Seminario

NUEVAS TENDENCIAS EN LEGISLACIN

LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

Actualizacin
Facilitador
Gustavo Ardila Caldern
Octubre 2016 1
Facilitador

Gustavo Ardila Caldern.

Asesor Laboral, Capacitador en el mbito nacional e internacional y Consultor

en sistemas de compensacin flexible y variable y procesos de Gestin
Humana. Con ms de veinticinco aos de experiencia en el sector
empresarial, desempeando el cargo de Director de Recursos Humanos en
Empresas como EMCALI EICE ESP, Ingenio Mara Luisa S.a., Sinclair S.A.,
Finca S.A., Productos El Cid, Clnica Fundacin Valle del Lil . Docente de
Postgrados, Gerencias y Diplomados de Gestin del Talento Humano en las
Universidades Autnoma de Occidente, Libre de Colombia, Icesi y Javeriana,
en las reas de desarrollo organizacional, gestin del talento humano,
procesos de cambio, relaciones laborales y sistemas de compensacin
salarial y beneficios. Conferencista Acrip y Fenalco.

2
Competencias a desarrollar :

Conocer los retos de gestin humana frente a

las relaciones laborales.

Revisar las realidades y tendencias laborales.

Interpretar y aplicar los principios

constitucionales y legales ms relevantes en
materia laboral.

Actualizar y analizar los aspectos legales de la

contratacin directa, indirecta, Licencias
obligatorias y conceptos de salarios.

Conocer las normas ms recientes en materia

laboral y seguridad social. 3
 Cules sern los retos de G.H. en el manejo
de las relaciones laborales ?

Gestin humana debe promover el espritu de comunidad mediante el

dialogo abierto entre las partes para la satisfaccin de las necesidades
mutuas.
Proteger a la Empresa contra potenciales riesgos laborales.

Cumplir con la normatividad laboral. No vulnerar derechos de los

trabajadores.
Papel de intermediacin entre la Direccin de la empresa y los trabajadores

Los profesionales de Gestin Humana deben mantener competencias

respecto al conocimiento, interpretacin, aplicacin y cumplimiento de la
normatividad laboral.

El contrato de trabajo debe verse como fuente de crecimiento , logros,

ingresos y realizacin personal y social.
Debemos propender por un dialogo comn de cara a los objetivos
organizacionales y al mejoramiento de la calidad de vida laboral. 4
EVOLUCIN RELACIONES LABORALES

5
1

COBERTURA DEL
DERECHO LABORAL 3

4
6
Proyectos de ley:

Ampliacin Licencia de maternidad y Paternidad. Una iniciativa que se

discute en el Congreso y tiene ponencia favorable para primer debate
pretende garantizar condiciones efectivas para que los padres (padre y
madre) puedan compartir el mayor tiempo posible con sus hijos durante los
primeros meses de vida. En tal sentido, se propone aumentar la licencia de
maternidad, pasando de 14 a 18 semanas en el caso de la madre, y de 8
a 15 das para el padre.

Proyecto de ley. Por medio de la cual se fija un salario mnimo

para tcnicos, tecnlogos y profesionales. El objetivo de esta
medida consiste en garantizar una remuneracin equitativa tanto en el
sector pblico como en el privado e incentivar la capacitacin y el
desarrollo acadmico de quienes estn en cargos pblicos y privados.

El proyecto de Ley que reduce los aportes de salud de los

pensionados del 12% al 4%.
7
 Proyecto de Ley Por medio de la cual se modifican los artculos
160, 161 y 179 del cdigo sustantivo del trabajo y se dictan otras
disposiciones

La citada iniciativa pretende fijar las jornadas laborales diurnas de 6:00

am a 6:00 pm y nocturnas de 6:00 pm a 6:00 am, el pago de los
recargos del 100% sobre el salario ordinario en proporcin a las horas
laboradas por trabajo dominical y festivo, y la jornada laboral de 48 horas
semanales mediante jornadas diarias flexibles de trabajo con un da
obligatorio de descanso.

Otros proyectos de ley:

Reinsercin Laboral de los desmovilizados del conflicto armado.

Proyecto de Ley Jos. Fuero de paternidad para el trabajador con

contrato a trmino fijo para que su contrato no termine si su esposa o
compaera que dependa econmicamente del trabajador se encuentra en
estado embarazo. Proteccin hasta que termine la lactancia.
8
Proyecto de ley 030
Piden aprobar que empresas no soliciten prueba de embarazo como
requisito laboral

El proyecto de ley 030/15C pretende reformar la Ley 1257 del 2008 (por medio
de la cual se previenen formas de violencia y discriminacin contra las mujeres)
para prohibir el requerimiento de la prueba de embarazo o certificacin mdica
que constate la ausencia del mismo para cualquier proceso de preseleccin y
seleccin laboral o como requisito para garantizar la estabilidad de la
trabajadora en cualquier cargo, sea pblico o privado.

La multa para las entidades o empresas que caigan en este tipo de prcticas
no ser inferior a los 50 salarios mnimos y la autoridad competente para
adelantar el proceso administrativo sancionatorio sera el Ministerio del Trabajo.

La disposicin es aplicable para todos los cargos (asistencial, profesional,

directivo) y en todas las reas, excepto para aquellas mujeres que se dediquen
al ejercicio de actividades catalogadas por el Mintrabajo como de alto riesgo
para la salud.
9
 PROYECTO DE LEY. Reduccin de semanas para la pensin de
mujeres. Se busca bajar las semanas de cotizacin para las mujeres de
1.300 a 1.150 para que puedan pensionarse, dando solucin a la dificultad
que tienen miles de mujeres para acceder a este beneficio.

Para acabar con la discriminacin laboral de las mujeres y las dificultades

para lograr las semanas requeridas para acceder a una pensin, proponemos
corregir la inequidad existente en el nmero de semanas que cotizan los
hombres y las mujeres en el rgimen de prima media del sistema general de
pensiones, seal el Senador.

Proyecto de Ley. Reforma pensional. Se establecern los nuevos

requisitos para pensin y un nuevo rgimen de transicin para los acumulen
ciero nmero de semanas y un edad determinada.

10
 Proyecto de Ley por la cual se promueve el acceso al trabajo para
personas con discapacidad

El presente proyecto de ley tiene como propsito promover el acceso de

personas con discapacidad al trabajo. Para ello se propone incluir en el
Ttulo III de la Primera Parte del Cdigo Sustantivo del Trabajo un captulo
sobre la vinculacin laboral de personas con discapacidad, que incluye
tanto medidas de promocin para la contratacin, como correctivos para
remover barreras legales que se han identificado como obstculos de
entrada en el mercado laboral de personas con discapacidad.

Estabilidad Laboral Reforzada para Cuidadores de discapacitados.

En la Comisin Sptima de Senado fue aprobado un Proyecto de Ley para
otorgar una estabilidad laboral reforzada a los trabajadores que tengan a
su cargo personas en condicin de discapacidad y ofrecerles 5 das
adicionales de licencia remunerada al ao. El Proyecto implicara que
estas personas no podran ser despedidas sin autorizacin previa del
Ministerio del Trabajo.
11
 Proyecto de ley de Igualdad Salarial. Por iniciativa del Ministro de
Trabajo, la Cmara de Representantes aprob un Proyecto de Ley que
busca reformar la Ley 1496 de 2011, modificando los criterios de
valoracin objetiva del salario, con el objetivo de asegurar la igualdad
salarial para hombres y mujeres que desempeen funciones iguales.

De esta manera, el Proyecto busca que los empleadores inserten en su

Reglamento Interno de Trabajo criterios objetivos para fijar el salario
como el Nivel de Estudios o la Experiencia Laboral.

Cotizacin de Seguridad Social en Prestacin de Servicios.

En la Comisin Sptima de Senado se aprobaron dos proyectos de ley que
fueron acumulados, con los cuales se busca precisar el ingreso base de
cotizacin a la seguridad social integral por parte de los trabajadores
independientes y de esta forma eliminar la mltiple contribucin en seguridad
social en los contratos de prestacin de servicios.

12
LA GLOBALIZACIN Y LOS COSTOS LABORALES

TRABAJO TPICO ALTO COSTO

TRABAJO ATPICO MEDIANO COSTO

TRABAJO INFORMAL BAJO COSTO

13
 Ruptura de las relaciones
laborales tradicionales ?

Contratacin directa Tercerizacin

Acuerdos de formalizacin
14
REALIDADES Y TENDENCIAS LABORALES
Optimizacin de costos laborales. Reduccin de personal.
Contratacin de gente mas barata.
No llenar vacantes de algunos cargos.
Reduccin hasta del 30% en los salarios de los ejecutivos.
Congelamiento de incrementos de salario superiores al mnimo.
Incrementos salariales con base en el %IPC o %Incremento S.M.L)
Reestructuracin de los ingresos.(Salariales y no salariales).
Pago de incentivos adicionales por resultados individuales y
organizacionales.
Implementacin de beneficios no-salariales hasta el 40%
Incremento de la mujer en el mercado laboral. Generacin Millennials.
Renegociacin de prestaciones extralegales como factor salarial en
convenciones colectivas de trabajo.
Creacin de nuevos sindicatos.
Firma de acuerdos de formalizacin laboral para disminuir el trabajo
informal.
Mayor control por el Mintrabajo sobre el uso de tercerizaciones.
Fiscalizacin de la UGPP para evitar evasiones a la proteccin social.
Impulso al teletrabajo. Trabajo decente. 15
CONTEXTO EVOLUTIVO DE LOS SISTEMAS DE REMUNERACIN

De salario a compensaciones.
De salario fijo a compensacin total.
De ingresos salariales a ingresos no salariales. (ley 50/90).
De salarios por la prestacin del servicio a compensaciones
asociadas con el cumplimiento de metas organizacionales,
grupales e individuales. (Pago por resultados).
Compensaciones estratgicas para optimizar costos,
incrementar el poder adquisitivo y generar ganancias.
Diferenciacin salarial asociada al desempeo y contribucin a
los resultados del negocio.
Hoy la poltica de remuneracin est orientada a la
competitividad(atraer y retener), al compromiso (alcanzar los
objetivos individuales y de la empresa) y a la gestin de los
directivos (diseo e implementacin de sistemas de
remuneracin).
16
DISMINUCIN COSTOS LABORALES DEL
EMPLEADOR (13.5% HASTA 10 S.M.L)
SALARIO MENSUAL .. $ 1.000.000

Pensin 12.00% $ 120.000

Salud (hasta 10 SML) -0- $ 00.000

ARP 0.522 $ 5.220

Parafiscales-caja 4,0 $ 40.000

Cesantas 8.33 $ 83.300

Intereses 1.00 $ 10.000

Prima 8.33 $ 83.300

Dotacin 4,5 $ 45.000

Costo Total Mensual (38.68) $ 1.386.886

17
 ANLISIS DE RIESGO LABORAL
Caracterizacin del nivel de
conflictividad laboral (Mintrabajo)

Derechos colectivos
10%
 ANLISIS DE RIESGO LABORAL
Sanciones impuestas por los
Inspectores de trabajo :

Por violacin a los Derechos individuales.

Por violacin a la Convencin colectiva.
La negativa a negociar.
Por atentar contra el derecho de asociacin
sindical.
Incumplimiento de normas de seguridad social.
Afiliaciones al sistema de pensiones.
Incumplimiento de normas de salud ocupacional,
higiene y seguridad industrial.
Incumplimiento de Aportes parafiscales.
CASOS MS FRECUENTES DE VIOLACIJ DE NORMAS

Asignar cargos como de Direccin, confianza y manejo sin serlo.

(Evasin H. extras).
Descontar sumas del salario sin autorizacin del trabajador.
Aplicar sanciones o despidos sin cumplir con el debido proceso.
No reconocer el pago de festivos al personal de Direccin,
confianza y manejo.
Estableciendo jornadas de trabajo superiores a 10 horas.
Licencias por matrimonio es una prestacin extralegal.
No elaborarle contrato de trabajo, ni afiliarla a S. social y caja de
compensacin a la empleada domstica. No se le paga Prima
servicio.
A trabajo igual salario igual (art 143 CST)
Preaviso del trabajador.
Clusulas ineficaces (Art 43 CST).

20
CASOS MS FRECUENTES DE VIOLACIN DE NORMAS

Realizar pruebas de embarazo y sida.

Discriminar por razones de gnero, religin, poltica,
estrato, Universidad.
No entregar la copia del contrato de trabajo a la
vinculacin.
Establecer el Embargo de salario como causal justa de
despido.
Pagar comisiones por ventas con bonos.
Pagar el 100% de las vacaciones en dinero.
Rebajar el salario sin consentimiento del trabajador.
Firma de cartas en blanco o para renunciar al sindicato.
Elaborarle la carta de renuncia al trabajador.

21
QU AMBIENTES FAVORECEN EL CONFLICTO ?

Represin.
Hostigamiento.
Acoso.
Discriminacin.
Baja escucha.
No participacin.
Autoritarismo / Centralismo.
Poca comunicacin.
No inclusin.
Falta de liderazgo.
Falta de reconocimiento.
Maltrato.
Falta de delegacin.
Irrespeto.
Amenazas/temores/angustias
COMIT DE
SEGURIDAD
Y SALUD

23
 PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES LABORALES
( ARTS : 53-54-55-56 y 57 CN )
Igualdad de oportunidades para los trabajadores.
Remuneracin mnima, vital y mvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo.
Estabilidad en el empleo.
Irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos
en las normas laborales.
Facultades para transigir y conciliar sobre derechos
inciertos y discutibles.
Situacin mas favorable al trabajador en caso de duda en
la aplicacin de las fuentes formales del derecho.
Primaca de la realidad sobre las formalidades
establecidas por las partes.
24
 PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
Garanta a la seguridad social, la capacitacin, el
adiestramiento y el descanso necesario.
Proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al
trabajador menor de edad.
Derecho al pago oportuno y al reajuste peridico de las
pensiones.
Los convenios internacionales de trabajo debidamente
ratificados, hacen parte de la legislacin interna.
Derecho a la sindicalizacin.
Derecho a la negociacin colectiva.
Derecho a la huelga, salvo en los servicios pblicos
esenciales.
Derecho de los trabajadores en la gestin de la empresa.
25
26
Principio de la Primaca de la Realidad
Art 53 C. N.

