INTRODUCCIN A LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Curso: Direccin de capital humano

VOCABULARIO:

GESTIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS: es un conjunto de decisiones y acciones directivas

en el mbito organizacional enfocadas al desarrollo del talento, que influyen en las personas buscando
el mejoramiento continuo, durante la planeacin, implantacin y control de las estrategias
organizacionales, considerando las interacciones con el entorno.
ESTRATEGIA: puede definirse como aquel comportamiento empresarial que da respuesta a los
continuos cambios que se producen en el entorno (necesidades de los clientes, nuevas tecnologas,
nuevos mercados) para adaptarse y adquirir mayores ventajas competitivas.
PLANIFICACIN ESTRATGICA: se basa en establecer los objetivos por parte de los responsables de
la empresa y desarrollar las polticas necesarias para su cumplimiento teniendo en cuenta los
continuos cambios del entorno, de forma que se definan los recursos necesarios y se establezcan las
pertinentes prioridades de actuacin.

Gestin estratgica de recursos humanos

En el contexto de cambio constante del siglo XXI, el rea de recursos humanos (RH) es una de las reas que
ms cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del rea ha
cambiado En muchas organizaciones, la denominacin de administracin de recursos humanos (ARH) est
sustituyndose por gestin del talento humano, gestin de socios o de colaboradores, gestin del capital
humano, administracin del capital intelectual e incluso gestin de personas.

La gestin estratgica de recursos humanos puede

concebirse como una gran sombrilla que integra las
prcticas de recursos humanos, las polticas y la
filosofa, con el objetivo de preparar a la organizacin
para lograr sus metas estratgicas. Idealmente estas
prcticas y polticas deben formar un sistema capaz
de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotacin
de empleados necesaria para asegurar el efectivo
funcionamiento de una organizacin.
En la actualidad, esencialmente los tres elementos que distinguen con claridad a una gestin estratgica
de los RH, son: la consideracin de los RH como el recurso decisivo en la competitividad de las
organizaciones, el enfoque sistmico o integrador en la GRH y la necesidad de que exista coherencia o
ajuste entre la GRH y la estrategia organizacional. (Cuesta, A., 2011).

Por gestin estratgica de recursos humanos se entender el conjunto de decisiones y acciones directivas
en el mbito organizacional que influyan en las personas buscando el mejoramiento continuo, durante la
planeacin, implantacin y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con
el entorno.

Los enfoques sistmico, multidisciplinario, participativo, proactivo, de proceso y por competencias

laborales, son esenciales en la GRH estratgica que se requiere hoy, y ms an en el porvenir empresarial.
Por ello, es necesario adoptar un sistema de GRH reflejado por un modelo, consecuente con esos

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enfoques, asumiendo una previamente determinada direccin estratgica rectora en ese sistema,
coherente con la cultura o filosofa empresarial y las polticas de GHR a definir, considerando las
interacciones con todas las otras reas funcionales del interior organizacional y con el entorno (Cuesta, A.,
2011).

El sistema GRH es ms que la suma simple de sus partes o procesos clave, es una nueva cualidad sugerida
de la interaccin de sus partes, es una integridad. Lo sistmico aqu rechaza el enfoque tayloriano,
parcelado y en extremo
especializado que mutila al empleado su potencial
multihabilidades o polivalencia (multicompetencias),
devenido en sustento de los sistemas de trabajo
flexibles. Lo sistmico, adems, es base de la modelacin,
imprescindible en la percepcin de la funcionalidad
integral de la GRH. Lo multidisciplinario indica que la
GRH demanda accin de diferentes disciplinas
cientficas, errando quien pretenda sesgarla con el
predominio de alguna en esa totalidad. Lo
participativo
comprende la cada vez ms creciente influencia de empleados en las actividades de GRH y la organizacin
toda, y en especial en la toma de decisiones. Lo proactivo seala la actuacin anticipada, contraria a la
reactiva, caracterizada por accionar cuando se presente el problema o la dificultad, o peor an, despus de
su manifestacin. El enfoque de proceso centrado en el cliente, tanto interno como externo, se
caracteriza por considerar la cadena de crea cien del nuevo valor agregado desde el proveedor hasta el
cliente. Y el enfoque por competencias laborales que portan las personas que trabajan (Cuesta, A., 2011).

