KATA PENGANTAR

Assalamualaikumwarahmatullahi wabarakatuh.
Alhamdulillahirabbilalamin, Segala puji bagi Allah yang telah memberikan
kemudahan dalam menyelesaikan makalah ini yang berjudul Job Analysis
(Analisis Jabatan)
Makalah ini disusun agar pembaca dapat mengetahui tentang Job Analysis
(Analisis Jabatan) yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai
sumber. Makalah ini di susun oleh penulis dengan berbagai rintangan baik itu
yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan
penuh kesabaran dan pertolongan dari Allah akhirnya makalah ini dapat
terselesaikan.
Tak lupa pula kami mengucapkan terima kasih kepada Dosen Pembimbing
dan teman-teman yang telah memberi kontribusi baik secara langsung maupun
tidak langsung.
Semoga makalah ini bisa bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan
penulis pada khususnya, penulis menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini
masih jauh dari sempurna untuk itu penulis menerima saran dan kritik yang
bersifat membangun demi perbaikan kearah yang lebih baik. Akhir kata penulis
mengucapkan terima kasih.

Makassar, September 2017

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................. i

DAFTAR ISI ................................................................................................................ ii
I. PENDAHULUAN
A. Latar belakang .................................................................................................. 1
B. Tujuan ............................................................................................................. 2
II. PEMBAHASAN
A. Definisi Analisis Jabatan..................................................................................
B. Tujuan dan Manfaat Analisis Jabatan .............................................................
C. Metode Analisis Jabatan .................................................................................
D. Langkah-Langkah Analisis Jabatan ................................................................
E. Waktu Pelaksanaan Analisis Jabatan ..............................................................
F. Bentuk Penyajian dari Hasil Analisis Jabatan .................................................
III. PENUTUP
A. Ringkasan ...................................................................................................
B. Saran ..........................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA

i
 I. PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah
sumber daya manusia. Sedangkan sumberdaya lainnya adalah bahan,
mesin/peralatan, metoda/cara kerja dan modal. Berkenaan dengan
sumberdaya organisasi perlu diingat bahwa semua itu tidaklah tersedia
secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya
harus dilakukan secara cermat. Selain itu juga setiap organisasi memiliki
tujuan yang hendak dicapai, dalam upaya pencapaian tujuan ini maka setiap
organisasi membutuhkan sumber daya yang salah satu yaitu sumber daya
manusia. Keberhasilan yang diperoleh dari suatu organisasi tidak luput dari
bagaimana organisasi tersebut mengelolah sumber daya yang dimiliki
khususnya sumber daya manusia.
Menurut Homawan Sutanto dalam artikelnya tentang analisa jabatan
mengatakan bahwa salah satu tugas manajemen adalah untuk
mendayagunakan sumber daya yang dimiliki secara optimal.
Pemberdayagunaan sumber daya manusia ini adalah bagaimana
mengupayakan akan sumber daya manusai mau dan dapat bekerja secara
optimal demi mencapai tujuan organisasi tersebut, serta bersedia apabila di
tempatkan pada posisi yang sesuai dengan keterampilannya.
Analisis jabatan memiliki peran dalam organisasi yang salah satunya
yaitu menempatkan orang suatu jabatan tertentu. Tetapi kenyataanya tidak
semua organisasi menerapkan analisis jabatan dengan beranggapan bahwa
semua karyawan pasti tahu apa yang akan dikerjakan. Hal ini yang membuat
pekerja resah dikarenakan pekerja merasa tidak menemukan kecocok antara
pekerjan dengan kepribadian sehingga evaluasi karirnya juga tidak
menunjukkan hasil yang tidak maksimal.

ii
B. Tujuan
Adapun tujuan dalam pembahasan ini adalah:
1. Untuk mengetahui apa itu job analysis
2. Untuk mengetahui apa tujuan dan manfaat job analysis apabila
diterapkan disebuah organisasi maupun suatu perusahaan
3. Untuk mengetahui metode dari job analysis
4. Untuk mengetahui langkah-langkah dari job analysis
5. Untuk mengetahui kapan waktu yang tepat untuk melakukan job
analysis
6. Untuk mengetahui apa hasil apa yang akan diterima apabila
menerapkan job analysis disebuah organisasi maupun sebuah
perusahaan