El principio de la primaca de la realidad es aquel por el cual en

caso de divergencia entre lo que ocurre en la realidad y lo que se
ha plasmado en los documentos, debe darse prevalencia a lo que
surge en la practica, con ste principio se establece la existencia
o no de una relacin laboral y con ello se procede a la proteccin
que corresponde como tal.

27
 DERIVADAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
(Salarios y prestaciones)

OBLIGACIONES
GENERALES
DEL
EMPLEADOR
ORIENTADAS A LA
PROTECCIN DEL TRABAJADOR
(SGSS-SGSST)

28
 UGPPP

MINTRABAJO
Relaciones con SENA
trabajadores
independientes

REGULACIONES
LABORALES
PARA LOS
SEGURIDAD
SOCIAL-PILA EMPRESARIOS ICBF

CAJAS
DIAN COMPENSACION

29
UGPP.- El artculo 156 de la Ley 1151 del 2007 constituye la
Unidad Administrativa Especial de Gestin Pensional y
Contribuciones Parafiscales de la Proteccin Social. Se crea
como una entidad adscrita al Ministerio de Hacienda y Crdito
Pblico, con personera jurdica, autonoma administrativa y
patrimonio independiente, para realizar tareas de seguimiento,
colaboracin y determinacin de la adecuada, completa y oportuna
liquidacin y pago de las contribuciones al sistema de la Proteccin
social (seguridad social y parafiscales).

30
UGPP :
Es una entidad fiscalizadora. Es el equivalente a la DIAN en la vigilancia y
control en materia del cumplimiento de los aportes a la seguridad social y
los parafiscales.
Los empleadores que no cumplan con las obligaciones al sistema de
proteccin social en Salud, pensiones, ARL, Sena, ICBF, Cajas de
compensacin podrn ser sancionados con multas y cobros coactivos.
LA UGPP en los casos de investigacin puede solicitar al los
empleadores balances, declaraciones de renta, cuentas auxiliares, planillas
PILA, contratos con EST, acuerdos de desalarizacin, planes de pensiones
voluntarias o institucionales.
El art 30 de la Ley 1393 /2010 no permite la desalarizacin total sino
que establece un lmite del 40% para pagos no constitutivos de
salario.(ControL a la EVASIN Y ELUSIN).

31
Cmo preparase para responder adecuadamente a
los requerimientos de la UGPP
Cmo se realiza el proceso de inspeccin
por parte de la UGPP a las empresas?

1. Inicialmente la empresa recibe por parte de la UGPP un

documento denominado requerimiento de informacin
donde solicita informacin contable y de nmina con el fin
de cruzar las informaciones.

2. La empresa tiene hasta 2.5 meses para responder y

enviar lo solicitado por UGPP.

3. La UGPP analiza la informacin y profiere el

requerimiento para declarar o corregir y adems si la
empresa fiscalizada adeuda o no aportes al sistema de
proteccin social. 32
 Cmo se realiza el proceso de inspeccin
por parte de la UGPP a las empresas?

4. La empresa tendr 30 das para contestar el requerimiento

debiendo aportar todas las pruebas para demostrar el
cumplimiento de las obligaciones al sistema de proteccin
social.

2. Cuando se conteste el requerimiento la UGPP cuenta con 6

mese para proferir un acto administrativo que se denomina
liquidacin oficial donde se determina la deuda de la empresa
y describir las conductas en que ha incurrido la empresa.

3. La empresa al ser notificada de la liquidacin oficial y no est

de acuerdo con ella, puede interponer el recurso de
RECONSIDERACIN DENTRO DE LOS 10 DAS HBILES
siguientes a la notificacin anexando las pruebas que considere
necesarias.
33
 Cmo se realiza el proceso de inspeccin
por parte de la UGPP a las empresas?

4. La UGPP proferir un Resolucin donde se resuelve el

recurso de reconsideracin.

5. Si la empresa no est de acuerdo con la Resolucin podr

acudir ante la Jurisdiccin Contencioso administrativa a travs
de la accin de nulidad y reestablecimiento del derecho. Hay un
plazo de 4 meses para interponer la demanda.

34
 Qu solicita la UGPP ?

Informacin contable ( Balances, auxiliares contables,

libro mayor, declaracin de renta).
Informacin de nmina.
Documentos de personal tercerizado.
Contratos de aprendizaje.
Resoluciones de pensiones, aportes voluntarios.
Pactos de sumas no salariales.
Otro s a contratos.

35
Buenas prcticas para preparar un proceso de fiscalizacin: (UGPP)

1. Hacer una revisin integral de los esquemas de compensacin (auditora

inicial y peridicas).

2. Armonizar las polticas contables y de nmina (manejar los mismos

conceptos y lenguaje).

3. Revisar presupuestos (asumir los ajustes o impactos econmicos en

relacin con los cambios de concepto que la UGPP est promoviendo).

4. Provisionar (identificar las discusiones que vale la pena dar y las que no).

5. Construir el plan de defensa a nivel probatorio (soportes) y a nivel sustancial

(argumentos).

6. Preparar el equipo contable y de RRHH (a nivel sustancial y organizacional).

36
 Las sanciones que aplica la UGPP son de
tres tipos :

1. Por omisin o mora en el pago de los aportes

al sistema de proteccin social.

2. Por inexactitud en el pago de los aportes.

3. La no entrega oportuna y completa de la

informacin requerida por la UGPP.

37
INFORMACIN 2016-Proyeccin 2017
Salario Mnimo mensual (7%)Dcto 2552/dic 30 /2015..
2012017 $ 689.455
IPC : (6.77%)-INFLACIN
Salario mnimo Diario .. 22.982
Auxilio de transporte mensual (5.0%) (se reconoce slo a 77.700
trabajadores que devenguen hasta 2 s.m.m.l.v., es decir, 1.378.910
Auxilio de Transporte Diario .. 2.590
Salario Integral (un salario podr ser pactado como integral cuando
equivalga por lo menos a 10 salarios mnimos mensuales incrementados en un
30% de dicha cuanta como valor equivalente al factor prestacional. Por tanto,
8.962.915
en la prctica, se establece que un salario ser integral cuando sea igual o
superior a 13 s.m.m.l.v. (10 x 1,30 = 13); vase art.132 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo, modificado por el art.18 de la ley 50/90)
Monto mximo del ingreso base de cotizacin en la liquidacin de los 17.236.375
aportes a seguridad social (salud, pensiones, ARP) (25 smlv)
Monto del salario mximo que puede llegar a devengar un trabajador
para que los pagos hechos en alimentacin (para l o su familia), no le
constituyan ingreso tributario a dicho trabajador sino que constituyan ingreso para
9.223.430
el tercero con quien se contrat el servicio de alimentacin (ver art.387-1 del
ET).310 UVT UVT : $29.753 (ao 2016)
Monto mximo del pago representado en alimentacin (del
trabajador o su familia) que no constituira ingreso tributario para el trabajador 1.219.873
(ver art.387-1 del ET).41 UVT 38
Dotacin: trabajadores que perciban hasta 2 s.m.m.l.v. es obligatorio
que el empleador le de dotacin. (Vestido y Calzado para labores) (ART.
230.del Cdigo sustantivo del trabajo. Suministro de calzado y vestido
de labor. Todo patrono que habitualmente ocupe uno (1) o ms
trabajadores permanentes deber suministrar cada cuatro (4) meses, en
1.378.910
forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al
trabajador cuya remuneracin mensual sea hasta dos (2) veces el
salario mnimo ms alto vigente. Tiene derecho a esta prestacin el
trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya
cumplido ms de tres (3) meses al servicio del empleador.
Monto mximo de salarios que puede llegar a devengar el trabajador
para tener derecho al Subsidio familiar que entregan las cajas de
compensacin(hasta 4 s.m.l); *si su cnyuge tambin trabaja, en ese
2.757.828
caso el salario del trabajador mas el de su cnyuge no pueden exceder
los 6 salarios mnimos mensuales vigentes (vase el art.3 ley 789 de dic
de 2002)

39
40
 MODALIDADES DE CONTRATACION
INDIRECTA :
Outsorcing o tercerizacin de servicios y produccin de
bienes a terceros implica un resultado final ( Obligaciones de
hacer) para el contratante, por parte de quien lo presta, quien a su
vez acta con total autonoma e independencia administrativa y
financiera, manejo independiente de su recurso humano, a quien
contrata directamente. En esta modalidad estn las CTA, el
contratista independiente (CI), el contrato sindical (SI) y los
contratos de prestacin de servicios.

Tercerizacin del manejo del recurso humano. En esta

modalidad prima es el recurso humano que se contrata a travs de
terceros. En esta figura se encuentran:
- El simple intermediario (art 35 CST).
- Agencias de colocacin de empleo o bolsas de empleo.
- Empresas de servicios temporales (EST) con el pago al
trabajador de todas las garantas laborales al trabajador en
misin dentro de la empresa usuaria del servicio temporal. 41
EXCEPCIN A LA SOLIDARIDAD LABORAL.

La solidaridad laboral prevista en el artculo 34 del Cdigo

Sustantivo del Trabajo est claramente determinada entre el
beneficiario de la labor contratada y el contratista independiente,
cuando la persona que realiza la labor fue vinculada mediante un
contrato individual del trabajo. Cuando la persona que realiz la labor
pertenece a una organizacin sindical, y dicha organizacin suscribi
un Contrato Colectivo Sindical con determinada empresa, la
solidaridad laboral no aparece claramente prescrita fundamentalmente
porque la naturaleza jurdica de los sindicatos difiere de la de los
contratistas independientes, al igual que el vnculo jurdico de los
trabajadores con ste; toda vez, que no necesariamente se rige por un
contrato individual de trabajo, sino por un contrato de afiliacin
sindical.(Sentencia T-303 del 2011 MP. JUAN CARLOS HENAO
PEREZ).Corte Constitucional.

42
TERCERIZACIN LABORAL
Decreto 583 de abril 2016. Este Decreto, reglamentario del artculo 63 de la ley 1429 de 2010 (ley
de formalizacin laboral) y del artculo 74 de la ley 1753 de 2015 (ley que adopt el plan de
desarrollo).
El Decreto estableci el captulo 2 que trata De la inspeccin, vigilancia y control
sobre la tercerizacin laboral, el cual debe adicionarse al Decreto 1072 de 2015.

En este nuevo Decreto se regularon y definieron ciertos aspectos relativos a la

tercerizacin laboral en Colombia, tales como :
Contratista independiente, simple intermediario, trabajadores en misin, beneficiario
y proveedor, actividad misional permanente, y tercerizacin laboral, los cuales son
esenciales para cualquier actividad de tercerizacin que vaya a ejecutar una empresa
La tercerizacin laboral se entiende como los procesos que un
beneficiario desarrolla para obtener bienes o servicios de un proveedor
que cumpla con las normas laborales vigentes.

Se considera ilegal, cuando una institucin o empresa pblica o privada,

vinculan personal para el desarrollo de actividades permanentes a travs
de un proveedor, o cuando se violen los derechos constitucionales,
43
legales y prestacionales.
Elementos indicativos de la tercerizacin ilegal :

1. Que se contrat al proveedor para hacer las mismas o sustancialmente las

mismas labores que se realizaban para el beneficiario y los trabajadores
no fueron expresamente informados por escrito.

2. Que el proveedor no tenga la autonoma en el uso de los medios de

produccin, ni en la ejecucin de los procesos o subprocesos que le sean
contratados.

3. Que el proveedor no realice el pago de los salarios y prestaciones legales y

extralegales oportunamente o no cumpla con las obligaciones en materia de
seguridad social.

4. Que el proveedor no tenga capacidad, de carcter administrativo o

financiero, para el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones de sus
trabajadores.

5. Que a los trabajadores que trabajaban para el beneficiario no se les otorguen

por parte del proveedor iguales derechos a los que tenan cuando estaban
contratados directamente por el beneficiario para el desarrollo de las mismas o
sustancialmente las mismas actividades.
44
Cuando se presenta la contratacin o
Intermediacin Laboral ilegal ?

En las CTA ?
Realizando labores misionales de la empresa usuaria.
Realizando intermediacin laboral mediante el envo de
trabajadores en misin no asociados.

En las EST ?
Contratar actividades temporales por ms de 1 ao.
Llenando vacantes de cargos fijos con personal en misin.

En los contratos de Prestacin de servicios ?

Disfrazando contratos de trabajo con contratos de
prestacin de servicios.
Configurando el elemento de subordinacin.
45
 Cul es la sancin por intermediacin laboral al
,

cliente de la tercerizacin u outsourcing ?

Ley 1429 de 2010

Artculo 63. Contratacin de personal a travs de CTA. El

personal requerido en toda institucin y/o empresa pblica y/o
privada para el desarrollo de las actividades misionales
permanentes no podr estar vinculado a travs de Cooperativas
de Servicio de Trabajo Asociado que hagan intermediacin laboral
o bajo ninguna otra modalidad de vinculacin que afecte los
derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados
en las normas laborales vigentes.

El Ministerio de la Proteccin Social a travs de las Direcciones

Territoriales, impondr multas hasta de 5.000 s.m.m.l.v., a las
instituciones pblicas y/o empresas privadas que no cumplan con
46
las disposiciones descritas.
 CONTRATO DE TRABAJO
Elementos esenciales:

1. La actividad personal del trabajador.

2. La continua subordinacin o
dependencia.

3. Un salario como retribucin del

servicio.

47
Normativa/Sentencia 40011/AGOSTO 2012 Corte Suprema de Justicia

Reiteran que el contrato laboral se presume al probar la prestacin

personal del servicio.

Probada la prestacin personal del servicio, se presume la

subordinacin y el contrato de trabajo, por tanto, el empleador es el
encargado de desvirtuar esta presuncin.

As lo record la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, al sealar

cmo opera el artculo 24 del Cdigo Sustantivo del Trabajo y el principio
de primaca de la realidad.

