principio a los colaborado-
cacin. cacin con la cultura poseen adaptabi- res en la toma de
de la empresa lidad al puesto de decisiones que le
4. Posibilidad de reco- acompaadas de trabajo. afecten.
rrido profesional en planes formativos.
la empresa. Empresa 4. Empresa que trabaja 3. En caso de expan-
en expansin. 4. Seguir apostando en un sector con sin seguir mante-
por un modelo de posibilidades de niendo centros bien
5. Colaboracin y relacin cercana con expansin comunicados.
cercana en el trato los colaboradores y
superior-subordina- colaboradoras.
do (colaborador).

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Defectuosos Corregirlo-
Presente- compensarlo
1. Desequilibrio de 1. Poltica de seleccin 1. Baja expectativa de
gnero, etnia y de personal enca- permanencia en el
discapacidad. minada a equilibrar
gnero, etnia, disca-
2. Temporalidad del pacidad. 2. Aumento progresivo
empleo.
2. Medidas de estabi-
3. Puestos masculini- lidad en el empleo
zados o feminizados (jos-disconti-
que llevan apareja- nuos).
dos desigualdades
salariales. 3. Medidas tenden-
tes a equiparar las
4. Falta de plan forma- funciones dentro
tivo que garantice la de la empresa de
igualdad de oportu- hombres y mujeres
nidades. (rotacin de puestos
de trabajo
5. Flexibilidad horaria
poco adaptad a 4. Elaboracin de un
los intereses del plan formativo que
personal. garantice la igual-
dad de oportuni-
dades.
5. Anlisis de los ho-
rarios y la posibili-
dad de exibilidad
teniendo en cuenta
los intereses del
personal
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Amenazantes
Afrontarlos
futuro-
1. Reconocimiento
profesional.
puesto de trabajo.
2. Ampliacin del
horizonte profe-
de responsabilida- sional dentro de la
des familiares. empresa.
3. Polticas de promo-
cin interna.
4. Bolsa de sustitucin
de determinados
perles
5. Flexibilidad laboral.
6. Ir adoptando medi-
das de conciliacin
(guarderas dentro
de la empresa, hora-
rios exibles,
7. Etc.) en solitario o
conjuntamente con
otras empresas.
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