PAY FOR PERFORMANCE:

The Evidance

1. Perilaku Apa yang diinginkan oleh perusahaan? Yang berhubungan dengan strategi
kompensasi dan manajemen kinerja.
Pembahasan mengenai pay for perfomance sangat erat hubungannya dengan
perilaku apa saja yang diinginkan oleh pemilik perusahaan yang nantinya akan digunakan
sebagai dasar dalam penentuan kompensasi yang diterima oleh pegawai atau karyawan.
Perilaku karyawan yang baik pada dasarnya tidak hanya berfokus pada satu hal saja, melainkan
didasarkan pada tiga faktor umum yang harus dimiliki oleh seorang pegawai. Ketiga faktor
tersebut, diantaranya :
S = Kecapakan dan kemampuan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan
kepada pegawai tersebut.
K = Pengetahuan tentang informasi, peraturan, prinsip dan prosedur terkait
pekerjaan.
M = Motivasi dalam bekerja atau motivasi untuk memajukan perusahaan.
Ketiga faktor tersebut biasanya dijadikan rumusan dalam menentukan bagaimana
seorang karyawan perusahaan dalam menunjukan performanya.

Employee performance = f(SKM)

Untuk memperjelas hal tersebut berikut akan disampaikan sebuah contoh kasus
sederhana mengenai peranan dari ketiga faktor tersebut:
Contoh yang sederhana adalah ketika kita bermain sebuah olahraga baseball.
Ketika seorang pemain baseball berhasil memukul lemparan bola, pukulannya tersebut
berdasarkan tiga hal. Pertama, kemampuan fisiknya, termasuk penglihatan untuk
mengkordinasi dan menguasai kekuatan yang dibutuhkan untuk memukul bola yang datang
dengan kecepatan tinggi. Kedua pengetahuannya yang dibutuhkan. Dan yang ketiga adalah
motivasinya dalam memukul bola. Tanpa adanya ketiga hal tersebut mungkin seorang pemain
baseball tidak akan mampu untuk memukul bola tersebut.
Hal itu menandakan bahwa keinginan untuk berhasil saja tidak cukup ( keinginan
untuk memukul) begitu juga ketika hanya memiliki kemampuan saja tanpa latihan itu juga
tidak cukup. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, hal yang sama juga dapat terjadi. Untuk
membuat sebuah organisasi maju atau sukses, organisasi tersebut membutuhkan pegawai atau
karyawan yang memiliki kinerja bagus.
Menentukan ukuran sebuah kompensasi yang baik, bukan hanya berbicara tentang
bagaimana menentukan strategi dari kompensasi tersebut, melainkan pengembangan sumber
daya manusia dari perusahaan pun harus ikut dalam pertimbangannya. Karyawan yang
memiliki kemampuan serta kompetensi yang baik bukan hanya diberikan kompensasi saja,
melainkan juga harus dipertahankan demi kebutuhan perusahaan kedepannya. Karyawan yang
memiliki kompetensi harus dipertahankan sebagai langkah untuk memberikan informasi yang
berkesinambungan dalam upaya mempertahankan kualitas skill yang dimiliki oleh karyawan-
karyawan dari perusahaan tersebut. Setelah mampu mempertahankan kompetensi dan
pengetahuan yang dibutuhkan perusahaan, langkah yang terakhir adalah menemukan cara
untuk memotivasi karyawan lain untuk meningkatkan performa karyawan tersebut dengan
menggunakan kemampuan dan pengetahuan mereka agar bisa diaplikasikan untuk
berkontribusi dalam meningkatkan performa organisasi.
Penjelasan diatas sesuai dengan hasil penelitian Muljani(2002:108) yang
menyatakan bahwa jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan,
maka perusahaan akan lebih mudah menarik karyawan yang potensial, sehingga produktifitas
meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada
akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mempertahankan
kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan
usahanya.
Secara keseluruhan, perusahaan pasti selalu menginginkan performa maksimal
dari karyawannya. Hal tersebut sangat erat kaitannya dengan bagaimana perusahaan akan
menentukan strategi kompensasi dan manajemen kinerja. Karyawan yang memiliki performasi
yang berdasarkan pada tiga faktor yang sudah dijelaskan sebelumnya tentu akan diberikan
kompensasi untuk setidaknya mempertahankan performansi dari karyawan tersebut. Kemudian
perusahaan akan memfokuskan diri pada manajemen kinerja karyawan yang performansinya
belum sesuai dengan harapan perusahaan. Perusahaan akan menggunakan karyawan yang lebih
baik untuk membantu memotivasi karyawan lain untuk meningkatkan kompetensi dan
pengetahuannya untuk dapat memberikan keuntungan kepada perusahaan.
Pembahasan mengenai Strategi kompensansi bukan hanya tentang bagaimana cara
kompensasi dapat meningkatkan produktifitas karyawan, akan tetapi juga berkaitan tentang
bagaimana perusahaan membentuk performansi karyawan yang diinginkan oleh perusahaan
sebagai bentuk dalam upaya memajukan perusahaan menjadi lebih baik lagi.
 Teori-teori:
The hierarchy of needs (Abraham Maslow), setiap orang memiliki lima
tingkat kebutuhan, dimana manusia akan
berusaha memenuhi pada tingkatan dasar hingga tingkatan tertinggi, yaitu:
Physiological (food, water, warmth)
Security (a secure income, knowing one has a job)
Social (friendships and camaraderie)
Self-esteem (respect)
Self-actualization (becoming a whole person)
Herzbergs HygieneMotivator Theory, cara yang paling tepat untuk
memotivasi seseorang adalah mengorganisir
pekerjaan sehingga ketika melakukan pekerjaan tersebut dapat mencapai
standar dan memperoleh feedback yang
baik atas kinerjanya. Herzberg sendiri membagi kebutuhan lima tingkat
maslow menjadi dua, yaitu
Kebutuhan tingkat rendah (psikologi, security, sosial)
Kebutuhan tingkat tinggi (self esteem, self actualization)
Ada dua faktor dalam teori Herzberg:
Hygiene (faktor di luar pekerjaan, ex: kondisi kerja, gaji, insentif)
Motivator (memperkaya pekerjaan seseorang sehingga pekerjaan
tersebut lebih menantang dan dengan
memberikan umpan balik dan pemberian penghargaan)
Kesimpulan, menurut Herzberg, pengusaha tidak boleh mengabaikan
manfaat dari memberikan penghargaan
secara formal dan pekerjaan yang menantang merupakan hasrat hampir
semua orang.
Demotivators and Edward Deci, menekankan aspek negative lain bila
terlalu bergantung pada penghargaan
ekstrinsik. Deci menemukan bahwa penghargaan ekstrinsik pada suatu saat
dapat diambil dari motivasi intrinsic
seseorang. Karena motivasi ekstrinsik dan intrinsic berasal dari kebutuhan
yang berbeda, maka sangat tidak bijak
untuk menerapkan cara insentif tunggal untuk semuanya.
 Expectancy Theory and Victor Vroom, motivasi seseorang untuk
melakukan usaha pada tingkat tertentu
bergantung pada tiga hal yaitu:
Expectancy adalah harapan seseorang bahwa upaya yang dilakukannya
akan menimbulkan kinerja yang
bagus.
Instrumentality (psikologis) adalah hubungan antara kinerja yang
berhasil dan penghargaan yang didapatkan.
Valence (emosional) adalah nilai yang menggambarkan kepedulian
seseorang terhadap penghargaan.
Behaviour Modification/Renforcem ment and B.F Skinner, untuk
mengetahui perilaku seseorang, maka harus
mengetahui konsekuensi dari perilaku tersebut. Manager biasanya
menerapkan prinsipnya menggunakan
behavior modification. Behaviour modification adalah merubah perilaku
dengan rewards atau punishment yang
bergantung pada performance.