A su juicio, la relacin laboral no depende de lo pactado por las

partes, sino de la situacin real del trabajador. Igualmente, la
sentencia indic que si el patrn acepta la prestacin del servicio, pero
alega que se celebr un contrato civil, el trabajador est amparado por
dicha presuncin, mientras aquel demuestra que la actividad se realiz de
forma independiente y no subordinada.
48
En qu consiste la subordinacin laboral ?

El artculo 23 del cdigo sustantivo del trabajo dice sobre la

subordinacin :

La continuada subordinacin o dependencia del trabajador

respecto del empleador, que faculta a ste para exigirle el
cumplimiento de rdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la
cual debe mantenerse por todo el tiempo de duracin del
contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mnimos del trabajador en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen al pas.
49
 La subordinacin nunca es absoluta, debe ser razonable y debe
en todo caso respetar los derechos mnimos del trabajador como
lo es su dignidad y su libertad.

La subordinacin no le da derecho al empleador a exigir al

trabajador ms de lo que razonablemente concierne a la
naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el
empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar
una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo
reglamento interno de la empresa.

Aunque la subordinacin significa que el empleado este a

disposicin de su empleador, y este tiene facultades para
disponer de el segn las necesidades de la empresa, que bien
pueden significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de
ejecucin del contrato, la forma de remuneracin, etc, no puede
el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del
50
trabajador.
Qu es el jus variandi ? (Derecho a variar)
"Ha advertido la Corte Constitucional que el llamado jus variandi
entendido como la facultad que tiene el patrono de alterar las condiciones
de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, en
virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores est
"determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de las
necesidades de la empresa" y que de todas maneras "habr de preservarse
el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mnimos y la seguridad del
trabajador" (Corte Constitucional. Sentencia T-407 del 5 de junio de 1992.
Magistrado Ponente: Dr. Simn Rodrguez Rodrguez)".

"El jus variandi no es absoluto. Est limitado, ante todo, por la norma
constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas (art. 25
C.N.), as como por los principios mnimos fundamentales sealados por el
artculo 53 de la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por
supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las
circunstancias que afectan al trabajador, la situacin de su familia, su propia
salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones
salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento
demostrado. 51
 Cul es la diferencia entre un contrato de trabajo y un
contrato de prestacin de servicios ?
CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE PRESTACIN DE
SERVICIOS
HAY SUBORDINACIN LABORAL HAY AUTONOMA E INDEPENDENCIA
PARA EJECUTAR LAS LABORES

HAY PAGO DE SALARIOS HAY PAGO DE HONORARIOS

PAGO DE PRESTACIONES SOCIALES NO HAY PAGO DE PRESTACIONES

E INDEMNIZACIONES SOCIALES E INDEMNIZACIONES

HAY OBLIGACIONES DE MEDIOS HAY OBLIGACIONES DE HACER UNA

LABOR (RESULTADOS)

AFILIACIN A SEGURIDAD SOCIAL AFILIACIN A SEGURIDAD SOCIAL

COMO DEPENDIENTE COMO INDEPENDIENTE.

SE RIGE POR EL CDIGO LABORAL SE RIGE POR EL CDIGO CIVIL O DE

COMERCIO
52
CONTRATO DE TRABAJO A TRMINO FIJO
Vs el principio de estabilidad laboral
Teniendo en cuenta el desarrollo jurisprudencial que existe en torno al
principio de estabilidad laboral, la Corte constitucional en la sentencia C-
016 de 1998, si bien declara la constitucionalidad de los contratos a
trmino fijo inferior a un (1) ao, establece en la parte motiva de la
sentencia, que en ellos, la estabilidad se materializa cuando al darse el
vencimiento del plazo, el trabajador tiene la certidumbre y la garanta
de que conservar el empleo, en la medida en que subsista la
materia de trabajo y l haya cumplido satisfactoriamente con sus
obligaciones, de modo que el empleador, motivado por las
necesidades de la empresa, deber renovarle el contrato de trabajo.

Si no subsisten las causas que dieron origen al contrato de trabajo,

ste no subsistir, o si por el contrario, las causas existen pero el
trabajador es incompetente para realizar sus obligaciones, tendremos
que decir que an siendo objeto de proteccin especial constitucional EN
LOS CASOS DE DEBILIDAD MANIFIESTA, el contrato deber finalizar.
53
 Para la terminacin de los contratos a trmino fijo,
se requiere de preaviso con no menos de 30 das de anticipacin a la
finalizacin del plazo pactado, con el fin de evitar la prrroga del mismo.

En dicho preaviso debern constar las razones del empleador que

dan lugar a la terminacin o no prrroga del contrato de trabajo y,
tratndose de trabajadores discapacitados, se requerir autorizacin previa
del Ministerio del trabajo, por disposicin del artculo 26 de la Ley 361 de
1997, es decir cuando el contrato termina por razones de debilidad
manifiesta.

Como ejemplos respecto a este modo de terminacin legal estn, las

sentencias T-625 de 1999 y la reciente T-325 del 2006 que reviven el tema,
al aplicar en el caso concreto, el precedente constitucional de que, el solo
vencimiento del plazo inicialmente pactado, no basta para legitimar la
decisin del patrono de no renovar el contrato.

Si al momento de la expiracin del plazo inicialmente pactado, las

causas que originaron la contratacin an permanecen, no es dable
ponerle fin al contrato de trabajo a trmino fijo o de obra si estas54
continan.
MINISTERIO DE LA PROTECCIN SOCIAL
Abril 21 de 2008
Concepto Jurdico No. 104792

DERECHOS LABORALES DURANTE PERODO DE

PRUEBA .

Durante el perodo de prueba el trabajador cuenta con

todos los derechos y garantas constitucionales, por lo
tanto, considera esta Oficina que la terminacin del
contrato de trabajo durante ste puede justificarse en la
falta de capacidades del trabajador para ejecutar las
funciones del objeto del contrato.

La terminacin del contrato de trabajo en perodo de prueba

debe fundamentarse en la comprobacin de la falta de
competencias mnimas del trabajador para desarrollar su labor.
(C.Const. Sent. T-978 Oct.8/04).
55
Corte Constitucional precisa lmites del periodo de prueba laboral frente a
mujeres embarazadas . Sentencia T-1097, 12/18/2012.

La Corte Constitucional record las subreglas para que proceda el amparo

constitucional sobre la estabilidad laboral reforzada para mujeres gestantes.

El alto tribunal seal que la estipulacin de periodo de prueba es, en

principio, inoponible frente al fuero de estabilidad laboral, pues ello
ocasionara un resultado contrario al mandato de proteccin de los
derechos fundamentales de la madre y del recin nacido.

Es as como en las situaciones de mujeres gestantes no basta que existan

razones objetivas sobre la falta de aptitud de la trabajadora para
desarrollar la labor y el empleador deber obtener el permiso de la
autoridad de trabajo correspondiente.

Es necesario precisar que a travs de la sentencia SU-071, del 13 de

febrero del 2013, la Corte Constitucional unific su jurisprudencia frente a la
procedencia de la estabilidad laboral reforzada para embarazadas (M.P. Luis
56
Ernesto Vargas Silva).
 PRRROGA DE CONTRATOS PREAVISO (Art 46)

Las prrrogas sucesivas a los contratos a trmino fijo los convierten

en contratos a trmino indefinido ?
El contrato a trmino fijo inferior a 1 ao se puede prorrogar
indefinidamente ?
Cuantas veces se puede prorrogar un contrato a termino fijo inferior
a 1 ao ?
Las prrrogas deben constar siempre por escrito ?
El contrato a 1 ao se puede prorrogar indefinidamente ?
Est vigente el preaviso por parte del trabajador ?
En caso de renuncia intempestiva del trabajador el empleador le
puede deducir 30 das al trabajador de las prestaciones sociales ?
57
58
AUXILIO LEGAL DE TRANSPORTE.

Tendrn derecho a esta prestacin social los trabajadores que

devenguen hasta dos veces el salario mnimo legal mensual
vigente, siempre que :

Laboren en lugares donde haya prestacin del servicio

pblico de transporte, bien sea urbano o rural, y que deban
utilizarlo para desplazarse de su residencia al sitio de trabajo,
sin tener en cuenta distancia ni nmero de veces al da que
deban pagar pasajes.

No se generar el pago del auxilio de transporte cuando el

trabajador viva en el sitio de trabajo, cuando el costo del
traslado de su residencia al lugar del trabajo sea cero o
cuando los empleadores, de forma gratuita, suministren el
medio de transporte, indic el Ministerio del Trabajo
59
VACACIONES.

El artculo 192 del cdigo sustantivo del trabajo establece

que durante el perodo de vacaciones el trabajador
recibir el salario ordinario que est devengando el da en
que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo
se excluirn para la liquidacin de vacaciones el valor del
trabajo en das de descanso obligatorio y el valor del
trabajo suplementario o de horas extras.

60
Casos en los que las vacaciones se pueden
compensar en dinero:
Artculo 189 del cdigo sustantivo del trabajo, modificado por la
ley 1429/2010 en su artculo 20.

Compensacin en dinero de las vacaciones durante el contrato:

Empleador y trabajador, podrn acordar por escrito, previa solicitud

del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las
vacaciones.
Para la compensacin de dinero de estas vacaciones, en el
caso de los numerales anteriores, se tomar como base el ltimo
salario devengado por el trabajador.

Se pueden compensar en dinero las vacaciones cuando se termina

el contrato de trabajo y el trabajador no ha disfrutado de sus
vacaciones

61
ARTICULO 190. ACUMULACION. Modificado por el art. 6o. del
Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:

1. En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo

menos de seis (6) das hbiles continuos de vacaciones, los
que no son acumulables.

2. Las partes pueden convenir en acumular los das restantes

de vacaciones hasta por dos aos.

3. La acumulacin puede ser hasta por cuatro (4) aos, cuando

se trate de trabajadores tcnicos, especializados, de confianza,
de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en
lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.

4. Si el trabajador goza nicamente de seis (6) das de

vacaciones en un ao, se presume que acumula los das
restantes de vacaciones a las posteriores, en los trminos del
presente artculo.
62
Se pueden interrumpir las vacaciones en pleno disfrute?

Si, bajo las siguientes circunstancias:

Artculo 188. Interrupcin: Si se presenta interrupcin justificada

en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el
derecho a reanudarlas.
Se interrumpen en caso de :
Incapacidad por enfermedad o accidente comn.
Licencia por Luto.
Situacin extraordinaria en la empresa que requiera su
presencia obligatoriamente.

63
Das de vacaciones en el mundo
- Alemania, Francia, Finlandia y Suecia 30
das hbiles.

- Brasil, Panam y Per 30 das de corrido.

- Reino Unido y Lituania 28 das hbiles.

- Holanda y Cuba 24 das hbiles.

- Espaa 22 das hbiles.

- Colombia, Chile, Guatemala y Venezuela

15 das hbiles.

- Ecuador y El Salvador tienen los mismos

15 das pero de corrido.
64
Das de vacaciones en el mundo
- Argentina tiene 14 das de corrido, que
se convierten en 21 cuando la persona
lleva 5 aos en la empresa o 28 das con
10 aos de antigedad.

- Costa Rica tiene un da de vacaciones

por cada mes trabajado.

-Estados Unidos y Japn,

habitualmente tienen 10 das hbiles.

- Mxico, 6 das hbiles y se aumenta 2

das por cada ao trabajado hasta llegar a
12 das.
65
14

66
 Reiteran lmite temporal a la indemnizacin
moratoria por falta de pago.(sentencia CSJ 46385).

La Ley 789 del 2002 modific el artculo 65 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo y estableci que si a la terminacin del contrato laboral el
empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas,
este tiene derecho a recibir una indemnizacin por una suma igual al
ltimo da de salario, por cada da de retardo durante los 24 meses
siguientes a la finalizacin, siempre y cuando haya reclamado
ante la justicia ordinaria en ese lapso.

Despus de ese tiempo, el empleador ya no debe pagar esa suma,

sino los intereses moratorios, a partir de la terminacin del vnculo,
reiter la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

67
 LICENCIAS - PERMISOS
POR MATERNIDAD : Es obligatoria y remunerada .
LEY 1468 DE JUNIO 30 DE 2011- AUMENTO A 14 SEMANAS

Artculo 3. Adicinese al artculo 57 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el

siguiente numeral:
Artculo 57. Obligaciones especiales del empleador. Son obligaciones especiales del
empleador:
11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia
remunerada consagrada en el numeral 1 del artculo 236, de forma tal que empiece a
disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la
fecha probable del parto, segn decisin de la futura madre conforme al certificado
mdico a que se refiere el numeral 3 del citado artculo 236.
Para los efectos de la licencia, la trabajadora debe presentar al

empleador un certificado mdico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicacin del da probable del parto, y
c) La indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en
cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
68
Quienes tienen derecho a la LICENCIA DE MATERNIDAD?

Toda trabajadora cotizante, no beneficiaria del trabajador.

La madre biolgica.
La madre adoptante.
El padre adoptante sin cnyuge o compaera permanente.
SEMANAS DE LICENCIA DE MATERNIDAD:
14 SEMANAS SI ES PARTO NICO.
16 SEMANAS SI ES PARTO MLTIPLE.
MS DE 16 SEMANASPOR NACIMIENTO PREMATURO.

Casos especiales :
Si fallece la madre antes de terminar la licencia de maternidad, el
EMPLEADOR del trabajador que fue padre debe concederle una
LICENCIA equivalente al tiempo que faltare para terminar la licencia
posterior al parto. 69
 PAGO LICENCIA POR MATERNIDAD : Si la mujer deja de cotizar 2
meses o menos durante su perodo de gestacin, se le debe reconocer
el pago total de la licencia. Si deja de cotizar ms de 2 meses, el pago
ser proporcional al tiempo cotizado. Sentencias T-1243 de 2005, T-598
de 2006, T-624 de 2006, T-206 de 2007, T-530 de 2007 y T -1223 de
2008, y T- 034 de 2007.
Empleador debe demostrar que la labor de trabajadora embarazada
despedida finaliz. Para que los empleadores puedan eximirse de su
obligacin de reintegrar a la trabajadora embarazada despedida, deben
demostrar que la labor que esta vena desempeando concluy y que
no es realizada por otro empleado, explic la Corte Constitucional.
.