iii
 II. PEMBAHASAN
A. Definisi
Analisis jabatan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan,
menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam
suatu organisasi. Analisis jabatan merupakan hal yang sangat penting bagi
suatu organisasi. Hal ini dikarenakan berbagai tindakan dalam pengelolaan
sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan
yang telah dikumpul dan diolah. Oleh karena itu dalam suatu organisasi
diperlukan sekelompok analis jabatan yang bertugas melakukan analisis
terhadap semua pekerjaan yang ada.
Penerapan analisis pekerjaan didalam suatu organisasi bertujuan untuk
meraih kualitas kerja yang tinggi, oleh karena itu organisasi harus mampu
memahami dan menyerasikan permintaan kerja dan individu.
Ada beberapa pendapat para ahli mengenai definisi dari analisis
jabatan, yaitu sebagai berikut:
1. Dale yoder (1981)
Analisis jabatan adalah prosedur melalui fakta-fakta yang
berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh dan dicatat secara
sistematis. Hal ini kadang-kadang disebut dengan studi jabatan yang
memengaruhi tugas-tugas, proses-proses, dan tanggung jawab dan
kebutuhan pegawai.
2. Heneman dkk (2007)
A purposeful, systematic process for collecting information on
the important work-related aspect of of a job (proses sistematik,
dengan tujuan tertentu, untuk mengumpulkan informasi tentang aspek
yang terkait dengan pekerjaan dari sebuah jabatan).
3. Mondy and Noe (2005)
A systematis process of gathering information about the tasks
duties, and responsibilities of a job (proses sistematik untuk
mengumpulkan informasi tentang tugas, kewajiban dan tanggung
jawab sebuah jabatan).

iv
 4. Gomez-Mejia dkk (2007)
The process used to identify the tasks, process or functions that
make up the responsibilities of a job (proses yang digunakan untuk
mengidentifikasi tugas-tugas, proses-proses atau fungsi-fungsi yang
menjadi tanggung jawab sebuah jabatan).
5. DeCenzo and Robbins (2007)
The systematic process of collecting information used to make
decisions about jobs. Job analysis identifies the tasks, duties, and
responsibilities of a particular job (proses pengumpulan informasi
secara sistematis untuk membuat keputusan tentang pekerjaan.
Analisis jabatan mengidentifikasikan tugas-tugas, kewajiban, dan
tanggung jawab sebuah jabatan tertentu).
B. Tujuan dan Manfaat
1. Tujuan
Berdasarkan pendapat Dale Yoder (1981) dalam Rachmawati
(2007), tujuan dari analisis jabatan, yaitu sebagai berikut:
a. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan
b. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pengawai
c. Mengevaluasi kebutuhan pengawai untuk pemindahan atau
promosi jabatan
d. Menetapkan kebutuhan untuk program latihan
e. Menentukan tingkat gaji, upah dan pemeliharaan administrasi
upah dan gaji
f. Menilai keluhan-keluhan yang menyoroti masalah keadilan dan
kompensasi
g. Menetapkan tanggung jawab, pertanggungjawaban dan otoritas
h. Menetapkan pola yang esensial dalam penetapan standar
produksi
i. Menyediakan petunjuk untuk meningkatkan metode
penyederhanaan kerja

v
 Analisis jabatan harus juga mampu menemukan unsur-unsur
pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para anggota
organisasi. Informasi tentang analisis pekerjaan juga sangat penting artinya
dalam merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil
dan tepat.
2. Manfaat
Adapun manfaat dari analisis jabatan, yaitu sebagai berikut:
a. Memberikan gambaran mengenai tantangan kepada pekerjaan
karyawan yang bersumber dari lingkungan
b. Merencanakan ketenagakerjaan di masa depan
c. Membantu dalam menentukan kebijakan dan program-program
manajemen sumber daya manusia, seperti perencanaan,
pelatihan dan pengembangan karir, apakah karyawan sudah
memenuhi spesifikasi keahlian yang memadai untuk
mengerjakan tugas
d. Menghilangkan persyaratan jabatan yang sebenarnya tidak
diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif
e. Menyesuaikan lamaran yang masuk dengan lowongan pekerjaan
yang tersedia
f. Menentukan standar prestasi yang realistis yaitu kriteria-kriteria
yang harus dipenuhi untuk menyatakan bahwa suatu pekerjaan
berhasil dikerjakan dengan baik
g. Berperan dalam penempatan karyawan agarsesuai dengan
tingkat pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang dibutuhkan
h. Memperkirakan nilai kompensasi yang tepat untuk masing-
masing jabatan sesuai dengan beban kerja, kondisi kerja,
kewajiban, dan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan dalam posisi
tertentu
i. Berperan dalam penempatan karyawan agarsesuai dengan
tingkat pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang dibutuhkan