Para poder comprender mejor el concepto de gestin estratgica de los recursos humanos, es fundamental
entender primero el concepto de estrategia. Y en particular, conocer el concepto de estrategia
organizacional o empresarial, que habr de regir a todas las estrategias funcionales, donde, por supuesto,
se incluye el rea de la GRH. Y a la vez, comprender los procesos fundamentales de la direccin
estratgica: planeacin, implantacin y control, como el ciclo para gestionar integralmente el proceso de
cambio organizacional o de mejoramiento continuo.

El concepto de estrategia es muy antiguo. El filsofo chino Sun Tzu, quien escribi Ping-fa en el ao 300
a.C., describa el arte de la estrategia como aquel que se basaba en alcanzar victorias a travs de anlisis, el
clculo y las maniobras a realizar antes de la batalla.

La estrategia como estratagema o maniobra: refleja los movimientos o maniobras de la empresa para
engaar a sus competidores y ganar o mantener una posicin competitiva.

Concluimos, por gestin de talento humano se entender el conjunto de decisiones y acciones directivas
en el mbito organizacional que influyan en las personas buscando el mejoramiento continuo, durante la
planeacin, implantacin y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones
con el entorno. GTH es la capacidad de mantener a la organizacin productiva, eficiente y eficaz, a partir
del uso adecuado de su talento humano.

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 Otras definiciones de gestin de personal segn autores

Chiavenato, I (2007) refiere que la ARH es una funcin administrativa dedicada a la adquisicin,
entrenamiento, evaluacin y remuneracin de los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son
gerentes de personas porque estn involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, seleccin
y entrenamiento.

Jackson y Schuler (1995) se refieren a la Gestin de Recursos Humanos como concepto globalizador basado
en:
a. Prcticas, polticas y filosofas de recursos humanos. b. Contexto externo e interno de la
organizacin.
c. Los lderes de la organizacin priorizan los objetivos y marcan las filosofas, polticas y prcticas de
recursos humanos.

Rodrguez (2005) por su parte dice que actualmente la GRH es considerada una funcin completa que
cuenta con herramientas propias y que en la mayor parte de los casos se encuentra integrada y depende
de la direccin general. Seala que su misin es contribuir a la modernizacin y desarrollo de la
organizacin a travs de un proceso de participacin de los empleados en la bsqueda de compatibilidad
de intereses generalmente divergentes: los de los propietarios y accionistas de la empresa, por un lado, y
los de los directores y empleados por el otro.

Shamir (2001), dice que la GRH es la parte de la administracin que tiene que ver con las personas y el
trabajo, as como con sus relaciones con la empresa y que su principal objetivo es unir a todos los hombres
y mujeres que laboran en la organizacin, para que, de esta forma, esta logre ser lo ms efectiva posible.

Segn Martha Alles (2011), la gestin de recursos humanos implica diferentes funciones desde el inicio
hasta el fin de la relacin laboral: reclutar y seleccionar personal, mantener la relacin laboral / contractual
dentro de las normas vigentes del pas, formar al personal, desarrollar sus carreras y evaluar su
desempeo, vigilar la correcta paga, higiene y
seguridad del empleado y cuando es necesario, despedir empleados.

Recurso vs. Talento

Ahora vamos a analizar el trmino de talento. Hablando de talento nos referimos al trmino competencia
puesto que es importante que cada trabajador posea competencias (talentos) para desempearse de
manera eficaz y eficiente en cualquier posicin. Bajo ese punto de vista, segn Martha Alles, (2008), el
concepto de talento en nuestra definicin pierde su halo de mgico o divino para transformarse en algo
que puede ser medido y, no sin dificultad, tambin desarrollado.