El padre biolgico tiene derecho a la licencia de maternidad ante el nacimiento

de su hijo, si falta su esposa o compaera permanente. (C.Const. Sent. T-1078
Nov. 13/03).
70
 LIC . POR MATERNIDAD : Es obligatoria y remunerada (98 das)
Lic maternidad se paga proporcional si cotiz menos de 36

PAGO COMPLETO DE LA LICENCIA DE MATERNIDAD. (Corte Const) :

Si le faltaron a la madre 2 perodos o menos durante su embarazo.
EJ : Embarazo de 9 meses y cotiz 7 meses
Embarazo de 8 meses y cotiz 7 meses

PAGO PROPORCIONAL DE LA LICENCIA DE MATERNIDAD.

Si la madre dej de cotizar ms de dos perodos, el pago de la
licencia se har proporcional al tiempo cotizado durante todo el
tiempo de su embarazo.
Formula pago proporcional : Das cotizados durante el embarazo x98
Das de embarazo
Ej : Si la madre cotiz 5 meses de los 8 meses de embarazo, el pago
proporcional es de 61 das. 71
 PERODO DE PROTECCIN DE LA MATERNA (Art 239-240
CST) Corte Const SU 070 2013
Para despedir por justa causa a una materna se debe pedir
autorizacin al Inspector de trabajo.
Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo
o lactancia cuando ha tenido lugar dentro del perodo de embarazo o
dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorizacin de
las autoridades competentes.

Si la trabajadora es despedida por justa causa sin autorizacin o

permiso de la autoridad, tiene derecho a una INDEMNIZACIN de :
60 das de salario, ms los 98 das de la licencia, si no la ha tomado y
a la indemnizacin por servicio de acuerdo con el tipo de contrato.

72
PERODO DE PROTECCIN DE LA MATERNA
Art 240 CST- Requiere autorizacin del
Mintrabajo para despedirla
Pre- Parto -Pos
Embarazo 2 seman 12 semanas Licencia-14 sem.

3 Meses

PERODO DE PROTECCIN
(Embarazo + 3 meses LACTANCIA-6 MESES
despus del parto y/o
Duracin de la licencia)

73
Pases con ms das de Licencia de Maternidad en el mundo

- Suecia, el pas escandinavo es el lder mundial al otorgar hasta

96 semanas de Licencia, con el 80% de la remuneracin.

- Reino Unido, le sigue en el escalafn con un ao entero de

Licencia y el 90% del salario.

- Noruega, tambin tiene una poltica que beneficia

generosamente a las madres al tener 46 semanas de licencia con
el 100% del salario.

- Hungra, tiene 24 semanas de licencia con el 70% del salario.

- Espaa, cuenta con 16 semanas de licencia y 100% del

salario.
74
Maternidad Vs Relacin de Aprendizaje.
La relacin de aprendizaje se podr interrumpir temporalmente en los
siguientes casos: El Sena en el Acuerdo 015 de 2003, en su artculo 5
contempl:
1. Licencia de maternidad.
2. Incapacidades debidamente certificadas.
3. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones
contenidas en el Cdigo Civil.
4. Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se
encuentre desarrollando la etapa prctica.
Si durante el desarrollo del contrato de aprendizaje la aprendiz queda
cobijada por la licencia de maternidad, el contrato se suspende y se
reanuda una vez termine la licencia de maternidad.
El embarazo ni suspende ni termina el contrato de aprendizaje, es la
licencia de maternidad la que lo suspende.
75
76
LICENCIA POR PATERNIDAD : 8 Das hbiles .(Ley 1468/2011-
C.C.Sentencia C-174/09.) Anteriormente para el pago de los 8 das por la
EPS tena que haber cotizado 36 semanas ininterrumpidas o pago
proporcional si cotiz menos.(C.const C-663 sept/09). Ley maria 755/02).

HOY LA LEY 1468/2011 SOLO SE REQUIEREN 2 SEMANAS DE

COTIZACIN PREVIAS PARA EL PADRE SEGN SE DEDUCE DE SU
TEXTO: La licencia remunerada de paternidad ser a cargo de la EPS, para
lo cual se requerir que el padre haya estado cotizando efectivamente durante
las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de
paternidad. o sea, no est pidiendo un mnimo de semanas cotizadas,
simplemente que est cotizando durante las semanas previas al
reconocimiento, o sea, con dos semanas que cotice previas al parto de su hijo,
tendra derecho a la Licencia Remunerada de Paternidad.

La licencia remunerada de paternidad se concede al padre cotizante

(esposo-compaero permanente-novio).SENT C. CONSTITUCIONAL C-
273/2003 77
 LICENCIAS DEL ART 57 No. 6 .(Grave calamidad
domstica- entierro de compaeros- comisin sindical).

Inexequible descontar o compensar estos das.

Con el fallo de la Corte Constitucional C-930/09, ya son

tres licencias ms, las cuales el empleador est
obligado a pagar y no puede descontar del salario, ni
tampoco exigir la reposicin del tiempo ausente.

LICENCIA REMUNERADA POR LUTO : 5 DAS

HBILES.( Ley 1280/09).
Esta licencia es diferente y tiene un tratamiento aparte
de las licencias por calamidad domstica.
78
 LICENCIA POR LUTO - Ley 1280 /05-01-2009

Por la cual se adiciona el numeral 10 del artculo 57 del cdigo sustantivo del
trabajo y se la licencia por luto dentro de las
establece
obligaciones especiales del empleador. La concede y la paga
el EMPLEADOR.
Articulo 1. Adicionar un numeral al artculo 57 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, en los
siguientes trminos:
10. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cnyuge, compaero o
compaera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil,(Sent C. Constituc. C-
892/2012 LO AMPLI HASTA 2. GRADO CIVIL), una licencia remunerada por luto de
cinco (05) das hbiles, cualquiera sea su modalidad de contratacin o de vinculacin
laboral. La grave calamidad domstica no incluye la Licencia por Luto que trata
este numeral.

Este hecho deber demostrarse mediante documento expedido por la autoridad

competente, dentro de los treinta (30) das siguientes a su ocurrencia.
Pargrafo: Las EPS tendrn la obligacin de prestar la asesora psicolgica a la familia.
79
 LICENCIA POR LUTO
GRADOS DE PARENTESCO

PARENTESCO POR CONSANGUINIDAD HASTA 2 Grado :

1ER GRADO : Padres- Hijos del trabajador

2 GRADO : Hermanos-Nietos-abuelos del trabajador

PARENTESCO POR AFINIDAD HASTA 1ER GRADO :

1ER GRADO : Padres del conyuge (Suegros)-Hijos de la esposa o

compaera permanente del trabajador.

1ER GRADO CIVIL : Hijos adoptivos del trabajador.

2 GRADO CIVIL: Padres adoptantes-Hermanos-Nietos-abuelos del

trabajador

80
 TERMINACIN DEL CONTRATO
Por muerte del trabajador.

Por mutuo consentimiento.

Por expiracin del plazo fijo pactado.

Por terminacin de la obra o labor contratada.

Por liquidacin o clausura de la empresa.

Por suspensin de actividades por ms de 120 das.

Por decisin unilateral con justa o sin justa causa.

Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de

suspensin del contrato. 81
PROCESO
DISCIPLINARIO

82
Como adelantar un proceso disciplinario Laboral ?

La Corte Constitucional mediante Sentencia C- 593 de 2014,

estableci, la obligacin de crear y publicar en el Reglamento interno de
trabajo el procedimiento disciplinario al interior de empresa; as como
nuevos requisitos a tener en cuenta para adelantar los procesos
disciplinarios por parte de los empleadores :

(1) la comunicacin formal de la apertura del proceso disciplinario a la

persona a quien se imputan las conductas posibles de sancin.

(2) La formulacin de los cargos imputados, que puede ser verbal o

escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa
las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar
y la calificacin provisional de las conductas como faltas
disciplinarias.

(3) El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que

fundamentan los cargos.

(4) La indicacin de un trmino durante el cual el acusado pueda

formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar
las que considere necesarias para sustentar sus descargos. 83
(5) El pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto
motivado y congruente.

(6) La imposicin de una sancin proporcional a los hechos que la

motivaron.

(7) La posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante

los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya
sea ante el superior jerrquico de aqul que impone la sancin
como la posibilidad de acudir a la jurisdiccin laboral ordinaria.

84
APLICACIN REGIMEN DISCIPLINARIO
Debe contemplar el debido proceso- Violacin a las obligaciones o
prohibiciones que incumben al trabajador.

REGLAMENTO
INTERNO DE
TRABAJO

REGLAMENTO
NORMAS DE SEGURIDAD
ADMTRATIVAS- Y SALUD EN EL
Cdigo de tica TRABAJO
CONTRATO DE
TRABAJO

CONVENCIONES
FALLOS
O PACTOS
ARBITRALES
COLECTIVOS

85
 EL DEBIDO PROCESO
( Se debe aplicar antes de una sancin o despido por justa causa- Si no hay
descargos la sancin o el despido son ilegales)

1. El rea afectada
notifica la falta al rea
competente

2. El rea competente
5. Descuento por
notifica la falta al
nmina o pago de
trabajador y lo cita a
prestaciones sociales
descargos

Hay que
establecer
tiempos en cada
fase del proceso
4. Notificacin de la 3.El rea competente
decisin-Sancin o hace la diligencia de
carta de despido descargos

4. Toma de decisiones-
Anlisis de la falta y
pruebas.(rea competente
y Jefe inmediato) 86
Quienes se consideran como personal de direccin, confianza y manejo
Segn lo estipulado en el artculo 32 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, los empleados
de confianza y manejo son representantes del patrono, y como tales lo obligan frente
a sus trabajadores, adems de quienes tienen ese carcter segn la ley, la
convencin o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:

a) Las que ejerzan funciones de direccin o administracin tales como directores,

gerentes, administradores, sndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco,
y quienes ejercitan actos de representacin con la aquiescencia expresa o tcita del
patrono, y

b) Los intermediarios.

Estos empleados se distinguen porque ocupan una especial posicin jerrquica en la

empresa, con facultades disciplinarias y de mando, no estn en funcin simplemente
ejecutiva, sino orgnica y coordinativa con miras al desarrollo y buen xito de la
empresa, estn dotados de determinado poder discrecional de autodecisin y ejercen
funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organizacin central, seal
la Corte Suprema de Justicia.
87
La verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de
direccin y confianza, obedece ms a las especiales funciones
y a la realidad misma de la actividad desarrollada, que a la
denominacin del empleador , frente a lo anterior no gozan de
ningn beneficio distinto a lo establecido en la ley para todos los
trabajadores, pero si las partes de mutuo acuerdo desean pactar
alguna bonificacin especial por el cargo que desempea, son
estas quienes lo definen y que naturaleza le dan a dicha
bonificacin.

LOS TRABAJADORES DE DIRECCIN CONFIANZA Y MANEJO NO

TIENEN DERECHO AL PAGO DE HORAS EXTRAS PERO S AL
RECARGO NOCTURNO Y DOMINICAL.

88
Qu trabajadores gozan de fuero y
estabilidad laboral reforzada ?
Trabajadores sindicalizados pertenecientes a las Juntas Directivas o
comisiones de reclamos de organizaciones sindicales. Se denomina fuero
sindical la garanta de que gozan algunos trabajadores de no ser
despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados
a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto,
sin justa causa previamente calificada por el juez de trabajo.

La trabajadora que se encuentra en perodo de proteccin por

maternidad. Embarazo y 90 das despus del parto. No se les puede
terminar el contrato sin autorizacin del inspector del trabajo.

Trabajadores en debilidad manifiesta por su estado de discapacidad.

No se les puede terminar su contrato EN FORMA UNILATERAL, CON O
SIN JUSTA CAUSA, sin la autorizacin del inspector del trabajo.

Los trabajadores con Fuero Laboral Constitucional tienen la posibilidad

de acudir a los jueces de tutela para solicitar el amparo de su derecho
al trabajo, teniendo la posibilidad de solicitar el reintegro. 89
 TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJADORES
DISCAPACITADOS.

Es permitido terminar el contrato de trabajo de un discapacitado

previa autorizacin del Ministerio de Trabajo, teniendo como
fundamento una de las justas causas de despido determinadas
en el artculo 62 del Cdigo Sustantivo del trabajo. Con la
autorizacin de dicha autoridad, no se genera la obligacin de
pagar la indemnizacin de 180 das prevista en el inciso segundo
del mencionado artculo.

El empleador puede terminar el contrato de trabajo de un

discapacitado, sin justa causa, debe obtener el permiso del
Ministerio de Trabajo. En este caso, deber pagar la
indemnizacin de 180 das de salario y adems la indemnizacin
por el tiempo de servicio de acuerdo al tipo de contrato de trabajo.

90
 Segn la Corte Constitucional para que el despido sea
eficaz, el empleador debe obtener la previa autorizacin del
Inspector del trabajo, y poder as efectuar la terminacin del
contrato.

En caso de no hacerlo, no slo debe pagar la correspondiente

indemnizacin sino que, adems, el despido es ineficaz y por
consiguiente debe efectuarse el reintegro del trabajador a su
cargo.

Si no subsisten las causas que dieron origen al contrato de

trabajo, ste no subsistir, o si por el contrario, las causas
existen pero el trabajador es incompetente para realizar sus
obligaciones , tendremos que decir que an siendo objeto de
proteccin especial constitucional, el contrato deber finalizar.
91
Cmo se demuestra al Inspector de Trabajo la imposibilidad
de reubicar al trabajador con discapacidad?

Existe la libertad probatoria para probar por parte del empleador

que no existe cargo acorde al estado de salud del trabajador; el
concepto es una gua para el Inspector de Trabajo, lo importante
es probar que se cumpli con la reubicacin laboral y las
diferentes recomendaciones mdicas.

La empresa debe acreditar que no existe un cargo compatible con

el estado de salud del trabajador y se ven afectados los intereses
econmicos de la empresa en gran medida

92
PANORAMA JURISPRUDENCIAL SOBRE ESTABILIDAD
REFORZADA

Para la sala de casacin laboral de la Corte Suprema de

Justicia la limitacin severa y profunda superiores al 25 % son
sujeto de estabilidad reforzada.