vi
C. Metode Analisis Jabatan
Untuk memperoleh informasi analisis jabatan dapat dilakukan dengan
berbagai cara diantara, yaitu:
1. Angket
Pengumpulan informasi dengan menggunakan metode angket,
yang bersangkuta diminta untuk memberikan data-data mengenai
jabatannya pada sebuah kuesioner yang berkaitandegan tugas-tugas
dan tanggung jawab. Dalam metode angkat memiliki beberapa
kemudahan dalam mengumpulkan informasi yaitu biaya yang relatif
murah serta waktu yang relatif singkat, tetapi metode angket juga
memiliki beberapa kekurangan yaitu jawaban yang tidak lengkap,
jawaban yang tidak akurat.
2. Wawancara
Metode ini merupakan metode yang akurat karena informasi
yang diperoleh dapat dikembangkan secara langsung, tetapi metode
ini memiliki kekurangan yaitu memakan waktu lama. Ada tiga jenis
wawancara yaitu wawancara individu, wawancara kelompok dan
wawancara penyelia.
3. Observasi
metode observasi adalah salah satu metode yang lumrah
digunakan dikarenakan metode ini dilakukan dengan pengamatan
langsung oleh para analis kepada para karyawan yang sedang
dianalisis. Sama halnya dengan metode angket dan wawancara,
observasi juga memiliki kekurangan yaitu biaya yang diperlukan tidak
sedikit, proses pelaksanaannya lama, kemungkinan informasi yang
diperoleh tidak akurat dikarenakan para karyawan bekerja lebih keras,
baik serta produktif ketika mereka sedang diamati. Namun, metode ini
memiliki kelebihan yaitu dapat berperan sebagai alat verifikasi
ketetapan informasi yang terkumpul melalui metode lain.

vii
D. Langkah-Langkah Analisis Jabatan
Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam penerapan analisis
jabatan sebagai berikut :
1. Penentuan tujuan analisis jabatan merupakan langkah awal yang harus
dilakukan untuk mengetahui tujuan dari analisis jabatan dan informasi
apa yang diperlukan.
2. Penyusunan rencana rancangan analisis jabatan, dapat meliputi:
a. Pengkajian organisasi secara keseluruhan seperti visi, misi,
struktur termasuk data jabatan yang ada, mekanisme kerja
organisasi, daftar karyawan, data mengenai lingkungan kerja,
dan berbagai kebijakan kepegawaian.
b. Penentuan komponen informasi jabatan yang menyangkut
identifikasi jabatan, pelaksanaan pekerjaan, dan persyaratan
jabatan.
c. Penentuan metode pengumpulan data yang mencakup
pendekatan yang digunakan, sumber data, dan teknik
pengumpulan data.
d. Mengumpulkan informasi tentang analisis jabata. Analisator
menganalisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data
tentang aktivitas pekerjaan, perilaku pegawai, kondisi kerja dan
syarat-syarat pekerja dalam melaksakan tugasnya
e. Pengolahan data jabatan menjadi informasi jabatan.
f. Penyajian hasil analisis jabatan dalam bentuk uraian jabatan (job
description), persyaratan jabatan (job specification), klasifikasi
jabatan (job classification), desain jabatan (job design),
danbobot nilai jabatan (job value).
g. Meramalkan perkembangan perusahan atau organisasi.
Analisator meramalkan perlu tidaknya dilakukan pengayaan,
penyederhanaan/ perluasan pekerjaa dari uraian dan spesifikasi
jabatan yang telah dibuat.