Segn el diccionario de la Real Academia Espaola, en su segunda acepcin talento es un conjunto de

dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres, y en la acepcin tercera: dotes
intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que resplandecen en una persona. En esta ltima
definicin podramos encontrar casi un sinnimo de la palabra competencia, con igual sentido con el que la
utilizamos. Por lo tanto, si partimos de esta similitud en el uso de trminos, cuando se dice gestin del
talento se hace referencia a gestin de las competencias (Alles, M., 2008).

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 De acuerdo con Miller, G.T. y S. Spoolman, un recurso es
una fuente o suministro del cual se produce un beneficio, y
https://www.google.com.pe/search?q=talento+humano

que posee tres caractersticas principales: utilidad,

disponibilidad limitada y potencial de agotamiento.
Referir al grupo de trabajo de una organizacin, como un
recurso que es limitado, y deja por fuera una caracterstica
fundamental de las personas: su capacidad de aprender y
cambiar de acuerdo a su motivacin.
Fuente:

Si los equipos de trabajo fueran simplemente un recurso humano la solucin sera mucho ms fcil para
las empresas hoy en da. Al igual que con otros recursos de la cadena de produccin, la solucin sera
salir al mercado en busca de un proveedor con mayor innovacin o precio y reemplazar al recurso actual.
Nada ms alejado de la realidad.

El concepto de talento humano est relacionado con el capital humano, el valor que una organizacin
puede reunir para alcanzar la competitividad y el xito. Es mucho ms que el concepto recurso humano.
Enfocar al talento en las organizaciones significa dotar con conocimiento, habilidades y competencias al
personal, reforzando, actualizando y recompensando de forma constante.

Las personas cobran cada vez ms importancia dentro de las organizaciones al ser consideradas como
talento, es decir, como individuos inteligentes y creativos que pueden aportar algo ms que fuerza de
trabajo a las empresas y constitu irse como el motor generador de la competitividad necesaria para
destacar en un mercado altamente exigente.

Entonces, concluyendo, en el mundo laboral administramos con las personas o capital humano y
gestionamos el talento debido a que el talento se desarrolla dentro de las organizaciones estratgicamente.

Por eso, en el presente curso cuando nos referimos al trmino de gestin de talento humano
sobreentendemos como gestin con las personas (capital humano) enfocado a gestin de talento
(competencias). As mismo, cuando utilizamos el trmino recursos humanos nos referimos a talento
humano en la actualidad.
Veamos otras definiciones:

Cambios histricos y transformaciones en la funcin de recursos humanos

Segn Chiavenato, I (2007), las tres eras del siglo XX (industrializacin clsica, neoclsica y era de la
informacin) aportaron diversos enfoques sobre cmo tratar a las personas en las organizaciones. Durante
el curso de estas tres eras, el rea de RH atraves tres etapas distintas: relaciones industriales, recursos
humanos y gestin de talento. Cada
enfoque se ajusta a los esquemas de su poca, a la mentalidad predominante y a las necesidades de las
organizaciones.

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 INDUSTRIALIZACIN
INDUSTRIALIZACIN CLSICA ERA DE LA INFORMACIN
NEOCLSICA
Periodo 1900 - 1950 1950 - 1990 1990 -
Funcional, burocrtica, Matricial y mixta. nfasis en Fluida y flexible,
piramidal, centralizada, rgida la departamentalizacin por totalmente
Estructura
e inflexible. nfasis en las productos, servicios u otras descentralizada. nfasis
organizacional
reas. unidades estratgicas de en las redes de equipos
predominante
negocios. multifuncionales.

Teora X. Transici Teora Y.

Orientada al pasado, a las n. Orientada al futuro.
tradiciones y a los valores. Orientada al presente y a lo nfasis en el cambio y en
nfasis en el mantenimiento actual. nfasis en la la innovacin.
Cultura
del statu quo. adaptacin al ambiente. Valora el conocimiento y
organizacional
Valor a la experiencia. la
creatividad.