Para la Corte Constitucional tendrn estabilidad reforzada las

personas que se encuentran en circunstancias de debilidad
manifiesta, sin tener en cuenta el % de CSJ.

93
 La Sala de Casacin Laboral de la Corte Suprema de Justicia volvi a
ocuparse del tema, y record que la estabilidad laboral reforzada de que
trata el artculo 26 de la ley 361 de 1997 no opera para todos los casos en
que se halle comprometida la salud o la integridad fsica del trabajador,
sino que dicho amparo procede de manera exclusiva para las personas que
presenten limitaciones en grado severo y profundo.

Precis, igualmente la Sala, que el artculo 7 del Decreto 2463 de 2001,

que seala los parmetros de severidad de las limitaciones en los trminos
del artculo 5 de la Ley 361 de 1997; define que la limitacin moderada es
aquella en la que la prdida de la capacidad laboral oscila entre el 15% y el
25%; severa, la que es mayor al 25% pero inferior al 50% de la prdida
de la capacidad labora y profunda cuando el grado de minusvala supera
el 50% () 94
Normativa/Sentencia T-691-2015-CORTE CONSTITUCIONAL
Trabajadores en situacin de debilidad manifiesta tienen derecho a
estabilidad laboral reforzada, sin importar el tipo de contrato

As lo aclar la Sala Sexta de Revisin de la Corte Constitucional al analizar una accin

de tutela de un ciudadano que demand a una empresa municipal de servicios pblicos
por vulnerar sus derechos a la vida y a la seguridad social, por haberlo despedido,
presuntamente, de manera injusta sin tener en cuenta su estado de salud.

El alto tribunal enfatiz que los trabajadores en situacin de debilidad manifiesta tienen
derecho a la estabilidad laboral reforzada sin importar el tipo de contrato laboral con el
que sean vinculados, siempre que su condicin haya sido certificada como
discapacidad por las entidades competentes. As mimo, aclar que cuando no sea
posible su reintegro por haber obtenido una calificacin superior al 50 % de prdida de
la capacidad laboral deber iniciarse cuanto antes el estudio de los requisitos
necesarios para otorgar la respectiva pensin de invalidez.

Finalmente, reiter que en los eventos en que por cualquier causa el empleador decida
dar por terminado un contrato laboral de una persona amparada la eficacia de esa
determinacin est condicionada a que previamente la autoridad de trabajo competente
autorice su despido, verificando la existencia de una causal objetiva para ello, la cual no
puede coincidir con la situacin de la limitacin fsica del trabajador, concluy la alta
corporacin. 95
Sentencia Corte Constitucional 217/2014.

Para dar por terminado, de mutuo acuerdo, un contrato laboral

con un trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada por
razones de salud fsica o mental, el empleador debe (i) acudir al
inspector de trabajo a solicitar permiso; (ii) dar a conocer a la
autoridad las razones por las cuales al trabajador se encuentra en una
situacin de debilidad manifiesta, y (iii) cerciorarse de que el
trabajador conozca las protecciones que le otorga la Constitucin y la
ley por su especial condicin de salud. Una vez el inspector del
trabajo llegue al conocimiento de tales circunstancias, deber decidir
si autoriza o no el despido del trabajador.

96
 ASPECTOS LEGALES DEL SALARIO
(ART 127 a 183 C.S.T.)
Sumas que constituyen salario :

- Constituye salario no solo la remuneracin

ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe en trabajador en dinero o en especie
como contraprestacin directa del servicio,
sea cualquiera la forma o denominacin que
se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario, valor del trabajo festivo,
porcentajes sobre ventas y comisiones . (art
127 C.S.T.)

97
Cuando una suma es salario ?

Cuando se
recibe como Cuando ingresa
Cuando se da Cuando es
contraprestacin al patrimonio
habitualmente onerosa
directa del del trabajador.
servicio

98
Distincin entre Ingreso Laboral y Salario.

Ingreso es todo lo que devenga el trabajador ya sean sumas

salariales o no salariales.

El salario forma parte de la totalidad del ingreso laboral.

No todo ingreso laboral es salario, entre otros podemos distinguir

los siguientes conceptos no salariales :

1.Los gastos de transporte.

2.Los viticos ocasionales.
3.Los gastos de representacin.
4.Las bonificaciones ocasionales.
5.La remuneracin de las vacaciones.
6.Los pagos relacionados con el artculo 128.CST
99
Cul es diferencia entre bonificacin y beneficio ?

Cunado se presenta evasin en materia salarial ?

Cuando se presenta elusin en materia salarial ?

100
Cul es diferencia entre bonificacin y beneficio ?

La bonificacin proviene directamente de la prestacin

del servicio, del esfuerzo, del rendimiento o desempeo
del trabajador, mientras que

El beneficio es algo acordado entre las partes y que no

est directamente relacionado con el mrito o el
desempeo del trabajador. Ejemplo la entrega de vales de
alimentacin mensualmente, es un beneficio para compra
de alimentos.

101
102
 SALARIO INTEGRAL

Lo puede pactar el trabajador que devengue 10 o ms

S.M.L.V.
Se pueden involucrar el valor de las prestaciones
legales y extralegales excepto las vacaciones.
El salario integral no podr ser inferior a 10 S.M.L
ms el factor prestacional, que no puede ser inferior
al 30%(13 S.M.L.).
El 25% del F.P. Quedar exento del pago de
retefuente y de impuestos.
El 70% del S.I. Cotiza para los aportes a la seguridad
social y parafiscales.
El 100% del S.I. se toma para liquidar vacaciones e
indemnizaciones.

103
104
CONCEPTO SUMAS SUMAS NO
SALARIALES SALARIALES
SALARIO BASICO O FIJO X
HORAS EXTRAS X
RECARGO NOCTURNO X
RECARGO DOMINIC. O FESTIVO X
BONIFICACIONES HABITUALES X
COMISIONES POR VENTA O RECAUDO X
BONIFICACIONES POR RENDIMIENTO O DESEMPEO X
RECARGO DOMINIC. O FESTIVO X
AUX. LEGAL DE TRANSPORTE X
BONIFICACIONES OCASIONALES X
BONOS ALIMENTACIN A TRAVS DE TERCEROS X
BONOS GASOLINA A TRAVS DE TERCEROS X
AUX. RODAMIENTO O MOVILIZACIN X
BONOS REGALO O PREMIUM X
MEDICINA PREPAGADA X
BENEFICIOS EXTRALEGALES X
AUXILIOS EXTRALEGALES X
PREMIOS EN ESPECIE X
PRIMAS EXTRALEGALES X
105
DESCUENTOS DEL SALARIO

PERMITIDOS :
- Retencin en la fuente
- Seguridad social
- Cuotas sindicales o de cooperativa
- Sanciones disciplinarias
- Embargos judiciales
- Prstamos autorizados

PROHIBIDOS :
- Los no autorizados por el trabajador
- Sin mandamiento judicial

106
Llegan varios embargos al salario del trabajador.
Cmo y cul se aplica primero?

Por regla general, se aplica la premisa primero en el tiempo, primero en el

derecho o sea, el primer embargo que llegue a la empresa, se aplicar, lo
que sobre, se aplicar el segundo embargo y as sucesivamente.
Pero al existir distintas clases de deudas, as mismo ser la prelacin que se
debe aplicar, veamos:
Entre 2 o ms embargos de igual clase: el pagador aplicar 1 el embargo
que lleg primero a la empresa; sobre el sueldo restante, se aplicar el
segundo embargo que lleg y as sucesivamente.
Entre 2 o ms embargos de diferente clase: siempre se aplicar primero
el embargo de alimentos, posteriormente se aplicarn los dems embargos.
No importa que el embargo por deuda de alimentos haya llegado de 2 o 3
lugar, ste tiene prelacin sobre todos los dems.
Recuerde:El pagador que no cumpla correctamente el embargo u omita
hacerlo, ser responsable no slo de las sumas dejadas de retener y
consignar, sino que tambin puede multrsele con 2 a 5 s.m.m.l.v. 107
 AUMENTOS DEL SALARIO
CST : No hay norma que obligue al
empleador a incrementar los salarios
superiores al mnimo legal.

En la Constitucin Nacional se consagra el

principio del mnimo vital y mvil.
Los aumentos de slario en el sector privado
tienen como causa:
< El acuerdo PARTICULAR entre las partes.
< EL CONVENIO COLECTIVO:
Convencin o pacto colectivo 108
REMUNERACIN MINIMA VITAL Y MOVIL

El artculo 53 de la Constitucin Poltica de

Colombia consagra "la remuneracin mnima
vital y mvil, proporcional a la cantidad y
calidad de trabajo" como uno de los principios
mnimos fundamentales de la normatividad
laboral colombiana.

109
 La Corte Constitucional

El derecho a que la remuneracin sea

incrementada se deriva de la Constitucin
Nacional y constituye una garanta dirigida a
mantener el poder adquisitivo del salario, no
es de rango legal.

Cuando el art. 53 de la C.N. habla de

remuneracin mvil no solo comprende el
salario mnimo sino a todos los salarios.
110
 La Corte Constitucional

En el seno de una economa inflacionaria, no puede

menospreciarse la importancia de la movilidad del salario,
expresada como la capacidad de reajustar una asignacin
dada, estimando las fluctuaciones monetarias e intentando
mantener el poder adquisitivo real de los salarios.

111
 La Corte Constitucional

Si a un trabajador se le fija un salario y se

mantiene el mismo por ms de un ao a
pesar de que la cantidad y calidad de
trabajo permanecen inmodificables, por
razn de la depreciacin de la moneda se
estara enriqueciendo el Empleador en
detrimento del asalariado

112
Conclusiones de la Corte Constitucional
El incremento anual del salario no puede ser inferior
al IPC si la cantidad y calidad de trabajo se
mantienen inmodificables.

La Accin de Tutela es un mecanismo vlido para

exigir el aumento anual por considerarse el concepto
de salario mvil como un derecho fundamental

113
 DESALARIZACION
(Pactos de exclusin salarial)

La Ley 50 de 1990 en el art 15, da la

posibilidad para que el trabajador y el
empleador acuerden mediante una
clusula por escrito, que sumas
constituyen salario y cuales no.
(Revisar Art 30 ley 1393/10- Los pagos no constitutivos de salario no podrn ser
superiores al 40% del total de la remuneracin)
114
 DESALARIZACION

SUMAS DESALARIZABLES : SUMAS NO DESALARIZABLES

( Art 15 ley 50/90) ( Art 127 CST )
SALARIO EN ESPECIE LAS HORAS EXTRAS

PRESTACIONES EL RECARGO NOCTURNO

EXTRALEGALES
EL RECARGO FESTIVO
AUXILIOS EXTRALEGALES
LAS COMISIONES POR
BENECIFIOS O AUXILIOS VENTAS
HABITUALES U OCASIONAL. BONIFICACIONES
HABITUALES.
115
MINISTERIO DE LA PROTECCIN SOCIAL
Febrero 07 de 2008
Concepto Jurdico No. 31018

BONIFICACIONES POR RENDIMIENTO SE CONSTITUYEN EN SALARIO.

Referente al pago adicional al salario que se le haga al trabajador, como
contraprestacin por las unidades adicionales producidas, que podra
denominarse bonificacin por produccin o bonificacin por rendimiento,
es de tener en cuenta que dichos pagos se incorporan al salario del
trabajador, por cuanto el mismo, est constituido "... no solo la remuneracin
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominacin que se adopte; como primas, sobre sueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras; valor del
trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones", de acuerdo con lo dicho por el artculo 127 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, hecho que tambin incide en la liquidacin de
prestaciones sociales, aportes a la seguridad social y pagos parafiscales.

Comisiones disfrazadas de premios son parte del salario.

(CSJ Sent. 22069 Sept 27/04).
116
Bonificaciones habituales son salario.(art 127
CST).

Si una empresa entrega todos los meses una

bonificacin, as le den el nombre de ocasional, dicha
periodicidad lo convierte en pago salarial.

Primero, porque es habitual y segundo, porque en

realidad est pagndose una contraprestacin directa del
servicio, disfrazado de bonificacin ocasional y es fcil
para un Juez Laboral, evidenciar lo anterior y condenar a
la empresa a reliquidar prestaciones sociales y seguridad
social.
117
GASTOS DE REPRESENTACIN
En sntesis, la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral,
reiter lo siguiente sobre el particular : Sentencia 35771, del
pasado 2 de febrero de 2011

Los gastos de representacin o de Relaciones pblicas son pagos no

salariales utilizados para representar a la empresa ante clientes,
proveedores o pblico en general, o sea, persiguen un beneficio
comercial, empresarial o de imagen corporativa para el empleador.

De tal manera que los trabajadores que realicen labores operativas o

administrativas dentro de la empresa no puede entenderse que acte a
nombre de ella y, por tanto, no pueden recibir una remuneracin bajo
el concepto de gastos de representacin ya que estos trabajadores no
salen a representar a la empresa ante sus clientes.

AUXILIO DE RODAMIENTO. No constituye salario si el trabajador

se gasta la suma asignada en el ejercicio de su cargo. Si por el contrario
la suma no se consume ser salario.
118
 Para que exista reduccin salarial, el empleado debe
aceptar de forma libre y espontnea.

Si un trabajador no acepta la reduccin en el sueldo, la empresa

puede seguir pagando lo que gana o puede dar por terminado el
contrato, pagando la respectiva indemnizacin, pues el trabajador
no est obligado a aceptar la rebaja de salario.

Si el trabajador de manera libre y voluntaria acuerda por escrito

con su empleador la reduccin de su salario, es vlido este acuerdo,
siempre que no se afecte el S.M.L.

119
La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en sentencia ha dicho
que los pagos realizados en exceso pueden ser
descontados del siguiente pago que se le haga al
trabajador, sin pedirle autorizacin alguna.

No hay que confundir estos descuentos con los descuentos del art.
149 del Cdigo de Trabajo, donde s se requiere para realizar
descuentos de los salarios de la previa autorizacin del trabajador o
de una orden judicial.