viii
E. Waktu Pelaksanaan Analisis Jabatan
Pada dasarnya, analisis jabatan dapat dilakukan setiap saat. Tetapi
salah satu dari tujuan analisis jabatan yaitu mampu mencocokkan lamaran
yang masuk dengan lowong yang tersedia, sehingga ada baiknya apabila
analisis jabatan dilakukan pada salah satu situasi berikut ini:
1. Pada saat organisasi dibentuk/didirikan
Dalam kondisi ini, suatu organisasi memerlukan sejumlah
jabatan untuk menjalankan kegiatan-kegiatan dalam pencapaian tujuan
organisasi tersebut. Disaat inilah dilakukan proses pengumpulan
informasi terkait jabatan tersebut.
2. Pada saat diciptakan jabatan baru
Analisis jabatan juga dapat dilakukan pada saat sebuah
organisasi menciptakan jabatan baru.
3. Pada saat jabatan berubah secara signifikan
Perkembangan atau perubahan teknologi, metode, produser serta
sistem baru dapat berdampak pula jabatan tertentu. Sehingga
mengharuskan organisasi ataupun perusahaan terkait untuk melakukan
analisis jabatan.
F. Bentuk Penyajian dari Hasil Analisis Jabatan
Beberapa bentuk penyajian hasil analisis jabatan adalah sebagai
berikut:
1. Deskripsi jabatan/ uraian pekerjaan/ gambaran jabatan (job
description) merupakan keterangan singkat yang ditulis dengan
cermat mengenai tugas, kewajiban, tanggung jawab, dan wewenang
dalam jabatan tertentu yang meliputi :
a. Identifikasi jabatan yang terdiri dari nama jabatan, nama jabatan
yang setara, dan kode jabatan.
b. Sifat jabatan yang terdiri dari uraian tugas, wewenang dan
tanggung jawab, hubungan dengan jabatan lain, pengawasan
yang diperlukan, peralatan/ mesin yang digunakan, kondisi
kerja, dan istilah khusus yang perlu diketahui.

ix
 c. Kualifikasi/ persyaratan pemangku jabatan yang terdiri dari
kualifikasi umum dan kualifikasi khusus.
2. Persyaratan jabatan / kualifikasi jabatan / tuntutan minimal kualitas
jabatan / spesifikasi jabatan (job specification) merupakan pernyataan
mengenai kualitas minimal seorang karyawan untuk menduduki suatu
jabatan tertentu yang meliputi:
a. Syarat umum terdiri dari tingkat pendidikan, pengalaman kerja,
keahlian kerja, dan pengetahuan kerja.
b. Syarat khusus terdiri dari kondisi fisik, jenis kelamin, bakat,
minat, emosi, dan lain-lain.
3. Klasifikasi/ penggolongan jabatan (job classification) yaitu
penggolongan jabatan-jabatan berdasarkan basis klasifikasi tugas
(duty classification) berdasarkan tugas dan tanggung jawab jabatan
dan klasifikasi peringkat (rank classification) berdasarkan peringkat
kepangkatan.
4. Desain/ rancangan pekerjaan (job design) merupakan suatu rancangan
aktifitas dalam suatu jabatan tertentu. Setelah analisis jabatan dan
penyusunan struktur organisasi, maka penyusunan rancangan
pekerjaan dapat dilakukan secara sederhana yang bersifat global dan
secara spesial dan rinci.

x
 III. PENUTUP
A. Ringkasan
Analisis jabatan (job analysis) bagian dari manajemen sumber daya
manusia dalam organisasi yang merupakan penentuan isi dari suatu jabatan
yang meliputi tugas, tanggung jawab, kewenangan, kondisi kerja,
pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan hubungan dengan
jabatan lain dalam organisasi, serta persyaratan jabatan yang dibutuhkan
seorang karyawan agar mampu melaksanakan tugas pekerjaan dalam
jabatan yang diembannya dengan baik.
Analisis jabatan harus dilaksanakan dengan menganalisis aspek
kegiatan pelaksanaan pekerjaan mengenai apa yang sebenarnya dikerjakan
oleh pemangku jabatan, dan aspek persyaratan dari pemangku jabatan
mengenai syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh pemangku jabatan agar
dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik. Tidak hanya itu
analisis jabatan juga memiliki metode dan langkah-langkah dalam
pelaksanaannya.
B. Saran
Dari tugas ini, penulis harapkan banyak yang kita dapat pelajari serta
menambah wawasan dan pemahaman mengenai analisis jabatan. Sehingga
penulis atau pun pembaca dapat menerapkan ilmunya dilingkungan tempat
kerja.

xi
 DAFTAR PUSTAKA

Herman, S., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Malayu, H, S.P. Hasibuan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara,
Pujangkoro, S.R., 2004. Analisis Jabatan (Job Analysis). Universitas Sumatera
Utara. e-USU Depository.
Rachmawati, I.K., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI
Yogytakarta
Siagian, S.P., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Sugijono. 2016. Analisis Jabatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.
Orbith. Vol. 12 No. 1

xii