Esttico, previsible, pocos Intensificacin de los Cambiante, imprevisible,

Ambiente cambios y graduales. cambios. turbulento.
organizacional Pecos desafos ambientales. Los cambios se dan con
mayor rapidez.
Personas como factores Personas como Personas como
de recursos seres
Modo de tratar produccin inertes y organizacionales que humanos proactivos,
a estticos, sujetos a reglas y necesitan ser dotados de inteligencia y
las personas reglamentos rgidos que los administrados. habilidades, que deben
controlen. ser motivados e
impulsados.
Personas como proveedoras Personas como recursos de Personas como
Visin de las de la proveedoras
personas mano de obra. organizacin. de conocimiento
y competencias.
Denominacin Relaciones industriales. Administracin de Gestin del
recursos talento
humanos. humano.

Fuente: Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. 5ta edicin, Mxico, Mc Graw
Hill.

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 Era de relaciones industriales

En la industrializacin clsica surgen los antiguos departamentos de personal y, posteriormente, los

departamentos de relaciones industriales. Los primeros eran rganos destinados a hacer cumplir las
exigencias legales respecto al empleo: admisin a travs de contrato individual, inscripcin en la nmina,
contabilidad de las horas trabajado para el pago, llamadas de atencin y medidas disciplinarias por el
incumplimiento del contrato, contabilizacin de das festivos, etc. Ms tarde, los departamentos de
relaciones industriales asumen el mismo papel y agregan otras tareas, como la relacin de la organizacin
con los sindicatos y la coordinacin interna con los dems departamentos para enfrentar exigencias
sindicales reivindicatorias. Los departamentos de relaciones industriales se restringen a actividades
operacionales y burocrticas, y reciben instrucciones de la cpula sobre cmo proceder. Las personas son
consideradas apndices de las mquinas y meras proveedoras de esfuerzo fsico y muscular; predomina el
concepto de mano de obra.

Era de recursos humanos

En la industrializacin neoclsica surgen los departamentos de recursos humanos, que sustituyen los
antiguos departamentos de relaciones industriales. Adems de las tareas rutinarias y burocrticas, los
denominados DRH desarrollan funciones operacionales y tcticas como rganos prestadores de servicios
especializados. Se encargan del reclutamiento, la seleccin, la capacitacin, la evaluacin, la
remuneracin, la higiene y seguridad en el trabajo y la s
relaciones laborales y sindicales, y muestran diverso grado de centralizacin y monopolio de estas
actividades.

Era de gestin del talento humano

En la era de la informacin aparecen los equipos de gestin con personas. Estos equipos sustituyen los
departamentos de recursos humanos y gestin de personas. Las tareas operacionales y burocrticas se
transfieren a terceros mediante la subcontratacin (outsourcing), mientras las actividades tcticas son
delegadas a los gerentes de lnea de toda la organizacin, los cuales se convierten en los gestores de
personas. Los equipos de RH proporcionan consultora interna para que el rea pueda cumplir actividades
estratgicas de orientacin global en bsqueda del futuro y el destino de la organizacin y sus miembros.

Las personas, de agentes pasivos que son administrados, se constituyen en agentes activos e inteligentes
que ayudan a administrar los dems recursos organizacionales. El cambio es decisivo, puesto que las
personas ya se consideran socias de la organizacin que toman decisiones respecto a sus actividades,
cumplen metas y alcanzan resultados negociados con anticipacin y sirven al cliente para satisfacer sus
necesidades y expectativas

En la era de la informacin, tratar a las personas dej de ser un problema y se convirti en una solucin para
las organizaciones; tambin dej de ser un desafo y pas a ser una ventaja competitiva para las
organizaciones exitosas.

Es irreversible que deje de ser ARH para transformarse en gestin del talento humano. De rea cerrada,
hermtica, monopolista y centralista en el pasado, la moderna GRH est convirtindose en un rea
abierta y agradable que comparte y descentraliza.