120
121
 Salario emocional
Reconocimientos:
Individuales, grupales
Acto pblico, placas, diplomas
Das adicionales de descanso pagado.
Prestaciones y servicios
Salud: Seguros de Vida, Accidente, Mdicos, etc.
Laborales: Plan carrera, Desarrollo profesional, Jubilacin
Recreativas: Deportes, Artsticas, gimnasio.
Asignaciones: Hijo, matrimonio, fallecimiento.
Servicios: Cafetera, apoyo acadmico, cuna, prstamos,
asistencia social
Fuera del horario de trabajo: Asesoras personalizada,
das discrecionales, das festivos, vacaciones. teletrabajo.
Dentro del horario de trabajo. Horarios flexibles,
122
NOVEDADES NORMATIVAS
Decreto nico reglamentario del sector Salud y Proteccin Social
(Minsalud, Decreto 0780, 5/6/2016 )
El Ministerio de Salud expidi el decreto reglamentario nico del sector. All
se regulan temas de la seguridad social en salud en todo el territorio
nacional, tanto como servicio pblico esencial como servicio de inters
pblico a cargo de particulares o del propio Estado; el tipo de participantes
del sistema; la afiliacin al rgimen y los derechos de los afiliados.

CREACIN DE BONOS DE ALIMENTACIN.

Con el Decreto 582 de abril 8 de 2016, se reglamentan los bonos de
alimentacin en el marco del Mecanismo de Proteccin al Cesante. Estos
bonos, definidos en el artculo 77 de la Ley 1753 de 2015, se suman a los
aportes a salud y pensin, pago de cuota monetaria y el incentivo por ahorro
de cesantas; fortaleciendo el conjunto de prestaciones ofrecidas a las
personas que han perdido su empleo. Dicho bono por valor de $172.364,
"podr ser reclamado por los beneficiarios a travs de las Cajas de
Compensacin Familiar", estar disponible a partir del 15 de mayo.
123
El presidente Juan Manuel Santos sancion la ley ProJoven, la cual busca
mejorar las condiciones para que las personas entre los 18 y los 28 aos
consigan empleo digno y de calidad.

Beneficios que trae la ley.

Creacin de un fondo de capital semilla para fomentar y financiar los
emprendimientos de jvenes en el campo y las ciudades.
Exencin del pago del registro mercantil para empresas de jvenes.
Beneficios tributarios para pequeas empresas establecidos en la Ley
1429 de 2010-
Prcticas laborales remuneradas en Ministerios y entidades pblicas de
primer nivel.
Plan carrera acelerado en grandes empresas del Estado como Ecopetrol,
ETB, UNE, entre otras.

124
 Implementacin del sistema de Gestin de
Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST

El nuevo modelo est relacionado coherentemente con la norma ILO-

OSH, 2001.(OIT). De ah que el Sistema de Gestin de la Seguridad y la
Salud en el Trabajo forme parte del Sistema de Gestin de la
organizacin y est inspirado en el ciclo PHVA; por eso se implementa
como un proceso lgico por etapas, que permite el mejoramiento
continuo.

Su objetivo es:
ANTICIPAR, RECONOCER, EVALUAR Y CONTROLAR los riesgos
que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.

PLAZO SG-SST.
El Decreto 171 del 1 de febrero de 2016 del Mintrabajo ampli el
plazo para la implementacin del SGSST de las empresas pblicas y
privadas, hasta el 31 de enero de 2017, sin importar el tamao de las
empresas
125
 El Sistema que entrar en vigencia a partir del prximo 31 de enero
de 2017, tendr unos estndares mnimos como: recursos
financieros, tcnicos y humanos, que le facilitar al sector
empresarial revisar el estado de la implementacin del SG-SST.
Adems, le permitir conocer el cumplimiento de su responsabilidad
en materia de prevencin de riesgos laborales y el porcentaje de la
aplicacin del Sistema, entre otros.

Sanciones. "Las empresas que no cumplan con la implementacin del

Sistema al 31 de enero de 2017 sern sancionadas con multas hasta de
1.000 salarios mnimos mensuales legales vigentes. En caso de
reincidencia de tales conductas o por incumplimiento de los correctivos
que deban adoptarse, se podr suspender actividades hasta por un
trmino de 120 das o el cierre definitivo de la empresa.

Las micro, pequeas y medianas empresas contarn con una Gua

para implementar el Sistema de Gestin de la Seguridad y Salud en
el Trabajo, SG-SST-, diseada por la Direccin de Riesgos Laborales del
Ministerio del Trabajo, con el apoyo de las Administradoras de Riesgos
Laborales (ARL) y agremiaciones del pas. 126
Etapas para la Implementacin del sistema de
Gestin de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST
Formalizar por escrito el compromiso del empleador o contratante
con la seguridad y la salud en el trabajo. Definir su alcance y abarcar
POLTICA
a toda la organizacin (todos los centros de trabajo y todos los
trabajadores incluyendo contratistas y subcontratistas).
Definir las obligaciones del empleador y de la ARL.
Definir las responsabilidades del trabajador.
ORGANIZACIN Conformar el Comit Paritario de SST en organizaciones con ms de
10 trabajadores, o asignar un Viga en SST en las empresas con
menor nmero de empleados.
Capacitar, documentar y comunicar. Realizar capacitaciones.
Identificar los peligros y valorar el riesgo (en todos los procesos,
actividades internas o externas, mquinas y equipos).
Realizar la evaluacin inicial para establecer el plan de trabajo anual
PLANIFICACIN
o para actualizar el ya existente.
Formular los objetivos e indicadores del sistema, e indicadores que
evalan el sistema.
127
Etapas para la Implementacin del sistema de
Gestin de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST
Eliminar o sustituir los peligros. Disear las medidas de control tcnico y
administrativo. Seleccionar los equipos y elementos de proteccin.
Implementar y mantener las disposiciones de prevencin, preparacin y respuesta
ante emergencias.
APLICACIN Definir el procedimiento para evaluar el impacto de los cambios internos (por
ejemplo, el cambio en las instalaciones) o externos (por ejemplo el cambio en la
legislacin) sobre la SST.
Verificar que los proveedores y todos los tipos de trabajadores cumplan las normas
SST adoptadas en la organizacin.
Evaluar anualmente el cumplimiento de la poltica, el resultado de los indicadores,
la participacin de los trabajadores, los mecanismos de comunicacin, la aplicacin
del sistema en la organizacin (incluyendo proveedores y contratistas), y la
AUDITORIA investigacin de incidentes, accidentes y enfermedades labores, entre otros.
La alta direccin debe revisar anualmente el sistema, con base en las
modificaciones de los procesos, resultados de las auditoras y otros informes.
Implementar acciones preventivas y correctivas.
MEJORAMIENTO Mejorar continuamente con base en las recomendaciones presentadas por los
trabajadores, los cambios en la legislacin y los resultados de la auditora, la
revisin y los programas de promocin y prevencin. 128
Acuerdo 1035 de Oct 2015 de la UGPP.
De este acuerdo se pueden destacar los siguientes puntos :

A.- los pagos no constitutivos de salario que se deben excluir de la base de

cotizacin de aportes al Sistema de Seguridad Social en Salud, Pensin y
riesgos laborales, asimismo, para SENA, ICBF y el rgimen de subsidio
familiar, A SABER :
Las prestaciones sociales que se indican en el artculo 128 del Cdigo
Sustantivo de Trabajo.

El dinero pagado por gastos de representacin, transporte, compra de

implementos de trabajo, y por cualquier concepto que sea necesario para su
trabajo, inclusive el auxilio de estudio o de comunicaciones.

Viticos permanentes, siempre y cuando no sean para pagar la manutencin

o alojamiento del trabajador.
Auxilio de transporte.

Las primas, bonificaciones, gratificaciones ocasionales y toda suma que reciba

el trabajador a voluntad de su empleador de manera ocasional.
129
Del Acuerdo 1035 del 2015, se pueden destacar los
suguientes puntos :
Cuando sean beneficios habituales u ocasionales acordados por
escrito entre las partes como no constitutivos de salario, sean en
dinero o en especie, como la alimentacin, habitacin, vestuario,
primas extralegales, de servicios o de navidad.

Sumas pagadas por mera liberalidad, tales como primas y

bonificaciones;

Beneficios o auxilios acordados contractualmente y que se encuentren

desalarizados;

Aportes a fondos de pensiones voluntarios

130
 Del Acuerdo 1035 del 2015, se pueden destacar los
suguientes puntos :

B.- Se determina la aplicacin de la regla del 60/40 contenida en el

artculo 30 de la Ley 1393 de 2010, segn la cual para efectos de las
cotizaciones al sistema general de seguridad social, los pagos
laborales no constitutivos de salario de los trabajadores
particulares no podrn ser superiores al 40% del total de la
remuneracin. As, aclara la UGPP que el 40% slo puede estar
conformado por los conceptos sealados en el punto anterior y que
para determinar el total de la remuneracin se debe tener en cuenta
la totalidad de ingresos percibidos por el trabajador durante el
respectivo mes, por todo concepto.

131
Del Acuerdo 1035 del 2015, se pueden destacar los
suguientes puntos :

C.- Se aclara que los pagos calificados como de mera liberalidad

por el empleador deben ser concedidos de manera ocasional, sin que
esto signifique que no puedan entregarse por ms de una vez al ao,
siempre que cada pago obedezca a un concepto diferente. Asimismo,
debern corresponder a pagos desalarizados y que no puedan ser
exigibles por el empleado.

D.- Finalmente, se emite la postura de esta entidad respecto a la base

de cotizacin de aportes a seguridad social de trabajadores que
devengan salario integral. Al respecto seal que la cotizacin en
estos casos deber liquidarse sobre el 70% del mismo aunque el
ingreso base de cotizacin resulte inferior a 10 SMLMV.

Consultas a la UGPP : www.ugpp.gov.co 132

Aprendices Sena. Etapa prctica.

El Ministerio del Trabajo expidi la Resolucin 399 de 2016, que define el

valor del mencionado apoyo, conforme a la Ley 789 de 2002 que
establece que cuando la cifra anual de desempleo sea de un dgito, los
aprendices que tienen Contrato de Aprendizaje recibirn por apoyo de
sostenimiento un (1) SMLV.

La tasa promedio de desempleo para el 2015 fue del 8.9%

Por tercer ao consecutivo los aprendices del SENA en fase prctica

recibirn el 100 por ciento de un (1) salario mnimo legal vigente,
equivalente a seiscientos ochenta y nueve mil cuatrocientos cincuenta y
cinco pesos ($689.455) por concepto de apoyo de sostenimiento.

133
NOVEDADES NORMATIVAS
Normativa/Concepto 95880 Mintrabajo.
Periodo de prueba pierde fundamento si se trata de contratos sucesivos
con igual objeto

Teniendo en cuenta que la finalidad del periodo de prueba por parte del empleador es
comprobar de manera objetiva las aptitudes del trabajador para el desempeo de las labores,
este pierde su fundamento cuando se est frente a una nueva vinculacin que, en esencia, no
difiere de las anteriores y que, en cambio, da lugar a la existencia de contratos sucesivos, en
los cuales expresamente solo es vlido para el primer contrato, precis el Ministerio del
Trabajo.

Para que sea viable un acuerdo al respecto, es necesario evidenciar sin mayor esfuerzo un
objeto y condiciones objetivamente distintas que permitan concluir que se est
verdaderamente frente a un nuevo contrato de trabajo, que no transgreda los derechos
mnimos previstos por la normativa laboral y los derechos fundamentales del trabajador.

Por lo tanto, indic el ministerio, aunque la jurisprudencia ha admitido que pueden existir dos
contratos de trabajo distintos que se suceden, es necesario que aparezca con toda claridad la
terminacin de un contrato de trabajo, el nacimiento de otro y la causa para el cambio del
objeto que haga distinta la vinculacin. 134
Normativa/Sentencia T-353 Corte Constitucional.
Definen casos en que no procede reintegro laboral de una mujer
embarazada-agosto de 2016

Una tutela de la Corte Constitucional advirti que existen eventos en que la medida de reintegro se
torna imposible, porque han operado causas objetivas, generales y legtimas que ponen fin a la relacin
laboral.

Tales casos se enumeran as: 1) Cuando la empresa se ha liquidado o est en proceso de

extincin la persona jurdica que la sustenta; 2) Cuando el origen de la desvinculacin es
que el cargo que la mujer embarazada ocupaba ha sido provisto por concurso de mritos; 3)
Cuando el origen de la desvinculacin es que el cargo que la mujer embarazada ocupaba
fue creado por la administracin pblica para el desempeo puntual de funciones
transitorias relativas a la eficacia, celeridad y mejoramiento de la funcin pblica, como por
ejemplo los cargos denominados de descongestin y 4) Cuando la existencia de la relacin
laboral entre la mujer gestante y empleador dependa ntimamente de la subsistencia de un
contrato previo celebrado por el empleador.

Segn asegura la providencia, en estos eventos corresponde al juez constitucional aplicar medidas de
proteccin sustitutivas, como el reconocimiento de las prestaciones en materia de seguridad social en
salud, la licencia de maternidad y el pago de los salarios dejados de cancelar desde el momento en que
dej de trabajar hasta despus de tres meses del parto y, adems, que se realicen las cotizaciones
correspondiente al sistema de salud, desde el momento de su retiro hasta cuando el beb cumpla un
ao de vida.
135
Normativa/ Sentencia 05001233300020130081301 (36872014)
Consejo Estado
Subordinacin, factor determinante del contrato laboral frente al de
prestacin de servicios.

Una sentencia reciente de la Seccin Segunda del Consejo de Estado empez reseando
que el tema del contrato realidad ha generado sustanciales debates en varias jurisdicciones
del Derecho. Al respecto, el Consejo de Estado ha reiterado la necesidad de que se
acrediten necesariamente los tres elementos propios de una relacin de trabajo, como son
la prestacin personal del servicio, la remuneracin y, en especial, la subordinacin y
dependencia del trabajador respecto del empleador.

Respecto a la subordinacin, se ha entendido como la aptitud que tiene el empleador

para impartirle rdenes al trabajador y exigirle su cumplimiento, para dirigir su actividad
laboral e imponerle los reglamentos internos de trabajo a los cuales debe someterse, todo
dirigido a lograr el objetivo misional trazado.

En cuanto a la direccin y coordinacin de los contratos de prestacin de servicios como

modalidad contractual estatal, el artculo 14 de la Ley 80 de 1993 establece que la direccin
general y la obligacin de ejercer control y vigilancia de la ejecucin del contrato
recaern en las entidades estatales. De acuerdo con todo lo anterior, el Consejo de Estado
enfatiz que la subordinacin es determinante para diferenciar el contrato laboral del
contrato de prestacin de servicios, puesto que es la mencionada caracterstica la que fija
la independencia del contratista de la administracin pblica y que no genera el derecho136 a
las prestaciones sociales.
EL SERVICIO DOMSTICO.

Con la expedicin de la Ley 1788 de julio de 2016, a quines se

extiende el pago de la prima de servicios?

La prima de servicios debe pagarse a las trabajadoras del

servicio domstico, a choferes de servicio familiar, a
trabajadores por das o trabajadores de fincas que con
anterioridad a la Ley no tenan derecho por no prestar sus
servicios a una empresa.

Otras normas. Con la expedicin del Decreto 2616 de 2013,

afiliacin de trabajadores dependientes por semanas y el
Decreto 721 de 2013, acceso a subsidio familiar, se ha
avanzado en facilitar el acceso a los trabajadores del servicio
domstico a los beneficios de la seguridad social.

Se debe pagar auxilio legal de transporte.

Se debe dar dotacin cada 4 meses.

Seguridad Social. 137
Normativa/ Sentencia 20001233100020100041301
(10222014)Consejo de Estado. Explican presuncin de relacin
laboral cuando se ejerce la profesin docente

23 de junio de 2016

Por medio de una sentencia publicada recientemente, la Seccin Segunda del Consejo de
Estado precis que en los casos de prestacin de servicios por parte de los
docentes a favor de una entidad territorial, al tratarse de funciones en las
cuales hay subordinacin continuada, una labor personal y una
contraprestacin econmica o remuneracin no es posible que se desarrolle a
travs de contratos de prestacin de servicios.

De esta manera, la Sala record su jurisprudencia en la que estableci una presuncin a

favor de estos profesionales, conforme a la cual dichos servicios se enmarcan en una
relacin laboral. En este orden de ideas, en la providencia se reitera que el educador es
el orientador en los establecimientos educativos, de un proceso de formacin, enseanza
y aprendizaje de los educandos, situacin que implica que la labor docente no es
independiente, sino que es un servicio que se presta en forma personal y de manera
subordinada al cumplimiento de los reglamentos propios del servicio pblico de la
educacin y, por lo tanto, no es posible encubrir mediante contratos de prestacin de
servicios. 138
Normativa/Sentencia SL-11482016 (47590) Enero 27/2016. Corte Suprema de Justicia.
Imposicin de horarios en el sector pblico es indicativa de subordinacin laboral

Segn lo establece el artculo 1 de la Ley 6 de 1945, tal imposicin se traduce en el ejercicio de

un poder por parte de quien lo establece que limita la disponibilidad del tiempo de quien presta el
servicio en su favor, lo que descarta la libertad y autonoma propias de los contratistas
independientes, record la Sala Laboral de la Corte Suprema.

La citada norma prescribe que hay contrato de trabajo entre quien presta un servicio en forma
personal bajo la continuada dependencia de otro, mediante remuneracin, y quien recibe tal
servicio. En sentido contrario, dispone el artculo, que no es, por tanto, contrato de trabajo el que
se celebra para la ejecucin de una labor determinada sin consideracin a la persona que haya de
ejecutarla y sin que stas se sujeten a horarios, reglamentos o control especial del patrono. (Vea:
Coordinacin de actividades no siempre configura subordinacin: Consejo de Estado).

De ese modo, la obligacin que tiene quien presta un servicio personal de cumplir con un
horario es signo indicativo de subordinacin, reiter el fallo, en la medida en que sujeta su
actividad a las instrucciones que, en lo que tiene que ver con la oportunidad en la cual debe
cumplir su labor, le impone quien recibe tal servicio, y por lo tanto constituye claro desarrollo de la
facultad de someterlo a reglamentos, adems de ser una limitacin de la autonoma en lo referente
a la libre disposicin del tiempo.
139
Normativa/Sentencia STL- 174302015 (63577) Corte Suprema de Justicia.
Conozca las condiciones para que tutela reconozca pago de incapacidades

La Sala Laboral de la Corte Suprema reiter que en los eventos en que la negativa de las
entidades promotoras de salud (EPS) o las administradoras de riesgos profesionales
(ARP), hoy ARL, para reconocer y pagar las incapacidades otorgadas en virtud de una
enfermedad comn, profesional o accidente de trabajo vulneren el mnimo vital del
afiliado, la accin de tutela resulta procedente.

Para la sala, si bien el pago de incapacidades es un derecho econmico, la ausencia de

su reconocimiento puede involucrar la vulneracin de derechos fundamentales, sobre todo
cuando dicho pago constituye, para el afiliado, la nica fuente de recursos indispensables
para atender las necesidades bsicas, personales y familiares.

En ese sentido, se researon las condiciones que la jurisprudencia constitucional ha

establecido para que de forma excepcional, por va de tutela, se pueda exigir el
pago de incapacidades laborales, cuales son: (i) que sea presentada para evitar un
perjuicio irremediable; (ii) que la falta de reconocimiento de una prestacin social vulnere
algn derecho fundamental como la vida, la dignidad humana o el mnimo vital y (iii) la
negativa del reconocimiento se origine en actuaciones que por su contradiccin con los
preceptos legales y constitucionales desvirten la presuncin de legalidad de las
actuaciones de la administracin pblica o sea evidentemente arbitraria en caso de 140 que
sea un particular quien preste este servicio pblico.
Normativa/Concepto 226773- Nov-2015-MINTRABAJO
Las incapacidades no son un factor para calcular el pago de aportes
parafiscales

El pago de aportes parafiscales es una de las obligaciones del empleador, quien

deber cumplirla en su condicin de tal, sin existir norma que prevea alguna
situacin exceptiva que lo sustraiga del pago mensual.

Para ello, tendr en cuenta la acepcin de nmina mensual de salarios, que

no incluye la incapacidad dentro de los factores para el clculo, pues a
pesar de que durante este periodo el trabajador es remunerado, no tiene nada
que ver con descansos remunerados como las vacaciones, dominicales y
festivos a los que se refiere el artculo 17 de la Ley 21 de 1982, indic el
Ministerio del Trabajo.

As las cosas, para realizar el clculo de aportes, corresponde al empleador

sumar los salarios y la remuneracin por descansos, sean estos legales o
convencionales, por lo que la incapacidad, al tratarse de un auxilio por
enfermedad, no forma parte de los pagos que deben tenerse en cuenta
para cancelar aportes, pues la norma es clara al incluir solo el descanso
remunerado, referido a dominicales, festivos y vacaciones concedidas al
trabajador o compensadas en dinero. 141
142
Normativa/Concepto 220117-Mintrabajo.
Trabajador no debe reintegrar el dinero recibido por vacaciones
anticipadas, si el contrato termina antes del ao de servicios

Dentro de la legislacin colombiana no existe disposicin que regule lo relativo a las

vacaciones concedidas de forma colectiva o anticipada.

Sin embargo, de acuerdo con el desarrollo jurisprudencial al respecto, al ser concedidas

las vacaciones antes de que el trabajador complete un ao de servicios, es decir, de
forma anticipada, es necesario tener en cuenta los siguientes efectos: se deben
remunerar con el salario que est devengando el trabajador al entrar a
disfrutarlas; si el contrato termina antes de que se complete el ao de servicios,
no podr exigrsele al trabajador que reintegre el valor recibido por las vacaciones
que disfrut de forma anticipada; cuando el trabajador cumpla el ao de servicios no
tendr derecho a que se le otorgue un nuevo periodo de vacaciones, y tampoco tendr
derecho a que le reajuste con el ltimo salario lo que ya recibi por vacaciones
anticipadas.

As las cosas, indic el Ministerio del Trabajo, las vacaciones colectivas concedidas
por el empleador deben ser remuneradas con el salario que estn devengando los
trabajadores al momento del inicio de su disfrute.
143
Normativa/Concepto 168688/-Mintrabajo.
Reglamento interno de trabajo debe contemplar lo interpretado por la
Corte Constitucional en materia disciplinaria. (Sente Cc-593/2014)

Teniendo en cuenta las disposiciones genricas que establece el Cdigo

Sustantivo del Trabajo en cuanto al procedimiento general disciplinario
para el trabajador que ha cometido alguna infraccin, para su aplicacin, indic
el Ministerio del Trabajo, es necesario que tanto trabajador como empleador se
estn a lo interpretado por la Corte Constitucional en la Sentencia C-593 del
2014, fallo en el que se establecieron claramente los parmetros mnimos que
debe contemplar un reglamento interno en materia disciplinaria, incluyendo la
doble instancia, para que el trabajador conozca tanto las faltas como las
sanciones, as como el procedimiento y ante quien debe acudir para ejercitar su
derecho de defensa, pilar del debido proceso, as como la posibilidad de acudir
ante la justicia ordinaria, para controvertir la decisin final tomada.

144
Normativa/Concepto 227477-MINTRABAJO.
Periodo de prueba de dos meses es aplicable a trabajadores con
jornada laboral incompleta

El artculo 78 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, sobre duracin mxima

de dos meses para el periodo de prueba en los contratos de trabajo,
establece un criterio general aplicable en materia de trabajadores con
jornada laboral incompleta, ya que para este caso especfico no existe
disposicin o norma, precis el Ministerio del Trabajo.

Dicho periodo es la etapa inicial del contrato de trabajo, cuyo objeto es,
por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte
de este, la conveniencia de las condiciones laborales. Se ha establecido
en el ordenamiento jurdico laboral que el periodo de prueba no puede ser
superior a la quinta parte del trmino del contrato, siempre y cuando no se
supere el lmite de dos meses mencionado, indic la entidad.

145
Normativa/Concepto 220644- Mintrabajo
Desmejora salarial requiere consentimiento expreso del trabajador

En principio, la desmejora salarial est prohibida por el ordenamiento jurdico.

No obstante, de llegarse a presentar se tendran que cumplir algunos
requisitos, entre ellos que no se vulnere el salario mnimo legal y que se
cuente con el consentimiento expreso del trabajador, el cual solo en
circunstancias de carcter extremo, como pueden ser las econmicas
aducidas por el empleador, son de recibo del trabajador, sin que sea de
obligatoria aceptacin, indic el Ministerio del Trabajo.

La figura del ius variandi, conocida como la facultad del empleador para
alterar las condiciones no esenciales del contrato de trabajo, no es absoluta,
sino que debe materializarse dentro del marco del respeto de los derechos
constitucionales y legales del trabajador, especialmente el honor y la
dignidad. Esta requiere para su aplicacin contextos de razonabilidad,
teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y la inexistencia de
perjuicio al trabajador, lo cual, tratndose de disminucin de salario,
difcilmente se dara.
146
Decreto 017 de enero/2016. Mintrabajo. Se redujeron los tiempos para
la Convocatoria y conformacin de tribunales de arbitramento.

Las partes cuentan con tres das para entregar al Ministerio del Trabajo la
solicitud de convocatoria del Tribunal de Arbitramento, la que deben
acompaar con todos los documentos que se requieren para proceder al
trmite. ste inmediatamente comunicar a los rbitros designados para su
posesin, la que no debe demorarse ms de tres das. Si las partes no se
ponen de acuerdo para definir el tercer rbitro, el Ministerio del Trabajo lo
designar a travs de un sorteo pblico de la lista de rbitros que
peridicamente enva la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Una vez designados y posesionado los tres rbitros, el Viceministerio de

Relaciones Laborales e Inspeccin expedir resolucin de la
convocatoria e integracin del Tribunal, en un trmino no mayor a 8
das.

147
Aprendices Sena. Etapa prctica.

El Ministerio del Trabajo expidi la Resolucin 399 de 2016, que define el

valor del mencionado apoyo, conforme a la Ley 789 de 2002 que
establece que cuando la cifra anual de desempleo sea de un dgito, los
aprendices que tienen Contrato de Aprendizaje recibirn por apoyo de
sostenimiento un (1) SMLV.

La tasa promedio de desempleo para el 2015 fue del 8.9%

Por tercer ao consecutivo los aprendices del SENA en fase prctica

recibirn el 100 por ciento de un (1) salario mnimo legal vigente,
equivalente a seiscientos ochenta y nueve mil cuatrocientos cincuenta y
cinco pesos ($689.455) por concepto de apoyo de sostenimiento.

148
ACOSO SEXUAL. El Ministerio del Trabajo, desde el Grupo de Equidad
Laboral, adelanta un plan estratgico de prevencin y atencin de
casos de acoso sexual en el trabajo.

El acoso sexual es una tipificada en el Cdigo Penal, cuya sancin

puede recaer en cualquier persona que cometa este delito.

El acoso sexual es una manifestacin de acoso laboral, nicamente

cuando ocurre en el marco de una relacin laboral y se da en el lugar de
trabajo o con ocasin del mismo.

Desde la dimensin laboral competencia del Ministerio del Trabajo, el

acoso sexual en el trabajo se circunscribe dentro de la categora de acoso
laboral, al ser este ltimo el trmino jurdico para referirse a todo tipo de
hostigamiento o vejamen que ocurre en el lugar de trabajo (Ley 1010 de
2006). As, el acoso sexual en el marco del trabajo es un acto de violencia
contra la integridad fsica o moral, la libertad fsica o sexual, y los bienes
de quien se desempee como trabajador y trabajadora, constituyndose
as en una manifestacin de maltrato laboral. Es en ese sentido es que el
acoso sexual es considerado una forma de acoso laboral. 149
Normativa/ Concepto 158845-Mintrabajo.
Mintrabajo aclara que tiempo para recreacin, capacitacin y
actividades culturales y deporte no se compensa con dinero

En las empresas con ms de 50 trabajadores que laboren 48 horas a la

semana, estos tendrn derecho a que dos horas de dicha jornada, por cuenta
del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas,
culturales, deportivas o de capacitacin. As lo record el Ministerio del
Trabajo (Mintrabajo), al precisar que las normas no contemplan la
posibilidad de compensar en dinero ese tiempo semanal establecido en el
artculo 21 de la Ley 50 de 1990.