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Procesos de gestin del talento humano

Segn Chiaventato, I. (2007), la gestin del capital humano abarca todas las funciones y responsabilidades
dirigidas a atraer, contratar, desarrollar y retener los recursos de la gente, esenciales para el xito de una
compaa. El concepto y valor del Capital Humano como un factor econmico primario se reconoci
ampliamente por primera vez en 1964 con la publicacin del libro de Gary S. Becker ganador del Premio
Nobel, con el acertado ttulo de CAPITAL HUMANO. Hoy en da, el capital humano est reconocido
ampliamente como la fuente principal para la creacin de la riqueza en esta "Era del Conocimiento" en la
que vivimos y trabajamos.
Fuente: https://www.google.com.pe/search?q=procesos+GESTION+TALENTO&rlz=1C1LENN

Est comprobado que el capital humano en forma de trabajadores con conocimiento exitosamente retenidos
en una organizacin es esencial para la rentabilidad de una empresa. estudios actuales muestran una
fuerte correlacin entre gestin del capital humano y el valor de las acciones.

Los seis procesos de la Gestin del talento humano

Admisin de personas, Divisin de reclutamiento y seleccin de personal.

Aplicacin de personas, divisin de cargos y salarios.
Compensacin de las personas, divisin de beneficios sociales.
Desarrollo de personas, divisin de capacitacin.
Mantenimiento de personas, divisin de higiene y seguridad.
Evaluacin de personas, divisin de personal.

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 Gestin de talento humano como responsabilidad de lnea y funcin de asesora staff

Existe un principio bsico en la GTH: gestionar personas es una responsabilidad de lnea y una funcin
de staff. Es decir, quien debe administrar a las personas es el propio gerente o supervisor, al cual estn
subordinadas. l tiene la responsabilidad lineal y directa de la conduccin de sus subordinados. Por esta
razn, existe el principio de unidad de mando: cada
persona debe tener uno y solo un gerente. Para que el
gerente pueda asumir con plena autonoma esta
responsabilidad de gestionar a su personal, debe recibir
asesora y consultora del rgano de GTH, que le
proporciona los medios y servicios de apoyo. En
consecuencia, administrar personas es una
responsabilidad de cada gerente, que a su vez debe
recibir orientacin del staff respecto de las polticas y
procedimientos adoptados por la organizacin.

Diferencia entre la administracin de personal y gestin del talento humano

La gestin del talento humano en las organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz y
eficiente de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominacin
utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresin administracin de
recursos humanos (ARH) todava es la ms comn, se orienta solo a eficiencia y gobierno. El factor
econmico y ahorro de recursos es el factor clave de diferencia.

Objetivos de la gestin del talento humano

Las personas constituyen el principal activo de la organizacin. Las organizaciones exitosas perciben que
solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las
inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestin del talento humano en las
organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas (empleados, funcionarios,
recursos humanos o cualquier denominacin utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales. La expresin administracin de recursos humanos (GRH) todava es la ms comn.

Ubicacin del rea del talento humano dentro de la organizacin

El primer elemento que nos dir como piensa

una organizacin sobre sus propios recursos
humanos, es la ubicacin que puede tener esta
rea en su estructura. Si tiene un "jefe de
personal" que reporta al gerente
administrativo, esto indica que la empresa solo
se ocupa de liquidar los sueldos de sus
empleados y otros temas de ndole
netamente administrativo. Si por el contrario
la empresa tiene un rea con gerente del
mismo nivel que el comercial, el industrial o el

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de operaciones, que reporta al gerente general, entonces nos encontramos con una organizacin que valora
y cuida su talento humano (Veliz, J.).

Planeacin estratgica de talento humano

La estrategia define el comportamiento de la organizacin en un mundo cambiante, dinmico y competitivo.

La estrategia
est condicionada por la misin organizacional, por la visin del futuro y por los objetivos principales de la
organizacin. El nico integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano:
cabeza y sistema nervioso de la organizacin.

Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener
su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten. Debe determinar entonces el
nmero y calificacin de personas necesarias para desempear funciones especficas (competencias).

Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus
estrategias operativas, para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos.

El propsito de planeacin consiste en determinar cules son los requerimientos existentes en la

organizacin para la oferta - demanda presente y futura de trabajadores.

El proceso de planificacin de recursos humanos se basa en:

Anlisis del puesto una herramienta para determinar qu se hace y qu debera hacerse en
un determinado puesto.
Descripcin de puesto se refiere al puesto en s.
Especificacin del puesto describe las caractersticas necesarias de los empleados para
desempearse adecuadamente en el puesto.
Provee la informacin que virtualmente toda actividad de RH requiere.

Para vincular recursos humanos con la estrategia de la empresa se necesita:

Conocer la estrategia de la empresa.

Los programas de RR. HH. Deben elaborarse en
funcin de necesidades de unidades de lnea.
Fuente: https://www.google.com.pe/search?q=talento+humano
Identificar consecuencias de RR. HH. en
la empresa.
Identificar cuestiones de RR. HH. que
afectan la consecucin de objetivos
de la empresa.
Convertir objetivos empresariales
en objetivos de RR. HH.

Elementos del plan estratgico de

RR.HH.

Identificacin de reas clave de

recursos humanos.
Misin de Recursos Humanos.
Anlisis FODA de RR. HH.
Identificacin de brechas y reas crticas.
Determinacin de objetivo de RR. HH.
Eleccin de estrategia.

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 Establecimiento de polticas de RR. HH.
Formulacin de planes de accin.
Presupuestacin de los recursos humanos.

Polticas de gestin de recursos humanos

Las polticas de RR. HH. son reglas establecidas p a r a administrar funciones y tener s e g u ri d a d d e
q u e s e a n desempeadas de acuerdo con los objetivos deseados. Surgen en funcin de la racionalidad,
filosofa y cultura de la organizacin. Son guas para la accin.

Caractersticas:
Estabilidad: son permanentes.
Consistencia: existe congruencia en su aplicacin.
Flexibilidad: permiten correcciones.
Generalidad: son de aplicacin global.
Claridad y simplicidad.

El personal de una organizacin aporta ventajas competitivas y de mucha flexibilidad para enfrentar
factores de competencia. Al igual que cualquier otro recurso productivo, los recursos humanos pueden
deteriorarse, las habilidades y conocimientos pueden convertirse en obsoletas y perder su potencial de
contribucin al rendimiento de la organizacin. Por lo cual, es necesario mantener un programa de
inversiones en actualizacin de conocimientos y desarrollo de habilidades para que este recurso no pierda
valor. Por otro lado, cada vez se demanda ms un giro articulado de los departamentos de RR. HH. para
promover un valor percibido por medio del entrenamiento de los empleados. En consecuencia, el plan
estratgico de RR. HH. es el instrumento para dar respuesta a este recurso y que el esfuerzo del personal
se traduzca en valores econmicos reales.

La planificacin estratgica debe ser parte integral del desarrollo de una organizacin. Con el objeto
de construir un futuro con mejores resultados, procesos y medios de trabajo. Para la planificacin
estratgica se necesita desarrollar y validar metodologas apropiadas, cuya introduccin en la prctica
organizacional evidencia debilidades y fortalezas en el diseo e implantacin de las estrategias
organizacionales, como variable determinante en el xito o fracaso dela planificacin.

BIBLIOGRAFA:
1. Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las
organizaciones. 8 a edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana
2. Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones Bogot
3. Nez Ros, J., Snchez Garca, J. De la administracin del recurso humano a la gestin del talento
humano Recuperado 12 de enero de
http://www.utm.mx/edi_anteriores/temas44/1ENSAYO_44_1.pdf
4. Chiavenato, I. Gestin del Talento Humano. Recuperado 12 de enero 2014 de
http://www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/Gesti%F3n%20del%20Talento%20Humano.doc

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