El pronunciamiento recalca que esta norma es de obligatorio cumplimiento

para los empleadores y, ante su incumplimiento, el ministerio puede imponer
las sanciones respectivas.

150
Dotacin pierde su objeto si el trabajador no est prestando sus servicios.

En concepto del Ministerio del Trabajo, el objeto de la dotacin, es decir,

usar el vestido y calzado de labor suministrados por el empleador en el
desarrollo de las funciones propias del cargo, se pierde si el trabajador no est
prestando sus servicios como en el caso de trabajadores con incapacidades
considerables.

La entidad record la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, segn la

cual el objetivo de la dotacin es que el trabajador la utilice en las labores
contratadas, so pena de perder el derecho a recibirla.

El artculo 233 del Cdigo Sustantivo del Trabajo prev que el trabajador
queda obligado a destinar el calzado y vestido de labor suministrados a su
uso en la labores contratadas, segn la naturaleza del trabajo y el medio
ambiente en que este se desarrolle. En el evento en que no lo hiciere, el
empleador quedar eximido de hacerle el suministro en el periodo
siguiente. La entrega permanente de los elementos mencionados al trabajador
que haya cumplido ms de tres meses al servicio del empleador se debe
realizar el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre, agreg. 151
 Sentencia 41423 Corte Suprema de Justicia.
Empleador no puede desconocer pagos de comisiones por venta, aunque
comprador haya incumplido.

La Corte Suprema de Justicia estableci que el empleador no puede negarse al pago

de comisiones por venta, con el pretexto de que el pago de esta se produjo despus de
terminada la vigencia de la relacin laboral.

Sentencia T-891 Corte Constitucional.

Prohben descontar ms de la mitad del salario para pagar crditos de libranza.

La Corte Constitucional estableci que los descuentos al salario por crditos de

libranza (Ley 1527 del 2012) no pueden superar la mitad de la asignacin mensual del
empleado. Al contrario, pueden aplicarse hasta esa medida mxima, en el entendido de
que, cuando se afecte el salario mnimo, no se ponga en riesgo el derecho al mnimo
vital y la dignidad del trabajador, agreg.

Record que el artculo 155 CST solo permite el embargo del excedente del salario
mnimo en una quinta parte, pero el 156 da lugar a aumentar la medida en una
proporcin de hasta el 50 %, a favor de cooperativas legalmente autorizadas o cuando
el propsito sea cubrir cuotas alimenticias, de acuerdo con los artculos 411 y
concordantes del Cdigo Civil. 152
Normativa/Sentencia 76001233100020080065001 (21448)/2015-/Consejo de Estado.
Empleador no es responsable o deudor solidario por los aportes parafiscales que
deban pagar sus contratistas independientes.

Segn el artculo 34 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, los contratistas independientes
son verdaderos patronos, no representantes ni intermediarios de quien contrate la
ejecucin de una obra por un precio determinado, y aunque existe responsabilidad
solidaria del dueo de la obra con el contratista, por los salarios, prestaciones e
indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, ello no se predica de los
aportes parafiscales, entre estos los aportes al SENA.

Normativa/ Concepto 744953/2014 /Ministerio TIC.

Empleador puede acceder al historial de navegacin, pero no al contenido de redes sociales

o correos personales del trabajador. Si bien el empleador puede establecer condiciones de uso
de redes sociales o correos personales, determinando horarios o tiempos de utilizacin, por
efectos de productividad, seguridad y congestin, ese hecho no le permite acceder a las cuentas
de los trabajadores, pues se trata de herramientas de carcter personal y privado, incluso si se
usan dentro de la empresa.

153
Normativa/Concepto 134274 /2015 Mintrabajo.

Contrato de trabajo a trmino fijo se convierte en indefinido cuando as lo

acuerdan trabajador y empleador. La renovacin indefinida de los contratos
de trabajo por expresa autorizacin del artculo 46 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo no los convierte en contratos de trmino indefinido, sino nicamente
cuando as lo dispongan las partes, record el Ministerio de Trabajo.

Al finalizar el tiempo pactado o antes, trabajador y empleador pueden

acordar que el contrato se convierta en indefinido, pacto o decisin que
debe consignarse en el respectivo contrato. As las cosas, en ningn otro
caso el contrato cambia su naturaleza.

154
Normativa/Concepto 133248/-Mintrabajo
Empleador puede usar lector de huella digital para controlar
horarios, siempre que lo prevea el reglamento interno

No existe norma expresa que prohba el uso de sistemas biomtricos de

huella digital para controlar el horario de trabajo de las personas que
laboran al servicio de un empleador, por lo que este puede implementar
su uso, siempre y cuando est contenido en el reglamento interno de
trabajo y se comunique al trabajador el uso del mismo y para los fines
pertinentes, precis el Ministerio del Trabajo.

En este caso, el usuario de la informacin, es decir, el empleador, debe

atender lo dispuesto en la Ley 1266 del 2008 (Ley de Hbeas Data), en
cuanto a restricciones en el manejo de la informacin, por lo que debe
sujetarse al cumplimiento de deberes y responsabilidades previstos para
la proteccin de derechos del titular de los datos, cuya vigilancia
corresponde a la Superintendencia de Industria y Turismo.

155
Reiteran que despido de participantes en huelga ilegal no requiere
procedimiento disciplinario previo .(Corte Suprema de Justicia Sala
Laboral, Sentencia SL- 7207 (48742), 20/05/2015 ).

De conformidad con lo dispuesto por el numeral 2 del artculo 450 del

Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artculo 65 de la Ley 50
de 1990, el alto tribunal reiter que al declararse la ilegalidad del cese
de actividades laborales el empleador se encuentra en libertad de
despedir, en virtud a dicha circunstancia, a quienes hubiesen
participado activamente en la suspensin. De ese modo, al estar
demostrado que el trabajador s particip activamente en el paro, el
empleador queda autorizado legalmente para despedirlo, sin necesidad
de adelantar procedimientos previos tendientes a probar su
participacin o intervencin en el cese de actividades; no obstante lo
anterior, explic el fallo, el Ministerio del Trabajo deber intervenir para
evitar que el patrono despida a aquellos trabajadores que hasta ese
momento hayan hecho cesacin pacfica del trabajo pero determinada
por las circunstancias ajenas a su voluntad y creadas por las condiciones
mismas del paro (M. P. Clara Cecilia Quevedo).
156
Normativa/Sentencia 65702015 (45894)-CSJ
Aplicacin del principio a trabajo igual salario igual requiere demostrar
que se ejecutaron funciones de igual valor y condiciones

La Corte Suprema de Justicia destac que para dar aplicacin al principio de

a trabajo igual salario igual, es deber del reclamante demostrar que el trabajo
desempeado lo fue en igualdad de condiciones de eficiencia,
responsabilidad, intensidad y calidad de trabajo.

En efecto, segn la providencia, en la aplicacin del principio de igualdad

salarial o retributiva no es suficiente que un trabajador desempee
formalmente el mismo cargo de otro, puesto que, de cara a la regulacin
legal de la materia, establecida en el artculo 143 Cdigo Sustantivo del
Trabajo, lo relevante a la hora de determinar si dos trabajadores realizan un
trabajo de igual valor, es que ambos desempeen el mismo puesto, en la
misma jornada y con las mismas condiciones de eficiencia.
157
 Validez y exigibilidad de la prueba de alcoholemia en las relaciones
laborales
A travs de Sentencia 38381 de junio 18 del 2014, la Sala Laboral de la
Corte Suprema de Justicia en sede de casacin, estableci parmetros
para determinar la validez de la prueba de alcoholemia en las relaciones
laborales; en un anlisis conjunto de la gravedad de presentarse al
trabajo en estado de embriaguez y la forma posible de determinar dicho
estado, el mximo tribunal de la justicia ordinaria determin la viabilidad de
dicha prueba y los supuestos en que la misma se torna admisible.

Ante la clara negativa del trabajador en la prctica de la prueba, la

Corte convalida al empleador para que pueda comprobar el estado de
embriaguez de su trabajador, DISTINTOS A LA PRUEBA TCNICA,
acudiendo a otros elementos que permitan identificar el estado, tales como
el comportamiento distorsionado, la falta de motricidad, la falta de
coordinacin y el alto aliento alcohlico. Si el presentarse al trabajo en
estado de embriaguez se encuentra catalogado en forma previa como una
infraccin grave, entiende la Corte que el trabajador requerido tiene plena
conciencia de dicho hecho y, por ende, la prueba de alcoholemia, la cual
adems debe tener fines razonables, se convierte en un proceder legtimo. 158
Normativa/ Concepto 201511600365171 /- Ministerio de Salud.
EPS no pueden exigir al empleador y este a los trabajadores copia de la
historia clnica para tramitar incapacidades

El empleador no est incluido dentro de aquellas personas expresamente

autorizadas por la ley para acceder a la historia clnica, como tampoco lo est
el personal administrativo de las EPS o las IPS que tramitan incapacidades,
en los trminos del numeral 4 del artculo 14 de la Resolucin 1995 de 1999.

Por lo tanto, estas ltimas no pueden exigir al empleador y este a los

trabajadores copia de la historia clnica para tramitar incapacidades y, en caso
de hacerlo, la situacin debe informarse a la Superintendencia Nacional de
Salud, para que esta entidad efecte la investigacin correspondiente y
aplique las sanciones a que haya lugar.

El Ministerio de Salud indic que no es viable expedir ms normativa (leyes 23

de 1981 y 1751 del 2015), ya que esta y los pronunciamientos de la Corte
Constitucional tienen la suficiente fuerza vinculante para obligar a todos los
actores del sistema a respetar la reserva de la cual goza la historia clnica. 159
Normativa/ Sentencia T-877 /2014-Corte Constitucional.
Mintrabajo no puede desconocer obligacin de examinar solicitudes de
despido de operarios en condicin de discapacidad

27 de enero de 2015

La Corte Constitucional sostuvo que la cartera desconoci su jurisprudencia y

precis que el mandato para que esta se pronuncie sobre la viabilidad de la
desvinculacin se encuentra consagrado en el artculo 26 de la Ley 361 de
1997.

La corporacin reproch as que el ministerio adujera ser incompetente para

determinar si es viable el despido por justa causa y le advirti que en el futuro
no puede volver a incurrir en tal incumplimiento.

Tambin llam la atencin al empleador por omitir su obligacin de contar con

el visto bueno del inspector del trabajo para proceder, desconociendo as el
derecho a la estabilidad laboral reforzada de la que gozan quienes laboran
padeciendo discapacidades permanentes.
160
Normativa/Sentencia T-723- 2014-Corte Constitucional.
A travs de tutela, se puede definir provisionalmente responsable del
pago de incapacidades laborales

Es deber del juez constitucional definir provisionalmente al responsable del pago de

las incapacidades laborales, cuando no se tiene certeza de quin debe cubrirlas, pues
las controversias administrativas acerca de cul es la entidad obligada y con
competencia para asumir el pago no son razn legtima para negar o postergar a un
afiliado la proteccin que merece. As lo seal la Corte Constitucional, al advertir que
incluso trasladarle la carga de esta situacin limita y desconoce derechos
fundamentales.

Con estos argumentos, ampar el derecho fundamental al mnimo vital y le orden a

una entidad promotora de salud (EPS) liquidar y pagar la totalidad de las
incapacidades laborales.

Finalmente, aclar que la EPS podr iniciar el trmite encaminado a definir el origen
real y verdadero de la enfermedad que ocasion las incapacidades y si luego de
conocer el resultado definitivo sobre el origen de la enfermedad se concluye que ha
debido ser otro el responsable por el pago de las referidas incapacidades, estar
habilitada para repetir.
161
Concepto 54164 Septiembre 2014 DIAN
Precisan clculo de retefuente para pagos realizados a trabajadores
por concepto de indemnizaciones o bonificaciones

Los pagos realizados a los trabajadores por concepto de

indemnizaciones o bonificaciones se consideran pagos laborales y, por
efectos de aplicacin del artculo 9 del Decreto 400 de 1987, se les da
el carcter de pagos mensuales, lo que implica el clculo de la retencin
en la fuente segn lo establecido en el artculo 383 del Estatuto
Tributario (E.T.) y la respectiva comparacin con la retencin mnima
(artculo 384 ibdem), indic la Direccin de Impuestos y Aduanas
Nacionales, al aclarar el Concepto 45542 del 2014.

As mismo, seal que el pago mencionado superior a 204 UVT est

sujeto a retencin en la fuente del 20 %. La doctrina ha sealado que a
los pagos por este concepto inferiores al valor mencionado se les debe
practicar el clculo de retencin previsto en el artculo 383 del E.T. y
compararlo con el 384 del mismo estatuto, para finalmente optar por el
mayor. El mismo procedimiento se debe aplicar en las
bonificaciones por retiro definitivo.
162
Normativa/ Sentencia T-899- 2014-Corte Constitucional.
EPS no pueden desafiliar a trabajadores despedidos con tratamientos
mdicos en curso.

Las entidades prestadoras de salud (EPS) no pueden argumentar

desvinculacin laboral como causa vlida para retirar a un afiliado del
sistema de salud y suspender los tratamientos mdicos iniciados durante
la vigencia del contrato de trabajo. Con este argumento, la Corte
Constitucional ampar los derechos a la vida, la salud, la dignidad y a la
integridad fsica de una mujer que fue diagnosticada con cncer y artritis
reumatoidea en vigencia de su relacin laboral, pues se desconoci el principio
de continuidad en la prestacin del servicio de salud.

Segn la Corte, las EPS tienen la obligacin de continuar con los tratamientos
iniciados, sin tener en cuenta la duracin del mismo, no solo en casos en
donde est en peligro la vida o la integridad de la persona, sino tambin,
cuando la suspensin implique una desmejora inmediata y grave en las
condiciones de vida.
163
 GRACIAS

No permitamos su
extincin !

GUSTAVO ARDILA CALDERN

gustarca@yahoo.es
Mvil : 3164820839
164